Observación (CEACR) - Adopción: 2008, Publicación: 98ª reunión CIT (2009)

Travail de valeur égale. La commission avait noté que le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale n’était pas repris dans son intégralité dans la législation des provinces d’Alberta, de la Colombie-Britannique, de Terre-Neuve-et-Labrador et de la Saskatchewan, ni dans celle des territoires, à savoir les Territoires du Nord-Ouest, Nunavut et Yukon. Dans les provinces du Manitoba, du Nouveau-Brunswick, de la Nouvelle-Ecosse et de l’Ile-du-Prince-Edouard, il existe une législation sur l’équité salariale applicable au secteur public mais, dans le secteur privé, les comparaisons se limitent au travail identique ou foncièrement similaire. La commission avait instamment prié le gouvernement de prendre des mesures pour adopter une législation qui assure l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le secteur public et le secteur privé. Le gouvernement répond qu’aucune modification législative n’est prévue dans les provinces de la Colombie-Britannique et du Manitoba. S’agissant de la Saskatchewan, la commission prend note de la décision du tribunal de Queen’s Bench du 30 mai 2007 mentionnée dans le rapport du gouvernement. Dans cette décision, le tribunal a estimé que l’interdiction de la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe qui figure dans le Code des droits de la personne ne garantit pas l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale, et que l’équité salariale est une question spécifique qui doit faire l’objet d’un texte législatif à part. La commission note que le ministère de la Justice et la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan examinent les moyens de donner suite à la décision. Elle regrette qu’aucune information ne soit fournie sur les autres provinces ou territoires.

La commission attire l’attention du gouvernement sur son observation générale de 2006, où elle souligne qu’il est important d’incorporer dans la législation l’égalité de rémunération non seulement pour un travail «égal», pour un «même» travail ou pour un travail «similaire», mais aussi pour un travail qui est de nature complètement différente, mais qui est néanmoins de valeur égale. Cela est d’autant plus important que la ségrégation professionnelle fondée sur le sexe reste une caractéristique du marché du travail canadien. Dans son observation générale, la commission avait indiqué que, lorsque les dispositions législatives sont trop étroites pour refléter le principe établi par la convention, elles entravent l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes en matière de rémunération car elles ne donnent pas son expression à la notion de «travail de valeur égale». En conséquence, la commission prie à nouveau instamment le gouvernement de prendre des mesures pour que des législations soient adoptées aux niveaux provincial et territorial afin d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans le secteur public et le secteur privé et de transmettre des informations sur les mesures ainsi adoptées.

Application en pratique. La commission prend note des nombreuses initiatives concernant l’application du principe de la convention en pratique menées dans les différentes juridictions. Elle prend note en particulier du Cadre d’action sur l’égalité de salaire pour un travail de valeur égale et l’équité salariale mis en place par le gouvernement de la Saskatchewan, et de l’exécution d’un plan d’action quinquennal sur les écarts de rémunération par le Nouveau-Brunswick. La commission note avec intérêt que, d’après le rapport du gouvernement, les écarts salariaux se sont réduits dans tous les services et organismes dans lesquels le cadre d’action de la Saskatchewan a été mis en place. La commission note également avec intérêt que le plan d’action du Nouveau-Brunswick expose des points de référence et des objectifs précis et mesurables pour parvenir à l’équité salariale en faisant évoluer les comportements sociaux, en améliorant le partage des responsabilités familiales, en réduisant la concentration des femmes dans certains emplois et en ayant davantage recours aux méthodes sur l’équité salariale pour mieux évaluer le travail. Elle note aussi que le Bureau de l’équité salariale de l’Ontario assure des séminaires de formation, un programme d’apprentissage en ligne et cherche à établir un contact avec les organisations d’employeurs, les syndicats et d’autres parties intéressées. Au Québec, la Commission de l’équité salariale mène des activités de sensibilisation et de formation, met au point des outils et a proposé ses services à 17 000 personnes entre 2005 et 2007. S’agissant du règlement sur l’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine du Québec, la commission prend note de la réponse du gouvernement selon laquelle il est encore trop tôt pour pouvoir évaluer les effets du règlement. La commission se félicite de ces initiatives et espère qu’elle continuera à recevoir des informations sur l’application de ces mesures en pratique et sur leurs effets pour réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes.

La commission adresse également une demande directe au gouvernement.