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Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

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Observación (CEACR) - Adopción: 2020, Publicación: 109ª reunión CIT (2021)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Evaluar y abordar la brecha salarial por motivo de género. En relación con sus comentarios anteriores, en los que tomó nota de que, desde 2011, la brecha de salarial por motivo de género ha estado aumentando regularmente, la Comisión toma nota de que, según los datos de 2020 de EUROSTAT, la brecha de salarial por motivo de género en forma no ajustada (la diferencia entre el promedio de ganancias brutas por hora de hombres y mujeres expresada como un porcentaje de las ganancias brutas por hora de los hombres) se redujo, pasando de un 15,2 por ciento en 2017 a un 14 por ciento en 2018. También toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, en 2018, se estimaba que la brecha salarial por motivo de género era del 14,1 por ciento en el sector público y del 14,2 por ciento en el sector privado. La Comisión toma nota de que, en su memoria, el Gobierno indica que el Programa sobre el progreso nacional de Lituania para 2014-2020 establece como objetivo específico la reducción de la brecha salarial por motivo de género a un 7 por ciento para 2030. El Gobierno añade que, con este objetivo, tiene previsto continuar aplicando las medidas identificadas en el Plan de acción 2018-2021 para la implementación Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para hombres y mujeres 2015-2021, a saber: 1) realizando encuestas sobre diferencias salariales y difundiendo sus resultados; 2) organizando campañas de sensibilización y eventos educativos e informativos, incluidos seminarios informativos para grupos destinatarios (interlocutores sociales, medios de comunicación, responsables de la formulación de políticas) sobre brechas salariales y de pensiones por motivo de género y sus causas a fin de resolver cuestiones relacionadas con la segregación en el mercado de trabajo, y 3) realizando exámenes temáticos, incluidas auditorias sobre salarios, con miras a aumentar la transparencia salarial y presentar sus resultados al Consejo tripartito. La Comisión también toma nota de que el Gobierno señala que continuará abordando la segregación sectorial y ocupacional por motivo de género en el mercado de trabajo. A este respecto, la Comisión toma nota de que, según la información estadística proporcionada por el Gobierno, en 2018, las mujeres ganaban menos que los hombres en todos los tipos de actividades, excepto en el transporte, el almacenamiento y la construcción. Las mayores brechas salariales por motivo de género se observaban en el sector financiero y de los seguros (37,3 por ciento), la información y las comunicaciones (27,8 por ciento), la atención de salud y el trabajo social (26,9 por ciento) y la manufactura (24,8 por ciento). Se estima que, en 2018, el promedio de ganancias brutas por hora en la industria, la construcción y los servicios (excluyendo la administración pública, la defensa y el seguro social obligatorio) era de 4,95 euros para las mujeres y de 5,75 euros para los hombres. Asimismo, la Comisión toma nota de que, mientras que en 2017 las mujeres representaban el 77,1 por ciento de los funcionarios públicos (excluidos los estatutarios), su remuneración era, en promedio, un 10,3 por ciento más baja que la de los hombres. La Comisión toma nota de que, según el informe de 2019 sobre la igualdad de género en los países europeos, la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres se explica en gran medida por la concentración de mujeres en sectores de baja remuneración y en ciertas categorías de ocupaciones. Según ese informe, estudios más recientes también confirman que las diferencias entre los salarios de hombres y mujeres se basan en una fijación injusta de las tasas salariales, en la que no se tienen en cuenta la mayor parte de los factores internos y externos. Es más probable que los empleadores asignen los puestos de trabajo de mayor responsabilidad y mejor pagados a los hombres, aunque en la sociedad actual los indicadores educativos de las mujeres son más elevados que los de los hombres (pág. 16). La Comisión también toma nota de que, en sus recientes observaciones finales, varios órganos de las Naciones Unidas (ONU) creados en virtud de tratados expresaron su preocupación por la persistencia de la desigualdad salarial por motivo de género que redunda en que las pensiones y los salarios percibidos en empleos tradicionalmente ocupados por mujeres sean más bajos (CEDAW/C/LTU/CO/6, 12 de noviembre de 2019, párr. 36; y CCPR/C/LTU/CO/4, 29 de agosto de 2018, párr. 15). Saludando la tendencia descendente que recientemente se observa en