Résumé des rapports soumis par
les gouvernements
et par les organisations d'employeurs et de travailleurs
pour la sixième enquête sur la suite donnée
à la Déclaration de principes tripartite sur les
entreprises multinationales et la politique sociale
1. Sur la base des recommandations de la Sous-Commission sur les entreprises multinationales(2), le Conseil d'administration a décidé qu'un sixième rapport complet sur la Déclaration serait préparé pour les années 1992, 1993, 1994 et 1995(3).
2. Le présent document est un résumé des réponses des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs à cette sixième enquête. Comme pour les documents préparés pour les cinq enquêtes précédentes(4), ce résumé est destiné à faciliter les travaux a) de la Sous-Commission sur les entreprises multinationales du Conseil d'administration qui est appelée à examiner ces rapports et b) du groupe de travail constitué par son bureau, qui a pour tâche de les analyser avant que la sous-commission en soit saisie(5).
3. A sa 205e session (février-mars 1978), le Conseil d'administration a invité les gouvernements à faire rapport périodiquement sur la suite donnée à la Déclaration après une large consultation des organisations nationales d'employeurs et de travailleurs(6). L'initiative du Conseil d'administration a été confirmée et renforcée par une résolution que la Conférence internationale du Travail a adoptée à sa 65e session en juin 1979(7).
4. En conséquence, les premiers rapports, consacrés aux années 1978 et 1979, ont été examinés en septembre 1980 par une commission ad hoc du Conseil d'administration. La commission a recommandé en particulier que soit préparée une seconde série de rapports portant sur les années 1980, 1981 et 1982, que soit créée une commission permanente du Conseil d'administration sur les entreprises multinationales chargée du suivi, que soit instituée une procédure d'examen des différends concernant l'application de la Déclaration tripartite (également appelée procédure d'interprétation) et que le Bureau entreprenne une série d'études dans des domaines en relevant spécifiquement. Le Conseil d'administration a entériné ces propositions à sa 214e session (novembre 1980)(8).
5. Les deuxièmes rapports des gouvernements sur la Déclaration ont été examinés par la Commission sur les entreprises multinationales, dont le rapport a été approuvé par le Conseil d'administration lors de sa 224e session (novembre 1983)(9). En 1984, le Conseil d'administration, sur recommandation de la commission(10), a décidé que les troisièmes rapports des gouvernements porteraient sur les années 1983, 1984 et 1985 et que le prochain rapport complet (quatrième enquête) sur la Déclaration porterait sur les années 1986, 1987 et 1988.
6. A sa réunion de février 1985, la commission a proposé que le Conseil d'administration crée un groupe de travail composé des membres du bureau de la commission et chargé d'analyser les rapports présentés par les gouvernements avant leur examen par la commission elle-même. En outre, en séance privée, elle a procédé à une première interprétation de la Déclaration (paragraphe 26) à la demande d'une organisation syndicale concernant un licenciement collectif(11). L'interprétation de la commission a été entérinée par le Conseil d'administration à sa 229e session(12).
7. Le Conseil d'administration à sa 231e session (novembre 1985) a entériné une recommandation de la commission demandant au Bureau de donner priorité à la mise à jour de la liste des conventions et recommandations auxquelles la Déclaration devrait faire référence et de préparer pour soumission à la commission un document sur les mesures à prévoir pour éviter les chevauchements indésirables avec les activités d'autres organisations intergouvernementales dans le domaine des multinationales(13).
8. A sa 232e session (mars 1986), le Conseil d'administration a approuvé la procédure révisée d'examen des différends concernant l'application de la Déclaration, telle qu'approuvée par la commission sur la base des propositions faites par son bureau, auquel avait été précédemment confiée la tâche d'élaborer des critères plus précis pour déterminer la recevabilité des demandes d'interprétation(14).
9. Suite à l'approbation par le Conseil d'administration de la recommandation de créer un groupe de travail (paragraphe 6 ci-dessus), le bureau de la commission s'est réuni pour la première fois en novembre 1986 à l'occasion de l'examen des troisièmes rapports des gouvernements sur la suite donnée à la Déclaration au cours des années 1983, 1984 et 1985(15).
10. En novembre 1987, la commission a examiné et approuvé un addendum mettant à jour la liste des conventions (22) et des recommandations (23) internationales du travail citées dans la Déclaration tripartite.
11. En février 1988, la commission, réunie en séance privée, a procédé à sa deuxième interprétation de la Déclaration à la demande soumise d'un gouvernement concernant la fermeture soudaine d'une filiale d'une entreprise multinationale, fermeture qui s'était traduite par un licenciement collectif des travailleurs (paragraphes 1 à 7). A la même session, le Conseil d'administration a entériné l'interprétation donnée par la commission(16).
12. En novembre 1989, le groupe de travail, composé des membres du bureau de la commission, s'est réuni une deuxième fois à l'occasion de la 244e session du Conseil d'administration pour étudier les rapports des gouvernements sur la suite donnée à la Déclaration en 1986, 1987 et 1988. Le rapport et l'analyse du groupe de travail ont été examinés par la commission et approuvés par le Conseil d'administration à sa 245e session (février-mars 1990). A cette session, le Conseil d'administration a décidé, entre autres choses, que la cinquième enquête complète porterait sur les années 1989, 1990 et 1991 et que les résumés seraient examinés par la commission en novembre 1992.
13. A sa 248e session (novembre 1990), le Conseil d'administration a approuvé le projet de questionnaire pour la cinquième enquête et a décidé que celui-ci serait envoyé directement non seulement aux gouvernements, mais aussi aux organisations d'employeurs et de travailleurs(17).
14. Les rapports sur la suite donnée à la Déclaration tripartite en 1989, 1990 et 1991 (cinquième enquête) ont été examinés par la commission, dont le rapport a été approuvé par le Conseil d'administration à sa 254e session (novembre 1992). A sa 258e session (novembre 1993), le Conseil d'administration a approuvé le projet de questionnaire pour la sixième enquête et son envoi aux gouvernements ainsi qu'aux organisations d'employeurs et de travailleurs(18).
15. Sur la base de la recommandation du Groupe de travail du Conseil d'administration sur les améliorations à apporter au fonctionnement du Conseil d'administration, la Commission sur les entreprises multinationales a été remplacée par la Sous-Commission sur les entreprises multinationales qui a été créée dans le cadre de la Commission des questions juridiques et des normes internationales du travail nouvellement instituée(19). En conséquence, le Conseil d'administration a décidé, sur la base des recommandations de la sous-commission, de remplacer le mot commission par le mot sous-commission dans les paragraphes 3, 4, 7 et 8 de la procédure pour l'examen des différends relatifs à l'application de la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale par interprétation de ses dispositions(20).
16. A ses 254e (novembre 1992), 261e (novembre 1994) et 264e (novembre 1995) sessions, la Sous-Commission sur les entreprises multinationales a examiné deux demandes d'interprétation soumises conformément à la procédure pour l'examen des différends relatifs à l'application de la Déclaration tripartite. Par une décision majoritaire, les deux demandes ont été déclarées irrecevables(21).
17. A sa 264e session (novembre 1995), et comme il est indiqué aux paragraphes 7 et 10 ci-dessus concernant la mise à jour de la liste des conventions et recommandations citées dans la Déclaration, le Conseil d'administration a décidé que six autres conventions et six autres recommandations constitueraient un nouvel addendum (Addendum II)(22).
18. A la lumière de ce qui précède, la sous-commission est invitée par le Conseil d'administration à examiner le sixième rapport sur la suite donnée à la Déclaration tripartite en 1992, 1993, 1994 et 1995, compte tenu de l'analyse du groupe de travail figurant dans le document GB.268/MNE/1/2.
Réponses reçues
19. Le Bureau a pris en compte, pour l'élaboration du présent document, toutes les réponses reçues jusqu'au 30 septembre 1996 -- c'est-à-dire bien au-delà de la date limite du 29 février 1996. La sous-commission sera informée de toutes les réponses reçues jusqu'au 31 décembre 1996. Comme les années précédentes, le Bureau tient à la disposition des membres de la sous-commission qui souhaiteraient les consulter les textes originaux des rapports et des annexes qui ont été utilisés pour la préparation de ce document.
20. Pour la présente enquête (la sixième), le Bureau a reçu les rapports des gouvernements et/ou des organisations d'employeurs et de travailleurs des 74 pays suivants(23): Allemagne, Antigua-et-Barbuda, Argentine, Australie, Autriche, Bahamas, Bangladesh, Barbade, Belgique, Brésil, Cambodge, Canada, Chili, Chine, Colombie, République de Corée, Costa Rica, Dominique, Egypte, Equateur, Espagne, Estonie, Etats-Unis, Ethiopie, Finlande, France, Gabon, Grèce, Grenade, Hongrie, Inde, Indonésie, Irlande, Italie, Japon, Jordanie, Koweït, Luxembourg, Malaisie, Maurice, Mauritanie, Mexique, Myanmar, Namibie, Nicaragua, Nigéria, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pakistan, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Roumanie, Royaume-Uni, Saint-Vincent-et-les Grenadines, Singapour, Slovaquie, Slovénie, Sri Lanka, Suède, Suisse, Swaziland, République arabe syrienne, Tchad, République tchèque, Thaïlande, Trinité-et-Tobago, Tunisie, Turquie, Uruguay, Venezuela, Zambie, Zimbabwe.
21. On rappellera que le Conseil d'administration a approuvé le principe de l'envoi direct du questionnaire aux organisations d'employeurs et de travailleurs afin d'obtenir un meilleur taux de réponse de leur part(24). Profitant de cette possibilité, les organisations d'employeurs et de travailleurs suivantes ont envoyé directement leurs réponses au Bureau à Genève, par l'intermédiaire des bureaux de zones ou des organisations internationales d'employeurs ou de travailleurs:
Organisations d'employeurs:
(Copie adressée au gouvernement): Association des employeurs du Bangladesh; Association nationale des industriels (ANDI), Colombie; Fédération des employeurs de Corée; Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande; Confédération des employeurs des industries de services de Finlande; Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN). (Pas de copie communiquée au gouvernement): Fédération des employeurs de la Barbade; Fédération des employeurs de la Dominique; Fédération des employeurs du Pakistan; Confédération des employeurs du Zimbabwe. (Pas d'indication sur l'envoi ou non d'une copie au gouvernement): Fédération des employeurs d'Antigua; Confédération générale des employeurs de Mauritanie (CGEM); Association consultative des employeurs du Nigéria (NECA); Fédération des employeurs de Saint-Vincent; Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA). (Réponses des employeurs transmises par des organisations internationales d'employeurs): le Conseil national du patronat français (CNPF) a fait parvenir son rapport par l'intermédiaire de l'OIE. Aucune indication n'est donnée quant à une communication éventuelle au gouvernement. La Confédération générale de l'industrie (CONFINDUSTRIA), Italie, a envoyé son rapport par l'intermédiaire de l'OIE, avec copie au gouvernement. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique (CONCAMIN) a envoyé sa réponse par l'intermédiaire de l'OIE. Aucune indication n'a été donnée quant à savoir si une copie a été communiquée au gouvernement.
Organisations de travailleurs:
(Copie adressée au gouvernement): Syndicat des travailleurs de la Barbade; Confédération générale des travailleurs démocrates de Colombie; Union générale des travailleurs (UGT), Espagne; Solidarnosc, Pologne; Union générale des travailleurs (UGT), Portugal. (Pas de copie communiquée au gouvernement): Congrès du travail du Nigéria. (Pas d'indication sur l'envoi ou non d'une copie au gouvernement): Confédération gabonaise des syndicats libres (CGSL); Confédération japonaise des syndicats (JTUC-RENGO); Congrès des syndicats de Malaisie; Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM); Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO).
Réponses reçues des secrétariats professionnels
internationaux:
Fédération internationale des employés, techniciens
et cadres (FIET).
22. Conformément à la pratique antérieure, des copies des réponses des organisations d'employeurs et de travailleurs envoyées directement au Bureau ont été communiquées aux gouvernements pour information et commentaires. On trouvera les commentaires des gouvernements du Japon et de la Malaisie à l'annexe 2 du présent rapport.
23. Le détail des consultations organisées par les gouvernements avec les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives dans leurs pays respectifs figure à la Partie II du présent rapport. Les noms de toutes les organisations d'employeurs et de travailleurs qui ont reçu copie des rapports des gouvernements y sont également mentionnés.
24. Le Directeur général exprime sa gratitude aux gouvernements et aux organisations d'employeurs et de travailleurs pour les information souvent très détaillées qu'ils ont bien voulu fournir ainsi que pour les documents et publications qu'ils ont communiqués sur l'investissement direct étranger ou les activités des entreprises multinationales. Il regrette que les limites du présent document aient contraint le Bureau à résumer ces réponses de façon aussi concise. Il tient cependant à assurer tous ceux qui ont fourni des contributions que cette information sera utilisée par les différents services du Bureau pour la préparation de publications et la mise à jour des informations relatives à la situation sociale et de la main-d'œuvre dans les Etats Membres de l'OIT.
25. Pour faciliter la tâche de la sous-commission et du Conseil d'administration et conformément à la pratique antérieure, les résumés des rapports reçus des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs ont été regroupés dans l'ordre alphabétique des pays en suivant la séquence des paragraphes de la Déclaration. Chaque section débute par le texte du ou des paragraphe(s) pertinent(s) de la Déclaration et des questions qui y font référence, dans l'ordre dans lequel elles figurent dans le formulaire de rapport.
Déclaration
de principes tripartite
sur les entreprises multinationales et la politique sociale
Préambule
Le Conseil d'administration du Bureau international du Travail,
Rappelant que l'Organisation internationale du Travail s'occupe depuis de nombreuses années de certains problèmes sociaux liés aux activités des entreprises multinationales;
Notant en particulier que diverses commissions d'industrie et conférences régionales ainsi que la Conférence internationale du Travail ont demandé, depuis 1965 environ, que le Conseil d'administration prenne des mesures appropriées dans le domaine des entreprises multinationales et de la politique sociale;
Ayant été informé des activités d'autres organisations internationales, en particulier la Commission des sociétés transnationales des Nations Unies et l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE);
Considérant que l'OIT, du fait de sa structure tripartite unique, de sa compétence et de sa longue expérience dans le domaine social, a un rôle essentiel à jouer en élaborant des principes pour orienter les gouvernements, les organisations de travailleurs et d'employeurs ainsi que les entreprises multinationales elles-mêmes;
Rappelant qu'il avait convoqué en 1972 la Réunion tripartite d'experts sur les relations entre les entreprises multinationales et la politique sociale qui a recommandé un programme de recherche et d'études de l'OIT et, en 1976, la Réunion consultative tripartite sur les relations entre les entreprises multinationales et la politique sociale, aux fins de passer en revue le programme de recherche de l'OIT et de suggérer une action appropriée de l'OIT dans le domaine social et celui du travail;
Gardant à l'esprit les délibérations de la Conférence mondiale de l'emploi;
Ayant décidé par la suite de constituer un groupe tripartite chargé d'élaborer un projet de Déclaration de principes tripartite englobant tous les secteurs du ressort de l'OIT qui ont trait aux aspects sociaux des activités des entreprises multinationales, y compris la création d'emplois dans les pays en voie de développement, en tenant toujours compte des recommandations formulées par la Réunion consultative tripartite qui s'est tenue en 1976;
Ayant également décidé de convoquer derechef la Réunion consultative tripartite afin qu'elle examine le projet de Déclaration de principes que le groupe tripartite a élaboré;
Après avoir étudié le rapport et le projet de Déclaration de principes qui lui étaient soumis par la Réunion consultative tripartite convoquée une nouvelle fois;
Par les présentes, approuve la déclaration ci-après qui sera dénommée Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale, adoptée par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et invite les gouvernements des Etats Membres de l'OIT, les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées et les entreprises multinationales exerçant leurs activités sur leurs territoires à respecter les principes qu'elle contient.
Paragraphes 1-7
1. Les entreprises multinationales jouent dans les économies de la plupart des pays et dans les relations économiques internationales un rôle important, qui intéresse de plus en plus les gouvernements ainsi que les employeurs et les travailleurs et leurs organisations respectives. Ces entreprises peuvent, grâce à leurs investissements directs internationaux et par d'autres moyens, apporter aux pays du siège comme au pays d'accueil des bénéfices tangibles en contribuant à l'utilisation plus efficace du capital, des techniques et de la main-d'œuvre. Dans le cadre des politiques de développement instaurées par les gouvernements, elles peuvent aussi contribuer largement à la promotion du bien-être économique et social, à l'amélioration des niveaux de vie et à la satisfaction des besoins essentiels, à la création, directement ou indirectement, de possibilités d'emploi et à la jouissance des droits fondamentaux de l'homme, y compris la liberté syndicale dans le monde entier. Mais les progrès réalisés par les entreprises multinationales dans l'organisation de leurs activités hors du cadre national peuvent conduire à des concentrations abusives de puissance économique et donner lieu à des conflits avec les objectifs des politiques nationales et avec les intérêts des travailleurs. En outre, la complexité des entreprises multinationales et le fait qu'il est difficile de discerner clairement la diversité de leurs structures, de leurs opérations et de leurs politiques suscitent parfois des préoccupations dans les pays du siège, dans les pays d'accueil ou dans les uns et les autres.
2. La présente Déclaration de principes tripartite a pour objet d'encourager les entreprises multinationales à contribuer positivement au progrès économique et social, et de minimiser et résoudre les difficultés que leurs diverses opérations peuvent soulever, compte tenu des résolutions des Nations Unies préconisant l'instauration d'un nouvel ordre économique international.
3. Cet objectif sera favorisé grâce à une législation, une politique, des mesures et des initiatives appropriées qu'adopteront ou prendront les gouvernements, ainsi que par une coopération entre gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs de tous les pays.
4. Les principes énoncés dans la présente Déclaration sont préconisés à l'intention des gouvernements, des organisations d'employeurs et de travailleurs des pays du siège et des pays d'accueil, et des entreprises multinationales elles-mêmes.
5. Ces principes sont destinés à guider les gouvernements, les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que les entreprises multinationales en prenant telles mesures et initiatives et en adoptant telles politiques sociales, y compris celles qui se fondent sur les principes énoncés dans la Constitution et dans les conventions et recommandations pertinentes de l'OIT, qui soient de nature à encourager le progrès social.
6. Une définition juridique précise des entreprises multinationales n'est pas indispensable pour que la présente Déclaration puisse répondre à son but; le présent paragraphe est destiné à mieux faire comprendre la Déclaration et non à donner une telle définition. Les entreprises multinationales comprennent des entreprises, que leur capital soit public, mixte ou privé, qui possèdent ou contrôlent la production, la distribution, les services et autres moyens en dehors du pays où elles ont leur siège. Le degré d'autonomie de chaque entité par rapport aux autres au sein des entreprises multinationales est très variable d'une entreprise à l'autre, selon la nature des liens qui unissent ces entités et leur domaine d'activité, et compte tenu de la grande diversité en matière de forme de propriété, d'envergure, de nature des activités des entreprises en question et des lieux où elles opèrent. Sauf indication contraire, le terme entreprise multinationale, tel qu'il est utilisé dans la présente Déclaration, se réfère aux diverses entités (société mère ou entités locales ou les deux, ou encore tout un groupe) en fonction de la répartition des responsabilités entre elles, dans l'idée qu'elles coopéreront et s'entraideront, le cas échéant, pour être mieux à même d'observer les principes énoncés dans cette Déclaration.
7. Dans la présente Déclaration sont exposés des principes concernant les domaines de l'emploi, de la formation, des conditions de travail et de vie et des relations professionnelles qu'il est recommandé aux gouvernements, aux organisations d'employeurs et de travailleurs et aux entreprises multinationales d'observer sur une base volontaire; ses dispositions n'ont pas pour effet de restreindre ou de modifier en quoi que ce soit les obligations découlant de la ratification d'une convention de l'OIT.
1) Des activités des entreprises multinationales ont elles donné naissance à des conflits avec les objectifs de politique nationale et avec les intérêts des travailleurs? Dans l'affirmative, veuillez expliquer.
2) Depuis la dernière enquête à laquelle vous avez répondu, de nouvelles lois ont-elles été promulguées, y a-t-il eu des changements de politique ou des mesures spéciales ont-elles été prises dans l'optique de favoriser la réalisation des objectifs de la Déclaration?
3) Les destinataires de la Déclaration tripartite ont-ils éprouvé des difficultés dans leurs tentatives pour faire respecter ses principes? Si oui, prière d'expliquer.
Le gouvernement de l'Allemagne note que les informations contenues dans son dernier rapport sont toujours valables. Il ajoute que pendant la période couverte par la présente enquête, il a poursuivi ses efforts pour améliorer la réglementation qui régit les activités des entreprises multinationales et leurs effets sur les travailleurs. Des textes sont en cours d'élaboration en vue d'incorporer dans la législation allemande les dispositions de la Directive du Conseil no 94/45/EC relative à l'institution d'un comité d'entreprise européen. La Confédération des associations des employeurs d'Allemagne (BDA) est d'avis que l'enquête est fondée sur l'hypothèse que les entreprises multinationales bénéficient d'un statut spécial dans les pays d'accueil en ce qui concerne la politique sociale, ce qui n'est pas le cas en Allemagne. Ces entreprises y sont soumises à la même législation sociale et au même droit du travail que les entreprises locales ou autres. Celles qui appartiennent à des membres de la BDA participent, comme les entreprises locales, au débat sur les questions du travail (la politique salariale, par exemple) et sont tenues s'appliquer les accords de salaire de la branche.
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda note que des efforts sont faits pour concilier les activités des entreprises multinationales et les priorités de politique nationale. Le Code du travail qui est fondé sur les normes internationales du travail, est applicable à toutes les entreprises et il a contribué à minimiser les conflits entre les activités de entreprises multinationales et les objectifs de politique nationale ou les intérêts des travailleurs. Une révision du Code du travail et de la sur l'indemnisation des travailleurs est en cours afin d'améliorer les conditions de travail et de vie et les relations professionnelles, et de promouvoir le tripartisme. Les principes de la Déclaration tripartite sont précieux et les destinataires de la Déclaration s'efforcent de les respecter. La Fédération des employeurs d'Antigua déclare que toutes les entreprises sont régies par la même législation, à savoir la loi sur les entreprises, la loi sur le droit des affaires et le Code du travail.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations données dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
Selon le gouvernement de l'Australie, rien n'indique que les activités des entreprises multinationales en Nouvelle-Galles du Sud et en Australie du Sud aient donné lieu à des conflits, que ce soit avec les objectifs de politique nationale ou des Etats ou avec les intérêts des travailleurs. Plusieurs lois relevant de la Déclaration tripartite ont été adoptées ou sont entrées en vigueur pendant la période couverte par l'enquête. En Nouvelle-Galles du Sud, plusieurs lois ont été adoptées, à savoir: la loi de 1992 portant révision de la loi sur les relations industrielles (congé de maladie), la loi de 1993 portant révision de la loi contre la discrimination (discrimination en fonction de l'âge) et la loi de 1993 portant révision de la loi contre la discrimination (diffamation des homosexuels). Au Queensland, la loi de 1991 contre la discrimination qui fait spécifiquement référence à plusieurs instruments internationaux tels que la convention no 111 est entrée en vigueur le 30 juin 1992. En Australie du Sud, la loi de 1994 sur les relations entre les employeurs et les salariés, la loi de 1986 sur la sécurité, la santé et le bien-être des salariés ainsi que la loi de 1986 sur la réadaptation et l'indemnisation sont en vigueur. Toutes ces lois ainsi que les décisions et mesures prises dans les domaines de la formation, des relations professionnelles, de la sécurité et la santé au travail, et de l'indemnisation des travailleurs sont applicables aux entreprises nationales et multinationales.
Le gouvernement de l'Autriche fait savoir qu'en tant que membre de l'Union européenne, l'Autriche a l'obligation légale d'incorporer dans sa législation d'ici la fin de 1996, les dispositions de la Directive du Conseil 94/45/CE concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen. A la fin de 1993, les principaux investisseurs étrangers étaient originaires de l'Allemagne, de la Suisse/Liechtenstein (conjointement), des Etats-Unis et de la France. Sur les 2 816 firmes à capitaux majoritairement étrangers qui opéraient en Autriche en 1993, 1 484 travaillaient dans le secteur des services, principalement le commerce (968), et 720 dans le secteur manufacturier. La plupart des entreprises manufacturières étaient dans la métallurgie (233 firmes), 107 dans les industries pétrolière et chimique, et 68 dans le textile, la confection et le cuir. A la fin de 1993, on comptait 850 entreprises multinationales autrichiennes basées à l'étranger (c'est-à-dire celles dont plus de 50 pour cent du capital est autrichien) opérant dans le secteur des services. Quarante pour cent d'entre elles travaillaient dans le commerce et 12 pour cent dans la banque et les finances. Trente sept pour cent des 645 entreprises multinationales autrichiennes du secteur manufacturier travaillant à l'étranger étaient dans la métallurgie et 11 pour cent dans le pétrole et la chimie. En ce qui concerne l'emploi, en 1993, les entreprises multinationales autrichiennes occupaient près de 89 900 personnes à l'étranger, dont 34.100 en Hongrie, 18 600 en Allemagne et 13 400 en Tchécoslovaquie. En Autriche, les multinationales étrangères (c'est-à-dire celles dont plus de 50 pour cent du capital est étranger) avaient créé de l'emploi direct pour plus de 212 000 personnes. Près de la moitié de ces emplois l'ont été par des entreprises multinationales allemandes. (Ces données et pourcentages sont tirés du rapport de la Banque nationale autrichienne qui était joint à la réponse.)
Le gouvernement des Bahamas note qu'à ce jour aucune des activités des entreprises multinationales n'ont donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Les politiques et procédures relatives aux investissements ont été modifiées en vue d'attirer ces entreprises. Jusqu'à présent aucun des destinataires n'a éprouvé de difficulté à respecter la Déclaration tripartite.
Le gouvernement du Bangladesh indique que les activités des entreprises multinationales n'ont donné lieu à aucun conflit avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Aucune loi nouvelle n'a été promulguée depuis la dernière enquête mais quelques modifications mineures ont été apportées à certains textes de loi (non précisés dans la réponse). La mise en pratique des principes de la Déclaration tripartite n'a donné lieu à aucune difficulté. L'Association des employeurs du Bangladesh confirme les indications du gouvernement et ajoute qu'en 1992 une Commission tripartite sur la législation nationale a été créée pour mettre à jour la législation du travail existante. Ses recommandations ont été soumises au gouvernement pour examen.
Le gouvernement de la Barbade répond qu'à sa connaissance les activités des entreprises multinationales n'ont donné lieu à aucun conflit avec les objectifs de politique nationale. Au cours de la période considérée, la loi de 1993-14 sur le Conseil national de la productivité a été adoptée. Aucun des destinataires de la Déclaration tripartite n'a fait état de difficultés dans leurs efforts pour en respecter les principes. La Confédération des employeurs de la Barbade a répondu par la négative aux trois questions posées de même que le Syndicat des travailleurs de la Barbade.
Le gouvernement de la Belgique indique qu'aucune distinction n'est faite entre les entreprises nationales et multinationales en ce qui concerne la politique sociale. Les politiques économique et sociale font toutes deux l'objet d'une large consultation entre les interlocuteurs sociaux. Dans le cadre des accords interprofessionnels qui sont conclus tous les deux ans, ceux-ci proposent au gouvernement les modifications législatives et réglementaires qu'ils jugent souhaitables. Il est difficile de savoir dans quelle mesure les entreprises multinationales qui opèrent en Belgique partagent les préoccupations sociales du pays. Le gouvernement note que la Directive du Conseil 94/45/CE du 22 septembre 1994 concernant l'institution d'un comité d'entreprise européen a pour but l'information et la consultation des travailleurs. L'application de la législation nationale pose des problèmes croissants, en particulier les règles relatives à l'emploi (surtout dans les cas de désinvestissement) et aux conditions de travail. Le Conseil national du travail (CNT), qui comprend les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives, souligne que malgré une tendance croissante à l'internationalisation et à la globalisation de l'économie et des conditions de concurrence de plus en plus difficiles, les entreprises multinationales ont eu en général un effet positif sur l'économie belge, notamment sur le plan des investissements et de l'emploi. Dans ses derniers rapports, le Conseil avait relevé que les conditions de travail et les relations professionnelles ne posaient pas de problèmes particuliers dans les entreprises multinationales. En ces matières, la réglementation s'applique à toutes les entreprises, qu'elles soient belges ou multinationales et où qu'elles soient situées. Le CNT mentionne les principales lois et conventions collectives nationales, ainsi que les diverses directives du Conseil de l'Union européenne qui forment le cadre juridique dans lequel sont traitées les différentes questions du travail. Depuis la dernière enquête, plusieurs lois intéressant les entreprises multinationales ont été adoptées, qui concernent essentiellement l'information des travailleurs, la sécurité et la santé au travail et l'égalité de traitement. Entre 1992 et 1995, les instruments suivants ont été adoptés: l'arrêté royal du 7 avril 1995 relatif à l'information des conseils d'entreprise en matière d'emploi; la loi du 13 avril 1995 qui exige de toute société étrangère de rendre publics différents documents et indications avant qu'elle ne commence ses activités; l'arrêté royal du 27 avril 1995 modifiant l'article 12, (2) de la loi du 17 juillet 1975 relative à la comptabilité et aux comptes annuels des entreprises ainsi que certains arrêtés d'application de cette loi; l'arrêté royal du 14 septembre 1992 portant exécution de la directive du Conseil du 12 juin 1989 concernant l'amélioration de la sécurité et de la santé au travail; et l'arrêté royal du 8 février 1993 modifiant le Règlement général pour la protection du travail en ce qui concerne l'information à fournir au comité de sécurité d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail. S'il est vrai que dans l'ensemble les entreprises multinationales respectent la législation du travail belge, certains problèmes demeurent quant à l'information des travailleurs sur les questions économiques, sociales et financières en cas de fermeture ou de restructuration des entreprises multinationales. Certaines de ces entreprises ont aussi eu du mal à s'adapter aux pratiques locales en ce qui concerne le dialogue social et la consultation des partenaires sociaux. Cependant ce n'est pas là un phénomène propre aux entreprises multinationales. La possibilité d'incorporer les directives européennes dans la loi belge mais également de les transposer dans les conventions collectives est une particularité qui mérite d'être relevée. Le CNT note que pendant la période considérée, des directives du Conseil ont été adoptées dans les domaines de l'aménagement du temps de travail (23 novembre 1993), de la protection des jeunes au travail (22 juin 1994) et de l'institution d'un comité d'entreprise européen (septembre 1994).
Le gouvernement du Brésil déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Pendant la période considérée aucune mesure nouvelle n'a été adoptée pour promouvoir les objectifs de la Déclaration tripartite et la mise en œuvre de cet instrument n'a pas posé de problèmes. La Centrale unique des travailleurs fait savoir qu'au Brésil, les activités des entreprises multinationales ont constamment porté atteinte aux intérêts des travailleurs et que les droits des travailleurs se sont dégradés. Le nombre des licenciements a augmenté ces dernières années et les principes de la convention no 158 ne sont pas appliqués. Aucune loi allant dans le sens des objectifs de la Déclaration tripartite n'a été adoptée.
Le gouvernement du Cambodge déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ni avec les intérêts des travailleurs. Il n'y a pas eu de changement de politique générale au cours de la période couverte par l'enquête. Du fait des 23 années de guerre qu'a connues le pays, c'est la première enquête à laquelle répond le Cambodge. Une nouvelle législation -- le code des investissements -- a été promulguée en août 1994. Le respect de la Déclaration n'a pas causé de difficultés.
Le gouvernement du Canada note que les entreprises multinationales jouent un rôle important dans l'économie nationale. Selon les données disponibles les plus récentes (1993), les entreprises à capitaux étrangers représentaient 20,9 pour cent du total des avoirs du pays. La loi de 1986 sur la concurrence qui est toujours en vigueur, pose les principes de base de la conduite des affaires. Avec l'internationalisation croissante de l'économie, plusieurs initiatives ont été prises entre 1992 et 1995 pour favoriser l'application de cette loi au-delà des frontières. On signalera à cet égard la signature de l'Accord nord américain de libre-échange (NAFTA), qui contient des dispositions non contraignantes relatives aux lois sur la concurrence et à la coopération nécessaire pour les mettre en application, ainsi que l'Accord Canada/Etats-Unis sur la politique de la concurrence. Le NAFTA, qui est entré en vigueur en janvier 1994, est le seul accord international qui établisse un lien entre l'application des normes du travail et le commerce. En vertu de l'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail (ANACT), le Canada, les Etats-Unis et le Mexique se sont engagés à améliorer les conditions de travail et le niveau de vie et à protéger et promouvoir les droits des travailleurs. Le gouvernement énumère les domaines dans lesquels les principes du droit du travail doivent être favorisés et respectés: la liberté syndicale et le droit d'organisation; le droit à la négociation collective; le droit de grève; l'interdiction du travail forcé; la protection des enfants et des jeunes au travail; les normes minimum en matière d'emploi; l'élimination de la discrimination dans l'emploi; l'égalité de rémunération pour les hommes et les femmes; la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles; la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles; et la protection des travailleurs migrants. Il décrit le programme grâce auquel les parties signataires comptent atteindre ces objectifs et les procédures prévues pour le règlement de conflits éventuels. Le Canada négocie actuellement avec le Chili un accord bilatéral de coopération dans le domaine du travail, qui fait partie d'un accord bilatéral intérimaire de commerce. En sa qualité de membre de l'OCDE, le Canada adhère aux différents codes, déclarations et décisions de l'OCDE qui ont un rapport avec l'investissement international et les activités des entreprises multinationales. Des accords bilatéraux d'investissement ont été conclus ou sont en cours de négociation avec un certain nombre de pays de l'Europe centrale et orientale et de pays en développement. Le gouvernement de la province du Québec note que les problèmes liés au relations professionnelles dans les entreprises multinationales ne sont pas plus nombreux que dans la moyenne des autres grandes entreprises. Il fait mention de deux différends du travail impliquant des entreprises multinationales qui se sont produits pendant la période considérée. Il s'agissait, dans le premier cas, de l'acquisition par une multinationale étrangère (son pays d'origine est indiqué) à une grande chaîne commerciale, de magasins dont le personnel n'était pas syndiqué, et de la fermeture ultérieure des magasins dont le personnel était syndiqué. Le second cas avait trait à une grève de plus d'une année dans une minoterie, pendant laquelle des briseurs de grève ont été embauchés. Dans l'ensemble cependant, il semble que les entreprises multinationales, ont plus souvent que les autres compagnies des structures de concertation paritaires -- 39 pour cent contre 35,6 pour cent. Un quart d'entre elles sont dotées de comités conjoints d'évaluation des emplois contre 8,8 pour cent seulement pour les autres entreprises. Neuf pour cent des entreprises multinationales ont des comités bipartites chargés d'examiner les régimes d'avantages sociaux et pour 2 pour cent d'entre elles, des comités chargés de suivre les mouvements de personnel. La situation est à peu près la même dans les firmes québécoises. La loi de 1990 sur les normes du travail qui est entrée en vigueur en janvier 1991 a apporté différents changements dans les domaines suivants: le droit des travailleurs ayant au moins cinq années de service continu à trois semaines de congés annuels; le droit des travailleurs ayant au moins trois années de service continu de porter plainte pour licenciement injustifié; le droit à 18 semaines de congé de maternité et à 34 semaines de congé parental avec garantie de réintégration; et enfin le principe de l'égalité des taux de rémunération pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel de la même entreprise. Cinquante neuf pour cent des conventions collectives conclues dans les entreprises multinationales contiennent des dispositions sur le congé de maternité et 29 pour cent sur le congé parental. Cependant, 2 pour cent seulement des conventions collectives dans les entreprises multinationales sont pleinement applicables aux travailleurs à temps partiel contre 13,2 pour cent des conventions conclues dans les autres entreprises. La loi du 11 mai 1994 est venue modifier le Code du travail du Québec pour permettre la conclusion de conventions collectives de plus de trois ans. Les entreprises multinationales sont les principales instigatrices de ce type de conventions. La loi du 22 juin 1995 favorisant le développement de la formation de la main-d'œuvre prévoit que les employeurs doivent consacrer 1 pour cent de la masse salariale à la formation. Les entreprises dont la masse salariale dépasse 1 million de dollars canadiens devront appliquer cette loi dès 1996. Parmi les autres dispositions législatives pouvant avoir un impact sur les entreprises multinationales, on peut citer la loi du 17 juin 1994 modifiant la loi sur les régimes complémentaires de retraite, la loi du 15 juin 1993 modifiant la loi sur les impôts et la loi modifiant la loi sur le ministère des Communautés culturelles et de l'immigration (sa date n'est pas indiquée).
Le gouvernement du Chili indique que durant la période considérée, un certain nombre de changements ont été introduits concernant les relations professionnelles et l'investissement étranger direct. Il s'agit notamment du vote de la loi no 19.404 du 21 août 1995 relative aux pensions de vieillesse et aux travaux physiques pénibles, et du décret législatif no 600 (la date n'est pas indiquée) supprimant les restrictions au rapatriement des capitaux. Les textes suivants ont aussi été préparés pour examen: un projet de loi sur la réforme du statut de la formation et de l'emploi; un projet de loi visant à élargir les pouvoirs de l'administration du travail et un autre visant à renforcer le droit d'organisation et de négociation collective. Les politiques et les programmes du gouvernement ont pour but de maintenir le chômage à des taux relativement faibles et d'améliorer la qualité des emplois. Les politiques de main-d'œuvre sont conformes à la Déclaration tripartite et les opérations des entreprises multinationales n'ont donné lieu à aucun conflit avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Qu'elles soient multinationales ou nationales, les entreprises sont traitées de la même manière et elles sont toutes assujetties à la législation nationale qu'elles se doivent de respecter. Les autorités responsables de l'administration du travail ont mis en œuvre des politiques et des programmes qui visent à prévenir la violation des normes du travail; réorganiser les procédures d'enregistrement et de fonctionnement des syndicats; optimiser les procédures et les activités du département chargé de la négociation collective; apprécier le degré d'application des normes du travail; évaluer les activités déployées dans le cadre du Fonds pour l'éducation et la formation des travailleurs; et systématiser la législation et la jurisprudence dans le domaine du travail. Les objectifs fixés sont de consolider le processus de décentralisation; impliquer les organisations d'employeurs et de travailleurs dans l'établissement des méthodes d'inspection afin d'améliorer le respect des lois du travail et renforcer les capacités de l'administration du travail. En 1995, une unité a été créée pour collecter, traiter et analyser des informations sur l'évolution des systèmes de relations professionnelles dans le pays. Des activités complémentaires ont été menées par les départements du ministère du Travail et de la Sécurité sociale chargés de l'inspection du travail, de la négociation collective et des organisations syndicales.
Le gouvernement de la Chine indique qu'à la fin juin 1994 les investissements étrangers en Chine s'élevaient à 76,6 milliards de dollars E.-U., et que le nombre des entreprises à capitaux étrangers dépassait les 100 000 et qu'elles occupaient 140 millions de travailleurs. Vu le vaste éventail des questions traitées par le questionnaire relatif à l'enquête et la quantité de travail qu'impliquerait la préparation d'une réponse valable, le gouvernement se déclare incapable, en raison de certaines contraintes de fournir une réponse point par point. Néanmoins, il communique copie des Dispositions sur l'administration du travail des entreprises à capital étranger qui ont été rédigées par le ministère du Travail et par celui du Commerce international et de la Coopération économique et promulguées le 11 août 1994. Il note que les informations valables contenues dans ce document peuvent être considérées comme une réponse partielle. Ces Dispositions portent sur les questions suivantes: le recrutement (articles 5 et 6); la formation professionnelle (article 7); la négociation, le contenu, la modification et la rupture des contrats de travail (articles 8 à 13); les salaires (articles 16 et 29); l'assurance et les prestations sociales (articles 17-23); les droits aux congés (article 24); le règlement des différends (articles 25-26) et les sanctions applicables en cas de violation de ces Dispositions (article 27-34).
Le gouvernement de la Colombie déclare que les entreprises multinationales respectent la législation colombienne concernant les droits de l'homme, les questions du travail et la protection de l'environnement. En ce qui concerne les rémunérations, aucune différence ne doit être faite entre les nationaux et les étrangers qui accomplissent le même type de travail. Le traitement national est accordé aux entreprises étrangères, qui doivent pour leur part respecter la législation en vigueur en ce qui concerne l'emploi et les questions qui s'y rapportent tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Lorsqu'il le juge nécessaire, l'Etat utilise les mécanismes à sa disposition pour obliger les entreprises multinationales à mettre leurs activités en conformité avec la législation pertinente. La libéralisation, la restructuration industrielle et l'internationalisation de l'économie ont élargi les possibilités d'investissement étranger direct et de création d'entreprises multinationales. Celles-ci créent des emplois pour des travailleurs qualifiés et non qualifiés. Pendant la période considérée, les arrêtés d'application relatifs à la loi no 100 de 1993 ont été publiés. Ils soulignent la relation qu'il y a entre le bien-être économique et social et l'amélioration du niveau de vie et l'importance de la satisfaction des besoins essentiels, notamment en ce qui concerne la santé et les pensions. Le gouvernement, les employeurs et les travailleurs ont conclu un pacte social, et des efforts sont faits pour freiner l'inflation. L'un des objectifs essentiels de ce pacte est de créer des emplois productifs grâce à l'utilisation de technologies appropriées et à une politique sociale qui aborde les problèmes de productivité en accordant une attention particulière aux catégories de travailleurs vulnérables. Le respect de la Déclaration tripartite n'a pas posé de problèmes et les entreprises multinationales se conforment aux normes du travail qui sont mises en vigueur par le gouvernement. L'Association nationale des industriels fait savoir que les activités des entreprises multinationales ne donnent lieu à des conflits ni avec les objectifs de politique nationale ni avec les intérêts des travailleurs. En Colombie, les conditions de travail dans ces entreprises sont en général meilleures que celles des entreprises colombiennes, ce qui contribue à l'amélioration du niveau de vie. La Confédération générale des travailleurs démocrates déclare qu'aucune législation nouvelle de nature à promouvoir les objectifs de la Déclaration tripartite n'a été promulguée pendant la période considérée. Les entreprises multinationales font l'objet de peu de contrôles. Toutefois, les problèmes qui se sont posés ne concernent pas seulement ces entreprises mais d'autres aussi qui opèrent également dans le pays. Les lois en vigueur en Colombie sont applicables à toutes les entreprises. Néanmoins, elles ne sont pas toujours respectées et beaucoup d'entreprises paient des salaires inférieurs au minimum légal et utilisent différents moyens pour empêcher la constitution de syndicats ou la négociation collective.
Le gouvernement de la République de Corée fait savoir qu'aucun conflit n'est à relever entre les activités des entreprises multinationales et les objectifs de politique nationale. Pendant la période couverte par l'enquête, certaines lois ont été modifiées en vue d'encourager la venue d'investissements. En vertu du décret d'application modifié de la loi sur l'incitation à l'entrée des capitaux étrangers, le Centre d'assistance globale à l'investissement étranger a été créé ainsi que des commissions d'étude des investissements à l'échelon national. Toutes les procédures administratives concernant la création d'entreprises, les avantages fiscaux aux entreprises de haute technologie et l'octroi de prêts commerciaux ont été simplifiées. Le chef de l'organisme compétent est chargé d'approuver et de suivre toutes les questions liées à l'investissement. La mise en pratique des principes de la Déclaration n'a pas posé de problèmes. La Fédération des employeurs de Corée déclare que les activités des entreprises multinationales ne sont pas contraires aux objectifs de politique nationale. Des réformes de la réglementation sont en cours en vue d'améliorer les conditions faites aux investisseurs étrangers. Le ministère du Travail a créé une unité spéciale pour veiller aux relations professionnelles dans les multinationales. Les employeurs n'ont pas éprouvé de difficultés dans leurs efforts pour respecter les principes de la Déclaration.
Le gouvernement du Costa Rica répond par la négative aux trois questions.
La Fédération des employeurs dominiquais rapporte que les travailleurs et leurs organisations se plaignent de ce que les entreprises étrangères, et notamment les entreprises multinationales fuient le pays du jour au lendemain lorsque les exemptions fiscales et les incitations économiques touchent à leur fin, laissant les travailleurs sans emploi avec des dettes auprès des banques, des institutions étatiques, des compagnies de services publics ou d'autres travailleurs. Aucun changement n'a été apporté qui soit en rapport avec la Déclaration tripartite et la Fédération n'a pas connaissance de difficultés concernant le respect de cet instrument.
Le gouvernement de l'Egypte indique que pendant la période considérée, aucune loi ou politique destinées à promouvoir les objectifs de la Déclaration n'ont été adoptées. Depuis 1991, un programme de réformes est en cours pour mettre en place une économie de marché et la loi no 203 de 1991 sur les entreprises publiques prévoit la privatisation de ces entreprises. Les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes montrent que les activités des entreprises multinationales (plusieurs entreprises de l'industrie pharmaceutique et de la métallurgie sont nommément désignées) n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs.
Le gouvernement de l'Equateur prend note des observations faites au paragraphe 1 de la Déclaration tripartite à propos des effets des activités des entreprises multinationales et confirme son attachement aux objectifs de cet instrument.
Le gouvernement de l'Espagne indique que la législation du travail espagnole ne fait pas de différence entre les entreprises sur la base de la propriété du capital et qu'elle est donc applicable aussi bien aux entreprises multinationales qu'aux entreprises espagnoles. Il fait mention à ce propos du décret royal no 2/1995 du 7 avril 1995 portant approbation de la loi modifiée sur la procédure en matière de travail et de la loi no 4/1994 du 1er juin 1994 concernant les entreprises de travail temporaire. En tant que membre de l'Union européenne, l'Espagne avait jusqu'au 22 septembre 1996 pour incorporer dans ses lois et règlements les dispositions de la Directive du Conseil 94/45/CE du 22 septembre 1994 sur l'institution d'un comité d'entreprise européen ou d'une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d'entreprises de dimension communautaire en vue d'informer les travailleurs. L'Union générale des travailleurs (UGT) indique qu'il n'existe aucune politique nationale visant à concilier les investissements des entreprises multinationales avec les intérêts des travailleurs, dans l'esprit de la Déclaration tripartite. Priorité est donnée aux investissements étrangers en vue d'atteindre des objectifs macroéconomiques et commerciaux. Ces dernières années, de nombreuses entreprises multinationales de différents secteurs ont procédé à de lourds désinvestissements, avec réduction de la production et délocalisation des unités de production, en raison de la crise économique et en application des stratégies commerciales de la société-mère. Aucun effort ou compromis n'a été tenté pour maintenir l'investissement, même si, dans la plupart des cas, ces entreprises avaient fait auparavant de gros bénéfices en Espagne. Cinq entreprises sont citées en exemple (leur nom est donné). Même quand les autorités gouvernementales ont proposé des solutions à court et moyen termes (nouveaux partenariats, changements d'activités, par exemple) elles n'ont pu empêcher les entreprises multinationales de procéder à des restructurations et à des réductions d'activités, généralement au prix de coûts sociaux importants. Aucune loi nouvelle n'a été votée et aucune mesure n'a été prise dans le sens des objectifs de la Déclaration tripartite. La politique générale a consisté à encourager les investissements internationaux directs sans tenir compte de la dimension sociale. Lorsque la conjoncture économique est favorable, les entreprises multinationales en profitent pour engranger de gros profits et quittent le pays en cas de crise économique, en laissant à l'Etat le soin de remédier au chômage résultant de leurs politiques de gestion. Ni le gouvernement, ni les employeurs n'accordent d'importance à la Déclaration tripartite. Seuls comptent les impératifs du marché et de la politique de libéralisation. Les syndicats ne sont pas en bonne position dans la négociation. Les entreprises commencent par proposer la fermeture pure et simple des unités de production et les syndicats se voient contraints d'accepter des réductions de personnel drastiques et des pertes sur les acquis sociaux. Dans certains cas, les entreprises multinationales ont exigé une réorganisation des entreprises locales qu'elles souhaiteraient acquérir, ce qui se traduit en général (en particulier pour les travailleurs âgés et moins qualifiés) par des atteintes aux droits des travailleurs et par une réduction de la protection sociale. Généralement, le gouvernement satisfait ces exigences sans faire trop d'objection, le coût de ces mesures étant pris en charge par l'Etat. Des situations de ce genre se sont produites lors de la vente de trois entreprises du secteur des télécommunications (le nom de ces entreprises est précisé).
Le gouvernement de l'Estonie déclare qu'aussi bien la Constitution que la loi sur les investissements étrangers, la loi sur les entreprises et la législation régissant les relations professionnelles sont applicables aux entreprises nationales et aux multinationales. Le gouvernement n'a pas connaissance d'entreprises multinationales qui feraient délibérément obstacle à l'exercice des droits des travailleurs. La Confédération de l'industrie et des employeurs d'Estonie signale que s'il est vrai que dans certaines entreprises multinationales, des malentendus ont pu surgir à l'occasion de la négociation des conventions collectives, dans d'autres, la négociation collective et les relations professionnelles ne posent pas de problèmes (les exemples de deux entreprises (nommément désignées) sont donnés pour illustrer ce point). Selon les informations reçues de l'Association des syndicats d'Estonie, les activités des entreprises multinationales ne donnent pas lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Ces entreprises exercent une certaine influence sur l'évolution des politiques. Dans la mesure où elles versent souvent des salaires plus élevés et offrent de meilleures conditions de travail, les travailleurs préfèrent être employés dans des multinationales. Toutefois, des problèmes de protection des droits des travailleurs se sont posés dans certaines entreprises multinationales et parfois même des dirigeants ont directement fait obstacle à la négociation collective. Le plus souvent, ils limitent indirectement le droit des travailleurs de former des organisations syndicales ou de s'y affilier. Parfois le niveau des relations professionnelles dans les multinationales est inférieur à celui que l'on observe dans le pays de leur siège. Leurs représentants attribuent généralement cette différence à une mauvaise connaissance de la langue. les chefs d'entreprises estoniens connaissent mal la Déclaration tripartite.
Le gouvernement des Etats-Unis considère que la Déclaration tripartite est importante pour que se créent des rapports mutuellement profitables entre le patronat, les travailleurs et le gouvernement. En clarifiant leurs attentes réciproques en ce qui concerne la politique sociale, elle peut aider à instaurer un environnement ouvert et stable propice à l'investissement, grâce auquel les entreprises multinationales pourront contribuer de façon très positive au développement économique et social aux niveaux national et international. Vu le caractère évolutif de l'investissement international, les Etat-Unis considèrent que la définition d'une entreprise multinationale (paragraphe 6) doit rester large et souple pour pouvoir appréhender les formes éminemment changeantes des activités des multinationales qui peuvent englober aussi bien des relations d'actionnaires que de non actionnaires. Par ailleurs, il est essentiel que la Déclaration s'adresse aux entreprises privées, publiques et d'économie mixte. Etant donné la diversité des pratiques dans le domaine des relations professionnelles, une Déclaration à caractère volontaire est le moyen le plus approprié de traiter les questions concernant les entreprises multinationales. Seul un instrument de cette nature peut obtenir l'acceptation universelle nécessaire pour remplir le rôle qu'il devrait jouer comme complément important de la législation du travail nationale, des contrats et du droit et des traités internationaux. Les obligations et prescriptions des lois américaines sur le travail et l'emploi sont applicables aux entreprises nationales et étrangères. Après d'intenses consultations des représentants des employeurs et des travailleurs, une déclaration volontaire des principes commerciaux qui régissent la conduite des multinationales américaines a été adoptée en 1995. Cette déclaration (Model Business Principles -- MBP) exhorte les entreprises multinationales américaines à veiller à la sécurité des lieux de travail, à reconnaître le droit d'organisation et à ne pas recourir au travail forcé ou au travail des enfants. Il leur est demandé de faire volontairement rapport sur leurs activités à l'étranger. Ces principes qui reprennent en grande partie des principes déjà appliqués dans les entreprises américaines dans leur opérations internationales, doivent servir de directives pour la rédaction des codes de conduite des compagnies. Ces dispositions reprennent pour l'essentiel les Directives de l'OCDE sur les multinationales et la Déclaration tripartite de l'OIT.
Le gouvernement de la Finlande répond que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. D'une façon générale, il n'y a pas, dans la législation ou dans la pratique administrative finlandaises, de mesures particulières aux multinationales et celles-ci n'ont donc pas de droits ou d'obligations spécifiques. La réalisation des objectifs économiques nationaux exige une étroite coopération entre le gouvernement et les partenaires sociaux, y compris les entreprises multinationales puisqu'elles sont souvent membres des organisations d'employeurs locales. Pendant la période considérée, une loi concernant l'imposition des salariés et une autre visant à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes, sont entrées en vigueur. L'un des objectifs de la politique industrielle de la Finlande est d'attirer les fonds d'investissement direct et, à cette fin, une loi a été votée le 1er janvier 1993 qui lève les restrictions imposées jusqu'alors aux capitaux étrangers (pour l'acquisition d'entreprises). Selon un rapport de l'OCDE (dont copie est annexée à la réponse du gouvernement), le flux des investissements étrangers directs entrant en Finlande a augmenté, passant de 406 millions de dollars E.-U. en 1992 à 865 millions en 1993 et 1 467 millions en 1994 tandis que le flux des investissements sortant du pays est passé de -- 752 millions de dollars E.-U. en 1992 à 1 677 millions en 1993 et 3 771 en 1994. Le total des investissements venant de l'étranger s'est élevé à 6 635 dollars E.-U. en 1994 tandis que le total des capitaux placés à l'étranger était de 14 674 millions de dollars E.-U. durant la même année. Un rapport de la Banque de Finlande (dont copie est jointe) montre qu'en 1994, plus de la moitié de l'investissement étranger en Finlande était placé dans le secteur manufacturier, et pour la plus large part dans les industries mécaniques et métallurgiques. Le flux des investissements étrangers directs provient principalement de la Suède, de la Suisse, des Pays-Bas, du Danemark et des Etats-Unis. L'emploi dans les multinationales finlandaises du secteur manufacturier qui opèrent à l'étranger est passé de 133 330 personnes en 1992 à 138 300 en 1994. Aucun des destinataires de la Déclaration tripartite n'a éprouvé de difficultés dans leurs tentatives de respecter ses principes. La Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services de Finlande déclarent que les entreprises multinationales de Finlande, tout comme les autres employeurs comparables, respectent les conventions collectives et les normes du travail finlandaises. Elles sont généralement membres des organisations d'employeurs du pays. Pendant la période sur laquelle porte le présent rapport, on ne signale aucun développement intéressant la Déclaration tripartite. Les investissements étrangers en Finlande ont été encore libéralisés depuis le début de l'année 1993 avec la promulgation d'une nouvelle législation sur l'acquisition d'entreprises par des étrangers. Cette acquisition est maintenant entièrement libre, à l'exception des cas où des intérêts nationaux essentiels sont en jeu. Le département de l'Industrie du ministère du Commerce et de l'Industrie juge au cas par cas si ce critère internationalement défini est satisfait, après quoi le Gouvernement décide en dernier ressort d'accorder ou non l'autorisation d'achat par un étranger. l'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires ((AKAVA) indiquent que l'on n'a pas relevé, de conflits notables entre les activités des entreprises multinationales et les objectifs de politique nationale ou les intérêts des travailleurs. D'une façon générale, les entreprises étrangères sont tenues de respecter les normes fixées par les conventions collectives, le système de relations professionnelles et la législation du travail. Une loi votée en janvier 1993 a supprimé toutes les restrictions à l'achat d'entreprises par des étrangers. Les autorités gouvernementales ont donc moins de possibilités de contrôler l'investissement étranger direct. Les réformes législatives les plus notables sont liées aux changements découlant de l'appartenance de la Finlande à l'Union européenne et à l'Espace économique européen. Du fait de cette appartenance, la Finlande es tenue d'appliquer la directive du Conseil sur l'institution d'un comité d'entreprise européen ainsi que la directive concernant les transferts d'entreprises, qui est applicable à la Finlande depuis 1994. Cette dernière directive a renforcé les droits des travailleurs en cas de transfert des activités d'une entreprise. Toutefois, certains incidents récents à caractère purement national montrent que sa mise en œuvre laisse encore à désirer. Les destinataires de la Déclaration n'ont pas fait état de difficultés en ce qui concerne son application. Il convient de souligner néanmoins que la Déclaration ne semble pas connue au niveau des entreprises. Une enquête réalisée par le Syndicat des travailleurs de la chimie auprès des représentants des travailleurs dans des entreprises appartenant à des étrangers, en vue de répondre au questionnaire, a montré que l'appartenance d'une entreprise à des étrangers se ressent au niveau des établissements en raison de l'obligation qu'a la direction de faire rapport au siège et d'obtenir son accord pour les décisions locales importantes. La direction locale n'a souvent pas le pouvoir de prendre des décisions sur des questions soulevées par les salariés.
Le Conseil national du patronat français fait savoir que les principes de la Déclaration tripartite sont toujours respectés par les entreprises multinationales.
Le gouvernement du Gabon indique que les activités des entreprises multinationales ne donnent pas lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Au cours de la période considérée, les lois suivantes ont été promulguées: l'ordonnance d'octobre 1993 (008/93/PR) portant création de l'Office national de l'emploi ainsi que son décret d'application no 273/93 et la loi no 3/94 du 21 novembre 1994 portant modification du Code du travail. Les programmes d'ajustement structurel ainsi que la dévaluation du franc CFA ont entraîné une baisse importante des investissements. Beaucoup d'entreprises ont dû cesser leurs activités ou réduire leurs effectifs, entraînant du même coup une augmentation du chômage et une baisse considérable du pouvoir d'achat. La Confédération gabonaise des syndicats libres (CGSL) déclare que l'ajustement structurel au Gabon a incité les entreprises multinationales à encourager les départs volontaires de leurs salariés locaux afin d'alléger certaines charges sociales. Elle note que les travailleurs et leurs représentants ont éprouvé des difficultés à faire appliquer les principes de la Déclaration avant que le nouveau Code du travail ne soit adopté. Ce nouveau code contient maintenant des dispositions qui sont favorables à l'exercice de la liberté syndicale.
Le gouvernement de Grenade répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement de la Hongrie rapporte que les activités des entreprises multinationales sont dans l'ensemble compatibles avec les objectifs de sa politique nationale et avec les intérêts des travailleurs. Les entreprises multinationales ont largement contribué à la réalisation d'objectifs économiques tels que la privatisation des entreprises publiques, et à la croissance économique du pays. Ce processus de privatisation s'est malheureusement traduit bien souvent par des licenciements, encore que ceux-ci se soient déroulés conformément à la réglementation en vigueur qui vise à protéger les intérêts des travailleurs. Depuis la dernière enquête, plusieurs lois nouvelles ont été promulguées pour faciliter le passage à une économie de marché. Ces nouveaux textes, et notamment le Code du travail adopté en 1992 et le nouveau code sur la sécurité des travailleurs voté par le parlement en 1993, respectent les principes de la Déclaration tripartite. L'application de cet instrument n'a posé aucun problème particulier pendant la période sous revue.
