Observation (CEACR) - adoptée 2022, publiée 111ème session CIT (2023)

Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 - Liban (Ratification: 1977)

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La Comisión toma nota con profunda preocupación que no se ha recibido la memoria del Gobierno, debida desde 2019. A la luz del llamamiento urgente que realizó al Gobierno en 2021, la Comisión procede a examinar la aplicación del Convenio sobre la base de la información que tiene a su disposición.

Artículo 1 del Convenio.Protección de los trabajadores contra la discriminación.Legislación. La Comisión recuerda que el artículo 26 del Código del Trabajo de 1946, en su versión modificada, prohíbe al empleador toda discriminación entre trabajadores y trabajadoras solo en lo que respecta a determinados aspectos del empleo: el tipo de trabajo, la cuantía del salario, el empleo, la promoción, el ascenso, la aptitud profesional y la vestimenta. Asimismo, lamenta tomar nota de que esta grave situación no ha cambiado a pesar de que ha estado señalando a la atención del Gobierno esta cuestión durante más de veinte años y le haya estado pidiendo que introduzca en el Código del Trabajo una definición y una prohibición general de la discriminación directa e indirecta basada, como mínimo, en todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio (es decir, la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional y el origen social), y que abarque todos los aspectos del empleo y la ocupación en el sentido del artículo 1, 3) (a saber, el acceso a los medios de formación profesional, la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo). La Comisión toma nota de la información proporcionada por la Oficina Regional de la OIT para los Estados Árabes, en Beirut, según la cual el Ministerio de Trabajo finalizó un proyecto de nuevo Código del Trabajo a principios de 2021, que fue remitido al Consejo de Ministros y devuelto al Ministerio tras la formación del nuevo Gobierno en septiembre de 2021. La Comisión observa que la reforma del Código del Trabajo sigue su curso y aún no ha concluido.

Aun reconociendo la difícil situación del país, la Comisión insta de nuevo al Gobierno a: i) adoptar las medidas necesarias para que el futuro Código del Trabajo contenga disposiciones que definan y prohíban la discriminación directa e indirecta basada, como mínimo, en todos los motivos enumerados en el artículo 1, 1), a) del Convenio y que abarquen todos los aspectos del empleo y la ocupación definidos en el artículo 1, 3), en particular el acceso a los medios de formación profesional y al empleo y a las distintas profesiones, y ii) proporcionar información detallada sobre los progresos realizados para la adopción del proyecto de Código del Trabajo. En ausencia de una protección legislativa integral contra la discriminación, la Comisión también reitera su petición al Gobierno de que adopte medidas concretas para garantizar en la práctica la protección de todos los trabajadores, incluidos los trabajadores domésticos migrantes y los no nacionales, en todos los sectores de la economía, contra la discriminación por motivos de raza, color, religión, opinión política, ascendencia nacional y origen social en el empleo y la ocupación, incluyendo medidas de sensibilización y prevención dirigidas a los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones (campañas a nivel nacional, seminarios tripartitos, etc.).

