Report in which the committee requests to be kept informed of development - Report No 358, November 2010

827. La presente queja figura en una comunicación de fecha 19 de mayo de 2009 presentada por la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), y en una comunicación de fecha 7 de julio de 2009 presentada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de Hoteles, Restaurantes e Industrias Afines (NUWHRAIN) – Capítulo Dusit Hotel Nikko, con el apoyo de la Alianza del Trabajo Progresista (APL), el Buklara ng Manggagawang Pilipino (BMP), la Confederación de Sindicatos Independientes del Sector Público (CIU), Manggagawa para sa Kalayaan ng Bayan (MAKABAYAN), el Sindicato Nacional del Trabajo (NLU), el Partido ng Manggagawa (PM), la Confederación Independiente del Trabajo en el Sector Público (PSLINK), la Alianza de Sindicatos de Coca-Cola de Filipinas (ACCUP), la Alianza de los Trabajadores de la Industria del Automóvil (AIWA), la Liga de Sindicatos Bancarios Independientes (LIBO), la Alianza Nacional de Sindicatos de Radio y Televisión (NABU), el Sindicato de Trabajadores de Correos de Filipinas (PEUP), Pinag-isang Tinig at Lakas ng Anak Pawis (PIGLAS), la Alianza de Trabajadores Metalúrgicos de Filipinas (PMA), y la Red Solidaria de Trabajadores (WSN).

1. 827. La presente queja figura en una comunicación de fecha 19 de mayo de 2009 presentada por la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA), y en una comunicación de fecha 7 de julio de 2009 presentada por el Sindicato Nacional de Trabajadores de Hoteles, Restaurantes e Industrias Afines (NUWHRAIN) – Capítulo Dusit Hotel Nikko, con el apoyo de la Alianza del Trabajo Progresista (APL), el Buklara ng Manggagawang Pilipino (BMP), la Confederación de Sindicatos Independientes del Sector Público (CIU), Manggagawa para sa Kalayaan ng Bayan (MAKABAYAN), el Sindicato Nacional del Trabajo (NLU), el Partido ng Manggagawa (PM), la Confederación Independiente del Trabajo en el Sector Público (PSLINK), la Alianza de Sindicatos de Coca-Cola de Filipinas (ACCUP), la Alianza de los Trabajadores de la Industria del Automóvil (AIWA), la Liga de Sindicatos Bancarios Independientes (LIBO), la Alianza Nacional de Sindicatos de Radio y Televisión (NABU), el Sindicato de Trabajadores de Correos de Filipinas (PEUP), Pinag-isang Tinig at Lakas ng Anak Pawis (PIGLAS), la Alianza de Trabajadores Metalúrgicos de Filipinas (PMA), y la Red Solidaria de Trabajadores (WSN).
2. 828. El Gobierno presentó observaciones parciales por comunicación de fecha 15 de enero de 2010.
3. 829. Filipinas ha ratificado el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98).

A. Alegatos de las organizaciones querellantes

1. 830. En sus comunicaciones de fecha 19 de mayo y 7 de julio de 2009, las organizaciones querellantes se refieren a una decisión de la Corte Suprema de Filipinas pronunciada el 11 de noviembre de 2008 relativa al despido de 90 empleados del hotel Dusit Nikko, todos los cuales eran afiliados o dirigentes del NUWHRAIN – Capítulo Dusit Hotel Nikko. Los acontecimientos que condujeron a la decisión de la Corte comenzaron el 24 de octubre de 2000, cuando el NUWHRAIN – Capítulo Dusit Hotel Nikko presentó una propuesta de convenio de negociación colectiva a la dirección del hotel, como lo ha hecho regularmente desde 1978. Como las partes no pudieron llegar a un acuerdo, el 20 de diciembre de 2001 el sindicato presentó un aviso de huelga ante el Consejo Nacional de Conciliación y Mediación (NCMB). Después de que el NCMB fracasara en sus intentos de resolver la situación, el 14 de enero de 2002, los miembros del sindicato votaron a favor de ir a la huelga. El 17 de enero de 2002, varios trabajadores afiliados al sindicato, con el pelo muy corto, asistieron a la asamblea del sindicato reunida en la oficina del sindicato, ubicada en el sótano del hotel. Al día siguiente, otros trabajadores afiliados al sindicato se presentaron a trabajar con un corte de pelo similar o con la cabeza afeitada por completo. Siguiendo instrucciones de la dirección del hotel, los guardias de seguridad del hotel impidieron que estos trabajadores entraran en los locales del hotel declarando que habían contravenido las normas de aseo personal del hotel. En consecuencia, los trabajadores consideraron que habían sido víctimas de un cierre patronal ilegal y comenzaron a formar un piquete en el hotel. Otros afiliados se unieron al piquete después de que también se les impidiera ingresar en los locales del hotel. Como se impidió que un gran número de empleados trabajara, el hotel se vio obligado a suspender temporalmente el funcionamiento de tres de sus restaurantes. El 20 de enero de 2002, el hotel emitió avisos de suspensión preventiva a más de 200 dirigentes sindicales y sindicalistas, entre ellos mujeres que no habían modificado sus peinados, acusándolos de incumplir su deber de negociar de buena fe, contravenir las normas de aseo personal del hotel, participar en un piquete ilegal, participar en una huelga ilegal, y cometer actos ilegales durante una huelga ilegal. Al día siguiente, 21 de enero de 2002, el sindicato presentó un segundo aviso de huelga por prácticas laborales desleales, alegando un cierre patronal ilegal en violación del artículo 248, a) del Código del Trabajo. Mientras mantenían su piquete frente al hotel, los miembros del sindicato presentaron respuestas a las acusaciones del hotel.