Le gouvernement de l'Inde répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement de l'Irlande répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement de l'Italie déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Aucun des destinataires de la Déclaration n'a éprouvé de difficultés à en appliquer les principes. Il attire l'attention sur la Directive du Conseil no 94/45/CE relative à l'institution d'un comité d'entreprise européen qui a été adoptée pendant la période faisant l'objet de la présente enquête et à laquelle l'Italie devait se conformer avant le 22 septembre 1996. Il donne un aperçu des dispositions de la directive qui s'appliquent aux entreprises multinationales opérant dans l'Union européenne. La Confédération générale de l'industrie répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement du Japon déclare que sa réponse au cinquième rapport reste valable. Il ajoute que la tendance des entreprises japonaises à s'installer à l'étranger s'est poursuivie et que diverses mesures ont été prises pour permettre à ces entreprises multinationales de mener facilement leurs activités dans les pays d'accueil. Il fait mention d'un document intitulé Actions (en 10 points) conseillées aux entreprises qui veulent développer leurs activités commerciales à l'étranger publié en 1989. Ces propositions demandent instamment aux entreprises multinationales japonaises de respecter les syndicats locaux et les représentants des travailleurs et de maintenir de bonnes pratiques en matière de relations professionnelles. Le gouvernement s'est efforcé de bien faire connaître ces propositions. Elles ont été partiellement révisées en 1992 afin d'y inclure une proposition concernant la sécurité et la santé. L'Institut japonais du travail a publié un manuel qui traite des questions du travail (par région) à l'usage des entreprises multinationales à l'étranger. Depuis 1990, l'Institut a organisé divers séminaires dans les pays d'accueil des multinationales japonaises, et en 1994, il a financé des recherches réalisées par les organisations d'employeurs et de travailleurs et par des instituts de recherche dans 15 pays où sont installées des entreprises multinationales japonaises. Des équipes tripartites d'enquêteurs ont aussi été envoyées dans divers pays pour recueillir des informations sur la situation dans le domaine du travail. Des séminaires ont été organisés à l'intention des dirigeants japonais des entreprises basées dans les pays de l'Union européenne. En 1993, une enquête a été réalisée sur la vie professionnelle des travailleurs japonais détachés à l'étranger afin d'avoir une meilleurs idée de la façon dont ils s'adaptent aux modes de vie et de travail dans différents pays d'accueil. Depuis 1994, une institution a été chargée de réaliser des recherches sur la gestion du personnel et des affaires sociales dans les multinationales afin d'améliorer la gestion du personnel dans les entreprises multinationales au Japon. La Fédération japonaise des Associations d'employeurs (NIKKEIREN) approuve la position du gouvernement à l'égard de la mondialisation des entreprises multinationales japonaises. Elle note qu'un groupe de grandes organisations représentant les milieux d'affaires a adopté une série de directives sur l'investissement étranger direct (Kaigai Töshi Ködö Shishin) qui traitent des dimensions sociales et du travail de cette expansion à l'étranger. De son côté, la Fédération fait tous ses efforts pour que ces directives soient mieux connues des investisseurs. Ces directives (dont copie est jointe au rapport) concernent notamment: l'établissement de relations professionnelles harmonieuses et équitables (paragraphe 4); l'emploi et la promotion du personnel local (paragraphe 5); la promotion de l'éducation et de la formation des salariés locaux (paragraphe 6);la coopération avec les entreprises du pays d'accueil (paragraphe 10); et la promotion des transferts de technologies (paragraphe 11). La Confédération japonaise des syndicats (JTUC RENGO) observe que dans certains cas des entreprises japonaises ont éprouvé des difficultés à respecter les principes de la Déclaration tripartite. EIle attribue cet état de choses, en partie à un manque de volonté de la part de certains de leurs dirigeants, et en partie au fait que les autorités des pays d'accueil ne font pas appliquer les lois et les règlements nationaux. Elle note que l'idéal serait évidemment que les gouvernements des pays d'accueil et les directions des entreprises respectent les principes de la Déclaration tripartite. Mais puisque tel n'est pas le cas, l'autre solution serait d'impliquer les compagnies-mères, leurs syndicats et les gouvernements des pays d'origine dans la recherche d'une solution aux problèmes posés par les pratiques de leurs filiales à l'étranger. La JTUC-RENGO est d'avis que beaucoup de gouvernements et de sièges des entreprises multinationales dans leurs pays d'origine sont extrêmement réticents à l'idée d'être mêlés aux problèmes entre les directions et le personnel de leurs filiales dans d'autres pays. Elle exprime l'espoir qu'un accord pourra être trouvé ou qu'un nouveau document sera adopté par le Conseil d'administration du BIT grâce auquel les gouvernements, les employeurs et les syndicats des pays d'origine collaboreraient avec leurs homologues de l'étranger pour empêcher toute violation flagrante des lois et des procédures légales par leurs filiales dans d'autres pays, en particulier dans les pays en développement.
Le gouvernement de la Jordanie répond par la négative aux deux premières questions. Il note qu'à ce jour, les entreprises multinationales sont encore peu nombreuses dans le pays et que jusqu'à présent leur influence sur les questions sociales, économiques et politiques a été relativement faible. Les destinataires de la Déclaration tripartite n'ont pas éprouvé de difficultés à en respecter les principes. La Chambre de l'industrie d'Amman répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement du Koweït déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs car elles sont régies par le Constitution et par des lois jordaniennes, telles que la loi no 38/1964 sur le travail, qui toutes sont applicables à l'ensemble du secteur privé. D'une façon générale, le gouvernement est favorable à l'adoption de nouvelles lois conformes à l'esprit de la Déclaration. Aucun des destinataires de la Déclaration n'a éprouvé de difficultés à en respecter les principes.
La Fédération des industriels luxembourgeois (FEDIL) indique que les principes de la Déclaration sont consacrés et respectés par la législation nationale. La FEDIL n'a pas connaissance de difficultés qu'auraient éprouvées les destinataires de la Déclaration pour en respecter les principes. La Confédération des syndicats indépendants note que sous le couvert de la recherche de la rentabilité, les entreprises multinationales au Luxembourg mènent une politique sociale qui s'attaque aux acquis sociaux des travailleurs. Ces dernières années, il s'agissait notamment de l'introduction du travail du samedi et du dimanche dans le secteur de l'industrie et des services. Du fait de la mondialisation de l'économie et de la complexité des structures juridiques et commerciales des entreprises multinationales, les lois sur l'information, la consultation et la co-décision des travailleurs deviennent de plus en plus inadaptées dans le cas de ces entreprises.
Le gouvernement de la Malaisie rapporte que, d'une façon générale, la constitution de syndicats nationaux est encouragée, sauf dans les industries du textile et de l'électronique. Dans le textile, il existe des syndicats au niveau des Etats alors que dans l'industrie électronique, ce sont plutôt des syndicats d'établissement. Ces syndicats peuvent s'affilier à des centres nationaux du travail tels que le Conseil des syndicats de Malaisie. Les principes de la Déclaration sont respectés. Selon le Congrès des syndicats de Malaisie, les entreprises multinationales font constamment pression sur le gouvernement pour qu'il leur donne des garanties de non-syndicalisation en contrepartie de la poursuite de leurs investissements. Tel fut le cas, à son avis, lorsque le gouvernement a décidé d'annuler un accord de 1988 prévoyant la constitution d'un syndicat national des travailleurs de l'électronique. Aucune mesure n'a été prise pour favoriser la réalisation des objectifs de la Déclaration et le gouvernement n'a pas fait d'efforts pour en respecter les principes.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie (CGEM) déclare que le nombre des entreprises multinationales qui opèrent dans le pays est trop faible pour que leurs activités donnent lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Aucune loi nouvelle n'a été adoptée pendant la période couverte par l'enquête. Le cadre juridique existant est favorable à la réalisation des objectifs de la Déclaration. Ni le gouvernement, ni les partenaires sociaux n'ont éprouvé de difficultés dans leurs tentatives de respecter les principes contenus dans cet instrument. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM) brosse l'historique des activités des entreprises multinationales dans le pays. Ces entreprises sont arrivées en Mauritanie au début des années cinquante, principalement dans le secteur minier, c'est-à-dire le cuivre, la prospection minière (quatre compagnies sont citées) et la distribution. Après l'indépendance, le gouvernement a adopté une politique qui visait à encourager les nationaux à investir dans les secteurs jusqu'alors dominés par les multinationales, à savoir le commerce, l'industrie, les banques et les assurances. Déjà peu nombreuses au départ, les entreprises multinationales ont encore sensiblement diminué en nombre dans le courant des années soixante-dix, en raison notamment des nationalisations, de la création d'une monnaie locale et du développement d'un capital privé local. Le manque d'infrastructures de base et l'étroitesse du marché intérieur on également contribué à ce recul. La CLTM cite six entreprises multinationales qui opèrent actuellement dans le domaine du développement des infrastructures et elle note que leurs activités ont toujours donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale car ces entreprises arrivent toujours à imposer leurs règles et leurs méthodes. Beaucoup de lois ont été adoptées en vue d'attirer les capitaux étrangers, mais elles ne tiennent pas compte des principes de la Déclaration. Le gouvernement ne fait lui-même aucun effort pour appliquer les lois nationales ou les conventions internationales du travail, ratifiées ou non. Les travailleurs sont mal payés et ne bénéficient d'aucune protection sociale. De plus, comme les entreprises multinationales pratiquent la sous-traitance, les travailleurs ne peuvent identifier leur employeur, ce qui affaiblit encore leur position en cas de différend du travail. Ces pratiques se font sous l'oeil parfois complice, parfois impuissant du gouvernement. Le gouvernement lui-même recourt à la sous-traitance.
Deux entreprises publiques du secteur minier et des services publics sont nommément désignées à ce propos. Tous les destinataires de la Déclaration ont éprouvé des difficultés à en appliquer les principes. Le gouvernement est faible et par conséquent incapable d'obliger les entreprises multinationales à respecter ces principes. De leur côté, les entreprises multinationales, doivent opérer dans un environnement nouveau, marqué par des mentalités différentes et par un cadre juridique qui a changé. Quant aux travailleurs, leurs problèmes tiennent à l'absence de dialogue social et au manque de volonté politique du gouvernement d'assurer le respect des lois et règlements. Le système judiciaire est caractérisé par de graves faiblesses étant donné qu'aucune formation n'est prévue pour le traitement des différends du travail.
Le gouvernement de Maurice déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont jusqu'à présent donné lieu à aucun conflit avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs.
Le gouvernement du Mexique déclare que les entreprises multinationales opèrent conformément aux objectifs de politique nationale. Pendant la période considérée, leurs activités n'ont pas donné lieu à des conflits avec ces objectifs ni avec les intérêts des travailleurs. Il joint à son rapport la liste des lois régissant différentes activités industrielles et commerciales, qui ont été soit modifiées, soit promulguées entre 1989 et 1994. Il s'agit notamment de la loi du 27 décembre 1993 sur l'investissement étranger qui vise à créer un climat favorable aux investissements, à rendre le pays compétitif dans l'économie mondiale et à poser des règles claires pour l'investissement de capitaux étrangers dans des activités productives. L'octroi du traitement national aux investisseurs étrangers, la levée des restrictions à la participation étrangère dans différents secteurs de l'économie nationale et la simplification des procédures administratives régissant les investissements sont les principaux aspects de ce nouveau cadre réglementaire qui est conforme à la Constitution du pays. En 1995, le paragraphe 4, article 28 de la Constitution a été modifié, facilitant ainsi la participation étrangère dans les secteurs et industries suivants: banque et finances; communications par satellite; transports ferroviaires; extraction pétrolière et transports spécialisés par air. Le NAFTA et l'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail conclus entre les Etats-Unis, le Mexique et le Canada sont entrés en vigueur pendant la période sous revue. Leurs dispositions, qui concernent la création d'emplois, l'amélioration des conditions de travail et du niveau de vie, et la protection des droits des travailleurs, montrent la volonté des signataires de créer un marché plus vaste et plus stable pour le commerce des biens et des services, tout en tenant compte des dimensions sociales de ces initiatives économiques. Le Plan de développement national 1995-2000 reconnaît l'importance du capital privé étranger pour l'économie mexicaine et la contribution des entreprises multinationales au développement technologique, économique et des infrastructures. Aucune difficulté n'est à relever quant au respect de la Déclaration tripartite par ces entreprises. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique (CONCAMIN) déclare que, du point de vue des employeurs, la présence et les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits. Toutes les lois en vigueur sont applicables à ces entreprises. Les multinationales continuent à créer des emplois et elles respectent toute la législation, y compris la législation du travail. A ce propos, elle mentionne en particulier les accords parallèles de coopération dans les domaines du travail et de l'environnement. En ce qui concerne la libéralisation et la mondialisation économiques, le Mexique a signé de nombreux accords commerciaux qui, s'ajoutant à l'adhésion du Mexique à l'OMC et à l'OCDE, ont créé un climat favorable à l'investissement étranger direct. Même si aucune loi nouvelle n'a été promulguée pour promouvoir les objectifs de la Déclaration, ceux-ci sont inscrits dans la Constitution et dans la législation nationale du travail. Dans les domaines de l'emploi, de la formation et de la sécurité et la santé au travail, les pratiques des multinationales sont conformes aux normes nationales et parfois même les dépassent. La Confédération des travailleurs du Mexique déclare que la loi ne fait pas de distinction entre les entreprises nationales et multinationales quant aux droits d'organisation et de négociation collective. Les principes contenus dans les conventions internationales du travail ratifiées et dans les recommandations correspondantes sont incorporés dans la législation nationale.
Le gouvernement de la Namibie répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement du Nicaragua répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement du Nigéria fait savoir que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits ni avec la Déclaration tripartite, ni avec les objectifs de politique nationale. Même si la plupart de ces entreprises réduisent leurs effectifs afin de rester plus compétitives, les intérêts des travailleurs sont pris en considération pour fixer les indemnités de licenciement. La plupart des objectifs de politique nationale sont transposés dans la législation nationale ou dans des déclarations politiques. Au cours de la période considérée, la loi de 1972 sur la promotion des entreprises nigérianes et la loi de 1972 sur le contrôle des changes ont été modifiées pour attirer les investissements étrangers. Les entreprises multinationales peuvent désormais posséder et faire des affaires dans des secteurs qui jusqu'alors étaient réservés aux ressortissants nigérians ou dans lesquels le niveau de leur participation était limité. Les limites à la valeur globale des capitaux pouvant être importés dans le pays ont également été levées. Les observations présentées par l'Association consultative des employeurs du Nigéria sont comparables à celles du gouvernement. Selon le Congrès du travail du Nigéria (NLC) les activités des entreprises multinationales dans le secteur pétrolier, notamment leurs constantes demandes d'augmentation des prix des produits pétroliers, ont souvent été en conflit avec l' objectif de politique nationale consistant à stabiliser le niveau des prix sur le marché intérieur et a freiner l'inflation. Les augmentations de prix concédées sous l'effet de ces pressions ont gravement érodé les revenus des travailleurs et aggravé la pauvreté. D'après le NLC aucune loi nouvelle n'a été promulguée, et aucun changement de politique ou mesure spéciale n'ont été pris en vue de promouvoir les objectifs de la Déclaration tripartite. Le respect de ses principes n'a pas rencontré de difficultés.
La législation nationale de la Norvège prend en compte les principes de la Déclaration tripartite et les entreprises multinationales sont assujetties à la même réglementation que les entreprises nationales. Le gouvernement note que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits avec les objectifs de politique nationale. Les efforts qui ont été faits pour améliorer les relations professionnelles en particulier, ont débouché sur l'adoption de plusieurs textes législatifs concernant les entreprises qui, eux-aussi, favorisent la réalisation des objectifs de la Déclaration. Après consultation de la Fédération des syndicats norvégiens et de la Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie, il a été décidé d'incorporer dans la législation norvégienne les prescriptions de la directive du Conseil sur l'institution d'un comité d'entreprise européen. Les structures actuelles des entreprises sont entrain de se transformer rapidement en raison des changements qui affectent par exemple le capital des entreprises par suite de fusions et de ventes. Ces changements posent de nouveaux problèmes de protection des travailleurs. Une commission est chargée de les étudier en vue de préciser la législation en la matière. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie partage les vues exprimées par le gouvernement.
Le gouvernement de la Nouvelle-Zélande accueille avec faveur l'investissement étranger. Il estime que les entreprises multinationales contribuent de façon positive à l'économie car elles accroissent les flux des capitaux privés, élèvent le niveau des qualifications et des technologies, stimulent la concurrence, l'efficacité et les exportations. L'amendement de 1995 à la loi sur les investissements étrangers a été votée ainsi que ses textes d'application. Ce nouveau cadre réglementaire simplifie les procédures administratives qui régissent l'examen et l'approbation des demandes d'investissement. Les entreprises multinationales doivent obtenir l'autorisation d'acquérir ou de prendre le contrôle (i.e. 25 pour cent ou plus du capital ou la majorité de contrôle) d'actifs dans le pays. Le fait que si peu d'autorisations soient refusées montre bien l'attitude favorable dont bénéficient les investisseurs étrangers. En 1994, ce sont les Etats-Unis qui ont bénéficié du plus grand nombre d'autorisations d'investissements (23 pour cent) suivis de l'Australie (14 pour cent) et du territoire de Hong-kong (11 pour cent). Le leasing commercial, les services financiers et la foresterie sont les principales activités vers lesquelles se sont tournées les investisseurs. La Commission des investissements étrangers veille à l'application des dispositions légales relatives aux investissements venant de l'étranger et le gouvernement estime que cela devrait permettre d'apprécier dans quelle mesure la Déclaration tripartite est appliquée. Les entreprises multinationales, tout comme les entreprises locales doivent respecter les lois en vigueur. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande se déclare du même avis.
Le gouvernement du Pakistan déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale car les politiques adoptées sont souvent formulées en tenant compte des problèmes auxquels doivent faire face les travailleurs. Aussi les intérêts des travailleurs sont-ils protégés dans la plus large mesure possible. Aucune loi nouvelle n'a été promulguée pour promouvoir les objectifs de la Déclaration. La législation du travail en vigueur régit les termes et conditions d'emploi des travailleurs des entreprises multinationales et garantit la protection de leurs droits. Selon la Fédération des employeurs du Pakistan (EPF), les activités des multinationales ont beaucoup contribué à la croissance industrielle et au développement. Sur les 101 entreprises les plus grandes (en termes de valeur marchande de leurs avoirs), trente trois sont des entreprises multinationales. Leur apport s'est fait sentir dans les domaines suivants: augmentations des offres d'emploi; développement des ressources humaines; transferts de technologies (notamment les technologies de l'automatisation et des communications); nouvelles méthodes pour la construction des usines et la fournitures de services financiers. Les entreprises multinationales ont joué un rôle important dans la formation sur les questions commerciales et économiques et elles ont lancé plusieurs programmes de recherche et développement. Selon une enquête récente auprès de 100 entreprises établies au Pakistan (la date de cette enquête n'est pas indiquée), la valeur des investissements des multinationales se chiffrerait autour de 10 milliards de roupies et leur chiffre d'affaires à 40 milliards (soit près de 4 pour cent du PIB). Elles contribuent pour environ 6 pour cent aux recettes fiscales du gouvernement, et occupent près de 50 000 travailleurs. Elles ne semblent pas, dans leurs activités, avoir violé aucune des dispositions de la législation nationale ou des conventions internationales du travail. La Fédération des employeurs du Pakistan estime que les entreprises multinationales sont plus soucieuses des besoins de leurs salariés que les entreprises pakistanaises, en particulier en ce qui concerne la liberté syndicale. Elles acceptent plus volontiers la négociation collective et les systèmes de partage des profits. La réglementation financière et les textes relatifs à l'investissement ont été modifiés en vue d'encourager l'investissement étranger direct, ce qui a incité les entreprises multinationales à venir s'installer dans le pays. Toutefois, dans l'ensemble la législation s'applique de la même manière à toutes les entreprises. Le gouvernement envisage de modifier sa politique du travail afin de mieux protéger la main-d'œuvre sous contrat de sous-traitance. Le respect des objectifs de la Déclaration n'a pas suscité de difficultés.
Le gouvernement de la Pologne observe que la présence d'entreprises multinationales est un phénomène relativement nouveau dans le pays sur lequel aucune recherche de large portée n'a encore été entreprise. La législation du travail polonaise ne fait aucune distinction entre les entreprises locales et les entreprises étrangères. Quelque soit l'origine de leurs capitaux, toutes les entreprises doivent se conformer aux lois en vigueur. Dans les anciennes entreprises d'Etat maintenant privatisées, il est d'usage que les représentants des futurs employeurs concluent avec les représentants des travailleurs concernés des accords sociaux qui garantissent le maintien de certains acquis et privilèges sociaux. Par exemple, le maintien du même niveau d'effectifs pendant une année et demie à deux ans à compter du changement de statut de l'entreprise et des engagements du même ordre en ce qui concerne les salaires et les prestations de sécurité sociale. Pour étayer sa réponse, le gouvernement se fonde sur un échantillon de 2 319 entreprises qui ont fait l'objet d'une inspection en 1995. A elles toutes, elles occupaient 276 076 salariés. Désignées par l'inspection du travail sous la dénomination d'entreprises multinationales, elles comprennent des entreprises à capitaux totalement étrangers, des entreprises conjointes à capitaux publics et privés et des entreprises conjointes locales et étrangères. Le Syndicat autonome indépendant Solidarité (Solidarnosc) déclare que, dans l'ensemble, les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits et qu'elles ont eu un effet positif sur l'économie. Aucune loi nouvelle intéressant la Déclaration tripartite n'a été promulguée pendant la période considérée. Certains problèmes se sont posés à propos d'une entreprise conjointe de l'industrie automobile dont l'un des partenaires était ressortissant d'un pays de l'Union européenne (le nom de la compagnie est cité). En 1995, le nouveau conseil d'administration de l'entreprise avait tenté d'imposer des changements dans les statuts et les structures du syndicat.
Le gouvernement des Pays-Bas fait savoir que sa réponse à la dernière enquête reste valable. Il souligne le fait que les entreprises multinationales sont traitées de la même manière que les entreprises néerlandaises et que dans tous les domaines, les lois et règlements sont applicables aux entreprises sans distinction. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas se déclare d'accord avec le gouvernement.
Selon le gouvernement du Portugal, la Constitution exige que les investissements étrangers aillent dans le sens des objectifs de développement du pays et des intérêts des travailleurs. Pendant la période considérée, l'arrêté d'exécution no 312/95 du 28 novembre 1995 concernant l'investissement étranger est entré en vigueur. La participation de capitaux étrangers y est considérée comme un moyen de créer des emplois, de stimuler les flux de capitaux étrangers et de promouvoir les activités à haute valeur ajoutée, la compétitivité et la mondialisation. Les entreprises multinationales sont tenues de respecter la législation du travail. D'après les résultats d'une recherche effectuée par le gouvernement auprès d'entreprises dont au moins la moitié du capital est étranger et occupant au moins 150 travailleurs, il semble que les principes de la Déclaration tripartite sont généralement respectés. La plupart des entreprises multinationales sont originaires de Suisse, des Pays-Bas, d'Allemagne et de France. Elles n'éprouvent pas de difficultés pour se conformer aux lois et règlements nationaux, qui leur sont applicables comme aux entreprises portugaises. Dans certains cas, les normes qu'elles appliquent en matière de salaires et de prestations sociales sont plus élevées. L'investissement étranger direct va surtout dans les secteurs du textile et de l'habillement, de la chaussure, de la chimie, des céramiques, de l'alimentation, de l'électronique et des véhicules à moteur. Les emplois dans les industries à forte intensité de main-d'œuvre sont généralement moins sûrs en raison de la nécessité d'adapter la production aux fluctuations de la demande et des changements d'orientation décidés par les directions. L'Union générale des travailleurs (UGT) note que la mondialisation de l'économie a suscité certaines appréhensions quant à l'éventualité d'un départ des entreprises multinationales vers des pays offrant des conditions plus avantageuses. Or, dans l'ensemble, les entreprises multinationales jouent un rôle important dans le développement économique et social des pays d'accueil et ont des effets positifs sur l'emploi, l'investissement et le développement technique. Ces dernières années, le Portugal a intensifié ses efforts pour encourager la venue de ces entreprises, sans que ces efforts aient toujours eu les effets escomptés. La venue d'entreprises multinationales peut provoquer la fermeture d'autres établissements avec des pertes d'emplois à la clé. Il y a aussi l'incertitude quant à savoir si les entreprises multinationales ne vont pas délocaliser leur production, ce qui ne peut que provoquer de nouveaux licenciements. Au début, les entreprises multinationales créent des emplois directs et des emplois indirects. En général, celles dont la production est destinée au marché intérieur respectent pleinement la législation du travail portugaise et évitent les différends avec leurs salariés et avec le gouvernement. Celles qui produisent surtout pour l'exportation s'efforcent elles aussi d'éviter les différends, mais en cas de différend du travail, leurs intérêts prennent le pas sur ceux de leurs salariés et elles font alors peu de cas des objectifs de la politique nationale. Du fait que le centre des décisions se trouve à l'étranger, il leur est difficile de faire coïncider les objectifs de l'entreprise avec ceux de la politique nationale. Quand des consultation ont lieu avec le gouvernement, l'accent est mis sur les intérêts de la compagnie plutôt que sur le développement économique et social du pays d'accueil. L'UGT estime qu'il appartient au gouvernement d'obliger les entreprises multinationales à concilier ces objectifs. Mis à part certains cas rares, le dialogue avec les syndicats est relativement peu fréquent et les syndicats ont du mal à se faire admettre au sein de ces entreprises.
Le gouvernement de la Roumanie note que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Pendant la période couverte par l'enquête,la loi no 57/1993 (article 11) portant modification de la loi no 35/1991 a été adoptée afin de faciliter les activités des investisseurs étrangers. L'observation de la Déclaration a suscité certaines difficultés parce que les vues des organisations nationales d'employeurs et de travailleurs de Roumanie ne sont pas prises en considération.
Le gouvernement du Royaume-Uni soutient les principes de la Déclaration tripartite. Il approuve son caractère volontaire qui offre la souplesse nécessaire pour s'adapter au besoins et à la situation des entreprises comme des travailleurs. Il avoue ne pas saisir clairement pourquoi les activités des entreprises multinationales pourraient conduire à des concentrations abusives de puissance économique et ajoute que les investissements étrangers directs peuvent constituer une source importante de compétitivité pour beaucoup d'économies. Depuis la dernière enquête, plusieurs lois et règlements nouveaux ont été promulgués, notamment: la loi de 1993 sur la réforme des syndicats et les droits à l'emploi; la loi de 1994 sur le travail du dimanche; le loi de 1994 sur la déréglementation et la sous-traitance; la loi de 1994 sur la maternité (congé obligatoire); et la loi de 1995 sur la protection de l'emploi. Le gouvernement n'a pas éprouvé de difficultés pour appliquer les principes de la Déclaration tripartite. La Confédération de l'industrie britannique (CBI) précise que son rapport ne concerne que les entreprises multinationales qui opèrent au Royaume-Uni. Ces entreprises adhèrent aux principes de la Déclaration tripartite et leur comportement est le même que celui des grandes entreprises britanniques. Rien n'indique que les entreprises multinationales au Royaume-Uni éprouvent des difficultés pour appliquer la Déclaration. La CBI fait observer que pendant la période couverte par l'enquête, une directive du Conseil a été adoptée sur l'institution d'un comité d'entreprise européen et qu'elle s'applique spécifiquement aux entreprises multinationales.
La Fédération des employeurs de Saint-Vincent déclare que dans l'ensemble les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits. Elle fait mention toutefois d'une entreprise (son nom n'est pas cité) qui a stoppé ses opérations et les a transférées dans un autre pays sans en avoir informé préalablement ses salariés. Malgré l'intervention du gouvernement, elle a quitté le pays sans leur avoir versé les indemnités nécessaires. Aucune loi nouvelle n'a été votée qui intéresse la Déclaration tripartite. Les cas de non respect des principes de la liberté syndicale et de la négociation collective sont de loin plus nombreux que les initiatives prises pour les faire appliquer.
La Fédération nationale des employeurs de Singapour répond que dans l'ensemble la présence d'entreprises multinationales dans le pays peut être considérée comme positive en ce qui concerne l'emploi et les relations professionnelles, la formation et les transferts de technologies. Dans un contexte marqué par les changements macroéconomiques. la mondialisation de l'économie et un ralentissement probable de la croissance, les entreprises nationales devront prendre certaines mesures pour rester compétitives.
Le gouvernement de la Slovaquie fait savoir que l'article 35 de la Constitution garantit à quiconque, et notamment aux entreprises, le droit d'entreprendre des activités commerciales. La législation en vigueur reconnaît ce droit aux entreprises multinationales sous réserve de se conformer à la réglementation pertinente. Les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits avec les intérêts des travailleurs.
Le gouvernement de la Slovénie observe que le pays ne compte qu'un petit nombre d'entreprises multinationales (six sont citées) et qu'elles sont tenues de se conformer à la législation nationale. Les entreprises à participation slovène qui opèrent à l'étranger doivent respecter la législation des pays d'accueil et elles n'ont pas d'influence sur les politiques sociales de ces pays. Rien n'indique que les activités des entreprises multinationales ou des entreprises slovènes aient donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Les destinataires de la Déclaration n'ont pas éprouvé de difficultés dans leurs tentatives d'en respecter les principes pendant la période considérée.
La politique d'ouverture du marché que pratique le Sri Lanka constitue un encouragement très vif à l'investissement direct des entreprises multinationales. Selon le gouvernement, les activités de ces entreprises n'ont donné lieu à aucun conflit avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Pendant la période couverte par l'enquête, les règlements d'urgence qui étaient en vigueur depuis plus de dix ans ont été levés, permettant aux travailleurs, en particulier dans les zones franches d'exportation, d'exercer leurs droits à la liberté syndicale et d'organisation. L'observation des principes de la Déclaration n'a pas suscité de difficultés particulières. Se référant aux entreprises multinationales qui sont membres de son organisation, la Fédération des employeurs de Ceylan note qu'elles se conforment strictement à la législation du Sri Lanka. Le Syndicat des travailleurs de Lanka Jathika se déclare d'accord avec la déclaration du gouvernement selon laquelle les politiques d'ouverture du marché encouragent les entreprises multinationales à investir dans l'économie locale et il ajoute que l'on attend de ces entreprises qu'elles apportent leur contribution au développement économique du pays. Des zones franches d'exportation ont été créées pour attirer l'investissement étranger direct et générer des possibilités d'emploi pour les jeunes. La plus grande partie de la main-d'œuvre de ces zones est constituée de jeunes femmes. Les termes et conditions d'emploi y ont fait l'objet de plaintes répétées devant les diverses instances chargées de traiter les questions du travail, les travailleurs considérant qu'ils n'y sont pas traités équitablement par leurs employeurs.
Le gouvernement du Swaziland répond par la négative aux trois questions.
Les entreprises multinationales ne se comportent pas différemment des entreprises locales et elles sont tenues de se conformer aux lois et règlements du pays, déclare le gouvernement de la Suède. A de très rares exceptions près, elles coopèrent bien avec les autorités et organisations qui représentent les partenaires sociaux. Pendant la période considérée, la Suède est devenue membre de l'Union européenne. Beaucoup de restrictions à l'importation de capitaux étrangers ont été supprimées. La participation étrangère dans des entreprises locales a été facilitée avec l'abrogation, en 1992, de la loi sur l'acquisition par des étrangers d'entreprises suédoises. La législation concernant l'acquisition de biens immobiliers à des fins commerciales a été elle aussi modifiée. En 1993, le monopole des services postaux et des agences privées de placement a été aboli et une nouvelle loi a été adoptée qui permet la concurrence dans le secteur des télécommunications. Le parlement a voté une résolution demandant que des efforts soient faits pour encourager l'entrée des investissements étrangers directs, et l'Agence pour l'investissement en Suède a été créée à cette fin en juillet 1995. Depuis le mois de juillet 1994, le Bureau national suédois pour le développement industriel et technique (NUTEK) a été chargé de collecter et publier régulièrement des statistiques sur les entreprises multinationales suédoises situées à l'étranger et sur les multinationales à capitaux étrangers qui opèrent en Suède. La Confédération patronale suédoise et la Fédération des industries suédoises déclarent qu'elles n'ont rien à ajouter au rapport du gouvernement. La Confédération suédoise des syndicats (LO) et la Confédération générale des cadres, fonctionnaires et employés de Suède (TCO) réitèrent les observations qu'elles avaient présentées dans leurs réponses aux rapports précédents quant à la méconnaissance générale de la Déclaration tripartite.
Le gouvernement de la Suisse déclare que l'économie suisse étant essentiellement une économie d'exportation, le nombre d'entreprises concernées par la Déclaration tripartite est très important et comprend des entités de dimension différente. Les entreprises multinationales, en particulier lorsqu'elles ont des quartiers régionaux en Suisse, obéissent à des directives dictées par les maisons-mères. Dans la mesure où les effets de ces directives ne se déploient pas en Suisse, le gouvernement n'aurait aucun moyen d'intervenir. L'Union centrale des associations patronales suisses (UCAPS) précise que sa réponse concerne uniquement les multinationales étrangères opérant en Suisse. A son avis, les activités de ces entreprises n'ont pas donné naissance à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs pendant la période couverte par l'enquête. La Déclaration tripartite est parfaitement acceptée et son caractère volontaire doit être maintenu. Elle note que les filiales des entreprises multinationales implantées en Suisse ont la possibilité d'être membres d'associations patronales de branches ou d'associations régionales d'employeurs membres de l'UCAPS. Pendant la période considérée, le parlement a adopté, en décembre 1993, la loi sur la participation et, en mars 1995, la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes. Les principes de la Déclaration sont intégralement respectés. La Fédération des syndicats du commerce, des transports et de l'alimentation (FCTA) fait savoir que les activités des entreprises multinationales n'ont donné naissance à aucun conflit dans les secteurs et industries régies par des conventions collectives conclues avec la FCTA. Les entreprises multinationales du commerce de détail (des noms sont cités) sont de plus en plus nombreuses à s'associer à d'autres multinationales de l'industrie alimentaire implantées de longue date en Suisse (leur nom est cité). La Fédération des associations suisses d'employés (VSA) note l'intérêt particulier qu'elle attache aux relations entre les partenaires sociaux (paragraphe 3 de la Déclaration tripartite). Elle souligne l'importance qu'il y a à promouvoir les objectifs de la Déclaration grâce à une législation, une politique et des mesures appropriées ainsi que par une coopération entre gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs de tous les pays. L'USA exprime le souhait de voir l'OIT élaborer un instrument contraignant à cette fin. Cet instrument tiendrait compte des larges disparités économiques et sociales entre les pays d'accueil, des situations où ces pays ont des niveaux de développement comparables et du fait que la législation nationale de certains pays peuvent présenter des lacunes qui facilitent les abus de pouvoir économique.
Le gouvernement de la République arabe syrienne rapporte que les activités des entreprises multinationales ne sont pas en conflit avec les objectifs de politique nationale ni avec les intérêts des travailleurs. Les mesures visant à promouvoir les objectifs de la Déclaration ont été renforcées. Depuis juillet 1991, une nouvelle loi prévoyant des exemptions fiscales est entrée en vigueur. Les destinataires de la Déclaration n'ont pas éprouvé de difficultés à mettre en application ses principes. La réponse de la Chambre de l'industrie va dans le même sens que celle du gouvernement.
Le gouvernement du Tchad déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits avec les intérêts des travailleurs. Aucune nouvelle mesure législative, réglementaire ou autre n'a été prise depuis la dernière enquête dans l'optique de favoriser la réalisation des objectifs de la Déclaration tripartite.
Le gouvernement de la République tchèque donne un aperçu des développements économiques et sociaux qui ont marqué le passage d'une économie à planification centralisée à une économie de marché. Un certain nombre de réformes macroéconomiques et sociales ont été adoptées. Leur but est de créer un climat favorable à l'investissement étranger, de développer le secteur des services, de créer un réseau de services de l'emploi pour améliorer le fonctionnement du marché du travail, et de soutenir le développement des organisations d'employeurs et de travailleurs et de la négociation collective. La création d'un système de sécurité sociale efficace est également une des priorités de cette réforme sociale. Les investissements de l'étranger vers le pays ont été importants (des exemples sont donnés de quelque 21 des plus grandes entreprises multinationales étrangères) et cela dans tous les secteurs de l'économie. Plusieurs des 21 firmes de comptabilité les plus importantes qui travaillent pour les entreprises multinationales et les entreprises locales se sont installées à Prague pendant la période considérée (voir les données dans la documentation annexée au rapport). Depuis que les réformes ont été mises en place, en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, le contexte social, politique et macroéconomique s'est stabilisé. L'inflation est faible et le chômage se situait autour des 3 pour cent en 1995. Les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits avec les objectifs de politique nationale ni avec les intérêts des travailleurs. Le pays en a tiré des avantages substantiels -- nouvelles techniques de production, formation des salariés, normes de santé et de sécurité au travail plus élevées, meilleures conditions de travail, pratiques de gestion plus modernes et plus avancées, et nouvelles formes de dialogue social. Le Code du travail a été modifié et une nouvelle législation a été adoptée dans les domaines de l'emploi et de la sécurité sociale. En République Tchèque, la législation du travail et la réglementation correspondante, de même que la Déclaration tripartite sont applicables à toutes les entreprises. Les activités des entreprises multinationales ont été conformes à la loi, et le gouvernement n'a connaissance d'aucune difficulté en ce qui concerne l'application des lois du pays ou des principes de la Déclaration. Les bureaux régionaux du travail qui sont responsables de l'inspection du travail ont reçu copie de la Déclaration tripartite. Ils prennent en compte ses principes dans leur travail quotidien et veillent à ce que les entreprises multinationales les appliquent. La Chambre tchéco-morave des syndicats (CMK OS) déclare qu'il n'est pas possible de savoir s'il y a conflit entre les activités des entreprises multinationales et les objectifs de politique nationale, étant donné que les syndicats ne sont pas informés des contrats passés entre le gouvernement et ces entreprises. Un certain nombre de problèmes peuvent se poser en raison du caractère transitoire dans lequel se trouve l'économie et de la rapidité avec laquelle les réformes du marché se mettent en place. Les objectifs de politique à long terme et les intérêts des travailleurs ne figurent pas parmi les principaux facteurs pris en compte pour déterminer les obligations contractuelles des entreprises multinationales. Certains problèmes sont sans doute apparus avec la suppression des syndicats traditionnels, les changements profonds que traversent des industries tchèques aussi traditionnelles que la fabrication du verre, l'extraction minière incontrôlée et les effets des activités industrielles sur l'environnement. La loi sur le travail a été modifiée et un certain nombre de lois nouvelles ont été promulguées. Mais au désavantage des travailleurs. Le salaire minimum se situe bien au-dessous du niveau qui serait nécessaire pour assurer des conditions de vie acceptables. Le gouvernement a fait montre d'une grande réticence lorsqu'il s'est agi d'étendre des conventions collectives de plus haut niveau à certaines entreprises et quelques organisations d'employeurs se sont refusées à conclure de telles conventions. Le tripartisme s'est trouvé affaibli par la réticence du gouvernement à négocier et par la position défensive prise par les syndicats sur ce point. Selon la CMK OS, les principes de la Déclaration tripartite n'ont pas été suffisamment utilisés pour guider les relations entre les partenaires sociaux.
Le gouvernement de la Thaïlande note que certaines entreprises multinationales imposent avec vigueur des restrictions antisyndicales en décourageant les salariés d'exercer leurs droits à la liberté syndicale et à la négociation collective. L'utilisation croissante par ces entreprises de technologies à haute intensité de capital s'ajoutant à une hausse des coûts de main-d'œuvre, rendent les travailleurs beaucoup plus vulnérables à des délocalisations de l'emploi. C'est pour parer à ce danger que des textes tels que la Notification du ministère du Travail et des Affaires sociales sur la protection des travailleurs (indemnité de licenciement) ont été modifiées. Leurs principes sont conformes à ceux de la Déclaration sur la question de la protection des travailleurs. La notification modifiée prévoit une indemnité de licenciement spéciale dans le cas d'excédents de personnel résultant de l'introduction de nouveaux équipements ou de nouvelles technologies ou de changements dans ces deux domaines. L'application des principes de la Déclaration n'a pas créé de difficultés.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago répond que les conflits qui ont surgi concernaient principalement la sécurité du travail. Pendant la période considérée, de nouvelles mesures ont été prises et des lois adoptées en rapport avec la Déclaration tripartite. Le respect de ses principes n'a pas donné lieu à des conflits. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond par la négative aux trois questions.
Selon le gouvernement de la Tunisie, les entreprises multinationales sont vivement encouragées à venir s'implanter sur tout le territoire tunisien, conformément à l'esprit des normes nationales et internationales du travail, et notamment de la Déclaration tripartite. Depuis 1972, de nombreuses lois destinées à promouvoir les investissements étrangers ont été adoptées. A ce jour, l'effet socio-économique de ces entreprises est satisfaisant et leur présence n'a jamais donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou les intérêts des travailleurs. Elles ont contribué à l'accroissement des possibilités d'emploi et au développement qualitatif de l'économie nationale. Pendant la période considérée, les lois suivantes ont été promulguées: la loi no 13-120 du 27 décembre 1993 portant promulgation du code d'incitations aux investissements. Ce code unifie en un seul texte les dispositions contenues dans les différents codes sectoriels (industrie, agriculture et pêche, services, tourisme). Il fixe le régime des création de projets et des incitations aux investissements étrangers ou tunisiens et des entreprises conjointes. Il constitue aussi un des éléments d'une stratégie générale de développement dont l'un des objectifs principaux est d'accélérer la création d'emplois. Au niveau institutionnel, un ministère de la Coopération internationale et de l'Investissement extérieur a été créé ainsi qu'une Agence pour la promotion des investissements extérieurs. La loi no 92-81 du 3 août 1981 portant création de zones franches économiques a été modifiée par la loi no 94-14 du 31 janvier 1994. Pendant la période considérée, un projet de modification de la loi no 94-42 du 7 mars 1994 fixant le régime applicable à l'exercice des activités des sociétés de commerce international a été mis à l'étude. En janvier 1995, la Tunisie a adhéré aux accords conclus dans le cadre du Cycle de négociations d'Uruguay et en juillet de la même année, elle a signé un accord d'association avec l'Union européenne. L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat (UTICA) qui groupe des entreprises nationales et multinationales, encourage l'implantation d'entreprises multinationale dans tout le pays conformément à l'esprit des normes internationales et locales du travail et aux principes de la Déclaration tripartite. La loi 72/38 qui proposait toute une série d'incitations à l'investissement étranger et à l'installation des entreprises multinationales a été révisée en 1987 pour lui donner plus de souplesse. Ces entreprises peuvent désormais recruter sans formalités un nombre maximum de quatre travailleurs étrangers par entreprise, à la condition qu'il s'agisse d'un personnel d'encadrement ou de maîtrise. De plus, une loi de 1990 autorise les salariés tunisiens ou étrangers titulaires d'un contrat valable à transférer jusqu'à 50 pour cent de leur salaire à l'étranger. Les entreprises multinationales qui opèrent en Tunisie ont eu un impact social et économique positif et leurs activités n'ont jamais donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Les principes consacrés par les conventions mentionnées sont appliqués.
Le gouvernement de la Turquie reconnaît l'importance des capitaux étrangers et des entreprises multinationales pour atteindre l'un des objectifs de politique nationale du pays, à savoir sa compétitivité internationale. Plusieurs initiatives ont été prises pour créer un cadre juridique qui favorise à la fois la compétitivité, la protection des consommateurs et la protection des droits de la propriété intellectuelle. La loi no 4077 du 23 février 1995 sur la protection de la concurrence, la loi no 4054 du 7 décembre 1994 sur la protection des consommateurs et le décret gouvernemental no KHK/551 du 24 juin 1995 sur la protection des brevets ont été publiés. Pendant la période considérée, de nouvelles mesures concernant le marché du travail ont été élaborées et ont été mises en œuvre en 1996. Un accord intergouvernemental a été conclu pour la création d'une union douanière entre la Turquie et l'Union européenne. La Confédération des associations d'employeurs de Turquie estime que le progrès technologique a eu des effets considérables sur l'influence et la circulation des capitaux d'investissement dans la mesure où les pays cherchent à améliorer leur compétitivité dans une économie mondialisée. Elle partage les vues du gouvernement quant à l'apport positif des entreprises multinationales à cet égard. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie note que les activités de certaines entreprises multinationales ont donné lieu à des conflits avec les intérêts des travailleurs. Certaines ont eu du mal à reconnaître les droits syndicaux fondamentaux et ont licencié des travailleurs soupçonnés d'être syndiqués. D'autres ont déclaré à leurs salariés qu'elles quitteraient le pays s'ils formaient un syndicat. Aucune loi nouvelle n'a été promulguée ou des changements de politique adoptés en vue de promouvoir la réalisation des objectifs de la Déclaration. Les syndicats ont éprouvé de plus en plus de difficultés à organiser les travailleurs des entreprises multinationales.
Le gouvernement de l'Uruguay répond par la négative aux trois questions.
Le gouvernement du Venezuela répond par la négative aux trois questions. La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production déclare que le caractère transnational des activités des entreprises multinationales ne donne pas lieu à une concentration abusive de puissance économique ni à des conflits avec les intérêts des travailleurs dans le pays d'accueil. Dans ces entreprises les travailleurs ont plus de possibilités de formation aux nouvelles technologies, et la compétence qu'ils y acquièrent est transmise aux autres salariés de la société. La législation du travail est sévère et bien appliquée, et le contrôle de cette application est plus strict dans les grandes entreprises que dans les petites sociétés vénézuéliennes ou dans les entreprises publiques. Les entreprises multinationales respectent les lois en vigueur et dans la plupart des cas négocient des accords collectifs plus avantageux pour les salariés que dans les entreprises locales. Elles investissent beaucoup dans des programmes de recherche et développement ainsi que dans des programmes sociaux qui ont des effets économiques et sociaux positifs.
Le gouvernement de la Zambie déclare qu'il a toujours eu conscience de la contribution importante que les entreprises multinationales pouvaient faire pour réduire le chômage et améliorer la situation sociale et c'est pourquoi il s'est toujours appliqué à associer les multinationales au développement national. Pour promouvoir les réformes politiques et la libéralisation économique en cours dans le pays, une nouvelle loi sur l'investissement a été promulguée en 1993. Elle vise à créer un environnement favorable à l'investissement étranger, notamment par la création d'un Centre pour l'investissement. Ce centre est chargé de promouvoir et coordonner les politiques d'investissement, de traiter les demandes émanant des investisseurs potentiels et d'accorder les autorisations de fonctionner à ceux dont les demandes ont été approuvées. En dépit de l'afflux des investissements étrangers directs, les activités des entreprises multinationales n'ont donné naissance à aucun cas de conflit avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Depuis la dernière enquête aucune loi nouvelle n'a été promulguée, ni aucun changement de politique décidé en vue de promouvoir les objectifs de la Déclaration.
Le gouvernement du Zimbabwe répond que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné naissance à des conflits avec les objectifs de politique nationale dans le domaine du travail, ni avec les intérêts des travailleurs. Pendant la période considérée, la loi no 16 de 1985 sur les relations professionnelles a été modifiée par la loi no 12 de 1992 afin d'assouplir la législation du travail en vigueur, dans le cadre de la mise en œuvre du programme d'ajustement structurel. Cette modification établit des codes de conduite en matière d'emploi qui sont aussi applicables aux multinationales. Les destinataires de la Déclaration tripartite n'ont pas éprouvé de difficultés à en respecter les principes. La Confédération des employeurs du Zimbabwe déclare que les activités des entreprises multinationales n'ont pas donné lieu à des conflits avec les objectifs de politique nationale ou avec les intérêts des travailleurs. Elle fait mention de certaines modifications de la législation du travail qui visent à renforcer les principes de la négociation collective et de la liberté syndicale et elle confirme que les destinataires de la Déclaration n'ont pas éprouvé de difficultés dans leurs tentatives de respecter ses principes.
Paragraphes 8-12
8. Toutes les parties que la présente Déclaration concerne devraient respecter les droits souverains des Etats, observer les législations et réglementations nationales, tenir dûment compte des pratiques locales et se conformer aux normes internationales pertinentes. Elles devraient respecter la Déclaration universelle des droits de l'homme et les Pactes internationaux correspondants que l'Assemblée générale des Nations Unies a adoptés, de même que la Constitution de l'Organisation internationale du Travail et ses principes en vertu desquels la liberté d'expression et d'association est une condition indispensable d'un progrès soutenu. Elles devraient également tenir les engagements pris librement par elles, en conformité de la législation nationale et des obligations internationales acceptées.
9. Les gouvernements qui n'ont pas encore ratifié les conventions nos 87, 98, 111 et 122 sont instamment priés de le faire et, en tout état de cause, d'appliquer dans la plus large mesure possible, dans le cadre de leur politique nationale, les principes énoncés dans ces conventions et dans les recommandations nos 111, 119 et 122(25). Sans préjudice de l'obligation incombant aux gouvernements de faire observer les conventions ratifiées par eux, dans les pays où les conventions et recommandations citées au présent paragraphe ne sont pas observées, toutes les parties devraient s'en inspirer dans leur politique sociale.
10. Les entreprises multinationales devraient tenir pleinement compte des objectifs de politique générale que se sont fixés les pays où elles opèrent. Leurs activités devraient s'harmoniser avec les priorités du développement ainsi qu'avec les structures et les objectifs sociaux du pays où elles s'exercent. A cet effet, des consultations devraient avoir lieu entre les entreprises multinationales, le gouvernement et, le cas échéant, les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs intéressées.
11. Les principes formulés dans la présente Déclaration ne visent pas à instaurer ou à faire subsister des différences de traitement entre entreprises multinationales et entreprises nationales. Ils traduisent de bonnes pratiques pour toutes les entreprises. Chaque fois que les principes de la présente Déclaration sont applicables tant aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales, on devrait attendre des unes et des autres la même conduite en général et les mêmes pratiques sociales en particulier.
12. Les gouvernements des pays du siège devraient encourager, conformément à la présente Déclaration de principes, de bonnes pratiques sociales, compte tenu de la législation, de la réglementation et des pratiques sociales dans les pays d'accueil, ainsi que des normes internationales pertinentes. Les gouvernements aussi bien des pays d'accueil que des pays du siège devraient être prêts à avoir des consultations réciproques, chaque fois que besoin en est, à l'initiative des uns ou des autres.
1) Les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 112, ainsi que des recommandations nos 11, 119 et 122 sont-ils appliqués par le gouvernement?
2) Des consultations ont-elles eu lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement et/ou les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs concernées en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays d'accueil? Dans la négative, veuillez expliquer pourquoi.
Le gouvernement de l'Allemagne suggère de se reporter aux rapports qu'il a communiqués aux commissions compétentes du BIT pour l'application des conventions nos 87 et 98. Il déclare qu'il n'a pas connaissance de consultations qui auraient eu lieu avec des entreprises multinationales en vue d'harmoniser leurs activités sur les objectifs et les priorités du pays.
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda fait savoir que les principes de toutes les conventions et recommandations mentionnées sont appliqués. Le système de relations professionnelles facilite l'application de la Déclaration tripartite. Il reste souhaitable cependant que des consultations aient lieu entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les partenaires sociaux en vue d'harmoniser leurs activités sur les objectifs et les priorités du développement du pays.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse au cinquième rapport restent valables.
Le gouvernement de l'Australie rapporte que les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont intégralement reflétés dans la législation nationale et des Etats. Ainsi, les principes des conventions nos 97, 98 et 111 et des recommandations nos 111 et 119 sont inscrits dans la loi de 1990 sur les relations professionnelles du Queensland et dans la loi de 1991 sur la discrimination du Territoire de la capitale australienne (ACT). Cependant, la législation de l'ACT ne contient pas de dispositions spécifiques sur les principes de la convention no 122. En ce qui concerne la Nouvelle-Galles du Sud, le type de consultations auxquelles il est fait référence n'ont pas lieu et elles ne sont pas jugées nécessaires puisque les entreprises multinationales opèrent de la même manière que les entreprises locales et sont assujetties aux mêmes lois. Dans l'ACT, les représentants des entreprises multinationales ont des consultations avec leurs homologues des milieux d'affaires locaux pour s'assurer que leurs activités sont conformes à la législation nationale et aux objectifs spécifiques de la législation et de la politique sociale de l'ACT.
Le gouvernement de l'Autriche signale que sa réponse à la dernière enquête reste valable et qu'en 1994 et 1995, il a fourni aux commissions compétentes du BIT des informations sur l'application des conventions mentionnées.
Le gouvernement des Bahamas fait savoir que d'une façon générale, l'Office des investissements (Investment Authority) informe les entreprises multinationales des politiques et des pratiques nationales avant qu'elles ne démarrent leurs activités.
Le gouvernement du Bangladesh déclare que le pays a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111. Bien que la convention no 122 n'ait pas encore été ratifiée, le gouvernement n'a cessé de mener une politique qui en respecte pleinement les principes. La législation du travail est applicable à toutes les entreprises, y compris les entreprises multinationales. Toute question concernant la formulation et la mise en œuvre de cette législation est discutée dans le cadre de la Commission nationale tripartite de consultation où siègent des représentants des entreprises multinationales, ouvrant ainsi la voie à une harmonisation de leurs activités sur les priorités du développement et les objectifs socio-économiques du pays. Les observations présentées par l'Association des employeurs du Bangladesh sont similaires à celles du gouvernement.
Selon le gouvernement, les principes des instruments mentionnés dans le questionnaire sont appliqués à la Barbade. La Société d'investissement et de développement de la Barbade et le ministère du Commerce international participent à tout moment aux consultations qui ont lieu avec les entreprises multinationales. En outre ces entreprises ont habituellement des consultations avec l'organisation syndicale reconnue. La Confédération des employeurs de la Barbade indique que des consultations ont lieu avec les partenaires concernés. Quiconque crée une affaire à la Barbade est informé sur la législation du travail et la législation fiscale ainsi que sur les sanctions prévues si elles ne sont pas respectées. Il n'est donc pas utile de faire double emploi par des consultations spécifiques sur ces questions. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade déclare que les principes énoncés dans les conventions mentionnées sont appliqués à la Barbade mais qu'il n'y a pas de consultations entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs.
Le gouvernement déclare que la Belgique a ratifié toutes les conventions en question et soumet régulièrement au BIT les rapports qui lui sont demandés. Des consultations ont lieu sur les questions sociales et économiques par l'intermédiaire des organisations qui représentent les intérêts des parties concernées. Ces organisations sont ouvertes aux entreprises multinationales sur la même base que les entreprises belges.
Le gouvernement note qu'il y a au Brésil des mécanismes institutionnalisés pour faciliter les consultations entre le gouvernement et les entreprises, et notamment les entreprises multinationales. Ces mécanismes, qui existent aux niveaux sectoriel, local, régional et national, permettent de discuter les moyens par lesquels les entreprises multinationales peuvent harmoniser leurs activités sur les objectifs économiques et sociaux du pays. Certaines de ces entreprises sont membres d'organisations de branche (l'Association nationale des fabricants d'automobiles et de véhicules à moteur (ANFAVEA), par exemple, dans le cadre desquelles ces questions peuvent être discutées. La Centrale unique des travailleurs note que le Brésil n'a pas ratifié la convention no 87. La convention no 98 a été ratifiée, mais la législation nationale n'a pas été mise en conformité avec les principes de cet instrument. Les recommandations nos 11, 119 et 122 ne sont pas appliquées. Les différends du travail ne sont pas traités de façon satisfaisante (la grève des travailleurs du pétrole de mai 1995 en est un exemple) et les travailleurs se sont vus contraints d'en appeler à l'OIT pour se faire entendre. Il n'y a jamais eu de consultations qui aient rassemblé le gouvernement, les travailleurs et les entreprises multinationales et il devient par conséquent de plus en plus difficile de définir des objectifs sociaux communs. Les mécanismes de consultation ne sont pas efficaces.
Le gouvernement du Cambodge rapporte que les principes des conventions nos 87 et 98 figurent dans le projet de Code du travail en cours d'examen. La convention no 122 a été ratifiée en 1971. Les entreprises multinationales consultent le gouvernement et les partenaires sociaux en vue d'harmoniser leurs activités sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays.
Toutes les conventions et recommandations sont appliquées, indique le gouvernement du Canada. Pour ce qui est des consultations, le département des Affaires étrangères et du Commerce international a des discussions avec les représentants des milieux d'affaires par l'intermédiaire de 16 groupes consultatifs sur le commerce international et de quatre commissions consultatives sur le commerce. Des conversations ont également lieu au cas par cas entre des fonctionnaires, des membres de la Chambre de commerce canadienne, le Conseil canadien du commerce international et d'autres organismes sectoriels. On constate que les entreprises multinationales commencent à prendre conscience des intérêts des consommateurs et de leurs réactions à l'égard des politiques et des initiatives des entreprises en général. C'est pourquoi des consultations ont lieu désormais avec des groupements représentant ces intérêts. Le gouvernement de la province du Québec confirme que les instruments mentionnés sont pleinement respectés. S'agissant de la convention no 122 et de la recommandation correspondante, il fait mention des principaux changements apportés dans le domaine du marché du travail: cotisation obligatoire de 1 pour cent de la masse salariale de l'entreprise au titre de la formation; harmonisation des programmes de mise en valeur de la main-d'œuvre; aménagement et réduction du temps de travail; décentralisation de la politique de l'emploi et développement du système d'apprentissage intégré au système d'enseignement. Depuis 1991, le gouvernement poursuit une stratégie consistant à réunir les décideurs de chacune des grandes filières d'activité économique pour les consulter sur un large éventail de questions économiques. Les entreprises multinationales sont représentées dans les différentes instances de concertation existant au niveau sectoriel.