la brecha salarial por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a continuar realizando esfuerzos y a proporcionar información sobre las medidas y actividades concretas desplegadas —en el marco del Plan de acción 2018-2021 para la aplicación del Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para hombres y mujeres 2015 2021 o de otra forma— para acabar con la brecha salarial por motivo de género, tanto en el sector público como en el sector privado, en particular abordando la segregación ocupacional por motivo de género y promoviendo el acceso de las mujeres a trabajos que tengan perspectivas de carrera y salarios más elevados. Recordando que el artículo 23, 2) del Código del Trabajo dispone que un empleador con una media de más de 20 empleados deberá presentar al consejo del trabajo y al sindicato, al menos una vez al año, información actualizada, desglosada por sexo y ocupación, sobre la remuneración media de los empleados (salvo en el caso de los puestos directivos), la Comisión pide al Gobierno que proporcione información estadística sobre los ingresos de hombres y mujeres, desglosada por actividad económica y ocupación, tanto en el sector público como en el sector privado.
Artículos 3 y 4. Evaluación objetiva del empleo. Cooperación con organizaciones de trabajadores y de empleadores. En relación con sus comentarios anteriores en los que tomó nota de que, como resultado de una encuesta realizada en 2015 sobre la aplicación de la metodología para la evaluación de empleos y puestos de trabajo, el Consejo tripartito propuso que se actualizará la metodología de 2005, la Comisión toma nota de que el Gobierno señala que esa metodología no se ha revisado. La Comisión recuerda que: 1) el artículo 26, 2), 3) del Código del Trabajo prevé que un empleador utilizará criterios uniformes para la evaluación de los puestos de trabajo; 2) el artículo 140, 3) dispone que los sistemas de remuneración están determinados por convenios colectivos o que, en ausencia de tales convenios (en los lugares de trabajo con un número medio de al menos 20 empleados), el empleador debe aprobar dicho sistema, después de llevar a cabo procedimientos de información y de consulta, que ha de ser accesible para todos los empleados, y 3) el artículo 140, 5) prevé que el sistema de remuneración debe ser concebido de tal manera que evite toda discriminación por motivo de género o en base a otro motivo. Toma nota de que el Gobierno indica que, de 259 convenios colectivos actualmente en vigor, solo diez contienen disposiciones que prevén que las empresas deberán garantizar salarios justos y competitivos para todos sus empleados y evitar toda discriminación, en particular la basada en el sexo. La Comisión observa que no se informa sobre si esos instrumentos contienen disposiciones específicas acerca de sistemas de remuneración. A ese respecto, la Comisión toma nota de, según el informe de 2019 sobre la igualdad de género en los países europeos, los sistemas de remuneración generalmente están faltos de transparencia porque: 1) en general, los salarios se establecen a través de acuerdos individuales y no a través de convenios colectivos, y 2) los salarios individuales pertenecen a la categoría de datos sensibles protegidos por cláusulas de confidencialidad estatutarias o contractuales (pág. 18). En lo que respecta a los convenios colectivos, la Comisión toma nota de que el Gobierno se refiere a la aplicación, entre 2017 y 2020, del proyecto «Modelo de cooperación entre sindicatos y empleadores para desarrollar el diálogo social», que tiene por objetivo mejorar el diálogo social entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, a fin de establecer procesos metodológicos para la negociación colectiva. Habida cuenta de la persistente brecha salarial por motivo de género, la Comisión insta al Gobierno a proporcionar información sobre la aplicación de los artículos 26, 2), 3) y 140, 3) y 5) del Código del Trabajo en la práctica, incluso indicando cómo se garantiza que los sistemas de remuneración se basan en métodos de evaluación objetiva libres de prejuicios sexistas. También pide al Gobierno que proporcione información sobre: i) todas las medidas adoptadas o previstas para promover la transparencia salarial, y ii) todas las medidas adoptadas, en cooperación con los interlocutores sociales, para promover el principio del Convenio en las negociaciones por rama, territorio y empresa, y garantizar que no se infravalora el trabajo en los sectores y ocupaciones en los que predominan las mujeres. La Comisión pide de nuevo al Gobierno que proporcione extractos pertinentes de los convenios colectivos que contienen disposiciones que reflejan el principio del Convenio.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2018, Publicación: 108ª reunión CIT (2019)