Artículo 1, párrafo 1, a).Discriminación por motivo de sexo.Acoso sexual. Al tiempo que reitera su preocupación por la ausencia de una memoria del Gobierno, la Comisión toma debida nota del siguiente desarrollo positivo: laaprobación, el 21 de diciembre de 2020, de la Ley núm. 205 para penalizar el acoso sexual y rehabilitar a las víctimas, que abarca todos los ámbitos, incluidos el lugar de trabajo, las instituciones públicas y los centros educativos. La Comisión señala que la Ley define el acoso sexual como «todo comportamiento reiterado de connotación sexual, extraordinario y no deseado desde el punto de vista de la víctima, que atente contra su integridad física, su vida privada o sus sentimientos, ya sea con palabras, acciones, gestos, sugerencias o insinuaciones de carácter sexual o pornográfico», incluso a través de medios electrónicos. El acoso sexual también incluye «cualquier acto o iniciativa, repetida o no, que utilice la presión psicológica, moral, material o racial para obtener un beneficio de carácter sexual para el autor de dichos actos o para terceras personas». La Ley prevé sanciones agravadas, en particular en caso de acoso sexual en el marco de la relación de trabajo, y la protección de las víctimas y los testigos contra las represalias, en particular en materia de remuneración, promoción, renovación del contrato de trabajo y prohibición de sanciones disciplinarias. También aclara que el enjuiciamiento penal no impide la imposición de sanciones disciplinarias al autor, y prevé la creación de un fondo especial de ayuda a las víctimas. Aunque observa que esta ley es un primer y fundamental paso en la lucha contra el acoso sexual en el empleo y la ocupación, la Comisión señala que: 1) la Comisión recuerda que las disposiciones de derecho penal no son del todo adecuadas en los casos de acoso sexual porque, entre otras cosas, no siempre prevén una reparación para la víctima y es muy poco probable que cubran todas las conductas que constituyen acoso sexual; 2) la Ley no es específica de los ámbitos del empleo y la ocupación, en los que el acoso sexual también puede tener una repercusión importante en la situación económica de los trabajadores, incluida su continuidad en el empleo o el desarrollo de la carrera profesional; 3) no contempla expresamente una de las dos formas de acoso sexual, a saber, la creación de un ambiente de trabajo hostil, y 4) no contiene ninguna medida relativa a la prevención, en particular la evaluación de los riesgos de acoso, ni a la información y formación de los trabajadores, ni siquiera a la gestión interna de los casos de acoso sexual, como la creación de un mecanismo de denuncia, investigación y sanción. La Comisión también recuerda que el único artículo del actual Código del Trabajo que podría aplicarse en casos de acoso sexual es una disposición que permite al trabajador abandonar el trabajo sin previo aviso cuando «el empleador o su representante cometan un delito de ultraje a la moral contra su persona» (artículo 75, 3)). Observa que esta disposición es insuficiente para garantizar la protección de los trabajadores y trabajadoras contra el acoso sexual, ya que en la práctica tiene el efecto de castigar a los trabajadores (que pierden su empleo) y puede incluso disuadirlos de presentar denuncias. Al tiempo que toma nota del marco jurídico establecido por la Ley núm. 205 de 2020 para tipificar como delito el acoso sexual y rehabilitar a las víctimas, y en vista de lo anterior, la Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para enmendar esta ley en consecuencia e insertar disposiciones en el futuro Código del Trabajo: i) definir y prohibir el acoso sexual en todas sus formas (quid pro quo y ambiente de trabajo hostil) sin exigir la «repetición» del comportamiento, y prohibirlo explícitamente en todas las fases del empleo, incluida la contratación; ii) cubrir a todos los trabajadores, incluidos los domésticos, en todos los sectores de la economía, y iii) que prevea la adopción y aplicación de medidas preventivas y el establecimiento de mecanismos de denuncia, investigación y sanción a nivel de empresa. Mientras tanto, la Comisión también pide al Gobierno que adopte medidas para difundir las disposiciones de la Ley núm. 205 de 2020 entre los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones, y los responsables de promover y vigilar su aplicación (inspectores del trabajo, jueces, etc.). También pide al Gobierno que proporcione información sobre el número, la naturaleza y el resultado de las denuncias presentadas en virtud de la Ley núm. 205 de 2020, y sobre cualquier interpretación que hayan hecho los tribunales de la definición legal de acoso sexual, en particular del término «extraordinario».