Le gouvernement de la Colombie indique que les principes fondamentaux des conventions nos 87 et 98 sont repris dans l'article 38 de la loi no 50 de 1990 modifiant l'article 353 du Code du travail. Les procédures applicables en matière d'administration du travail sont fixées par le décret 2145 de 1992 et par le décret 1741 de 1993, et les autorités compétentes veillent à leur application. Des lois ont été adoptées et des politiques sont mises en œuvre pour promouvoir les objectifs des conventions nos 111 et 122. Des consultations ont eu lieu avec le bureau chargé de traiter les questions intéressant les entreprises multinationales et celles-ci sont tenues de faire en sorte que leurs activités soient compatibles avec les priorités du développement du pays. L'Association nationale des industriels déclare que les normes contenues dans les instruments internationaux du travail ratifiés sont applicables à toutes les entreprises de Colombie. Il n'existe pas de mécanisme de consultation qui intervienne avant que les entreprises multinationales ne commencent leurs activités. Avec les années cependant, les ministres des Affaires étrangères et les ambassadeurs se sont souvent entretenus sur une base individuelle avec les investisseurs potentiels pour discuter, entre autres choses, des pratiques en vigueur en matière sociale et du travail. La Confédération générale des travailleurs démocrates rappelle que la loi no 50 de 1990 et le Code du travail de la Colombie contiennent des normes relatives à la liberté syndicale et à la négociation collective. Mais elles ne sont pas suffisamment appliquées et le mouvement syndical reste faible. En ce qui concerne la convention no 111, on ne relève pas, d'une façon générale, de discrimination dans l'emploi. Le chômage est en augmentation du fait des politiques de libéralisation économique. Pour tenter d'y remédier, on s'efforce de promouvoir les microentreprises, mais cette politique ne suffit pas à compenser les effets négatifs de la libéralisation. Les autres moyens encouragés sont notamment le travail temporaire, le travail à domicile et les contrats à durée déterminée.
Le gouvernement de la République de Corée déclare que la convention no 122 a été ratifiée. Des consultations fréquentes ont lieu au niveau des gouvernements locaux et du gouvernement central en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les politiques nationales. La Fédération des employeurs de Corée fait savoir que les principes généraux des instruments cités sont appliqués à travers la législation nationale pertinente. Néanmoins, la liberté syndicale et la protection du droit syndical sont limités par la loi sur les syndicats. Une organisation n'est pas légale si ses membres sont les mêmes que ceux d'un syndicat existant ou si le but de ses activités est de faire obstacle au fonctionnement normal d'un syndicat existant. Des consultations ont lieu entre le gouvernement, les entreprises multinationales et les organisations d'employeurs afin d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays.
Au Costa Rica, le gouvernement fait savoir que les principes énoncés dans tous les instruments cités sont appliqués. Les consultations dont il est fait mention ont lieu par l'intermédiaire des organisations d'employeurs, dont font partie les entreprises multinationales, et avec les autorités compétentes. Il est aussi de pratique courante que de hauts fonctionnaires rencontrent, sur une base individuelle, les représentants des entreprises multinationales.
Dominique a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111. La Fédération des employeurs dominiquais déclare que les principes des conventions ratifiées et non ratifiées ainsi que de toutes les recommandations sont appliqués. S'agissant des consultations, sa réponse à la cinquième enquête reste valable.
Le gouvernement indique que l'Equateur a ratifié les conventions nos 87, 98, 111 et 122 et qu'elles sont intégralement appliquées. L'investissement étranger doit permettre de réaliser les objectifs du Programme de développement du gouvernement, et les entreprises sont censées y contribuer. Aucune distinction n'est faite entre les entreprises multinationales et les autres. Elles sont traitées de la même manière et doivent respecter les mêmes lois. Les entreprises étrangères sont tenues de se conformer aux lois régissant la constitution des entreprises étrangères (plusieurs dispositions de la loi sur les entreprises sont citées à titre d'exemple des prescriptions imposées pour la création et la marche d'une affaire dans le pays).
Le gouvernement de l'Egypte applique les principes généraux consacrés par les instruments internationaux du travail mentionnés. Les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes montrent que s'il est vrai que certaines entreprises de l'industrie pharmaceutique et de la métallurgie (leur nom est cité) ont des consultations avec le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs pour harmoniser leurs activités sur les objectifs du développement du pays, d'autres entreprises du secteur pharmaceutique ne le font pas.
Le gouvernement de l'Espagne indique que les entreprises multinationales sont tenues, comme toute autre entreprise, d'appliquer la législation du travail et de la sécurité sociale. Les instruments mentionnés sont pleinement appliqués et l'Espagne a également ratifié la convention no 172 sur les conditions de travail dans les hôtels, restaurants et établissements similaires adoptée le 25 juin 1991. L'Union générale des travailleurs (UGT) déclare que les principes des instruments internationaux du travail sont inscrits dans la Constitution de l'Espagne ainsi que dans d'autres textes de loi et notamment dans ceux qui concernent les questions sociales et du travail. Si les conventions nos 87 et 98 sont bien respectées, il n'en est pas de même d'autres instruments ratifiés par l'Espagne. Par exemple, et bien que l'obligation de respecter la convention no 111 ait été renforcée par des amendements à l'article 28 du Statut des travailleurs, dans la ligne des normes de l'Union européenne, ainsi que par des décisions judiciaires, on déplore encore des discriminations dans l'emploi en raison du sexe. Il importe de compléter les mesures juridiques par une information destinée à faire mieux prendre conscience du problème et par des inspections spécialement axées sur ces questions. Une législation récemment adoptée à l'appui des réformes décidées en 1994 dans le domaine du travail a eu des effets négatifs sur les salaires des travailleurs. L'UGT cite en particulier la loi 14/1994 concernant les entreprises de travail temporaire et le décret-loi no 18 du 3 décembre 1993 qui fixe de nouvelles règles pour les contrats d'apprentissage des jeunes entre 16 à 25 ans. En ce qui concerne la politique de l'emploi (convention no 122), on ne peut pas dire que le gouvernement se soit attaqué aux causes structurelles du chômage et de la mobilité de la main-d'œuvre temporaire. En revanche, il a réduit les prestations de chômage, ce qui est préjudiciable pour les travailleurs temporaires qui doivent inévitablement faire face à des périodes de chômage. La mise en œuvre des politiques destinées à stimuler l'industrialisation, à promouvoir la formation et à réorganiser le marché du travail a pris du retard. Aussi le chômage se situe-t-il aujourd'hui autour de 25 pour cent et l'emploi précaire s'est accru et touche 35 pour cent de la population active. S'agissant de la recommandation no 119, l'UGT note que l'article 52 du Statut des travailleurs permet encore de renvoyer des travailleurs en cas d'absence, même si celle-ci est due à une maladie ou à un accident, lorsque le travailleur a épuisé 20 pour cent de ses congés légaux au cours de deux mois consécutifs. Ces travailleurs peuvent être licenciés sans que leur syndicat puisse intervenir. Cette disposition paraît incompatible avec l'article 6 de la convention. De récentes modifications législatives visant à faciliter les restructurations constituent également une menace pour l'emploi et pour certaines garanties sociales (notamment en cas de licenciement). En ce qui concerne la question des consultations, les entreprises y ont généralement recours en cas de crise, mais pas au moment de démarrer leurs activités. Même si des consultations ont lieu à ce stade entre les investisseurs et le gouvernement, les syndicats ne sont pas invités à y participer et ces consultations ne font pas partie d'une politique de relations professionnelles clairement définie. Elles n'ont pas pour but non plus d'harmoniser le développement des activités des entreprises sur les objectifs sociaux du pays. Dans l'optique de la libre entreprise, le gouvernement a pour politique d'encourager l'investissement étranger, y compris par l'octroi de subventions. Les gouvernements régionaux peuvent accorder des avantages fiscaux et économiques pour attirer l'investissement étranger direct. Pourtant un certain nombre d'entreprises ont tendance à s'installer dans les districts les plus développés plutôt que dans les régions les plus durement frappées par le chômage.
Le gouvernement rapporte que l'Estonie a ratifié les conventions nos 87 et 98, le 4 octobre 1993. Les préparatifs nécessaires pour la ratification de la convention no 111 sont en cours et celle de la convention no 122 devrait suivre. L'Estonie n'a pas encore la pratique des consultations entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs. Cela tient sans doute à ce que ces consultations ne sont pas considérées comme une priorité majeure pour le développement.
Le gouvernement note que les Etats-Unis épousent le principe énoncé dans ces paragraphes. Aux Etats-Unis, les entreprises tant nationales que multinationales et les travailleurs se conforment généralement aux lois et réglementations, en tenant dûment compte des pratiques locales, et en respectant les normes internationales pertinentes. Bien que les Etats-Unis n'aient pas ratifié les conventions mentionnées, les politiques, la législation et les pratiques du pays en matière d'emploi reflètent en général tous les principes énoncés dans ces instruments et dans les recommandations qui y sont liées. Le Conseil consultatif tripartite des normes internationales du travail (TAPILS), créé en 1980, poursuit son examen des conventions susceptibles de ratification. Il étudie actuellement la convention no 111 et devrait passer ensuite à l'examen des conventions nos 87 et 122. Dans le cadre du libéralisme économique de règle aux Etats-Unis, où toutes les entreprises américaines ou étrangères doivent pouvoir répondre aux forces de marchés libres et ouverts lorsqu'elles prennent leurs décisions d'investissement, les entreprises multinationales ont apporté une importante contribution à la vie économique du pays. A la fin de l'année 1993, les investissements étrangers directs aux Etats-Unis s'élevaient en tout à 464,1 milliards de dollars et il y avait dans le pays 12 703 filiales d'entreprises multinationales étrangères. Les entreprises sont toutes assujetties aux mêmes lois, règlements et procédures administratives en ce qui concerne leurs modes de fonctionnement et leurs pratiques sociales. D'une façon générale, les problèmes liés au fonctionnement des entreprises étrangères ne diffèrent généralement pas de ceux que peuvent poser les activités des entreprises nationales. Par conséquent, il n'est pas nécessaire que la Déclaration introduise des inégalités de traitement entre les entreprises multinationales et nationales. De telles inégalités ne serviraient, dans la plupart des cas, qu'à entraver le jeu des forces du marché et l'affectation rationnelle des investissements. Selon la politique des Etats-Unis, les entreprises nationales et étrangères doivent, les unes et les autres, promouvoir de bonnes pratiques sociales conformément aux principes de la Déclaration et dans le respect des lois, réglementations et procédures administratives des pays d'accueil ainsi que des normes internationales pertinentes. Le gouvernement des Etats-Unis est prêt à entrer en consultations avec d'autres gouvernements chaque fois qu'il en sera besoin. La Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO) estime que sur bien des points, la législation du travail et sa pratique violent la liberté syndicale et le droit à la négociation collective. Il en est ainsi de certaines dispositions qui permettent aux employeurs d'intervenir souvent de façon très vigoureuse dans les décisions concernant la représentation syndicale. Malgré les limites fixées par la loi sur les rapports de travail dans la nation (NLRA), les employeurs ont encore le pouvoir de faire savoir à leurs salariés sur les lieux de travail et pendant la journée du travail leur opposition à la syndicalisation. Par contre, les représentants syndicaux n'ont même pas le droit d'entrer sur les lieux de travail et de parler avec les travailleurs. Elle cite, au titre des activités antisyndicales, l'élimination des représentations syndicales lorsqu'elles existent encore, les licenciements de dirigeants syndicaux, et les retards dans les procédures d'élection. Les sanctions infligées en cas de violation de la loi sont si légères qu'elles n'ont aucun effet dissuasif et l'on compte chaque année près de 10 000 cas prouvés de licenciements illégaux. Quant à la portée de la NLRA, de vastes catégories de travailleurs en sont exclus, à savoir les fonctionnaires des Etats et des collectivités locales, les ouvriers agricoles, les employés de maison et le personnel d'encadrement. C'est ainsi que dans plus de 20 Etats, les fonctionnaires des Etats et des collectivités locales n'ont pas le droit à la négociation collective. Seuls deux Etats (la Californie et Hawaï) ont une législation du travail normale en ce qui concerne la négociation collective des ouvriers agricoles et le personnel d'encadrement de tous niveaux n'a pas le droit de s'organiser ni de refuser de participer à des campagnes antisyndicales. Bien qu'il soit illégal de congédier des travailleurs pour cause de grève, il est légal de les remplacer à titre permanent pour la même raison. D'autres modifications liées à l'emploi ont eu pour effet de limiter l'exercice du droit d'organisation, alors que l'augmentation du nombre de salariés cantonnés dans des emplois précaires nécessite de nouvelles formes d'organisation qui, pour le moment, ne sont pas prévues par la loi. En ce qui concerne la sous-traitance, on relève des cas d'unités entières dont les travailleurs, qui ont parfois mis de longues années à s'organiser, sont remplacés par des travailleurs engagés dans le cadre de contrats de sous-traitance et non syndiqués. L'AFL-CIO cite l'exemple d'une entreprise de l'hôtellerie (son nom est mentionné) qui a licencié sans préavis plus de 20 salariés en juin 1995 et a sous-traité le travail à des compagnies pratiquant de bas salaires. Cette entreprise se refuse à négocier avec le syndicat sous prétexte que le climat dans l'entreprise rend virtuellement impossibles des élections libres. Grâce à la sous-traitance, les industriels peuvent affirmer qu'ils ne sont aucunement responsables des travailleurs qui fabriquent leurs produits. L'AFL-CIO relate le cas de cet atelier de confection clandestin découvert durant l'été 1995 en Californie, qui pratiquait le travail forcé. Les 72 immigrants illégaux étaient payés des salaires de misère (1,40 dollar de l'heure) et étaient astreints à de très longues heures de travail (115 heures par semaine). Elle ajoute que ce n'est là qu'un exemple parmi les multiples fabriques de ce genre dont beaucoup sont les fournisseurs de grandes chaînes de détail (cinq sont nommément désignées). En deux ans (non précisés) les inspecteurs de l'administration du travail fédérale et des Etats ont imposé pour plus de 8 millions de dollars d'amendes à des centaines d'entreprises de confection de ce type pour violation de la réglementation relative aux salaires, aux heures supplémentaires et au travail des enfants. Un autre aspect de la dégradation du droit à la négociation collective est la fermeture d'entreprises qui sont ensuite réouvertes avec un personnel non syndiqué. Si une entreprise est vendue, les nouveaux propriétaires ne sont pas automatiquement tenus par les accords collectifs conclus par leurs prédécesseurs. L'Office national des relations professionnelles lutte actuellement contre ce qu'il considère comme un déséquilibre dans les dispositions légales, déséquilibre qui fait que les travailleurs peuvent être poursuivis pour certaines pratiques inéquitables dans l'emploi (notamment en cas de grèves subsidiaires) alors qu'aucun recours de ce genre n'est possible en cas de pratiques beaucoup plus condamnables des employeurs. Les campagnes menées au niveau du Congrès pour réduire les fonds alloués à l'inspection du travail et aux procédures d'adjudication risquent bien de compromettre les quelques progrès faits récemment dans la mise en application de la législation du travail. Le TAPILS a mis à l'étude les conventions nos 87, 98, 111 et 122. La plupart des questions couvertes par ces conventions sont traitées par la réglementation américaine souvent supérieure aux normes de l'OIT et le gouvernement estime par conséquent que leur ratification n'est pas aussi essentielle que l'application proprement dite de ces normes. Pourtant l'AFL-CIO soutient vigoureusement qu'il importe à la fois de ratifier et d'appliquer ces instruments. Il existe aux Etats-Unis des entreprises privées qui utilisent des prisonniers comme main-d'œuvre (les noms de trois multinationales sont cités). La loi fédérale exige que l'administration pénitentiaire consulte les entreprises et les syndicats locaux avant de recruter ce type de main-d'œuvre, mais ces consultations n'ont lieu que rarement. Alors que les employeurs sont tenus de leur payer le salaire minimum légal, les prisonniers ne reçoivent qu'une faible partie de ce montant et ne bénéficient d'aucune assurance maladie ou autres avantages sociaux. Il n'y a pas de consultations en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités et les objectifs sociaux du pays.
Le gouvernement signale que la Finlande a ratifié toutes les conventions mentionnées et que les principes des recommandations correspondantes sont appliqués. Les consultations dont il est question n'ont pas été nécessaires car le Conseil d'Etat a constitué un Conseil économique présidé par le Premier ministre, dont font partie le ministre du Travail et des représentants des organisations d'employeurs et de travailleurs. Les entreprises multinationales peuvent, par l'intermédiaire de leurs organisations, participer aux discussions concernant le développement national. La préparation des textes concernant la santé et la sécurité au travail se fait toujours sur une base tripartite. Des questions importantes sont débattues au sein de la Commission pour la protection de la main-d'œuvre, où sont représentés les autorités et organismes compétents ainsi que les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives. Le Conseil des affaires sociales, qui est tripartite, agit comme un organisme consultatif auprès du ministère du Travail pour tout ce qui concerne le marché du travail et la politique de l'emploi. La Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande ainsi que la Confédération des employeurs des industries de services de Finlande font savoir que la Finlande a ratifié les conventions en question et que les principes contenus dans les recommandations mentionnées sont également pris en considération. A leur connaissance, jamais des consultations du type dont il est question n'ont eu lieu, car le besoin ne s'en est pas fait sentir.
L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) déclarent que les principes des conventions et recommandations citées ont, dans l'ensemble, été appliqués par le gouvernement. Pour ce qui est de la convention no 122, elles notent que le chômage est demeuré à des niveaux sans précédents tout au long de la période considérée, pendant laquelle il a atteint le taux de 20 pour cent. Une politique de l'emploi plus active serait souhaitable. Le gouvernement actuel, qui est aux affaires depuis le printemps 1995, coopère étroitement avec les partenaires sociaux. Les consultations entre les organisations d'employeurs et de travailleurs et le gouvernement n'ont pas porté précisément sur les entreprises multinationales, à l'exception de la question des modalités d'information et de consultation.
Le Conseil national du patronat français (CNPF) déclare que les dispositions des conventions nos 98, 111 et 122 s'appliquent parfaitement à travers le droit français. En ce qui concerne la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, elle ne peut s'opérer que dans le respect des mesures de protection qui résultent des textes législatifs et réglementaires améliorés par les conventions collectives. La législation française ne prévoit aucune différence de traitement entre les entreprises, qu'elles soient d'origine française ou étrangère. Le Code du travail prévoit la liberté syndicale et la protection du droit syndical et ses dispositions ont été complétées par un accord national interprofessionnel sur le droit syndical (3 juin 1996) ainsi que par des mesures particulières contenues dans les accords d'entreprise.
Le gouvernement rapporte que le Gabon a ratifié toutes les conventions mentionnées, à l'exception de la convention no 122. Les principes contenus dans cet instrument sont appliqués dans toute la mesure du possible. Des consultations ont eu lieu pour harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les politiques de développement et les objectifs sociaux du Gabon. Il en a été ainsi, par exemple, lors de l'élaboration des conventions collectives de branche, pour la négociation des accords d'établissement dans les entreprises ainsi que pour les négociations salariales au sein de commissions paritaires. Tout en reconnaissant que les principes contenus dans les conventions sont généralement acceptés, la Confédération gabonaise des syndicats libres se demande dans quelle mesure ils sont appliqués par le gouvernement, et cela pour deux raisons: premièrement, les textes concernant l'application de ces principes sont en contradiction avec le nouveau Code du travail, et deuxièmement, la politique de promotion de l'emploi est pratiquement inexistante. Elle fait observer que 3 000 nouveaux postes seulement ont été créés par l'Office de l'emploi, alors que 7 000 personnes sont sans emploi. Des consultations ont eu lieu entre le gouvernement et les entreprises multinationales sur les politiques de développement et les objectifs sociaux du Gabon, mais les organisations de travailleurs n'y ont pas été associées.
Le gouvernement de Grenade répond par l'affirmative et ajoute qu'il a ratifié les conventions nos 87 et 98. Aucune consultation n'a eu lieu avec les entreprises multinationales pour harmoniser leurs activités sur les politiques de développement et les objectifs sociaux du pays.
Le gouvernement de la Hongrie a ratifié les conventions mentionnées et les applique. Les entreprises multinationales consultent les autorités compétentes avant de procéder à leurs premiers investissements dans le pays afin de se familiariser avec la réglementation en vigueur. Elles se concertent également avec l'Association des entreprises multinationales et avec les dirigeants syndicaux. La Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des comités d'entreprise et la Fédération nationale des syndicats autonomes déclarent que certains syndicats (des travailleurs de la chimie ou des chemins de fer, par exemple) ont engagé des négociations avec les entreprises multinationales dans des cas où leur partenaire potentiel hongrois ne l'avait pas fait. La plupart des entreprises multinationales sont ouvertes à de telles discussions même quand leur siège refuse de négocier avec les syndicats.
Le gouvernement déclare que l'Inde a ratifié la convention no 111, mais non les conventions nos 87, 98 et 122. Pourtant, dans l'ensemble, les dispositions de ces conventions ainsi que des recommandations mentionnées sont prises en considération. Aucune consultation entre entreprises multinationales, gouvernement et/ou organisations d'employeurs et de travailleurs n'a lieu sur une base régulière.
L'Irlande a ratifié les conventions nos 87, 98 et 122. Ces instruments et les recommandations correspondantes sont appliqués. La ratification de la convention no 111 est à l'étude. Les consultations du type mentionné ne sont pas nécessaires car les politiques des multinationales sont compatibles avec les priorités du développement et avec les objectifs sociaux du pays.
En Italie, la Confédération générale de l'industrie (CONFINDUSTRIA) indique que le gouvernement applique les principes consacrés par les instruments mentionnés. Des consultations ont lieu entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue d'harmoniser leurs activités sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays.
Le gouvernement déclare que des mesures sont prises pour veiller à ce que toutes les conventions que le Japon a ratifiées soient appliquées. La Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN) fait référence à ses directives sur l'investissement étranger direct qui recommandent aux entreprises multinationales japonaises de tenir compte de la culture et du bien du pays dans le déroulement de leurs activités et de s'efforcer de participer aux organisations d'employeurs locales.
Le gouvernement de la Jordanie déclare que les conventions nos 98, 111 et 122 sont ratifiées. Bien que la convention no 87 ne le soit pas encore, la législation jordanienne est conforme aux principes de cet instrument. La législation régissant les activités économiques du pays prévoit le type de dialogue et de consultations auxquels il est fait référence dans la Déclaration tripartite afin que les entreprises multinationales puissent harmoniser leurs activités sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays. Selon la Chambre d'industrie d'Amman, les entreprises multinationales qui opèrent en Jordanie se conforment aux lois et règlements du pays. La compatibilité des activités de ces entreprises avec les plans économiques du gouvernement est incontestable. Toutefois, il leur est régulièrement rappelé la nécessité d'assurer à leurs salariés une formation appropriée et des possibilités de carrière afin qu'ils acquièrent les compétences nécessaires pour assumer des responsabilités de haut niveau.
Le gouvernement indique que le Koweït applique les principes contenus dans les conventions nos 87 et 111 qui ont été ratifiées ainsi que ceux qui sont énoncés dans les recommandations nos 111 et 119.
Selon la Fédération des industriels luxembourgeois, toutes les entreprises s'efforcent d'appliquer de bonnes pratiques sociales, et les entreprises multinationales respectent pleinement les objectifs sociaux du pays. La Confédération syndicale indépendante note que le Luxembourg n'a pas encore ratifié les conventions nos 111 et 122.
Le gouvernement rapporte que la Malaisie a ratifié les principes de la convention no 98 et que les principes qu'elle consacre sont acceptés et pris en compte par les politiques nationales qui sont applicables aussi bien aux entreprises locales qu'aux multinationales. Les points essentiels des autres conventions et recommandations citées ont aussi été incorporés dans la législation nationale lorsque cela était nécessaire. La loi de 1967 sur les relations professionnelles protège les droits des travailleurs, des employeurs et des syndicats et réglemente la négociation collective conformément aux dispositions de la convention no 98. La liberté syndicale, qui est garantie par l'article 10(1)(c) de la Constitution fédérale, est sujette aux restrictions prévues par les lois concernant le travail et l'éducation. Le mécanisme tripartite existant constitue un forum pour des consultations. Les autorités concernées ont aussi eu des discussions et des consultations avec les entreprises multinationales. Selon le Congrès des syndicats de Malaisie, les principes contenus dans les conventions nos 87, 111 et 122, qui n'ont pas été ratifiées par la Malaisie, ne sont pas complètement appliqués par le gouvernement. La législation nationale n'est pas en conformité avec les principes de l'article 4 de la convention no 98 qui a été ratifiée par la Malaisie. Ainsi, l'article 13, paragr. 3 de la loi de 1967 sur les relations professionnelles impose des limites aux questions qui peuvent faire l'objet d'une négociation collective; il interdit en outre que les conventions collectives contiennent des dispositions plus favorables que celles que prévoit la Partie XII de la loi de 1955 sur l'emploi (article 55 de la loi de 1967 sur les relations professionnelles) en ce qui concerne les jours de repos, la durée du travail, les vacances, les congés annuels et le congé de maladie. L'article 52 de la loi de 1967 précitée impose des restrictions au droit de certains salariés du secteur public de négocier collectivement. Bien que la liberté syndicale soit garantie par la Constitution et par certaines dispositions de la loi de 1959 sur les syndicats, la demande présentée par des salariés de l'industrie de l'électronique souhaitant constituer un syndicat a été rejetée et ils n'ont été autorisés à former qu'un ou plusieurs syndicats d'établissement ou d'entreprise. Les requêtes présentées par les syndicats légaux en vue de constituer une fédération ont également été rejetées. Des consultations ont eu lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement sur les questions liées au développement du secteur, mais les organisations syndicales n'y ont pas été associées.
Le gouvernement de Maurice fait savoir qu'il n'a ratifié que la convention no 98. A l'exception de son article 2, qui protège les organisations d'employeurs et de travailleurs de tout acte d'ingérence, les autres dispositions de la convention sont pleinement appliquées. Bien qu'il n'y ait jamais eu d'acte d'ingérence, des dispositions spécifiques à cet égard figurent maintenant dans le projet de loi sur les syndicats et les relations professionnelles qui est à l'étude. En ce qui concerne les conventions nos 87, 111 et 122, et les recommandations nos 111, 119 et 122, les libertés civiles fondamentales et la liberté de réunion et d'association sont garanties par la Constitution. La loi sur les relations professionnelles prévoit une protection de base de la liberté syndicale et du droit de constituer des syndicats. S'agissant de l'article 4, qui traite de la dissolution et de la suspension des organisations d'employeurs et de travailleurs, la constitutionnalité de toute loi qui dissoudrait ou suspendrait une de ces organisations peut faire l'objet d'une plainte devant la Cour suprême. Toutefois, pour des raisons de sécurité et d'ordre publics, la loi sur les relations professionnelles interdit aux employés du service du feu et de l'administration pénitentiaire de constituer des organisations et de s'y affilier pour promouvoir leurs intérêts professionnels. Le gouvernement est entrain d'examiner de près la question de la ratification de la convention no 87 qui interviendra après modification de la loi pour le cas des employés du service du feu et de l'administration pénitentiaire. Une politique a été élaborée en vue de promouvoir l'égalité de traitement dans l'emploi. Le point faible majeur reste cependant, l'absence d'une autorité nationale chargée de veiller à la mise en œuvre de cette politique et d'en assurer le respect par les services d'orientation et de formation professionnelles et par les services de placement. La question sera examinée dans le cadre d'une étude globale et de la formulation d'une nouvelle loi sur le travail. Des textes législatifs destinés à mettre en œuvre la politique d'égalité des chances dans l'emploi et l'éducation sont à l'étude et une Commission sur l'égalité des chances sera créée afin d'éliminer toutes les pratiques discriminatoires dans l'emploi. L'Assemblée nationale va être saisie d'un projet de loi sur la discrimination en raison du sexe qui devrait protéger les travailleuses sur les lieux de travail. La loi de 1975 sur le travail régit la cessation de la relation de travail dans le secteur privé et la loi de 1973 sur les relations professionnelles qui porte sur le secteur public et le secteur privé, assure une protection adéquate des travailleurs contre le licenciement pour des raisons liées à l'appartenance à un syndicat ou à la participation à des activités syndicales. La protection contre le licenciement pour des raisons liées à la race, la couleur, la religion ou les opinions politiques est garantie par la Constitution qui, entre autres choses, protège la liberté syndicale, la liberté d'expression et la liberté de conscience. Les travailleurs ont droit à un préavis raisonnable en cas de résiliation du contrat de travail. Ils peuvent cependant être privés de ce droit en cas de faute lourde, lorsque l'employeur ne peut en toute bonne foi, prendre d'autre mesure que le renvoi, non sans avoir donné aux travailleurs concernés la possibilité de répondre des charges qui leur sont imputées. Les travailleurs qui s'estiment victimes d'un licenciement injustifié peuvent saisir le tribunal du travail. Sauf en cas de faute grave, les travailleurs licenciés ont droit à une indemnité de licenciement. La loi prévoit la protection contre le licenciement injustifié, prescrit le versement d'une indemnité adéquate et couvre les cas de licenciement pour compressions de personnel. Toutefois, dans un tel cas, la loi sur le travail n'exige pas la consultation des représentants des travailleurs et elle ne prévoit pas de priorité au réengagement des travailleurs licenciés pour ce motif lorsque l'employeur recommence à recruter. Grâce aux efforts soutenus du gouvernement, le plein emploi est assuré pour le moment et la mise en valeur des compétences ainsi que l'amélioration des infrastructures sociales et économiques font partie des priorités nationales.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie rapporte qu'à part la convention no 98, toutes les conventions citées ont été ratifiées. Les efforts consentis pour harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les politiques du gouvernement sont insignifiants du fait du nombre très faible d'entreprises multinationales dans le pays (elles sont nommément désignées). La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie déclare que le gouvernement n'applique aucun des principes contenus dans les conventions et recommandations mentionnées, et en particulier dans les conventions nos 87 et 98. Il n'y a jamais eu de consultations entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs, et cela en grande partie en raison du peu d'enthousiasme que manifeste le gouvernement à l'égard du dialogue social et des syndicats.
Au Mexique, les entreprises multinationales, comme les entreprises mexicaines, sont tenues de respecter la Constitution, la loi fédérale sur le travail et tous les autres lois et règlements en vigueur, déclare le gouvernement. La liberté syndicale et le droit d'organisation sont garantis par la loi fédérale sur le travail. Le Mexique a ratifié les conventions nos 87 et 111. Leurs dispositions, de même que les dispositions des conventions nos 98 et 122, ont été transposées dans la législation et la pratique nationales. Il existe un Système national de programmation démocratique qui prévoit des consultations sur les questions sociales et du travail entre différents groupes de la société. Lorsque le Plan national de développement 1995-2000 a été élaboré, des organisations représentant les partenaires sociaux, les communautés paysannes, les universitaires, les cadres et les institutions de recherche ainsi que le public en général ont pu en discuter dans le cadre de cercles de consultation. A l'initiative de la Confédération des travailleurs du Mexique (CTM) et du Conseil patronal de la République mexicaine (COPARMEX) les autorités responsables dans le domaine du travail, ont engagé, au mois de septembre 1995, des conversations avec les organisations de travailleurs et d'employeurs sur des questions relatives au développement d'une nouvelle culture du travail dans le pays. Après neuf mois de travaux, la commission créée pour analyser les différents aspects de cette question a reçu des propositions portant sur les points suivants: la création et la protection des emplois l'amélioration des conditions de vie des travailleurs et la nécessité de cultiver de nouvelles valeurs en ce qui concerne le travail, la solidarité, l'honnêteté, la compétitivité, la qualité et la discipline. S'y ajoutaient des propositions d'action pour le court, le moyen et le long termes. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique note que toutes les entreprises, et notamment les multinationales, sont tenues de respecter la législation nationale qui incorpore les principes des conventions internationales du travail mentionnées et de leurs recommandations correspondantes. Les employeurs, les travailleurs et les autorités compétentes ont collaboré aux activités menées en matière de sécurité sociale et de formation dans les entreprises des zones franches (maquiladoras) qui occupent une main-d'œuvre importante. La Confédération des travailleurs du Mexique se déclare d'accord avec le gouvernement.
Bien que la Namibie n'ait pas ratifié les conventions nos 111 et 122, le gouvernement affirme que les principes des conventions et recommandations mentionnées sont appliquées tout comme ceux des conventions nos 87 et 98 qui, elles sont ratifiées. Des consultations ont lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement afin d'harmoniser leurs activités sur les priorités du développement du pays.
Les principes énoncés dans les instruments mentionnés sont incorporés dans la Constitution ainsi que dans d'autres textes de la législation nationale qui sont respectés, déclare le gouvernement. Le Nicaragua a ratifié les conventions nos 87, 98, 111 et 122.
Le gouvernement du Nigéria note que les entreprises multinationales sont tenues, aux termes de la loi de 1990 sur les entreprises et questions annexes, de s'enregistrer auprès de la Commission des sociétés commerciales. Elles ont le même statut que les sociétés nationales et sont assujetties à la législation applicable. Dans une large mesure, les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 122 sont respectés et appliqués par le gouvernement. Il existe des mécanismes de consultations auxquels participent les entreprises multinationales, le gouvernement et/ou les organisations d'employeurs et de travailleurs concernées. Ces mécanismes ne sont pas utilisés avec assez d'efficacité par le gouvernement. Les conventions nos 111 et 122 n'ont pas été ratifiées. L'Association consultative des employeurs du Nigéria confirme les observations du gouvernement. Le Congrès du travail du Nigéria déclare que les principes des conventions nos 87, 98 et 122 sont appliqués. Le Nigéria n'a pas encore ratifié la convention no 111. Des consultations ont eu lieu entre les multinationales et le gouvernement mais pas entre ces entreprises et les travailleurs, faute d'une initiative de l'une ou l'autre des parties.
Le gouvernement rapporte que toutes les conventions spécifiées dans ces paragraphes de la Déclaration ont été ratifiées par la Norvège. Les activités de toutes les entreprises, qu'elles soient nationales ou multinationales, sont régies pas la législation nationale qui reflète les principes de la Déclaration. Des textes spécifiques pour les entreprises multinationales ne s'avèrent donc pas nécessaires. La législation norvégienne garantit aux salariés la participation aux décisions dans l'entreprise qui les concernent. De plus, pour veiller au respect des objectifs sociaux du pays, des lois telles que la loi de 1977 sur la protection du travail et du milieu de travail ont été votées. Elles ont pour but d'améliorer la coopération entre les salariés et la direction des entreprises, de protéger les travailleurs en cas de licenciements collectifs et de veiller à ce que les changements dans le capital des entreprises n'aient pas d'effets négatifs sur les salariés. Cette loi vise également à protéger les travailleurs et à permettre la constitution de commissions bipartites dans les entreprises de moins de 50 salariés. Employeurs et travailleurs sont représentés sur une base paritaire dans ces organismes. Elle prévoit également des consultations entre l'employeur et les représentants élus des travailleurs lorsque la direction est amenée à prendre des décisions qui ont des conséquences négatives pour les salariés -- transferts d'activités ou licenciements collectifs par exemple. Ces consultations ont lieu avant que toute décision définitive ne soit mise en pratique. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie se déclare d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement déclare que la Nouvelle-Zélande a ratifié les conventions nos 111 et 122 et signale que les détails de leur application ont été donnés dans les rapports soumis en vertu de l'article 22 de la Constitution de l'OIT, pour les périodes juillet 1994 à juin 1995 et juillet 1992 à juin 1994 respectivement. Les conventions nos 87 et 98 n'ont pas encore été ratifiées. Bien que la loi sur les contrats de travail ait levé les obstacles à la ratification de ces conventions, le Comité de la liberté syndicale du BIT a estimé que l'interdiction des grèves impliquant plusieurs employeurs n'était pas conforme à ces instruments. Le gouvernement estime que cette disposition est nécessaire pour protéger la liberté d'association des employeurs, sans laquelle ils se verraient liés par des accords passés avec d'autres entreprises avec lesquelles ils peuvent avoir des conflits d'intérêts. Quel que soit le domaine considéré, les entreprises multinationales sont régies par les lois et règlements du pays. Aucune prescription formelle n'oblige ces entreprises à avoir des consultations avec le gouvernement et les partenaires sociaux en vue d'harmoniser leurs activités sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays. En revanche, les parties sont libres de discuter de toute question de leur choix. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande se déclare d'accord ave le gouvernement.
Le gouvernement indique que le Pakistan a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111. Les principes de la Déclaration universelle des droits de l'homme ainsi que la Constitution de l'OIT et les instruments internationaux du travail sont également respectés. Des consultations ont lieu périodiquement entre les entreprises multinationales, et les départements compétents du gouvernement afin d'harmoniser les activités de ces entreprises sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays. La Fédération des employeurs du Pakistan (EFP) fait savoir que le Pakistan a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111 et que les principes énoncés dans ces conventions ainsi que dans les recommandations correspondantes sont appliqués. Aucune consultation tripartite n'a eu lieu, mais il y a eu un dialogue et des négociations informels en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités du développement national. La Fédération ajoute qu'il est incontestable que les entreprises multinationales ont non seulement contribué au développement économique et de l'emploi dans le pays, mais qu'elles ont aussi élevé le niveau des conditions sociales de leurs salariés.
Le gouvernement des Pays-Bas indique que sa réponse à la dernière enquête est toujours valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas se dit d'accord avec cette déclaration.
Selon le gouvernement de la Pologne, les contrats conclus entre les investisseurs étrangers et le ministère de l'Industrie et du Commerce contiennent des dispositions destinées à s'assurer que les futures activités de ces entreprises sont conformes aux directives générales de l'Etat en matière de politique industrielle. D'après le Syndicat autonome indépendant Solidarité, les principes des instruments cités ne sont pas appliqués par le gouvernement. Pour ce qui est des consultations, les grandes entreprises multinationales, attachent une grande importance à leur réputation (des exemples sont cités), et par conséquent accueillent en général avec faveur le souhait des syndicats d'être consultés sur différentes questions.
Le Portugal a ratifié toutes les conventions mentionnées. Le gouvernement fait savoir que la législation nationale, où sont incorporés leurs principes ainsi que ceux des recommandations correspondantes, est applicable à toutes les entreprises. Il fait mention des rapports soumis à cet égard aux commissions compétentes du BIT. Les entreprises à participation étrangère semblent disposées à se conformer aux normes concernant la structure, la constitution et le fonctionnement des organisations de travailleurs. Pourtant certains problèmes se sont posés à propos de l'exercice du droit syndical dans les entreprises multinationales. Les structures syndicales sont faibles et leur taux d'affiliation peu élevé. Cet état de choses est peut-être lié aux bonnes conditions de travail qu'offrent ces entreprises. Quand il existe des comités d'entreprise, des séances d'information et de consultation sont organisées périodiquement. L'efficacité des mécanismes par lesquels les travailleurs peuvent faire connaître leurs vues et leurs revendications est fonction des caractéristiques et des politiques de l'entreprise. Celles qui sont membres d'organisations d'employeurs sont tenues par les conventions collectives conclues entre ces organisations et les syndicats représentant les salariés de la branche considérée. Toutefois, certaines très grandes entreprises multinationales ont refusé de s'engager dans des négociations directes avec les syndicats. Certaines, ont révisé unilatéralement les salaires, alors même qu'elles opèrent dans des secteurs couverts par des conventions collectives. Selon l'Union générale des travailleurs, il n'y a pas au Portugal de consultations tripartites ou bipartites avec les représentants des entreprises multinationales.
Le gouvernement de la Roumanie indique qu'il applique les principes contenus dans les instruments mentionnés. Les entreprises multinationales n'ont pas eu de consultations avec les organisations d'employeurs et de travailleurs aux fins dont il est question dans ces paragraphes de la Déclaration, mais des représentants de ces entreprises ont eu des discussions avec le Président de la Roumanie et avec le chef du gouvernement. En vertu de l'article 16 de la loi sur le régime des investissements étrangers, le gouvernement peut proposer d'octroyer des facilités supplémentaires aux investisseurs dont les activités présentant un intérêt particulier pour l'économie nationale.
Le Royaume-Uni a ratifié les conventions nos 87, 98 et 122 indique le gouvernement qui confirme son plein engagement en faveur des principes de l'égalité des chances et de traitement. Une législation générale existe pour combattre les discriminations sur la base du sexe, et de la race, ainsi que deux organismes, la Commission pour l'égalité des chances et la Commission pour l'égalité raciale, qui sont financés sur fonds publics. Selon la Confédération de l'industrie britannique (CBI), les entreprises multinationales jouent, de par leur adhésion à la CBI, un rôle important dans la mise en œuvre de la politique sociale du pays.
Les principes des instruments mentionnés sont appliqués déclare la Fédération des employeurs de Saint-Vincent. Il n'existe pas à ce jour de mécanismes de consultations impliquant les organisations d'employeurs et de travailleurs du type dont il est question dans la Déclaration.
Le gouvernement fait observer que la Slovaquie applique les principes des conventions nos 87, 98, 111 et 122 qui sont reflétés dans les dispositions pertinentes de la Constitution, des codes du travail et du commerce, des lois concernant la négociation collective, l'emploi et l'association de citoyens et divers règlements. Ces conventions ont été ratifiées en 1993. Des consultations sur les priorités du développement national ont lieu sous les auspices du Conseil de l'accord économique et social de la République slovaque, organisme à constitution tripartite. Les entreprises multinationales ont la possibilité de participer à ces consultations en tant que membres des organisations d'employeurs.
Le gouvernement déclare que la Slovénie a ratifié les conventions mentionnées et a incorporé leurs principes dans la législation nationale. Le BIT en a été informé par les rapports nationaux qui lui ont été soumis sur l'application de ces normes. Aucune consultation n'a lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement et/ou les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs.
Le gouvernement fait savoir que les conventions nos 87 et 98 ont été ratifiées par le Sri Lanka et que les principes des conventions nos 11 et 122 se trouvent reflétés de façon satisfaisante dans la législation nationale. La Constitution garantit la protection contre les discriminations liées au sexe, à la religion, à la caste, aux opinions politiques, etc. Les principes contenus dans la recommandation no 119 sont respectés grâce aux dispositions de la loi sur la cessation de la relation de travail et de la loi sur les différends du travail. Certaines consultations ont lieu entre les organisations d'employeurs (où les entreprises multinationales sont représentées) et les syndicats. Le Syndicat des travailleurs de Lanka Jathika rapporte que le Sri Lanka a ratifié la convention no 98 mais qu'à son avis, ses principes ne sont pas mis en pratique par la loi. La convention no 87 a été ratifiés en 1995 et le principe de la liberté syndicale et du droit d'organisation est consacré par l'article 14 de la Constitution. Pourtant, l'article 21 (1)(b)(i) de l'Ordonnance sur les syndicats limite ce droit dans le cas des syndicats du secteur public. Les deux autres conventions mentionnées n'ont pas été ratifiées.
S'agissant des conventions nos 87 et 98 que la Suisse a ratifiées, le gouvernement renvoie aux rapports déjà soumis sur l'application de ces conventions. La loi fédérale sur l'égalité entre hommes et femmes a été adoptée par le Parlement le 24 mars 1995. Cette loi contient une interdiction de la discrimination en raison du sexe qui s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la promotion ainsi qu'à la résiliation des rapports de travail. La loi consacre la qualité pour agir des organisations habilitées à faire constater l'existence d'une discrimination et elle renforce la protection contre les licenciements de rétorsion qui peuvent être déclarés nuls et non avenus. Pour le surplus, la législation suisse s'inspire dans toute la mesure du possible des principes énoncés dans les conventions et recommandations et les autorités suisses étudient actuellement la possibilité de ratifier la convention no 98. L'Union centrale des associations patronales suisses note que la Suisse a ratifié les conventions nos 87 et 111. La liberté d'expression et d'association est parfaitement garantie par la loi et pleinement respectée par les entreprises nationales et multinationales. La Fédération des syndicats du commerce des transports et de l'alimentation (FCTA) déclare qu'elle n'a pas connaissance de consultations qui pourraient avoir lieu en Suisse au niveau national. La coordination a lieu principalement à celui des secrétariats du commerce international dont la FCTA est membre.
Le gouvernement du Swaziland a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111, et les principes contenus dans ces instruments sont appliqués. La convention no 122 sur la politique de l'emploi n'a pas encore été appliquée mais étant donné que le Swaziland respecte la Déclaration universelle des droits de l'homme, les principes de cette convention et de la recommandation qui l'accompagne sont pleinement respectés. Des consultations avec les organisations d'employeurs et de travailleurs ont lieu régulièrement avec les entreprises multinationales en vue d'harmoniser leur politiques et leurs pratiques en matière de relations professionnelles sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays.
Le gouvernement déclare que la République arabe syrienne a ratifié les conventions nos 87, 98 et 111. Leurs principes ainsi que ceux des recommandations correspondantes sont appliqués. Des consultations ont lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement ainsi qu'avec les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue d'harmoniser leurs activités sur les politiques sociales et de développement du pays. La Chambre de l'industrie se déclare d'accord avec le gouvernement
La législation nationale du travail s'applique de la même manière aux entreprises multinationales ou locales et le gouvernement déclare que certains des principes des conventions mentionnées sont appliqués en vue d'atteindre les objectifs de la politique sociale du pays. La Thaïlande a ratifié la convention no 122 et en a incorporé les principes ainsi que ceux de la recommandation no 122 dans son Septième plan national de développement économique et social (1991-1996). Les priorités du développement pour cette période sont d'améliorer la qualité de la vie et de l'environnement et de créer des possibilités d'emploi pour les groupes défavorisés grâce à des programmes de formation et de perfectionnement. Des mesures spéciales de promotion de l'emploi sont en cours d'application en vue de réduire le taux de chômage. Il s'agit notamment d'accroître les activités de placement des services publics de l'emploi (le nombre total des personnes placées est passé de 28 348 en 1992 à 216 700 en 1995), et de développer les services d'orientation professionnelle pour les jeunes (en 1995, 352 134 personnes ont bénéficié de ces services). Le développement des petites et moyennes entreprises est également encouragé dans l'optique de la création d'emplois. Des consultations bipartites ont lieu occasionnellement entre ces entreprises et le gouvernement.
Le gouvernement de la République du Tchad fait savoir que les conventions nos 87, 98 et 111 ont été ratifiées et que leurs principes sont mis en pratique. En raison des difficultés économiques que traverse le pays, la ratification et l'application de la convention no 122 ne sont pas envisageables pour le moment. Il n'y a pas eu de consultations entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les partenaires sociaux.
Le gouvernement de la République tchèque indique que les principes consacrés par les conventions citées sont diffusés et appliqués. Ceux qui sont contenus dans les conventions nos 87, 98 et 111 sont consacrés par la Constitution. Tous les citoyens ont le droit de faire recours s'ils considèrent que leurs droits ont été violés ou méconnus. Les conventions nos 111 et 122 ont été ratifiées et des rapports sur leur application ont été adressés au BIT en 1993 et 1994. Le fait que le taux de chômage moyen n'a pas dépassé le taux de 4 pour cent pendant la période considérée témoigne du succès de la politique de l'emploi du gouvernement. Des consultations sur les priorités du développement et les objectifs sociaux ont eu lieu entre le gouvernement et les entreprises multinationales au stade initial des négociations lorsqu'un certain nombre d'entreprises étrangères ont acquis des parts dans des petites et moyennes entreprises. Le gouvernement a pris en considération la capacité et la volonté des investisseurs étrangers de promouvoir les objectifs des réformes économiques. Jusqu'à présent le besoin ne s'est pas fait sentir de reprendre ces consultations. La Chambre tchéco-morave des syndicats (CMK OS) fait savoir que les principes des instruments mentionnés sont généralement respectés et que les dispositions de la convention no 87 sont inscrits dans la législation nationale. Leur mise en pratique pose cependant certains problèmes. Les vues et comportements des organismes non gouvernementaux et des syndicats ne sont généralement pas pris en considération et la CMK OS estime que cette situation a aussi une influence sur le comportement des entreprises multinationales. Le droit des travailleurs de s'organiser et de négocier collectivement est violé par les entreprises tchèques et, de façon peut-être plus subtile, par les entreprises multinationales. Plusieurs facteurs limitent la participation effective des syndicats, minimisent les possibilités des dirigeants syndicaux d'agir sur les lieux de travail et font obstacle à la communication avec la haute direction. Ces facteurs sont notamment: le refus de fournir les informations économiques indispensables pour la négociation collective; les pressions exercées sur les cadres pour les dissuader de s'affilier à un syndicat; et l'utilisation des salaires et autres avantages pour diminuer l'intérêt de la syndicalisation. L'amendement à la loi no 92 de 1991 concernant les grandes privatisations a supprimé le droit des syndicats d'être informés sur les projets de privatisation et sur la venue des capitaux étrangers. Etant donné qu'il n'existe pas, à proprement parler, de politiques officielles en matière de développement industriel ou régional ni sur les questions de l'environnement, il n'y a pas de base réelle pour des négociations avec les entreprises multinationales en vue d'une harmonisation de leurs politiques sur les priorités du développement et les objectifs sociaux du pays. Le Conseil tripartite de l'accord social et économique (CESA), créé dès le début du processus de transition économique, a été affaibli après la suspension du dialogue social à la fin de 1994, quand les syndicats ont contesté la mise en œuvre des réformes sociales, estimant qu'elles ne correspondaient pas à la conception de la réforme sur laquelle s'était fait le consensus. Depuis, le CESA s'est transformé en Conseil pour le dialogue entre les partenaires sociaux, et de l'avis de la CMK OS, le gouvernement n'a plus l'intention de s'engager dans un dialogue social étendu.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago répond par l'affirmative aux deux questions, et il ajoute que des consultations ont lieu de façon permanente. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago déclare que les principes des conventions et des recommandations mentionnées sont appliqués, alors même que Trinité-et-Tobago n'a pas ratifié les conventions. Il n'y a pas eu de consultation associant les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités du développement du pays.
Le gouvernement rapporte que la Tunisie a ratifié toutes les conventions mentionnées et que leurs principes sont incorporés dans les lois nationales et donc exécutés comme tels. L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat confirme dans sa réponse que la Tunisie a ratifié les instruments mentionnés et que le gouvernement en applique les principes.
Le gouvernement déclare que la Turquie a ratifié les conventions citées. Des consultations tripartites ont lieu à divers niveaux. L'Association pour l'investissement étranger peut à cet égard jouer un rôle de facilitateur. Les entreprises multinationales ne cessent de consulter les parties concernées en vue de s'adapter aux structures et aux objectifs du développement socio-économique du pays. Un autre organisme, l'Association pour le capital étranger (YASED), joue un rôle important dans ce domaine. Les entreprises multinationales se conforment à la législation du travail, et elles appliquent pour l'essentiel les normes du travail de leur pays d'origine et présentent de temps à autre des propositions sur différentes questions. La Confédération des associations d'employeurs de Turquie confirme que les entreprises multinationales, grâce à des consultations constantes avec les parties intéressées, s'efforcent d'harmoniser leurs activités sur la structure socio-économique et les objectifs du développement du pays. Le YASED joue un rôle important dans ces consultations. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie (TÜRK-IS) affirme que les principes des conventions mentionnées ne sont pas appliquées par le gouvernement. Le TÜRK-IS a adressé des représentations à l'OIT au titre de l'article 24 de la Constitution, pour le non-respect par le gouvernement des conventions nos 87 et 98 et il a envoyé des rapports à la commission d'experts au titre des conventions nos 111 et 122.
L'Uruguay a ratifié les instruments mentionnés, déclare le gouvernement. Plusieurs lois ont été adoptées en vue de promouvoir l'application de ces conventions et de leurs recommandations correspondantes: la loi no 12030 du 27 novembre 1953, pour les conventions nos 87 et 98; la loi no 16.063 du 6 octobre 1989 et la loi no 14.566 du 30 août 1976, pour les conventions nos 11 et 122 respectivement. Aucune consultation n'a eu lieu avec les entreprises multinationales.
Selon le gouvernement du Venezuela, les principes contenus dans les conventions et recommandations mentionnés sont traduits dans la législation en vigueur et sont appliqués. Il n'y a pas eu de consultations entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs. La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production estime pour sa part que la législation du travail et la réglementation, la pratique locale et les instruments internationaux dans les domaines du travail et des droits de l'homme, sont pleinement respectés par tous les destinataires de la Déclaration tripartite. Des consultations du type auquel il est fait référence ont eu lieu entre les entreprises multinationales, le gouvernement et les organisations représentant les partenaires sociaux.
Selon le gouvernement, la Zambie a ratifié les conventions nos 111 et 122 et toutes les politiques et lois sur le travail vont être mises en conformité avec les principes et les objectifs de ces conventions ainsi que des autres instruments mentionnés. Les entreprises multinationales et nationales sont traitées de la même manière lorsqu'il s'agit de l'application des lois et des règlements. Des consultations ont lieu régulièrement entre le gouvernement et les entreprises multinationales et peuvent prendre diverses formes, notamment au travers de la représentation de ces entreprises dans des organisations telles que la Fédération zambienne des employeurs et la Chambre zambienne du commerce et de l'industrie. Le but de ces consultations est de renforcer les relations et de faire en sorte que les activités des entreprises multinationales soient compatibles avec les priorités économiques et sociales du pays. Les organisations d'employeurs et de travailleurs représentatives sont également consultées sur les questions liées à l'application des principes des conventions mentionnées. Toutefois, les organisations de travailleurs se plaignent de ce que le gouvernement ne prend pas régulièrement leurs avis sur ces questions. En vertu de la loi no 27 de 1993 sur les relations professionnelles, il existe un Conseil consultatif tripartite du travail composé d'un nombre égal de représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs. Ce conseil se réunit à intervalles réguliers (au moins deux fois par an) pour des consultations et il donne ses avis au gouvernement sur toutes les questions concernant le travail et notamment sur l'utilisation et la mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement déclare que le Zimbabwe applique les principes des instruments cités, bien que les conventions ne soient pas encore ratifiées. Les trois partenaires sociaux sont tous d'accord sur le principe de leur ratification et des efforts sont faits pour qu'elle intervienne au cours de l'année 1996. Entre temps, la Constitution et la loi sur les relations professionnelles telle que modifiée traduisent les principes consacrés par ces conventions. Les investissements des entreprises multinationales sont traitées par le Centre des investissements du Zimbabwe - organisme para- public chargé de faciliter les démarches. Des consultations ont lieu entre les autorités compétentes et les entreprises multinationales sur les priorités du développement du pays et les pratiques dans le domaine du travail. Les organisations d'employeurs représentent aussi les intérêts de ces entreprises lorsqu'elles discutent des questions de travail avec le gouvernement. Selon la Confédération des employeurs du Zimbabwe, les principes contenus dans les instruments mentionnés sont appliqués par le gouvernement. Des consultations n'ont pas eu lieu entre les entreprises multinationales et le gouvernement, ni avec les organisations d'employeurs ou de travailleurs en vue d'harmoniser les activités des entreprises multinationales sur les priorités du développement, faute d'un organisme ou d'un cadre institutionnel pouvant faciliter ce type de consultations. Depuis toujours, le gouvernement, les employeurs et les travailleurs se réunissent pour discuter des questions du travail.
Paragraphes 13-28
Promotion de l'emploi (paragraphes 13 à 20)
13. Pour stimuler la croissance et le développement économiques, relever le niveau de vie, faire face aux besoins de main-d'œuvre et remédier au chômage et au sous-emploi, les gouvernements devraient formuler et appliquer, comme un objectif essentiel, une politique active visant à promouvoir le plein emploi, productif et librement choisi(26).
14. Cela est particulièrement important dans le cas des gouvernements des pays d'accueil situés dans les régions en développement du globe où les problèmes de chômage et de sous-emploi revêtent le plus de gravité. A cet égard, il convient de garder à l'esprit les conclusions générales adoptées par la Conférence mondiale tripartite sur l'emploi, la répartition du revenu, le progrès social et la division internationale du travail (Genève, juin 1976)(27).
15. Les paragraphes 13 et 14 tracent le cadre dans lequel il devrait être dûment tenu compte, aussi bien dans les pays du siège que dans les pays d'accueil, de l'impact des entreprises multinationales sur l'emploi.
16. Les entreprises multinationales devraient, surtout lorsqu'elles exercent leur activité dans des pays en développement, s'efforcer d'accroître les possibilités et normes d'emploi, compte tenu de la politique et des objectifs des gouvernements en matière d'emploi, ainsi que de la sécurité de l'emploi et de l'évolution à long terme de l'entreprise.
17. Avant de commencer leurs activités, les entreprises multinationales devraient, dans tous les cas appropriés, consulter les autorités compétentes et les organisations nationales d'employeurs et de travailleurs de manière à harmoniser autant que praticable leurs plans concernant la main-d'œuvre avec les politiques nationales de développement social. Elles devraient poursuivre ces consultations, comme dans le cas des entreprises nationales, avec toutes les parties intéressées, y compris les organisations de travailleurs.
18. Les entreprises multinationales devraient donner la priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel, à la promotion et à l'avancement des ressortissants du pays d'accueil à tous les niveaux, en coopération, le cas échéant, avec les représentants des travailleurs qu'elles emploient ou des organisations de ces derniers et avec les autorités gouvernementales.
19. Lorsqu'elles investissent dans des pays en développement, les entreprises multinationales devraient prendre en considération l'importance de l'utilisation de techniques génératrices d'emploi soit directement, soit indirectement. Dans toute la mesure possible, compte tenu de la nature du procédé et des particularités du secteur économique en cause, elles devraient adapter les techniques aux besoins et caractéristiques des pays d'accueil. Elles devraient aussi participer, lorsque cela est possible, à l'élaboration de techniques appropriées dans les pays d'accueil.
20. Pour promouvoir l'emploi dans les pays en développement, dans le contexte d'une économie mondiale en expansion, les entreprises multinationales devraient, chaque fois que cela est faisable, envisager de conclure avec des entreprises nationales des contrats pour la fabrication de pièces et d'équipements, d'utiliser des matières premières locales et d'encourager progressivement la transformation sur place des matières premières. Elles ne devraient pas utiliser de tels arrangements pour éluder les responsabilités contenues dans les principes de la présente Déclaration.
1) Veuillez décrire les mesures prises par les entreprises multinationales pour accroître les possibilités et normes d'emploi et pour coopérer avec le gouvernement et les organisations de travailleurs dans la lutte contre le chômage.
2) Avant de commencer leurs activités, les entreprises multinationales ont-elles mené à bien des consultations destinées à harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre avec les politiques nationales de développement social?
3) Quelles mesures les entreprises multinationales ont-elles prises pour donner priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel, à la promotion et à l'avancement des ressortissants des pays d'accueil qu'elles emploient?
4) Les entreprises multinationales ont-elles contribué au développement/à l'utilisation locale de technologies appropriées et de techniques directement et indirectement génératrices d'emploi? Dans l'affirmative, veuillez fournir des exemples.
5) Quelles ont été les politiques et les pratiques des entreprises multinationales en matière d'utilisation des matières premières locales, de fabrication de pièces ou de transformation des matières premières sur place?
Selon le gouvernement, les entreprises multinationales qui opèrent à Antigua-et-Barbuda n'ont pas pris de mesures particulières pour accroître les possibilités et normes d'emploi ni pour coopérer avec le gouvernement dans sa lutte contre le chômage. Des consultations doivent avoir lieu avant qu'elles ne commencent leurs activités. Elles n'ont pas pris de mesures pour faire de l'emploi une priorité. Si elle contribuent à l'utilisation locale de technologies appropriées, ce n'est pas sur une échelle suffisante pour générer un nombre significatif d'emplois. Les entreprises multinationales n'ont pas de politique qui vise à promouvoir l'utilisation des matières premières locales.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations données dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables. Il ajoute que la loi no 013 sur l'emploi (dont copie est fournie) est applicable aussi bien aux entreprises nationales que multinationales. Cette loi établit de nouvelles modalités de recrutement ainsi que des procédures d'urgence pour prévenir les licenciements massifs. Son principal objectif est de créer de l'emploi productif et de faire de la formation professionnelle une composante fondamentale des politiques de l'emploi.
