GB.268/PFA/8 - Conseil d'Administration

L'OIT est une institution spécialisée des Nations-Unies

GB.268/PFA/8
268^e session
Genève, mars 1997

Commission du programme, du budget et de l'administration

PFA

HUITIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR

Amendements au Statut du personnel

Procédures de sélection et Comité de sélection

Introduction

1. Dans le cadre de l'effort général entrepris pour réformer la politique du personnel et les procédures qui s'y rattachent et les adapter aux objectifs et activités de l'Organisation, le Directeur général a souhaité que l'on apporte des changements aux règles et procédures de recrutement et de sélection. Tout en reconnaissant que les questions de personnel touchent à des aspects très divers liés entre eux et que la réforme envisagée implique une action sur de nombreux fronts -- objectifs de politique organisationnelle, planification des ressources humaines, prospection, évaluation des compétences, etc. --, le Directeur général considère qu'il est aujourd'hui extrêmement important et urgent pour le Bureau de modifier les procédures de recrutement et de sélection. Il propose de procéder à ces changements par voie de circulaire, ce qui aurait pour effet de suspendre l'application de certains articles du Statut du personnel, comme indiqué à l'appendice I. Les nouvelles procédures seraient appliquées à l'essai pendant une période de deux ans à l'issue de laquelle le Directeur général, par l'intermédiaire de la Commission du programme, du budget et de l'administration, ferait rapport au Conseil d'administration sur la nécessité de maintenir ou de modifier les changements. Ce ne sont donc pas des amendements définitifs du Statut du personnel qui sont proposés à ce stade, mais comme les changements proposés entraînent la suspension de certaines dispositions du Statut, la question est soumise à la commission et au Conseil d'administration pour approbation.

2. Le système actuellement en vigueur, établi en 1981⁽¹⁾, visait à uniformiser et à rendre plus équitables les méthodes de recrutement et de sélection du personnel par l'institution d'un organe central, le Comité de sélection. Ce comité, composé de quatre membres titulaires et d'un certain nombre de membres suppléants, avait une double fonction: premièrement, proposer la méthode à suivre pour pourvoir les postes vacants (mutation, concours interne, concours interne/externe ou, dans des cas restreints, nomination sans concours); deuxièmement, traiter les candidatures et recommander des candidats au Directeur général. Parmi les quatre membres titulaires, l'un représentait le Département du personnel, un autre était désigné par le Comité du Syndicat du personnel et deux étaient des membres indépendants désignés conjointement par le Département du personnel et le Comité du Syndicat du personnel. Un jury était formé pour chaque concours, composé de membres titulaires et de membres suppléants selon la formule indiquée ci-dessus.

3. La création initiale du Comité de sélection avait été approuvée pour une période d'essai de deux ans, puis réexaminée en 1983, en 1984, et de nouveau en 1986, date à laquelle les amendements du Statut du personnel instituant le nouveau système ont été confirmés⁽²⁾. Les principales questions débattues durant cette période ont été le rôle des directeurs de programme dans la procédure de sélection, l'équilibre à trouver entre les perspectives de carrière du personnel en fonction et les recrutements extérieurs et la capacité du nouveau système d'aider le Bureau à atteindre ses objectifs en matière de recrutement.

4. Le Directeur général est conscient que le Comité de sélection a joué un rôle très utile depuis sa création en 1981 en permettant de rationaliser certaines procédures, en assurant l'équité et la transparence ainsi que la participation du personnel dans un domaine essentiel de la politique du personnel. Il est également conscient du dur travail accompli par les membres du comité et du temps qu'ils y consacrent. Il n'est pas dans ses intentions de supprimer le comité, il estime que celui-ci doit continuer d'exercer ses fonctions et qu'il y a place pour la participation du personnel au comité.

5. Cependant, après avoir étudié soigneusement le fonctionnement du comité durant les trois années écoulées, le Directeur général est arrivé à la conclusion qu'il faut régler plusieurs questions essentielles. Sa préoccupation première est que la procédure en vigueur, quelle qu'elle soit, permette de sélectionner en temps voulu le personnel de qualité capable de répondre aux besoins du Bureau. Les principales questions sont les suivantes: rôle des directeurs de programme dans la procédure de sélection, capacité de recruter du personnel de haute qualité dans un délai raisonnable, adéquation permanente des règles aux nouvelles formes d'exécution des programmes (équipes et projets spéciaux, programmes d'action, mobilité et politique de partenariat actif, etc.) et capacité du système de recrutement de s'adapter pour répondre à des besoins spéciaux en tenant compte d'éléments intéressant l'ensemble du Bureau comme la structure par âge et par classe, la répartition par sexe et nationalité.