Discriminación por motivos de sexo, raza, color, ascendencia nacional y origen social.Discriminación múltiple.Trabajadores domésticos extranjeros. La Comisión viene examinando desde hace casi veinte años las medidas adoptadas por el Gobierno para solucionar la falta de protección legal de los trabajadores y trabajadoras domésticas, la mayoría de los cuales son mujeres extranjeras, ya que están excluidas del ámbito de aplicación del Código del Trabajo y son especialmente vulnerables a los abusos y a la discriminación, incluido el acoso, por motivo de género y otros como la raza, el color o el origen étnico. A este respecto, la Comisión se remite también a sus observaciones en el marco del Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29). Recuerda que en 2016, en sus observaciones finales, el Comité para la Eliminación de la Discriminación Racial (CERD) de las Naciones Unidas señaló «con preocupación que, a pesar de las medidas adoptadas por el Estado parte, los trabajadores domésticos migrantes siguen siendo víctimas de explotación y violencia». Señala que en sus observaciones finales de 2021, el CERD siguió expresando «su preocupación por el sistema de patrocinio (kafala), que da lugar a que los empleadores ejerzan un control excesivo sobre los trabajadores domésticos migrantes, lo cual expone a estos a condiciones laborales abusivas, como el impago de los salarios, jornadas de trabajo excesivamente largas, la confiscación de los pasaportes, violencia psicológica y física, incluida violencia sexual, habiéndose intensificado estos malos tratos durante la pandemia de COVID-19». El CERD «vuelve a constatar con preocupación que los trabajadores domésticos, en su mayoría mujeres africanas y asiáticas, están excluidos de la protección garantizada por el Código del Trabajo (artículo 5)» (CERD/C/LBN/CO/23-24, 1.º septiembre 2021, párrafo 24). En cuanto al acceso de los trabajadores domésticos migrantes a la justicia, la Comisión se remite al informe titulado The Labyrinth of justice: Migrant domestic workers before Lebanon’s courts [El laberinto de la justicia: los migrantes domésticos trabajadores ante los tribunales libaneses], elaborado en 2020 por la organización no gubernamental «The Legal Agenda», en colaboración con la Oficina Regional de la OIT para los Estados Árabes. Asimismo, toma nota de la información proporcionada por el Gobierno al CERD en su informe nacional sobre el establecimiento de una oficina central y una línea de atención telefónica para atender las quejas de los trabajadores domésticos migrantes, así como de las medidas para darles a conocer a estos trabajadores los derechos que les reconoce la legislación laboral (CERD/C/LBN/23-24, 29 de enero de 2019, párrafo 26). A este respecto, señala que, en sus observaciones finales, el CERD expresó su grave preocupación por: 1) el hecho de que, a pesar de estos esfuerzos, muchos trabajadores extranjeros, entre ellos muchos trabajadores domésticos y, en particular, las mujeres, desconozcan las vías de recurso de que disponen en caso de vulneración de sus derechos; 2) la existencia de obstáculos que pueden impedir el acceso de los trabajadores extranjeros a la justicia, como la reticencia a presentar denuncias por el temor a sufrir repercusiones negativas, como la expulsión del país, y 3) el hecho de que los autores de las violaciones queden impunes. La Comisión también señala que el CERD recomendó al Líbano: 1) adoptar medidas para eliminar los obstáculos que impiden el acceso de los trabajadores extranjeros a la justicia, incluidos los trabajadores domésticos y, en particular, las mujeres; 2) velar por que los trabajadores extranjeros puedan presentar denuncias relativas a prácticas laborales abusivas, a través de mecanismos independientes y eficaces, sin temor a sufrir repercusiones negativas; 3) que haga aplicar las leyes y políticas de protección de los trabajadores migrantes que estén vigentes, y vele por que se investiguen y, cuando proceda, se enjuicien todos los casos denunciados de abusos a trabajadores migrantes, se sancione efectivamente a los autores y las víctimas obtengan reparación, y 4) velar por que se habilite a los inspectores de trabajo a examinar las condiciones laborales de los trabajadores domésticos migrantes en el domicilio de sus empleadores particulares (CERD/C/LBN/CO/23-24, párrafos 26 y 27).

Con referencia específica al sistema de patrocinio (kafala), la Comisión toma nota de la información proporcionada por el Gobierno al Comité de las Naciones Unidas para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en respuesta a la lista de cuestiones y preguntas relativas a su sexto informe periódico (CEDAW/C/LBN/RQ/6, 18 de febrero de 2021). Señaló que, en virtud de una decisión de febrero de 2021 de la Dirección General de Seguridad General, se prohíbe al empleador presentar una demanda penal «por fuga» contra un trabajador doméstico o una trabajadora doméstica que haya abandonado el domicilio designado en el marco del sistema de kafala. El procedimiento penal ha sido sustituido por un procedimiento administrativo por el que el empleador puede presentar una notificación administrativa según un modelo elaborado a tal efecto en un puesto de la Dirección General de Seguridad General indicando que la trabajadora ha abandonado el domicilio en el que estaba empleado, lo que le permite declinar cualquier responsabilidad civil derivada de la relación laboral. Además, ahora se prohíbe a la Dirección General de Seguridad General utilizar términos como «abandonar su puesto» o «fugarse» en sus informes y se le pide que, en su lugar, utilice la expresión «abandonar el lugar de trabajo» (CEDAW/C/LBN/RQ/6, páginas 2223).