Le gouvernement fait savoir que les entreprises multinationales établies en Australie méridionale ont activement participé aux programmes de lutte contre le chômage et qu'elles font largement usage des programmes de formation mis en œuvre en liaison avec les services administratifs compétents et les organisations de travailleurs. Avant de démarrer leurs activités, toutes les entreprises du Territoire de la capitale australienne consultent les administrations concernées sur les questions d'investissement. En Australie méridionale, les entreprises multinationales consultent généralement le Département du développement de l'industrie, des fabriques, des petites entreprises et des activités de loisirs, afin de se familiariser avec l'environnement commercial et législatif de l'Etat. Trois exemples sont donnés d'entreprises multinationales (leur nom est cité) qui ont eu ce genre de discussions avant de prendre leurs décisions d'investissement. En ce qui concerne l'emploi, l'épanouissement professionnel et la promotion des ressortissants australiens, les entreprises multinationales sont tenues d'aligner leurs politiques et leurs pratiques sur les lois locales et nationales qui concernent l'emploi et la non-discrimination dans l'emploi (l'exemple de l'Australie méridionale est cité). Au Queensland, le transfert de technologies a généré directement et indirectement de l'emploi. La proximité de ressources minières et agricoles de haute qualité agissant comme facteur d'attraction des investisseurs vers le Queensland, la plupart des entreprises multinationales peuvent se procurer sur place les matières premières dont elles ont besoin et créer ainsi des filières en amont et en aval avec les entreprises locales, et générer des emplois. Au cours des cinq dernières années, ce sont 2 500 emplois directs qui ont été créés par les multinationale avec l'appui du Programme d'aide aux grands projets du Queensland. Le gouvernement de l'Australie méridionale estime que les entreprises multinationales ont contribué de façon importante au développement local, au transferts de technologies et à l'emploi. Selon l'enquête australienne sur les relations professionnelles sur les lieux de travail réalisée en 1990, 21 pour cent de la main-d'œuvre du secteur privé du pays étaient employés par des entreprises ayant leur siège à l'étranger.
Le gouvernement des Bahamas note que plusieurs entreprises multinationales ont fortement développé leurs activités, ce qui s'est traduit par une hausse de la demande de main-d'œuvre, en particulier dans la construction et les métiers annexes. Plusieurs milliers de nouveaux emplois permanents ont été créés. Les conditions de travail se sont aussi améliorées. Les entreprises multinationales procèdent à des consultations avant de commencer leurs activités afin d'aligner leurs plans en matière de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement social. Elles ont mis sur pied des programmes de formation et de recyclage au bénéfice de leurs salariés actuels et potentiels. Les entreprises multinationales ont contribué au développement et à l'utilisation locale de technologies appropriées (trois de ces entreprises sont citées en exemple). Dans l'hôtellerie et la restauration, les entreprises multinationales ont conclu des accords avec les entreprises locales pour leur approvisionnement en produits agricoles.
Le gouvernement du Bangladesh déclare que les investisseurs étrangers sont toujours les bienvenus et que les entreprises multinationales déjà établies dans le pays sont encouragées à y développer leurs activités. Les entreprises multinationales collaborent avec le gouvernement et avec les organisations de travailleurs dans la lutte contre le chômage. Certaines d'entre elles ont lancé des programmes d'expansion et introduit de nouvelles technologies afin d'augmenter la production et la productivité, créer de l'emploi direct et indirect et promouvoir la protection des travailleurs. Avant de commencer leurs activités, elles procèdent à des consultations appropriées avec les diverses administrations concernées destinées à harmoniser leurs politiques de main-d'œuvre et les plans de développement social du gouvernement. Les entreprises multinationales utilisent dans toute la mesure du possible les matières premières locales, ainsi que les pièces fabriquées sur place ou les matières premières transformées localement. Le gouvernement se fait un devoir de les y encourager. Selon le gouvernement, les entreprises multinationales sont encouragées à venir s'installer à la Barbade. Ces entreprises développent leurs activités dans différents secteurs de l'économie et accroissent d'autant les possibilités d'emploi. Certaines ont aussi été associées aux programmes d'insertion professionnelle qui sont particulièrement bénéfiques pour les jeunes. Les services administratifs compétents procèdent à des consultations avec les multinationales afin que celles-ci conçoivent leurs plans en matière de main-d'œuvre en fonction des politiques nationales de développement social. Les entreprises multinationales ne sont autorisées à commencer leurs activités qu'à la condition de satisfaire toutes les exigences prévues par la loi, la coutume et la pratique. Si la main-d'œuvre des entreprises multinationales est essentiellement composée de nationaux, le haut de la hiérarchie reste majoritairement dominé par des expatriés. Toutefois, grâce à la délivrance de permis de travail, il est possible de veiller à la protection des possibilités d'emplois des nationaux. Les entreprises multinationales ont contribué à la fois directement et indirectement au développement du pays par les emplois qu'elles ont créés et par les transferts de compétences qu'elles ont suscités dans divers secteurs -- l'informatique par exemple. Les entreprises multinationales sont incitées à utiliser les matières premières locales et à fabriquer les pièces sur place. Elles ne le feront cependant que si ce matériel satisfait aux normes mondiales. La quantité de matières premières commercialisables disponibles dans le pays est limitée. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade fait savoir qu'avant de commencer leurs activités, les entreprises multinationales consultent la Société pour le développement des investissements sur les questions de salaire, de durée du travail, de congés annuels et de protection sociale. Aucune mesure n'a été prise pour donner priorité à l'emploi, à la promotion et à l'avancement des ressortissants du pays. Les entreprises multinationales ne contribuent pas au développement et à l'utilisation locale des technologies appropriées et la nature de leurs activités (pour la plupart dans l'informatique, l'électronique et les télécommunications) est telle qu'elle n'offre guère de possibilités d'utiliser les matières premières locales.
Le gouvernement de la Belgique note que la reprise d'une entreprise par un groupe est presque toujours synonyme de restructuration et donc de pertes d'emplois. D'où l'argument qui s'inscrit souvent en filigrane dans les conflits du travail, de la menace pour l'emploi que fait peser le caractère international des entreprises multinationales. Les entreprises multinationales sont en position de profiter autant que les entreprises nationales des conditions d'embauche plus favorables créées par le gouvernement ou gérées par les partenaires sociaux en vue de résorber le chômage. Il existe, dans ce cadre, d'importantes infrastructures d'information et d'assistance. Le Conseil national du travail déclare que les entreprises multinationales sont assujetties à la réglementation nationale et qu'elles s'intègrent correctement dans le système belge de relations collectives de travail. Il n'en reste pas moins que des problèmes se sont pas posés dans un certain nombre de cas où les entreprises multinationales n'avaient pas respecté la pratique en vigueur en Belgique quant à l'information et le dialogue social. Par exemple, dans certains cas de fermeture ou de restructuration d'entreprises, les travailleurs n'ont pas été convenablement informés avant que la décision ne soit prise. Pour plus de transparence, une loi a été votée le 13 avril 1995, dont l'une des dispositions (l'article 82) oblige toute entreprise étrangère qui veut créer une succursale ou une filiale en Belgique à publier des informations sur l'entreprise avant de commencer à fonctionner.
Selon le gouvernement du Brésil, les entreprises multinationales ont largement contribué à attirer les capitaux privés, à stimuler le développement industriel et les exportations, à utiliser les matières premières, les composants et les services locaux, et à créer des emplois. Le gouvernement, les employeurs et les travailleurs discutent des questions relevant de la production et du travail. Les effets des entreprises multinationales sur l'emploi dépendent dans une très large mesure des politiques du personnel, du choix des technologies, de l'utilisation des matières premières et des autres ressources locales et de la capacité des producteurs locaux à s'insérer dans la chaîne de production. Sachant que les entreprises multinationales ont tendance à accroître l'intensité en capital de leurs activités, il paraît raisonnable de prévoir un déclin de l'emploi direct dans les secteurs considérés. Les entreprises multinationales attachent une grande importance au développement professionnel et beaucoup d'entre elles ont mis sur pied des systèmes de formation et de recyclage du personnel dans l'entreprise. Les salaires et les avantages sociaux qu'elles pratiquent sont parmi les plus favorables dans le contexte local même si les salaires sont passablement moins élevés que ceux qu'elles versent à leurs salariés dans le pays du siège. Beaucoup de multinationales accordent également certains avantages particuliers (non précisés). L'introduction par ces entreprises de technologies avancées se traduit presque toujours par le développement de nouvelles activités et par une recrudescence de celles qui avaient perdu de leur dynamisme. Les évolutions constatées dans l'industrie automobile sont un bon exemple de l'impact positif des entreprises multinationales sur l'emploi et l'économie. Néanmoins les processus de mondialisation économique et d'intégration des marchés sont entrain de modifier les pratiques des multinationales quant aux ressources et à la production locales. Soit elles déplacent leurs activités vers des pays où les coûts de production sont beaucoup plus faibles, soit elles importent les matières premières ou les composants de ces pays. La Centrale unique des travailleurs signale que durant les cinq dernières années, l'emploi dans l'industrie au Brésil, a baissé de 30 pour cent. L'introduction de nouvelles technologies entraîne des pertes d'emplois et les entreprises multinationales ne consultent pas les organisations de travailleurs sur les questions relatives à leurs plans en matière de main-d'œuvre. Les prix payés pour les matières premières locales sont très bas et, lorsqu'il y a extraction sur place, aucune considération n'est donnée à la protection de l'environnement. Pour ce qui est des pièces, elles sont la plupart du temps importées, notamment dans l'industrie automobile. Cette politique, qui a entraîné la fermeture de plusieurs entreprises brésiliennes et par conséquent d'inévitables pertes d'emplois, est la même dans l'industrie électrique et électronique.
Le gouvernement du Cambodge indique que, dans le contexte de reconstruction que vit le pays après plus de 20 années de guerre, les entreprises multinationales contribuent à résoudre le problème du chômage en recrutant un grand nombre de jeunes travailleurs. Elles coopèrent avec le gouvernement et mènent à bien des consultations avant de commencer leurs activités afin d'harmoniser ces activités et les politiques nationales de développement social. Elles organisent des cours de formation, envoient leurs stagiaires dans les pays développés pour se perfectionner et contribuent au développement local des technologies dans le domaine du travail du bois -- plus précisément l'ébénisterie. Elles utilisent aussi le bambou cultivé dans le pays pour fabriquer du contreplaqué exporté à l'étranger.
Le gouvernement fait savoir qu'il n'existe aucune étude de portée nationale sur les effets des entreprises multinationales sur l'emploi au Canada. En 1992, on estimait que les entreprises multinationales occupaient près de 35,9 pour cent de la main-d'œuvre contre 34 pour cent en 1986. En Colombie-Britannique, la participation de entreprises multinationales au développement des infrastructures devrait entraîner des créations d'emplois, une élévation du niveau de qualification et l'acquisition d'expertise dans de nouveaux domaines. On s'attend donc à ce que ces entreprises contribuent au développement et à l'utilisation de technologies nationales et qu'elles investissent dans l'épanouissement professionnel des travailleurs du pays. L'accent doit être mis sur la création d'emplois et le développement de l'apprentissage pour les jeunes, les femmes, les personnes handicapées et les minorités ethniques, grâce à la conclusion de contrats entre l'administration et le secteur privé pour différents projets de développement des infrastructures et des transports. Les activités des entreprises multinationales canadiennes qui opèrent à l'étranger sont conformes aux principes de la Déclaration tripartite. L'Institut canadien de formation du personnel de direction des télécommunications, basé à Montréal et financé conjointement par le gouvernement et le secteur privé, a formé plus de 600 cadres moyens et supérieurs qui travaillent dans le secteur des télécommunications de plusieurs pays en développement. Le gouvernement de la Province du Québec note que les entreprises multinationales représentent près des trois quarts des entreprises privées de plus de 500 salariés au Québec. Sur ce nombre, 46 pour cent sont des compagnies dont la maison-mère est située au Canada et 28 pour cent sont des filiales de multinationales étrangères. En 1994, les filiales des entreprises multinationales étrangères installées au Québec ont perdu 2 pour cent de leurs emplois et les multinationales canadiennes, 1 pour cent. En revanche, des emplois ont été créés dans plusieurs nouvelles multinationales si bien qu'en 1995, l'emploi dans les filiales étrangères avait augmenté de 5,5 pour cent et de 0,5 pour cent dans celles dont la maison-mère est canadienne. L'emploi dans les entreprises publiques est tombé de 3,5 pour cent. Il est intéressant de noter que ce sont les grandes entreprises non syndiquées qui ont enregistré la plus forte croissance de l'emploi. Il est difficile d'évaluer le rôle du gouvernement par rapport à la création d'emploi dans les entreprises multinationales. La stratégie de développement industriel du Québec met l'accent sur le développement des petites et moyennes entreprises, dont on sait qu'elles contribuent pour près de 70 pour cent à la croissance de l'emploi, qu'elles stimulent les industries d'exportation, et favorisent l'implication des travailleurs dans l'entreprise. Cette stratégie insiste également sur l'importance de promouvoir les industries de pointe, technologiquement avancées et capables de percer sur les marchés mondiaux et de favoriser les activités industrielles qui répondent aux priorités du développement régional. Ces initiatives jointes à une décentralisation de la formulation d'une politique active du marché de l'emploi, ont ouvert aux partenaires sociaux, et notamment aux représentants des entreprises multinationales, des possibilités d'identifier les priorités en matière d'emploi et de choisir les moyens de réduire le chômage au Québec. Dans la plupart des cas, les entreprises multinationales consultent le gouvernement, normalement à l'initiative de celui-ci. Ces conversations aident à créer un climat favorable aux relations professionnelles. Un peu plus de 10 pour cent des 150 conventions collectives de longue durée signées au Québec depuis 1994 l'ont été dans les entreprises multinationales. Leur durée moyenne est de 67,5 mois. Quatre vingt dix pour cent du financement des projets industriels proviennent de firmes déjà établies au Québec qui jouent un rôle essentiel dans la création d'emploi, les transferts de technologies, le perfectionnement de la main-d'œuvre et la conquête des marchés étrangers. Pour favoriser l'amélioration de la productivité, les grandes firmes multinationales ont supprimé des postes par le biais de départs volontaires et de retraites anticipées. Une enquête réalisée par le ministère de l'Emploi sur les nouvelles pratiques en milieu de travail, qui comprenait des entreprises multinationales parmi ses répondants, a montré que celles qui ont adopté cette approche ont amélioré leurs relations de travail ainsi que la circulation de l'information stratégique dans l'entreprise. Les nouvelles pratiques dans les entreprises multinationales ont contribué à la croissance de l'emploi, à l'augmentation de la productivité et à l'amélioration de la qualité des produits. Dans la plupart des cas, l'expérience s'est soldée par de meilleurs liens de confiance entre les salariés et la direction. Les possibilités de communication entre travailleurs de différents paliers de la structure professionnelle se sont multipliés. Pourtant, les travailleurs déplorent le peu d'influence qu'ils ont sur les orientations stratégiques et les décisions d'investissement qui relèvent du siège social des entreprises multinationales. L'expérience de nouvelles pratiques en milieu de travail ne donne pas systématiquement lieu à une amélioration des conditions de travail. Toutefois des changements importants sont en cours en ce qui concerne les critères d'embauche, les systèmes de rémunération, la mobilité dans l'entreprise. Soixante pour cent des entreprises multinationales syndiquées permettent à leurs employés de renouveler leurs compétences par des cours de recyclage, contre 42,5 pour cent ailleurs. Dans les entreprises qui modifient leur organisation du travail, la formation est surtout axée sur le principe de la qualité totale. Quarante et un pour cent des entreprises multinationales accordent des congés de formation à leurs salariés par rapport à 32,1 pour cent en moyenne pour les autres entreprises. Dix-neuf pour cent des multinationales financent la formation contre 17,2 pour cent pour les autres entreprises. Les entreprises multinationales cherchent à diminuer l'impact négatif des changements technologiques sur l'emploi. Lors de changements technologiques, 40 pour cent d'entre elles maintiennent le salarié au même taux de salaire (du moins temporairement), par rapport à 21,1 pour cent dans les autres entreprises. Dix sept pour cent des multinationales couvrent les frais de la formation ou du recyclage nécessaire à l'adaptation des salariés, contre 18,7 pour cent ailleurs. En revanche, seulement 9 pour cent d'entre elles assurent une sécurité d'emploi dans ces circonstances, contre 16 pour cent dans les autres entreprises. Les entreprises multinationales sont à la tête des réseaux de sous-traitance et les plus grandes utilisatrices de ce genre d'arrangement. Un quart des multinationales y ont recours contre 6,8 pour cent pour les autres entreprises. La sous-traitance a contribué à la baisse de la syndicalisation au Québec. Toutefois, le code du travail assure le maintien de l'accréditation syndicale dans les entreprises même en cas de réduction de leurs activités. Treize pour cent des multinationales contre 2 pour cent pour les autres entreprises garantissent qu'il n'y aura pas de mises à pied en raison de la sous-traitance. En application de l'article 45 du code du travail et de certaines clauses des conventions collectives, 9 pour cent des entreprises multinationales contre 7 pour cent ailleurs, cumulent ces deux garanties. Le mouvement de rationalisation entrepris par les entreprises multinationales a eu un impact sur leurs politiques en matière d'utilisation des ressources locales. Certaines ont eu recours à la sous-traitance, d'autres ont formé des alliances stratégiques dans les activités de recherche et développement et d'autres encore ont révisé leurs accords de sous-traitance avec les entreprises locales. D'autres enfin, dans une optique de juste à temps ont créé des filiales à proximité de leurs entreprises clientes.
Selon le gouvernement du Chili, les entreprises multinationales jouent un rôle important dans la promotion de la croissance économique et de l'emploi. En 1995, les flux d'investissement étranger direct vers le pays ont atteint 3 milliards et demi de dollars E-U. L'instauration d'une stabilité politique, sociale et économique ainsi que l'introduction de certains avantages économiques et fiscaux ont créé un climat favorable à l'investissement étranger. Avant que l'entreprise ne s'installe, des consultation ont lieu entre les investisseurs et les autorités du secteur public, dans le cadre de la Commission des investissements internationaux à laquelle les entreprises multinationales doivent soumettre leurs projets pour approbation. S'agissant de l'utilisation des différents facteurs de production. le gouvernement laisse ces décisions aux entreprises qui sont les mieux placées pour faire ce choix en fonction de leurs propres intérêts et capacités. On ne dispose pas de données spécifiques sur le nombre d'emplois créés par les multinationales.
Le gouvernement de la Colombie estime que les mesures adoptées par les entreprises multinationales en vue d'accroître l'offre d'emploi, améliorer la qualité des emplois et aider le gouvernement et les travailleurs dans la lutte contre le chômage, sont conformes au programmes que mène le gouvernement pour promouvoir le progrès social. Les entreprises multinationales ont l'obligation légale d'améliorer régulièrement les conditions de travail. Avant de commencer leurs activités, les experts du gouvernement examinent avec elles leurs besoins en personnel local ainsi que leurs contrats de sous-traitance avec les entreprises locales. La loi fixe la proportion d'étrangers et de nationaux qu'elles sont en droit de recruter. Les entreprises multinationales sont tenues de respecter la législation concernant les droits individuels des travailleurs et ceux de la main-d'œuvre dans son ensemble et l'Etat leur rappelle régulièrement cette obligation. Elles doivent former les travailleurs locaux à l'utilisation des nouvelles technologies. Les plans de formation doivent être présentés et leurs activités doivent aider à la création d'infrastructures qui contribuent à promouvoir le progrès économique et social de la collectivité ou de la région où ces activités vont se dérouler. Cet aspect est particulièrement important dans le cas des télécommunications ainsi que des industries dépendant des ressources minières et énergétiques. Les entreprises multinationales créent des possibilités d'emploi, en particulier pour les travailleurs sans qualifications. Les entreprises qui produisent des services pour l'industrie pétrolière ont aussi généré directement et indirectement des emplois. En outre, les petites et moyennes entreprises se sont développées et elles fournissent des biens intermédiaires et des matières premières aux entreprises multinationales de différents secteurs. L'Association nationale des industriels (ANDI) fait savoir que les entreprises multinationales établies en Colombie ont aidé à diminuer le chômage en créant de nouvelles industries. Elle se déclare d'accord avec le commentaire du gouvernement à propos des consultations préalables à l'implantation des entreprises multinationales et elle ajoute que ces entreprises prennent contact avec les organisations d'employeurs telles que l'ANDI pour s'informer sur le cadre juridique qui régit l'investissement étranger direct et sur d'autres aspects de leurs activités dans le pays. En ce qui concerne le recrutement et la promotion des ressortissants chiliens, les résultats ont été positifs. Les nouvelles technologies sont introduites progressivement et elles ont un effet de démonstration sur les entreprises locales. Avec l'internationalisation de l'économie, la productivité, la compétitivité et la qualité revêtent une importance croissante. Dans la mesure où la qualité et les prix des produits fabriqués localement sont compétitifs, les entreprises multinationales font appel de plus en plus souvent aux ressources locales. La Confédération générale des travailleurs démocrates (CGTD) déclare qu'il existe 646 entreprises multinationales en Colombie, dont 119 sont actuellement en liquidation. Sur ces 646 multinationales, il n'y en a que 245 qui ont des travailleurs permanents sur une main-d'œuvre cumulée de 23 685 personnes. La CGTD cite l'exemple de trois de ces multinationales pour illustrer ce qu'elle considère comme une évolution préoccupante -- à savoir le déclin du nombre de travailleurs permanents locaux. Sur les travailleurs permanents des trois entreprises mentionnées (leur nom est donné), 90 pour cent sont des expatriés. La CGTD est d'avis que les entreprises multinationales ne commencent pas des activités dans un pays pour collaborer avec le gouvernement dans la lutte contre le chômage. Leur décision d'investir se fonde sur les résultats des études de faisabilité et sur des considérations de profit. Elles agissent en fonction de leurs intérêts propres et non pas pour s'acquitter des obligations découlant des conventions internationales du travail. Toutes les entreprises multinationales ne contribuent pas au développement ou à l'utilisation des technologies locales. Faute d'information suffisante, la CGTD ne peut que supposer que les entreprises multinationales font venir la plupart des matières premières et des pièces dont elles ont besoin de leur maison-mère.
Le gouvernement de la République de Corée rapporte qu'aucune mesures particulières n'ont été prises par les entreprises multinationales pour accroître l'offre d'emploi. Il n'en reste pas moins que, dans la mesure où elles recrutent sur le marché du travail local, elles contribuent à la création d'emploi. Les multinationales tiennent compte des politiques nationales de formation professionnelle lorsqu'elles conçoivent leurs plans en matière de main-d'œuvre. Aucune mesure n'a été prise pour améliorer les perspectives d'emploi. Les entreprises multinationales sont censées contribuer au développement des compétences techniques locales. La Fédération des employeurs de Corée déclare que pendant la période sur laquelle porte l'enquête, le plein emploi a prévalu si bien qu'il n'était pas essentiel pour les entreprises multinationales de se pencher sur les effets générateurs d'emploi de leurs activités. Ces entreprises n'ont pas engagé de consultations sur leurs besoins de main-d'œuvre et elles ont eu beaucoup de difficultés à recruter des travailleurs qualifiés. Elles n'ont pris aucune mesure pour donner priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel et à l'avancement des travailleurs locaux. Depuis le mois de juillet 1995, elles participent à des programmes d'assurance dans l'emploi. Par les transferts de technologies, elles ont contribué au développement de compétences techniques locales. Leurs décisions sur l'utilisation des matières premières locales, la fabrication sur place de pièces ou la transformation locale de matières premières sont fonction de considérations de coût.
Le gouvernement du Costa Rica estime que, grâce à l'expansion de leurs activités, les entreprises multinationales contribuent aux initiatives prises dans le pays pour accroître le nombre et la qualité des emplois. Les consultations sur leurs plans en matière de main-d'œuvre ne sont pas institutionnalisées; elles peuvent avoir lieu dans le cadre d'études spécifiques menées par les entreprises elles-mêmes. Grâce à la formation du personnel local, les expatriés qui occupaient les postes de cadres moyens et supérieurs sont peu à peu remplacés par des nationaux. On ne connaît pas d'exemples d'entreprises multinationales qui aient adapté leurs technologies au contexte local. Les matières premières locales ne sont utilisées que si cela est nécessaire et que les considérations économiques justifient ce choix.
La Fédération des employeurs de Dominique (DEF) considère qu'il n'y a pas eu de changement notable depuis la dernière enquête quant aux mesures prises par les entreprises multinationales pour accroître les possibilités et normes d'emploi. Des consultations n'ont lieu entre la Fédération et ces entreprises que sur une base volontaire et au cas pas cas. Elles peuvent consulter soit la DEF, soit l'Association de l'industrie et du commerce. L'expérience est positive sur le plan de l'emploi et de la promotion des ressortissants de Dominique. Bien qu'un certain nombre d'entreprises étrangères soient dirigées par des expatriés, beaucoup d'autres engagent des nationaux pour des postes de haute responsabilité et de direction. Les initiatives en faveur de l'épanouissement professionnel sont souvent axées sur le personnel de direction, le personnel administratif et les travailleurs de la production, mais ce n'est pas le cas pour les cadres moyens et débutants. Un effort est à faire en faveur des cadres moyens. La plupart des entreprises multinationales utilisent des techniques de production venant de leur pays d'origine. Pour ce qui est de l'utilisation des matières premières et des pièces fabriquées sur place, la réponse à la cinquième enquête reste valable.
Le gouvernement de l'Equateur rapporte que le pays a ratifié la convention no 122 et qu'il mène une politique qui vise à promouvoir le plein emploi productif et librement choisi. L'expérience a montré que les entreprises collaborent de façon satisfaisante à la réalisation de cet objectif. Il existe des mécanismes efficaces pour faciliter des consultations privées en vue de concilier les intérêts des partenaires sociaux et la politique du gouvernement dans les domaines de l'emploi et du développement social. Des commissions tripartites de branche se réunissent tous les ans pour fixer ou réviser les salaires de base pour chaque secteur, compte tenu du coût de la vie. Il existe un Conseil national des salaires où sont représentées les organisations d'employeurs et les centrales syndicales. Cet organisme consultatif est chargé de donner ses avis pour l'élaboration et l'application des politiques salariales. Les entreprises peuvent faire partie des chambres d'industrie dans leurs domaines d'activités respectifs et en général les entreprises étrangères en sont des membres actifs. Les entreprises de plus de cinq salariés qui emploient des étrangers doivent veiller à ce que 80 pour cent de leur main-d'œuvre soit équatorienne. La politique économique du pays vise la libéralisation du commerce et le développement d'industries d'exportation hautement compétitives.
D'après les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, l'emploi a augmenté fortement dans certaines entreprises pharmaceutiques. Des efforts ont été faits dans plusieurs cas (des exemples sont donnés) pour améliorer, grâce à des programmes de recyclage, les compétences du personnel local technique et administratif. Dans la métallurgie (le nom des entreprises est donné), des emplois ont été créés par une réorganisation interne, par de nouveaux investissements destinés à augmenter la production et par la formation. Dans un certain nombre de cas, les entreprises mènent à bien des consultations pour harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social. Certaines entreprises de l'industrie pharmaceutique et de la métallurgie donnent priorité au recrutement de nationaux qui forment parfois même la totalité de la main-d'œuvre, le directeur général étant le seul expatrié. Des mesures concrètes sont prises pour promouvoir les ressortissants égyptiens et certaines entreprises de la métallurgie (nommément désignées) fournissent au gouvernement des informations sur leurs besoins de main-d'œuvre et organisent des programmes de formation aux différents niveaux de l'entreprise. Quelques unes s'efforcent de contribuer au développement et à l'utilisation des technologies locales en améliorant les produits locaux afin qu'ils puissent soutenir la concurrence internationale, et en introduisant de nouveaux savoir-faire scientifiques dans le pays. Certaines firmes pharmaceutiques utilisent les produits locaux pour autant qu'ils soient disponibles et certaines entreprises de la métallurgie ont mené des recherches scientifiques qui leur permettent maintenant d'utiliser les matières premières locales tout en respectant les exigences requises quant à la qualité des produits et à la protection de l'environnement.
Le gouvernement de l'Espagne indique que les politiques de création d'emploi appliquées par les entreprises multinationales sont conformes aux principes et aux objectifs de la loi 22/1992 du 30 juillet 19992 et de la loi 10/94 du 19 mai 1994. Le programme pour l'emploi du gouvernement a été établi en accord avec l'article 44 de la loi 42/94 du 30 décembre de la même année. En vertu de ce programme, des avantages fiscaux sont accordés et des mesures administratives sont prises pour encourager le recrutement de personnes travaillant à plein temps pour une durée indéterminée, et pour permettre l'accès ou le retour sur le marché du travail des jeunes, des personnes de plus de 45 ans et des femmes. Les politiques de l'emploi des entreprises multinationales, comme des autres entreprises, sont conformes à ce programme. Le gouvernement fournit de nombreux détails sur les mesures qui sont prises actuellement pour améliorer les services publics de l'emploi, sur le rôle des institutions bénévoles qui s'occupent de placement et avec lesquelles il est possible de collaborer, sur les fonctions des entreprises de travail temporaire et sur diverses actions de création d'emploi. L'Union générale des travailleurs déclare qu'il n'y a pas de coopération dans la lutte contre le chômage en Espagne. Mis à part les programmes de formation qu'elles organisent pour leurs travailleurs les plus qualifiés. Les entreprises multinationales mènent en général des politiques du personnel qui ne visent qu'à servir leurs propres intérêts. Ces politiques consistent le plus souvent à restructurer l'entreprise avec mise à la retraite anticipée des travailleurs les plus âgés, à résilier des contrats (contre compensation économique) pour se débarrasser du personnel moins qualifié et à accorder de nouveaux contrats, de durée temporaire ou indéterminée, sur une base souvent individuelle. L'objectif recherché est de s'adapter au changement sans trop de coûts sociaux. D'une façon générale, les entreprises multinationales ne cherchent pas à harmoniser leurs intérêts et les politiques nationales de développement social et elles ne mènent pas à bien des consultations dans ce sens avant de commencer leurs activités. Il n'est pas possible d'identifier des mesures précises qu'auraient prises les entreprises multinationales pour donner priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel, à la promotion et à l'avancement des ressortissants espagnols. Il y a lieu de signaler cependant quelques programmes de formation et de promotion des travailleurs les plus qualifiés, qui sont généralement au bénéfice de contrats spéciaux. Certes, une fois établie, l'entreprise génère directement et indirectement des emplois et contribue au développement local du lieu où elle s'est implantée. On ne peut pas dire pour autant que ce développement local soit le résultat de l'utilisation et du choix de certaines technologies. L'utilisation de technologies et de produits provenant du pays d'accueil varie très largement selon les secteurs et les entreprises. En général, les entreprises multinationales n'utilisent pas les matières premières et les composants locaux, ni ne transforment les matières premières sur place. Leurs importations peuvent atteindre 90 pour cent du total des ressources utilisées et elles proviennent de firmes faisant partie du groupe, qui peuvent parfois être situées en Espagne.
Le gouvernement de l'Estonie déclare que le rôle des entreprises multinationales dans l'économie nationale a été limité et qu'elles n'ont pas pris d'initiatives particulières pour créer des emplois. Selon l'Association des syndicats d'Estonie, il est incontestable que l'implantation de multinationales (en particulier dans les zones les moins développées) a contribué à créer des emplois. Dans une large mesure, les entreprises multinationales opèrent indépendamment de la politique de l'emploi de l'Estonie. Elles utilisent les matières premières locales, notamment le bois et les produits agricoles.
Le gouvernement des Etats-Unis fait référence à la loi de 1978 sur le plein emploi et la croissance équilibrée qui est le fondement de la politique du gouvernement et de ses responsabilités en matière de promotion du plein emploi et de la production avec l'aide et la coopération des entreprises petites ou grandes (y compris dans le secteur agricole), des travailleurs et des gouvernements locaux et des Etats. Les entreprises multinationales ont joué un rôle important aux Etats-Unis dans l'expansion de l'emploi à laquelle visent la législation fédérale et les politiques et réglementations gouvernementales. Entre 1988 et 1993, le nombre de personnes qui travaillaient dans les filiales américaines d'entreprises à capitaux étrangers est passé de 3,8 millions à plus de 4,7 millions, soit 5 pour cent de la main-d'œuvre hors secteur bancaire. Il serait économiquement néfaste d'intervenir dans leurs plans en matière de main-d'œuvre. C'est pourquoi la loi n'oblige pas les entreprises multinationales à engager des consultations avec les responsables locaux ou des Etats, les fonctionnaires fédéraux, ou les organisations d'employeurs ou de travailleurs sur leurs plans en matière de main-d'œuvre avant de commencer leurs activités. Cependant, il arrive parfois qu'elles fournissent volontairement des informations à ces autorités ou aux syndicats locaux ou qu'elles les consultent. Ces informations ou consultations n'ont pas pour but d'obtenir une approbation implicite ou explicite de leurs plans mais visent simplement à faciliter les rapports par une meilleure information. Les pratiques des entreprises multinationales ne diffèrent guère sur ce point de celles de leurs homologues américaines. En général, les entreprises multinationales établies aux Etats-Unis emploient des citoyens américains ou des résidents permanents d'origine étrangère. On ne dispose pas toutefois d'information précise sur le nombre de ressortissants américains ou étrangers employés par ces entreprises. Le gouvernement donne le détail des procédures qui régissent les demandes de permis de travail présentées par les employeurs en vertu de la loi sur l'immigration et la nationalité (INA), pour diverses catégories de travailleurs et sur le nombre de visas disponibles pour chaque catégorie. Aux termes de l'INA, l'employeur doit notifier le syndicat compétent ou, en l'absence d'un tel syndicat, les salariés sur les lieux de travail, de l'octroi de tout permis de travail à un étranger. Le syndicat ou les salariés concernés ont le droit de contester la demande de permis de l'employeur ou le salaire et les autres conditions de travail que l'employeur a l'intention d'accorder au travailleur étranger.
Pour promouvoir le développement économique et social et lutter contre la montée du chômage, le gouvernement de l'Ethiopie s'efforce de créer un climat propice à l'investissement étranger et national. Des politiques ont été formulées et mises en œuvre en vue de créer une économie de marché et d'encourager la venue d'investissements étrangers directs. La Proclamation no 42/1993 sur le travail a aussi été promulguée. Plusieurs projets de création d'emplois et de revenus ont été élaborés et mis sur pied dans les différentes régions administratives. Des fonds importants ont été alloués au développement des infrastructures rurales et une région administrative (nommément désignée) a créé un fonds de roulement de 23 millions de birr (plus de 3,6 millions de dollars EU) destiné à financer des projets de création d'emplois. Une politique nationale de l'emploi est à l'étude et un programme spécial de promotion de l'emploi des femmes et des jeunes est en cours d'application. Le Service de l'emploi est entrain de réaliser un projet de développement des compétences de son personnel afin de renforcer la capacité du Bureau de l'emploi dans la lutte contre le chômage. Le nombre des entreprises multinationales dans le pays est infime. Aucune étude n'a été faite sur l'emploi, l'épanouissement professionnel, la promotion et l'avancement des ressortissants éthiopiens dans les entreprises multinationales. On estime toutefois que les politiques de développement social sont prises en considération par ces entreprises avant qu'elles ne commencent leurs activités et la situation générale montre qu'elles contribuent au développement local, notamment par la création d'emplois pour la main-d'œuvre qualifiée et non qualifiée (l'exemple est cité d'une usine d'assemblage automobile nommément désignée). Il n'y a pas de politique en ce qui concerne l'utilisation de matières premières locales, la fabrication de pièces ou la transformation de matières premières sur place.
Le gouvernement de la Finlande indique qu'en vertu de la loi sur la coopération dans les entreprises (celles qui emploient au moins 30 salariés), tous les plans concernant le personnel et la formation doivent être discutés avec le personnel avant d'être mis en œuvre. La loi déclare que pour développer les activités des entreprises, améliorer les conditions de travail et favoriser la coopération entre l'employeur et son personnel et entre les salariés eux-mêmes, tous les membres du personnel devraient avoir la possibilité d'exercer une influence sur les questions intéressant leur travail et leur lieu de travail. La loi précise que les entreprises en Finlande doivent informer les autorités compétentes de tout changement affectant l'emploi ainsi que de toutes les vacances de postes. La pénétration d'entreprises étrangères dans les services d'infrastructures sociales (eau, ramassage et traitement des ordures et trafic, par exemple) est un fait nouveau en Finlande où ces services étaient administrés essentiellement par le secteur public. Dans les localités qui sont fortement dépendantes d'une seule grande entreprise (multinationale), les décisions de cette entreprise risquent de compromettre brusquement et gravement les activités et la viabilité de l'ensemble de la société. Il est important que les pratiques des entreprises multinationales soient en harmonie avec les besoins nationaux et qu'elles prennent en compte les besoins des collectivités locales. L'impact de ces entreprises sur l'emploi en Finlande n'a pas été étudié pendant la période considérée. Un groupe d'experts créé par la Commission des régions de l'Union européenne a réalisé une enquête qui sera la première étape d'une évaluation des effets sociaux d'un retour des entreprises multinationales aux Etats-Unis. La Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services de Finlande déclarent qu'elles n'ont rien de nouveau à signaler. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) estiment que le niveau des possibilités et normes d'emploi et de sécurité dans l'emploi n'est pas très différent dans les entreprises nationales ou étrangères. Dans certains cas, les entreprises multinationales accordent des indemnités de licenciement plus généreuses. On constate également que les contrats à durée déterminée sont plus fréquents et la mobilité de la main-d'œuvre plus forte après l'acquisition d'une entreprise par un étranger. Par ailleurs, les rachats d'entreprises se sont aussi traduits par une croissance de l'activité économique en Finlande, au bénéfice des sous-traitants.
Selon le Conseil national du patronat français, la volonté des entreprises multinationales de contribuer à promouvoir l'emploi peut être dans certains pays, notamment dans les régions de tradition agricole, contrariée par la difficulté qu'il y a à trouver localement une main-d'œuvre adaptée professionnellement. Les multinationales respectent les normes légales et contractuelles particulièrement exigeantes en France. L'implantation industrielle donne lieu à des consultations préalables à tous les niveaux (national, régional et local) ainsi qu'avec les organisations d'employeurs et les entreprises locales. Ceci leur permet d'être informées de la politique nationale de développement social et des spécificités territoriales. Une fois implantées, les multinationales restent en contact avec les représentants des salariés dans le cadre des comités d'entreprise ou d'établissement. Leur adhésion aux organisations d'employeurs renforce les contacts avec les organisations syndicales. De la même manière que les entreprises nationales, les multinationales sont liées par les accords collectifs signés en leur nom par les organisations professionnelles. La plupart des implantations de multinationales se sont faites à une époque de forte croissance économique et de pénurie de main-d'œuvre. La mauvaise conjoncture économique a ensuite dissuadé les multinationales d'embaucher. Pour faire face à cette situation, le gouvernement a peu à peu élaboré des dispositifs d'aide au maintien ou à la création d'emploi. Ces mesures visent à réduire le coût du travail pour les salariés peu qualifiés et à faciliter l'insertion des jeunes dans la vie active.
Le gouvernement du Gabon déclare que les entreprises multinationales qui sont représentées au sein du Conseil d'administration de l'Office national de l'emploi ont créé des structures de formation. Avant de commencer leurs activités, les multinationales mènent à bien les consultations appropriées afin d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social. A la demande du gouvernement, elles doivent établir des plans de gabonisation et des plans de carrière, ainsi que des cycles de formation internes ou externes pour l'épanouissement professionnel et la promotion de leur personnel. En général, les multinationales ne contribuent pas au développement ou à l'utilisation locale de technologies génératrices d'emploi et elles n'utilisent pas les matières premières locales.
Le gouvernement de la Grenade déclare que les entreprises multinationales coopèrent avec les entreprises locales pour améliorer les compétences des chefs d'entreprise et qu'elles réunissent leurs ressources financières pour apporter une aide aux jeunes entrepreneurs. Elles ne procèdent pas à des consultations avant de commencer leurs activités. Elles fournissent une formation de courte durée à leur personnel, à la fois sur place et à l'étranger, et organisent également des programmes d'échange et de détachements temporaires. Les multinationales contribuent au développement local de technologies appropriées et elles utilisent au maximum les matières premières locales lorsque leur prix est inférieur à celui des produits importées.
Le gouvernement indique que le désinvestissement des entreprises d'Etat ainsi que les nouveaux investissements ont accru la participation des entreprises multinationales en Hongrie. Pendant la négociation des privatisations, des efforts ont été faits pour protéger le niveau de l'emploi des entreprises privatisées. Cependant, durant les premières étapes de cette opération, les nouvelles entreprises privatisées ont été contraintes de réduire leurs effectifs. Il n'en reste pas moins que les nouveaux investissements effectués par les multinationales constituent un important facteur de développement de l'emploi. Ces investissements ont permis l'implantation de nouvelles et prospères industries et entraîné une réduction notable du chômage, particulièrement dans des régions en récession. On a attribué ces progrès à la bonne coopération qui s'est instaurée entre les entreprises multinationales et les autorités gouvernementales et locales. Avant de commencer leurs activités,les multinationales consultent les autorités compétentes afin de coordonner leurs plans d'emploi avec les objectifs de la politique nationale de l'emploi. Cependant cette approche n'a pas encore eu de résultats satisfaisants. Un très grand nombre de multinationales ont investi dans les régions industrielles en récession de l'ouest du pays, mais très peu d'entre elles ont été attirées par les régions de l'est et du nord-est où le chômage est particulièrement élevé. Plusieurs initiatives ont été lancées pour proposer certains avantages supplémentaires aux entreprises qui accepteraient de s'implanter dans ces régions. Il s'agit notamment de développements majeurs dans les infrastructures et de la création de parcs industriels. Les entreprises multinationales ont beaucoup contribué à la formation professionnelle et linguistique des salariés locaux. D'autres ont dispensé une formation ciblée sur le poste considéré, de type semi-qualifié, et qui n'est pas toujours transférable dans d'autres contextes professionnels. En général, on place des étrangers dans les postes de responsabilité et ils sont ensuite progressivement remplacés par des travailleurs locaux. Les entreprises multinationales ont contribué au développement technologique et industriel du pays et elles ont joué un rôle décisif dans le développement, au niveau local, de communautés telles que celle de Székesfehérvàr, Esztergom et des régions environnantes. Au début, l'utilisation de matériaux produits ou transformés sur place était minime, ce qui s'est traduit, dans certains cas, par un déclin de la production des fournisseurs et donc par des pertes d'emplois. Depuis cependant, un certain nombre de multinationales ont conclu des accords de fourniture avec les petites et moyennes entreprises locales.
Le gouvernement de l'Inde note qu'il ne dispose pas d'informations sur la question de savoir si les entreprises multinationales procèdent à des consultations en vue d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales, ni sur les mesures qu'auraient prises ces entreprises pour donner priorité à l'emploi, l'épanouissement professionnel, la promotion et l'avancement des nationaux. Néanmoins, elles accordent plus d'attention à la formation des cadres que les autres entreprises. Elles sont censées mettre au point dans un certain délai des technologies adaptées aux besoins du pays, mais jusqu'à présent les résultats dans ce domaine ne sont pas très encourageants. Rares sont celles qui ont adopté des techniques locales. De même que les entreprises locales, les multinationales sont encouragées à utiliser les matières premières locales et à fabriquer les pièces sur place.
En Irlande les entreprises multinationales ont créé des emplois 100 000 emplois directs et le même nombre d'emplois indirects, déclare le gouvernement. Avant de commencer leurs activités, des consultations ont lieu en vue d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social. Priorité est donnée à l'emploi, à la promotion et à l'avancement des ressortissants irlandais et ces entreprises ont contribué au développement local et à l'utilisation de technologies appropriées qui ont eu un effet positif sur l'emploi. Dans toute la mesure du possible, elles utilisent les matières premières locales et les pièces sont fabriquées sur place. A cet égard, les choses sont facilitées par le Programme de développement de filières nationales que gère l'Agence pour le développement national (Forbairt).
La Confédération générale de l'industrie (Italie) déclare que dans l'ensemble, il n'y a pas de différence entre les entreprises nationales et multinationales en ce qui concerne la promotion de l'emploi. Aussi, les mesures prises pour augmenter les possibilités d'emploi et pour coopérer avec le gouvernement et les organisations de travailleurs ne sont pas non plus très différentes. La même observation s'applique aux consultations sur les plans en matière de main-d'œuvre, la promotion du personnel local, le développement des technologies locales et l'utilisation des matières premières locales.
La Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN) se reporte aux directives pour l'investissement étranger direct (Kaigai Toshi Kodo Shishin) qui demandent aux entreprises multinationales japonaises d'engager du personnel local et de lui faire acquérir les qualifications nécessaires pour contribuer au développement des possibilités d'emploi dans le pays d'accueil. Elles sont priées de faire tout leur possible pour se procurer sur place les machines, l'équipement, les pièces et les matières premières dont elles ont besoin. Elles sont encouragées à donner des conseils techniques aux entreprises locales lorsqu'elles achètent ces divers intrants afin de contribuer à l'amélioration des compétences de l'industrie locale et au transfert de technologies, notamment dans les pays en développement.
Le gouvernement de la Jordanie fait savoir que les entreprises multinationales contribuent à accroître les possibilités et normes d'emploi en proposant des postes de travail et une formation aux ressortissants jordaniens. Elles ne commencent leurs activités qu'après avoir consulté les autorités compétentes en vue, notamment d'aligner leurs plans de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement social. Elles sont tenues de réserver un certain pourcentage de leurs emplois aux nationaux. Du fait de leur participation encore limitée à l'économie, il est difficile d'évaluer leur contribution au progrès technique et l'impact de leurs choix technologiques sur l'emploi. Certaines se sont engagées dans des opérations en association avec les investisseurs locaux et utilisent et transforment les matières premières locales. La Chambre d'industrie d'Amman note que les entreprises multinationales, dans les limites de leurs possibilités, se doivent de contribuer à la création d'emplois. Elle pense qu'elles consultent les autorités compétentes avant de commencer leurs activités et elles sont constamment priées de contribuer aux efforts de développement de l'économie nationale. Cela peut se faire par des accords de participation au capital, par de la sous-traitance ou par la fabrication en Jordanie de facteurs de production, de composants et de pièces. De plus en plus souvent, les entreprises multinationales industrielles opèrent dans le cadre d'accords de franchise et sous licences. Dans le cadre d'une entreprise conjointe entre des multinationales (dont le pays d'origine est cité) et des investisseurs locaux, des engrais sont maintenant fabriqués à partir des gisements de phosphates locaux, tandis qu'une autre multinationale (dont le pays d'origine est également cité) partage la production d'acide phosphorique. Les gisements de phosphates et le sel de la mer Noire sont les principales matières premières du pays.
Le gouvernement indique que le Koweït a une économie de marché qui opère dans les limites fixées par l'Etat afin de prévenir les pratiques indésirables. Il n'y a pas de chômage au Koweït, et l'on fait principalement appel à de la main-d'œuvre étrangère. Les conditions d'emploi des travailleurs étrangers relèvent de la législation pertinente en vigueur. Des arrangements institutionnels facilitent le placement des travailleurs nationaux et étrangers dans les postes correspondant à leurs qualifications. Les activités concernant le développement technologique du pays sont traitées par les entreprises nationales et les compagnies de services publics. Les entreprises multinationales n'engagent pas de consultations pour harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social avant de commencer leurs activités. Elles contribuent au développement local des technologies (la diffusion électronique de l'information par exemple), mais elles n'utilisent pas les matières premières locales et ne fabriquent pas de produits sur place.
La Fédération des industriels luxembourgeois fait savoir que l'emploi dans les entreprises multinationales n'a cessé d'augmenter, et que cette augmentation tient largement aux initiatives prises par ces entreprises. Les multinationales ont de fréquentes consultations avec les autorités gouvernementales et les partenaires sociaux en vue d'harmoniser dans toute la mesure possible leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques de développement social du pays. La Confédération syndicale indépendante n'a pas connaissance de mesures spécifiques prises par les multinationales pour donner priorité à l'emploi et elle ne voit à cet égard aucune différence entre leurs pratiques et celles des entreprises nationales. Des contacts sont pris avec les autorités gouvernementales quand les entreprises multinationales viennent s'implanter dans le pays et il existe un organisme consultatif tripartite au sein du ministère de commerce international du Luxembourg où les syndicats sont représentés.
Selon le gouvernement de la Malaisie, les entreprises multinationales mènent des consultations avec les autorités sur leurs plans et leurs besoins en matière de main-d'œuvre avant de commencer leurs activités. Pour leur permettre de soulever des questions pertinentes avant qu'elles ne démarrent leurs opérations, des représentants des travailleurs sont également appelés à siéger dans les organismes tripartites qui traitent des questions du travail dans le cadre de ces consultations. Priorité est donnée à l'emploi des nationaux dans les multinationales. En introduisant de nouvelles technologies, les entreprises multinationales ont aidé à transformer la Malaisie autrefois essentiellement agricole en une économie industrielle. De nouvelles technologies y ont été apportées (le projet national de l'automobile, par exemple) qui ont engendré un nombre considérable d'emplois indirects. D'une façon générale, la qualité, les coûts et la disponibilité des matières premières et des pièces sont les éléments essentiels que considèrent les entreprises multinationales pour décider de se fournir sur place. Le Congrès des syndicats de Malaisie reconnaît que, même si les multinationales sont guidées par le profit plus que par des objectifs sociaux, elles ont contribué à accroître les possibilités d'emploi. Toutefois, cet accroissement du nombre des postes de travail est marqué par un déséquilibre entre les femmes, qui restent cantonnées dans les postes mal payés et les hommes, que l'on trouve majoritairement dans les postes mieux rémunérés. Les organisations de travailleurs n'ont été associées à aucune consultation sur les plans des multinationales en matière de main-d'œuvre. Celles-ci semblent préférer engager des étrangers plutôt que des nationaux. La majorité des multinationales se limitent à des activités d'assemblage et les gains espérés grâce au transfert de qualifications et de technologies ne se sont dont pas concrétisés. De plus, leurs activités ne semblent pas avoir généré beaucoup d'emplois indirects. La loi de 1986 sur la promotion de l'investissement autorise les entreprises multinationales à importer en franchise de douane des matières premières pour la fabrication de produits destinés à l'exportation.
Le gouvernement de Maurice déclare que jusqu'en 1980, les entreprises multinationales ont absorbé pratiquement tous les demandeurs d'emploi. Le pays jouit du plein emploi et l'on constate même de graves pénuries de main-d'œuvre pour les postes de haute technicité et pour les ouvriers d'atelier dans les industries manufacturières. Les entreprises multinationales mènent à bien des consultations, ce qui leur a permis d'adopter les technologies les plus appropriées. Certaines d'entre elles sont toutes disposées à former le personnel local et elles se conforment ainsi à l'un des conditions posées à l'octroi de permis de travail pour des étrangers. Néanmoins, quand vient le moment de transférer des responsabilités aux salariés locaux, elles ne semblent pas avoir suffisamment de confiance en eux pour franchir le pas. En dépit des qualifications techniques acquises par les Mauritiens, il ne se voient confier le plus souvent que des responsabilités limitées. L'expansion qu'ont connue les télécommunications et le transport aérien a entraîné des transformations majeures dans ces secteurs. Certaines entreprises de construction exécutent des projets entiers sans avoir recours à la main-d'œuvre locale Parfois, la durée du contrat est trop courte pour pouvoir former des travailleurs locaux. Il n'y a donc pas de transfert de technologie dans de telles situations. La plupart des matières premières utilisées par les multinationales ne sont pas disponibles sur place et elles sont donc importées. Parfois cependant, quelques matières premières sont transformées sur place. Des pièces sont également fabriquées sur place pour certaines industries (les machines utilisées pour le sucre et les usines textiles par exemple).
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie note que les entreprises multinationales n'ont pris aucune mesure pour accroître les possibilités et normes d'emploi ou pour aligner leurs plans en matière de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement social. Elles n'ont adopté aucune mesure non plus pour promouvoir l'emploi des ressortissants mauritaniens ou pour contribuer au développement ou à l'utilisation de technologies génératrices d'emploi. La même observation vaut pour l'utilisation des matières premières locales. A propos de cette absence de mesures des multinationales pour accroître l'emploi, la Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM) ajoute que les entreprises multinationales ne souhaitent pas traiter avec les travailleurs. Aussi ont-elles recours à la sous-traitance qui leur permet d'employer des travailleurs à la journée, dont le statut juridique et la nature du contrat ne sont pas clairement définis. S'il est vrai que ces entreprises consultent les autorités compétentes sur les politiques de main-d'œuvre et les plans de développement, aucun résultat positif ne ressort de ces consultations. Les multinationales accordent peu d'importance à l'épanouissement personnel, au développement, à la promotion et à l'avancement de leur personnel local. Elles ne contribuent que de façon limitée à l'utilisation locale de technologies appropriées ou génératrices d'emplois. La CLTM note avec regret que ces entreprises ne donnent pas aux nationaux la formation qui leur permettrait d'élever leur niveau de qualification et de maîtriser ainsi l'utilisation de ces technologies. En Mauritanie, les entreprises multinationales sont surtout actives dans le développement des infrastructures.
Le gouvernement du Mexique souligne que la création d'emplois est actuellement son plus grand problème du fait de la récession qu'il traverse et de la nécessité de moderniser l'économie mexicaine. Le chômage déclaré est passé de 2,8 pour cent en 1992 à 4,7 pour cent en 1995. Seules les entreprises en zone franche (maquiladoras) n'ont pas enregistré de pertes d'emplois. Entre 1993 et 1994, le nombre des entreprises financées par des investissements étrangers directs est passé de 7 410 à 7 950 et la main-d'œuvre de ces entreprises s'est accrue, passant de 1 333 522 personnes à 1 414 484. Les établissements de 1 à 100 travailleurs représentent 70 pour cent de ces entreprises (voir le tableau 6 de l'annexe au rapport). Le Plan de développement national 1995-2000 contient des propositions visant la création d'instances tripartites qui seraient chargées d'étudier les nouveaux projets et les stratégies de lutte contre le chômage. Les entreprises multinationales et les autres entreprises feront partie de ces instances. L'article 7 de la Loi fédérale sur le travail déclare qu'au moins 90 pour cent de la main-d'œuvre ainsi que tous les médecins des services médicaux d'une entreprise doivent être mexicains. L'article 32 de la Constitution exige également que priorité soit donnée au recrutement de nationaux. En l'absence de travailleurs ayant les qualifications requises, il est possible de recruter des techniciens et des cadres étrangers, à condition que leur nombre total ne dépasse pas 10 pour cent du personnel de ces catégories. Les employeurs et le personnel étrangers sont tenus de former le personnel local. Selon l'article 61 du règlement d'application de la loi pour la promotion de l'investissement mexicain et la réglementation de l'investissement étranger, les entreprises multinationales doivent donner aux autorités gouvernementales responsables de l'investissement étranger et du développement commercial et industriel des informations sur les activités, les investissements et les plans en matière de main-d'œuvre qu'elles ont en vue ainsi que sur leurs effets probables pour le pays d'accueil. Elles doivent décrire les technologies qu'elles se proposent d'utiliser et faire connaître la formation qu'elles comptent donner à leur personnel pour leur permettre de les utiliser. Tout cela a pour but de s'assurer que les plans d'investissement sont compatibles avec les politiques nationales. En ce qui concerne le recrutement, les multinationales recrutent en général les travailleurs les plus qualifiés, certains par l'intermédiaire du Service national de l'emploi. La formation, l'épanouissement professionnel et l'avancement des nationaux dépendent de la politique des entreprises et de la qualité des travailleurs. La loi fédérale sur le travail déclare cependant que les travailleurs ont le droit à une formation afin d'améliorer leurs conditions de vie et leur productivité. La preuve de la compétence autant que l'ancienneté sont des critères importants lorsqu'il s'agit de pourvoir des postes temporaires ou permanents. L'article 13(V) de la loi sur l'investissement étranger demande aux investisseurs de créer des postes permanents et de contribuer aux programmes de formation et de développement des carrières. En 1994, un décret a été promulgué en vue de promouvoir la création d'entreprises pour la commercialisation des intrants nécessaires aux entreprises des zones franches d'exportation. La même année, a été mis sur pied le Programme national des fournisseurs des entreprises des zones franches d'exportation. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique déclare de nouveau qu'indépendamment de leurs relations avec la maison-mère, les entreprises multinationales doivent se conformer aux lois nationales en vigueur. Avant de décider de s'implanter dans des zones où opèrent des maquiladoras, elles doivent demander l'avis des organisations locales d'employeurs. Les multinationales ont aussi eu un impact très important sur l'emploi et la situation économique d'autres régions. En ce qui concerne l'emploi, leurs décisions se fondent sur la possibilité de trouver des travailleurs qualifiés. Les entreprises, notamment des zones franches d'exportation, utilisent aussi bien des techniques de production très simples que très avancées. Elles utilisent de plus en plus des intrants locaux, parfois même dans des proportions très importantes pour certaines industries. Les propositions que présentent les nationaux qu'elles emploient à propos de l'organisation du travail et de l'utilisation de diverses technologies sont prises de plus en plus souvent en considération par les entreprises multinationales. La Confédération des travailleurs mexicains approuve la déclaration du gouvernement.
Les entreprises multinationales représentent une proportion notable des entreprises grandes et moyennes de Namibie, rapporte le gouvernement. Ces entreprises génèrent des emplois grâce à l'achat de biens et de services produits sur place quand ils sont disponibles à des prix concurrentiels. Elles consultent les autorités gouvernementales compétentes avant d'investir et elles donnent priorité à l'emploi des nationaux, surtout parce qu'il serait plus coûteux de recruter des expatriés. Les multinationales participent activement aux programmes de formation mis sur pied pour la promotion et l'avancement de leur personnel local. Elles ont contribué au développement local de technologies appropriées. Celles qui travaillent dans l'industrie manufacturière utilisent et transforment des matières premières locales. Les plus grandes, c'est à dire celles du secteur minier, procèdent à une certaine transformation des matières premières locales (par exemple la production de concentrés d'uranium, de barres de cuivre et de lingots de plomb).