2. 831. El 26 de enero de 2002, el hotel despidió a 29 dirigentes sindicales y 61 miembros del sindicato. El hotel también suspendió a 81 empleados por 30 días, 48 empleados por 15 días, cuatro empleados por diez días, y tres empleados por cinco días. El sindicato declaró y organizó una huelga el mismo día, y mantuvo el piquete en los locales del hotel. El 31 de enero de 2002, el sindicato presentó un tercer aviso de huelga contra las prácticas laborales desleales del hotel. El sindicato sostuvo que los dirigentes y los afiliados no habían organizado una huelga el 18 de enero de 2002. De hecho, ese día, se habían presentado a trabajar, pero los guardias de seguridad del hotel les habían impedido trabajar. Según la legislación, hay huelga cuando la interrupción temporal del trabajo es causada por la negativa concertada a trabajar de los trabajadores. El hotel argumentó que, el 18 de enero de 2002, los afiliados del sindicato habían organizado una huelga, ya que el hecho de afeitarse la cabeza equivalía a una huelga porque obligaba al hotel a impedir que los trabajadores trabajaran. Además, la huelga era ilegal, porque se habían afeitado la cabeza durante el período de reflexión de 30 días en violación de la cláusula del convenio colectivo por la que se prohibía la huelga. El sindicato opuso el argumento de que el hecho de afeitarse la cabeza no violaba ninguna ley y que no podía haber una huelga ilegal cuando, en primer lugar, no había habido ninguna huelga propiamente dicha. El mismo día (31 de enero de 2002), el Secretario de Trabajo y Empleo se declaró competente para resolver el conflicto, remitió el conflicto a la Comisión Nacional de Relaciones Laborales (NLRC) para arbitraje obligatorio, y expidió una orden de retorno al trabajo, dando al hotel la opción de reintegrar en la nómina de sueldos a los empleados despedidos y suspendidos considerando las «circunstancias especiales de su reintegro».
3. 832. El 1.º de febrero de 2002, el hotel llevó a la práctica esta opción, ordenando a algunos de los empleados que retornaran al trabajo, mientras que otros solo fueron reintegrados en la nómina. En respuesta, el 15 de marzo de 2002, el sindicato presentó una moción para que se reconsiderara la orden, que el Secretario de Trabajo y Empleo rechazó. Después de esta negativa, el sindicato presentó una petición de certiorari ante el Tribunal de Apelación, impugnando la opción de reintegro en nómina concedida por el Secretario de Trabajo y Empleo alegando que la opción infringía el artículo 263, g) del Código del Trabajo, que obliga al reintegro de los huelguistas «en los mismos términos y condiciones vigentes antes de la huelga o cierre patronal». El sindicato sostuvo que debería haberse aplicado el reintegro real, y que el reintegro en nómina no era suficiente.
4. 833. El Tribunal de Apelación desestimó la petición del sindicato, lo que llevó al sindicato a presentar una petición a la Corte Suprema en la que objetaba que el Secretario de Trabajo y Empleo tuviera la facultad de solicitar el reintegro en nómina en lugar del reintegro efectivo.
5. 834. El 9 de octubre de 2002, la NLRC emitió su decisión sobre el caso, por la cual resolvía prácticamente todas las cuestiones pendientes relativas al convenio colectivo en favor del hotel al declarar que los cortes de pelo de los miembros del sindicato eran «equivalentes a una huelga», y que la «huelga» era ilegal en relación con las alegaciones relativas a la violación del «período de reflexión de 30 días», la prohibición de huelga durante siete días, y la cláusula del convenio colectivo por la que se prohibía la huelga. Además, la NLRC declaró que, aunque se hubieran aplicado las normas de procedimiento, la huelga se habría considerado ilegal dado que los miembros del sindicato habían cometido actos ilegales. Por lo tanto, confirmó el despido de 29 dirigentes sindicales por organizar una huelga ilegal el 18 de enero de 2002, confirmó el despido de 61 miembros del sindicato por cometer actos ilegales (obstrucción de la entrada y la salida del hotel) y confirmó la suspensión de 136 miembros del sindicato.
6. 835. El 7 de febrero de 2003, la NLRC rechazó la moción de reconsideración presentada por el sindicato. El sindicato presentó una petición de certiorari ante el Tribunal de Apelación, alegando que la NLRC había cometido un grave abuso en el ejercicio de sus facultades. El 19 de enero de 2004, el Tribunal de Apelación desestimó la petición. El sindicato presentó entonces una petición de certiorari ante la Corte Suprema para revisar la decisión del Tribunal de Apelación. El 11 de noviembre de 2008, la Corte Suprema de Justicia emitió un fallo respecto de ambas peticiones.
7. 836. La Corte Suprema sostuvo que la acción concertada de los dirigentes y los miembros del sindicato de afeitarse la cabeza constituía una actividad no autorizada y una justa causa de despido de los dirigentes sindicales, pues tal conducta: 1) causaría molestias al hotel; 2) desacataba la autoridad del hotel de hacer cumplir sus normas de aseo personal; 3) sugería que algo andaba mal; 4) insinuaba que algo fuera de lo común estaba ocurriendo; 5) tenía un carácter coercitivo, ya que presionaba al hotel para que cediera a las reclamaciones del sindicato, y 6) constituía una huelga ilegal. Por consiguiente, la Corte Suprema confirmó el despido de los 29 dirigentes sindicales por haber participado en una huelga ilegal el 18 de enero de 2002. En cuanto a los 61 miembros del sindicato, la Corte consideró que el hotel no había demostrado que alguno de ellos hubiera cometido actos ilegales, por lo que ordenó su reintegro. Sin embargo, la Corte también dio al hotel la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo de aquellos que ya habían sido sustituidos.