Recordando sus comentarios anteriores y tomando nota con profunda preocupación de que la situación no ha cambiado desde entonces, e incluso se ha deteriorado debido a la crisis económica y sanitaria del país, la Comisión insta al Gobierno a: i) adoptar las medidas necesarias, en colaboración con los interlocutores sociales, para garantizar que los trabajadores domésticos migrantes gocen de una protección plena y efectiva, tanto en la legislación como en la práctica, contra la discriminación directa e indirecta por todos los motivos enumerados en el Convenio, incluido el acoso sexual, y en todos los aspectos de su empleo, ya sea mediante la adopción de un proyecto de ley global específico o en el marco del futuro Código del Trabajo; ii) examinar, en este contexto, la posibilidad de incluir a los trabajadores domésticos en el ámbito de aplicación del Código del Trabajo mediante la modificación del artículo 7 de dicho código; iii) garantizar que cualquier nueva norma prevista para regular el derecho de los trabajadores domésticos migrantes a cambiar de empleador no imponga en modo alguno condiciones o restricciones que aumenten su dependencia de su empleador y, por tanto, su vulnerabilidad ante posibles abusos y prácticas discriminatorias; iv) informar sobre la aplicación y el cumplimiento de la decisión de la Dirección General de Seguridad General de febrero de 2021 que prohíbe al empleador presentar una denuncia penal «por fuga», y v) mejorar la presentación y la tramitación de las denuncias de los trabajadores domésticos migrantes, incluida la línea de atención telefónica, y, en general, hacer efectivo su acceso a la justicia.

Contrato de trabajo estándar. En ausencia de una memoria del Gobierno, la Comisión toma nota de la información sobre las trabajadoras domésticas migrantes proporcionada por el Gobierno en su informe al CEDAW en respuesta a la lista de cuestiones y preguntas relativas a su sexto informe periódico (CEDAW/C/LBN/RQ/6, páginas 22-23). En particular, señala que el Gobierno afirma que: 1) el 8 de septiembre de 2020, el Ministerio de Trabajo emitió un decreto relativo a un contrato de trabajo estándar para las trabajadoras domésticas, sin que en dicho contrato se haya suprimido el sistema de kafala (sistema de patrocinio), y 2) «el 21 de septiembre de 2020, los abogados del Sindicato de Propietarios de Agencias de Contratación de Trabajadoras Domésticas presentaron una demanda contra el Estado y el Ministerio de Trabajo del Líbano (caso núm. 24340/2020) ante el Consejo de Estado, que decidió suspender la aplicación de la decisión de la Ministra del Trabajo por vicio de fondo» (CEDAW/C/LBN/RQ/6, página 22). La Comisión toma nota de que, durante el examen del informe del Líbano por parte del CEDAW en febrero de 2022, la representante del Gobierno libanés declaró que, con respecto al modelo de contrato de trabajo, su objetivo era normalizar las condiciones de trabajo de las trabajadoras domésticas y proporcionarles una mayor protección. Añadió que el contrato también estaba destinado a luchar contra el sistema de kafala y que, aunque su aplicación se había suspendido, el proyecto no se había abandonado, ya que el Líbano seguía trabajando con sus socios internacionales, incluida la OIT (comunicado de prensa de la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos de 18 de febrero de 2022). Por último, la Comisión toma nota de las observaciones finales del CEDAW según las cuales recomienda, entre otras cosas, al Líbano que: 1) modifique el Código del Trabajo para hacer extensiva su protección a las trabajadoras domésticas [...]; 2) refuerce las inspecciones de trabajo para vigilar eficazmente las condiciones laborales de las trabajadoras domésticas, e investigue y sancione los abusos; 3) se asegure de que las trabajadoras domésticas migrantes tengan condiciones de empleo explícitas y por escrito en las que se detallen específicamente sus funciones, horarios, remuneración, días de descanso y otras condiciones de trabajo, en contratos escritos y equitativos suscritos con su libre y pleno consentimiento, en los que se definan sus tareas, horarios, remuneración, días de descanso y otras condiciones de trabajo, junto con información sobre cómo acceder a los mecanismos para presentar reclamaciones, y 4) se asegure de que los trabajadores domésticos migrantes tengan un acceso adecuado a la justicia (CEDAW/C/LBN/CO/6, 1.º de marzo de 2022, párrafo 50). La Comisión recuerda que el modelo de contrato de trabajo relativo a los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras migrantes y de sus empleadores ha sido elaborado en colaboración con la Oficina Regional de la OIT para los Estados Árabes en Beirut y que, como la reforma del Código del Trabajo aún no ha concluido, estos trabajadores siguen excluidos de su ámbito de aplicación y, por consiguiente, no se benefician de sus disposiciones de protección. La Comisión toma nota de que, en el marco de su colaboración con el Gobierno, la Oficina de la OIT en Beirut reactivó, en febrero de 2022, el Grupo de Trabajo sobre Trabajadores Domésticos Migrantes, creado con organizaciones locales e internacionales de derechos humanos y con la participación de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM) y la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos (ACNUDH). La Comisión también observa una drástica disminución del número de trabajadores domésticos migrantes en el país en los últimos dos años y que, según los últimos datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo a la Oficina Regional de la OIT, a finales de 2021, solo se habían contratado 9 762 nuevos trabajadores domésticos migrantes (en comparación con 33 075 a finales de 2019 y 67 793 a finales de 2017) y el número total de estos trabajadores con permiso de trabajo ascendía a 6 525 en 2021 (en comparación con 184 196 en 2019 y 164 884 en 2017). Habida cuenta del grave impacto que la pandemia de COVID-19 ha tenido en los trabajadores domésticos migrantes, en particular en las mujeres, y del mayor riesgo de vulnerabilidad a la discriminación y la explotación al que se han visto —y se siguen viendo sometidos—, la Comisión insta al Gobierno a que tome medidas inmediatas para garantizar que el contrato de trabajo estándar para los trabajadores domésticos migrantes de ambos sexos: i) se adopte y aplique lo antes posible; ii) establezca condiciones dignas de empleo, trabajo y vida, en particular en lo que respecta a los salarios, las horas de trabajo, la terminación de la relación de trabajo, el derecho de los trabajadores a retirarse del trabajo en caso de peligro y a desplazarse libremente, la no retención de los documentos de identidad y residencia por parte del empleador, y las condiciones de vivienda de los trabajadores, y iii) no contenga ninguna cláusula que pueda situar a los trabajadores domésticos en una posición vulnerable con respecto a la discriminación, la explotación y el abuso.