Le gouvernement note qu'au Nicaragua les entreprises multinationales coopèrent en créant des emplois stables et en appliquant des politiques sociales qui sont bénéfiques pour les travailleurs et contribuent à la sécurité de l'emploi. Des enquêtes ont montré que ces entreprises respectent la législation nationale du travail et que leurs politiques sont compatibles avec les politiques du gouvernement. Elles offrent des postes permanents, de la formation et des possibilités d'épanouissement professionnel. Elles utilisent des technologies appropriées, elles-mêmes génératrices d'emplois directs. La sous-traitance génère également des emplois indirects. Les biens produits par les entreprises multinationales servent d'intrants pour la production des petites et moyennes entreprises. Certains matériels utilisés par les multinationales proviennent de fournisseurs locaux, ce qui contribue au développement économique du pays.
Le gouvernement du Nigéria observe que depuis que les entreprises multinationales mettent l'accent sur les préoccupations commerciales, la recherche de la productivité et de la compétitivité tend à prendre le pas sur la création d'emplois. Les mesures prises par les entreprises multinationales sont destinées à protéger leurs investissements, ce qui n'est pas nécessairement synonyme de création d'emplois. Cependant, priorité est accordée aux nationaux pour les question d'emploi, et ceux-ci bénéficient de programmes de formation et de développement de carrière appropriés, et leurs conditions d'emploi sont compétitives. Conformément à la politique nationale d'intégration, les entreprises multinationales ont entrepris de nombreuses recherches sur l'utilisation des matières premières locales. L'Association consultative des employeurs du Nigéria fait les mêmes observations que le gouvernement. Selon le Congrès du travail du Nigéria, les entreprises multinationales n'engagent pas d'experts locaux dans les domaines qu'elles considèrent comme sensibles pour leurs activités, même dans le cas où ces experts se trouvent facilement sur place. La plupart des multinationales coopèrent avec le gouvernement dans ses efforts pour lutter contre le chômage, mais il n'y a pas de collaboration avec les organisations de travailleurs dans ce domaine, mis à part la négociation collective sur les questions de réductions d'effectifs et de licenciements collectifs. La plupart de ces entreprises n'ont pas de programmes de recyclage et avant de commencer leurs activités, elles ne consultent que le gouvernement. Les politiques concernant l'emploi, l'épanouissement professionnel, la promotion et l'avancement du personnel local diffèrent selon les entreprises. Les organisations de travailleurs n'en sont pas informées et ne sont pas invitées à en discuter. La plupart des multinationales font appel à des technologies importées et en dépit des diverses politiques élaborées par le gouvernement pour promouvoir la fourniture de matières premières locales et la fabrication de pièces sur place, elles continuent à importer la plupart des matières premières et des produits semi-finis. Les pièces sont le plus souvent importées ou simplement assemblées au Nigéria.
Selon le gouvernement, on ne dispose pas d'informations sur les mesures prises par les multinationales en Nouvelle-Zélande pour accroître les possibilités et normes d'emploi. Il exprime l'espoir que, comme les entreprises néo-zélandaises, les actions que prendront les multinationales dans ce domaine seront renforcées par leur performance et leur compétitivité. On estime que les entreprises multinationales améliorent la qualité de la main-d'œuvre en permettant à celle-ci d'avoir accès aux méthodes de gestion, aux technologies et à la formation de l'étranger. La plupart d'entre elles prennent en considération les politiques et les objectifs du gouvernement en matière d'emploi, et dans l'ensemble, elles jouent un rôle important dans la création d'emplois. En février 1992, on comptait 513 entreprises dont le capital était entre 25 et 49 pour cent étranger, surtout dans le commerce et les finances (172 entreprises); le commerce de gros et de détail, l'hôtellerie et la restauration (118), et l'industrie (105). Sur ces 513 entreprises, 298 étaient de petits établissements d'au maximum cinq salariés et 58 occupaient 100 personnes ou plus. La main-d'œuvre de ces 513 entreprises comprenait 7 926 travailleurs à temps partiel et 30 581 travaillant à plein temps. A la même date, on comptait 2 928 entreprises dont 50 pour cent ou plus du capital était étranger. La plupart d'entre elles étaient des petites et moyennes entreprises (1 558 avaient 5 salariés ou moins, 232 entre six et neuf, et 652 entre 10 et 49). Ces 2 928 firmes avaient créé des emplois pour 28 773 travailleurs à temps partiel et 132 707 travailleurs à plein temps (ces données sont tirées des tableaux annexés au rapport). Les entreprises multinationales sont traitées comme les entreprises locales et elles doivent respecter la législation et la réglementation nationales sur l'emploi. Aucune consultation n'a lieu sur leurs plans en matière de main-d'œuvre. Lorsqu'elle examine les requêtes des investisseurs. la Commission des investissements étrangers ne procède pas normalement à une analyse détaillée des politiques de l'emploi du requérant. Elle prend toutefois en considération les éléments suivants: le potentiel de création d'emplois ou de maintien d'emplois existants qui auraient pu disparaître; l'introduction de nouvelles technologies et de capacités de gestion; le développement de nouveaux marchés d'exportation ou l'ouverture de nouveaux marchés; l'impact sur la compétitivité et la productivité; et l'augmentation des activités de transformation des produits primaires locaux. On ne peut recruter des travailleurs étrangers que si la qualification recherchée n'existe pas dans le pays. On attend des multinationales qu'elles introduisent les technologies les plus appropriées, compte tenu des exigences de la compétitivité. Dans un certain nombre de cas, elles ont introduit les technologies les plus avancées. Tout ceci a des effets sur l'emploi direct et indirect et de plus en plus souvent les matières premières locales sont transformées sur place (les entreprises multinationales de la foresterie, et des industrie du bois, de la pulpe et de la pâte à papier sont citées en exemple). La convention no 122 a été ratifiée et la recommandation no 122 adoptée. Il existe un Programme pour le développement industriel des îles du Pacifique qui aide les entrepreneurs privés de Nouvelle-Zélande et des îles du Pacifique à monter des projets dans l'agriculture, l'industrie et le tourisme des économies en développement des îles qui sont membres du Forum des pays du Pacifique Sud. Le gouvernement n'est que peu impliqué dans ce programme qui vise essentiellement à développer le secteur privé, mais parfois des contacts intergouvernementaux ont lieu pour résoudre certaines questions juridiques précises, notamment en ce qui concerne la protection des ressources naturelles. Quiconque obtient l'autorisation de démarrer une affaire dans le pays est tenu de se soumettre aux lois et aux politiques nationales. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande partage les vues du gouvernement et elle souligne en outre l'importance de permettre le libre jeu des forces du marché et le développement d'entreprises prospères capables de générer des emplois et une activité réellement productive.
Selon le gouvernement du Pakistan, les entreprises multinationales ont contribué à la croissance de l'emploi et de l'économie. Elles ont également joué un rôle important dans l'amélioration des conditions économiques et sociales de leur main-d'œuvre en leur offrant des emplois raisonnablement payés. Avant d'entreprendre toute activité, les multinationales doivent consulter le gouvernement. L'accent est mis sur l'épanouissement des travailleurs pakistanais. Les matières premières locales sont utilisées dans toute la mesure du possible et les nouvelles technologies le sont aussi en tenant compte de la situation du moment. La Fédération des employeurs du Pakistan fait savoir que les activités des entreprises multinationales se sont beaucoup développées durant la période considérée par l'enquête, ouvrant ainsi de très nombreuses possibilités d'emploi. Avant de commencer leurs activités, ces entreprises doivent accepter d'engager des travailleurs locaux. Elles donnent priorité à l'épanouissement professionnel de leur personnel en leur dispensant une formation profitable à la fois pour les travailleurs et pour l'entreprise. Beaucoup de multinationales ont contribué au développement des compétences techniques locales -- dans l'industrie automobile, par exemple des entreprises (nommément désignées dans le rapport) fabriquent et assemblent des véhicules en utilisant la main-d'œuvre locale et des pièces disponibles sur place. Ces entreprises espèrent pouvoir interrompre bientôt toute importation. Tous les composants seront fabriqués au Pakistan, la maison-mère n'étant consultée que pour l'expertise technique et le contrôle de la qualité. Les entreprises multinationales ne font appel aux produits importés que pour les matières premières et les pièces que l'on ne peut se procurer sur place.
Le gouvernement des Pays-Bas indique que sa réponse à l'enquête précédente reste valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas se dit d'accord avec cette déclaration.
Le gouvernement de la Pologne rapporte que les entreprises multinationales s'efforcent d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques de développement social en concluant des accords sociaux avec les organisations de travailleurs qui garantissent le maintien de certains droits et privilèges des travailleurs. Il s'agit notamment du maintien des niveaux d'emploi actuels durant un an et demi à deux ans après le changement de propriétaire, et d'engagements analogues sur les salaires et les prestations de sécurité sociale. Le ministère de l'Industrie et du Commerce et les investisseurs étrangers signent des accords contenant des dispositions qui assurent que les futures activités de l'entreprise seront conformes aux directives générales de l'Etat en matière de politique industrielle. Le Syndicat indépendant autonome Solidarité indique que les politiques et les pratiques des entreprises multinationales en ce qui concerne les questions liées à l'emploi sont généralement conformes aux normes nationales et internationales prescrites lorsqu'il s'agit de grandes entreprises, car celles-ci sont généralement soucieuses de leur réputation (l'exemple de deux entreprises nommément désignées est donné). L'obligation de recruter des nationaux est inscrite dans des accords conclus entre le gouvernement et les multinationales avant qu'elles ne commencent leurs activités.
Au Portugal, les entreprises étrangères doivent respecter les objectifs nationaux en ce qui concerne l'emploi et la formation, déclare le gouvernement. Les entreprises multinationales contribuent au développement local et régional, à l'introduction de nouvelles technologies et à la création d'emplois. Elles utilisent généralement les matières premières locales, ce qui stimule le développement des entreprises portugaises. En cherchant à faire face à leurs besoins de main-d'œuvre, les multinationales jouent un rôle de premier plan dans le domaine de la formation qui vise en partie à promouvoir une culture d'entreprise et à permettre aux travailleurs d'utiliser les nouvelles technologies. L'Institut du commerce international informe les investisseurs étrangers des coûts de main-d'œuvre, de la législation du travail, des lois et règlements spécifiques à chaque secteur, et des autres règles commerciales. L'Union générale des travailleurs se déclare d'accord avec le gouvernement quant à la contribution positive, du point de vue social et économique, des entreprises multinationales au Portugal et elle ajoute qu'elle l'a été dès le début de leurs activités. Elle considère que dans bien des cas les programmes de formation professionnelle dispensés par les multinationales ont tiré parti des ressources nationales destinées à la formation professionnelle en général.
Le gouvernement de la Roumanie n'a pas connaissance de mesures qu'auraient prises les entreprises multinationales pour accroître les possibilités et normes d'emploi ou pour réduire le chômage. Ces entreprises ne procèdent pas aux consultations du type dont il est question dans la Déclaration avant de commencer leurs activités. Elles ont toutefois contribué à la création d'emplois, notamment en utilisant les technologies locales, ainsi qu'à la création d'un réseau de distribution. Dans l'ensemble, les entreprises multinationales importent les matières premières et les pièces plus qu'elles n'utilisent celles qui existent sur place.
Le gouvernement du Royaume-Uni estime qu'il n'est pas réaliste d'essayer de persuader les entreprises multinationales de choisir des technologies génératrices d'emploi, et il ajoute qu'elles ne le feront que si elles ont un intérêt commercial à le faire. A son avis, c'est aux gouvernements qu'il appartient de créer les conditions favorables à la création d'emplois. En ce qui concerne la priorité à donner à l'emploi et à la promotion des ressortissants des pays d'accueil, il considère que cela peut constituer une discrimination et par conséquent être en contradiction avec le paragraphe 21 de la Déclaration. Quant à la sous-traitance locale et à l'utilisation de matières premières locales, il pense qu'une telle mesure pourrait être interprétée comme un encouragement donné aux gouvernements d'imposer des conditions de contenu local, ce qui est contraire aux Mesures concernant les investissements et liées au commerce (MIC) de l'OMC. Le Royaume-Uni mène une politique d'investissement libérale et considère que l'investissement étranger direct ne peut qu'améliorer la compétitivité et profiter à l'économie nationale sous divers aspects. Les principes de non-discrimination et de traitement national étant au centre de cette politique, toutes les entreprises, qu'elles soient nationales ou multinationales, sont traitées de la même manière. Les entreprises multinationales contribuent très largement à accroître les possibilités et normes d'emploi, déclare la Confédération de l'Industrie britannique (CBI). Elles participent aux enquêtes réalisées par la CBI sur les tendances industrielles et les pénuries de main-d'œuvre, donnant ainsi des indications sur leurs plans en matière de main-d'œuvre. Elles accordent une importance particulière à la mise en valeur des ressources humaines et cherchent à appliquer les mêmes normes au Royaume-Uni que pour leurs opérations à l'étranger. Leur approvisionnement en ressources locales s'inspire de considérations de compétitivité.
La Fédération des employeurs de Saint-Vincent considère que puisque la politique du gouvernement est de participer jusqu'à un certain point dans les entreprises étrangères, il est représenté dans les conseils d'administration de ces compagnies et peut donc y faire connaître ses vues, notamment sur la question de l'emploi. Son objectif est d'accroître l'emploi. La confrontation est généralement moins fréquente lorsqu'il peut y avoir négociation collective. Les entreprises multinationales discutent leurs plans en matière de main-d'œuvre avec le gouvernement et l'importance de la formation et du recyclage est soulignée. A l'exception des postes de direction, tous les emplois doivent être tenus par des locaux. Dans certains cas précis, des permis de travail peuvent être demandés pour des travailleurs étrangers. Les multinationales ont contribué au développement technologique. Ainsi, on utilise maintenant les ressources locales en eau pour produire de l'électricité alors que jusqu'à présent elle était entièrement produite à partir de gaz importé. Plusieurs ingénieurs locaux ont été formés pour cela. De plus, l'apport supplémentaire d'électricité a stimulé l'activité économique -- une brasserie a été créée qui utilise l'eau fournie par la compagnie des eaux locale. Ces deux établissements sont en fait les deux plus grandes entreprises du pays. On fabrique peu de pièces sur place.
Le gouvernement fait savoir que le taux de chômage en Slovaquie était de 12,9 pour cent en 1995. Les entreprises multinationales ont largement contribué à la baisse du chômage, à la création de nouvelles possibilités d'emploi et à l'introduction de nouvelles technologies et techniques de production. Leurs activités nécessitent un personnel hautement qualifié, expérimenté et possédant certains savoir-faire. Elles ont donc organisé des cours de formation afin de faire face à leurs besoins de main-d'œuvre et atteindre de hauts niveaux de productivité. Le processus de restructuration économique implique la participation des entreprises étrangères et notamment des multinationales.
Le gouvernement de la Slovénie ne possède pas les informations nécessaires pour répondre aux trois premières questions. Il note que les entreprises multinationales jouent un rôle positif pour la promotion et le développement de technologies appropriées dans la mesure où leurs besoins en composants de qualité forcent les producteurs locaux à respecter les normes exigées. Les politiques et les pratiques des multinationales en ce qui concerne l'utilisation de matières premières locales diffèrent selon les entreprises. Certaines (l'une d'entre elles est nommée) coopèrent avec les fournisseurs locaux.
Le gouvernement du Sri Lanka fait savoir que les entreprises multinationales ont créé de l'emploi grâce à de nouveaux investissements et à l'expansion de projets existants. Les dispositions de l'Ordonnance sur les fabriques réglementent leurs consultations avec le Département du Travail. Ces entreprises consultent également le Conseil de l'investissement. Les objectifs des politiques nationales de développement social ne sont pas leur principal souci. La formation et le perfectionnement des travailleurs, qui font partie intégrante des activités des multinationales, sont donnés soit dans l'entreprise, soit par des cours dispensés par les institutions nationales de formation. Quelques travailleurs sont envoyés à l'étranger pour une formation spécialisée. Les entreprises multinationales (nommées) contribuent, dans une certaine mesure, au développement des capacités technologiques nationales. Non seulement elles utilisent depuis longtemps les matières premières et les pièces locales, mais elles participent sur place à la fabrication de pièces et à la transformation des matières premières. Il en est résulté une augmentation du nombre d'entreprises qui fournissent des intrants aux multinationales. Selon le Syndicat des travailleurs de Lanka Jathika, le principal avantage des multinationales pour les travailleurs du Sri Lanka est qu'elles créent des possibilités d'emploi. La plupart d'entre elles cependant n'offrent pas de bonnes conditions d'emploi et de travail.
Le gouvernement du Swaziland déclare qu'il s'efforce de développer avec les entreprises multinationales certaines politiques (par exemple pour le lieu de leur implantation) dont on peut espérer qu'elles réduiront le chômage et le sous-emploi. Les entreprises multinationales mènent des consultations appropriées, en particulier avec les organismes gouvernementaux compétents avant de commencer leurs activités et, en plus des emplois qu'elles créent, elles aident à élever le niveau de qualification et offrent des possibilités d'avancement aux ressortissants du pays. Elles contribuent au développement local de technologies appropriées génératrices d'emploi directs et indirects. De petits projets, d'adduction d'eau, ou d'exploitation agricole sont entrain d'être entrepris notamment dans les régions rurales à l'intention des communautés. La quantité de matières premières que peuvent utiliser les multinationales est limitée étant donné que le Swaziland doit importer la majeure partie de ses matières premières.
Le gouvernement de la Suède note qu'avec l'augmentation du nombre de rachats d'entreprises par des étrangers depuis 1980, la proportion des entreprises à capitaux étrangers que compte l'industrie manufacturière en Suède est passée de 6,3 pour cent en 1980 à 16 et 14 pour cent en 1992 et 1993 respectivement. Entre 1993 et 1994 le nombre des entreprises multinationales étrangères a crû de 2 719 à 3 074. Les petites entreprises (jusqu'à 49 travailleurs) représentaient 75 pour cent des 2 719 entreprises étrangères existant en Suède en 1993, mais à elles seules, les 87 grandes multinationales (500 travailleurs ou plus) absorbaient près de la moitié de la main-d'œuvre totale de ces entreprises évaluée à 210 252 travailleurs. Les plus grands employeurs étaient des compagnies originaires des Pays-Bas, de Suisse et de plus en plus souvent du Royaume-Uni et d'Allemagne. Pendant la période considérée, le chiffre de la main-d'œuvre des entreprises multinationales à capitaux étrangers implantées en Suède a varié entre 222 062 personnes en 1992, 210 252 en 1993 et 214 014 en 1994. En ce qui concerne la répartition de cette main-d'œuvre par secteur, elle était en 1993 -- l'année la plus récente pour laquelle des chiffres soient disponibles -- de 51 pour cent dans l'industrie, 45 pour cent dans les services et 4 pour cent dans la construction. L'industrie métallurgique occupait un peu plus de la moitié (52 pour cent) des 108 138 travailleurs de l'industrie, contre 13 pour cent dans les industries de la chimie, du caoutchouc et des plastiques et 12 pour cent dans l'industrie alimentaire. Dans le secteur des services, on comptait en Suède 1 936 entreprises multinationales à majorité étrangère qui employaient 94 379 personnes. Le commerce de gros et de détail représentait 47 pour cent de ces travailleurs. Dix sept pour cent travaillaient dans la recherche et le développement et dans d'autres entreprises de service et 11 pour cent dans les compagnies de transports routiers, aériens et maritimes. Les entreprises multinationales ont joué, et jouent encore un rôle prépondérant dans l'économie suédoise. En 1993, elles employaient 26 pour cent de l'ensemble des travailleurs des industries mécaniques et électriques, le même pourcentage dans l'industrie chimique et le cinquième de la main-d'œuvre de l'industrie alimentaire. Dans le secteur des services, un quart de la main-d'œuvre occupée dans le commerce de gros et de détail, travaillait dans des multinationales étrangères. Selon les données fournies par le Conseil national du développement industriel et technique (NUTEK), l'emploi dans les multinationales appartenant à des Suédois en Suède et à l'étranger a plutôt baissé pendant la période considérée, en raison principalement des restructurations opérées dans les grandes entreprises. On relève toutefois un nombre de recrutements assez important dans les pays de l'Europe centrale et orientale et, dans un moindre mesure, en Inde. En 1993, on comptait 754 entreprises multinationales suédoises qui occupaient 611 267 personnes en Suède et 535 147 personnes à l'étranger. Quatre-vingt dix-sept pour cent de la main-d'œuvre basée à l'étranger travaillaient pour de grandes firmes (plus de 500 salariés) et la plupart de ces travailleurs (86 pour cent) étaient dans l'industrie. La métallurgie employait plus de la moitié (60 pour cent) des 458 257 travailleurs de l'industrie, contre 12 pour cent pour l'industrie de la pulpe et de la pâte à papier et 10 pour cent pour la chimie. Dans le secteur des services, les entreprises multinationales suédoises occupaient 67 957 personnes à l'étranger, dont 30 pour cent dans le commerce de gros et de détail et 9 pour cent dans les hôtels et restaurants. Le secteur des services se taille la plus grande part de l'emploi dans les multinationales suédoises implantées dans le pays (ces données et pourcentages sont extraits des tableaux qui figurent dans la réponse du gouvernement). La Confédération générale du travail de Suède et la Fédération des industries suédoises déclarent n'avoir rien à ajouter à la réponse du gouvernement.
Le gouvernement de la Suisse indique qu'en principe, les entreprises multinationales sont soumises au même régime que les entreprises nationales et que, de ce fait, elles sont appelées à coopérer avec les autorités locales ou régionales responsables de la lutte contre le chômage. Il n'en reste pas moins que du seul fait de leur activité sur le plan international, elles peuvent être autorisées à recourir à du personnel qui n'est pas nécessairement disponible sur place, comme par exemple du personnel de gestion hautement qualifié ou certains membres du personnel en formation. La réglementation qui préside à l'admission du personnel étranger étant très stricte, les entreprises multinationales doivent suivre la voie de la consultation afin d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre. Toutes les entreprises doivent essayer d'optimiser les ressources du marché national de l'emploi. L'Union centrale des associations patronales suisses fait savoir que les entreprises multinationales contribuent très largement aux différents secteurs de l'économie suisse. En 1993, le volume total des fonds étrangers qui ont été investis en Suisse s'est élevé à 57,277 millions de francs suisses dont 34,925 millions en provenance des Etats-Unis (ces chiffres sont extraits du rapport joint à la réponse). Vu l'importance de leurs investissements, les entreprises multinationales jouent un rôle essentiel pour l'emploi.
La Fédération des syndicats des travailleurs du commerce, des transports et de l'alimentation indique qu'il n'y a pas de différence entre les entreprises nationales et multinationales en Suisse lorsqu'il s'agit des politiques concernant la main-d'œuvre. Toutefois, contrairement aux entreprises nationales, les multinationales ont un effet sur l'emploi dans la mesure où leurs décisions d'implantation et d'investissement sont moins dépendantes des frontières nationales.
Le gouvernement de la République arabe syrienne n'a pas connaissance de mesures prises par des entreprises multinationales pour accroître les possibilités et normes d'emploi. Le gouvernement coopère avec les organisations d'employeurs pour lutter contre le chômage et, à cet égard, la loi no 10 sur l'investissement a été promulguée afin de promouvoir les projets d'investissements générateurs d'emplois. Les multinationales discutent leurs études de faisabilité avec les autorités compétentes en vue de leur approbation, ce qui permet de s'assurer que les plans de ces entreprises en matière de main-d'œuvre sont conformes aux politiques nationales de développement. Les nouveaux projets de développement et d'investissement sont approuvés s'ils entraînent des transferts de technologies et contribuent à la formation des ressortissants syriens. Par leurs activités industrielles, certaines entreprises multinationales du secteur pétrolier (leurs noms ne sont pas donnés) et une multinationale de l'industrie alimentaire et des boissons (nommément désignée) contribuent au développement et à l'utilisation locale de technologies. Cette pratique est renforcée par la politique du gouvernement qui vise à donner priorité aux projets qui utilisent les matières premières locales ou fabriquent localement des produits. La Chambre d'industrie fait les mêmes observations que le gouvernement sans indiquer toutefois si elle a connaissance de mesures prises par les entreprises multinationales pour accroître les possibilités d'emploi.
Le gouvernement du Tchad déclare qu'aucune mesure n'a été prise par les entreprises multinationales pour harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre et les politiques nationales de développement social et que des consultations n'ont pas lieu avant qu'elles commencent leurs activités. En fait, en violation de la législation nationale, les multinationales utilisent de la main-d'œuvre étrangère alors qu'il existe dans le pays des nationaux qualifiés. Elles ne contribuent pas au développement et à l'utilisation locale de technologies appropriées et ne font aucun effort pour utiliser les matières premières et les composants locaux.
Selon le gouvernement de la République tchèque, le comportement des entreprises multinationales ne diffère guère de celui des employeurs locaux en ce qui concerne l'emploi. Les acquisitions d'entreprises se sont accompagnées de réductions de personnel et de changements d'organisation en un effort pour améliorer la productivité. Les nouveaux investissements et la croissance de la production ont entraîné une croissance progressive de l'emploi et les investissements dans la création de nouvelles entreprises ont généré de nouveaux postes. Le rôle des entreprises multinationales sur le marché de l'emploi est largement positif. Elles assurent une certaine stabilité économique et implantent souvent leurs entreprises dans des régions où les niveaux de l'emploi sont relativement faibles. Le chômage étant généralement bas, l'adoption de mesures spécifiques de création d'emplois n'est pas jugé nécessaire actuellement. Des consultations formelles avec les représentants des multinationales avant que celles-ci ne commencent leurs activités n'ont eu lieu qu'exceptionnellement. En ce qui concerne la promotion et l'avancement des nationaux qu'emploient les multinationales, on notera que le personnel de la direction provient du pays d'origine de l'entreprise, tandis que les poste de cadres moyens sont généralement ouverts aux ressortissants tchèques à qui une formation est donnée ainsi que des possibilités de promotion. Dans la conjoncture actuelle, l'introduction de nouvelles technologies n'a pas contribué à créer des emplois. La Chambre tchéco-morave des syndicats confirme que l'acquisition de compagnies tchèques par des étrangers a entraîné une baisse notable de l'emploi en raison de la rationalisation des opérations et des restructurations qui ont été opérées pour les rendre plus productives. L'emploi dans certaines entreprises multinationales (leur nom est mentionné) qui avaient investi dans la création de nouvelles entreprises est resté relativement stable. Plusieurs multinationales ont des programmes de mise en valeur des ressources humaines. Vu le faible taux de chômage que connaît le pays, le gouvernement n'a pas de politique active de l'emploi et il ne consulte pas les entreprises multinationales et ne cherche pas à les pousser à investir dans les régions moins développées ou dans les zones où il y a une relative pénurie d'emplois. Toutefois grâce aux consultations menées avec les bureaux régionaux du travail, il a été possible de trouver des postes pour des personnes dont les emplois avaient été supprimés. Grâce aux activités des multinationales des filières se sont créées avec les entreprises locales par le biais de la sous-traitance, mais ces liens tendent à se relâcher lorsque les fournisseurs locaux sont remplacés par des fournisseurs étrangers. Un autre phénomène qui mérite d'être relevé est le nombre croissant de travailleurs des petites entreprises de service et autres qui sont venus s'installer dans les régions proches des lieux d'implantation des entreprises multinationales. Dans l'ensemble, le niveau des technologies utilisées par les multinationales est comparable à la moyenne des normes européennes et parfois même supérieur, notamment dans les projets de création de nouvelles entreprises. Il n'y a pas de politique définie quant à l'utilisation de matières premières locales ou de loi qui régisse la protection des ressources naturelles. Il en est résulté une certaine dégradation de l'environnement du fait des activités de certaines entreprises multinationales dont les opérations nécessitent des matières premières locales.
De l'avis du gouvernement de la Thaïlande, certaines entreprises multinationales étrangères ont amélioré les conditions de travail de leurs salariés et leur ont accordé des avantages sociaux plus favorables que ce qu'exigeaient les politiques et la législation nationales. Beaucoup de multinationales, notamment en provenance des pays de l'OCDE (leur origine est précisée), ont mis en œuvre des programmes de formation sur le tas destinés à élever le niveau de qualification des salariés et à favoriser le développement de leur carrière. Ce qui, en contrepartie, améliore la productivité.
Se référant aux entreprises multinationales du secteur de l'énergie, le gouvernement de Trinité-et-Tobago déclare qu'un certain nombre d'initiatives ont été prises pour accroître les possibilités d'emploi dans les domaines de la prospection, du forage et du raffinage. L'industrie pétrolière a eu largement recours à la sous-traitance. Plusieurs firmes de ce secteur ont adopté les normes ISO 9000 pour améliorer la sécurité des travailleurs. Une commission tripartite a été créée avec le mandat spécifique de concevoir une planification générale des politiques à mettre en œuvre en matière de salaires et de prestations sociales et des méthodes à appliquer pour accroître les possibilités d'emploi. La plupart des entreprises multinationales travaillent dans le secteur de l'énergie qui est fortement capitalistique, mais qui crée un certain nombre d'emplois indirects dans d'autres secteurs tels que les services. Vu la nature de leurs activités, les multinationales utilisent les réserves locales de pétrole et de gaz. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond pour sa part que les multinationales ont contribué à l'accroissement de l'emploi en formant des apprentis. Les entreprises multinationales mènent rarement des consultations en vue d'harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement social. L'Association n'a pas connaissance de mesures qui seraient prises par les multinationales pour donner priorité à l'emploi, à l'épanouissement professionnel, à la promotion et au développement du personnel local. Les multinationales ont contribué au développement local de technologies appropriées et génératrices d'emplois. Elles ont pour politique d'utiliser dans toute la mesure du possible les matières premières locales de bonne qualité.
Le gouvernement de la Tunisie note que les entreprises multinationales peuvent bénéficier des divers avantages prévus par le code d'incitations aux investissements de 1993, dont le but est de promouvoir le développement régional (par exemple, la prime d'investissement représentant une partie du coût des projets d'investissement, y compris les frais d'étude) et les nouveaux projets. L'Etat assume les contributions patronales de sécurité sociale pour les investissements réalisés, dans les secteurs de l'industrie, du tourisme et des services, dans les zones d'encouragement au développement régional, ainsi que dans le cadre de l'encouragement des nouveaux promoteurs et petites entreprises et des petits métiers, des entreprises employant des équipes de travail nouvellement créées, et des entreprises des secteurs industriel, agricole et de la pêche qui recrutent des ressortissants tunisiens qualifiés et aident à promouvoir le développement technologique et la productivité. Dans ce cadre, l'Etat peut prendre en charge la totalité ou une partie des coûts de formation. Les entreprises multinationales bénéficient, lors de leur installation en Tunisie, d'une information complète d'ordre juridique, économique et sociale. Elles sont notamment informées des qualifications disponibles afin de les aider à mieux définir les priorités de leurs investissements. Certaines multinationales ont conclu des accords avec l'Agence tunisienne de la formation professionnelle pour la mise au point de programmes de formation en alternance. Le développement de la formation en alternance et de la formation continue constitue l'une des mesures principales prises par les entreprises multinationales en vue d'améliorer les qualifications et l'avancement professionnel de leurs personnels. L'Etat offre plusieurs formes d'aide: ristourne de la taxe professionnelle, financement complet de la formation pour les entreprises de moins de 100 travailleurs, et financement d'une formation complémentaire pour les demandeurs d'emploi. Les entreprises multinationales ont contribué à l'utilisation locale de technologies appropriées génératrices d'emplois directs et indirects. En effet, ces entreprises participent au développement de micro-entreprises par le biais de la sous-traitance. Selon l'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, les entreprises multinationales ont contribué à accroître les possibilités d'emploi, à améliorer les conditions de travail et à stimuler le développement économique.
Le gouvernement de la Turquie déclare que les entreprises multinationales prennent en considération les objectifs, les principes et les politiques définis dans son Septième plan quinquennal de développement. L'objectif fondamental de ce plan est d'accroître l'emploi productif grâce à une croissance économique plus forte fondée sur un environnement économique stable et compétitif, propice aux investissements. Priorité sera donnée au développement des capacités technologiques du secteur industriel et de la valeur ajoutée du secteur des services. La législation relative à l'emploi sera révisée et une formation adéquate sera dispensée aux travailleurs pour qu'ils sachent opérer dans un environnement économique changeant. Les entreprises multinationales contribuent à la création d'emplois, mais on ne dispose pas d'informations quantitatives ou qualitatives précises à cet égard. L'achat de grandes entreprises d'Etat par des multinationales dans le cadre des privatisations risque d'entraîner des réductions d'emplois. A l'instar des entreprises nationales, les multinationales ont mené des consultations avant et après le démarrage de leurs activités. Elles ont agi conformément à la loi et aux conventions collectives en ce qui concerne le recrutement et la promotion des ressortissants turcs. Elles veillent à respecter les pratiques nationales et la législation dans les domaines social et du travail. Les multinationales utilisent les technologies qui leur sont nécessaires pour leurs activités. Selon les cas, certaines importent les technologies indispensables pour fabriquer certains composants. Les petites et moyennes entreprises qui occupent jusqu'à 49 salariés représentent 98 pour cent des entreprises du secteur industriel et les technologies importées par les multinationales devraient contribuer à y créer des emplois indirects. On ne dispose pas de données permettant d'évaluer la contribution des multinationales à la création de nouvelles possibilités d'emploi et leur impact sur l'emploi en fonction du choix des technologies. Il est certain cependant qu'elles optent généralement pour des technologies à haute intensité de main-d'œuvre si ces technologies correspondent aux stratégies de l'entreprise et non pour satisfaire les besoins du pays d'accueil. Ce choix des technologies mériterait examen afin de déterminer leurs effets directs et indirects sur l'emploi et leurs conséquences pour les fournisseurs et les consommateurs nationaux. La Confédération des associations d'employeurs de Turquie est d'avis que puisque les entreprises multinationales semblent avoir un effet positif sur l'emploi, leur présence peut améliorer les possibilités d'emploi et générer des emplois indirects dans les petites et moyennes entreprises. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie (TÜRK-IS) n'a pas connaissance de mesures prises par les entreprises multinationales pour accroître les possibilités d'emploi ou pour lutter contre le chômage. Avant de commencer leurs activités, les multinationales ne consultent pas le gouvernement pour harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement. A sa connaissance, elles n'ont pris aucune mesure pour donner priorité à l'emploi et à l'épanouissement professionnel des travailleurs turcs. Elles n'ont pas contribué au développement et à l'utilisation locale de technologies appropriées génératrices d'emplois directs et indirects. La politique et la pratique de ces entreprises est d'utiliser ou de transformer les matières premières locales ou de fabriquer de pièces sur place dans la mesure seulement où cela est financièrement avantageux.
Le gouvernement du Venezuela déclare qu'aucune politique de l'emploi liée aux objectifs de la Déclaration tripartite n'a été élaborée dans le cadre de sa politique à l'égard des investissements étrangers directs. Les Chambres et associations du commerce et de la production (FEDECAMARAS) déclarent que certaines entreprises multinationales mènent des consultations aux niveaux sectoriel et national pour trouver dans quels domaines une collaboration est possible en vue de créer des emplois. Elles contribuent aux efforts faits pour améliorer la qualité des emplois et réaliser des programmes de formation et de qualification. Dans une certaine mesure, elles assument des responsabilités qui devraient normalement incomber aux gouvernements. Aussi bien les multinationales que le pays d'accueil ont tout à gagner de la formation dispensée aux travailleurs dans les nouvelles technologies. Dans bien des cas, les efforts faits pour adapter les technologies aux besoins et au contexte locaux ne font que retarder le progrès et ne sont pas de l'intérêt du pays d'accueil. Bien que le plus souvent des consultations aient lieu sur le développement local et l'utilisation de technologies appropriées, FEDECAMARAS estime que c'est au pays d'accueil à adapter leurs institutions en fonction des exigences des technologies modernes. Il existe des exemples précis où les entreprises forment leur personnel à l'utilisation de nouvelles technologies sur les chaînes d'assemblage, y compris par une formation à l'étranger. Les entreprises multinationales ont pour politique d'utiliser au maximum des matières premières locales dans les industries du fer et de l'acier, de l'aluminium du pétrole et secteurs annexes.
Le gouvernement de la Zambie applique actuellement un programme d'ajustement structurel qui vise à revitaliser l'économie et à améliorer les conditions de vie. La privatisation des entreprises d'Etat est une des composantes de ce programme qui est déjà relativement avancé. Joint à la suppression de certaines subventions, ce programme a entraîné d'abord des réduction de personnel dans les secteurs public et privé. Les restructurations et les rationalisations des entreprises zambiennes conjuguées à d'autres facteurs économiques, ont aggravé le chômage. Les multinationales pour leur part tendent à utiliser des technologies à haute intensité de capital plutôt que d'augmenter leurs effectifs. Le gouvernement met en œuvre des programmes à haute intensité de main-d'œuvre (de travaux publics par exemple) afin d'accroître l'offre d'emploi. Les entreprises multinationales de divers secteurs contribuent à l'épanouissement personnel et à l'avancement des ressortissants zambiens. Qui plus est, du fait de la politique de zambianisation, beaucoup de ces ressortissants occupent des postes de responsabilité. Ils peuvent influer sur les politiques et prendre des décisions propices au développement et à l'utilisation de technologies appropriées locales génératrices d'emplois directs et indirects.
Le gouvernement du Zimbabwe fait savoir que les entreprises multinationales sont informées de la politique nationale de l'emploi au cours de discussions avec les autorités compétentes en matière d'investissement. On leur signale notamment la nécessité de donner la préférence aux nationaux dans ces entreprises, le recrutement d'expatriés n'étant possible qu'en l'absence de nationaux possédant les qualifications recherchées. Des consultations ont lieu entre les multinationales et les autorités compétentes avant le démarrage de l'entreprise. Elles participent aux activités à haute intensité de main-d'œuvre. et contribuent à l'avancement des salariés locaux en les envoyant se former à l'étranger. Certaines multinationales ont réellement adopté des technologies appropriées qui directement et indirectement ont engendré des emplois. Une de ces entreprises (nommément désignée) utilise dans ses activités des technologies mécanisées à haute intensité de main-d'œuvre et elle crée des filières génératrices d'emplois en sous-traitant certaines tâches à des entreprises locales. La plupart des multinationales utilisent les matières premières et les moyens de transformation disponibles sur place. Selon la Confédération des employeurs du Zimbabwe, les entreprises multinationales ont accru les possibilités d'emploi, élevé les normes et coopéré avec le gouvernement et les organisations de travailleurs dans la lutte contre le chômage en investissant dans des activités à grande échelle dans des secteurs tels que les mines, la construction, la métallurgie ou l'alimentation et les boissons. Elles respectent les lois relatives à la cessation de la relation de travail et mènent à bien les consultations nécessaires avec les autorités compétentes pour harmoniser leurs plans en matière de main-d'œuvre sur les politiques nationales de développement. Les multinationales ont amélioré leurs performances en ce qui concerne leur contribution à l'épanouissement professionnel, la promotion et l'avancement des nationaux. Elles agissent par conséquent en accord avec le code du travail qui interdit la discrimination en raison de la race. Les entreprises multinationales ont contribué au développement et à l'utilisation locale de technologies appropriées génératrices d'emplois directs et indirects. Une multinationale du secteur minier (nommément désignée) a créé des milliers d'emplois pour les nationaux en utilisant des technologies très avancées. Chaque fois que cela est possible, les multinationales utilisent et transforment des matières premières locales.
Egalité de chances et de traitement (paragraphes 21 à 23)
21. Tous les gouvernements devraient poursuivre des politiques destinées à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi afin d'éliminer toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l'origine nationale ou sociale(28).
22. Les entreprises multinationales devraient s'inspirer dans toutes leurs activités de ce principe général, sans préjudice des mesures envisagées au paragraphe 18 ou des politiques gouvernementales conçues pour corriger des situations historiques de discrimination et pour promouvoir ainsi l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. Les entreprises multinationales devraient en conséquence faire des qualifications, de la compétence et de l'expérience, les critères du recrutement, du placement, de la formation et du perfectionnement de leur personnel à tous les échelons.
23. Les gouvernements ne devraient jamais exiger des entreprises multinationales -- ou les encourager dans cette voie -- de pratiquer une discrimination fondée sur l'une des caractéristiques mentionnées au paragraphe 21. Ils sont encouragés à fournir, dans des cas appropriés, une orientation continue en vue d'éviter une discrimination de ce genre dans l'emploi.
1) La politique du gouvernement encourage-t-elle l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et la pratique des entreprises multinationales est-elle pleinement conforme à l'esprit et à la lettre de cette politique?
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda signale que sa politique de l'emploi encourage l'égalité de chances et de traitement et que les entreprises multinationales sont contrôlées pour s'assurer que leurs pratiques sont pleinement conformes à cette politique.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les informations contenues dans sa réponse à sa cinquième enquête s'appliquent toujours.
Se référant au Queensland et au Territoire de la capitale, le gouvernement de l'Australie indique que les lois pertinentes interdisant toute forme de discrimination, y compris dans l'emploi, s'appliquent à toutes les entreprises, quel qu'en soit le propriétaire. Des procédures sont prévues par la loi pour le dépôt de plaintes et le traitement de différends pouvant survenir en la matière.
Le gouvernement de l'Autriche note que sa réponse à sa dernière enquête reste valable. Il ajoute que la loi sur l'égalité de traitement a été modifiée par la loi sur le travail (ArbBG), BGBI.no 833/1992 qui l'accompagne, entrée en vigueur le 1er janvier 1993, qui vise à faire appliquer plus rapidement, dans la pratique, l'égalité de chances ou de traitement pour les hommes et les femmes et à rendre la législation nationale conforme aux prescriptions de l'Union européenne. La nouvelle loi incorpore les concepts de discrimination indirecte et de travail de valeur égale, considère le harcèlement sexuel comme un acte discriminatoire et prévoit une indemnisation lorsqu'un tel acte est commis. Les travailleurs faisant l'objet de discriminations à l'étape du recrutement ont droit à une indemnité équivalant à deux mois de salaire. Une indemnisation est également prévue en cas de discrimination en matière de promotion.
D'après le gouvernement des Bahamas, les entreprises multinationales respectent sa politique d'encouragement de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi.
Le gouvernement du Bangladesh déclare qu'il a ratifié la convention no 111 et applique activement une politique visant à promouvoir l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Il a décidé en outre de ratifier la convention no 100. La Constitution garantit l'égalité de chances pour tous les citoyens et, jusqu'à présent, la pratique des entreprises multinationales est pleinement conforme à cette politique. L'Association des employeurs du Bangladesh approuve la réponse du gouvernement.
Le gouvernement de la Barbade dit que sa politique encourage l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi à tous les niveaux, politique clairement établie par les objectifs à long terme de chaque plan de développement. La pratique des entreprises multinationales est généralement conforme à l'esprit et à la lettre de cette politique. La Confédération des employeurs de la Barbade affirme que la politique gouvernementale encourage l'égalité de chances et de traitement.
Selon le gouvernement de la Belgique, il n'y a rien de particulier à signaler au sujet de la politique des entreprises multinationales en matière d'égalité de chances et de traitement. Le Conseil national du travail appelle l'attention sur le cadre législatif régissant l'égalité dans l'emploi, par exemple la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail applicables à tous les travailleurs quelle que soit leur nationalité et la convention collective de travail no 38 bis modifiée (29 octobre 1991), qui interdit à l'employeur, lors d'une procédure de recrutement, de prendre en compte des caractéristiques personnelles, en particulier l'origine nationale, tant que celles-ci n'ont aucun rapport avec les activités de l'entreprise. Les lois belges ne font pas de distinction entre les entreprises nationales et les entreprises étrangères, conformément aux règles de l'OCDE selon lesquelles il ne peut y avoir de discrimination entre elles en raison de leur origine. La législation nationale en vigueur s'applique à toutes les entreprises, y compris aux filiales des multinationales.
D'après le gouvernement du Brésil, la constitution fédérale de ce pays interdit toute forme de discrimination. On a constaté que les entreprises multinationales respectent la législation préconisant l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Selon la Centrale unique des travailleurs, les femmes et les travailleurs peu qualifiés du Brésil font l'objet de pratiques discriminatoires. Les salaires des femmes effectuant un travail identique à celui des hommes sont inférieurs d'un tiers environ à ceux de leurs homologues masculins. Lorsque de nouvelles techniques sont adoptées, les travailleurs peu qualifiés sont licenciés et aucun effort n'est fait pour leur assurer une formation.
Le gouvernement du Cambodge applique une politique d'encouragement de l'égalité de chances et de traitement, ainsi que le prévoit l'article 36 de la Constitution.
Le gouvernement du Canada fait observer que les déclarations formulées dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables, tout comme celles qui figurent dans ses rapports sur l'application des conventions nos 100 et 111 qu'il a présentés en 1993 et 1995 respectivement à la Commission d'experts de l'OIT pour l'application des conventions et recommandations. L'Accord sur le commerce intérieur, entré en vigueur le 1er juillet 1995, prévoit l'harmonisation des différentes normes applicables dans les provinces en matière d'homologation des métiers et des qualifications professionnelles, afin de garantir la mobilité de la main-d'œuvre et la reconnaissance des qualifications dans tout le pays. Le dernier rapport du gouvernement de la province du Québec est toujours valable. On envisage d'adopter une loi garantissant l'égalité de salaire pour les hommes et les femmes. En ce qui concerne les conventions collectives, 29 pour cent d'entre elles seulement s'appliquent, en totalité ou en partie, aux travailleurs à temps partiel dans les entreprises multinationales, contre 49,4 pour cent dans les autres entreprises. S'agissant des avantages, 1 pour cent seulement de toutes les entreprises québécoises, tant locales qu'étrangères, offrent des services de garderie en milieu de travail. Les femmes ont relativement peu de chances d'obtenir un emploi et de bénéficier d'une protection syndicale.
Le gouvernement du Tchad signale qu'il a ratifié les conventions nos 100 et 111. La législation nationale garantit l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, mais les entreprises multinationales ne se conforment pas à l'esprit et à la lettre de cette législation, en particulier lorsqu'il s'agit du traitement des étrangers et des Tchadiens ayant les mêmes qualifications, qui font un travail de valeur égale.
Le gouvernement du Chili indique que le principe de non-discrimination est énoncé à l'article 19, paragraphe 16, de la Constitution et à l'article 2 du Code du travail, qui doivent tous deux être appliqués par les entreprises, quelle que soit leur origine. L'article 39 du décret-loi no 1446 de 1976 établissant le Règlement relatif à la formation et à l'emploi interdit également la discrimination de la part des services de placement municipaux et privés. Les politiques nationales et les normes minimales du travail s'appliquent aux travailleurs de toutes les entreprises. Des normes supérieures au niveau minimum peuvent être obtenues au moyen de contrats de travail individuels ou par la négociation collective.
Le gouvernement signale que la Constitution et les lois de la Colombie garantissent l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et que les entreprises multinationales qui ne les respectent pas font l'objet de sanctions. Conformément à l'article 74 du Code du travail, 90 pour cent au moins de la main-d'œuvre et 80 pour cent au moins du personnel qualifié, des techniciens et des cadres des entreprises multinationales ainsi que des entreprises locales, doivent être des ressortissants du pays. L'Association nationale des industriels approuve les observations du gouvernement et ajoute que des progrès considérables sont en cours en ce qui concerne la promotion de l'égalité de chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'emploi. La Colombie a ratifié la convention no 111 et publié le décret 1398 de 1990 en vue de faciliter l'application de la Convention des Nations Unies de 1979 sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes. La Confédération générale des travailleurs démocratiques déclare que la politique du gouvernement encourage l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi dans toutes les entreprises de Colombie, y compris les entreprises multinationales.
Le gouvernement du Costa Rica indique que la Constitution et les lois du pays garantissent l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et qu'elles sont respectées par les entreprises multinationales.
D'après le gouvernement de la République tchèque, le principe de l'égalité de chances et de traitement est garanti par la Constitution et la législation nationale du travail. On n'a signalé jusqu'à présent aucune violation de ce principe par des entreprises multinationales. La Chambre tchéco-morave des syndicats estime que, si cette égalité est garantie par la loi, certaines catégories de travailleurs, ceux qui souffrent d'incapacités physiques par exemple, rencontrent néanmoins des problèmes car les structures propres à faciliter leur intégration dans le marché du travail sont insuffisantes. Les entreprises multinationales ne sont toutefois pas en cause.
Selon la Fédération des employeurs dominiquais, les principes énoncés dans les paragraphes du questionnaire sont inscrits dans la législation nationale. Toutefois, il n'est pas rare que des plaintes soient déposées pour traitement déloyal fondé sur le sexe, la religion ou l'affiliation syndicale.
Le gouvernement de l'Equateur signale que les conventions nos 111 et 100 sont respectées et que ceux qui en violent les principes font l'objet de sanctions. Les entreprises multinationales appliquent les normes nationales en matière de discrimination dans l'emploi.
Le gouvernement de l'Egypte encourage une politique d'égalité de chances et de traitement. Toutefois, les entreprises multinationales n'ont pas une attitude conforme à l'esprit de cette politique car elles font une distinction entre le personnel égyptien et le personnel étranger. Elles exigent des qualifications particulières telles que la connaissance de langues étrangères et des techniques informatiques ainsi qu'une formation acquise dans des établissements étrangers, ce qui défavorise les nationaux par rapport aux étrangers. Il existe par ailleurs de grandes différences entre les salaires versés aux Egyptiens et aux étrangers. D'après les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, le gouvernement encourage une politique d'égalité de chances et de traitement et les entreprises des industries mécaniques et pharmaceutiques (dont les noms sont cités) se conforment à cette politique.
Le gouvernement de l'Estonie fait savoir que toute forme de discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe ou la religion est interdite par la Constitution, la loi sur les contrats d'emploi, la loi sur les salaires et les accords internationaux auxquels le pays est partie. Selon l'Association des syndicats estoniens, il n'y a pas de discrimination en matière d'emploi.
Le gouvernement de l'Ethiopie signale qu'une disposition de la proclamation no 42/1993 sur le travail souligne explicitement l'importance de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, ce qui est conforme à la Constitution et à la politique sociale du pays. Les quelques entreprises multinationales exerçant des activités en Ethiopie appliquent cette politique et le recrutement est fondé essentiellement sur le mérite.
Le gouvernement de la Finlande déclare qu'un amendement a été apporté à la loi sur la Constitution, aux termes duquel la discrimination, y compris celle qui est fondée sur le sexe, est interdite. La même disposition précise que l'égalité entre les hommes et les femmes doit être encouragée dans les activités sociales et la vie active, en particulier lors de la fixation des salaires et des traitements ainsi que des autres conditions d'emploi. Le Code pénal a été complété par un nouveau chapitre sur les infractions liées à la vie active. Ainsi, la discrimination sur le lieu de travail, la violation des droits des représentants des travailleurs et la violation du droit syndical des travailleurs sont désormais considérées comme des infractions pénales. Les dispositions législatives s'appliquent à tous les employeurs, quel que soit le type ou la forme de propriété de l'entreprise. La loi sur le contrôle de la protection du travail et sur la procédure de recours en cas de conflit relatif à la protection du travail a été modifiée pour permettre à l'autorité chargée de la protection du travail et au ministère public de poursuivre les délinquants. La loi sur l'égalité entre les femmes et les hommes a été complétée par une disposition qui stipule clairement que toute discrimination pour cause de grossesse est interdite. En outre, elle précise que la discrimination indirecte en fonction du sexe est interdite. La révision plus ou moins complète de cette loi, entrée en vigueur le 1er mars 1995, a consisté notamment à apporter d'autres précisions et éclaircissements sur l'interdiction de la discrimination, a rendu plus impérative l'obligation, pour les autorités compétentes ainsi que pour les employeurs, de promouvoir l'égalité entre les sexes et a renforcé la protection juridique des victimes de discrimination. La loi fait obligation aux employeurs d'encourager l'égalité entre les femmes et les hommes sur les lieux de travail, s'ils emploient généralement 30 personnes au moins, en inscrivant des mesures spécifiques au tableau annuel des effectifs suivant une formation ou au programme d'action pour la protection de l'emploi. En vertu de dispositions particulières de cette loi, l'ombudsman chargé de faire respecter l'égalité et un conseil de l'égalité contrôlent le respect de la loi sur l'égalité entre les femmes et les hommes. Les entreprises multinationales sont elles aussi tenues d'encourager l'égalité et d'empêcher la discrimination. Un groupe de travail créé en 1990 par des organisations centrales d'employeurs et de travailleurs en vue d'étudier les programmes d'évaluation des postes de travail existants a présenté son rapport en 1994. Celui-ci contenait un certain nombre de recommandations visant le perfectionnement desdits programmes et la suppression des inégalités de salaire. Un accord sur les politiques économiques de l'emploi et des marchés du travail conclu en 1995 préconisait la surveillance de l'élaboration des directives concernant l'évaluation des emplois et l'évaluation des processus de collecte des données relatives au statut des salariés des deux sexes. D'après des données récentes, il existe, depuis la récession de 1993, une tendance inquiétante à l'accroissement des disparités entre les salaires des hommes et des femmes. La Confédération des industries et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services signalent que, quel que soit le cas, les entreprises multinationales tiennent compte des efforts déployés par le gouvernement et les autorités pour promouvoir l'égalité et lutter contre la discrimination. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des employés (TVK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) font savoir que rien ne permet de penser que des actes de discrimination en matière d'emploi sont commis par des entreprises multinationales. La loi sur l'égalité telle que modifiée, entrée en vigueur le 1er mars 1995, dispose qu'un plan destiné à encourager l'égalité des chances doit être élaboré pour chaque lieu de travail employant plus de 30 salariés (des précisions sur les dispositions de cette loi figurent dans la réponse du gouvernement).
Selon le Conseil national du patronat français, le principe de la non-discrimination est à la base de toutes les lois nationales et il est pleinement respecté par toutes les entreprises multinationales.
D'après le gouvernement du Gabon, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi est encouragée par diverses dispositions du Code du travail (art. 2, 140 et 179). Les employeurs ont une légère préférence pour les travailleurs étrangers et ont parfois recours à des pratiques frauduleuses afin d'obtenir des permis de travail pour des étrangers (par exemple, prolongation de la situation de l'homologue ou adjoint du travailleur étranger, qualifications fallacieuses ou mutations de personnel). La Confédération gabonaise des syndicats libres reconnaît que si la loi prévoit l'égalité de chances et de traitement, il n'en va pas de même dans la pratique.
Le gouvernement de la Grenade déclare qu'il a ratifié la convention no 100 et que les entreprises multinationales respectent pleinement l'esprit et la lettre de la politique gouvernementale en la matière.
Le gouvernement de la Hongrie indique que l'un des objectifs fondamentaux de sa politique économique est l'instauration de l'égalité de chances en matière d'emploi, encouragée par une législation contre la discrimination et un soutien apporté aux groupes désavantagés. La réalisation de cet objectif est néanmoins compromise par la nature des activités exercées et le fait que les entreprises multinationales préfèrent engager des travailleurs jeunes ou d'âge moyen plutôt que des personnes plus âgées. Toutefois, ces entreprises ont sans aucun doute joué un rôle important en offrant des emplois à de jeunes chômeurs, certaines d'entre elles appliquant même des programmes spéciaux de promotion de l'emploi. Par ailleurs, un petit nombre de ces entreprises vont jusqu'à engager des personnes handicapées.
Le gouvernement de l'Inde a adopté des lois spécialement destinées à encourager l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et aucune violation de ces lois par des entreprises multinationales n'a été signalée.
L'adhésion du gouvernement de l'Irlande au principe de l'égalité de chances entre les hommes et les femmes dans l'emploi est dénotée par sa politique ainsi que par la loi de 1974, qui interdit la discrimination en matière de rémunération, et la loi de 1977 sur l'égalité en matière d'emploi qui s'appliquent à l'ensemble des entreprises du pays. Aux termes de la loi de 1974, les hommes et les femmes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale effectué pour le même employeur ou un employeur associé, tandis que la loi sur l'égalité en matière d'emploi interdit toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe ou la situation matrimoniale en ce qui concerne le recrutement, les conditions d'emploi, la formation et la promotion. Toute règle ou directive à caractère discriminatoire est interdite. La loi vise non seulement les employeurs mais aussi les établissements de formation professionnelle, les bureaux de placement, les organisations d'employeurs ou de travailleurs et les organismes professionnels. Elle s'applique également à la publication ou à l'affichage d'avis de vacance de poste. A la suite de l'accord national conclu par le gouvernement, les employeurs et les syndicats, à savoir le Programme pour la compétitivité et le travail, une nouvelle législation relative à l'égalité destinée à renforcer les dispositions en vigueur en la matière doit être soumise au parlement en 1996. Il existe un service pour l'égalité en matière d'emploi dont le rôle consiste notamment à fournir en permanence des conseils et une aide tant aux employeurs qu'aux travailleurs. Dans des circonstances particulières, ce service peut soit représenter des personnes, soit les faire représenter en cas de poursuites judiciaires relatives à des litiges portant sur l'égalité.
Le gouvernement de l'Italie encourage une politique d'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, position reconnue d'ailleurs par la Confédération générale de l'industrie.
D'après le gouvernement du Japon, la législation en vigueur garantit l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. On s'efforce de faire en sorte que les hommes et les femmes soient traités de manière égale en ce qui concerne le recrutement, la promotion, la formation, les conditions de travail, l'âge de la retraite et le licenciement.
Le gouvernement de la Jordanie affirme que le principe de l'égalité de tous les citoyens, y compris dans le domaine de l'emploi, est à la base de la législation nationale, qui doit être respectée par les entreprises multinationales. Les qualifications scientifiques, l'expérience pratique, les connaissances techniques et la compétence sont prises en compte pour le recrutement et la promotion des travailleurs afin de répondre aux priorités nationales. La Chambre d'industrie d'Ammam confirme que le gouvernement encourage l'égalité de chances et que les entreprises multinationales opérant en Jordanie suivent cette politique. Elle n'a pas connaissance de plaintes pour discrimination dans l'emploi.
Selon le gouvernement de la République de Corée, l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi est garantie par la loi fondamentale de 1993 sur la politique de l'emploi. En outre, dans le cadre des efforts qu'il mène pour développer les possibilités d'emploi en faveur des minorités, des lois encourageant l'emploi de personnes âgées et de personnes handicapées ont été promulguées. La loi sur les normes du travail et la loi sur l'égalité en matière d'emploi interdisent la discrimination fondée sur le sexe, la nationalité et le statut social. Les lois nationales s'appliquent autant aux entreprises multinationales qu'aux autres; les entreprises multinationales doivent donc respecter leurs dispositions pertinentes. La Fédération des employeurs de Corée note que les entreprises multinationales se conforment pleinement aux politiques nationales encourageant l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi.
Le gouvernement du Koweït encourage l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, quels que soient l'origine, le sexe, la religion ou la nationalité. Le fait que les travailleurs koweïtiens et étrangers bénéficient des mêmes droits atteste que ce principe est appliqué, conformément aux articles 29 et 41 de la Constitution.
La Fédération des industriels luxembourgeois indique que l'égalité de chances et de traitement est respectée dans les entreprises multinationales. La Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg) estime que les politiques et pratiques des entreprises sont conformes aux dispositions des paragraphes mentionnés.