8. 837. Según las organizaciones querellantes, la conducta de los dirigentes y los miembros del sindicato no constituía una infracción de las normas de aseo personal del hotel, que sólo requerían que el pelo de un empleado varón no tocara el cuello de la camisa u ocultara sus orejas. El hecho que los empleados tuvieran el pelo muy corto o afeitado no podía haber violado ninguno de estos requisitos. Por otra parte, las organizaciones querellantes indican que, aun en el caso en que los dirigentes sindicales hubiesen contravenido las normas de aseo personal del hotel, la sanción máxima que el hotel podría haber impuesto a los dirigentes sindicales habría sido una amonestación verbal. Las normas propias al hotel no podían justificar el despido de los 29 dirigentes sindicales. Además, a pesar de que las especificaciones de las normas de aseo eran el elemento esencial del conflicto, la Corte Suprema no mencionaba ni consideraba las características específicas de las normas de aseo personal en su dictamen, ni tampoco explicaba los motivos del despido de nueve dirigentes sindicales mujeres que no habían modificado su apariencia física.
9. 838. Las organizaciones querellantes consideran que los 90 dirigentes y miembros del sindicato no podían ser despedidos por el sólo hecho de que supuestamente causaban molestias al hotel. No se puede negar protección al derecho de los trabajadores a participar en acciones concertadas e incluso en huelgas y piquetes porque su ejercicio podría ser «molesto» para el empleador. El derecho de libre sindicación o a la libertad sindical tiene por objeto promover los derechos e intereses de los trabajadores y no de alabar o halagar al empleador. Del mismo modo, no se puede negar protección al derecho de los trabajadores a participar en acciones concertadas, como piquetes o huelgas, porque tales acciones desafían la autoridad del hotel o porque tales acciones «sugieren que algo anda mal o que algo fuera de lo común está ocurriendo». Los trabajadores tienen el derecho de comunicar los hechos relativos al conflicto laboral y de expresar su sentimiento o disgusto afeitándose la cabeza. Por ese medio, los trabajadores ejercen su libertad de expresión. Las organizaciones querellantes sostienen que la decisión de la Corte Suprema es una ampliación de la definición legal de «huelga» con el objeto de incluir modalidades pacíficas de lenguaje o expresión que presuntamente son perjudiciales para la reputación del empleador. Las organizaciones querellantes sostienen que si esta ampliación de la definición se convirtiera en ley de cumplimiento obligatorio en Filipinas, constituiría una violación del Convenio núm. 87. Las organizaciones querellantes señalan además que el hecho de que los trabajadores se afeitaran la cabeza no puede dar lugar a que se les niegue protección únicamente a causa del carácter coercitivo de esa acción. La interrupción del trabajo, las huelgas y los piquetes son acciones coercitivas por naturaleza. No obstante, estas armas económicas son legales.
10. 839. Las organizaciones querellantes se oponen a la calificación de huelga dada por la Corte a las acciones de los empleados, puesto que la seguridad del hotel les impidió presentarse a trabajar y luego fueron suspendidos preventivamente. Los empleados despedidos no habían podido negarse a trabajar o decidir hacer huelga, ya que no habían tenido la oportunidad de elegir ir a trabajar en primer lugar. Al despedir a los trabajadores, el hotel les impidió hacer huelga. Las organizaciones querellantes alegan que la Corte Suprema no rebatió estos hechos, pero tampoco consideró esta presunta contradicción de su razonamiento.
11. 840. En lo referente a los 61 miembros del sindicato, las organizaciones querellantes indican que la Corte ordenó su reintegro, sin salarios atrasados, y le dio al hotel la opción de terminar su contrato de trabajo si había encontrado reemplazantes para estos trabajadores. Según las organizaciones querellantes, el hotel seguramente ejercería esta opción porque, todos los trabajadores con más de siete años de trabajo habían sido reemplazados. Las organizaciones querellantes señalan que el despido de todos los dirigentes y los miembros del sindicato significa la desaparición del sindicato. A este respecto, las organizaciones querellantes indican que, poco después de los despidos, la dirección del hotel alentó la creación y la eventual certificación de una organización denominada Sindicato de trabajadores del Hotel Dusit. Las organizaciones querellantes sostienen que esto demuestra que la verdadera intención del hotel, al despedir a los dirigentes y los miembros del sindicato, era eliminar al agente de negociación colectiva de los empleados del hotel reconocido por la ley, el NUWHRAIN – Capítulo Dusit Hotel Nikko, que había sido el agente de negociación colectiva certificado de los empleados desde 1978.

B. Respuesta del Gobierno

1. 841. En su comunicación de fecha 15 de enero de 2010, el Gobierno indica que la Misión de Alto Nivel de la OIT, llevada a cabo del 22 al 29 septiembre de 2009, identificó cuatro ámbitos de acción futura en las Filipinas, respecto del Convenio núm. 87 entre ellos: 1) un programa de cooperación técnica de tres a cuatro años de duración sobre formación y desarrollo de capacidad para reforzar la gobernanza del mercado de trabajo; 2) la posible creación de un órgano de control interinstitucional tripartito de alto nivel encargado de examinar las presuntas violaciones de los derechos sindicales; 3) propuestas de enmiendas legislativas a determinadas disposiciones del Código del Trabajo, y 4) la solución de los casos de libertad sindical de larga data, mediante la aplicación de enfoques innovadores y la solución de los casos actuales relacionados con presuntas ejecuciones extrajudiciales y la militarización de las zonas económicas.
2. 842. El Gobierno observa que los planes para organizar un programa de cooperación técnica de tres a cuatro años de duración ya han sido objeto de examen por parte de múltiples partes interesadas y actualmente están a punto de terminarse de elaborar. En espera de la aplicación de los programas de cooperación técnica, el Gobierno y la OIT han emprendido un programa de sensibilización de corto plazo sobre los principios de la libertad sindical, cuya primera manifestación fue la Conferencia Nacional Tripartita sobre los Principios de la Libertad Sindical la cual duró tres días. Como resultado de la Conferencia, los interlocutores sociales firmaron una declaración conjunta con las Fuerzas Armadas de Filipinas, la Policía Nacional Filipina (PNP), y la Administración de Zonas Económicas de Filipinas (PEZA). Dos conferencias regionales adicionales programadas se llevarán a cabo antes de fines de marzo de 2010.