Artículos 1 y 2 del Convenio. Igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Legislación. La Comisión toma nota de la adopción de la ley núm. XII-2462, de 21 de junio de 2016, que establece y aplica el nuevo Código del Trabajo, que entró en vigor el 1.º de julio de 2017. Toma nota de que el artículo 26, 2), 4, del nuevo Código del Trabajo, dispone que un empleador garantizará la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, y el artículo 140, 5), dispone que hombres y mujeres recibirán una remuneración igual por el mismo trabajo o por un trabajo equivalente. «El mismo trabajo» significará realizar una actividad laboral que, en base a criterios objetivos, es la misma o similar a otra actividad laboral, en la medida en que ambos empleados pueden ser intercambiados sin costo significativo para el empleador. «Trabajo equivalente» significará que, en base a criterios objetivos, el trabajo no exige unas calificaciones más bajas, y no será menos significativo para los objetivos del empleador que otro trabajo comparable. La Comisión toma nota asimismo de la indicación del Gobierno en su memoria, según la cual está, en la actualidad, en consideración un proyecto de ley para establecer una remuneración uniforme para los trabajadores del sector público, en el caso de los trabajadores que realizan un trabajo de la misma complejidad y que requieren las mismas calificaciones. La Comisión señala a la atención del Gobierno el hecho de que, aun cuando los términos «trabajo de igual valor» se prevén en la legislación, su ámbito de aplicación puede ser más estrecho que el principio consagrado en el Convenio, como consecuencia de fórmulas demasiado restrictivas que exigen igual nivel de complejidad, responsabilidad y dificultad o que requieren las mismas calificaciones (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios fundamentales, párrafo 677). La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación práctica de los artículos 26, 3), y 140, 5), del nuevo Código del Trabajo, incluyendo ejemplos sobre la manera en que se interpretaron en la práctica los términos «trabajo de igual valor» y «trabajo equivalente». También confía en que el Gobierno adoptará las medidas necesarias para garantizar que el proyecto de ley, dirigido a la uniformización de la remuneración de los trabajadores del sector público, dé su plena expresión al principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, consagrado en el Convenio. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre la situación de la adopción del proyecto de ley, así como una copia de la nueva legislación en cuanto se haya adoptado.
Brecha salarial por motivos de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que la diferencia en los ingresos brutos medios por hora de hombres y mujeres siguió disminuyendo del 21,6 por ciento, en 2008, al 11,9 por ciento, en 2011. La Comisión toma nota con preocupación, de Eurostat y Statistics Lithuania, que, desde 2011, la brecha salarial por motivos de género (ingresos brutos medios por hora) aumentó nuevamente al 15,6 por ciento en 2015. En 2015, los ingresos de los hombres superaron a los ingresos de las mujeres en todas las actividades económicas, salvo el transporte y el almacenamiento, en los que los ingresos de las mujeres eran el 9,5 por ciento más elevados que los de los hombres. La brecha salarial entre hombres y mujeres era aún especialmente amplia en las actividades financieras y de seguros (38,5 por ciento), información y comunicación (29,5 por ciento), salud humana y actividades laborales sociales (26,3 por ciento) y sector manufacturero (25,6 por ciento). La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual el Programa nacional de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, 2012 2014, identificó actitudes discriminatorias persistentes entre las funciones de hombres y mujeres en el trabajo, con lo cual la reducción de la segregación por género en el mercado laboral y de la brecha salarial por motivos de género, son aún parte de los objetivos prioritarios del nuevo Programa nacional de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, 2015-2021, y su correspondiente plan de acción para 2015-2017. El Gobierno declara que, a tal fin, tuvo lugar una formación específica sobre la mejora de la igualdad de género en la remuneración, para los empleados de los sectores público y privado y se proyectaron actos educativos sobre igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, en 2016 2017, para los interlocutores sociales y las empresas. La Comisión toma nota de que el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas expresó recientemente su preocupación por la persistencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y recomendó al Gobierno que redoblara sus esfuerzos para eliminar esta desigualdad, acabando con las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor (documento CCPR/C/LTU/CO/4, de 26 de julio de 2018, párrafos 15 y 16). La Comisión confía en que el Gobierno realizará todos los esfuerzos posibles para poner fin al aumento de la brecha salarial por motivos de género y abordarla, al igual que sus causas subyacentes, sin retrasos, y solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas a tal fin, incluso en el contexto del Programa nacional de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres, 2015-2021, así como sobre los resultados obtenidos. Tomando nota de que el artículo 23, 2), del nuevo Código del Trabajo dispone que un empleador con una media de más de 20 empleados, deberá presentar al consejo del trabajo y al sindicato, al menos una vez al año, información actualizada, desglosada por sexo y ocupación, sobre la remuneración media de los empleados (salvo en el caso de los puestos directivos), la Comisión solicita al Gobierno que siga comunicando información estadística sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía y los niveles ocupacionales y sus respectivos niveles de ingresos.
Artículos 3 y 4. Evaluación objetiva del empleo. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión tomó nota con anterioridad de que, entre 2006 y 2009, se organizaron talleres para introducir la metodología para la evaluación de empleos y puestos de trabajo que aprobó el consejo tripartito en 2005, a los representantes de los sindicatos y a los directores de finanzas y recursos humanos de las empresas privadas, existiendo proyectos para llevar a cabo una encuesta sobre la aplicación de esta metodología. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual se realizó, en julio de 2015, una encuesta sobre el cumplimiento de la metodología y, como consecuencia, el consejo tripartito sugirió una actualización de la metodología de 2005 en una nueva reunión. La Comisión toma nota de que el artículo 26, 2), 3, del nuevo Código del Trabajo, dispone que un empleador utilizará criterios uniformes para la evaluación laboral, y que el artículo 140, 3), dispone que los sistemas de remuneración están determinados por convenios colectivos o que, en ausencia de tales convenios (en los lugares de trabajo con un número medio de al menos 20 empleados) el empleador deberá aprobar dicho sistema, previa información y procedimientos de consulta, debiendo ser accesible a todos los empleados. La Comisión toma nota de que esos sistemas de remuneración deben situar en una lista las categorías de empleados por puesto de trabajo y calificaciones, las formas de remuneración, las tasas de remuneración más altas y más bajas para cada categoría de trabajadores, los motivos y los procedimientos para otorgar remuneraciones adicionales y el procedimiento de indexación de las remuneraciones. Toma nota asimismo de que, según el artículo 140, 5), del nuevo Código del Trabajo, el sistema de remuneración debe ser concebido de tal manera que evite toda discriminación por motivos de género o toda discriminación basada en otros motivos. La Comisión toma nota de que, según Eurostat, en 2013, la cobertura de la negociación colectiva salarial de los empleados de todos los niveles, fue sólo del 19 por ciento. La Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre la situación del proceso de revisión de la metodología de 2005 para la evaluación de empleos y puestos de trabajo que llevó a cabo el consejo tripartito, y que transmita una copia de la nueva metodología, en cuanto se haya adoptado. También solicita al Gobierno que comunique información sobre la aplicación práctica del artículo 26, 2), 3, y del artículo 140, 3) y 5), del nuevo Código del Trabajo, incluyendo indicaciones sobre la manera en que se garantiza que los sistemas de remuneración se basen en métodos de evaluación laboral objetivos, libres de sesgo de género. Tomando nota de la adopción del Plan nacional de acción para el fortalecimiento del diálogo social, 2016-2020, la Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas, en cooperación con los interlocutores sociales, para promover el principio del Convenio en las negociaciones por rama, territorio y empresa y que garantice que no se infravaloren las ocupaciones y los sectores en los que predominan las mujeres. Sírvase comunicar información sobre todo convenio colectivo que contenga disposiciones que reflejen el principio del Convenio, así como el impacto del Plan nacional de acción para el fortalecimiento del diálogo social en este sentido.
La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2013, Publicación: 103ª reunión CIT (2014)