Le gouvernement de la Malaisie signale que la politique nationale de développement prévoit l'égalité de chances dans l'emploi. Il reconnaît en outre les notions d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale et d'égalité des chances en matière de formation et de promotion, quel que soit le sexe. Selon le Congrès des syndicats de Malaisie, l'égalité des chances n'est pas encouragée.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie indique que la politique du gouvernement encourage l'égalité de chances et de traitement. La convention no 111 de l'OIT a été ratifiée et le Code du travail contient des dispositions en la matière (art. 40, livre V). La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie estime que le gouvernement n'encourage pas l'égalité de chances et de traitement, sa politique de l'emploi étant caractérisée par une discrimination fondée sur un système d'oppression et d'exclusion.
Le gouvernement signale que la politique de Maurice consiste à promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. Les entreprises multinationales ont tendance à placer quelques-uns de leurs propres ressortissants à des postes clés pour lesquels les compétences particulières requises font défaut sur le plan local; pour le reste, elles respectent en général l'esprit et la lettre de la politique gouvernementale.
Selon le rapport du gouvernement, l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi est garantie par les lois nationales du travail du Mexique et ce principe s'applique à toutes les entreprises, y compris les multinationales. Le Mexique a ratifié les conventions nos 100 et 111. En outre, conformément à la loi fédérale du travail, le principe de non-discrimination doit aussi être appliqué par les employeurs de toutes les entreprises à la formation des travailleurs. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique note que, dans le cadre de la politique nationale en matière d'emploi, on veille à ce que les entreprises multinationales respectent le principe de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, qui est garanti par la loi. Les organisations d'employeurs en sont particulièrement conscientes et collaborent avec les autorités dans ce sens. La Confédération des travailleurs du Mexique partage le point de vue du gouvernement.
Le gouvernement de la Namibie soutient que sa politique encourage l'égalité de chances et de traitement et que les entreprises multinationales se conforment sans réserve à à cette politique. Ces entreprises fournissent des emplois tant directs qu'indirects. La stabilité de l'emploi qui y règne dépend de l'évolution des marchés des produits sur lesquels elles exercent leurs activités. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités pouvant avoir des effets importants sur l'emploi, les entreprises multinationales donnent un préavis raisonnable à tous les intéressés. Quand des compressions de personnel ont été nécessaires, un certain nombre de ces entreprises ont négocié, comme le prévoit la loi, des prestations au titre de la cessation d'emploi, comprenant notamment des cours de recyclage.
Selon le gouvernement des Pays-Bas, sa réponse à la dernière enquête reste valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas est du même avis que le gouvernement.
Se référant à la convention et à la recommandation no 111 et à la convention no 100, le gouvernement de la Nouvelle-Zélande et la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande déclarent qu'il conviendrait de se reporter aux rapports présentés à la Commission d'experts de l'OIT pour l'application des conventions et recommandations pour les périodes allant du 1er juillet 1994 au 30 juin 1995 et du 1er juillet 1991 au 30 juin 1992, respectivement.
Le gouvernement du Nicaragua signale que sa politique encourage l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et que les entreprises multinationales la respectent pleinement.
Le gouvernement du Nigéria indique que, conformément à la loi sur l'immigration et à sa politique tendant à encourager l'emploi d'une main-d'œuvre locale qualifiée et semi-qualifiée, la discrimination en matière d'emploi est interdite pour quelque motif que ce soit. Les entreprises multinationales n'exercent pas de discrimination dans ce domaine étant donné que les qualifications et les compétences constituent les critères du recrutement et de l'avancement professionnel. La réponse de l'Association consultative des employeurs du Nigéria est la même que celle du gouvernement. Le Congrès du travail du Nigéria signale que la politique gouvernementale encourage l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. Toutefois, la plupart des multinationales ne respectent pas pleinement l'esprit et la lettre de cette politique.
D'après le gouvernement de la Norvège, la politique nationale s'attache en priorité à réaliser l'objectif de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. L'article 55A de la loi de 1977 sur la protection du travail et le milieu de travail encourage l'égalité de chances dans l'emploi. L'employeur n'est pas autorisé, dans un avis de vacance de poste ou d'une autre manière, à demander aux candidats d'indiquer leurs tendances sur les plans politique, religieux ou culturel et s'ils sont membres d'une organisation de travailleurs. Pour éviter l'exclusion de certains groupes, des dispositions complémentaires ont été proposées afin d'interdire la discrimination fondée sur la race ou la couleur. La loi de 1978 sur l'égalité des sexes, entrée en vigueur en 1979, a permis de fairedes progrès en la matière. Son objet n'est pas seulement de promouvoir l'égalité entre les sexes, mais aussi de favoriser l'accès des femmes à l'éducation et à l'emploi, de leur offrir une rémunération plus élevée et d'améliorer leur développement culturel et professionnel. Des plaintes pour discrimination fondée sur le sexe peuvent être déposées, par des personnes ou des organisations, auprès de l'ombudsman chargé de l'égalité entre les sexes, qui peut également prendre l'initiative d'intervenir lors d'un différend. Les affaires peuvent être portées devant le Conseil d'appel en matière d'égalité entre les sexes pour qu'il prenne une décision en la matière. Afin de pouvoir examiner une affaire, tant l'ombudsman que le conseil sont habilités à demander toutes informations nécessaires aux parties en cause. Les tribunaux des conflits du travail peuvent être saisis des cas de non-respect des dispositions des conventions collectives portant sur l'égalité. La loi de 1978 ainsi que d'autres mesures fournissent des principes directeurs pour l'élaboration de politiques de recrutement propres à assurer l'égalité de traitement dans l'emploi. L'une des mesures de suivi consiste à demander l'avis du ministère de l'Enfance et des Affaires familiales pour veiller au respect de l'esprit et de la lettre de ces politiques. Néanmoins, la réalisation des objectifs d'égalité de chances et de traitement continue de poser des problèmes du fait qu'il peut être difficile de prouver qu'une discrimination s'est effectivement produite. La réalisation des objectifs de la loi passe par l'engagement tripartite d'observer les accords ayant force obligatoire et les mécanismes d'application. A ce jour, seules 14 entreprises sur les 10 337 visées ont établi un plan en vue d'assurer le respect de l'égalité entre les sexes, comme stipulé dans l'accord de 1982 entre la Fédération norvégienne des syndicats et la Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie. Le manque d'application effective et de suivi de la loi ont amené le gouvernement à intensifier ses efforts en la matière par la voie législative, l'information, des travaux de recherche et des projets pilotes. Des modifications ont été proposées pour renforcer les dispositions de la loi dans les domaines suivants: emploi, égalité de salaire et de conditions de travail, mise en œuvre des dispositions relatives à l'égalité de salaire des les conventions collectives et rôle de l'ombudsman. Afin d'essayer d'aider les partenaires sociaux à promouvoir le principe de l'égalité de salaire pour un travail de valeur égale, un groupe d'experts s'occupe de mettre au point une méthode simple d'évaluation des emplois en vue de comparer les salaires dans différentes catégories professionnelles. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie partage le point de vue exprimé par le gouvernement.
Le gouvernement du Pakistan déclare que les entreprises multinationales offrent des chances égales pour tous les travailleurs et qu'elles dissuadent sans réserve la pratique de la discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe et la religion. La Fédération des employeurs du Pakistan signale que la politique nationale encourage l'égalité des chances et lutte contre la discrimination sexuelle. Conformément aux lois pertinentes, les femmes bénéficient d'un traitement spécial en ce qui concerne la durée du travail, les prestations de maternité et un congé spécial en cas de deuil ou pour d'autres motifs personnels.
Le gouvernement de la Pologne indique que les normes énoncées dans les conventions nos 100 et 111 et les recommandations correspondantes ont été incorporées dans la législation nationale, qui s'applique à toutes les entreprises, y compris les multinationales. Selon le Syndicat autonome indépendant Solidarité, les grandes entreprises multinationales qui attachent généralement une grande importance à leur image et à leur réputation ont tendance à avoir de bonnes pratiques en matière d'égalité de chances et de traitement. En outre, ces pratiques sont prises en considération dans les accords signés par le gouvernement et les multinationales avant que celles-ci n'entreprennent leurs activités en Pologne.
Le gouvernement affirme que, au Portugal, toutes les entreprises doivent respecter la législation et la pratique nationales garantissant la protection contre la discrimination pour quelque motif que ce soit. Il n'y a pas de différence à cet égard entre la conduite des entreprises multinationales et celle des entreprises nationales. Malgré la législation en vigueur, la tendance qui prévaut est un accès plus facile pour les hommes à des postes nécessitant des compétences et des qualifications particulières; ce qui peut s'expliquer par des facteurs socio-culturels ayant une incidence sur le niveau éducatif et les compétences des femmes ainsi que sur leurs responsabilités familiales. L'Union générale des travailleurs fait les mêmes observations que le gouvernement en ce qui concerne la protection légale des personnes contre la discrimination et confirme que cette protection s'étend à toutes les entreprises du Portugal, y compris les entreprises multinationales.
Le gouvernement de la Roumanie déclare qu'une politique d'égalité de chances et de traitement dans l'emploi respectée par les entreprises multinationales est appliquée dans le pays.
Selon la Fédération des employeurs de Saint-Vincent, la politique gouvernementale encourage l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi.
Le gouvernement de la Slovaquie fait savoir que sa politique en ce qui concerne le marché du travail repose sur le concept de transformation du domaine social en République slovaque et s'applique sur deux niveaux. D'une part, au niveau global de l'emploi elle est définie par les politiques macro-économiques générales du pays et, d'autre part, elle s'articule autour de mécanismes de soutien qui permettent sa mise en œuvre: bureaux de placement, recyclage et perfectionnement des compétences, organisation de programmes de travaux publics, par exemple.
Le gouvernement de la Slovénie confirme qu'il applique une politique de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi et que les entreprises multinationales respectent pleinement l'esprit et la lettre de cette politique.
Le gouvernement de l'Espagne indique que l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi est encouragée par la loi 22/92 et la loi 4/95 du 23 mars 1995. En vertu de la première loi, des subventions sont accordées pour encourager l'embauche de femmes dans des professions et à des postes où elles sont sous-représentées et pour leur permettre de revenir sur le marché du travail après une absence de plus de cinq ans. La loi 4/95 porte de un à trois ans la durée pendant laquelle le congé parental est garanti. Les employeurs bénéficient d'avantages économiques sous la forme d'une réduction des cotisations de sécurité sociale destinée à leur permettre de recruter des travailleurs pour remplacer ceux qui sont en congé. L'Union générale des travailleurs (UGT) déclare que l'égalité de traitement est garantie par les articles 14 et 35.1 de la Constitution espagnole, les articles 42 c), 17.1, 24.2 et 28 du Statut des travailleurs et la loi 11/1994 dans lesquels l'ancienne notion de travail égal est remplacée par celle de travail de valeur égale. Toutefois, l'évaluation des tâches spécifiques aux fins du classement des emplois et l'octroi de primes de rendement permettent parfois qu'une discrimination cachée s'exerce à l'égard des femmes. La loi prévoit l'annulation partielle des accords contenant des dispositions discriminatoires. L'UGT estime que les mesures de lutte contre la discrimination sont insuffisantes et quelque peu tardives, en particulier du fait que les problèmes se posaient déjà.
Le gouvernement de Sri Lanka indique que l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi est garantie par la Constitution et que les entreprises multinationales respectent ce principe.
La politique gouvernementale du Swaziland encourage l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi conformément aux conventions ratifiées et aux recommandations adoptées en la matière.
Le gouvernement de la Suisse renvoie à sa réponse au titre des paragraphes 8 à 12. Les entreprises multinationales sont soumises à la législation nationale et la respectent. Elles font parfois preuve d'une plus grande ouverture que les entreprises nationales. L'Union centrale des Associations patronales suisses (UCAPS) indique que le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes est ancré dans la Constitution fédérale. La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes vient compléter la Constitution en interdisant notamment la discrimination sexuelle liée au recrutement, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et au perfectionnement professionnels, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Dans un guide pour les employeurs relatif à la loi sur l'égalité (exemplaire joint au rapport), l'UCAPS indique qu'elle adhère au principe de la promotion des femmes dans la vie active et reconnaît dans ce domaine une responsabilité de l'entreprise. Toutefois, elle ne pense pas que le problème de la discrimination à l'égard des femmes, qui est un problème de société, puisse ou doive être résolu par des contraintes juridiques frappant les entreprises. En vertu de cette loi, la notion de discrimination s'étend au harcèlement sexuel et les victimes ont droit à une indemnisation. Le Code des obligations protège les travailleurs contre des mesures qui les désavantageraient en raison de leurs particularités raciales ou ethniques, et une loi contre le racisme a été adoptée en septembre 1994, qui introduit une nouvelle disposition (art. 261bis du Code pénal) visant les questions liées au travail (copie annexée au rapport). Toutes les entreprises sont soumises à cette législation. La Fédération suisse des travailleurs du commerce, du transport et de l'alimentation (FCTA) déclare que le cadre législatif relatif à l'égalité de chances et de traitement s'applique à toutes les entreprises suisses. En outre, les conventions collectives conclues par la FCTA contiennent de plus en plus souvent des dispositions en la matière.
Le gouvernement de la République arabe syrienne déclare qu'il applique une politique de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, politique suivie par les entreprises multinationales. La Chambre d'industrie de la République arabe syrienne formule les mêmes observations que le gouvernement.
D'après le gouvernement de la Thaïlande, si la politique nationale encourage l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, toutes les entreprises multinationales n'ont pas cette même attitude.
Le gouvernement de la Trinité-et-Tobago applique une politique de promotion de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi, qui est suivie par les entreprises multinationales. Dans un contexte caractérisé par un chômage élevé et la rareté des compétences nécessaires, il est difficile de contrôler si ces entreprises se conforment à l'esprit et à la lettre de cette politique. L'Association consultative des employeurs de la Trinité-et-Tobago dit que la politique gouvernementale encourage l'égalité en question et qu'elle est suivie sans réserve par les entreprises multinationales.
D'après le gouvernement de la Tunisie, l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi est garantie par la loi et doit être observée par les entreprises multinationales. Le dispositif juridique comprend notamment le droit à la protection de la maternité pour les femmes qui travaillent (congés de maternité, pauses d'allaitement payées), le droit à la formation continue et les droits syndicaux. La loi no 93-66 du 5 juillet 1993 garantit la non-discrimination entre l'homme et la femme dans l'application des dispositions du Code du travail. La loi no 92-114, qui incorpore les dispositions du Protocole de 1990 relatif à la convention sur le travail de nuit (femmes) (révisée), 1948, a été adoptée en novembre 1992. En ce qui concerne l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, l'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat signale que les entreprises multinationales appliquent les normes nationales, qui s'inspirent des normes internationales du travail.
Selon le gouvernement de la Turquie, les entreprises multinationales ne pratiquent pas de discrimination pour quelque motif que ce soit et respectent pleinement le principe de l'égalité de chances et de traitement, conformément à la législation nationale. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie affirme que la politique gouvernementale encourage l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi et que les entreprises multinationales suivent sans réserve cette politique.
Le gouvernement fait observer que, en ce qui concerne l'emploi, le Royaume-Uni reste résolument attaché au principe de l'égalité de chances pour les hommes et les femmes. En ce qui concerne les travailleurs à temps partiel, un règlement visant à leur garantir la protection de l'emploi au même titre qu'aux travailleurs à temps complet est entré en vigueur le 6 février 1995. Dans le cas de l'Irlande du Nord, un règlement analogue a pris effet le 19 mars 1995. Auparavant, les personnes travaillant moins de 16 heures par semaine étaient assujetties à une réglementation plus rigoureuse pour pouvoir bénéficier de tous les droits légaux en matière de protection de l'emploi, et celles qui travaillaient moins de huit heures par semaine ne bénéficiaient pas de ces droits. En vertu de la loi de 1993 sur la réforme des syndicats et les droits relatifs à l'emploi, les travailleurs qui s'estiment lésés par l'application d'une disposition d'une convention collective ou par une règle édictée par un employeur ont le droit de porter plainte auprès d'un tribunal du travail. Celui-ci peut déclarer nulle cette disposition ou cette règle. En outre, conformément à cette loi, tout code de bonne pratique concernant l'égalité de salaire établi par la Commission de l'égalité de chances en vertu de la loi de 1975 relative à la discrimination fondée sur le sexe peut être invoqué et doit être pris en considération par tout tribunal du travail saisi d'une affaire à laquelle le code s'applique. Dans le cas de l'Irlande du Nord, l'arrêté de 1993 sur les relations professionnelles (Irlande du Nord) contenant des dispositions analogues est entré en vigueur le 26 novembre 1993. Le règlement de 1994 concernant la maternité (congés obligatoires) prévoit un congé de maternité de 14 semaines, une protection automatique contre le licenciement pour cause de maternité et des congés de maternité plus longs (environ 40 semaines) pour les femmes ayant travaillé pendant deux ans de façon continue. Le gouvernement donne des précisions sur les prestations de maternité ainsi que sur les conditions requises pour en bénéficier. Ces droits légaux minimaux peuvent être rendus plus favorables par voie d'accords conclus entre employeurs et salariés. Dans le cas de l'Irlande du Nord, de nouvelles dispositions analogues régissant le congé de maternité et la protection de la maternité sont entrées en vigueur le 10 juin 1994. Conformément à la loi de 1993 sur la réforme des syndicats et les droits relatifs à l'emploi, l'identité des personnes impliquées dans des affaires de harcèlement sexuel est protégée pendant toute la durée du traitement de la plainte. Pour l'Irlande du Nord, l'arrêté de 1993 sur les relations professionnelles (Irlande du Nord) contient des dispositions analogues. Le gouvernement fait observer que, depuis 1993, le plafond fixé pour le montant des indemnités pouvant être versées dans les cas de discrimination fondée sur le sexe a été supprimé. Cette mesure s'applique également aux indemnités fixées dans les cas de discrimination raciale, conformément aux dispositions du règlement de 1994 sur les relations raciales (intérêt sur les indemnités) et de la loi de 1994 sur les relations raciales (réparations). Dans le cas de l'Irlande du Nord, les plafonds imposés pour les indemnités versées aux victimes de discrimination pour quelque motif que ce soit ont été supprimés en 1995. En 1994, le gouvernement et la Commission de l'égalité de chances ont lancé une initiative appelée Opportunity 2000 pour la création de consortiums régionaux, comprenant des membres venus des secteurs public et privé chargés d'identifier les obstacles auxquels les femmes sont confrontées dans le monde du travail et la vie publique et de trouver les moyens de les éliminer. Cette initiative s'inspire d'initiatives semblables lancées en 1992 au Pays de Galles (Chwarae Teg). En Irlande du Nord, Opportunity 2000, initiative menée par les employeurs en 1994, était destinée à encourager les entreprises à prendre des mesures pour accroître la représentation des femmes aux postes de responsabilité (en fonction du mérite). En Ecosse, la Commission de l'égalité de chances élabore des propositions en vue d'une initiative dite de Fair Play et d'appuyer Training 2000, organisation chargée de la formation et de l'épanouissement professionnel des femmes. En 1993, une subvention pour les garderies en milieu extrascolaire a été lancée pour permettre aux parents d'être davantage présents sur le marché du travail; un montant de 45 millions de livres est affecté à cette fin par le biais de conseils d'entreprise et de formation et de conseils d'entreprise locaux. Par ailleurs, un programme de garderies en milieu extrascolaire financé par l'Union européenne doit être mis en place en Irlande du Nord. L'aménagement d'horaires de travail flexibles est encouragé et le gouvernement a publié deux brochures (The Best of Both Worlds, 1991, et Be Flexible, 1993) exposant les avantages, pour les employeurs et les travailleurs, des horaires de travail flexibles, des emplois à temps partiel et du partage des tâches . Depuis 1990, en Irlande du Nord, les entreprises publiques et privées comptant plus de 250 travailleurs doivent se faire enregistrer auprès de la Commission d'équité en matière d'emploi. Elles doivent surveiller chaque année la composition de leurs effectifs sur le plan religieux et passer en revue tous les trois ans les pratiques de travail pour s'assurer que l'égalité des chances est respectée et mettre en place, au besoin, des programmes d'action positive. A compter de 1992, ces conditions ont été rendues applicables aux entreprises employant de 11 à 25 travailleurs. Les sanctions sont assez lourdes. Le recrutement et la promotion doivent être fondés sur le mérite et la discrimination positive ainsi que les quotas sont illégaux. Dans le cadre de sa politique nationale de promotion de l'égalité de chances et de traitement, le gouvernement du Royaume-Uni a publié, en vue d'une large diffusion, les jeux de documents, guides et brochures ci-après (exemplaires joints au rapport): A ten-point plan pack (jeu de documents pour les employeurs); Equality pays - How equal opportunities can benefit your business: A guide for small employers (brochure); Employer's equality networks (brochure); et Positive action - Promoting racial equality in employment (brochure). Une loi concernant les relations raciales, s'inspirant de la loi de 1976 sur les relations raciales (Royaume-Uni) doit être adoptée en Irlande du Nord. D'après la Confédération de l'industrie britannique, la législation nationale relative à l'égalité des chances s'applique également aux entreprises multinationales.
Le gouvernement des Etats-Unis indique que sa politique en matière d'égalité de chances et de traitement dans l'emploi fait l'objet de décisions constitutionnelles, de divers textes législatifs et de décrets-lois. L'un des textes importants dans ce domaine est le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils, modifiée par la loi de 1972 sur l'égalité des chances en matière d'emploi, la loi de 1991 sur les droits civils et divers autres textes législatifs. Le titre VII interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur, l'origine nationale, la religion ou le sexe dans tous les domaines de l'emploi, pour tous les employeurs, offices de placement et syndicats ouvriers comptant un minimum de 15 salariés (ou membres selon le cas). Il interdit également toutes représailles ou mesures discriminatoires contre des personnes ou groupes de personnes du seul fait qu'ils se sont opposés à des pratiques discriminatoires, ont, de quelque manière que ce soit, porté une accusation ou fourni leur assistance ou prêté leur concours à toute enquête ou procédure en application de ses dispositions. La Commission des Etats-Unis sur l'égalité d'accession à l'emploi, organisme fédéral autonome, est chargée de l'exécution du titre VII. Cette commission peut recevoir des plaintes individuelles et collectives, peut déposer plainte elle-même et a des pouvoirs de règlement exécutoire du contentieux. Conformément à la loi, les employeurs ayant à leur service plus de 100 personnes et les adjudicataires des pouvoirs publics doivent soumettre des rapports annuels à la Commission paritaire chargée des rapports, en indiquant, par race, sexe et origine nationale, les effectifs engagés par grandes catégories professionnelles. Au niveau fédéral, les entrepreneurs et les sous-traitants occupant au moins 50 personnes et traitant des contrats ou des ordres d'achat dont les montants s'élèvent à 50 000 dollars E.U. au minimum doivent présenter des rapports annuels du même ordre. En vertu du titre VII, amendé par la loi de 1991 sur les droits civils, les victimes de harcèlement ou de discrimination pour des motifs fondés sur le sexe, la religion ou un handicap peuvent recevoir une indemnisation en espèces. La loi précise les procédures à suivre pour traiter des cas de pratiques en matière d'emploi qui, bien qu'équitables ou non-discriminatoires dans leur forme, ont des effets très différents sur un certain groupe de personnes. En vertu de cette loi, une commission présidée par le Secrétaire au Travail a fait des recommandations visant à surmonter les obstacles à l'avancement des femmes et des minorités sur les lieux de travail. Le titre I de la loi de 1990 relative aux Américains souffrant de handicaps interdit toute discrimination dans l'emploi sous toutes ses formes à l'encontre de personnes qualifiées souffrant d'un handicap et toute mesure de représailles à l'égard des personnes qui s'opposent à des pratiques discriminatoires ou participent à des actions visant à faire appliquer la loi. Il n'existe pas de données systématiques sur l'incidence de la discrimination pratiquée par les entreprises multinationales, mais il ne semble pas que cela présente un problème majeur. La législation des Etats-Unis prévoit que des ressortissants du pays du siège d'une entreprise multinationale peuvent occuper certains postes dans l'entreprise; en conséquence, leur présence ne constitue pas en elle-même une preuve de discrimination. L'affectation de ressortissants du pays du siège à certains postes pourrait cependant être contestée en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils et donner lieu à l'analyse cas par cas des qualifications requises pour des postes déterminés.
La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production fait remarquer que tant la législation du travail que la politique gouvernementale encouragent l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Les entreprises multinationales appliquent intégralement les principes énoncés dans les conventions de l'OIT nos 100 et 111, de même que dans les recommandations correspondantes. Le principe à travail égal, salaire égal est garanti par la loi. Les étrangers ne peuvent représenter que 10 pour cent au maximum des effectifs d'une entreprise.
Le gouvernement de la Zambie déclare que sa politique vise à promouvoir l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. La Zambie a ratifié les conventions nos 100 et 111, qui, de même que les recommandations correspondantes, sont dûment respectées. Jusqu'à présent, la pratique des entreprises multinationales est totalement conforme à l'esprit et à la lettre de cette politique.
D'après le gouvernement du Zimbabwe, en ce qui concerne les questions d'emploi, la loi no 16 de 1985 sur les relations professionnelles précise que les employeurs ne doivent pas pratiquer de discrimination à l'encontre des salariés ou de futurs salariés pour des motifs d'ordre racial ou tribal ou relatifs au lieu d'origine, à l'opinion politique, aux croyances ou au sexe. Cette disposition s'applique aux entreprises tant multinationales que nationales. La Confédération des employeurs du Zimbabwe, confirme que la politique gouvernementale est conforme à la loi sur les relations professionnelles et qu'elle encourage l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi. Les entreprises multinationales respectent cette loi ainsi que la politique du gouvernement.
Sécurité de l'emploi (paragraphes 24 à 28)
24. Les gouvernements devraient étudier soigneusement l'impact des entreprises multinationales sur l'emploi dans les différents secteurs industriels. Les gouvernements de même que les entreprises multinationales de tous les pays devraient prendre des mesures appropriées pour faire face aux répercussions des activités de ces entreprises sur l'emploi et le marché du travail.
25. Les entreprises multinationales devraient, au même titre que les entreprises nationales, s'efforcer d'assurer par une planification active de la main-d'œuvre un emploi stable à leurs travailleurs et s'acquitter des obligations librement négociées concernant la stabilité de l'emploi et la sécurité sociale. En raison de la souplesse que les entreprises multinationales peuvent avoir, elles devraient s'efforcer de jouer un rôle d'avant-garde dans la promotion de la sécurité de l'emploi, en particulier dans les pays où la cessation de leurs activités serait susceptible d'accentuer le chômage à long terme.
26. Les entreprises multinationales qui envisagent d'apporter à leurs activités des modifications (y compris celles qu'occasionnent les fusions, rachats ou transferts de production) pouvant avoir des effets importants sur l'emploi devraient signaler suffisamment à l'avance ces modifications aux autorités gouvernementales appropriées et aux représentants des travailleurs qu'elles emploient, ainsi qu'à leurs organisations, afin que les répercussions puissent en être examinées en commun et qu'en soient atténuées le plus possible les conséquences défavorables. Cela est particulièrement important dans le cas de la fermeture d'une entité entraînant des congédiements ou des licenciements collectifs.
27. Les procédures de licenciements arbitraires devraient être évitées(29).
28. Les gouvernements devraient, en coopération avec les entreprises tant multinationales que nationales, assurer sous une forme ou une autre la protection du revenu des travailleurs à l'emploi desquels il est mis fin(30).
1) Quel rôle les entreprises multinationales jouent-elles dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr?
2) Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, les entreprises multinationales fournissent-elles un préavis raisonnable: a) aux travailleurs concernés; b) à leurs organisations, et c) aux organismes appropriés?
3) Quels ont été les rôles respectifs du gouvernement, des entreprises multinationales et des entreprises nationales dans la fourniture d'une protection en matière de revenu aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi?
Selon le gouvernement, les entreprises multinationales installées à Antigua-et-Barbuda fonctionnent selon des paramètres établis par le Code du travail et les conventions collectives et lui-même contrôle la situation en matière de sécurité de l'emploi. Un préavis raisonnable est fourni aux travailleurs et à leurs organisations lorsque des modifications doivent être apportées aux activités des multinationales. Conformément à la loi, les travailleurs à l'emploi desquels il a été mis fin ont droit à une indemnité de départ et à une pension. Ces dispositions figurent également dans les contrats de travail.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les renseignements contenus dans sa réponse à la cinquième enquête restent valables.
Le gouvernement de l'Australie estime que les entreprises multinationales de même que les autres employeurs devraient s'efforcer d'assurer un emploi stable et sûr. Pour encourager cela, des dispositions interdisant tout licenciement arbitraire et injustifié ont été incluses, le 30 mars 1994, dans la loi du Commonwealth de 1988 sur les relations professionnelles. Ces dispositions complètent les lois des Etats en vigueur, établies sur la base de la convention no 158 de l'OIT. Les entreprises multinationales qui envisagent d'apporter à leurs activités des modifications pouvant avoir des effets importants sur l'emploi doivent observer un certain nombre de conditions stipulées dans la loi susmentionnée, la loi du Queensland de 1990 sur les relations professionnelles, la loi de l'Etat de Victoria de 1992 sur les relations de travail à l'égard des salariés et dans les sentences arbitrales rendues par la Commission australienne des relations professionnelles. Toutes ces dispositions exigent des employeurs qu'ils fournissent aux travailleurs et à leurs syndicats des informations sur les modifications proposées, qu'ils signalent le plus tôt possible aux travailleurs intéressés les modifications envisagées et qu'ils examinent ces modifications pour trouver le moyen d'en atténuer les effets défavorables. Conformément à la législation, des accords certifiés (entre un employeur et les syndicats compétents) et des accords sur la flexibilité des entreprises (conclus directement entre un employeur et des salariés) doivent, à moins qu'il n'en soit convenu autrement, prévoir des consultations sur les questions relatives à des modifications à apporter dans l'entreprise ou à l'exécution des tâches. D'après l'enquête australienne réalisée en 1990 sur les relations professionnelles sur les lieux de travail, les entreprises multinationales, contrairement aux autres entreprises, étaient plus enclines à tenir les travailleurs et leurs organisations régulièrement informés de leurs stratégies de marketing, plans d'investissements, plans d'entreprise et situation financière. En revanche, elles étaient un peu moins disposées à fournir des informations sur leurs futurs plans de recrutement. Rien n'indique que ces constatations ne sont pas encore d'actualité. En Australie, les travailleurs licenciés reçoivent des prestations de sécurité sociale non contributif. Pour continuer de recevoir ces prestations, ils doivent prouver qu'ils recherchent activement un emploi et qu'ils sont prêts à accepter des offres d'emploi raisonnables ou suivent une formation reconnue. En vertu de la loi du Commonwealth sur les relations professionnelles, tous les employeurs doivent donner un préavis de licenciement ou, s'ils ne le font pas, payer une indemnité, et la Commission australienne des relations professionnelles peut rendre une ordonnance aux fins de versement d'une telle indemnité aux travailleurs licenciés. De nombreuses sentences fédérales prévoient d'assujettir les employeurs à cette disposition lorsqu'ils licencient pour des motifs économiques, structurels ou techniques. Le gouvernement a mis en place des ensembles de mesures d'ajustement en faveur des travailleurs visés: formation professionnelle et préparatoire, octroi de subventions salariales à de nouveaux employeurs fournissant un travail au personnel licencié et aide à la réinstallation dans des régions offrant davantage de possibilités d'emploi. Ces trois ensembles de mesures ont été appliqués en 1994 et 1995 dans les industries suivantes: textiles, habillement et chaussures; véhicules à moteur pour le transport des personnes; chemins de fer. Un autre ensemble de mesures s'adressant aux travailleurs occupés dans des activités industrielles liées à la sylviculture a été annoncé en décembre 1995.
Le gouvernement des Bahamas fait observer que les entreprises multinationales mettent en place des activités en vue d'obtenir une part équitable du marché. Elles offrent des programmes de recyclage et des programmes d'échanges pour stimuler la productivité du personnel et la compétitivité de l'entreprise. Lorsque des modifications d'activités ont été envisagées, un préavis raisonnable a été fourni aux travailleurs, à leurs organisations et aux organismes appropriés. On constate que les entreprises multinationales s'efforcent de payer des indemnités de départ acceptables pour les travailleurs dont l'emploi a été supprimé, et le gouvernement, par l'intermédiaire du Département du Travail, fait en sorte de régler équitablement les problèmes. Dans certains cas, les travailleurs sont réaffectés à d'autres postes.
Le gouvernement du Bangladesh indique que, en ce qui concerne l'emploi et les conditions de travail, les entreprises multinationales doivent respecter la législation nationale. Pour les personnes ayant perdu leur emploi à la suite d'une restructuration et qui sont à la recherche d'un travail, la protection du revenu est garantie par la loi. Toute violation de ces dispositions législatives est une infraction punissable. La législation du travail relative au licenciement et aux prestations de sécurité sociale s'applique tant aux entreprises multinationales qu'aux entreprises nationales. L'Association des employeurs du Bangladesh partage le point de vue du gouvernement en la matière.
Le gouvernement de la Barbade signale que la capacité des entreprises multinationales de contribuer à la stabilité et à la sécurité de l'emploi dépend de la demande de leurs produits et services sur le marché. Les faits ont montré que les efforts déployés par ces entreprises pour maintenir et développer leurs activités ont un impact positif sur l'emploi. En ce qui concerne les modifications d'activités et leurs effets sur l'emploi, les multinationales dont les travailleurs sont syndiqués sont régies par les dispositions pertinentes des conventions collectives, qui définissent le préavis raisonnable. La législation précise le préavis minimal requis en cas de licenciement tandis que le Protocole sur les prix et les revenus encourage la consultation. La loi réglementant les indemnités de licenciement (chap. 355A) prévoit la protection du revenu des personnes licenciées après deux ans au moins d'emploi continu. En vertu du Règlement national sur le régime d'assurance et la sécurité sociale, tous les employeurs sont tenus de verser un certain pourcentage de leurs charges salariales au Fonds d'indemnisation des travailleurs au chômage ou licenciés. C'est aux employeurs qu'incombe le versement des indemnités de licenciement. Toutefois, le gouvernement peut aussi, dans le cadre du système national d'assurance, payer ces indemnités si l'entreprise peut prouver qu'elle ne peut le faire. La Confédération des employeurs de la Barbade déclare que les entreprises multinationales ne jouent pas de rôle particulier dans la fourniture d'un emploi stable et sûr. En cas de licenciement économique, tous les employeurs, y compris les multinationales, sont tenus par la loi de donner un préavis minimal en fonction de l'ancienneté du travailleur concerné. La protection du revenu est prévue par la loi réglementant les indemnités de licenciement et des prestations de chômage sont versées à tous les travailleurs licenciés quelle que soit la forme de propriété de l'entreprise dans laquelle ils travaillaient. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade indique que les entreprises multinationales ne jouent pas de rôle particulier dans la fourniture d'un emploi stable et sûr et qu'elles ne donnent pas de préavis raisonnable lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités. La législation nationale sur la sécurité sociale prévoit le versement aux travailleurs licenciés de prestations de cessation de fonctions et de chômage. Les employeurs étrangers comme les employeurs locaux versent 1 pour cent des gains assurables des travailleurs au Fonds d'indemnisation des travailleurs licenciés, dont 0,5 pour cent à la caisse d'assurance chômage. Les travailleurs versent également 0,5 pour cent de leurs gains assurables à cette caisse. Le gouvernement a accepté de rencontrer les partenaires sociaux pour discuter de l'introduction, dans le Protocole sur les prix et les revenus, d'une clause visant à assurer la sécurité de l'emploi pendant la période d'application du Protocole.
Le gouvernement de la Belgique indique que ses réponses aux enquêtes précédentes restent valables. Il souligne que, en ce qui concerne la rupture du contrat de travail, toutes les entreprises sont tenues de suivre les règles établies par la loi de 1978 relative aux contrats de travail. Il appelle l'attention sur le problème particulier que pose le non-respect par les entreprises multinationales de la législation belge en cas de transfert d'entreprises. Ce non-respect porte sur les licenciements collectifs, les fermetures d'entreprises ainsi que l'information et la consultation des travailleurs en matière d'emploi ou de maintien des droits. Le cas le plus récent concerne la fermeture inopinée d'une usine (dont le nom est donné) pour en transférer l'activité ailleurs dans le cadre d'une sous-traitance. La possibilité de négocier un plan social ou un plan de reconversion une fois la décision prise rend encore plus difficile l'application de sanctions en raison du caractère multinational du groupe en infraction. Ces plans résultent de négociations très difficiles. L'opinion a été marquée par des restructurations décidées par des entreprises multinationales aux seules fins de maximiser les profits, comme l'ont fait par exemple deux entreprises, l'une dans le secteur des cosmétiques et l'autre dans celui du tabac (noms indiqués). Le Conseil national du travail souligne que l'augmentation des restructurations d'entreprises et des concentrations au niveau national accroît le sentiment d'insécurité concernant l'emploi. En outre, les procédures d'information et de consultation ne sont pas toujours respectées en cas de fermeture ou de restructuration d'entreprises multinationales.
Le gouvernement du Brésil déclare que les entreprises multinationales de ce pays ont créé et continuent de créer de nombreuses possibilités d'emploi direct et indirect de qualité. Elles jouent un rôle de premier plan dans le processus de restructuration économique. Il apparaît toutefois que les innovations techniques et les nouvelles méthodes de gestion pratiquées par ces entreprises dans certains domaines ont entraîné une diminution des emplois directs et une augmentation des emplois précaires. Faute d'études détaillées sur ces phénomènes, il n'est pas possible d'en évaluer la portée. On n'est pas certain que les entreprises multinationales informent les intéressés des modifications pouvant avoir un effet sur l'emploi. Les pratiques varient d'une entreprise à l'autre. Dans ce domaine, les problèmes tendent à donner lieu à une large publicité et finissent par faire l'objet de discussions et de négociations dans différentes instances bilatérales et tripartites. En vertu des décrets nos 2 284/86 et 92 608/86, le gouvernement a établi un programme d'assurance chômage (Programa Seguro-Desempleo) qui fonctionne dans le cadre du régime de sécurité sociale. En 1994, quelque 4 millions de chômeurs ont bénéficié d'une assistance financière temporaire au titre de ce programme. La Centrale unique des travailleurs signale que la convention no 158 n'est pas encore appliquée au Brésil. Les entreprises ne fournissent pas de préavis de licenciement et il est impossible d'engager des discussions pour les dissuader de prendre de telles mesures. Dans certaines entreprises, les travailleurs ont déposé plainte et se sont mis en grève. Rien n'a été fait pour protéger le revenu des travailleurs licenciés.
D'après le gouvernement du Cambodge, les entreprises multinationales encouragent un emploi stable et sûr en recrutant et en formant des personnes hautement qualifiées et en leur offrant des salaires raisonnables. Conformément aux dispositions du Code du travail, ces entreprises fournissent un préavis aux travailleurs qui doivent être congédiés. Si les textes réglementaires ne visent pas encore la protection du revenu des travailleurs licenciés, les entreprises en question leur accordent une indemnité selon leurs moyens.
Selon le gouvernement du Canada, les informations fournies dans la réponse aux questions correspondant aux paragraphes 13 à 20 s'appliquent également à cette section. Les rapports communiqués à la commission d'experts de l'OIT concernant les conventions nos 88, 122 et 158 contiennent également des informations pertinentes. Un exemplaire d'un document relatif au licenciement, donnant des précisions sur les dispositions législatives en la matière, est joint au rapport du gouvernement. Le gouvernement de la province du Québec appelle l'attention sur ses observations relatives aux paragraphes 13 à 20. Il signale que les entreprises multinationales ont recours aux programmes gouvernementaux en vertu desquels des comités chargés d'aider les entreprises à s'adapter aux changements sont créés. Douze pour cent des entreprises multinationales dont le personnel est syndiqué prévoient le partage du travail lorsque des emplois sont menacés, contre 6,8 pour cent dans l'ensemble des entreprises. En vertu d'une loi, l'employeur doit fournir au ministère de l'Emploi un préavis de deux à quatre mois en cas de licenciement collectif, en fonction du nombre de travailleurs visés. En cas de licenciement individuel, une autre loi prévoit qu'un préavis d'une à huit semaines doit être fourni au travailleur, selon la durée de service continu. Aucune multinationale n'offre de préavis de licenciement individuel supérieur à celui requis par la loi lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs. En revanche, 19 pour cent d'entre elles en offrent de plus longs que ceux requis par la loi en cas de licenciements individuels. Outre les régimes publics d'assurance chômage, 56 pour cent des conventions collectives conclues avec les entreprises multinationales prévoient des indemnités de cessation d'emploi, contre 26,7 pour cent dans les autres entreprises. Quatorze pour cent des multinationales offrent des prestations supplémentaires d'assurance chômage, contre 5,7 pour cent seulement ailleurs.
Le gouvernement du Tchad fait observer que les entreprises multinationales ne jouent pas de rôle particulier dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable. Certaines fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs et à leurs organisations lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités. Seule l'Inspection du travail est quelquefois consultée à cet égard. En cas de cessation de la relation de travail, les entreprises, tant multinationales que nationales, observent la législation régissant les droits des travailleurs.
Le gouvernement du Chili indique que les articles 159 à 178 (section V) du Code du travail énoncent les motifs justifiant la cessation de la relation de travail et précisent les indemnités à verser en fonction de l'ancienneté. Les travailleurs ayant des privilèges syndicaux ne peuvent être licenciés que moyennant une autorisation du tribunal compétent. Les personnes licenciées pour raison économique ont droit à une indemnité prélevée sur un fonds constitué par cotisations. On procède actuellement à l'élaboration d'un projet de loi en vue de créer un système de protection du revenu pour ces travailleurs. Ils bénéficient déjà de programmes de reconversion et les entreprises tant nationales qu'étrangères participent à la planification et à la mise en œuvre de ces activités. Le caractère ouvert de l'économie nationale la rend susceptible de fluctuations au sein de l'économie mondiale, ce qui entraîne parfois des pertes d'emploi.
Le gouvernement de la Colombie déclare que les entreprises multinationales ont créé des emplois stables. En vertu de la loi 50 de 1990, toutes les entreprises désireuses de prendre des mesures ayant des répercussions sur l'emploi (fermeture de l'entreprise et suspension des activités, par exemple) doivent en demander l'autorisation au ministère du Travail et envoyer un préavis au personnel. Le gouvernement a mis en place deux stratégies, le Service général d'ajustement de la main-d'œuvre (SALI) et le Service d'ajustement de la main-d'œuvre du secteur public (SAL SP). Le SALI est destiné à aider les entreprises privées qui doivent se restructurer. Il diminue le coût social de la restructuration, prépare les travailleurs dont l'emploi a été supprimé à trouver de nouveaux postes grâce à une formation et à un recyclage et/ou encourage les partenaires sociaux à négocier d'autres formules que les fermetures d'usines. Le SAL SP a été créé en vertu du décret 2151 du 30 décembre 1992 pour aider les fonctionnaires touchés par les réformes administratives, soutenir les travailleurs qui s'efforcent d'entrer dans d'autres secteurs du marché du travail et offrir une formation qui permettra aux personnes désireuses de monter leur propre affaire d'améliorer leurs compétences. D'après l'Association nationale des industriels, la législation du travail interdit la fermeture inopinée d'entreprises et cette interdiction est respectée. En Colombie, les entreprises qui veulent cesser leurs activités, en totalité ou en partie, et pour quelque durée que ce soit, doivent obtenir au préalable l'autorisation du ministère du Travail et de la Sécurité sociale. Elles doivent informer par écrit les travailleurs de leurs intentions sauf en cas de force majeure, et les mesures prises ne doivent pas avoir de conséquences défavorables pour les indemnisations. Les travailleurs ont droit à un mois de salaire pour chaque année de service ou à un montant proportionnel à la durée du service effectué. En vertu de la législation en vigueur, les entreprises qui jugent nécessaire de procéder à des licenciements collectifs doivent au préalable en demander l'autorisation au ministère du Travail et informer par écrit les travailleurs de leurs intentions. La Confédération générale des travailleurs démocratiques estime que les entreprises multinationales opérant en Colombie ne jouent pas de rôle particulier dans la promotion d'un emploi stable et sûr. Elles fournissent des emplois conformément aux règles normales de l'entreprise. Par ailleurs, elles notifient les modifications d'activités avec un préavis raisonnable, non pas après avoir consulté les travailleurs mais à la suite d'une décision unilatérale. Les entreprises multinationales et les entreprises locales ont une même approche face aux revenus des travailleurs: elles s'efforcent par tous les moyens de payer le moins possible, sans tenir compte de la situation des intéressés.
D'après le gouvernement du Costa Rica, les entreprises multinationales ont joué un rôle important dans la création d'emplois, en particulier dans le secteur agricole. Au cours de la période considérée, elles ont développé leurs activités et la demande de main-d'œuvre s'est accrue dans le secteur de la banane. Il n'y a pas eu de suppressions de postes.
Selon le gouvernement de la République tchèque, la sécurité de l'emploi dans les entreprises multinationales est très grande en raison de la solidité de leur économie. Toutefois, elles ont tendance à préférer et à appliquer des conditions d'emploi plus souples et moins traditionnelles, sous la forme de contrats de durée déterminée et de contrats temporaires. Aux termes de l'article 20 de la loi de 1991 relative à l'emploi, tous les employeurs doivent communiquer aux autorités compétentes les modifications d'activités pouvant avoir des effets sur l'emploi. Les entreprises multinationales se sont conformées à l'article 60a du Code du travail qui prévoit la protection du revenu et, dans certains cas, ont offert des indemnités de licenciement supérieures au montant prescrit. La Chambre tchéco-morave des syndicats note que les entreprises multinationales respectent les prescriptions légales. Toutefois, la législation du travail est affaiblie et la protection des travailleurs compromise. Ces entreprises signalent généralement à l'avance les modifications pouvant avoir des conséquences défavorables pour les travailleurs et cherchent des solutions acceptables aux problèmes, en tenant compte des conventions collectives. Elles coopèrent en la matière avec les syndicats et le gouvernement, et les indemnités versées lors de la cessation de service sont en général supérieures au montant prescrit.
La Fédération des employeurs dominiquais relève qu'il est difficile de définir le rôle joué par les entreprises multinationales en matière de sécurité de l'emploi car bon nombre d'entre elles opèrent dans le pays depuis moins de dix ans. Si ces entreprises fournissent généralement un préavis raisonnable lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités pouvant avoir une incidence importante sur l'emploi, il n'est pas rare qu'une de ces entreprises d'un certain pays (dont le nom est communiqué) cesse ses activités sans en communiquer les motifs à aucune des parties intéressées. La protection du revenu est prévue par la législation nationale.
Le gouvernement de l'Equateur déclare qu'il a particulièrement à coeur de procéder à des études et des évaluations de la situation du marché du travail. A cette fin, il travaille en étroite collaboration avec l'Institut national de l'emploi. Le pays suit une politique sociale destinée à protéger les travailleurs et à garantir la stabilité de l'emploi. Il est très difficile de licencier arbitrairement du personnel sans devoir lui verser de fortes indemnités. Les travailleurs licenciés pour raison économique et qui ont des difficultés à trouver un nouvel emploi reçoivent des prestations, et les conventions collectives prévoient généralement des indemnités suffisantes pour ceux qui ont perdu leur emploi. Le gouvernement joint à sa réponse copie d'une convention collective à laquelle est partie une importante multinationale européenne de l'industrie de l'alimentation et des boissons (nom cité), pour illustrer la portée des dispositions de ces conventions.
D'après les informations fournies par la Fédération des industries égyptiennes, certaines entreprises pharmaceutiques et des industries mécaniques (noms communiqués) s'efforcent de garantir la stabilité de l'emploi par différentes mesures, notamment une formation continue ainsi que des enveloppes salariales et des prestations intéressantes pour le personnel. Certaines de ces entreprises (citées) fournissent un préavis raisonnable à tous les intéressés lorsqu'elles envisagent des modifications de leurs activités ayant un effet important sur l'emploi, tandis que d'autres (citées) n'en informent que les travailleurs visés.
Le gouvernement de l'Estonie indique que les entreprises multinationales ne jouent pas de rôle particulier dans la fourniture d'un emploi stable et sûr et que leur influence en matière de politique de l'emploi est faible. Ces entreprises ne s'intéressent qu'au développement de leurs propres activités et leurs principales préoccupations ne portent donc que sur leurs effectifs. Elles n'ont jamais cherché à coopérer avec les organisations de travailleurs. Pour ce qui est du licenciement, leur personnel bénéficie de la même protection du revenu que les autres travailleurs. Il n'existe pas de conflit important dans ce domaine.
Selon le gouvernement de l'Ethiopie, le rôle joué par les entreprises multinationales dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr dépend fondamentalement de leur performance et de leur productivité. En cas de modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, la loi prévoit que les employeurs fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs qui seront touchés. La proclamation no 45/1993 sur le travail oblige les employeurs à payer une indemnité de licenciement aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. Les autorités compétentes contrôlent l'application de ces dispositions.
Le gouvernement de la Finlande, la Confédération de l'industrie et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services déclarent que leur réponse à la cinquième enquête reste valable. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des employés (TVK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) font état d'un manque de données fiables concernant les effets des investissements finlandais sur l'emploi, tant dans le pays qu'à l'étranger. A leur avis, les entreprises étrangères venant exercer leurs activités en Finlande encouragent en général un emploi stable et sûr, mais on ne peut en dire autant des entreprises finlandaises opérant à l'étranger. Il ressort de diverses enquêtes que si les investissements effectués par des entreprises finlandaises dans les Etats baltes ou la Fédération de Russie ne sont pas la cause de la nette diminution des emplois, ils ont entraîné néanmoins la suppression de postes de travail. Des emplois non qualifiés et peu payés ont été perdus dans l'industrie du textile et de l'habillement, tandis que de nouveaux débouchés ont été créés dans d'autres industries. Ceux qui ont perdu leur emploi n'ont pas pu en retrouver un autre. Dans certains cas, des travailleurs ont appris par la presse que leur entreprise avait l'intention d'investir à l'étranger mais ils n'ont pas été informés par la direction des répercussions que cela aurait sur l'emploi et n'ont pas été consultés à ce sujet.
Le Conseil national du patronat français note que lorsqu'il doit y avoir des licenciements, les employeurs en informent le personnel et le consultent largement en la matière. Les conventions de branche prévoient généralement la mise en place de dispositifs d'information anticipée pour des modifications d'activités ayant des effets sur l'emploi.
Le gouvernement du Gabon signale que, dans l'ensemble, les entreprises multinationales offrent de bonnes conditions de travail: salaires élevés, stages et recyclages, par exemple. Pour ce qui est des décisions ayant un grand impact sur l'emploi, ces entreprises sont régies par l'article 56 du Code du travail, qui stipule qu'une autorisation doit être demandée au préalable à l'Inspection du Travail pour procéder à des suppressions d'emplois. Par ailleurs, l'article 51 fixe la procédure à suivre en cas de licenciement pour motifs personnels. Le nouveau Code du travail (art. 70 à 74) constitue une amélioration en ce qui concerne la protection du revenu des travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. En cas de licenciements, toutes les entreprises, qu'elles soient nationales ou multinationales, paient des salaires et des indemnités. La Confédération gabonaise des syndicats libres considère que les entreprises multinationales ne contribuent pas à la promotion de l'emploi et ne donnent pas de préavis raisonnable lorsqu'elles envisagent de prendre des décisions qui peuvent avoir des répercussions importantes sur l'emploi. En outre, la protection du revenu des travailleurs n'est pas assurée.
Le gouvernement de la Grèce signale que, dans le cadre de sa politique de création d'emplois et de protection du revenu des travailleurs ayant perdu leur emploi, un organisme est chargé de mener à bien des programmes spécifiques visant à fournir des subventions aux employeurs dans les domaines suivants: création de nouveaux emplois, promotion de nouveaux postes de niveau professionnel, maintien d'emplois dans le secteur de l'hôtellerie et recrutement d'étudiants issus d'établissements technologiques d'enseignement. En vertu de la loi 1545 de 1985, les travailleurs qui ont perdu leur emploi et sont au bénéfice d'une assurance chômage ont droit à des prestations de chômage s'ils ont effectué 165 jours de travail durant les 14 mois précédant la cessation de la relation de travail.
D'après le gouvernement de la Grenade, les entreprises multinationales offrent des emplois de longue durée. L'âge de la retraite est fixé à 60 ans. Les travailleurs et leurs organisations reçoivent un préavis d'un mois au minimum en cas de réduction d'effectifs prévue, mais les informations en la matière ne sont pas communiquées aux autorités gouvernementales compétentes.
Le gouvernement de la Hongrie dit qu'une loi concernant les obligations incombant aux propriétaires étrangers lors de l'acquisition d'entreprises d'Etat a été promulguée . Cette loi stipule que le transfert de propriété ne met pas fin automatiquement à la relation travailleur/employeur. Cette règle a permis d'assurer la sécurité de l'emploi, en particulier pour les travailleurs de ces entreprises. Si les multinationales offrent normalement des contrats de travail d'une durée indéterminée, certaines ont cependant donné à leur personnel des contrats de durée déterminée. Cette pratique nuit considérablement à la sécurité de l'emploi, mais elle n'a pas donné lieu à de graves conflits du travail car ce type de contrat suppose une rémunération intéressante. Les entreprises multinationales ont contribué à la stabilité de l'emploi grâce aux investissements réalisés et aux possibilités de formation. Conformément à la loi, les travailleurs, organisations de travailleurs et bureaux de placement doivent être informés de toute compression importante de personnel imminente, et les entreprises multinationales respectent en général cette règle. C'est à l'Etat qu'incombe au premier chef la responsabilité de fournir une aide aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. Les employeurs doivent fournir un préavis approprié aux travailleurs devant être mis à pied et leur verser des indemnités de départ calculées en fonction de l'ancienneté. Dans certains cas, les entreprises multinationales ont payé des indemnités dont le montant était supérieur à ce qui était légalement requis, ont contribué à assurer un recyclage, accordé une retraite anticipée aux travailleurs au lieu de les congédier et aidé certaines personnes à lancer leur propre affaire. La Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des conseils ouvriers et la Fédération nationale des syndicats autonomes estiment que les intérêts des travailleurs sont mieux servis par les conventions collectives et que les travailleurs n'acceptent des contrats individuels de travail et/ou des contrats de durée déterminée que parce qu'ils craignent de perdre leur emploi.
Le gouvernement de l'Inde fait savoir que les entreprises multinationales respectent généralement les lois du pays en ce qui concerne, notamment, les conditions d'emploi, la sécurité de l'emploi, les modifications des conditions de travail et la procédure d'indemnisation en cas de suppression d'emploi. On ne sait pas avec précision si ces entreprises fournissent un préavis suffisant aux personnes dont l'emploi peut être affecté par des modifications d'activités. Toutefois, les multinationales appliquent les dispositions de l'article 9A de la loi de 1947 sur les conflits du travail, aux termes desquelles les employeurs sont tenus de notifier à l'avance aux travailleurs tout changement envisagé. Actuellement, le gouvernement n'est pas en mesure d'assurer la protection du revenu des travailleurs licenciés. En revanche, ils reçoivent une indemnisation.
Selon le gouvernement de l'Irlande, les entreprises multinationales opérant dans ce pays ont joué un rôle dans la promotion d'un emploi stable et sûr. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités pouvant avoir un effet important sur l'emploi, ces entreprises fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs concernés, à leurs organisations et aux autorités gouvernementales appropriées. Une caisse élargie d'assurances sociales a été créée en 1990 par la combinaison du Fonds d'indemnisation et de couverture de l'insolvabilité de l'employeur avec la Caisse d'accidents du travail et de maladies professionnelles et la Caisse d'assurances sociales. Tout employeur qui verse une indemnité forfaitaire au titre de la Caisse d'assurances sociales a droit à un remboursement équivalent à 60 pour cent de cette indemnité si la période minimale de préavis de deux semaines est accordée. Le montant du remboursement peut être diminué à la discrétion du ministre du Travail si l'employeur ne respecte pas l'une ou l'autre des dispositions relatives au préavis de licenciement (information tirée du Guide to the Redundancy Payments Scheme, 1992, annexé au rapport). Le revenu des travailleurs est protégé dans le cadre d'un système gouvernemental auquel contribuent les employeurs et les travailleurs.
Le gouvernement de l'Italie indique que toutes les entreprises respectent les lois, en particulier le Statut des travailleurs, et les conventions collectives en vigueur en matière de protection des travailleurs (en cas de restructurations d'entreprises ou pour la protection du revenu en cas de licenciement). La Confédération générale de l'industrie est du même avis que le gouvernement.
Au Japon, toutes les entreprises, y compris les multinationales, doivent, comme l'indique le gouvernement, signaler aux autorités compétentes toute modification importante des effectifs. Elles doivent également employer un certain pourcentage (non précisé) de personnes ayant un handicap physique. Les cotisations à l'assurance chômage sont obligatoires et le revenu des travailleurs excédentaires est protégé.
Le gouvernement de la Jordanie déclare que, étant donné le petit nombre d'entreprises multinationales exerçant leurs activités dans ce pays, il est difficile à l'heure actuelle d'évaluer leur rôle dans la fourniture et la promotion d'un emploi stable et sûr. On n'a pas relevé de modifications des activités d'une entreprise ayant eu des répercussions importantes sur l'emploi. Toutefois, en pareille situation, la loi exige que les employeurs envoient une notification aux travailleurs concernés et au ministère du Travail. Si un travailleur ne reçoit pas de préavis avant la cessation de son emploi, il se verra accorder une indemnité. Si un travailleur est suspendu temporairement pour des motifs échappant au contrôle de l'employeur, celui-ci est tenu de payer un pourcentage du salaire du travailleur. En cas de licenciement arbitraire, le travailleur peut s'adresser à un tribunal pour obtenir réparation. L'employeur doit payer une indemnité de fin de service au travailleur si celui-ci ne bénéficie pas de prestations de sécurité sociale. Il est proposé de renforcer ces dispositions dans la nouvelle loi du travail en cours d'élaboration. La Chambre de l'industrie d'Amman déclare que les entreprises multinationales opérant en Jordanie contribuent à assurer la sécurité de l'emploi et cotisent à la Caisse de sécurité sociale. Les travailleurs licenciés reçoivent des prestations de sécurité sociale.