3. 843. En relación con las reformas legislativas propuestas, el Gobierno informa que el Poder Ejecutivo ha elaborado dos proyectos de ley, que actualmente son objeto de consultas tripartitas antes de su presentación al Consejo Nacional Tripartito de Paz Laboral (NTIPC), como preparación previa a su presentación a los comités correspondientes de ambas Cámaras del 15.° Congreso. El primer proyecto de ley tiene por objeto modificar el artículo 263, g) del Código del Trabajo, mediante la limitación de las circunstancias en virtud de las cuales el Secretario de Trabajo y Empleo y el Presidente pueden declararse competentes en el ámbito de los conflictos laborales que afectan la prestación de servicios que la OIT define como «esenciales». El segundo proyecto de ley incorpora modificaciones que liberalizan el ejercicio de los derechos sindicales; derogan el requisito de autorización previa para recibir ayuda extranjera, y eliminan las sanciones penales como castigo por participar en huelgas calificadas de ilegales por incumplir requisitos administrativos. Además, el Gobierno informa que el Poder Ejecutivo aplicará las medidas administrativas provisionales siguientes: 1) la creación de directrices conjuntas sobre la conducta del personal de la PNP y los guardias de seguridad privados durante huelgas y cierres patronales, que entrará en vigor en marzo de 2010, y 2) la orden del departamento revisada núm. 40/2003, la que impondrá el cumplimiento de normas de procedimiento antes de que el Secretario de Trabajo pueda declararse competente en el ámbito de los conflictos laborales.
4. 844. El Gobierno indica que, en cuanto al despido de 29 dirigentes sindicales del Hotel Dusit y el reintegro de 61 afiliados sindicales, la decisión de la Corte Suprema de 11 de noviembre de 2008 respondió a las cuestiones planteadas por la alegada ampliación de la definición de la «huelga» en violación del Convenio núm. 87. Esta decisión es definitiva y ejecutoria.
5. 845. El Gobierno indica que la Misión de la OIT se reunió con las partes interesadas y recibió información relativa al caso. La Misión también se reunió con el Presidente de la Corte Suprema, que comunicó a la Misión que la interpretación de la Corte en el caso Dusit no sólo se refería al corte de pelo de los trabajadores, sino también a los actos de violencia cometidos por los trabajadores durante las acciones llevadas a cabo. Según el Presidente de la Corte Suprema, la decisión de la Corte se articulaba con las infracciones de la ley cometidas por los trabajadores y con el convenio de negociación colectiva y, por tanto, la libertad de expresión de los trabajadores podía suprimirse legalmente.
6. 846. El Gobierno indica que la Misión sugirió conciliar el conflicto mediante una solución como el reintegro de los trabajadores en otro servicio. En respuesta a esta sugerencia, los representantes gubernamentales se reunieron con las partes interesadas e iniciaron conversaciones exploratorias sobre posibles soluciones innovadoras aplicables al conflicto. El Gobierno indica además que presentará a la OIT informes sobre la evolución del caso.

C. Conclusiones del Comité

1. 847. El Comité toma nota de que las organizaciones querellantes, la UITA y el NUWHRAIN – Capítulo Dusit Hotel Nikko, impugnan una decisión de la Corte Suprema de Filipinas relativa a alegatos de despidos antisindicales en el contexto de un conflicto laboral, en la cual la Corte sostuvo que los trabajadores que se afeitaban la cabeza o se cortaban el pelo muy corto habían hecho una huelga no protegida e ilegal, y, por consiguiente, confirmaba el despido de 29 dirigentes sindicales y autorizaba el despido de 61 sindicalistas más, en violación de los principios de la libertad sindical.
2. 848. El Comité toma nota de la información comunicada por el Gobierno según la cual la decisión de la Corte Suprema es definitiva y ejecutoria. El Gobierno indica que pese a no tener autoridad para modificar esta decisión, se ha reunido con las partes interesadas y ha iniciado conversaciones exploratorias sobre posibles soluciones innovadoras aplicables al conflicto.
3. 849. El Comité toma nota de que los alegatos específicos de este caso han sido examinados por la judicatura nacional, incluida la Corte Suprema, que ha pronunciado una decisión definitiva. A este respecto y desde un principio, el Comité desea subrayar que no adopta una posición en cuanto a saber si la interpretación de la legislación nacional hecha por los tribunales se basa en las circunstancias particulares del presente caso. El mandato del Comité consiste en determinar si una determinada legislación o práctica se ajusta a los principios de la libertad sindical y de la negociación colectiva derivados de los convenios sobre estas materias [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 6].
4. 850. El Comité toma nota de los hechos que condujeron a la decisión de la Corte Suprema de 11 de noviembre de 2008, tal como se expone en la decisión de la Corte, copia de la cual fue proporcionada por las organizaciones querellantes. El 24 de octubre de 2000, el sindicato presentó al hotel sus propuestas relativas al convenio de negociación colectiva. Seguidamente tuvieron lugar negociaciones, pero las partes no lograron ponerse de acuerdo sobre términos y condiciones que fueran mutuamente aceptables. El 20 de diciembre de 2001, el sindicato presentó un aviso de huelga por considerar que la negociación en el NCMB estaba bloqueada. Como las audiencias de conciliación no habían tenido éxito, el 14 de enero de 2002, se llevó a cabo un voto sobre la huelga y se adoptó la decisión de ir a la huelga. El 18 de enero de 2002, un cierto número de afiliados llegaron a trabajar con el pelo muy corto o la cabeza afeitada. El hotel impidió que estos trabajadores entraran en los locales alegando que violaban las normas de aseo personal del hotel. En vista de la medida tomada por el hotel, el sindicato organizó un piquete frente a las instalaciones del hotel. Más tarde, se impidió también la entrada del hotel a otros trabajadores lo que los llevó a unirse a la huelga. Al encontrarse con una escasez de mano de obra, el hotel cerró temporalmente tres restaurantes.