6. Le Directeur général estime que, ces dernières années, le comité n'a pas fonctionné de manière optimale et que des changements s'imposent, au plan tant des structures que des procédures. L'interprétation des règles s'est faite plus rigide, au lieu de s'assouplir, alors que le Bureau procédait à des réformes et des ajustements. Les responsables de programme n'ont pas été suffisamment consultés, et le Directeur général craint que cela ne compromette les efforts entrepris pour améliorer la qualité des services du BIT. Les responsables de l'exécution d'un programme, qui connaissent les compétences qu'exige un emploi, n'ont qu'un rôle limité dans l'évaluation des candidats et n'ont la possibilité d'en débattre avec le jury que lorsque ce dernier a atteint ses conclusions. En outre, les dispositions du Statut du personnel, qui visaient au départ à donner au Directeur général une certaine latitude d'opérer une sélection directe en cas d'urgence, pour des tâches très spécialisées ou des postes temporaires, ainsi que pour satisfaire à certains critères de recrutement, ont été de plus en plus souvent remises en question, ce qui a nui aux relations entre le personnel et la direction du Bureau. La compréhension manifestée les premières années par les représentants du personnel envers le recours au choix direct -- par exemple pour faciliter la réalisation des objectifs de la politique de recrutement⁽³⁾ --, n'a pas résisté au temps. Par ailleurs, un accord sur le recrutement direct de jeunes professionnels, principalement originaires d'Etats sous-représentés ou non représentés, avec une préférence pour les femmes, fait aussi l'objet d'un rejet.

7. D'autres aspects du système en vigueur ne sont plus adaptés aux nouveaux modes d'exécution des programmes. Pour que la politique de partenariat actif réussisse, il faudra que les transferts sans changement de grade, sans concours, que les règles en vigueur autorisent, deviennent un moyen normal d'assurer la mobilité du personnel. Le travail dans le cadre d'équipes, de projets ou de programmes spéciaux augmente, et les responsables de programmes ont tendance à considérer, sur la base de l'expérience, que la limitation à deux ans de la durée des contrats du personnel temporaire est trop restrictive. Par ailleurs, le Directeur général s'inquiète du temps que requiert la procédure actuelle, qui consiste à organiser un concours pour chaque vacance de poste. Alors que les mouvements strictement internes peuvent prendre de deux à quatre mois, les concours internes/externes peuvent prendre un an, parfois même plus, selon les cas. Le Directeur général a accepté certaines recommandations faites conjointement par le Département du personnel et les représentants du personnel et visant à accélérer les choses, mais il estime que la procédure de recrutement externe doit faire l'objet d'une réforme plus profonde.

Changements proposés

8. La réforme proposée des procédures de recrutement et de sélection se fonde sur un certain nombre de principes fondamentaux. En premier lieu, le Directeur général reconnaît que l'OIT est un service de carrière et que la promotion interne doit exister. En ce qui concerne les services généraux, les recrutements externes devraient se limiter dans toute la mesure du possible aux postes de début de carrière. Pour ce qui est des services organiques, le Directeur général estime qu'il doit exister un équilibre raisonnable entre la sélection interne et le recrutement externe. Les programmes de formation sont importants pour le déroulement de carrière du personnel en fonction, mais ils ne suffisent pas à justifier le recrutement interne pour chaque vacance de poste. Le deuxième principe concerne le rôle de la direction dans l'évaluation des besoins de personnel et des compétences. Le Directeur général estime que les directeurs de programme sont le mieux à même de juger de la compétence technique des candidats et de savoir s'ils sauront répondre aux besoins du programme dans le temps. Le Département du personnel doit également intervenir pour garantir la compatibilité des recrutements avec les objectifs d'ensemble de la politique du personnel. Cependant, le Directeur général admet que les directeurs de programme ne doivent pas être les seuls à décider des recrutements externes et qu'ils ne doivent pas avoir le dernier mot. Des garanties, comparables à celles d'autres fonctions publiques dans le monde, seront donc mises en place, y compris des règles et directives internes, des jurys comprenant des spécialistes de tel ou tel domaine et des représentants du Département du personnel, et un droit de contrôle du Comité de sélection. En troisième lieu, il y a les principes d'équité, d'égalité de traitement et de transparence dans la procédure de recrutement et de sélection. Le Directeur général croit fermement à ces principes et entend les maintenir. C'est pourquoi les propositions ci-dessous donnent au Comité de sélection un droit de contrôle sur les recrutements externes et ne touchent pas à la procédure actuelle des mouvements internes. Par ailleurs, le Directeur général envisage d'établir des directives relatives aux examens écrits et aux jurys pour les candidats externes. Le Département du personnel participera pleinement à l'opération. Des rapports complets avec des justifications détaillées seront soumis au comité.