Le gouvernement de la République de Corée note que les entreprises multinationales contribuent à créer des emplois en engageant du personnel local. Dans le cadre de la loi sur les conseils des relations professionnelles, des conseils composés de représentants des travailleurs et des employeurs sont mis en place dans les entreprises occupant au moins 50 travailleurs. La direction doit, par l'intermédiaire de ces conseils, informer son personnel des décisions importantes qu'elle prend. La loi de 1995 sur l'assurance chômage prévoit le paiement d'allocations de chômage et facilite le réemploi en fournissant d'autres prestations et allocations, par exemple une allocation pour le développement des compétences professionnelles, la couverture des frais de recherche d'un emploi dans un large domaine et celle des frais de réinstallation. La protection des revenus des travailleurs licenciés est prévue par la loi relative aux normes du travail, qui doit être respectée par les entreprises multinationales. La Fédération des employeurs de Corée déclare que ces entreprises jouent un rôle important dans la promotion d'un emploi stable et sûr, en particulier pour le personnel hautement qualifié. Elles fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs dont l'emploi est touché par des modifications d'activités. La protection du revenu est fournie dans le cadre du régime national de retraite obligatoire et il existe une assurance chômage. La loi relative aux normes du travail permet aux travailleurs de recevoir, lors de leur mise à la retraite ou de leur licenciement, une somme forfaitaire équivalant à pas moins de 30 jours de salaire pour toutes les années consécutives de service.
Selon le gouvernement du Koweït, un emploi stable et sûr est garanti aux travailleurs des secteurs public et privé, conformément à la législation et à la pratique nationales en matière de travail. En vertu de la législation en vigueur, les étrangers qui sont licenciés bénéficient d'une protection du revenu. Ils reçoivent les indemnités et autres paiements versés par des caisses d'épargne. Les ressortissants koweïtiens reçoivent des prestations de sécurité sociale et d'autres paiements dans le cadre d'un plan d'épargne spécial.
La Fédération des industriels luxembourgeois déclare que, vu leur nombre important, les entreprises multinationales jouent un rôle considérable dans la promotion d'un emploi stable et sûr. Les procédures de licenciement arbitraire sont évitées et des efforts considérables sont faits pour permettre aux intéressés de trouver un autre emploi ou de partir en préretraite. Selon la Confédération des syndicats indépendants (OGB.L), les entreprises multinationales jouent un rôle très important dans l'économie d'un petit pays comme le Luxembourg. A l'instar des autres entreprises, elles respectent en règle générale la législation sur l'emploi, les licenciements collectifs et l'information et la consultation des travailleurs. L'OGB.L souligne que les filiales des multinationales essaient souvent de faire croire que leur statut et leur pouvoir d'action indépendante varient selon la situation. Elles agissent d'une manière autonome du point de vue du droit du travail mais non pas sur le plan financier et fiscal, en raison du caractère des entreprises multinationales et de leurs rapports avec les autres entreprises du groupe. De ce fait, les syndicats rencontrent des difficultés concrètes dans l'application de la législation sur l'information, la consultation et la cogestion, la représentation des travailleurs et la conclusion de conventions collectives. L'OGB.L estime qu'il devient de plus en plus nécessaire de réviser les lois pertinentes pour faire en sorte que leur application ne soit pas compromise par la façon dont les entreprises multinationales utilisent leur statut légal et leur autorité.
Le gouvernement de la Malaisie signale que les employeurs doivent notifier aux travailleurs les effets des modifications des activités d'une entreprise sur l'emploi, ainsi que le prévoient la législation en vigueur, les conventions collectives et le Code de bonne conduite pour l'harmonie dans le milieu de travail. La loi de 1955 relative à l'emploi prévoit le paiement d'indemnités de licenciement. Tous les employeurs, y compris les entreprises multinationales, doivent verser ces indemnités aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. A cet égard, les multinationales font souvent figurer dans les conventions collectives des conditions relatives à la protection du revenu qui sont plus favorables que celles stipulées dans la loi. Le Congrès des syndicats de Malaisie indique que ces entreprises ne fournissent pas d'emplois stables et sûrs. Lorsqu'elles envisagent des modifications ayant des effets sur l'emploi, elles le signalent très rarement aux travailleurs intéressés et ceux-ci sont très rarement informés de ces modifications. Conformément à la législation relative aux indemnités en cas de résiliation de contrat et de licenciement, la protection du revenu des travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi est fonction de l'ancienneté (taux des indemnités indiqué dans la réponse).
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie fait savoir qu'il n'est pas tenu compte de la recommandation no 119. Le petit nombre d'entreprises multinationales ayant des activités en Mauritanie ne joue aucun rôle dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr. Lorsqu'elles envisagent des modifications ayant un effet important sur l'emploi, ces entreprises sont légalement tenues de fournir un préavis raisonnable aux travailleurs concernés, aux organisations syndicales et à l'administration du travail (art. 15 et 43 du livre I, art. 20 et 27 du livre I du Code du travail). Conformément à la convention collective générale, les travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi à la suite de compressions de personnel ont la priorité sur les autres demandeurs d'emploi pour être réengagés dans leur ancienne entreprise. D'après la Confédération libre des travailleurs de Mauritanie (CLTM), les entreprises multinationales ne jouent aucun rôle dans la promotion de la sécurité de l'emploi car elles ont recours au système de la sous-traitance en vertu duquel les travailleurs sont embauchés soit à titre temporaire, soit dans le cadre de contrats de travail renouvelables. En cas de modifications ayant des répercussions importantes sur l'emploi, ces entreprises fournissent parfois un préavis raisonnable qui, faute de normes nationales, n'est pas fondé sur la législation du pays ni sur des normes internationales. Par ailleurs, la CLTM appelle l'attention sur le problème posé par le fait que les travailleurs syndiqués et leurs représentants font l'objet de pressions. Ces travailleurs sont privés de leurs droits et, souvent, leurs organisations syndicales ne sont souvent pas acceptées; quant aux inspecteurs du travail, ils ne veulent souvent rien savoir de ces problèmes. Il n'est pas accordé d'importance à la question de la protection du revenu des travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi.
Le gouvernement de Maurice signale que, depuis l'instauration de la zone franche d'exportation, les entreprises multinationales jouent un rôle crucial dans la création d'emplois dans l'industrie. Toute multinationale employant au moins 10 travailleurs et n'exerçant pas ses activités dans la zone franche d'exportation est tenue, en vertu des dispositions de la loi sur le travail, de faire connaître au ministre son intention de procéder à des compressions d'effectifs, soit temporaires, soit permanentes, et de lui en indiquer les raisons. Selon cette même loi, tout travailleur dont il a été mis fin à l'emploi a droit à une indemnité de licenciement, sauf s'il a commis une faute. En outre, la protection des travailleurs licenciés en raison de l'insolvabilité d'une entreprise, qu'elle soit multinationale ou nationale, est garantie par le Code Napoléon, qui prêtent la même attention aux revendications des travailleurs qu'à celles que les banques et autres institutions autorisées accordent au crédit à l'investissement.
Le gouvernement du Mexique dit que la sécurité de l'emploi dans les entreprises multinationales dépend de la conjoncture économique. On ne peut pas dire que ces entreprises ont garanti un emploi permanent et stable entre 1992 et 1995. Et pourtant, la règle 5(V) du Règlement d'application de la loi sur la promotion des investissements mexicains et la réglementation des investissements étrangers invite les entreprises à fournir, entre autres, des postes permanents. La loi fédérale sur le travail établit la procédure à suivre en cas de conflits collectifs, y compris ceux qui sont suscités par des modifications des effectifs ou des conditions de travail. Les travailleurs licenciés ont légalement droit à une indemnité. En cas de réduction temporaire des effectifs, le Conseil fédéral de conciliation et d'arbitrage (JFCA) fixe l'indemnité à payer aux travailleurs et, si la situation n'évolue pas, il consulte le syndicat tous les six mois pour en discuter. Mais si la situation évolue, les travailleurs doivent être réintégrés, dans les mêmes conditions, dans un délai de 30 jours. L'autorisation du JFCA est nécessaire en cas de réductions de personnel permanentes, de fermeture d'une entreprise ou de mise à pied résultant de l'introduction de nouveaux équipements ou procédés de production. Si l'entreprise reprend ses activités ou si une nouvelle société est créée, l'employeur est tenu de recruter les personnes mises à pied. La protection contre les licenciements arbitraires est garantie par la loi et les victimes de ces mesures peuvent déposer plainte auprès des conseils de conciliation et d'arbitrage, qui ont une structure tripartite. Dans la plupart des cas, les conflits du travail sont réglés par voie de conciliation. Selon la Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique, l'évolution récente de la conjoncture économique dans les autres pays a eu des effets néfastes sur l'emploi, effets que le gouvernement s'est efforcé d'atténuer en collaborant avec les organisations de travailleurs et d'employeurs les plus représentatives. Des consultations tripartites ont eu lieu également au niveau national, comme en témoigne la conclusion de l'accord concernant la reprise économique. Certaines entreprises multinationales, confrontées à des difficultés économiques en raison de l'évolution de l'économie mondiale, ont essayé d'éviter les licenciements en prenant les mesures suivantes: arrêts de travail pour des raisons techniques, avancement des périodes de vacances ou réduction du temps de travail (nombre d'heures ou de jours). La Confédération des travailleurs du Mexique souscrit à la déclaration du gouvernement.
D'après le gouvernement des Pays-Bas, la réponse communiquée lors de l'enquête précédente est toujours valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas partage le point de vue du gouvernement.
La réponse du gouvernement de la Nouvelle-Zélande à la dernière enquête est toujours valable. Si la législation ne prévoit pas de délai minimal de préavis en cas de modifications d'activités pouvant avoir un effet sur l'emploi, ce délai peut être fixé dans le contrat de travail. Depuis longtemps, les tribunaux précisent qu'en l'absence de tout préavis convenu entre les parties, un préavis raisonnable doit être fourni. Le destinataire de ce préavis est déterminé par les obligations contractuelles de la société et les conditions propres à chaque cas d'espèce. On trouvera dans le rapport de la Nouvelle-Zélande à l'OIT sur l'application de la convention no 158 pendant la période prenant fin le 30 juin 1994 des indications sur le rôle du gouvernement dans la fourniture d'une protection en matière de revenu aux travailleurs en surnombre. Les indemnités de licenciement peuvent être négociées entre employeurs et travailleurs ou entre leurs représentants, que les entreprises soient locales ou multinationales, celles-ci étant également tenues de verser une rémunération équitable et raisonnable à tous ceux qu'elles emploient, y compris au personnel en surnombre. Sauf dans des cas très exceptionnels, les clauses du contrat relatif à l'indemnisation s'appliqueront. Le gouvernement de la Nouvelle-Zélande relève toutefois que, pendant la période considérée, il s'est produit un cas dans lequel la Cour d'appel a soutenu que l'employeur pouvait être tenu de verser ladite indemnité, même si aucun contrat ne l'y obligeait. En pareil cas, le tribunal tiendra compte de facteurs tels que les motifs du licenciement, l'ancienneté, le préavis prévu et le mode de paiement qui sera adopté par l'employeur. La Fédération des employeurs de la Nouvelle-Zélande appuie la déclaration du gouvernement.
D'après le gouvernement du Nicaragua, les entreprises multinationales opérant dans ce pays jouent un rôle positif dans son développement économique en créant des emplois permanents et en offrant aux ressortissants du pays une formation et des possibilités d'avancement. Elles informent les autorités compétentes des modifications qui peuvent entraîner du chômage. Dans ce cas, elles doivent en aviser les travailleurs après avoir obtenu l'approbation des autorités compétentes. Elles versent alors une indemnité de départ aux travailleurs licenciés, en fonction de leur ancienneté. Le gouvernement veille à ce qu'ils reçoivent toutes les indemnités prévues par la loi.
Le gouvernement du Nigéria estime que les entreprises multinationales jouent un rôle très important dans la promotion d'emplois stables et sûrs du fait qu'elles appliquent des politiques globales de rémunération et des programmes d'aide sociale, qu'elles offrent des possibilités de formation et de perfectionnement et encouragent de bonnes relations professionnelles. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités - restructuration ou réduction des effectifs par exemple - ayant un effet important sur l'emploi, les entreprises multinationales doivent, conformément à la politique nationale, mener des discussions avec le syndicat. La direction doit donc faire connaître suffisamment à l'avance ses intentions aux travailleurs et à leurs organisations pour qu'ils puissent soit négocier des indemnités pour perte d'emploi, soit s'assurer que les prestations maladie leur seront servies. Les dispositions légales régissant la protection du revenu sont donc respectées. L'Association consultative des employeurs du Nigéria partage le point de vue du gouvernement. D'après le Congrès du travail du Nigéria, les pratiques des entreprises multinationales en matière de sécurité d'emploi sont conformes aux dispositions légales. Quand une entreprise procède à des modifications susceptibles d'avoir d'importantes conséquences pour l'emploi, les travailleurs concernés en sont avisés avec un préavis suffisant de même que, éventuellement, la centrale syndicale correspondante. Protéger les revenus des travailleurs qui ont perdu leur travail est une attitude conforme à la recommandation no 119 de l'OIT. La législation prévoit que la cessation de leur emploi doit leur être notifiée ou, sinon, qu'ils doivent recevoir une indemnité. Les entreprises multinationales et nationales satisfont souvent à ces exigences.
Le gouvernement du Pakistan fait savoir que la politique nationale de l'emploi exige que les travailleurs aient un emploi stable et protégé. Des efforts sont faits pour réglementer les conditions d'emploi et les prestations. Des négociations collectives libres et cordiales ont lieu conformément à la législation du travail en vigueur. L'ordonnance du Pakistan occidental de 1968 sur l'emploi dans l'industrie et le commerce (règlements intérieurs) réglemente la fermeture des entreprises. Les cas de violation de dispositions en la matière peuvent être portés devant les tribunaux du travail. Les licenciements arbitraires sont interdits et, lorsqu'ils ont lieu, les travailleurs peuvent demander réparation en recourant à diverses procédures. La Fédération des employeurs du Pakistan fait observer que les activités des entreprises multinationales sont réglementées par les mêmes lois que celles qui s'appliquent aux entreprises nationales. Le gouvernement se propose de modifier sa politique du travail pour assurer une meilleure protection aux travailleurs contractuels et à temps partiel. La législation en vigueur prévoit pour eux des prestations de sécurité sociale et l'indemnisation des accidents du travail, à condition que l'entreprise qui les emploie exerce ses activités dans le respect des lois en vigueur. Les entreprises multinationales sont tenues d'observer les lois relatives au licenciement et les travailleurs ont la possibilité de présenter des réclamations si les procédures prévues par ces lois ne sont pas respectées. On compte chaque année de nombreux cas de travailleurs réintégrés dans leurs fonctions et touchant leur salaire en totalité ou en partie ainsi que des prestations. Le régime de sécurité sociale prévoit la protection du revenu des travailleurs à l'emploi desquels il a été mis fin ou qui sont victimes d'accidents ayant entraîné des lésions ou une invalidité.
D'après le gouvernement de la Pologne, les bailleurs de fonds étrangers qui investissent dans des entreprises d'Etat contribuent à fournir des emplois stables et sûrs en concluant avec les organisations de travailleurs des conventions qui garantissent le maintien du niveau d'emploi existant pendant une période d'un an et demi à deux ans en cas de modification de la forme de propriété . Le Syndicat autonome indépendant Solidarité estime que les grandes entreprises multinationales, qui ont tendance à accorder une grande importance à leur réputation, ont de bonnes politiques et de bonnes pratiques en matière de sécurité de l'emploi. La protection du revenu des travailleurs à l'emploi desquels il a été mis fin est prévue par la loi de 1991 sur l'emploi et le chômage.
Au Portugal, d'après le gouvernement de ce pays, les entreprises multinationales sont tenues, comme les autres entreprises, de respecter les normes relatives aux licenciements et les licenciements arbitraires sont interdits. Les travailleurs peuvent toutefois être licenciés pour des motifs économiques ou techniques. Ces travailleurs et leur représentant reçoivent un préavis indiquant les motifs du licenciement et peuvent faire connaître leurs points de vue en la matière. La décision finale doit être communiquée à l'intéressé 60 jours au moins avant la cessation de ses fonctions et il a droit à une indemnité correspondant au moins à un mois de salaire de base par année de service, avec un minimum de trois mois. En cas de licenciement injustifié ou si la procédure réglementaire n'a pas été suivie, la décision peut être annulée et le travailleur réintégré dans l'entreprise. L'assurance sociale est financée par les cotisations des travailleurs et des employeurs et les travailleurs licenciés ont droit à des allocations de chômage. Les travailleurs âgés de plus de 55 ans peuvent convenir avec leur employeur que l'ancien régime continuera à leur être appliqué, à savoir qu'il ne sera pas mis fin à leur contrat de travail et que l'entreprise continuera à leur verser une allocation représentant 25 pour cent au moins de leur dernier salaire, mais qui ne dépasse pas celui-ci. L'Union générale des travailleurs estime que la stabilité des emplois créés par les entreprises multinationales dépend des intérêts et des stratégies à moyen et long terme des entreprises. La loi prévoit qu'un préavis doit être donné en cas de modifications d'activités ayant des effets importants sur l'emploi. Les syndicats ne sont pas forcément avisés que des licenciements vont avoir lieu, sauf si des dirigeants sont eux-mêmes concernés par ces mesures. Les travailleurs licenciés reçoivent une indemnité en fonction de leur âge, de leurs derniers salaires et de leur ancienneté.
Le gouvernement de la Roumanie dit que, quoique encore modeste, le rôle des entreprises multinationales dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable n'est pas négligeable. D'autre part, pour inciter ces entreprises à créer des emplois, la loi sur les investissements étrangers prévoit des dégrèvements fiscaux pour les investisseurs qui créent au moins 50 emplois grâce à un nouvel investissement ou en développant des investissements existants. Lorsqu'elles envisagent des modifications ayant des effets importants sur l'emploi, les entreprises multinationales fournissent parfois un préavis raisonnable aux travailleurs mais non pas à leurs organisations. Conformément à la loi sur la protection sociale des chômeurs, les chômeurs enregistrés perçoivent une allocation de chômage pendant une période de neuf mois, à laquelle peut s'ajouter une allocation de soutien du revenu, versée pendant une durée totale de 27 mois. Le contrat collectif de travail conclu au niveau national pour 1995 prévoit qu'à la cessation du contrat individuel de travail pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié, l'employeur est tenu de lui accorder une compensation représentant 50 pour cent du salaire moyen, les allocations qui lui sont dues devant être payées en sus. Des dispositions similaires concernant des compensations au moins égales à celles prévues par la convention collective nationale peuvent figurer dans les conventions collectives conclues au niveau de l'entreprise ou de la branche d'activité. En ce qui concerne les multinationales, des réglementations en matière de revenu sont établies par des conventions entre les parties.
D'après la Fédération des employeurs de Saint-Vincent, les entreprises multinationales contribuent à assurer la promotion d'un emploi stable et sûr en organisant, au sein de l'entreprise, des séminaires, ateliers et programmes d'apprentissage à l'intention des travailleurs. Dans quelques cas, des bourses d'étude dans des établissements d'enseignement secondaire et supérieur, tant de la région que d'ailleurs, sont octroyées. Il existe maintenant des arrangements provisoires prévoyant la fourniture par les entreprises multinationales d'un préavis relatif aux modifications d'activités qu'elles comptent apporter et qui pourraient avoir un effet important sur l'emploi. Toutefois, il y a trois ans encore, certaines entreprises quittaient le pays d'accueil sans prendre les dispositions nécessaires pour que les vacances des travailleurs et une indemnité de licenciement leur soient payées. Actuellement, des arrangements adéquats les protègent contre toute forme d'exploitation.
La Fédération nationale des employeurs de Singapour fait observer que la restructuration de l'économie, qui a surtout consisté à donner plus d'importance aux activités à plus grande valeur ajoutée a contribué à faire baisser le nombre des travailleurs excédentaires, qui est passé de 9 444 en 1994 à 8 800 en 1995. La plupart de ces personnes travaillaient dans des entreprises multinationales de l'industrie manufacturière. Grâce à des indemnités de licenciement et à d'autres types d'assistance tels que des services de réinsertion professionnelle, ces entreprises ont beaucoup aidé les travailleurs licenciés. En raison du faible taux de chômage et du nombre élevé d'emplois créés, ces travailleurs ont pu trouver de nouveaux emplois en moins de deux mois.
D'après le gouvernement de Slovaquie, les activités des entreprises multinationales de ce pays ont contribué dans une large mesure à l'application de la politique nationale en matière de marché du travail.
Le gouvernement de l'Espagne signale que des mesures ont été prises pour réduire le coût de la protection sociale et encourager les chômeurs à chercher un emploi. La loi 22/93 du 29 décembre vise à concilier la fourniture de prestations adéquates aux chômeurs et les conditions à remplir pour maintenir les coûts tout en respectant les contraintes budgétaires. Le gouvernement fournit des renseignements détaillés sur les conditions requises pour recevoir des prestations de chômage et sur la base de calcul de celles-ci. L'Union générale des travailleurs (UGT) signale que les entreprises multinationales opérant en Espagne jouent un rôle essentiel dans la création d'emplois dans de nombreux secteurs de l'économie. En général, les grandes entreprises offrent des emplois plus stables que les petites et moyennes entreprises et les services publics. La forte incidence des contrats temporaires (dont bénéficient 35 pour cent de la population active) a été rendue possible par le manque de vigilance des services de l'Inspection du travail et par le fait que le recours à ces types de contrats est très peu sanctionné par les tribunaux du travail. Le Statut des travailleurs exige que les employeurs informent les représentants des travailleurs et les consultent concernant les mesures qui auront des répercussions sur l'emploi. La loi sur la liberté d'association prévoit également la fourniture d'informations et des consultations au sein des entreprises. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités, les entreprises multinationales satisfont généralement à leur obligation de fournir un préavis raisonnable aux travailleurs et s'efforcent d'atténuer les effets de ces modifications sur l'emploi en offrant aux intéressés la possibilité de prendre une retraite anticipée et d'autres incitations au départ volontaire. La position des syndicats dans les négociations est généralement faible, surtout lorsqu'il s'agit pour l'entreprise de procéder à une restructuration. Dans ce cas, les employeurs bénéficient en règle générale de l'appui inconditionnel des pouvoirs publics, avec lesquels ils tiennent habituellement des consultations préalables. Les travailleurs de 54-55 ans qui acceptent le principe de la retraite anticipée reçoivent des allocations de chômage de l'Etat ainsi qu'un montant complémentaire convenu entre la direction et leurs représentants. Ce montant est versé par l'entreprise jusqu'à l'âge normal de la retraite. Les allocations de l'Etat, augmentées du montant versé par l'employeur, sont supposées représenter une somme proche du montant du dernier salaire. Pour l'UGT, les travailleurs dans cette situation se trouvent très désavantagés car le régime national de sécurité sociale prévoit des pensions considérablement réduites pour les personnes qui ne cotisent pas pendant les dernières années de leur vie active ou qui prennent une retraite anticipée (par exemple avant d'avoir atteint 65 ans).
D'après le gouvernement de Sri Lanka, si certaines entreprises multinationales de ce pays ont conclu des conventions collectives avec des syndicats, elles n'offrent pas, toutefois, d'emplois stables et sûrs. Elles ne fournissent pas non plus de préavis raisonnable aux travailleurs ni à leurs organisations en cas de modifications de leurs activités ayant un effet sur l'emploi. Les licenciements, avec un court délai de préavis ou sans aucun préavis, se produisent surtout dans les zones franches d'exportation. Dans ces cas, un recours peut être formé devant le tribunal du travail. Cependant, les propriétaires étrangers de l'entreprise multinationale quittent parfois le pays, laissant leurs travailleurs sur le sable. Quand les tentatives faites par le gouvernement pour inciter les entreprises multinationales et les travailleurs à négocier n'aboutissent pas, les travailleurs peuvent saisir le tribunal du travail ou la division du ministère du Travail spécialement chargée de connaître des questions de licenciement.
Le gouvernement du Swaziland confirme que les entreprises multinationales jouent un rôle important dans la fourniture d'emplois stables et sûrs. Elles prennent des mesures pour lutter contre le chômage et atténuer les conséquences des modifications d'activités. Elles font en sorte que la législation du travail soit respectée, afin de protéger l'emploi. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités pouvant avoir un effet important sur l'emploi, ces entreprises fournissent un préavis raisonnable. En cas de licenciement collectif, la loi exige qu'un préavis soit fourni par écrit, dans les délais prescrits, au commissaire au travail ainsi qu'aux travailleurs et à leurs organisations. Les organisations adéquates sont la Fédération des syndicats et la Fédération du travail du Swaziland. Jusqu'à présent, le gouvernement, les entreprises multinationales et les entreprises nationales ne fournissent pas de protection en matière de revenu aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. Toutefois, en cas de licenciement injustifié, la loi autorise les travailleurs à réclamer des indemnisations à leurs employeurs.
Le gouvernement de la Suisse signale que la sécurité de l'emploi dans les entreprises multinationales dépend de leur compétitivité et de la conjoncture internationale. Depuis la crise de 1990-91, l'économie suisse est devenue particulièrement vulnérable à la délocalisation des entreprises multinationales, qui a eu pour effet d'augmenter le nombre des emplois créés dans d'autres pays disposant d'une abondante réserve de main-d'œuvre qualifiée moins coûteuse qu'en Suisse. Les pratiques et les attitudes des entreprises multinationales en matière de modifications d'activités pouvant avoir un effet important sur l'emploi varient considérablement. Ces entreprises doivent toutefois se conformer aux normes relatives aux licenciements. L'Union centrale des associations patronales suisses renvoie à la réponse qu'elle a donnée concernant les paragraphes 13 à 20. Toutes les entreprises sont soumises à l'obligation d'annoncer les licenciements collectifs aux offices cantonaux du travail. Les travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi reçoivent des allocations de chômage dont le montant est l'un des plus élevés du monde. La Fédération suisse des travailleurs du commerce, des transports et de l'alimentation signale que les entreprises multinationales implantées en Suisse qui ont conclu des conventions collectives avec elle fournissent en temps utile des préavis concernant toute modification d'activités pouvant avoir un effet sur l'emploi.
Le gouvernement de la République arabe syrienne indique que toutes les sociétés ayant des activités dans le pays respectent les lois sociales en vigueur et que les entreprises nationales et multinationales jouent un rôle identique dans la promotion d'emplois stables et sûrs. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, les entreprises multinationales fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs concernés. La décision no 49 de 1962 et ses amendements ultérieurs prévoient une protection spéciale en matière de revenu pour les travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. La déclaration de la Chambre d'industrie de la République arabe syrienne est identique à celle du gouvernement.
Le gouvernement de la Thaïlande signale que, en ce qui concerne la protection du revenu des travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi, les mêmes lois s'appliquent aux entreprises multinationales et aux entreprises nationales. Les autorités nationales chargées de l'inspection du travail veillent au respect des dispositions de ces lois.
Le gouvernement de la Trinité-et-Tobago signale que les dispositions de la loi sur les relations professionnelles et de la loi de 1985 sur les compressions de personnel et les indemnités de licenciement s'appliquent aux entreprises multinationales. Ces lois sont généralement respectées. En vertu de la dernière loi, les entreprises en question doivent signaler au gouvernement tout licenciement portant sur cinq travailleurs et plus, dans un délai de 45 jours avant qu'il ait pris effet. Certains accords prévoient que les travailleurs doivent recevoir un préavis, ou à la place, une indemnité. Les contrats individuels précisent les montants prévus pour garantir la sécurité du revenu ainsi que le type de sécurité. La loi sur les compressions de personnel et les indemnités de licenciement ainsi que la loi sur les relations professionnelles décrivent les procédures d'application des dispositions de ces accords. Le ministère du Travail et des Coopératives joue un rôle de conciliation tandis que le tribunal du travail assure l'arbitrage obligatoire. D'après l'Association consultative des employeurs de la Trinité-et-Tobago, les entreprises multinationales fournissent des emplois stables et sûrs dans la mesure de leur capacité. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, ces entreprises fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs concernés, à leurs organisations et aux autorités compétentes. La fourniture d'autres emplois aux travailleurs en surnombre constitue la principale forme d'assistance.
Le gouvernement signale l'existence en Tunisie de 2 000 entreprises multinationales dont 50 pour cent sont en partenariat ou détenues sous une forme ou une autre par des étrangers. Les investissements réalisés par celles du secteur des services représentent 45 pour cent de l'investissement direct étranger et la création d'emplois dans ce secteur représente 44 pour cent du total. Les entreprises multinationales facilitent le transfert de technologie et de savoir-faire, ce qui contribue au développement économique et social du pays. A l'instar des entreprises nationales, elles planifient rationnellement leurs ressources humaines, offrent un emploi stable à leurs travailleurs et s'acquittent de leurs obligations en matière de stabilité de l'emploi et de sécurité sociale. Par ailleurs, la législation tunisienne prévoit des dispositions spéciales chaque fois que les entreprises envisagent de procéder à des modifications, notamment des restructurations, qui peuvent avoir une incidence sur l'emploi. Toute modification dans ce sens doit être notifiée aux autorités compétentes. De nouvelles mesures visant à fournir des indemnités aux travailleurs licenciés pour des motifs techniques ont été instituées. Après leur licenciement, les travailleurs licenciés devraient pouvoir continuer à bénéficier de prestations sociales durant une période déterminée. Selon l'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, les entreprises multinationales encouragent et assurent la sécurité de l'emploi. A l'instar des entreprises locales, elles informent les services de l'inspection du travail lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités en raison de difficultés économiques et financières ou en cas de transfert d'activités.
Le gouvernement de la Turquie signale que, dans toutes les entreprises, les droits des travailleurs sont protégés par la législation du travail et les conventions collectives. Les licenciements et les congédiements pour des motifs commerciaux et socio-économiques doivent avoir lieu conformément aux prescriptions légales. La loi sur le travail prévoit un préavis de licenciement et une indemnité de départ en fonction de l'ancienneté. Des efforts sont faits pour protéger le travailleur contre les licenciements arbitraires. La Confédération des associations d'employeurs de Turquie (TISK) relève que les entreprises multinationales jouent un rôle positif en fournissant des emplois stables et garantis. La sécurité de l'emploi dépend dans une certaine mesure des activités et de la viabilité économique de ces entreprises. Une indemnisation est versée aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi, sur une base minimale de 30 jours de salaire pour chaque année de service. Ce système d'indemnisation, fondé sur l'ancienneté, prévoit également le remplacement du préavis par une indemnisation et doit être appliqué par toutes les entreprises multinationales. La TISK estime que cette prescription pourrait avoir un effet négatif sur la capacité globale des entreprises en question de fournir des emplois stables et sûrs. La Confédération des syndicats d'ouvriers de Turquie estime que les entreprises multinationales ne jouent pas un rôle positif dans la promotion et la fourniture d'emplois stables et sûrs car elles sont constamment sous la menace d'une délocalisation. Elles s'acquittent de leurs obligations en vertu de la législation en vigueur, qui n'a pas encore été alignée sur la convention no 158, ratifiée par la Turquie en 1995. Aucune mesure n'a été prise en ce qui concerne la fourniture d'une protection du revenu (allocations de chômage par exemple) aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi.
Le gouvernement du Royaume-Uni signale que la loi de 1992 sur les syndicats et les relations professionnelles (codification) telle qu'amendée exige que tous les employeurs informent et consultent les représentants des travailleurs en temps utile sur les licenciements collectifs proposés, en vue de les éviter, de les réduire ou d'atténuer leurs conséquences. Les employeurs doivent fournir un préavis au Département du commerce et de l'industrie lorsqu'ils se proposent de procéder à des licenciements collectifs (par exemple à un minimum de 20 licenciements sur une période de 90 jours). Il est particulièrement important pour les entreprises multinationales qu'il soit interdit aux employeurs d'éluder l'obligation relative au préavis en invoquant le fait que l'entreprise assurant le contrôle (quel que soit son emplacement), ou bien n'a pas fait connaître ses intentions, ou bien ne les a pas communiquées en temps utile. Depuis 1993, la loi prévoit de plus lourdes sanctions en cas de non-respect de ces obligations. La loi protège les travailleurs de toutes les entreprises contre les licenciements arbitraires et injustifiés. Le personnel devenu excédentaire peut être mis au bénéfice d'allocations de chômage et d'autre nature versées par l'Etat et les personnes ayant travaillé au moins deux ans dans une entreprise peuvent également avoir droit à des indemnités versées par l'employeur. D'après les enquêtes réalisées, une proportion des deux tiers de tous les employeurs et, dans l'ensemble, les grandes entreprises (parmi lesquelles figurent les entreprises multinationales), sont plus à même que les autres de verser des montants supérieurs à ceux qui sont exigés par la loi. La loi de 1994 sur les activités commerciales exercées le dimanche garantit aux employés le droit de ne pas être licenciés, de ne pas faire partie du personnel en surnombre ni de faire l'objet de tout autre préjudice (par exemple refus de rémunération des heures supplémentaires, de promotion ou de formation) pour avoir refusé de travailler le dimanche. En vertu de la loi de 1994 sur la déréglementation et la sous-traitance, les employeurs sont tenus d'agir raisonnablement lorsqu'ils choisissent les travailleurs à congédier. Ceux d'entre eux qui jugent que le choix de l'employeur a été inéquitable ont le droit de porter plainte auprès d'un tribunal du travail. La loi de 1993 sur la réforme des syndicats et les droits relatifs à l'emploi garantit aux travailleurs le droit de ne pas être licenciés ou persécutés pour avoir engagé des poursuites pour des motifs de santé et de sécurité ainsi que le droit de ne pas être licenciés pour avoir cherché à faire valoir leur droit légitime à un emploi. Cette loi met également en valeur le droit de recevoir par écrit des indications détaillées concernant un emploi ainsi que de se faire établir un bordereau de salaire détaillé. D'après la Confédération de l'industrie britannique, les entreprises multinationales tiennent pleinement compte de la législation concernant les licenciements et, au cas où il serait impossible de les éviter, bon nombre d'entre elles s'efforcent de verser des indemnités d'un montant supérieur à celui qui est précu par la loi.
A propos du paragraphe 24 de la Déclaration tripartite, le gouvernement des Etats-Unis signale que, pendant la période en cause, deux études sur l'incidence des entreprises multinationales sur l'emploi et les salaires ont été effectuées sous l'égide du ministère du Travail: Foreign-owned firms and US wages et Multinational corporations, outsourcing and American wage divergence. A la suite de la promulgation en 1988 de la loi dénommée Worker Adjustment and Retraining Notification Act, les entreprises nationales et étrangères (y compris les entreprises multinationales) ont largement coopéré en fournissant volontairement des préavis sur les fermetures d'entreprises et les licenciements massifs. Cette loi exige que les employeurs ayant à leur service 100 personnes au minimum fournissent aux travailleurs touchés par les licenciements ainsi qu'aux autorités locales un préavis de 60 jours avant la fermeture d'une entité ou un licenciement massif. La loi en question prévoit quelques exceptions. Les employeurs qui contreviennent aux prescriptions légales peuvent être tenus de payer des arriérés et des indemnités complémentaires à chaque travailleur victime de licenciement pour chaque jour pour lequel il aura été porté atteinte à ses droits, ainsi que de verser un certain dédommagement aux autorités locales. Alors que la plupart des entreprises étrangères implantées localement, y compris les entreprises multinationales, satisfont aux dispositions de la loi, il est patent qu'un certain pourcentage d'entre elles ne remplissent sans doute pas leurs obligations. Les autorités locales et celles des Etats ont légalement l'autorité et les ressources financières nécessaires pour coordonner les activités de recyclage et de réadaptation des travailleurs touchés. Cependant, en vertu de la loi fédérale, les entreprises nationales et multinationales ne sont pas obligées, en règle générale, de fournir des informations supplémentaires aux autorités publiques concernant les modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi. La mesure dans laquelle elles doivent fournir ces informations aux représentants des travailleurs est également prévue. Elle peut aussi être indiquée par la législation des Etats (le Maine et le Wisconsin par exemple) ou spécifiée dans des conventions collectives. Si un faible pourcentage de ces conventions contient des dispositions en la matière, en revanche 30 pour cent d'entre elles prévoient des indemnités de départ en cas de fermeture d'entités. Toutefois, la législation fédérale exige que les entreprises, à la demande des représentants des travailleurs, entreprennent des négociations sur les effets que les modifications d'activités peuvent avoir sur les salaires et autres conditions d'emploi. Les représentants doivent posséder toutes les informations pertinentes qui leur permettront de négocier de bonne foi. De nombreuses entreprises font part à leurs employés des modifications d'activités susceptibles d'avoir un effet important sur l'emploi lorsque la décision de licencier a été prise. Cette pratique peut soit faire partie de la politique de la société, soit être fixée par des conventions collectives. Au moment où le préavis est fourni aux employés, les entreprises en informent généralement le public et d'autres secteurs, les autorités par exemple, surtout si les décisions prises peuvent avoir un retentissement considérable sur les activités de ces entreprises. Les licenciements arbitraires que celles-ci effectuent, qu'elles soient nationales ou multinationales, ne représentent pas un problème majeur aux Etats-Unis en raison de l'existence de garanties publiques et privées. Jusqu'aux années soixante, la législation fédérale sur l'emploi laissait à l'employeur toute liberté en matière de licenciement. Actuellement, en vertu de la législation fédérale et de celle des Etats, les employeurs ne peuvent licencier des travailleurs pour leurs activités syndicales ou pour des motifs fondés sur la race, la couleur, le sexe, l'origine nationale, la religion, l'infirmité ou d'autres motifs (par exemple l'identification de violations des normes en matière de sécurité et de santé au travail). En outre, en vertu de la common law, la plupart des tribunaux des Etats interdisent les licenciements qui contreviennent à la politique des pouvoirs publics. Enfin, les licenciements sont également réglementés par des conventions collectives ainsi que par des contrats d'emploi publics et privés. Quand les procédures privées de règlement des différends sont épuisées, il reste les voies judiciaires. Des programmes d'assurance chômage des Etats ainsi que divers programmes d'indemnisation publics et privés peuvent être utilisés pour protéger le revenu des travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi. Bon nombre de ces programmes sont financés par les employeurs. Environ 47 pour cent des travailleurs américains sont couverts par une assurance chômage. La législation des Etats en matière d'ouverture des droits et de niveau d'indemnisation n'est pas uniforme mais les travailleurs mis à pied qui remplissent les conditions requises peuvent généralement percevoir environ la moitié de leurs salaires antérieurs, à concurrence du montant maximal, qui représente 26 fois leurs gains hebdomadaires. Dans certains cas, la législation fédérale prévoit une aide plus généreuse à des groupes particuliers, notamment aux travailleurs des industries des chemins de fer et des transports ainsi qu'aux travailleurs victimes des importations. Souvent, les employeurs versent aux travailleurs devenus excédentaires une indemnité de départ calculée sur la base de l'ancienneté. Près de 40 pour cent des travailleurs couverts par les principales conventions collectives peuvent être mis au bénéfice d'une indemnité de départ ou de licenciement. Il existe aussi, dans plusieurs industries importantes, des allocations de chômage complémentaires financées par les employeurs, destinées à remplacer une bonne partie des salaires perdus.
La Fédération vénézuélienne des chambres et associations du commerce et de la production déclare que, à l'exception des trois dernières années, au cours desquelles la situation économique du pays s'est détériorée, les entreprises multinationales se sont toujours employées à fournir des emplois stables et sûrs. Elles investissent dans des programmes de mise en valeur des ressources humaines en vue d'améliorer les compétences de leur personnel et mettent au point des plans de carrière. Lorsque des modifications d'activités pouvant avoir des effets importants sur l'emploi sont envisagées, ces entreprises fournissent un préavis d'une durée suffisante aux travailleurs concernés et parviennent généralement à conclure un accord en la matière avec les organisations de travailleurs. Elles étudient les conséquences des mesures à prendre avec les autorités compétentes, auxquelles elles font part des modifications qu'elles souhaitent apporter. Les travailleurs et les employeurs versent des cotisations à la Caisse d'assurance chômage, ce qui permet d'assurer des indemnités aux travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi.
D'après le gouvernement de la Zambie, les entreprises multinationales recrutent le personnel qualifié qu'elles peuvent trouver sur le marché local. Cette pratique est conforme aux procédures établies ainsi qu'aux clauses des conventions collectives. Lorsque, pour une raison quelconque, les travailleurs ne sont pas syndiqués, il est mis fin à leur emploi en vertu des dispositions légales. En s'en tenant strictement à ces réglementations, la majeure partie des entreprises multinationales qui exerçent leurs activités dans le pays ont contribué dans une large mesure à la promotion et à la fourniture d'un emploi stable et sûr.
Le gouvernement du Zimbabwe estime que les entreprises multinationales jouent un rôle dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr en créant des possibilités d'emploi et en suivant les procédures de licenciement inscrites dans la législation pertinente. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, les entreprises multinationales se fondent sur les règlements concernant les compressions de personnel contenus dans l'ordonnance administrative 404 de 1990 ainsi que sur les codes de bonne conduite en matière d'emploi relatives aux congédiements et aux licenciements. Pour ce qui concerne les travailleurs dont il a été mis fin à l'emploi, les entreprises multinationales sont tenues de satisfaire aux dispositions de l'article 13 de cet instrument, qui concerne les salaires et indemnités. La Confédération des employeurs du Zimbabwe signale que les entreprises multinationales jouent un rôle dans la promotion et la fourniture d'un emploi stable et sûr en recrutant des travailleurs sur une base permanente, en contribuant à la mise en valeur des ressources humaines et en dispensant des prestations de sécurité sociale. Lorsqu'elles envisagent des modifications d'activités ayant un effet important sur l'emploi, ces entreprises fournissent un préavis raisonnable aux travailleurs concernés, à leurs organisations et aux organismes appropriés. Le rôle du gouvernement dans la protection du revenu des travailleurs consiste à mettre en place le cadre juridique et politique facilitant le règlement des différends relatifs au licenciement et à participer aux procédures légales y afférentes.
Paragraphes 29-32
29. Les gouvernements devraient, en coopération avec toutes les parties intéressées, développer des politiques nationales de formation et d'orientation professionnelles étroitement liées à l'emploi(31). Tel est le cadre dans lequel les entreprises multinationales devraient poursuivre leur politique de formation.
30. Les entreprises multinationales devraient veiller, en déployant leurs activités, à ce que leurs travailleurs bénéficient à tous les niveaux, dans le pays d'accueil, d'une formation appropriée en vue de répondre aux besoins de l'entreprise ainsi qu'à la politique de développement du pays. Cette formation devrait, dans la mesure du possible, développer des aptitudes utiles en général et promouvoir les possibilités de carrière. Cette responsabilité devrait s'exercer, le cas échéant, en coopération avec les autorités du pays, les organisations d'employeurs et de travailleurs et les institutions locales, nationales ou internationales compétentes.
31. Les entreprises multinationales exerçant leur activité dans des pays en développement devraient participer de même que les entreprises nationales à des programmes, y compris des fonds spéciaux, encouragés par les gouvernements des pays d'accueil et soutenus par les organisations d'employeurs et de travailleurs. Ces programmes devraient viser à encourager l'acquisition et le développement de compétences ainsi qu'à fournir une orientation professionnelle. Ils devraient être administrés en commun par les parties qui les soutiennent. Autant que praticable, les entreprises nationales devraient, à titre de participation au développement national, fournir les services de personnel de formation qualifié pour aider à mettre en œuvre les programmes de formation organisés par les gouvernements.
32. Les entreprises multinationales devraient, en coopération avec les gouvernements et dans la mesure admissible pour ne pas entraver le fonctionnement efficace de l'entreprise, offrir dans l'entreprise tout entière des possibilités pour élargir l'expérience des cadres de direction locaux dans des domaines appropriés tels que les relations professionnelles.
1) La formation fournie par les EMN répond-elle également aux besoins des politiques de développement des pays d'accueil?
2) Existe-t-il des programmes nationaux (y compris des fonds) destinés à favoriser/encourager la mise en valeur des ressources humaines?
3) Dans l'affirmative, les entreprises nationales et multinationales appuient-elles ces programmes et y participent-elles activement? Quel est leur rôle dans la mise en place de ces programmes?
Le gouvernement d'Antigua-et-Barbuda indique que la formation fournie par les EMN est conforme aux politiques nationales de développement et il existe des programmes publics destinés à encourager la mise en valeur des ressources humaines, dont bénéficient également les entreprises.
Le gouvernement de l'Argentine déclare que les politiques nationales de formation sont étroitement liées à l'emploi, aux programmes de mise en valeur des ressources humaines et aux accords concernant la formation qui ont été conclus avec les entreprises. L'Argentine a ratifié la convention no 142. Des précisions sur les différents types de programmes de formation mis en œuvre durant la période couverte par l'enquête figurent dans un rapport joint à la réponse principale. Ils comprennent: des programmes de formation spéciale pour les femmes; le recyclage de travailleurs du secteur public dans des entreprises privées; des stages de formation des travailleurs à l'utilisation des nouvelles technologies afin d'améliorer la productivité et la compétitivité des entreprises; et le développement des institutions (c'est-à-dire la création de réseaux d'institutions s'occupant de formation et d'orientation professionnelles). Selon le rapport, 8.808 contrats pour la fourniture de formation sur le tas à des jeunes âgés de 24 ans au plus ont été signés entre janvier 1992 et juillet 1995. Les stagiaires percevaient un salaire correspondant aux catégories professionnelles dont ils relevaient, conformément aux conventions collectives applicables aux branches d'activité industrielle concernées. Au cours de la même période, 9.465 demandeurs d'un premier emploi ont obtenu un contrat leur permettant de mettre en pratique la formation qu'ils avaient reçue. Entre 1993 et 1995, le gouvernement a conclu 76 accords de formation professionnelle avec des entreprises et des organisations d'employeurs. La plupart des établissements concernés étaient argentins et ces accords ont bénéficié à 20.328 personnes.
Le gouvernement de l'Australie signale que la formation est l'un des thèmes traités lors des discussions au Queensland entre les employeurs locaux et étrangers et les représentants du gouvernement. Bien qu'il n'y ait aucune étude sur les politiques de formation des EMN, les EMN (dont les activités sont généralement de dimension moyenne ou à grande échelle) sont considérées comme étant plus susceptibles de fournir une formation formelle que les petites entreprises. La formation fournie par les EMN en Australie méridionale et dans les Territoires de la capitale fédérale (ACT) est généralement conforme aux politiques générales de développement et à la législation applicable (par exemple, à la loi de 1989 sur la formation professionnelle dans l'ACT). Dans le cas de l'Australie méridionale, ces entreprises ont joué un rôle important dans le domaine de la formation. Il existe des organismes et des programmes nationaux et régionaux s'occupant de la mise en valeur des ressources humaines, notamment le Service national australien de formation, le Département d'Etat pour la formation et l'enseignement supérieur (Australie méridionale) et le Système australien de formation professionnelle qui a été créé en 1994. Les employeurs du secteur privé, qui englobe les EMN, assument des responsabilités croissantes dans ce domaine, tandis que le gouvernement (tant aux niveau fédéral que national) se charge principalement de la coordination, de la planification stratégique, de l'encadrement et du financement. Dans l'ensemble, les employeurs soutiennent les initiatives du gouvernement. Ils collaborent à l'élaboration et à l'application du programme de mise en valeur des ressources humaines dénommé La nation active, qui a été lancé en 1994. Dans le cadre de ce programme, des incitations sont offertes aux employeurs pour former des jeunes et un groupe de travail national pour l'emploi et la formation a été créé pour accroître les possibilités d'emplois et de formation pour les personnes nouvellement entrés sur le marché du travail et pour les chômeur. En Nouvelle-Galles du Sud, il existe un certain nombre de politiques et de dispositifs institutionnels pour aider les individus, la communauté et la branche d'activité à obtenir des résultats appréciables grâce aux initiatives en matière de formation. Les EMN ne se contentent de participer activement aux programmes de formation, elles servent aussi d'exemples pour les entreprises locales.
Le gouvernement de l'Autriche signale que sa réponse à la dernière enquête reste valable. Il ajoute qu'aux termes de la loi sur la formation professionnelle, les travailleurs et les employeurs, y compris ceux des EMN, participent à l'élaboration et à la mise en œuvre des politiques de formation professionnelle, par le biais de leurs organisations représentatives. Ils prennent part aux activités des Conseils consultatifs de formation professionnelle des Lander et du Conseil consultatif fédéral de formation professionnelle. Ils ont le droit d'exprimer leurs points de vue et de soumettre des propositions relatives aux projets de lois et de règlements concernant la formation.
Le gouvernement des Bahamas indique que la formation offerte par les EMN répond aux besoins des politiques nationales de développement. Il existe des programmes nationaux visant à encourager la mise en valeur des ressources humaines, et 10 millions de $B supplémentaires sont consacrés à l'amélioration de l'Institut technique et professionnel. Les entreprises nationales et multinationales apportent leur concours financier aux programmes de formation et contribuent également à l'identification des compétences spécifiques nécessaires.
Le gouvernement du Bangladesh signale que les EMN mettent en œuvre des programmes de formation interne. De temps à autre, elles désignent des participants pour assister aux programmes organisés par le gouvernement. Ce type de formation permet aux salariés d'améliorer leurs connaissances, leurs compétences et leurs attitudes vis-à-vis du travail. Les EMN coopèrent avec les organismes publics participant aux programmes de développement des compétences et à la mise en œuvre de la formation professionnelle. L'Association des employeurs du Bangladesh est d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement de la Barbade indique que, dans la mesure où le type d'investissement encouragé est d'ordinaire conforme aux politiques de développement du pays, la formation fournie par les EMN contribue donc, à la fois directement et indirectement, à la réalisation des objectifs nationaux à cet égard. Il existe des programmes nationaux visant à favoriser et à encourager la mise en valeur des ressources humaines. Le Conseil national de la formation, c'est-à-dire le Conseil de la formation professionnelle et éducative de la Barbade, et le Conseil de la formation technique professionnelle et éducative (TVET), sont des organismes établis chargés de promouvoir l'application des programmes de mise en valeur des ressources humaines. L'accent est mis sur les programmes d'apprentissage, la formation des personnes nécessitant de nouvelles qualifications et le recyclage des personnes qui ont été licenciées. Le Conseil TVET est chargé de préparer des projets, de définir des normes et de coordonner les activités de formation et d'éducation professionnelles. Les organisations identifient, déterminent et gèrent les stratégies et les programmes pour soutenir l'effort national de promotion des exportations et répondre aux demandes d'une économie qui évolue. Les EMN forment habituellement leurs travailleurs tant à la Barbade qu'à l'étranger, de manière qu'ils satisfassent aux besoins des entreprises considérées. Les EMN contribuent à la formation dispensée par les organismes nationaux de formation et en bénéficient. Le financement pour la mise en œuvre de cette formation par le biais de ces organismes provient d'une taxe de formation que toutes les entreprises, y compris les EMN, doivent payer. Toutes les entreprises peuvent participer aux programmes d'apprentissage. Tant le Conseil de formation professionnelle de la Barbade que le Conseil TVET sont des organismes tripartites. La Confédération des employeurs de la Barbade n'a pas de précisions particulières à donner concernant la formation dispensée par les EMN, mais confirme qu'une certaine formation est effectivement dispensée. Il existe des programmes nationaux, comme le programme technique mis en œuvre par l'école polytechnique Samuel Jackman Prescod et l'Institut technique et professionnel d'éducation et de formation. Le campus Cave Hill de l'université des Indes Occidentales organise un cycle d'enseignement supérieur gratuit. Il existe également des programmes de formation pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans. Les entreprises tant nationales que multinationales soutiennent activement ces activités. Elles sont représentées dans les comités, participent aux discussions générales et soutiennent les associations professionnelles locales. Le Syndicat des travailleurs de la Barbade indique que la formation offerte par les EMN vise en général à répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise concernée. Le gouvernement a mis en place un Fonds de formation auquel les employeurs et les travailleurs versent une contribution égale à 0,5 pour cent du salaire assurable du travailleur. Le Conseil national de formation dispense une formation technique et professionnelle et le gouvernement a institué un Conseil tripartite technique, professionnel et éducatif chargé des questions relatives à la mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement de la Belgique déclare que la formation fait partie de la politique de l'emploi du pays. Outre les activités traditionnelles de formation professionnelle, des programmes spécifiques pour les groupes défavorisés (ou vulnérables) ont été mis en place. Elaborés dans le cadre des conventions collectives, ils sont financés et gérés par les partenaires sociaux. Comme les EMN participent à ces programmes dans les mêmes conditions que les entreprises belges, il n'est pas possible d'évaluer leur rôle spécifique en la matière.
Le gouvernement du Brésil déclare que, comparées aux autres entreprises, ce sont les EMN de tous les secteurs qui font les plus gros investissements dans la formation des travailleurs. Si la formation vise à répondre aux besoins des entreprises, les EMN mettent aussi en œuvre des programmes d'instruction de base et d'alphabétisation. Il s'agit d'initiatives privées dans lesquelles le gouvernement n'intervient pas. Toutes les entreprises, y compris les EMN, contribuent aux programmes de formation sectoriels et généraux. En raison de leur main d'œuvre relativement importante et de l'ampleur de leur masse salariale, les EMN sont les entreprises qui cotisent le plus aux fonds pour la mise valeur des ressources humaines. Les activités réalisées dans le cadre du système S, qui regroupe cinq organismes de formation, sont administrées par les fédérations et confédérations d'employeurs, dont une seule comprend des représentants des travailleurs. Le gouvernement siège dans tous leurs conseils d'administration. Le Fonds de protection des travailleurs (FAT) est doté d'un conseil d'administration tripartite dans lequel sont représentées les EMN. Le FAT a pour objectif principal de financer les programmes de formation et de reconversion des chômeurs et des personnes vulnérables. La Centrale unique des travailleurs signale qu'au Brésil, la demande de personnel hautement qualifié est plus forte dans les EMN que dans les entreprises nationales et que celles-là sont généralement dotées de leurs propres programmes de formation. Il n'y a pas de participation effective des travailleurs aux activités administratives et d'élaboration des programmes d'étude menées par les organismes de formation à financement public.
Le gouvernement du Cambodge note que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins du développement national. S'il existe des programmes nationaux pour encourager la mise en valeur des ressources humaines, le Cambodge a besoin de fonds fournis par des donateurs pour les appliquer. Les EMN apportent une contribution financière, quoiqu'insuffisante, à ces programmes.
Le gouvernement du Canada déclare que ses politiques de formation professionnelle sont conformes à la Déclaration tripartite. Elles sont directement liées à l'emploi, conformément à la Stratégie de développement de la main d'œuvre de 1989, fondée sur la Stratégie canadienne en matière d'emplois. Le Conseil canadien de développement de la main d'œuvre encourage le patronat et les travailleurs, y compris ceux des EMN, à jouer un rôle dans l'élaboration et la mise en œuvre de programmes et de normes en matière de formation. Dans le cadre de l'Initiative de collaboration sectorielle de 1992, la main d'œuvre et le patronat travaillent de concert à identifier les demandes du marché du travail et les besoins de formation et à mettre en œuvre des stratégies de formation appropriées. Le gouvernement de la province du Québec signale qu'il existe des dispositions institutionnelles pour fournir une assistance dans les domaines suivants: orientation, gestion des ressources humaines et mesures de protection et de maintien des emplois. Il y a aussi des initiatives (y compris des mesures de financement) pour promouvoir l'emploi et réformer la politique de l'emploi aux niveaux sectoriel, régional et national. Les EMN ont jusqu'à présent participé à tous les programmes de mise en valeur des ressources humaines. La loi du 22 juin 1995 sur le développement de la formation professionnelle prévoit que les employeurs consacrent un pour cent de la masse salariale à la formation. Celles dont la masse salariale dépasse 1 million de $ canadiens devront appliquer la loi à partir de 1996. Toutes les contributions relatives à la formation pourront être utilisées par la société québécoise de développement de la main d'œuvre pour l'octroi de subventions de formation.
Le gouvernement signale que le Tchad n'a pas encore élaboré de politique de l'emploi et la formation dispensée par les EMN vise à répondre à leurs propres besoins. Il n'existe pas de programmes nationaux ni de fonds pour encourager la mise en valeur des ressources humaines.
L'un des objectifs du gouvernement du Chili est d'améliorer la qualité de l'éducation tant dans les institutions que sur le lieu de travail. L'Etat subventionne la formation en accordant des allégements fiscaux aux entreprises qui ont dépensé pour la formation l'équivalent de un pour cent de la masse salariale annuelle imposable. Des allégements fiscaux sont également consentis pour les contrats d'apprentissage. Les EMN, qui comptent généralement parmi les plus grandes entreprises, bénéficient de ces allégements. C'est aux entreprises qu'il incombe de décider du contenu des programmes de formation dès lors qu'ils satisfont aux critères du Service national de formation et d'emploi (Servicio national de capacitacion y empleo). La réforme en cours du Statut de la formation et de l'emploi vise à faire participer les travailleurs et les employeurs à la planification commune des programmes de formation, afin d'harmoniser les intérêts des deux parties. Bien que le Chili n'ait pas ratifié la convention no 142, le décret-loi no 1446 de 1976 accorde des avantages fiscaux pour inciter les employeurs à former les travailleurs. Au cours de la période considérée, on a pu constater une hausse sensible du nombre de travailleurs ayant suivi une formation, qui est passé de 297.231 en 1992 à 434.454 en 1995. Si l'on sait que les EMN dispensent une formation aux travailleurs de toutes les catégories professionnelles, il n'existe pas en revanche de ventilation des chiffres précédents selon le type d'entreprise.
Le gouvernement de la Colombie déclare que les EMN soutiennent la formation des travailleurs colombiens, en particulier dans les domaines où les travailleurs locaux ne sont pas formés à l'utilisation des nouvelles technologies. Il existe des programmes de formation soutenus par l'Etat et le gouvernement a restructuré la Service national de formation (SENA) qui est un organisme tripartite chargé de fournir aux travailleurs une formation dans des domaines où il y a une demande. Il existe aussi une école qui fournit une formation supérieure aux travailleurs du secteur public. L'Association nationale des industriels soutient la déclaration du gouvernement de la Colombie. La Confédération générale des travailleurs démocratiques déclare que les EMN en Colombie fournissent une formation aux travailleurs à titre individuel, en fonction des exigences du poste de travail. Elle mentionne le rôle et les fonctions du Service national de formation (SENA) et ajoute que toutes les entreprises sont obligées par la loi de verser des contributions à cet organisme. Cela leur donne le droit d'envoyer des personnes suivre une formation professionnelle.