5. 851. El 20 de enero de 2002, el hotel expidió avisos a los miembros del sindicato, comunicándoles su suspensión preventiva y acusándolos de las infracciones siguientes: 1) violación del deber de negociar de buena fe; 2) piquete ilegal; 3) prácticas laborales desleales; 4) violación de las normas de aseo personal del hotel; 5) huelga ilegal, y 6) comisión de actos ilegales durante una huelga ilegal. Al día siguiente, el sindicato presentó un segundo aviso de huelga por práctica laboral desleal y violación de una disposición legislativa sobre cierre patronal ilegal. El 26 de enero de 2002, el hotel puso término a los servicios de 29 dirigentes sindicales y 61 afiliados al sindicato, y 81 empleados fueron suspendidos por 30 días, 48 empleados por 15 días, cuatro empleados por diez días y tres empleados por cinco días.
6. 852. El 31 de enero de 2002, el sindicato presentó un tercer aviso de huelga, mientras continuaba el piquete en el hotel. El mismo día, el Secretario de Trabajo y Empleo se declaró competente para resolver el conflicto laboral y certificó el caso para su arbitraje obligatorio por la NLRC. En espera del resultado del arbitraje, el Secretario emitió una orden de retorno al trabajo, pero dio al hotel una opción para que reintegrara a los trabajadores despedidos y suspendidos en nómina en lugar del reintegro efectivo, opción que el hotel ejerció. El 15 de marzo de 2002, el sindicato presentó una moción de reconsideración de la orden. El mismo día, el Secretario de Trabajo y Empleo la rechazó. El sindicato presentó una petición de certiorari ante el Tribunal de Apelación que impugnaba la opción de reintegro en nómina. En su decisión de 6 de mayo de 2004, el Tribunal de Apelación confirmó la decisión del Secretario de Trabajo y Empleo.
7. 853. En su decisión emitida el 9 de octubre de 2002, la NLRC sostuvo que la acción concertada de 18 de enero de 2002 era una huelga ilegal durante la cual el sindicato había cometido actos ilegales, y que la huelga violaba la cláusula del convenio colectivo por la cual se prohibía la huelga y el cierre patronal, todo lo cual fue la causa del despido de 29 dirigentes sindicales y 61 afiliados sindicales. La NLRC explicó que la huelga que había tenido lugar el 18 de enero de 2002 era ilegal porque no cumplía con el período obligatorio de reflexión de 30 días y con la prohibición de la huelga durante siete días, en vista de que la huelga se había producido 29 días después de la presentación del aviso de huelga, el 20 de diciembre de 2001, y cuatro días después de someter la huelga a votación, el 14 de enero de 2002. Según la NLRC, aunque el sindicato hubiera cumplido con los plazos requeridos por la ley, la huelga habría sido, no obstante, declarada ilegal a causa de los actos ilegales cometidos por dirigentes y miembros del sindicato. El 19 de enero de 2004, el Tribunal de Apelación confirmó el fallo de la NLRC. El sindicato presentó entonces un recurso ante la Corte Suprema.
8. 854. El comité toma nota de que el 11 de noviembre de 2008, la Corte Suprema dictó la sentencia que se examina a continuación. El Comité toma nota asimismo que una misión de alto nivel de la OIT viajó al país en septiembre de 2009 y se entrevistó con las partes interesadas, incluso el más alto magistrado de la Corte Suprema.
9. 855. El Comité toma nota de que el recurso del sindicato plantea básicamente las cuestiones siguientes: 1) determinar si el Secretario de Trabajo y Empleo estaba facultado para imponer el reintegro en nómina, cuando se declaró competente para resolver el conflicto laboral, en lugar del reintegro completo, y 2) determinar si el 18 de enero de 2002, al presentarse a trabajar con la cabeza afeitada o el pelo recortado y, seguidamente hacer un piquete en los locales del hotel, los dirigentes y los miembros del sindicato llevaron a cabo una huelga ilegal y, por consiguiente, determinar la validez de su despido por esta razón.
10. 856. El Comité toma nota de los pasajes pertinentes de la decisión. En particular, en lo que respecta a la cuestión de determinar si el Secretario de Trabajo y Empleo puede imponer el reintegro en «nómina» en lugar del reintegro «real», las razones de la Corte son las siguientes:
11. Por consiguiente [...], en el ejercicio de la competencia jurisdiccional, el Secretario debería imponer el restablecimiento real de conformidad con el propósito y el espíritu del artículo 263, g) del Código del Trabajo. Sin embargo, como la mayoría de las normas, ésta está sujeta a excepciones.
12. [...]
13. Las peculiares circunstancias del presente caso validan la decisión del Secretario de ordenar el reintegro en nómina en lugar del reintegro efectivo. Evidentemente, para el hotel es imposible reintegrar a los empleados que se afeitaron la cabeza o se cortaron el pelo porque es exactamente la razón por la cual en primer lugar no pudieron trabajar. Además, como en la mayoría de los conflictos laborales que desembocan en huelgas, hay antagonismo mutuo, enemistad, y animosidad entre el sindicato y la dirección. El reintegro en nómina, especialmente en este caso, habría sido la única vía mediante la cual se podrían haber evitado más incidentes y perjuicios. Los funcionarios públicos a los que fueron confiadas jurisdicciones específicas disfrutan de una gran confianza de la Corte. Al ejercer su competencia jurisdiccional sobre el conflicto laboral, el Secretario sin lugar a dudas tuvo por único fin garantizar la paz laboral. En el presente caso, no estamos en condiciones de sustituir sus conclusiones por las nuestras en ausencia de una clara demostración de que el Secretario hubiera cometido un grave abuso en el ejercicio de sus facultades.
14. [...]