Artículo 2.Igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.Segregación profesional.Administración pública. La Comisión recordó que había destacado la existencia de importantes disparidades de género en la categoría superior de funcionarios y que había pedido al Gobierno que estudiara las causas y promoviera activamente el acceso de las mujeres a un número mayor de puestos en todos los niveles, especialmente los de responsabilidad. También recuerda que ha subrayado la baja proporción de mujeres en la máxima categoría de la administración pública (25,4 por ciento en 2016). La Comisión toma nota de que, en su informe al CEDAW de las Naciones Unidas, el Gobierno afirma que: 1) el Instituto de Finanzas Basil Fleihan, del Ministerio de Finanzas, brinda oportunidades de formación continua e igualitaria para apoyar las trayectorias profesionales y las funciones innovadoras de las mujeres, en particular en puestos y departamentos relacionados con la economía y las finanzas, y 2) la proporción de mujeres que participaron en estas formaciones aumentó del 41,19 por ciento en 2017 al 50,6 por ciento en 2018 y al 58,7 por ciento en 2019 (CEDAW/C/LBN/6, 27 de julio de 2020, párrafo 98). Ante la ausencia de información más reciente a este respecto, la Comisión no puede sino reiterar su petición al Gobierno de que examine las razones de la escasa representación de las mujeres en la primera categoría de funcionarios y, sobre la base de estas conclusiones, adopte medidas para eliminar los obstáculos a la igualdad de género y promueva activamente el acceso de las mujeres a un número mayor de puestos en todos los niveles, en particular en el nivel superior.

Control de la aplicación.Ante la ausencia de información reciente a este respecto, la Comisión pide nuevamente al Gobierno que: i) adopte las medidas de formación y sensibilización necesarias para permitir que los inspectores de trabajo identifiquen mejor las prácticas discriminatorias contra los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular en la contratación (por ejemplo, examinando las ofertas de empleo o el procedimiento de selección utilizado); ii) garantice el establecimiento de sistemas de reclamación accesibles a los trabajadores y basados en los principios de confidencialidad y protección contra las represalias, y iii) comunique información sobre cualquier caso de discriminación establecido por la inspección del trabajo o puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo o remitido a los tribunales.

La Comisión plantea otras cuestiones en una solicitud dirigida directamente al Gobierno.