Le gouvernement note que les anciens salariés des EMN au Costa Rica sont un grand atout pour le secteur privé local. La formation dispensée par les EMN répond aux besoins du pays. Il n'existe pas de programmes nationaux ni de fonds pour promouvoir la mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement signale que la formation dispensée par les EMN en République tchèque favorise les perspectives de carrière des travailleurs locaux qui acquièrent de nouvelles compétences techniques, directoriales et linguistiques. Les programmes de formation sont généralement organisés en collaboration avec les centres agréés par le gouvernement. Ils satisfont aux normes générales en matière de formation ainsi qu'aux besoins globaux des EMN. Il existe des programmes de reconversion financés par l'Etat pour les chômeurs demandeurs d'emploi et des programmes de reconversion internes financés par les employeurs. Certains programmes liés à des changements structurels dans des sociétés particulières peuvent être cofinancés par les agences de l'emploi et les entreprises dans le cadre d'accords spécifiques. D'autres, ciblés sur les besoins des jeunes, sont organisés et gérés par les agences de l'emploi et parrainés par des entreprises locales. La Chambre tchéco-morave des syndicats note qu'une formation spécialisée de haut niveau est dispensée par des EMN (nommément citées) qui utilisent des technologies relativement avancées et sont implantées dans le pays depuis une période assez longue. Des programmes nationaux, comme le programme pour une politique active de l'emploi, ont pu être mis sur pied grâce à l'aide étrangère. Toutefois, il reste des problème liés aux placements et aux centres d'apprentissage. La formation des stagiaires, assurée précédemment avec le concours de l'Etat, est subordonnée dorénavant au parrainage et les parents doivent assumer une partie importante des dépenses. Les syndicats citent le cas exceptionnel d'une EMN (nommément citée) qui a conservé un centre de formation spécialisée après avoir acquis une entreprise locale.
La Fédération des employeurs dominiquais (DEF) déclare que la formation fournie par les EMN répond aux besoins du pays et aide le pays à devenir compétitif dans l'avenir. Il existe des programmes nationaux et des fonds consacrés à la mise en valeur des ressources humaines, à savoir le Conseil national de formation, le Fonds d'affectation spéciale pour l'éducation, la Commission pour l'éducation supérieure et le Fonds de prêts aux étudiants. Les entreprises nationales et multinationales soutiennent ces programmes et y participent activement, mais la FED n'a pas connaissance des niveaux de soutien et de participation.
Le gouvernement de l'Equateur note que la formation et l'orientation professionnelles sont des questions fondamentales. Le ministère du Travail, qui est chargé à titre principal des politiques dans ce domaine, les applique dans le cadre du Service équatorien de formation professionnelle (Servicio ecuatoriano de capacitacion profesional, SECAP). Le gouvernement ainsi que le secteur privé sont représentés au sein de la direction du SECAP. Le ministère de l'Education et de la Culture inclut la formation professionnelle dans ses programmes qui doivent être mis en œuvre dans toutes les institutions d'enseignement moyen et secondaire. La participation des EMN dans ce domaine peut être illustrée par l'article 55 de la convention collective conclue par une EMN importante de l'industrie agro-alimentaire (nommément citée). Selon cette convention, la société dispense une formation aux travailleurs à tous les niveaux et prend à sa charge le coût de cette formation. Les EMN offrent aux travailleurs des possibilités d'avancement professionnel et d'épanouissement personnel. Par exemple, les articles 21 et 22 de la convention collective précédemment citée prévoient la mise en place d'organes bipartites pour traiter de la promotion professionnelle au sein de la société.
Selon les renseignements fournis par la Fédération des industries égyptiennes, la formation dispensée par des entreprises (nommément citées) dans les industries pharmaceutique et métallurgique répond aux besoins du pays. Il existe des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines qui sont soutenus par certaines entreprises. Par exemple, certaines sociétés pharmaceutiques fournissent des services à des autorités sanitaires et à des associations scientifiques et participent à divers projets éducatifs. Certaines sociétés dans l'industrie métallurgique prennent une part active à la planification et à l'application des politiques nationales de formation dans le cadre des organisations d'employeurs et d'autres associations professionnelles, et font des dons aux associations sociales et scientifiques, ainsi qu'aux autorités locales chargées de la formation supérieure.
Le gouvernement de l'Estonie déclare que la formation est bien organisée dans les EMN et que cela contribue à améliorer les compétences de la main- d'œuvre. Il arrive souvent que des spécialistes assez qualifiés préfèrent travailler pour les EMN en raison des possibilités qu'elles offrent de suivre une formation approfondie ou des cycles de perfectionnement, qui nécessitent parfois d'aller à l'étranger. La Confédération de l'industrie et des employeurs de l'Estonie donne l'exemple d'une entreprise (nommément citée) qui consacre environ 4,6 pour cent de ses dépenses annuelles de gestion à la formation. Selon l'Association des syndicats de l'Estonie, les EMN jouent un rôle essentiel, notamment dans le domaine de la reconversion et de l'actualisation des compétences des travailleurs. Il n'y a pas de programme national de mise en valeur des ressources humaines, mais il existe cependant des projets et des programmes fondés sur la loi pour la protection des chômeurs et la loi sur la formation des adultes. Toutefois, ces activités ont des objectifs relativement limités.
Le gouvernement signale que la Finlande a intensifié ses activités dans le domaine de la formation afin de réduire le chômage. Dans l'accord de l'automne 1995 sur la politique économique, de l'emploi et du marché du travail, il a été décidé que 4.000 nouveaux postes de débutants (c'est-à-dire des premiers emplois) seraient créés chaque année pour les jeunes. La Confédération des industries et des employeurs de Finlande et la Confédération des employeurs des industries de services déclarent que leur réponse à la cinquième enquête reste valable. L'Organisation centrale des syndicats finlandais (SAK), la Confédération des organisations de techniciens (STTK) et la Confédération syndicale des professions universitaires (AKAVA) signalent qu'une enquête réalisée par le Syndicat des travailleurs de l'industrie chimique démontre que les entreprises étrangères font un plus gros effort en matière d'éducation et de formation de travailleurs, notamment dans les domaines intéressant directement les entreprises. Les sujets traités sont les suivants: les systèmes de contrôle de la qualité, le travail en équipe, l'économie de l'entreprise, l'amélioration de la production et de la productivité, les compétences en matière de communication, et aussi les questions touchant la santé et l'hygiène du travail, ainsi que l'environnement.
Le Conseil national du patronat français indique que les EMN ont les mêmes obligations que les autres entreprises eu égard à la formation, et que leurs initiatives en ce domaine sont très importantes. Pour la plupart, en particulier dans le secteur des services, elles consacrent à la formation une part supérieure au 1,5 pour cent de la masse salariale prescrit par la loi.
Le gouvernement du Gabon déclare que la formation dispensée par les EMN est conforme aux politiques nationales de développement. En plus de la scolarité obligatoire jusqu'à 16 ans, il existe des organismes de formation tels que l'Agence nationale de la formation et du perfectionnement professionnel. Une taxe de formation, ainsi qu'un fonds pour faciliter le premier emploi et la reprise d'une activité, ont été institués en vue de réduire le chômage. Le nouveau code du travail (paragraphe 81-96) contient des dispositions concernant l'apprentissage. Selon la loi, une taxe de formation est imposée à toutes les entreprises qui ne sont pas dotées de services de formation. On peut considérer toutefois que les entreprises exonérées de la taxe de formation soutiennent les programmes nationaux de formation dans la mesure où elles embauchent des personnes qui ont été formées dans le cadre de ces programmes. De surcroît, elles collaborent étroitement avec les personnes chargées des services de formation en leur donnant des avis sur le contenu des programmes de formation. La Confédération gabonaise des syndicats libres indique que, contrairement aux programmes nationaux de formation, la formation dispensée par les EMN ne correspond pas aux besoins nationaux en matière d'emploi. Elle attire l'attention sur les activités remarquables menées par l'Office national de l'emploi depuis sa création en 1993.
Le gouvernement de la Grenade confirme que la formation dispensée par les EMN est conforme aux politiques nationales de développement. Il existe un programme national pour favoriser la mise en valeur des ressources humaines. Ce programme est toutefois fourni et financé par le gouvernement et deux organismes donateurs. Les entreprises locales et les EMN qui sont membres d'organisations nationales contribuent, apportent leur soutien et participent aux programmes qu'elles élaborent elles-mêmes. Il existe un secrétariat pour promouvoir la mise en œuvre de ces programmes.
Le gouvernement de la Hongrie déclare que le développement de l'industrie et des services est une priorité. Cela nécessite la constitution d'une réserve de main-d'œuvre très formée et qualifiée. A cet égard, les EMN apportent une contribution importante à la mise en valeur des ressources humaines. Toutefois, les programmes de formation et de recyclage sont généralement conçus pour répondre aux besoins des travailleurs adultes, tandis qu'on se préoccupe moins d'apporter une solution aux problèmes de formation des jeunes travailleurs. Un certain nombre d'EMN ont des programmes de formation très avancés qui mettent les travailleurs au contact des technologies les plus modernes. La mise en valeur des ressources humaines est encouragée par des programmes soutenus par l'Etat et financés par des dotations budgétaires ordinaires, et par le Fonds pour le marché du travail, qui a été créé afin d'assurer une formation professionnelle et un soutien à l'emploi pour la reconversion des adultes. Les entreprises peuvent déduire le coût de la formation professionnelle dispensée aux jeunes de leur contribution à ce fonds pour la part affectée aux programmes de soutien à l'emploi. Des entreprises appartenant pour l'essentiel au secteur de la métallurgie ont participé à ces programmes qui sont également ouverts aux EMN. Il existe un programme national financé par la Banque mondiale pour la création de centres régionaux de formation des adultes. Ces centres sont chargés de former aussi bien des personnes occupant un emploi que des chômeurs, et un certain nombre d'EMN ont eu recours à leurs services pour leurs travailleurs. La Confédération nationale des syndicats hongrois, la Fédération nationale des comités de travailleurs, et la Fédération nationale des syndicats autonomes estiment qu'il y a une contradiction entre les politiques des EMN pour la formation des jeunes et leurs pratiques en matière d'emploi à l'égard de cette catégorie. Les EMN remplissent leurs obligations concernant leur contribution aux dépenses de formation professionnelle, mais seulement de manière à répondre à leurs propres besoins de main-d'œuvre.
Le gouvernement de l'Inde déclare que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins de la politique de développement national. Il existe des programmes nationaux et des fonds pour encourager la mise en valeur des ressources humaines. Les entreprises nationales participent activement à ces programmes. Elles ne contribuent pas seulement à l'élaboration des politiques nationales mais prennent part également à l'application directe des programmes de formation. Les EMN ont aussi été associées à divers programmes de formation, y compris le régime de formation des apprentis, et elles disposent généralement de services de formation internes pour leur personnel.
Le gouvernement de l'Irlande déclare que les EMN dispensent une formation qui répond en premier lieu à leurs besoins. Elles apportent toutefois leur contribution au développement des compétences en donnant aux travailleurs locaux la possibilité de travailler dans des entreprises utilisant les technologies les plus récentes. Elles introduisent une nouvelle organisation du travail et de nouvelles techniques de gestion. Malgré le manque d'informations précises, il est largement reconnu que les qualifications et le savoir-faire acquis par les travailleurs de ces entreprises se répandent à la faveur des mouvements de personnel des EMN vers les entreprises locales. L'Etat accorde des subventions pour aider les EMN à créer des entreprises et à financer la formation de nouveaux travailleurs. Par ailleurs, ces entreprises sont considérées comme des sociétés nationales, et ont droit de ce fait aux aides financières accordées par le régime de soutien à la formation qui relève du Service national de la formation et de l'emploi (FAS), ainsi qu'à d'autres formes d'assistance comme celles délivrées, par exemple, par le régime national d'apprentissage. Dans le cadre du Régime de soutien à la formation (TTS), les entreprises de moins de 500 travailleurs obtiennent des subventions pour les aider à financer la formation professionnelle. D'après le FAS, en 1994, 22.480 travailleurs de 1700 entreprises ont suivi une formation dans le cadre du TTS et 11.876 apprentis ont été enregistrés à la fin de cette année. Vingt-quatre nouvelles sociétés ont bénéficié d'une aide pour la mise en place de programmes de formation dans le cadre des subventions à la formation pour les nouvelles branches d'activité. Ces données incluent les EMN car aucune distinction n'est faite d'après le statut des sociétés. Les EMN et les entreprises locales sont représentées en tant qu'employeurs au sein du conseil d'administration du FAS et dans les autres commissions de formation professionnelle qui donnent leur avis au conseil d'administration. Elles sont régulièrement consultées sur les questions relatives à l'élaboration des programmes de formation.
Le gouvernement déclare que les EMN en Italie doivent contribuer aux initiatives dans le domaine de la formation et de l'utilisation des ressources humaines, en tenant compte autant que possible des politiques nationales de développement. Il existe des programmes de formation, ainsi que des fonds nationaux et des projets cofinancés par l'UE pour favoriser la mise en valeur des ressources humaines, en vue de répondre aux demandes du marché pour certaines compétences et qualifications. Grâce à leurs associations, les entreprises participent activement au soutien des programmes de formation régionaux et nationaux. La formation en entreprise financée par l'Etat et gérée conjointement avec les organisations d'employeurs joue un rôle positif dans le recyclage des travailleurs des secteurs en reconversion. Cette contribution est largement reconnue, y compris dans les milieux syndicaux. Les activités de formation des EMN sont donc conformes aux politiques de développement social. Les EMN favorisent la formation professionnelle des travailleurs en cotisant aux fonds nationaux de formation. Le gouvernement estime qu'un échange constant d'informations sur les données d'expérience, ainsi qu'une collaboration concernant l'utilisation des ressources, devraient avoir lieu entre le gouvernement et les EMN. La Confédération générale de l'industrie (Italie) indique que les EMN dispensent une formation qui est conforme aux politiques nationales de développement et qu'il existe des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines, qui sont soutenus par toutes les entreprises et auxquelles elles participent.
Le gouvernement du Japon déclare que des programmes de base en matière de formation et d'orientation professionnelles sont élaborés conformément à la loi sur la mise en valeur des ressources humaines. S'il y a lieu, le ministère du Travail peut faire des recommandations touchant l'application appropriée de la loi aux organisations représentant les employeurs des entreprises tant nationales que multinationales. La Fédération japonaise des associations d'employeurs (NIKKEIREN) fait référence aux directives concernant l'investissement étranger direct (Kaigai Toshi Kodo Shishin), qui demandent aux EMN japonaises d'organiser des programmes de formation interne pour améliorer les compétences des travailleurs, et de tenir compte de la nécessité du transfert de technologie vers les pays en développement, lors de la mise en œuvre de ces programmes.
Le gouvernement signale qu'en Jordanie, les EMN fournissent des possibilités de formation à leur personnel. Toutefois, en raison de leur petit nombre et de l'importance limitée de leurs activités, il est difficile d'évaluer dans quelle mesure la formation qu'elles dispensent répond aux besoins des politiques de développement du pays. Divers programmes de formation sont gérés par le Centre de formation professionnelle, le ministère de l'Education, l'Institut d'administration générale et l'Institut jordanien d'administration, ainsi que par les universités nationales. Les EMN et les sociétés nationales participent à ces programmes en envoyant leurs travailleurs suivre une formation ou en organisant leurs propres activités en collaboration avec ces organismes. Des possibilités de formation à l'étranger sont également offertes. La loi oblige les entreprises à consacrer un pour cent de leurs profits annuels à la formation et au développement des compétences. La Chambre de l'industrie d'Amman prie instamment les EMN d'offrir des possibilités de formation à leur personnel. Il existe plusieurs organismes de formation, y compris l'Institut public de gestion, l'Institut jordanien de gestion qui est géré par le secteur privé, et l'université, qui organise des cycles de formation. L'ampleur du soutien accordé à ces organismes par les EMN n'est pas connue, mais elles apportent leur concours à l'Institut d'études bancaires.
Selon le gouvernement de la République de Corée, la formation dispensée par les EMN devrait répondre aux besoins de la politique de formation professionnelle du pays. Il existe deux fonds nationaux pour la mise en valeur des ressources humaines, l'un créé dans le cadre de la loi générale sur la formation professionnelle et l'autre, le Fond pour le développement des compétences professionnelles, dont le fonctionnement est régi par la loi sur l'assurance emploi. Selon la loi générale sur la formation professionnelle, les entreprises employant au moins 1000 travailleurs à temps plein doivent dispenser une formation professionnelle interne. Une taxe de formation professionnelle est imposée aux entreprises qui ne respectent pas cette disposition. Le régime de développement des compétences professionnelles s'applique à toutes les entreprises de 70 à 1000 travailleurs, qui doivent verser une cotisation d'assurance emploi. Elles ont cependant droit à plusieurs subventions publiques lorsqu'elles appliquent ces dispositions. La Fédération des employeurs de Corée note que la formation dispensée par les EMN répond généralement aux besoins de la politique nationale. Les programmes de formation professionnelle sont financés par le budget national et par une taxe de formation professionnelle (si les dépenses de formation professionnelle sont inférieures au montant de la taxe, les employeurs sont tenus de verser la différence sous forme de taxe au ministère du Travail). Un fonds lié au régime de l'assurance emploi est également utilisé pour financer les projets nationaux de mise en valeur des ressources humaines. Lorsque les entreprises nationales et les EMN participent à ces programmes de mise en valeur des ressources humaines, elles considèrent la taxe de formation professionnelle comme quelque chose d'onéreux. La non-participation à ces programmes est passible d'amendes.
Le gouvernement du Koweït estime que la formation est importante et a créé des centres de formation, tels que l'Institution générale pour l'éducation et la formation appliquées. En outre, dans le cadre d'un régime spécial institué par le gouvernement, les entreprises nationales et multinationales peuvent créer des centres de formation pour former les travailleurs locaux dans des domaines où ils ont besoin de connaissances spécialisées. Il existe des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines. Les organisations d'employeurs et de travailleurs manifestent beaucoup d'intérêt pour la formation et l'éducation et coopèrent avec les entreprises à cet égard. Elles organisent de cours pour les travailleurs dans leurs propres centres d'éducation. Le gouvernement encourage ces activités. Les entreprises versent des contributions financières et participent également aux activités liées à la mise en œuvre de ces programmes. Il est tenu compte des intérêts des travailleurs lors de ce processus.
Selon la Fédération des industriels luxembourgeois, des consultations ont lieu avec les EMN lors de la mise au point de la politique de formation nationale et de formation professionnelle. La Confédération des syndicats indépendants (Luxembourg) reconnaît que si beaucoup d'EMN, surtout dans le secteur industriel, font de gros efforts pour assurer aux travailleurs une formation continue, elles ont toutefois quasiment cessé de dispenser un apprentissage. Cette partie importante de la formation professionnelle initiale continue d'exister presque exclusivement grâce aux efforts des PME nationales.
Selon le Congrès des syndicats de Malaisie, la formation dispensée par les EMN vise principalement à répondre à leurs propres besoins. Le Fonds pour la mise en valeur des ressources humaines soutient la formation et la reconversion des travailleurs dans l'industrie et les services. Les employeurs doivent verser au Fonds une cotisation égale à un pour cent de leur masse salariale. Les EMN soutiennent les programmes de mise en valeur des ressources humaines et y participent activement.
La Confédération générale des employeurs de Mauritanie signale que les EMN ne dispensent pas de formation et que cela doit venir en partie du fait qu'elles emploient peu de travailleurs. Dans le cadre des programmes nationaux visant à favoriser la mise en valeur des ressources humaines, une taxe d'apprentissage est imposée à toutes les entreprises. Par ailleurs, l'administration chargée de la formation professionnelle supervise plusieurs centres de formation régionaux et met en œuvre des programmes de formation. Les entreprises qui sollicitent les services d'un centre de formation, contribuent financièrement à la formation générale ou à la formation professionnelle de leur personnel. Leur rôle dans le domaine de la formation consiste à faire connaître leurs besoins qui sont pris en considération lors de l'élaboration des plans de formation par les centres. La Confédération libre des travailleurs de Mauritanie déclare que la formation dispensée par les EMN ne répond pas aux besoins de développement du pays. Lorsqu'il existe des programmes nationaux, y compris des fonds, pour favoriser la mise en valeur des ressources humaines, ils ne sont pas appliqués dans la pratique.
Selon le gouvernement de Maurice, la stratégie nationale de mise en valeur des ressources humaines vise à assurer que le manque de main-d'œuvre formée ne constitue pas un obstacle majeur pour le développement économique futur. Un ministère des Ressources de main-d'œuvre et de la Formation professionnelle et technique a été créé en octobre 1991 pour coordonner la fourniture de main-d'œuvre appropriée afin de répondre aux besoins du développement économique et social de Maurice. Des études sectorielles couvrant l'ensemble de l'économie ont été réalisées en vue de faire des propositions concrètes pour améliorer la formation et la mise en valeur de la main-d'œuvre. Le Conseil de la formation professionnelle (IVTB) institué en 1988 a pour fonctions, notamment, de réglementer, d'administrer et gérer des programmes de formation. Afin d'assurer que les efforts de formation du gouvernement correspondent aux besoins et bénéficient du plein appui de toutes les parties intéressés, le conseil d'administration de l'ITVB est composé d'un nombre égal de représentants du secteur public et du secteur privé. L'ITVB gère actuellement des centres de formation professionnelle et préprofessionnelle, ainsi qu'un programme de formation à distance. Un programme national d'apprentissage a également été mis en place pour dispenser à la fois une formation sur le tas et une formation en institution aux jeunes qui ont quitté le système d'enseignement formel en cours de scolarité, tandis que d'autres centres de formation sont gérés par divers ministères et organismes parapublics. Par ailleurs, un certain nombre d'organismes privés de formation et de centres de formation interne dispensent une formation et l'ITVB veille à ce que la qualité de cette formation satisfasse aux normes requises. Afin de promouvoir et d'encourager la formation, un certain nombre d'incitations financières sont accessibles aux stagiaires, aux employeurs et aux organismes privés de formation. Le secteur privé verse une cotisation égale à un pour cent de sa masse salariale à l'ITVB et participe au groupe de travail sur la mise en valeur des ressources humaines.
Selon le gouvernement du Mexique, la mise en valeur des ressources humaines est une question de grande importance, et un projet pour la modernisation des marchés du travail, partiellement financé par la Banque mondiale, est en cours de réalisation. Il vise à favoriser la mobilité professionnelle et les processus d'ajustement, à augmenter la productivité, à promouvoir la transparence et à atténuer les conséquences sociales des changements structurels. Pour atteindre ces objectifs, le Programme de qualité et de modernisation intégrales (CIMO), des mesures de renforcement du Service national de l'emploi (FSNE) et le Programme des bourses de formation pour les travailleurs (PROBECAT) ont été mis en œuvre. Parmi les autres activités de soutien, il convient de mentionner la diffusion d'informations sur le marché du travail, l'évaluation des politiques et le développement des institutions. Le CIMO, qui offre ses services sur demande, est cofinancé par le secteur privé et touche les travailleurs et les entreprises des différentes parties du pays. Il a été jusqu'à présent mis en œuvre dans une large gamme de branches d'activité, les principales étant la métallurgie, la construction, l'industrie agro-alimentaire, l'hôtellerie et la restauration, les services d'éducation et les industries textile, chimique et du bois. Les microentreprises (15 travailleurs ou moins) et les petites entreprises (entre 16 et 100 travailleurs) ont été les principales bénéficiaires du CIMO qui répond aux besoins de formation de ces entreprises, auxquelles ont été consacrées 81 pour cent des activités des unités de promotion de la formation (UPC). Le FSNE et le PROBECAT s'occupent de la formation de base, du recyclage, du développement des compétences pour les travailleurs indépendants et de l'acquisition de qualifications pour la création de microentreprises. Les entreprises tant nationales que multinationales, ainsi que les administrations publiques aux échelons étatique et fédéral, participent activement aux commissions sectorielles de formation. La Confédération des chambres d'industrie des Etats-Unis du Mexique indique que les programmes de formation de toutes les entreprises doivent satisfaire aux normes légales. Les EMN sont dotées en général de régimes de formation avancés et leur participation dans ce domaine est importante. Elles prennent part également à des programmes de formation spécifiques à certaines branches d'activité. La Confédération des travailleurs du Mexique est d'accord avec le gouvernement.
Selon le gouvernement, la formation dispensée par les EMN en Namibie est conforme aux politiques de développement du pays. Il existe des programmes nationaux et des fonds visant à favoriser et à encourager la mise en valeur des ressources humaines. Dans la mesure où les entreprises tant nationales que multinationales sont également représentées au sein du Conseil namibien de la formation professionnelle, elles participent activement à l'application des programmes de mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement des Pays-Bas signale que sa réponse à la dernière enquête reste valable. La Fédération de l'industrie et des employeurs des Pays-Bas est d'accord avec le gouvernement.
Le gouvernement de la Nouvelle-Zélande indique qu'aux termes de la loi de 1992 sur la formation professionnelle, la formation professionnelle a subi des modifications substantielles. La nouvelle loi a pour objet de renforcer la pertinence, la qualité et l'importance de la formation dispensée. Les organismes de formation professionnelle (ITO), qui sont reconnus par l'Agence d'éducation, de formation et de soutien, ont été créés pour s'acquitter des tâches suivantes: définir des normes nationales de compétence pour les branches d'activité qu'ils représentent; élaborer et mettre en œuvre des mesures de formation interne et externe pour les entreprises dans les branches d'activité respectives; et déterminer les modalités du contrôle des normes de formation et de l'évaluation des stagiaires. Les normes définies par les ITO sont enregistrées au sein de la Structure nationale des aptitudes et sont soumises à une révision et à une actualisation régulières, en consultation avec le Service néo-zélandais des aptitudes (NQA). Les ITO peuvent obtenir des subventions auprès des fonds publics pour la formation. A la fin de 1995, on dénombrait 50 ITO officiellement reconnues qui couvraient quelque 66 pour cent de l'ensemble de la main-d'œuvre. On ne dispose de renseignements particuliers concernant la participation des EMN à la formation et les pratiques de ces entreprises ne peuvent pas être distinguées de celles des grandes sociétés locales. Toutefois, on peut constater que les EMN soutiennent les activités des ITO et y prennent une part active. Le gouvernement cite l'exemple d'une EMN étrangère venant d'un pays membre de l'OCDE de la région Asie-Pacifique (entreprise et pays nommément cités), qui exerce son activité dans l'industrie de la foresterie, du bois et de la pâte à papier; cette EMN forme ses travailleurs dans le cadre mis en place par le NQA et en étroite collaboration avec l'ITO correspondant. La Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande partage le point de vue du gouvernement.
Le gouvernement du Nicaragua déclare que les politiques de mise en valeur des ressources humaines et les activités y afférentes sont définies et administrées par l'Institut national de technologie (Instituto nacional tecnologico). Les EMN respectent les politiques et les normes en ce domaine, et elles ont aussi des programmes de formation et de perfectionnement, tant à l'intérieur de l'entreprise qu'à l'étranger. Il existe un programme national de formation professionnelle qui est financé par l'Etat et par des contributions patronales. Les EMN participent aux programmes nationaux de formation en envoyant du personnel suivre des cours de formation, en signant des accords pour l'utilisation de services destinés à la formation de nouveaux travailleurs, et en déléguant des spécialistes pour siéger dans les commissions techniques qui élaborent les programmes de formation. Elles sont également représentées au sein du Conseil administratif tripartite pour la formation professionnelle, chargé de définir les politiques et les stratégies de formation.
Le gouvernement du Nigéria indique que des programmes de formation professionnelle pour les cadres de direction locaux dans des domaines tels que les relations professionnelles et la mise en valeur de la main-d'œuvre sont fournis par beaucoup d'organismes publics et privés compétents. Ces organismes sont soutenus et utilisés par les EMN pour leurs besoins de formation et de mise en valeur des ressources humaines. Un certain nombre d'entreprises multinationales ont créé des écoles de formation professionnelle de haut niveau pour la formation de leurs travailleurs dans des domaines utiles, qui leur ouvrent des possibilités de carrière. Selon la loi, toutes les entreprises, y compris les EMN, doivent former un pourcentage déterminé (non précisé) de leur main-d'œuvre et cotiser à un fonds d'éducation. L'Association consultative des employeurs du Nigéria est d'accord avec le gouvernement. Le Congrès du travail du Nigéria confirme que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins des politiques de développement du pays. Il n'y a pas de programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines ni de fonds. La plupart des programmes (y compris les fonds) existent surtout au niveau des organisations respectives.
Le gouvernement de la Norvège signale que la loi de 1977 relative à la protection des travailleurs et au milieu de travail favorise la mise en valeur des ressources humaines. Elle a notamment pour objectif d'assurer un emploi effectif aux individus (paragraphe 1(2)). Pour faire en sorte que le type de formation dispensée par les EMN réponde aux besoins du pays d'accueil, la loi stipule que les modalités de la formation proposée doivent être telles qu'elles offrent aux travailleurs des possibilités raisonnables d'avancement professionnel et personnel (paragraphe 12(1). La question de l'éducation permanente est l'objet d'un débat public. La Confédération norvégienne du commerce et de l'industrie soutient les opinions exprimées par le gouvernement.
Selon le gouvernement du Pakistan, l'arrêté de 1969 sur l'apprentissage s'applique aussi aux EMN. Aux termes de cet arrêté, les employeurs doivent dispenser une formation à 70 pour cent des travailleurs sélectionnés. Les EMN doivent verser aux stagiaires une allocation pour toute la durée de la période de formation. Le gouvernement fédéral a mis en place un programme pour former les travailleurs et les dirigeants des entreprises aux pratiques en matière de relations professionnelles. La mise en valeur des ressources humaines se réalise principalement dans le cadre des programmes financés par le gouvernement. L'arrêté de 1980 sur la formation nationale prévoit la création d'un conseil national de la formation, et de conseils provinciaux de la formation dans chaque province. La phase II du projet national sur la formation professionnelle a pour but de promouvoir les programmes de formation en créant de nouveaux centres de formation et en améliorant les moyens existants. Dans le cadre de ce projet, des comités de gestion des centres et des conseils de développement des compétences ont été institués pour renforcer la représentation des employeurs dans les programmes de formation. Les programmes d'apprentissage et de formation dans l'entreprise ont été étendus, et des unités de formation mobiles sont utilisées pour former les travailleurs du secteur non structuré. En 1994, le programme spécial du premier ministre pour la formation aux métiers techniques et aux services domestiques a été instauré en vue de former 31.120 jeunes. Dans le cadre du programme de développement du secteur public, chaque province inclut dans son budget annuel des crédits pour la création de nouveaux centres de formation et l'amélioration des programmes de mise en valeur des ressources humaines. La Fédération des employeurs du Pakistan (EFP) note que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins nationaux. Conformément à l'arrêté sur l'apprentissage, les entreprises d'une certaine taille doivent former un nombre minimum de leurs travailleurs. Afin d'accroître la productivité à l'échelon local et d'encourager le développement économique national, un conseil national pour la formation, des conseils provinciaux pour la formation et des commissions pour le développement des compétences ont été institués pour fournir une formation professionnelle à un demi-million de personnes pendant une période de cinq ans.
Le Syndicat autonome indépendant Solidarité note que les EMN en Pologne forment les travailleurs pour répondre aux besoins de l'entreprise. Il n'y a pas de programmes ni de fonds nationaux pour la mise en valeur des ressources humaines. Les politiques et pratiques de formation des EMN sont plus favorables aux travailleurs dans les grandes entreprises qui accordent généralement beaucoup d'importance à leur réputation.
Le gouvernement du Portugal ne dispose pas d'informations particulières sur la formation dispensée par les EMN. Toutefois, il suppose que ces entreprises, en raison de leur taille, accordent une attention particulière à la mise en valeur des ressources humaines, qui est déterminante pour leurs stratégies de développement. Elles contribuent à la formation aux niveaux sectoriel, régional et national en participant à un certain nombre d'organes tripartites qui s'occupent des politiques et des programmes de formation professionnelle (huit de ces entités sont nommément citées). Les organismes publics (en particulier l'Institut de l'emploi et de la formation professionnelle) fournissent un soutien technique, éducatif et financier à toutes les entreprises, y compris les EMN, qui mettent en œuvre leurs propres activités de formation. Au cours de la période considérée, le gouvernement a adopté un certain nombre d'arrêtés et de décrets-lois concernant notamment: la formation des jeunes et des adultes pour faciliter leur insertion professionnelle; l'octroi d'allocations aux chômeurs et aux travailleurs pour la formation à temps plein ou à temps partiel; la réglementation des systèmes sur la formation professionnelle; la promotion, l'organisation et le fonctionnement des régimes spéciaux de formation professionnelles; des incitations pour le recrutement des jeunes, des personnes à la recherche d'un premier emploi et des chômeurs de longue durée; et des aides à la formation dans l'agriculture (liste de toutes les lois fournie en annexe). Parmi les faits marquants, il convient de noter l'adoption du décret-loi no 34/95 du 11 novembre 1995 qui prévoit une formation, des service de placement et d'autres formes de soutien pour les travailleurs des secteurs en restructuration, ceux des entreprises connaissant des difficultés et ceux des régions touchées durement par les conséquences économiques et sociales des restructurations. L'Union générale des travailleurs note que les EMN forment des travailleurs dans le cadre des politiques nationales dans ce domaine. Le Portugal a reçu des fonds de l'UE pour améliorer la formation et les EMN, tout comme les entreprises locales, y ont accès, ainsi qu'à d'autres ressources nationales, pour financer leurs activités.
Le gouvernement de la Roumanie déclare que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins du pays. En vertu de la loi sur les investissements étrangers, une réduction de 25 pour cent de l'impôt sur les profits pour les périodes au-delà de la limite légale est accordée aux investisseurs qui consacrent plus de 10 pour cent de leurs dépenses totales à la recherche scientifique, au développement de nouvelles technologies en Roumanie et à la formation professionnelle. Il n'y a pas de programmes nationaux pour encourager la mise en valeur des ressources humaines.
La Fédération des employeurs de Saint-Vincent déclare que la formation fournie par les EMN est conforme aux politiques de développement du pays et qu'il existe des programmes nationaux de formation. L'essentiel du financement pour la formation provient d'organismes extérieurs, à quoi s'ajoutent des contributions de l'Etat. Les EMN soutiennent les initiatives de formation en acceptant d'engager des personnes pour qu'elles puissent acquérir une formation professionnelle. Certains diplômés sont embauchés par la suite.
Selon le gouvernement de Singapour, les EMN ont fourni divers types de formation. Cela a contribué à répondre aux besoins locaux de main-d'œuvre et a favorisé les politiques de développement économique. Le Fonds de développement des compétences (SDF) a été créé en 1979 en vue de fournir des incitations pour la constitution d'une main-d'œuvre ayant une bonne formation afin de favoriser l'effort de restructuration économique du pays. Le financement est assuré par la loi sur la taxe pour le développement des compétences, qui oblige tous les employeurs à verser une contribution égale à un pour cent du total des salaires des travailleurs gagnant moins de 1000 $S par mois. Ce programme prévoit une large gamme de régimes de formation. (Une liste des régimes et des activités est jointe au rapport.) Les EMN et les entreprises locales ont collaboré à la mise en place des infrastructures de formation. Par exemple, trois centres de formation communs ont été créés avec la participation d'organismes d'enseignement supérieur locaux, d'EMN étrangères et de gouvernements étrangers (deux EMN nommément citées). Ces centres répondent aux besoins des EMN, tout en contribuant aussi à satisfaire les besoins des autres entreprises. Des initiatives communes et bilatérales ont été prises en vue de répondre aux besoins technologiques du pays. (Une liste des projets les plus importants élaborés dans cette optique est jointe au rapport.) Plusieurs EMN qui offrent des programmes de formation de haut niveau, ainsi que des entreprises locales, collaborent avec le SDF pour mettre au point des programmes améliorés et plus rentables. Jusqu'à présent, 15 projets ont été lancés dans le cadre de cette collaboration. Le pays a également tiré profit de l'adoption de systèmes de formation d'autres pays en tant que moyen de faciliter le transfert de technologie. La Fédération nationale des employeurs de Singapour fait remarquer que la mise en valeur des ressources humaines a joué un rôle important dans la transformation de Singapour d'un pays sous-développé en un pays prospère. Le pays a largement bénéficié de l'afflux de travailleurs qualifiés, de spécialistes et de cadres. Au fil des années, il a accru sa réserve de travailleurs et de cadres locaux qualifiés grâce au développement considérable de ses organismes d'éducation et de formation professionnelle. L'accent est mis dorénavant sur l'amélioration des qualifications, l'accroissement de la productivité, l'encouragement à la flexibilité des salaires et l'attraction de personnel étranger qualifié et spécialisé. Il y a eu des investissements appréciables en matière de formation. Les EMN ont sans aucun doute contribué à promouvoir les compétences directoriales et techniques, et en raison de leur capacité à attirer et à retenir les meilleurs cadres locaux, elles jouent un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la gestion. Une enquête réalisée par l'école de commerce de Nanyang, qui dépend de l'université technologique de Nanyang (NTU), a montré que le développement organisationnel n'était pas encore considéré par les sociétés du pays comme un élément à part entière des ressources humaines. Le rôle des directeurs des ressources humaines était jugé plus important dans les EMN que dans les entreprises locales pour ce qui est de la mise en place de plans d'organisation des carrières - 42 pour cent dans les EMN contre 17 pour cent dans les sociétés locales. L'enquête a également montré que sur les 42 pour cent de sociétés ayant des activités à l'étranger qui mettaient en œuvre des programmes de mise en valeur des ressources humaines, la majorité était des EMN étrangères. Enfin, on a pu constater que les EMN et les sociétés locales fournissaient plus souvent une formation technique que n'importe quel autre type de formation.
Le gouvernement déclare que les programmes de formation et de reconversion organisés par les EMN répondent aux objectifs de la politique de développement de la Slovaquie. Les entreprises tant nationales que multinationales respectent la législation assurant l'exécution d'une politique active de l'emploi qui favorise et encourage la mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement de la Slovénie déclare que la plupart des EMN sont pleinement conscientes que la compétence de la main-d'œuvre est déterminante pour atteindre une qualité et des normes élevées. De fait, les EMN (certaines étant nommément citées) fournissent divers types de formation localement et à l'étranger. Il existe des programmes nationaux financés par le gouvernement pour former et reconvertir principalement des chômeurs. Les ressources financières allouées à ces programmes n'ont pas pour objet d'aider les EMN.
Selon le gouvernement de l'Espagne, le décret royal no 631/1993 du 3 mai relatif au Plan national pour la formation et l'insertion dans la vie professionnelle (Plan FIP) (Plan nacional de formacion e insercion profesional), permet aux organisations d'employeurs et de travailleurs de participer aux activités de formation. Leur participation peut s'exercer par le biais de programmes organisés par leurs centres respectifs ou d'arrangements conformes aux accords de collaboration conclus avec l'Institut national de l'emploi (INEM). Les activités de formation pour les personnes occupant un emploi sont réalisées dans le cadre de l'Accord national sur la formation continue (Acuerdo nacional de formacion continua). Cet accord est complété par l'accord tripartite qui a été signé en décembre 1992 par les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives. Le but de ces accords est de définir et de promouvoir des activités de formation pour les travailleurs, en vue d'améliorer leurs qualifications personnelles et de favoriser leur épanouissement personnel, tout en contribuant à la compétitivité des entreprises et à l'efficacité économique. L'Accord national ouvre des possibilités de formation pour les travailleurs de toutes les entreprises de moins de 200 salariés. Si cette mesure est particulièrement avantageuse pour les PME, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, y compris les EMN, peuvent en bénéficier. Aux termes de l'Accord national sur la formation continue, les entreprises peuvent accorder aux travailleurs du temps libre pour suivre une formation en vue d'obtenir un diplôme ou un certificat. S'agissant des EMN, elles facilitent le transfert de technologie des pays dotés de capacités de recherche et de développement plus avancées vers les autres pays, et favorisent le développement des compétences du personnel local. Comme les entreprises locales, les EMN participent aux régimes de formation subventionnés et en tirent profit. Les subventions représentaient en moyenne 22,6 pour cent des dépenses de formation dans les grandes entreprises en 1993 et 46 pour cent en 1994. L'Union générale des travailleurs (UGT) déclare que les EMN en Espagne fournissent généralement une formation aux travailleurs les plus qualifiés. Néanmoins, les grandes entreprises sont dotés habituellement de programmes de formation pour les travailleurs de toutes les catégories professionnelles, qui sont en général basés sur des normes définies ou agréées par autorités publiques. Il existe un Accord national sur la formation professionnelle continue (1993-96) qui a été signé par l'UGT, la CC.OO (Confédération syndicale des commissions ouvrières), la CIG (syndicat régional dont le nom complet n'est pas donné), la CEOE (Fédération des employeurs espagnols) et la CEPYME (confédération patronale dont le nom complet n'est pas fourni), avec la coopération du gouvernement, qui a adopté des règlements d'application de cet accord. Il existe également des accords de formation spécifiques à certains secteurs. Les EMN participent à l'exécution de l'Accord national par l'intermédiaire d'une fondation créée par les signataires pour approuver et gérer les programmes de formation. Elles prennent part également à la Commission mixte d'Etat sur la formation continue (Comision mixta estatal de formacion continua) qui définit les critères et les procédures pour le financement des activités de formation. Les entreprises grandes et moyennes peuvent mettre en place leurs propres plans de formation et les petites entreprises peuvent avoir des plans communs.
Selon le gouvernement, la formation dispensée par les EMN est conforme aux politiques nationales de mise en valeur des ressources humaines. Au Sri Lanka, il existe des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines auxquels seulement quelques EMN participent activement. La Fédération des employeurs de Ceylan, se référant aux EMN qui font partie de son organisation, déclare que la formation offerte par les EMN au Sri Lanka est beaucoup plus avancée que dans les autres entreprises.
Selon le gouvernement du Swaziland, la formation fournie par les EMN répond aux objectifs de la politique de développement du pays, quoique dans une mesure limitée. Il existe des programmes nationaux ainsi que des fonds gérés par certaines organisations, par exemple le projet STRIDE et la section de la formation du ministère du Travail et des Services publics. Les entreprises tant nationales que multinationales soutiennent ces programmes et y participent activement. Toutefois, elles ne supervisent ou ne contrôlent pas étroitement leur mise en application.
L'Union centrale des associations patronales suisses signale que la majorité des entreprises, qu'elles soient nationales ou multinationales, appliquent un système d'apprentissage dual, qui consiste en une formation alternée dans l'entreprise et à l'école professionnelle. Ce système pratiqué volontairement par les entreprises assure aux jeunes travailleurs des qualifications professionnellement reconnues qui sont l'une des conditions essentielles à leur insertion sur le marché du travail. D'une manière générale, les entreprises fournissent un grand effort en matière de formation qui influe fortement sur leur compétitivité. La création d'écoles spécialisées de haut niveau contribuera à relever encore le niveau des formations techniques et commerciales. Selon la Fédération syndicale des travailleurs du commerce, des transports et de l'industrie agro-alimentaire, les EMN, comme les entreprises nationales, fournissent une formation adaptée à leur activité.
Le gouvernement de la République arabe syrienne indique que la formation dispensée par les EMN répond aux politiques de développement du pays. Les entreprises nationales contribuent aux programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines, à la différence des multinationales. La Chambre de l'industrie partage les points de vue exprimés par le gouvernement de la République arabe syrienne.
Le gouvernement de la Thaïlande signale que les EMN fournissent une formation sur le tas pour améliorer les compétences et le rendement et accroître la productivité. Les programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines, dont certains sont mis en œuvre avec le concours des EMN, offrent aussi une formation et une orientation professionnelles pour les jeunes. La participation des EMN inclut la fourniture de matériels et de services de formation, ainsi qu'un appui financier.
Le gouvernement de Trinité-et-Tobago indique qu'il existe des programmes nationaux (y compris des fonds) pour encourager la mise en valeur des ressources humaines. Environ 79,7 millions de $T sur le budget de 1996 au titre des dépenses variables ont été affectés à un certain nombre de programmes, dont notamment: les soins à la petite enfance et l'éducation préscolaire; le système national d'apprentissage; le programme de formation pour l'épanouissement des adolescents; le programme en partenariat pour la formation et l'emploi des jeunes; le programme de développement des compétences pour l'industrie lourde et les technologies de pointe; les bourses annuelles d'aide à la formation pour les industries des métaux; et le programme pour les congés d'étude. Les entreprises nationales et multinationales soutiennent les quatre programmes nationaux principaux de formation, et y participent activement. Ces programmes sont les suivants: le programme de compagnon; le programme de maître artisan; le programme de technologue; et le programme de maître technologue. Il existe en outre beaucoup de formations courtes, par exemple pour la formation des formateurs et la formation des agents de maîtrise. Ils sont conçus spécialement pour préparer les gens à travailler dans le secteur de l'énergie et dans les industries manufacturières légères, moyennes et lourdes. Les EMN soutiennent activement les programmes qui ont une composante technique ou pressionnelle et elles sont invitées à recruter des personnes qui ont suivi une formation. Une fois qu'elles ont accepté ces stagiaires, les EMN assument la moitié du coût de leur rémunération. Elles sont également chargées de la supervision journalière de ces stagiaires, et de leur faire acquérir des compétences pratiques pour compléter leur formation théorique. L'Association consultative des employeurs de Trinité-et-Tobago répond par l'affirmative à toutes les questions, mais ajoute que le rôle des EMN dans l'application des programmes de mise en valeur des ressources humaines est limité.
Le gouvernement de la Tunisie signale que le ministère de la Formation professionnelle et de l'Emploi a mis au point des politiques de formation qui sont étroitement liées aux besoins des entreprises en main-d'œuvre qualifiée et en techniciens. Des programmes spécifiques pour encourager la formation continue ont été mis en place. La formation est dispensée par des organismes privés et publics, et des certificats sont délivrés à différents niveaux. De manière générale, les programmes de formation comprennent: des enseignements généraux et technologiques; des travaux pratiques; des cours de législation sociale, notamment en matière d'hygiène et de sécurité au travail; et des stages obligatoires en entreprise. La formation en alternance a été expérimentée avec succès dans cinq domaines d'activité: la maintenance; le cuir et la chaussure; l'ébénisterie et la menuiserie; le textile et l'habillement; et les emplois de bureau. Cela montre l'importance de l'entreprise dans le processus de formation, et cette formule sera étendue progressivement au niveau national. Des programmes de formation spéciaux ont également été mis en place pour permettre aux jeunes de s'insérer sur le marché du travail. Ces programmes comprennent des stages; des contrats emploi-formation et des fonds pour aider les jeunes et les entreprises privées. L'Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat signale que la législation sur la formation professionnelle a été adoptée en février 1993. L'un des ses objectifs est d'encourager le recrutement de jeunes diplômés et de stimuler l'intérêt des entreprises pour l'université. Elle s'applique à toutes les entreprises du pays.
Le gouvernement de la Turquie déclare que la loi no 3308 prévoit la création d'un Fonds pour le développement et la promotion de l'apprentissage et de la formation professionnelle et technique. Ce fonds a notamment pour objectifs: d'étendre la formation professionnelle et technique par un système d'apprentissage formel et de formation non institutionnalisée; d'accroître le nombre et la qualité des personnes formées; et de faciliter la formation des demandeurs d'emploi et des travailleurs des secteurs public et privé. La chambre de commerce, les petits commerçants, les associations d'artisans, les syndicats, et le grand public , versent des cotisations au fonds, qui est également financé par une majoration de un pour cent du total de l'impôt sur le revenu et de l'impôt sur les sociétés. Un projet pour l'emploi et la formation a été lancé pour instaurer des programmes de formation en faveur des chômeurs, et pour élaborer et établir des normes nationales en matière de formation professionnelle, ainsi que des organismes d'évaluation et d'attestation des qualifications. Il existe beaucoup de programmes de formation accessibles aux entreprises nationales et multinationales qui sont gérés par des organismes publics et privés. Toutefois, le niveau de participation des entreprises au processus de formation est insuffisant. Les grandes entreprises essaient de créer leurs propres centres de formation, qui entrent en concurrence avec les autres initiatives en matière de formation. Des consultations avec les EMN concernant l'élaboration des politiques nationales de mise en valeur des ressources humaines ont lieu dans le cadre des associations d'employeurs dont elles sont membres. Du fait de la privatisation des entreprises publiques, les EMN devraient se préoccuper davantage de la formation et de la reconversion des travailleurs. Selon la Confédération turque des associations d'employeurs, les EMN respectent la législation applicable lors de l'élaboration des plans de mise en valeur des ressources humaines visant à répondre à leurs besoins. Elles font une contribution générale aux programmes de formation professionnelle en employant des nationaux. La Confédération des syndicats ouvriers de Turquie déclare que, si les EMN n'entreprennent pas beaucoup d'activités de formation, leurs initiatives en ce domaine sont conformes aux politiques du gouvernement. Il existe des programmes nationaux de mise en valeur des ressources humaines, mais les fonds sont extrêmement limités, et les EMN ne soutiennent ces programmes et n'y participent pas.
Le gouvernement du Royaume-Uni indique que les EMN, comme les autres entreprises, sont encouragées à développer les compétences des travailleurs de toutes les façons appropriées. La stratégie de formation du gouvernement vise les travailleurs indépendants, les jeunes, les chômeurs et ceux qui sont particulièrement désavantagés en matière de qualifications. L'un des objectifs essentiels est d'adapter l'éducation et la formation professionnelles à l'évolution de la demande. Le gouvernement fournit des précisions sur un certain nombre de régimes et de programmes nationaux qui ont été mis en place dans le cadre des objectifs nationaux pour l'éducation et la formation (NTET). La Confédération des industries britanniques (CBI) a été à l'origine des NTET et, par le biais de la CBI et des comités locaux de formation et d'entreprise, les employeurs contribuent à la conception de la stratégie de formation. S'agissant de l'Irlande du Nord, l'Agence pour la formation et l'emploi (TEA) travaille en liaison étroite avec les employeurs au sein de 16 comités sectoriels de formation, qui représentent les branches d'activité. Le budget et le programme de la TEA sont destinées à aider les demandeurs d'emploi à acquérir les qualifications nécessaires et à promouvoir les compétences des travailleurs. L'essentiel des ressources est affecté au programme de développement des sociétés (CDP) auquel participent quelque 370 entreprises locales. Elles obtiennent une aide pour la formation et le développement, 50 pour cent au maximum des dépenses totales pouvant être financées par le CDP, qui est chargé de donner une impulsion pour inciter les entreprises à engager des dépenses supplémentaires en matière de mise en valeur des ressources humaines. La Confédération de l'industrie britannique a eu un rôle déterminant dans la mise en place des politiques de formation professionnelle. Elle est bien représentée dans beaucoup d'organes chargés de définir des normes et a contribué à la création de comités locaux de formation et d'entreprise (et de sociétés locales d'entreprise en Ecosse) qui sont chargés de mettre en pratique des programmes de formation financés par l'Etat pour les jeunes à la recherche d'un premier emploi et pour les chômeurs adultes. Les EMN jouent un rôle important en matière de formation et d'orientation professionnelles grâce à leurs programmes de formation interne et à leur participation à Investissons dans les ressources humaines, un programme national fondé sur les meilleures pratiques dans la domaine de la mise en valeur des ressources humaines au sein des principales sociétés.
Le gouvernement signale qu'aux Etats-Unis, il n'y a pas de différence entre les EMN et les autres entreprises s'agissant du respect des paragraphes 30 et 32. Une formation professionnelle spécifique est dispensée principalement par les employeurs publics et privés par le biais de la formation formelle et informelle dans les institutions et sur le lieu de travail. Des formations sont également dispensées par des écoles professionnelles au niveau secondaire, ainsi que par les collèges de premier cycle et les collèges communautaires au niveau post-secondaire. Ces programmes sont administrés par les états, avec une aide financière fédérale limitée. La formation financée par l'Etat fédéral est fortement ciblée et ne touche qu'une faible section de la main-d'œuvre. La loi générale sur l'emploi et la formation (1973) a été remplacée par la loi sur le partenariat en matière de formation professionnelle (JTPA), connue également sous le nom de loi d'assistance en cas de restructuration économique et de reconversion des travailleurs. Aux termes de la JTPA, qui est entrée en vigueur en octobre 1993, des formations et des services connexes sont accessibles aux jeunes et aux adultes défavorisés, ainsi qu'aux travailleurs déplacés. Le programme est administré dans le cadre d'un accord de partenariat réunissant l'Etat, les autorités locales et les entreprises privées. Au cours de l'année budgétaire qui s'est achevée en juin 1994, les dépenses pour la reconversion des travailleurs déplacés au titre III de la JTPA se sont élevées à environ 543 millions $, dont 51 pour cent ont été consacrées à la reconversion. Le gouvernement fédéral travaille en liaison étroite avec les représentants des employeurs, les organisations de travailleurs et les universitaires, pour contribuer à identifier et à mettre en œuvre de nouvelles approches en matière de formation. Cette effort consiste notamment à examiner les possibilités de créer un système volontaire pour accréditer les programmes de formation professionnelle, sur la base de normes définies conjointement avec les entreprises, et pour assurer l'attestation des compétences de chaque travailleur. En coopération avec les représentant des entreprises, y compris les EMN, les universitaires et les syndicats ouvriers, le gouvernement a également déterminé un ensemble de compétences facilitant l'accès à l'emploi, ayant valeur de recommandation, dont les demandeurs d'emploi jeunes et adultes ont besoin pour obtenir un emploi effectif et faire face aux exigences d'un poste de travail dynamique. Cet ensemble de compétences recommandées peut aussi être utilisé pour créer des programmes d'enseignement secondaire et mettre au point des programmes de formation professionnelles pour les travailleurs. Les programmes indiqués fournissent le cadre dans lequel les entreprises aux Etats-Unis participent à la mise en pratique de la politique gouvernementale de formation et d'orientation professionnelles et à l'instauration d'un lien étroit entre les programmes éducatifs et les possibilités d'emploi. Beaucoup d'entreprises, en particulier les grandes firmes, disposent de leurs propres programmes de formation financés à titre privé, qui permettent aux travailleurs d'acquérir des compétences utiles et de favoriser leurs possibilités de carrière.
Selon la Fédération vénézuélienne des chambres et associations de commerce et de la production, il n'y a pas de politique nationale de mise en valeur des ressources humaines. En conséquence, les EMN mettent en place leurs propres politiques pour répondre à leurs besoins en personnel qualifié. Il existe un Institut national pour la coopération dans l'éducation (INCE), qui devrait élaborer des programmes d'étude pour faire face aux besoins du pays. Cependant, il n'est pas en mesure de satisfaire aux exigences du pays en matière de formation de base. Des accords ont été signés avec les entreprises nationales et multinationales, qui leur permettent d'utiliser les services de l'INCE et d'autres organismes, pour mettre en place leurs propres activités de formation spéciale. Les entreprises, dans nombre de cas, financent les programmes de formation et de développement des compétences.
Le gouvernement de la Zambie attache de l'importance à la formation. Dans le cadre du ministère des Sciences, de la Technologie et de la Formation professionnelle, une politique nationale de formation, qui tient compte des besoins de main-d'œuvre et des demandes du marché du travail, a été définie. Les besoins en formation sont satisfaits grâce à des programmes mis en œuvre dans les universités, les collèges et les instituts de formation professionnelle. Les EMN mettent en œuvre leurs propres programmes de formation dans différents centres de formation publics et privés, et ce type de formation répond généralement aux besoins de la politique de développement du pays. La participation des entreprises nationales et des EMN à la formation constitue une forme importante de soutien aux initiatives nationales pour promouvoir la mise en valeur des ressources humaines.
Le gouvernement du Zimbabwe déclare que les EMN dispensent une formation à leurs travailleurs. Le Fonds pour la mise en valeur de la main-d'œuvre du Zimbabwe (ZIMDEF) est chargé de la mise en valeur des ressources humaines, et les EMN et les entreprises nationales, outre leur contribution au fonds, participent aussi à l'élaboration des programmes. La Confédération des employeurs du Zimbabwe note que la formation dispensée par les EMN répond aux besoins de la politique de développement du pays et que les programmes nationaux visent à favoriser et à encourager la mise en valeur des ressources humaines. Le gouvernement, par l'intermédiaire du ministère de l'Enseignement supérieur, gère le Fonds pour la mise en valeur de la main-d'œuvre du Zimbabwe (ZIMDEF) pour promouvoir la mise en valeur des ressources humaines. Les EMN et les entreprises nationales soutiennent ces mesures et y participent activement dans le cadre de la Commission consultative nationale qui est un organe tripartite composé de représentants du gouvernement, des branches d'activité, des employeurs et des travailleurs. Les EMN et les entreprises nationales qui participent à la formation des apprentis peuvent obtenir une réduction de leur cotisation versée au ZIMDEF.
4. GB/MNE/1980/D.1; GB.224/MNE/1/1/D.1(1983); GB.234/MNE/1/1(1986); GB.244/MNE/1/2(1989); et TDME/REP 5(Rev.) (1992).
5. GB.229/13/13, paragr. 5, et GB.229/PV(Rev.), p. VII/2.
6. GB.205/10/2, paragr. 9, et GB.205/PV(Rev.), p. VI/4.
7. Résolution concernant le suivi de la Conférence mondiale de l'emploi, Conférence internationale du Travail, 65e session, Compte rendu des travaux (Genève, Bureau international du Travail, 1979), chapitre sur les entreprises multinationales, pp. XCV-XCVI.
8. GB.214/6/3, paragr. 85; GB.214/PV(Rev.), p. IV/11.
10. GB.228/19/24, paragr. 12 et 14.
12. GB.229/PV(Rev.), p. VII/3.
13. GB.231/18/20, paragr. 35 b) et d), et GB.231/PV(Rev.), p. X/7.
16. GB.239/PV/(Rev.), p. II/8.
17. GB.248/15/26, paragr. 11, et GB.248/205, paragr. 84.
18. GB.258/10/21, paragr. 15 a) et c).
19. GB.256/13/24, paragr. 6 b) i).
20. GB.261/MNE/5/2; GB.261/9/30, paragr. 20-22; GB.261/205.
21. GB.254/MNE/4/6(Rev.); GB.254/14/23; GB.255/MNE/1/1; GB.255/10/12; GB.261/MNE/4/1; GB.261/9/30, paragr. 23-50; GB.264/MNE/2; GB.264/13, paragr. 16-44.
22. GB.264/MNE/3 et GB.264/205, paragr. 52.
23. Il s'agit de réponses à la totalité ou à une partie du questionnaire. Ces réponses ont été soumises soit par le gouvernement, soit par une ou plusieurs organisations représentatives d'employeurs ou de travailleurs du pays. A l'annexe 3, certains gouvernements ou organisations indiquent les raisons pour lesquelles ils n'ont pas préparé de réponses au questionnaire. En l'absence d'autre réponse, le nom du pays ne figure pas dans la liste.
24. GB.248/205, paragr. 84 c).
25. Convention (no 87) concernant la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948; convention (no 98) concernant l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective, 1949; convention (no 122) concernant la politique de l'emploi, 1964; recommandation (no 111) concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession, 1948; recommandation (no 119) concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, 1963; recommandation (no 122) concernant la politique de l'emploi, 1964.
26. Convention (no 122) et recommandation (no 122) concernant la politique de l'emploi, 1964.
27. OIT, Conférence mondiale de l'emploi, Genève, 4-17 juin 1976.
28. Convention (no 111) et recommandation (no 111) concernant la discrimination en matière d'emploi et de profession, 1958; convention (no 100) et recommandation (no 90) concernant l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale, 1951.
29. Recommandation (no 119) concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, 1963.
31. Convention (no 142) et recommandation (no 150) concernant le rôle de l'orientation et de la formation professionnelles dans la mise en valeur des ressources humaines, 1975.