15. 857. A continuación la Corte procede a determinar si los actos de «1) presentarse a trabajar con la cabeza afeitada o el pelo recortado el 18 de enero de 2002 y, 2) hacer un piquete en los locales del hotel, el 26 de enero [sic] de 2002» eran legales. Concluye lo siguiente:
16. [...] El sindicato es responsable de haber organizado una huelga ilegal por las siguientes razones:
17. En primer lugar, la violación de las normas de aseo personal del hotel por parte del sindicato fue claramente una acción deliberada y concertada realizada con el fin de socavar la autoridad del hotel y ponerlo en aprietos y, por lo tanto, no goza de protección. La apariencia de los empleados del hotel refleja directamente el estilo y la sensación de bienestar que da el hotel, un hotel de cinco estrellas que ofrece servicio a clientes de alto nivel. Ser calvo o tener el pelo muy corto no inspira en sí mismo sentimientos negativos o desagradables. Sin embargo, el hecho de que un número considerable de empleados asignados a los puntos de venta de alimentos y bebidas del hotel que tenían cabelleras frondosas se presentaran repentinamente a trabajar con la cabeza completamente afeitada o con el pelo muy corto, hace pensar que algo anda mal y da la impresión de que está ocurriendo algo fuera de lo común. Evidentemente, el hotel no necesita dar a conocer sus problemas laborales a sus clientes. De los expedientes que tenemos ante nosotros se desprende que los dirigentes y los miembros del sindicato se afeitaron la cabeza o se cortaron el pelo muy corto de manera deliberada y concertada. Lo demuestra el hecho de que después de presentarse a trabajar el 18 de enero de 2002, algunos miembros del sindicato se afeitaron la cabeza o se recortaron el pelo en la oficina del sindicato ubicada en el sótano del hotel. Es evidente que la decisión de violar la norma de aseo personal de la empresa fue elegida y calculada con el fin de presionar a la dirección del hotel y obligarla a aceptar las propuestas del sindicato.
18. En vista de que el sindicato efectuó una acción conjunta con el propósito de violar las normas de aseo personal del hotel, logró forzar al hotel a elegir entre permitir que sus empleados siguieran trabajando con un peinado inadecuado, en detrimento de su reputación, o negarse a que trabajaran, aun cuando tuviera que interrumpir el funcionamiento de los departamentos o unidades de los servicios afectados, lo que en cualquier caso perturbaría las operaciones del hotel. Por consiguiente, la Corte considera que la acción llevada a cabo por el sindicato no fue simplemente una expresión de queja o descontento, sino que, de hecho, fue un acto pensado y calculado con el fin de infligir graves daños a las finanzas del hotel o a su reputación. Por lo tanto, sostenemos que la violación concertada de las normas de aseo personal del hotel cometida por el sindicato, que dio lugar a la paralización temporal del hotel y la interrupción de sus operaciones, es un acto que no goza de protección que debería considerarse como una huelga ilegal.
19. En segundo lugar, la acción concertada del sindicato, que interrumpió las operaciones del hotel violó claramente la cláusula del convenio colectivo por la cual se prohíbe la huelga y el cierre patronal...
20. [...]
21. En tercer lugar, la acción concertada de los dirigentes y los miembros del sindicato de afeitarse la cabeza y recortarse el pelo no sólo violó las normas de aseo personal del hotel, sino que también vulneró el deber y la responsabilidad del sindicato de negociar de buena fe. Por consiguiente, al afeitarse la cabeza y recortarse el pelo, los dirigentes y los miembros del sindicato violaron la sección 6 del Artículo XIII de las reglas de aplicación del Libro V del Código del Trabajo. Esta regla prohíbe la comisión de cualquier acto que interrumpa o impida la pronta solución de los conflictos laborales que se encuentran en la etapa de conciliación. En vista de que la conciliación en el marco del NCMB estaba bloqueada, la acción llevada a cabo por del sindicato con el objeto de que sus dirigentes y sus afiliados se afeitaran la cabeza resultaba de un cálculo manifiesto con el fin de provocar y molestar a la dirección del hotel y, al hacerlo, perturbar efectivamente las operaciones del hotel y violar su deber de negociar colectivamente de buena fe.
22. En cuarto lugar, el sindicato no respetó el período de reflexión obligatorio de 30 días y la prohibición de huelga durante siete días antes de que se llevara a cabo la huelga el 18 de enero de 2002. La NLRC sostuvo acertadamente que el sindicato no había respetado los plazos obligatorios antes de organizar o celebrar la huelga. Los expedientes revelan que el sindicato presentó el 20 de diciembre de 2001 un aviso de huelga fundado en el hecho de que las negociaciones estaban bloqueadas. Debería haberse cumplido el plazo de 30 días de reflexión que vencía el 19 de enero de 2002. Además, la votación sobre la huelga se llevó a cabo el 14 de enero de 2002 y se presentó al NCMB recién el 18 de enero de 2002; por lo tanto, el respeto de la prohibición de huelga durante siete días debería haber impedido la huelga hasta el 25 de enero de 2002. La acción concertada cometida por el sindicato el 18 de enero de 2002, que dio lugar a la interrupción de las operaciones del hotel, viola claramente los períodos obligatorios antes mencionados.
23. Por último, el sindicato cometió actos ilegales en el ejercicio de su huelga. La NLRC dictaminó que la huelga era ilegal, ya que, como lo muestran las fotografías presentadas por el hotel, los dirigentes y miembros del sindicato formaron barricadas humanas y obstruyeron la entrada del hotel. Carece de fundamentos el argumento del sindicato según el cual no fueron sus afiliados, sino los guardias de seguridad del hotel y los policías quienes bloquearon el camino de entrada, ya que puede verse que los guardias y / o los agentes de la policía trataban de proteger la entrada de la hotel. Las imágenes demuestran claramente la situación tensa y altamente explosiva provocada por la presencia de los huelguistas en la entrada del hotel.