9. Les changements proposés sont résumés ci-dessous dans l'ordre où ils apparaissent dans le Statut du personnel (voir l'appendice I pour les amendements proposés et l'appendice II pour le texte du Statut en vigueur):

a) la durée maximale des contrats d'emploi temporaire et très qualifié est portée de deux à quatre ans (article 4.2 e)), et toute prolongation est interdite afin d'éviter que les règles de recrutement applicables aux fonctionnaires de carrière puissent être contournées.

b) les possibilités de recourir au choix direct sont élargies, notamment pour les mutations sans changement de grade et la nomination de jeunes professionnels (article 4.2 f));

c) les directeurs de programme jouent un rôle accru dans la procédure de sélection et ont pleinement accès à l'ensemble des informations relatives aux concours internes ainsi que la possibilité de dialoguer avec le Comité de sélection à chaque étape de la procédure (paragraphe 12 de l'annexe I au Statut du personnel);

d) les recrutements internes font l'objet d'une nouvelle procédure en vertu de laquelle l'évaluation et la sélection des candidats extérieurs relèvent de la responsabilité conjointe du département technique intéressé et du Département du personnel, assistés le cas échéant par d'autres spécialistes de la discipline, et non de celle du Comité de sélection (paragraphe 14 de l'annexe I au Statut du personnel). Celui-ci continuera d'exercer un contrôle qui permettra de garantir la transparence et l'équité. Le département technique et le Département du personnel soumettront au Directeur général, par l'intermédiaire du Comité de sélection, un rapport complet sur la procédure suivie et les recommandations adoptées.

10. Les changements susmentionnés s'accompagnent et continueront de s'accompagner d'une série de mesures internes. Il s'agit notamment de développer les activités de prospection, mises en place avec le nouveau spécialiste de la prospection et du recrutement au Département du personnel, de renforcer les activités de planification du personnel et d'aider à la définition et à l'évaluation des tâches ainsi qu'à l'amélioration des techniques d'entretien. Les questions plus générales de la mise en valeur des ressources humaines continueront à faire l'objet de consultations entre le Département du personnel et le Comité du Syndicat du personnel, comme l'a proposé à plusieurs occasions le Directeur général et comme l'ont demandé récemment les représentants du personnel.

Consultations avec les représentants du personnel

11. Le Directeur général est conscient de l'importance que le personnel attache aux procédures de recrutement et de sélection, aussi a-t-il voulu que le Comité du Syndicat soit pleinement associé aux réformes. Ayant dans un premier temps (mai 1995) consulté ce dernier sur toute une série de questions touchant au personnel, il l'a invité à travailler avec le Département du personnel en vue de soumettre des propositions à la fin de l'année 1995 sur les questions de recrutement et de sélection. Plusieurs réunions informelles ont eu lieu au cours du deuxième semestre de 1995 entre le Département du personnel et les représentants du personnel. Malgré des progrès certains, les réunions officielles qui se sont tenues à la Commission administrative ont abouti à une impasse au début de 1996, lorsque les représentants du personnel, après avoir informé l'Administration que le nouveau Comité du Syndicat ne pouvait continuer à discuter sur les bases retenues lors des réunions informelles de 1995, ont demandé qu'un groupe de travail soit chargé de procéder à un examen approfondi du fonctionnement du Comité de sélection, en indiquant que tout changement devrait se faire dans le cadre du Statut du personnel en vigueur.

12. Le Directeur général a demandé que les consultations se poursuivent et a reporté à octobre 1996 la date limite de présentation des propositions. Le Département du personnel et les représentants du personnel ont tenu de nombreuses réunions, y compris des réunions informelles, qui leur ont permis de s'entendre sur certaines questions de procédure en vue d'accélérer cette dernière, mais pas sur les questions de fond. Après avoir obtenu un nouveau report de la date limite, la Commission administrative, à la fin de novembre 1996, a soumis au Directeur général un rapport contenant des recommandations séparées. Le Directeur général a approuvé les changements proposés dans ce document et a demandé qu'un projet d'amendements au Statut du personnel soit au besoin établi et soumis au Conseil d'administration à sa présente session.