Brecha de remuneración por motivo de género. La Comisión toma nota de que, según datos de Eurostat la brecha de remuneración por motivo de género (promedio de ganancias brutas por hora) siguió disminuyendo, y alcanzó el 11,9 por ciento en 2011, fue del 14,6 por ciento en 2010 y del 15, 3 por ciento en 2009. No obstante, los salarios de los trabajadores fueron más elevados que los de las trabajadoras en la mayoría de los sectores, con excepción de los sectores del transporte y del almacenamiento. La brecha de remuneración por motivo de género entre hombres y mujeres fue especialmente amplia en las actividades financieras y de seguros (40,8 por ciento), manufactureras (26,9 por ciento) e información y comunicaciones (25,7 por ciento). El diferencial de remuneraciones entre hombres y mujeres fue más elevado en el sector privado (16 por ciento) que en sector público (12,1 por ciento). En este contexto, la Comisión recuerda que uno de los objetivos principales del tercer Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para mujeres y hombres (2010-2014) es la reducción de la brecha de remuneraciones por motivos de género, concediendo especial atención al análisis de las causas de la discriminación salarial, tales como la segregación horizontal y vertical en materia de ocupación en el mercado laboral y el asesoramiento sobre formación profesional basado en estereotipos sexistas, abordando esos problemas con una mayor implicación de los interlocutores sociales en los problemas de igualdad de género en el empleo y la ocupación. Al tiempo que toma nota de que la memoria del Gobierno no contiene información a este respecto, la Comisión reitera su solicitud de información sobre las medidas adoptadas para reducir aún más la brecha de remuneración por motivo de género y abordar las causas determinantes, incluyendo las medidas en el contexto del Programa nacional sobre igualdad de oportunidades para mujeres y hombres (2010-2014), y sobre los resultados obtenidos. La Comisión también pide al Gobierno que siga facilitando estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía y niveles ocupacionales y sus respectivos niveles de remuneración.
Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva del empleo. Colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión tomó nota anteriormente de que entre 2006 y 2009, se organizaron talleres para introducir la metodología de la evaluación de empleos y puestos destinados a representantes de sindicatos y gerentes financieros y de recursos humanos de empresas privadas. La Comisión también había tomado nota de que se estaba planeando llevar a cabo una encuesta sobre la aplicación de la metodología que fue desarrollada en el marco del Programa nacional de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres (2003-2004). La Comisión también tomó nota de que el Programa para fortalecer el diálogo social (2007-2011) incluye, entre otros objetivos, la promoción de la conclusión de convenios colectivos por rama y por empresa, que comprenderán disposiciones sobre la remuneración. A este respecto, la Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual ningún convenio colectivo de rama firmado entre el Sindicato de Periodistas de Lituania y la Asociación de Editores de Periódicos Nacionales, Regionales y Locales en 2007, ni tampoco ningún convenio colectivo territorial firmado entre la Asociación de Sindicatos de Constructores y Diseñadores de Lituania Occidental y el Grupo de Constructores y Diseñadores de Lituania Occidental, en 2012, contienen cláusulas sobre utilización de la metodología de evaluación de empleos y puestos de trabajo. Asimismo, el Gobierno indica que en el contexto de la aplicación del Programa para fortalecer el diálogo social se firmaron 81 convenios colectivos entre 2007 y 2011, pero no se dispone de información sobre si se han incluido en alguno de esos convenios cláusulas para promover la utilización de la metodología para la evaluación del empleo. Al tiempo que toma nota de lo anteriormente expuesto, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre cualquier otra medida adoptada para promover métodos de evaluación objetiva de los puestos de trabajo sin sesgo de género, y sobre los resultados obtenidos. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre las medidas adoptadas, en colaboración con los interlocutores sociales, para promover el principio del Convenio en las negociaciones por rama, territorio y empresa, y que garantice que no se infravalore el trabajo en sectores y ocupaciones en los que predominan las mujeres. Sírvase seguir comunicando información sobre todo convenio colectivo que contenga disposiciones que reflejan el principio del Convenio.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2011, Publicación: 101ª reunión CIT (2012)

