Direct Request (CEACR) - adopted 2001, published 90th ILC session (2002)

La commission prend note du rapport du gouvernement ainsi que de l’abondante documentation qui y était jointe.

Niveau fédéral

1. La commission rappelle qu’en avril 1999 le gouvernement avait annoncé la révision complète de la Loi canadienne sur les droits des personnes (LCDP) et que, pour ce faire, il a institué un groupe de travail (review panel) chargé d’analyser comment améliorer la protection des droits de la personne au Canada à l’aube du XXI^e siècle. Toutefois, compte tenu du nombre élevé de recours pendants en iniquité salariale, l’article 11 de la loi susmentionnée avait été expressément exclu de cette révision; or cet article traite de la disparité salariale discriminatoire. C’est pourquoi la commission note avec intérêt que, suite à l’accord intervenu entre le Syndicat PSCA et le Conseil du Trésor, le ministre de la Justice a annoncé que l’article 11 de la LCDP serait également révisé, de même que les directives de 1986 sur l’égalité de rémunération, pour clarifier la manière dont l’équité salariale devait être appliquée dans un monde moderne, soulignant que l’article 11 avait été adopté il y a plus de 20 ans, c’est-à-dire à une époque où la compréhension des mécanismes de l’iniquité salariale était moins développée. Selon le rapport du gouvernement, l’affaire PSAC a en effet mis en lumière une des faiblesses de l’article 11, qui avait déjàété soulignée par la Commission canadienne des droits de la personne, à savoir le fait que le système repose essentiellement sur le dépôt de plaintes. La commission saurait gré au gouvernement de la tenir informée des conclusions auxquelles seront arrivés le Groupe de travail chargé de réviser la loi canadienne sur les droits des personnes, notamment au regard de l’article 11 de ladite loi, et le Groupe de travail sur la révision des directives de 1986 sur l’égalité salariale, ainsi que de la suite qui leur aura été donnée.

2. La commission constate que les statistiques fournies par le gouvernement montrent une tendance continue vers la réduction du différentiel salarial entre hommes et femmes. Ainsi, en décembre 1989, le salaire moyen des femmes était équivalent à 75 pour cent de ce que gagnaient les hommes, en décembre 1997, il était de 80,5 pour cent et, en mai 2000, il était de 84,2 pour cent. A cet égard, il convient de souligner que l’écart salarial entre les hommes et les femmes est sensiblement plus réduit pour ce qui concerne les jeunes recrues. A titre d’exemple, si l’on examine les salaires des personnes recrutées en 1999-2000, les femmes gagnaient 94,1 pour cent de ce que gagnaient leurs collègues masculins, ce qui est un phénomène très encourageant. Selon le gouvernement, cette réduction du différentiel salarial est en partie due à l’augmentation du nombre de femmes employées dans la fonction publique comme dans le privé, à la baisse du pourcentage d’ouvriers (hommes) et à l’augmentation du niveau des salaires dans les emplois majoritairement occupés par les femmes. La commission note que, malgré ces progrès indéniables, les statistiques fournies par le gouvernement démontrent que l’inégalité salariale entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale tend à persister aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé.

Niveau provincial

3. Québec. A la lumière de la documentation communiquée par le gouvernement, notamment du Guide pour réaliser l’équité salariale dans les entreprises de 10 à 49 personnes salariées, la commission relève avec intérêt que la Commission de l’égalité salariale donne aux employeurs engagés dans un exercice d’évaluation des emplois des exemples concrets des caractéristiques féminines souvent oubliées à prendre en compte pour chacun des quatre facteurs susmentionnés. Par exemple: a) pour le facteur «qualifications», elle cite la capacité de faire fonctionner et d’entretenir divers types d’appareils, la mise en page de documents, la rédaction/relecture/révision/correction des textes, la motricité fine, la mise en place et le maintien de systèmes de classement; b) pour le facteur «responsabilités», elle cite la responsabilité des ordinateurs, photocopieurs et autres pièces d’équipement de bureau, la protection de la confidentialité, le service à la clientèle, les communications internes et externes, le soin des malades, la propreté, la sécurité des lieux, la coordination d’agenda; c) pour le facteur «effort», elle cite les éléments causant de la fatigue comme le manque de mouvements, les postures de travail inconfortables, l’utilisation répétée d’un petit nombre de muscles, la manipulation d’objets légers sur une base régulière, la concentration exigée par l’exécution de plusieurs tâches en alternance rapide, la concentration soutenue pendant des périodes prolongées sur un document, la maîtrise de soi; et d) pour le facteur «conditions de travail», elle cite le bruit lorsqu’on travaille dans un lieu de travail à aire ouverte, les saletés associées au travail auprès de personnes malades, la présence dans l’environnement de travail d’enfants, de mourants ou de personnes déficientes mentales ou violentes, le stress causé par des tâches multiples et souvent imprévisibles, etc. Outre la publication de nombreuses brochures, elle note également la mise sur pied d’une ligne téléphonique, de sessions de formation et de séances d’information.

4. Aux termes de la loi sur l’équité salariale, le ministre du Travail de la province doit soumettre un premier rapport aux alentours du mois de novembre 2002 sur l’application de la loi par les entreprises de moins de 50 salariés et sur les modifications éventuelles à apporter à ladite loi, et un deuxième rapport, le 21 novembre 2006, sur l’application de la loi à toutes les entreprises. La commission saurait gré au gouvernement de lui communiquer une copie de ce premier rapport sur la mise en oeuvre de la loi sur l’équité salariale, dès qu’il sera disponible, ainsi que des recommandations du ministre sur la nécessité ou pas de modifier ladite loi.