13. Le Comité du Syndicat a vivement contesté les changements proposés. Il a indiqué que le problème ne tient pas aux règles et aux procédures du Comité de sélection, mais au fait que l'Administration ne les respecte pas. Pour les représentants du personnel, l'essentiel est de considérer la sélection et le recrutement comme partie intégrante d'une politique globale de mise en valeur des ressources humaines et de veiller à la mise en place d'un système de gestion prévisionnelle du personnel. Le Comité du Syndicat s'est également déclaré opposé au recrutement externe, sauf en cas de nécessité absolue, par souci de préserver les perspectives de carrière du personnel en place, et il a estimé que la procédure actuelle de concours est nécessaire pour les transferts, l'embauche de jeunes professionnels et tous les recrutements externes. Il a déclaré qu'il fallait maintenir tel quel le Comité de sélection pour sauvegarder l'indépendance, l'impartialité et la transparence, et qu'il ne fallait pas donner aux directeurs de programme un rôle accru qui leur permettra d'influer indûment sur l'issue des procédures de sélection.

14. Au cours de la dernière réunion de la Commission administrative, le 12 février 1997, les représentants du personnel ont demandé l'organisation immédiate de consultations sur la gestion globale des ressources humaines, y compris le recrutement et la sélection, en vue de soumettre des propositions au Conseil d'administration. Ils ont demandé au Directeur général entre-temps de ne pas modifier le Statut du personnel, mais d'introduire les changements, en tenant compte de leurs préoccupations, par voie de circulaires pour une période d'essai d'un an.

15. Au moment de la rédaction du présent document, le Directeur général n'avait pas encore reçu le rapport de la Commission administrative, mais il a étudié les arguments invoqués à l'appui des propositions des représentants du personnel. Le Directeur général est d'accord, comme il l'a lui-même déjà proposé à plusieurs reprises, pour que les discussions se poursuivent sur une approche globale de la politique du personnel, y compris la planification des effectifs et le déroulement des carrières. Les récentes consultations l'ont par ailleurs convaincu que des mesures peuvent être prises pour améliorer les perspectives de carrière des fonctionnaires en place -- on dispose déjà du programme de formation et de la politique de mobilité -- et qu'il n'y a pas de raisons pour qu'elles soient incompatibles avec le besoin de recrutement à l'extérieur. A la lumière de ces consultations, le Directeur général a par ailleurs décidé de proposer d'introduire les changements aux procédures de recrutement et de sélection, à titre d'essai, par voie de circulaires. Les nouvelles mesures s'appliqueraient pendant une période de deux ans. Compte tenu du temps nécessaire à leur mise en place et à leur évaluation, le Directeur général estime qu'une période d'essai de deux années est un minimum. A la fin de cette période, le Directeur général, s'il y a lieu, saisira de nouveau la commission pour lui soumettre des modifications au Statut du personnel.

16. Compte tenu des nombreux défis que l'Organisation doit aujourd'hui relever, le Directeur général estime que celle-ci doit pouvoir compter, en matière de personnel, sur une politique et une pratique adaptées à ses besoins. Ces défis, que la commission et le Conseil d'administration connaissent bien, concernent notamment les nouvelles orientations de l'activité normative, en particulier dans les domaines qui revêtent une importance fondamentale pour l'OIT, la nécessité de fournir des services de qualité aux mandants tripartites et de sensibiliser le monde, et notamment les institutions financières internationales, au rôle de l'OIT, dont les activités, fondées sur le tripartisme, apportent une contribution particulièrement utile et pertinente à la mise en œuvre des politiques d'ajustement structurel. Pour toutes ces raisons, le Bureau ne doit ménager aucun effort pour s'acquitter du triple rôle qui est le sien: celui de champion des droits des travailleurs, de centre d'excellence et de prestataire de services à ses mandants. La crédibilité de l'Organisation dépendra de sa capacité de fournir rapidement des services techniques de qualité propres à relever ces défis. Il est donc indispensable que les procédures de sélection et de recrutement soient moins rigides; que l'évaluation des compétences et des qualifications soit renforcée, ce qui suppose d'accroître le rôle des chefs responsables; que les procédures applicables au personnel s'adaptent aux nouvelles méthodes de travail et aux nouveaux modes d'exécution des programmes; que le Bureau dispose des moyens nécessaires pour parvenir à une meilleure répartition géographique, par âge et par sexe de son personnel, et que la mobilité entre le siège et le terrain soit facilitée.

17. La commission voudra sans doute recommander au Conseil d'administration d'approuver les modifications proposées à l'appendice I en vue de leur mise en œuvre dans les plus brefs délais pour une période d'essai de deux ans, et d'autoriser le Directeur général à introduire ces modifications par voie de circulaires.

Genève, le 7 mars 1997.

Point appelant une décision: paragraphe 17.

1. Documents GB.215/PFA/10/9, GB.216/PFA/7/1 et GB.216/11/26.

2. Documents GB.224/10/28, GB.225/PFA/7/12, GB.225/10/30, GB.232/PFA/7/2 et GB.232/7/29.

3. Document GB.232/PFA/7/2.

Appendice I

Amendements proposés au Statut du personnel

[Les suppressions proposées sont barrées;
les additions proposées sont soulignées]

Article 4.2

[...]