Brecha de remuneración por motivo de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión tomó nota de que el diferencial del promedio de ganancias brutas por hora de hombres y mujeres seguía incrementándose, pasando del 13,2 por ciento en 2002, al 17,1 por ciento en 2006, y al 20 por ciento en 2007 (Eurostat). La Comisión toma nota de que, según Eurostat, a pesar de otro incremento registrado en 2008 (21,6 por ciento), la brecha de remuneración por motivo de género disminuyó considerablemente en 2009, pasando al 15,3 por ciento. Sin embargo, según datos proporcionados por el Gobierno persiste en el mercado laboral una acentuada segregación entre hombres y mujeres, esta última concentrada en los sectores de atención de salud y trabajo social (84,6 por ciento), servicios de alojamiento y de suministro de comidas (79,3 por ciento) y educación (78,6 por ciento). La Comisión también toma nota de las diversas medidas adoptadas en el marco del Programa Nacional sobre Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres (2005-2009) y el exhaustivo estudio realizado para evaluar su impacto en la situación de hombres y mujeres en todas las esferas de la vida, incluyendo en el mercado laboral, en el que se observó una evolución positiva en cuanto a la disminución de los estereotipos de género y los cambios en las actitudes tradicionales hacia la mujer en el empleo. La Comisión toma nota con interés de que uno de los objetivos del tercer Programa Nacional sobre Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres (2010-2014) es la reducción de la brecha de remuneraciones por motivo de género, concediendo especial atención al análisis de las causas de la discriminación de remuneración, tales como la segregación horizontal y vertical en materia de ocupación en el mercado laboral y el asesoramiento sobre formación profesional basado en estereotipos, abordando esos problemas con una mayor implicación de los interlocutores sociales en los problemas de igualdad de género en el empleo y la ocupación. Al tiempo que acoge con agrado los esfuerzos realizados por el Gobierno para promover la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, la Comisión pide al Gobierno que facilite información sobre las medidas adoptadas para reducir aún más la brecha de remuneración por motivo de género y aplicar el Programa Nacional sobre Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres (2010-2014) respecto a la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. La Comisión también pide al Gobierno que siga facilitando estadísticas sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores de la economía y sus respectivos niveles de remuneraciones.
Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva del empleo. Colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión expresa su agrado por la indicación del Gobierno, según la cual en 2006 y 2007, e incluso para 2009, se organizaron talleres para introducir la metodología de la evaluación de empleos y puestos, destinados a representantes de sindicatos y gerentes financieros y de recursos humanos de empresas privadas, y toma nota de que un estudio sobre la aplicación de esta metodología se llevará a cabo en el futuro. La Comisión también toma nota de que el Programa para Fortalecer el Diálogo Social (2007-2011) incluye la promoción de la conclusión de convenios colectivos por rama y por empresa, que comprenderá disposiciones sobre la remuneración. La Comisión pide al Gobierno que siga proporcionando información sobre las medidas adoptadas para promover la utilización de la metodología de evaluación de empleos y puestos de trabajo entre los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones y sobre la aplicación de esa metodología por parte de las empresas, incluyendo los resultados de toda encuesta realizada a este respecto. Además, la Comisión pide al Gobierno que comunique información sobre todo convenio colectivo concluido a nivel de rama o de empresa que contenga disposiciones que reflejen el principio del Convenio.
La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2009, Publicación: 99ª reunión CIT (2010)