5. Alberta. Dans son précédent commentaire, la commission avait demandé au gouvernement des précisions sur la manière dont les quatre facteurs d’évaluation des emplois retenus - qualifications, responsabilité, effort, conditions de travail - sont utilisés dans la pratique pour éviter que les caractéristiques associées au travail féminin soient oubliées ou minorées et ainsi assurer l’équité salariale. Dans son rapport, le gouvernement explique que, dans la détermination d’un travail «substantiellement similaire», la méthode d’évaluation utilisée tient compte naturellement des quatre facteurs susmentionnés mais pas exclusivement. En effet, la comparaison de deux emplois ne se limite pas à l’examen de ces facteurs dans la mesure où l’évaluateur a la possibilité de faire appel à tout autre critère qu’il estime pertinent. La commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir des précisions sur ce que peuvent être ces autres critères, exemples concrets à l’appui. Enfin, elle prie le gouvernement d’indiquer les mesures prises pour assurer que ces autres critères sont exempts de discrimination fondée sur le sexe.

6. Colombie-Britannique. La commission rappelle que, dans cette province, le cadre pour l’équité salariale et les lignes directrices sectorielles en vigueur en Colombie-Britannique n’ont pas force de loi, dans la mesure où aucune autorité n’est chargée d’en contrôler l’application. Selon le gouvernement, toutefois, les résultats obtenus dans le secteur public sont positifs, puisque le taux de rémunération des femmes par rapport aux hommes dans l’administration publique est passé en moyenne de 81 pour cent avant la mise en oeuvre des plans d’équité salariale à 88 pour cent en janvier 2000 (de 85 pour cent à 95 pour cent dans le secteur de l’éducation, et de 86 à 97 pour cent dans le secteur de la santé). Notant que cette réussite serait en partie due à la mise en place d’un système d’incitations et de pénalités financières, la commission prie le gouvernement de bien vouloir fournir des informations sur l’application de ces incitations et pénalités dans la pratique.

7. Nouvelle-Ecosse. La commission réitère le souhait d’obtenir des informations sur tout développement intervenu concernant l’extension éventuelle du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur la mise en oeuvre pratique de ce principe dans le secteur public.

8. Ontario. La commission avait souhaité précédemment obtenir des informations sur l’application pratique des différentes méthodes de comparaison des emplois utilisées et plus généralement de la loi sur l’équité salariale, telle qu’amendée en 1996. Elle prend note des déclarations du gouvernement selon lesquelles, les employeurs n’étant pas requis de soumettre leur plan d’équité salariale, il n’existe pas de moyen pour centraliser les données en vue d’établir une étude comparative sur les différentes méthodes d’évaluation des emplois. Elle note, par ailleurs, qu’en ce qui concerne le secteur public le gouvernement continue d’approvisionner chaque année le fonds destinéà couvrir les ajustements salariaux destinés à combler les écarts salariaux entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine (pour un montant de 500 millions de dollars canadiens). A défaut d’information sur l’application pratique des différentes méthodes de comparaison des emplois et sur leurs mérites comparés, la commission saurait gré au gouvernement de communiquer copie de toute décision de justice récente concernant l’application de la loi sur l’équité salariale et de la tenir informée de tout développement intervenu en la matière.

9. Territoires du Nord-Ouest. Le gouvernement affirme qu’il n’y a pas eu de développement à propos du libellé de l’article 6.1 (sur l’égalité salariale) de la loi sur les pratiques équitables qui, en se référant à un travail «similaire ou substantiellement similaire», donne une définition plus restrictive que la convention n^o 100 à l’égalité de rémunération. La commission tient à rappeler que le rapport de l’enquête diligentée par la Commission canadienne des droits de la personne a conclu à l’existence d’une discrimination salariale basée sur le sexe et que ces conclusions, contestées par les autorités de ce territoire, ont été en grande partie confirmée par la Cour fédérale. La commission prie donc le gouvernement de la tenir informée de tout changement en la matière ou des mesures prises ou envisagées pour donner plein effet au principe de la convention.

10. Terre-Neuve et Labrador.  La commission note que le 25 avril 2000 les autorités provinciales et les organisations des travailleurs du secteur public provincial ont signé un protocole d’accord incorporant les ajustements salariaux aux échelles de salaires existantes. La commission prend note du fait que le processus de mise à niveau des salaires dans ces deux provinces est pratiquement arrivéà son terme et saurait gré au gouvernement d’indiquer les mesures prises ou envisagées pour assurer le maintien de l’équité salariale lors de la modification ou de la création d’emplois. Notant l’affirmation du gouvernement selon laquelle il compte appliquer un nouveau système d’évaluation des emplois, elle lui serait reconnaissante de bien vouloir indiquer l’information sur ce nouveau système.

11. Saskatchewan. La commission note que, si l’application du principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale entre les hommes et les femmes n’est toujours pas étendue au secteur privé, dans le secteur public, l’équité salariale est activement mise en oeuvre à tous les niveaux. A cet égard, elle relève que la mise en oeuvre de l’équité salariale a eu des répercussions sur le processus d’évaluation des emplois. La commission prie le gouvernement de l’informer de continuer à fournir des informations sur l’application du principe dans le secteur public et d’indiquer toute mesure prise ou envisagée pour promouvoir l’application du principe de la convention dans le secteur privé.

12. Yukon. La commission réitère le souhait d’obtenir des informations sur tout développement intervenu concernant l’extension éventuelle du principe de l’équité salariale aux entreprises et organismes du secteur privé ainsi que sur la mise en oeuvre pratique de ce principe dans le secteur public.