Méthode de pourvoi des emplois vacants

e) Le transfert sans changement de grade, la promotion ou la nomination par choix direct du Directeur général est la méthode normale pour pourvoir les emplois:

de chef de service et de directeur de bureaux extérieurs;
dans les projets de coopération technique;
au Cabinet du Directeur général;
de secrétaire principale des Directeurs généraux adjoints;
de caractère purement temporaire (~~deux~~ quatre années au maximum) et de caractère très spécialisé ne comportant pas d'expectative de carrière au BIT. ~~toute extension au-delà de cette limite étant sujette à l'article 4.2 f)~~; Les personnes ainsi recrutées ne pourront pas avoir leur contrat prolongé au-delà de quatre ans, ni participer à des concours pendant une période de douze mois après la fin de leur engagement en vertu de la présente disposition;
de la catégorie des services généraux dans les bureaux extérieurs.

Le Directeur général peut, dans ces cas, de son propre chef et après consultation du Comité de sélection, décider, en vue de pourvoir des emplois vacants, d'avoir recours à l'une ou l'autre des méthodes mentionnées à l'article 4.2 f).

Programme des jeunes professionnels
Transferts

[...]

f) Le Directeur général décide, après consultation du Comité de sélection, de la méthode à suivre pour pourvoir tous autres emplois vacants au-dessous du grade D.1. Les méthodes à suivre comprennent ~~la mutation~~ le transfert sans changement de grade, la promotion ou la nomination, ~~normalement~~ sur concours ou par choix direct. Toutefois, le choix direct sera normalement limité aux cas suivants: ~~La promotion ou la nomination sans concours peuvent être utilisées seulement lorsqu'il s'agit:~~

le transfert sans changement de grade;
la promotion à un ~~de pourvoir des~~ emplois devenus vacants en raison de ~~leur~~ son reclassement au grade immédiatement supérieur ou, s'il y a passage de la catégorie des services généraux à celle des services organiques, à un grade supérieur d'un degré ou plus;
la nomination de jeunes fonctionnaires de la catégorie des services organiques en début de carrière, dans des conditions à définir par le Directeur général après consultation de la Commission administrative;
la nomination pour de pourvoir des emplois exigeant des qualifications techniques particulières, ou pour de pourvoir d'urgence des emplois vacants ou pour de pourvoir ~~les~~ d'autres emplois vacants lorsqu'il est impossible de satisfaire autrement, ~~par une autre méthode~~ aux dispositions du paragraphe 4.2 a) ci-dessus.

En cas d'urgence, le Comité de sélection peut être requis de faire une recommandation sur la méthode à suivre pour pourvoir la vacance au plus tard dix jours ouvrables après qu'il a été mis au courant de la vacance de l'emploi. Si le Comité de sélection n'est pas en mesure de faire une recommandation dans ce délai, le Directeur général peut décider, de son propre chef, de la méthode à suivre pour pourvoir l'emploi vacant.

[...]

Annexe I

Procédure de recrutement

[...]

Procédure des concours

[...]

Procédure du Comité de sélection pour les concours internes

12. Le Comité de sélection examine les candidatures soumises à l'occasion d'un concours. Il organise cet examen en procédant comme suit:

a) élimination des candidats qui ne correspondent pas aux conditions d'âge et de nationalité ou aux conditions linguistiques ou autres requises;

b) élimination des candidats qui ne répondent pas aux conditions d'études requises ou qui ne possèdent pas l'expérience équivalente;

c) élimination des candidats dont les autres qualifications ne sont pas du niveau requis, ces qualifications devant être déterminées sur la base de rapports sur le travail des candidats ou d'informations équivalentes sur leur expérience et sur la base de distinctions de caractère universitaire;

d) classement des candidats restants sur la base de leurs qualifications, déterminées ainsi qu'il est prescrit au paragraphe c) ci-dessus, compte tenu de tout autre élément pertinent et de l'ancienneté;

e) le choix est fait après que les candidats restants ont été entendus ou soumis à un examen ou même à ces deux formalités, si le Comité le juge souhaitable; ~~et après consultation du chef intéressé.~~

f) avant de parvenir à ses conclusions sur l'élimination des candidats conformément aux alinéas a), b) et c) ci-dessus, et sur le classement et le choix des candidats conformément aux alinéas d) et e), le Comité de sélection consulte le directeur du département concerné ou le chef responsable désigné par lui, mettant à sa disposition l'ensemble des informations examinées par le Comité.

Le rapport du Comité de sélection indique sur quelle base: i) il a éliminé les candidats non retenus; ii) il a classé les candidats retenus.

[...]