Evaluación de la brecha salarial de género. En sus comentarios anteriores, la Comisión había recordado las observaciones presentadas por el sindicato Lietuvos Darbo Federacija (LDF) sobre la continua existencia de una brecha entre la remuneración de hombres y de mujeres, a pesar de la disposición legislativa de igualdad de remuneración, y señalaba que, desde 2000, la brecha se había ido ampliando en el sector privado. La Comisión toma nota de que, según Eurostat, el diferencial del promedio de ganancias brutas por hora de hombres y mujeres había seguido incrementándose, pasando del 13,2 por ciento, en 2002, al 17,1 por ciento, en 2006, y al 20 por ciento, en 2007. La Comisión toma nota de que las estadísticas transmitidas por el Gobierno vienen a confirmar que esta tendencia afecta principalmente al sector privado, en el que la brecha salarial de género se había ido incrementando de manera constante, pasando del 14,6 por ciento, en 2002, al 22,2 por ciento, en 2007. La Comisión también toma nota de que, si bien no se había registrado una nueva ampliación de la brecha en el sector público, los progresos realizados en la reducción de la brecha salarial de género, parecen haberse desacelerado, puesto que la disparidad en la remuneración recibida por hombres y mujeres se ha mantenido en torno al 18 por ciento desde 2005. La Comisión toma nota asimismo de que en 2007 la brecha salarial de género más amplia se daba en la mediación financiera (42,6 por ciento) y en los sectores manufactureros (29,1 por ciento). La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual, con arreglo al Programa sobre Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres (2005-2009), se habían organizado diversos talleres con el objetivo de superar los tradicionales estereotipos sobre el papel de la mujer en las actividades económicas. A tal fin, instituciones científicas y organizaciones de mujeres, con arreglo a los Fondos Estructurales de la Unión Europea, habían llevado a cabo algunos proyectos. La Comisión insta, por lo tanto, al Gobierno a que:

i)     sean mayores sus esfuerzos en la reducción de la brecha salarial de género, especialmente en el sector privado, y a que comunique información completa sobre las medidas adoptadas en este sentido y sobre el impacto de las mismas, incluso sobre medidas adoptadas con arreglo al Programa de Igualdad de Oportunidades para Hombres y Mujeres y a los Fondos Estructurales de la Unión Europea;

ii)    analice las causas subyacentes de los presentes diferenciales en los niveles de remuneración de hombres y mujeres y a que adopte medidas para abordarlas en consecuencia, y

iii)   compile y presente una información estadística sobre la distribución de hombres y mujeres en los diferentes sectores de la actividad económica, en las categorías laborales y en los puestos de trabajo, y que siga transmitiendo datos estadísticos sobre los niveles de ganancias de hombres y mujeres.

Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva del empleo. Colaboración con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. En sus comentarios anteriores, la Comisión había tomado nota con interés de que el Consejo Tripartito había adoptado la «Metodología para la Evaluación de Empleos y los Puestos de Trabajo», que se había recomendado para uso de empresas, instituciones y organizaciones. También había tomado nota de que, el 12 de junio de 2005, las organizaciones sindicales y de empleadores habían firmado un acuerdo bilateral sobre la aplicación de la Metodología. La Comisión toma nota de la indicación del Gobierno, según la cual en 2009-2010, se revisaría la práctica de la aplicación de la Metodología. La Comisión solicita al Gobierno que comunique información sobre los resultados de la revisión de la aplicación de la Metodología para la Evaluación de Empleos y Puestos de Trabajo, y reitera su solicitud de información sobre cómo se habían utilizado los convenios colectivos para promover la evolución objetiva del empleo como medio de garantizar que se determine de una manera no discriminatoria la remuneración de hombres y mujeres. Sírvase asimismo comunicar información acerca del número de empresas que aplican la Metodología.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2006, Publicación: 96ª reunión CIT (2007)

1. Evaluación de la brecha salarial por motivo de género. La Comisión recuerda las observaciones de fecha 31 de agosto de 2004 del sindicato Lietuvos Darbo Federacija (LDF), que fueron transmitidas al Gobierno el 25 de octubre de 2004. En sus observaciones el LDF señala que, aunque la legislación dispone la igualdad de remuneración para la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, continúan existiendo diferencias entre los salarios que ganan los hombres y los que ganan las mujeres. La Comisión toma nota de que, según los datos publicados por la oficina estadística de Lituania, entre 2000 y 2003 la brecha salarial por género para el salario bruto medio mensual aumentó de un 18,2 por ciento a un 19 por ciento, mientras que descendió a un 17,6 por ciento en 2005. La brecha salarial entre los géneros sigue siendo más amplia en el sector público que en el sector privado. En el sector público aumentó entre 2000 y 2002, pasando de un 23 por ciento en 2000 a un 25,2 por ciento en 2002, y descendió a un 22,1 por ciento en 2005. Sin embargo, la Comisión señala su preocupación por el hecho de que desde 2000 la brecha salarial por motivo de género en el sector privado se haya incrementado, pasando de un 15,6 por ciento en 2000 a un 17,9 por ciento en 2005. La Comisión pide al Gobierno que proporcione información detallada sobre las medidas tomadas para abordar la brecha salarial por motivo de género existente y que evalúe e indique a la Comisión las causas del incremento de la brecha salarial por motivo de género en el sector privado y las medidas adoptadas para hacer frente a esta tendencia negativa. Asimismo pide al Gobierno que continúe proporcionando plena información estadística respecto a las ganancias de hombres y mujeres teniendo en cuenta el sector, la actividad económica, y la ocupación.