24. 858. En lo referente a «las consiguientes responsabilidades que asumen los dirigentes y los afiliados del sindicato por haber participado en la huelga ilegal», la Corte determina lo siguiente:
25. [...] El párrafo 3 del artículo 264, a) del Código del Trabajo dispone que «todo dirigente sindical que participe a sabiendas en una huelga ilegal y todo trabajador o dirigente sindical que participe a sabiendas en la comisión de actos ilegales durante una huelga puede ser privado de su empleo». La ley establece una distinción entre los dirigentes sindicales y los simples afiliados al sindicato. Los dirigentes sindicales podrán ser despedidos legalmente de su empleo por haber participado en una huelga ilegal, mientras que los miembros del sindicato tendrán que participar y cometer actos ilegales para perder su empleo. Por lo tanto, es necesario que la empresa aporte la prueba de la participación de los trabajadores huelguistas en la comisión de actos ilegales durante las huelgas.
26. Es evidente que los 29 dirigentes sindicales pueden ser despedidos de conformidad con el párrafo 3 del artículo 264, a) del Código del Trabajo que impone la sanción de despido a «todo dirigente sindical que participe a sabiendas en una huelga ilegal». Sin embargo, consideramos que se puede ser indulgente con respecto a los miembros del sindicato. Cabe tomar nota de que el hotel fue capaz de demostrar ante la NLRC que los huelguistas bloqueaban la entrada y la salida del hotel. Pero es relativamente evidente que el hotel no señaló específicamente la participación de cada uno de los miembros del sindicato en relación con la comisión de actos ilegales durante el piquete y la huelga. Debido a este error de apreciación o de diligencia, nos vemos obligados a reintegrar a los 61 miembros del sindicato considerados.
27. Además [la Corte], sostuvo en un caso que los miembros del sindicato que habían participado en una huelga ilegal, pero que no habían sido identificados como autores de actos ilegales tenían derecho a ser reintegrados a sus puestos anteriores, pero sin recuperar los salarios atrasados.
28. […]
29. A la luz de lo que precede [la Corte] mantiene [sus] fallos recientes y reintegra a los 61 miembros del sindicato sin salarios atrasados.
30. [...]
31. En vista de la posibilidad de que el hotel pudo haber contratado ya reemplazantes regulares para los 61 empleados antes mencionados, el hotel puede optar por pagar una INDEMNIZACIÓN POR FIN DE SERVICIOS calculada en un (1) mes de salario por cada año de servicio en lugar del REINTEGRO, teniendo en cuenta que una fracción de seis (6) meses se considera como un año de servicio.
32. 859. El Comité toma nota de que el NUWHRAIN – Capítulo Dusit Hotel Nikko, agente de negociación colectiva desde 1978, presentó el 24 de octubre de 2000 a la dirección del hotel un convenio colectivo a los efectos de la negociación. Cerca de 14 meses más tarde, el 20 de diciembre de 2001, no se había alcanzado acuerdo alguno. El NCMB no logró romper el bloqueo. Si bien el Comité no dispone de informaciones sobre las razones por las cuales no se pudo llegar a un acuerdo, desea recordar que la negociación colectiva implica un proceso de concesiones mutuas y que es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo, y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria para establecer y mantener una relación de confianza entre las partes. [véase Recopilación, op. cit., párrafo 935]. En el presente caso, el Comité no tiene información suficiente para determinar si las negociaciones fueron llevadas a cabo de mala fe por ambas partes, pero no puede estar de acuerdo con la Corte en que la expresión de protesta de los trabajadores después de casi un año y medio de negociaciones y conciliaciones fracasadas puede considerarse como una violación del deber de negociar de buena fe.
33. 860. El Comité observa además que, el 31 de enero de 2002, el Secretario de Trabajo y Empleo se refirió al arbitraje obligatorio del conflicto. A este respecto, el Comité recuerda que la imposición de un procedimiento de arbitraje obligatorio en caso de que las partes no estuvieren de acuerdo sobre el proyecto de contrato colectivo plantea problemas de aplicación con el Convenio núm. 98 y que el recurso de arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo en la negociación colectiva sólo es admisible en el marco de los servicios esenciales en el sentido estricto (aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro, la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población). [véase Recopilación, op. cit., párrafos 992 y 994]. El Comité toma nota, como lo hizo en el examen de los casos núms. 2195, 2252 y 2488, relativos a Filipinas, que el artículo 263, g) del Código del Trabajo permite que el Secretario de Trabajo y Empleo someta un conflicto laboral al arbitraje obligatorio, poniendo así término a una huelga, en situaciones que afectan a servicios no esenciales o que no son de crisis nacional aguda. El Comité toma debida nota de la indicación del Gobierno relativa al presente caso según la cual, en el marco de las reformas legislativas, el Poder Ejecutivo ha elaborado dos proyectos de ley, que actualmente son objeto de consultas tripartitas antes de su presentación al Consejo Nacional Tripartito de Paz Laboral (NTIPC), como preparación previa a su presentación a los comités correspondientes de ambas Cámaras del 15.º Congreso. Uno de estos proyectos de ley tiene por objeto modificar el artículo 263, g) del Código del Trabajo, mediante la limitación de las circunstancias en virtud de las cuales el Secretario de Trabajo y Empleo y el Presidente pueden declararse competentes en el ámbito de los conflictos laborales que afectan la prestación de servicios que la OIT define como «esenciales». El Comité pide al Gobierno que le mantenga informado a este respecto.
34. 861. En relación con los hechos ocurridos el 18 de enero de 2002, la Comisión toma nota de que tuvieron lugar dos sucesos separadamente: en primer lugar, algunos trabajadores se presentaron a trabajar con el pelo recortado y no se les permitió trabajar; seguidamente estos trabajadores organizaron un piquete fuera del hotel al que se unieron otros trabajadores.