Recrutement externe

Procédure de~~s concours~~ recrutement externes

14. Le Directeur général peut décider, après consultation du Comité de sélection, de recourir ~~à des concours~~ au recrutement externes afin de pourvoir des emplois ~~autres que temporaires~~, indépendamment de leur source de financement.

La procédure mentionnée aux paragraphes 7 à 9 de la présente annexe sera applicable aux recrutements externes ainsi que celle décrite au paragraphe 12. Toutefois, les fonctions dévolues au Comité de sélection dans ledit paragraphe seront exercées par le Département du personnel en consultation avec le directeur du département dans lequel l'emploi vacant est à pourvoir, ou le chef responsable désigné par ce dernier.

Le rapport dûment motivé et les recommandations du Département du personnel seront soumis au Directeur général en passant par le Comité de sélection. Les membres titulaires du Comité de sélection examineront le rapport et les recommandations du point de vue du respect du principe de l'égalité de traitement entre les candidats et des dispositions pertinentes de la présente annexe et pour assurer que les procédures de sélection ont été correctement suivies. Toute observation qu'ils feront à cet égard sera annexée au rapport.

~~Les procédures décrites aux paragraphes 12 et 13 de la présente annexe s'appliquent également à tout concours externe.~~

Appendice II

CHAPITRE IV
RECRUTEMENT ET N0MINATI0N⁽¹⁾

ARTICLE 4.1

Choix par le Directeur général

Les fonctionnaires du Bureau international du Travail sont choisis et nommés par le Directeur général, conformément aux dispositions de la Constitution et du présent Statut.

ARTICLE 4.2

Emplois à pourvoir

a) Pour pourvoir un emploi quelconque, la considération primordiale est la nécessité de disposer d'un personnel ayant le niveau le plus élevé de compétence, de rendement et d'intégrité. Il doit être dûment tenu compte de l'importance que présente la constitution d'un personnel choisi sur une base géographique étendue. Les fonctionnaires sont choisis sans distinction de race, de croyance ou de sexe et sans discrimination à l'endroit d'un candidat présentant un handicap lorsqu'il possède les qualifications requises. Tout fonctionnaire est tenu de posséder une connaissance pleinement satisfaisante d'une des langues de travail de l'Organisation.

b) Les nominations aux emplois vacants de Directeur général adjoint, de Sous-directeur général et de Trésorier et contrôleur des finances sont faites par le Directeur général après consultation du bureau du Conseil d'administration.

c) Le Directeur général peut désigner un Principal Directeur général adjoint, auquel cas cette désignation est faite après consultation du bureau du Conseil d'administration et avec l'accord du Conseil.

d) Les emplois vacants dans la catégorie des directeurs et des administrateurs principaux sont pourvus par le Directeur général par voie de transfert sans changement de grade, de promotion ou de nomination. Sauf dans le cas où elles visent les emplois vacants dans les projets de coopération technique, ces promotions ou ces nominationssont portées à la connaissance du Conseil d'administration, avec un exposé succinct des aptitudes des personnes ainsi promues ou nommées. Le poste de vérificateur intérieur en chef des comptes est pourvu par le Directeur général après consultation du bureau du Conseil d'administration.

e) Le transfert sans changement de grade, la promotion ou la nomination par choix direct du Directeur général est la méthode normale pour pourvoir les emplois:

de chef de service et de directeur de bureaux extérieurs;
dans les projets de coopération technique;
au Cabinet du Directeur général;
de secrétaire principale des Directeurs généraux adjoints;
de caractère purement temporaire (deux années au maximum) et de caractère très spécialisé ne comportant pas d'expectative de carrière au BIT, toute extension au-delà de cette limite étant sujette à l'article 4.2 f);
de la catégorie des services généraux dans les bureaux extérieurs.

f) Le Directeur général décide, après consultation du Comité de sélection, de la méthode à suivre pour pourvoir tous autres emplois vacants au-dessous du grade D.1. Les méthodes à suivre comprennent la mutation sans changement de grade, la promotion ou la nomination, normalement sur concours. La promotion ou la nomination sans concours peuvent être utilisées seulement lorsqu'il s'agit:

de pourvoir des emplois exigeant des qualifications techniques particulières;
de pourvoir des emplois devenus vacants en raison de leur reclassement au grade immédiatement supérieur ou, s'il y a passage de la catégorie des services généraux à celle des services organiques, à un grade supérieur d'un degré ou plus;
de pourvoir d'urgence des emplois vacants;
de pourvoir les autres emplois vacants lorsqu'il est impossible de satisfaire, par une autre méthode, aux dispositions du paragraphe 4.2 a) ci-dessus.

g) En vue de pourvoir un emploi quelconque, il sera tenu compte, dans l'ordre suivant:

1) des candidatures d'anciens fonctionnaires dont l'engagement a été résilié conformément aux dispositions de l'article 11.5 (Cessation de service par suite de réduction du personnel);

2) des demandes de mutation;

3) des titres à promotion;

4) si le Comité de sélection y consent, des candidatures d'anciens fonctionnaires, autres que ceux qui ont été renvoyés avec ou sans préavis;

5) sous réserve de réciprocité, des candidatures de fonctionnaires des Nations Unies, d'institutions spécialisées ou du Greffe de la Cour internationale de justice;

h) Lorsqu'un emploi a été reclassé, il est considéré, aux fins du présent article, comme un emploi vacant.

i) Le présent article est appliqué conformément aux dispositions de l'Annexe I.

ARTICLE 4.3

Catégorie des services généraux

a) La constitution du personnel sur une base géographique étendue n'entre pas en ligne de compte pour la nomination de fonctionnaires à des postes de la catégorie des services généraux. Dans toute la mesure possible, les fonctionnaires nommés à des emplois de cette catégorie seront recrutés sur place. Lors de leur nomination, les fonctionnaires de la catégorie des services généraux sont classés comme recrutés sur place ou comme non recrutés sur place.

b) Les fonctionnaires de la catégorie des services généraux sont affectés à un lieu déterminé et ne sont normalement pas transférés à d'autres lieux d'affectation. Un tel transfert ne peut s'effectuer sans le consentement du fonctionnaire.

c) A Genève, un fonctionnaire sera classé comme recruté sur placesi, lors de sa nomination, il remplit l'une des conditions suivantes:

i) il est un ressortissant suisse;

ii) il est un ressortissant français et il vit dans un rayon de 25 km de Genève;

iii) quelle que soit sa nationalité, il a vécu sans interruption depuis une année dans un rayon de 25 km de Genève.

d) Aux fins du paragraphe c) ii) et iii) du présent article:

i) les périodes d'emploi dans une organisation intergouverne- mentale à Genève comme fonctionnaire non recruté sur place ne sont pas prises en considération;

ii) le rayon de 25 km est défini par rapport au pont du Mont-Blanc, Genève.

e) Pour d'autres lieux d'affectation, le Directeur général, après consultation de la Commission administrative, établit, si besoin est, des dispositions définissant la zone de recrutement des fonctionnaires recrutés sur place.

f) Un fonctionnaire de la catégorie des services généraux, non recruté sur place, qui acquiert volontairement, autrement que par mariage, la nationalité du pays de son lieu d'affectation, est reclassé comme recruté sur place et dès ce moment cesse d'avoir droit aux indemnités et prestations suivantes:

indemnité de non-résidence et subside de loyer, allocation pour frais d'études,

frais de voyage à l'occasion du congé dans les foyers,

indemnité de rapatriement, frais de voyage lors de la cessation de service (y compris frais de déménagement de mobilier et d'effets personnels).

ARTICLE 4.4

Définition des foyers

a) Le lieu qui constitue les foyers d'un fonctionnaire, aux fins du présent Statut, est déterminé par le Directeur général lors de la nomination du fonctionnaire. Lorsqu'il s'agit de déterminer les foyers d'un fonctionnaire titulaire, le Directeur général consultera au préalable la Commission administrative. A moins qu'il n'y ait des raisons majeures pour prévoir une dérogation, les foyers du fonctionnaire sont censés être situés dans le pays dont il est ressortissant au moment de sa nomination. Le lieu qui constitue les foyers du fonctionnaire demeure sans changement pour toute la durée de ses services, à moins que le Directeur général, après consultation de la Commission administrative, ne décide qu'il existe des raisons majeures pour autoriser une modification.

b) Nonobstant le paragraphe a) du présent article, les foyers d'un fonctionnaire de la catégorie des services généraux recruté sur place au sens de l'article 4.3 (Catégorie des services généraux) sont considérés comme étant son lieu d'affectation.

ARTICLE 4.5

Age au moment de la nomination

(Supprimé)

ARTICLE 4.6

Durée de la nomination

a) La nomination du Directeur général est faite pour une durée de cinq ans. Elle est renouvelable pour telle période ou telles périodes que fixe le Conseil d'administration. Aucune de ces périodes de renouvellement n'excédera cinq ans.

b) Les nominations des Directeurs généraux adjoints, des Sous-directeurs généraux et du Trésorier et contrôleur des finances sont faites pour des périodes n'excédant pas cinq ans. Ces nominations peuvent être renouvelées indéfiniment par périodes ne dépassant pas chacune cinq ans.