2. Artículos 3 y 4 del Convenio. Evaluación objetiva de los empleos. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La Comisión toma nota de que el Consejo Tripartito aprobó una «Metodología para la evaluación de los empleos y los puestos» en 2005, y que recomienda que las empresas, las instituciones y las organizaciones la utilicen. Tal como indica el Gobierno, uno de los objetivos de la Metodología es reducir las diferencias entre la remuneración recibida por los hombres y la recibida por las mujeres. El 13 de junio de 2005 se firmó un acuerdo bilateral entre los sindicatos y las organizaciones de empleadores sobre la aplicación de la Metodología. El acuerdo recomienda que las personas que dirigen las empresas y los sindicatos apliquen la Metodología en la práctica y se aseguren de que se utiliza en los acuerdos colectivos. Asimismo, la Comisión toma nota de que la Metodología fue presentada en diversas reuniones y diversos seminarios tripartitos y que se ha publicado en forma de folleto y en el sitio web del Consejo. Además, la secretaría del Consejo Tripartito acordó realizar, si se presentan peticiones a este respecto, seminarios y consultas para representantes de los trabajadores y de los empleadores sobre la aplicación de la Metodología. La Comisión toma nota con interés de esta iniciativa tripartita y pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre la aplicación práctica de la «Metodología para la evaluación de los empleos y los puestos», incluida información sobre cómo se utilizan los acuerdos colectivos para promover una evaluación objetiva de los empleos como forma de garantizar que la remuneración de hombres y mujeres se determina de una forma no discriminatoria. Asimismo, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre el número de empresas que aplican la Metodología y sobre las medidas adoptadas para controlar el impacto de su utilización en los niveles de remuneración de hombres y mujeres.

La Comisión plantea otros puntos en una solicitud directa dirigida al Gobierno.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2004, Publicación: 93ª reunión CIT (2005)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2002, Publicación: 91ª reunión CIT (2003)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

No disponible en español.

Observación (CEACR) - Adopción: 2000, Publicación: 89ª reunión CIT (2001)

1. La Comisión toma nota de la adopción el 1.º de diciembre de 1998 de la ley sobre igualdad de oportunidades (Act on Equal Opportunities), que entró en vigor el 1.º de marzo de 1999. La Comisión toma nota con satisfacción de que el artículo 5, 4), de la ley expresa el principio del Convenio, estableciendo que, al aplicar la igualdad de derechos a los hombres y a las mujeres en el lugar de trabajo, los empleadores deben asegurar la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Asimismo, la Comisión toma nota de que el artículo 6, 1), de la ley establece la presunción de discriminación por parte del empleador si, debido al sexo de la persona, el empleador da a un empleado más o menos condiciones favorables de empleo o remuneración por su trabajo.

2. El artículo 10 de la ley sobre igualdad de oportunidades (Act on Equal Opportunities) establece la Oficina del Defensor para la igualdad de oportunidades encargada de hacer observar el cumplimiento de la ley. La Comisión observa que toda persona deberá tener derecho a presentar reclamaciones ante el Defensor para la igualdad de oportunidades por violación de la igualdad de derechos (artículo 18, 1), de la ley). La Comisión toma nota de que el Defensor debe presentar un informe anual al Seimas respecto a la aplicación de la ley y a las actividades de su Oficina, y formular recomendaciones al Gobierno del Estado y a las diferentes administraciones nacionales sobre la revisión de los actos jurídicos y las prioridades de la política de aplicación de la igualdad de derechos (artículos 12, 2), y 27 de la ley). La Comisión agradecería al Gobierno que le proporcionase una copia del informe del Defensor, información sobre el número de denuncias sobre la igualdad de remuneración que haya recibido durante el período comprendido por el informe, y así como sobre las actuaciones llevadas a cabo y sus resultados.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1998, Publicación: 87ª reunión CIT (1999)

No disponible en español.

Solicitud directa (CEACR) - Adopción: 1997, Publicación: 86ª reunión CIT (1998)

No disponible en español.
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