35. 862. Con respecto al primero de esos sucesos, el Comité toma nota del argumento de las organizaciones querellantes según el cual, al calificar el hecho de presentarse a trabajar con la cabeza afeitada o con el pelo recortado como una acción de huelga, la Corte Suprema ha ampliado la definición de la huelga. Las organizaciones querellantes sostienen que si esta definición se convirtiera en ley de cumplimiento obligatorio en Filipinas, constituiría una violación del Convenio núm. 87. El Comité considera que, si bien pueden existir varios tipos de huelga, por lo general, se entiende por huelga una interrupción temporal del trabajo (o disminución) voluntaria efectuada por uno o más grupos de trabajadores con el fin de obtener reivindicaciones o rechazar exigencias o expresar quejas o de apoyar las reivindicaciones o las quejas de otros trabajadores. En el presente caso, al afeitarse la cabeza, los empleados no dejaron de trabajar. El Comité tiene en cuenta las preocupaciones expresadas por la dirección del hotel con respecto a su imagen y observa que la acción de algunos de los miembros del sindicato ha sido considerada por la Corte como una infracción a las normas de aseo personal del hotel. El Comité estima que el hecho de considerar que la simple expresión de descontento de manera pacífica y legal como una huelga constituye una violación del derecho de libertad sindical y del derecho de expresión.
36. 863. En relación con las acciones de protesta subsiguientes llevadas a cabo por los dirigentes y los miembros del sindicato, el Comité toma nota de las informaciones divergentes comunicadas por la organización querellante y el Gobierno en relación con la organización del piquete que tuvo lugar el 18 de enero de 2002. El Comité toma nota asimismo de las sentencias dictadas por el NLRC y la Corte Suprema a este respecto. Según las organizaciones querellantes, los trabajadores se unieron al piquete porque los guardias de seguridad del hotel les impidieron entrar en los locales del hotel. La Corte, por su parte, constató que el piquete constituía una acción de huelga voluntaria que no respetó los plazos obligatorios establecidos y llega a la conclusión de que según parece los dirigentes y los miembros del sindicato impidieron que los empleados del hotel entraran en los locales del hotel, mientras que los guardias y/o los agentes de la policía trataban de proteger la entrada del hotel. El Comité toma nota de que la Corte, considerando que el piquete constituía una huelga ilegal que no gozaba de protección, confirmó el despido de 29 dirigentes sindicales de conformidad con el artículo 264, a) del Código del Trabajo. En cuanto a los 61 miembros del sindicato, el Comité toma nota de que según la decisión de la Corte no había pruebas que permitieran identificarlos individualmente como los autores de actos ilegales. Por consiguiente, la Corte ordenó su reintegro, y ofreció a la dirección del hotel la opción de pagar simplemente una «indemnización por fin de servicios» calculada en un (1) mes de salario por cada año de servicio en lugar del reintegro. El Comité toma nota en la queja de que el hotel eligió pagar la indemnización.
37. 864. El Comité observa que, como la sentencia definitiva fue dictada más de seis años después de los despidos, la Corte consideró que este hecho era suficiente para justificar la opción de la indemnización por fin de servicios en lugar del reintegro de los 61 miembros del sindicato. El Comité desea subrayar a este respecto que el respeto de los principios de la libertad sindical exige claramente que los trabajadores que se consideran perjudicados como consecuencia de sus actividades sindicales deben disponer de medios de reparación que sean rápidos. Cuanto más largos sean los procesos de reintegro de los sindicalistas, más difícil será para el órgano competente aplicar una indemnización justa y adecuada, ya que la situación objeto de la queja puede cambiar de forma irreversible y llegar a un punto donde resulta imposible volver a la situación anterior. En estas circunstancias, el Comité se ve obligado a expresar su preocupación por el hecho de que a pesar de no haber sido identificados individualmente en el conflicto los 61 miembros del sindicato han sido despedidos con una indemnización limitada.
38. 865. El Comité considera oportuno situar este conflicto en su contexto, es decir, un conflicto laboral de 15 meses en una empresa. Tomando nota de que, según las organizaciones querellantes, el despido de 90 dirigentes y miembros del sindicato provocó en la práctica la desaparición del sindicato, el Comité observa que los despidos de estos trabajadores en una escala tan masiva ha tenido consecuencias nefastas para el sindicato y probablemente tenga un impacto negativo en la futura representación sindical que debería ser libremente elegida por el personal del hotel.
39. 866. A este respecto, el Comité toma nota de la indicación del Gobierno según la cual se ha reunido con las partes interesadas y ha iniciado conversaciones exploratorias sobre posibles soluciones innovadoras que permitan resolver el conflicto. El Comité pide al Gobierno que tenga en cuenta durante las conversaciones que 90 miembros del sindicato fueron despedidos en un contexto de aumento de las tensiones y acciones de ambas partes lo que tuvo repercusiones graves para la representación de los trabajadores elegidos en el hotel. Al considerar que la sentencia de la Corte se refiere, entre otras cosas, a la expresión de una protesta afeitándose la cabeza como una huelga ilegal, lo que es contrario a los principios de la libertad sindical, el Comité pide al Gobierno, que en el contexto de las conversaciones exploratorias, examine con la dirección del hotel y los trabajadores despedidos la factibilidad de su reintegro y en relación con los trabajadores que no puedan reintegrarse de inmediato la posibilidad de incluirlos en las listas de trabajadores a contratar con carácter prioritario o de indemnizarlos de manera adecuada. El Comité pide también al Gobierno, dentro de este contexto, que reexamine la adecuación de las indemnizaciones por fin de servicios previstas para los 61 miembros del sindicato despedidos con el fin de garantizar que sean suficientemente indemnizados de manera proporcional al perjuicio sufrido. El Comité pide al Gobierno que lo mantenga informado de los progresos realizados en las conversaciones que celebre para llegar a una solución satisfactoria para todos los interesados.