c) Les nominations sans limitation de durée à des postes inscrits au budget et à des postes créés par le Conseil d'administration au moyen de fonds spéciaux sont soumises à des conditions de bonne conduite, de rendement satisfaisant régulièrement démontré sur plusieurs rapports d'évaluation du travail, d'ancienneté, ainsi qu'à l'aptitude du fonctionnaire à faire carrière, compte tenu de son domaine de compétence et des besoins prévisibles de l'Organisation. Ces nominations sont faites conformément à la procédure établie par le Directeur général après consultation de la Commission administrative.

d) Les nominations de durée déterminée sont faites pour une période d'un an au moins et de cinq ans au plus. Bien qu'une nomination de durée déterminée puisse être renouvelée, un fonctionnaire ainsi nommé n'est pas en droit de compter que son contrat sera renouvelé ou qu'il sera converti en un contrat d'un autre type. Tout engagement pour une durée déterminée prend fin sans préavis à la date prévue dans le contrat d'emploi.

ARTICLE 4.7

Contrat d'emploi

a) Les conditions d'emploi de tout fonctionnaire sont régies par un contrat qui est constitué par une offre de nomination signée par le Directeur général ou par un représentant du Directeur général habilité à cet effet et par une déclaration d'acceptation signée par le fonctionnaire.

b) L'offre de nomination spécifie:

1) que la nomination est soumise aux dispositions du présent Statut;

2) le type et la durée de la nomination;

3) la catégorie, le grade et le traitement lors de la nomination, ainsi que, s'il y a lieu, le taux d'augmentation et le traitement maximum pour le grade en question;

4) la date à laquelle il est envisagé que la nomination prenne effet;

5) toutes conditions particulières éventuelles.

c) L'offre de nomination porte à l'attention du fonctionnaire les dispositions de l'article 4.10 (Examen médical précédant la nomination).

d) Un exemplaire du Statut du personnel et une formule de déclaration d'acceptation destinée à être signée par le fonctionnaire accompagnent l'offre de nomination.

e) La date à laquelle la nomination prend effet est confirmée par une notification au moment où le fonctionnaire entre en fonctions.

ARTICLE 4.8

Modification du contrat d'emploi

Le Directeur général peut, sans porter atteinte aux droits acquis des fonctionnaires, modifier les termes de tout contrat d'emploi afin de les rendre conformes à toute mesure relative aux conditions d'emploi des fonctionnaires que la Conférence générale ou le Conseil d'administration peuvent décider d'appliquer aux fonctionnaires en service.

ARTICLE 4.9

Date à laquelle la nomination prend effet

La nomination d'un fonctionnaire non recruté sur place prend effet le jour où il quitte son lieu de résidence pour entrer en fonctions, selon un itinéraire et par un mode de transport approuvés par le Directeur général; il est tenu compte de tout dépassement par le fonctionnaire intéressé de la durée normale du voyage. La nomination d'un fonctionnaire recruté sur place prend effet le jour où il entre effectivement en fonctions.

ARTICLE 4.10

Examen médical précédant la nomination

Aucune nomination ne sera faite en vertu du présent Statut sans un certificat du médecin-conseil indiquant si la personne intéressée est en bonne santé et ne présente aucune tare susceptible de l'empêcher de s'acquitter de ses fonctions.

ARTICLE 4.11

Rengagement de fonctionnaires

Aux fins du présent Statut, un ancien fonctionnaire est, lors de son rengagement, considéré comme devenant fonctionnaire pour la première fois; toutefois, le Directeur général peut déroger à cette règle dans le cas d'anciens fonctionnaires réintégrés en vertu de l'article 11.5 a) et b) (Cessation de service par suite de réduction du personnel).

ARTICLE 4.12

Dossiers personnels

Un dossier personnel est constitué et tenu à jour pour chaque fonctionnaire. Ce dossier contient: 1) les pièces relatives à la nomination du fonctionnaire; 2) les pièces relatives à ses mutations ou promotions; 3) les pièces de caractère officiel et les rapports officiels concernant sa compétence, son rendement ou sa conduite dans le service; toutefois, ces pièces ne sont classées dans le dossier qu'après avoir été visées par l'intéressé; 4) toutes observations que le fonctionnaire peut avoir formulées à l'égard des rapports officiels concernant son travail, à moins que le Directeur général ne décide que ces observations ne feront pas l'objet d'un tel classement; 5) toutes autres pièces relatives aux mesures officielles prises ou envisagées à l'égard du fonctionnaire. Les dossiers personnels ont un caractère confidentiel. Tout fonctionnaire peut consulter son dossier dans le bureau où ce dossier est conservé.

1. Voir également annexe I (Procédure de recrutement).

Mise à jour par VC. Approuvée par NdW. Dernière modification: 21 février 2000.