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Conseil d'Administration

Note sur les travaux

Réunion tripartite sur la promotion des femmes
aux postes de direction

Genève, 15-19 décembre 1997

Table des matières

Introduction

Partie 1. Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion

Conclusions sur la promotion des femmes aux postes de direction

Partie 2. Résolutions

Examen et adoption par la réunion des projets de résolutions

Texte des résolutions adoptées par la réunion

Partie 3. Autres travaux

Discussions de groupe

Discours de clôture

Questionnaire d'évaluation

Liste des participants

Introduction

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction s'est tenue au Bureau international du Travail à Genève du 15 au 19 décembre 1997.

A sa 264e session (novembre 1995), le Conseil d'administration du BIT avait décidé d'inclure dans le programme de réunions sectorielles pour la période biennale 1996-97 une réunion tripartite concernant le secteur des services financiers et spécialisés, intitulée «La promotion des femmes aux postes de direction». A sa 265e session (mars 1996), il a décidé que cette réunion aurait pour objet d'évaluer les progrès réalisés ces dernières années et de débattre des stratégies pratiques qui accroissent les possibilités d'avancement et de carrière pour les femmes occupant des postes de cadres et de direction à tous les échelons.

Le Bureau a soumis un rapport aux fins de discussion à la réunion(1). Il traite des points suivants: évolution de la situation des femmes aux postes d'encadrement et de direction; obstacles qui entravent le déroulement de leur carrière; rôle de l'instruction pour améliorer les qualifications et les possibilités pour les femmes de faire carrière dans les postes de direction; pratiques suivies dans l'entreprise et carrières féminines; politiques et programmes nationaux et initiatives des partenaires sociaux pour porter les femmes aux postes de direction; et action internationale pour promouvoir l'égalité des chances dans l'emploi.

Le Conseil d'administration a désigné Mme M. Rozas Velásquez, membre travailleur du Conseil, pour le représenter et pour présider la réunion. Aux trois vice-présidences la réunion a élu: Mme A. Benyiwa-Doe (déléguée gouvernementale, Ghana), Mme P. Hernandez (déléguée des employeurs, Philippines) et Mme A. Gono (déléguée des travailleurs, Japon).

A la réunion assistaient des délégations des pays suivants: Argentine, Chili, Côte d'Ivoire, Etats-Unis, Finlande, France, Ghana, Hongrie, Inde, Jamaïque, Japon, Kenya, Malaisie, Pays-Bas, Philippines, Tunisie, Turquie, Uruguay, Viet Nam et Zimbabwe. Quinze pays étaient représentés par des délégations tripartites complètes. Des représentants des gouvernements belge et nigérian assistaient également aux séances.

Etaient encore présents des représentants de la Commission européenne, de l'Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture (UNESCO) et de la Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement (CNUCED).

Des observateurs des organisations internationales non gouvernementales suivantes assistaient également à la réunion: Alliance coopérative internationale; Confédération générale des syndicats; Confédération internationale des syndicats libres; Confédération mondiale du travail; Conseil international des infirmières; Fédération internationale des employés, techniciens et cadres; Fédération internationale des femmes diplômées des universités; Internationale de l'éducation; Internationale des services publics; Organisation internationale des employeurs; et Organisation de l'unité syndicale africaine;

Les trois groupes ont élu leurs bureaux comme suit:

Groupe gouvernemental


Groupe des employeurs

    Présidente:

Mme T. Petäjäniemi (Finlande)

    Vice-présidentes

Mme A. Benhamou (France)
Mme F.M. Kone (Côte d'Ivoire)
Mme S.I. Ramli (Malaisie)
Mme M.A. Sáez (Argentine)

    Secrétaire:
      assisté de:

M. J. Dejardin (Organisation internationale des employeurs) (OIE)
Mme B. Perkins (OIE)


Groupe des travailleurs

    Présidente:

Mme P. Scarcelli (Etats-Unis)

    Vice-présidentes:

Mme A. Wobil (Ghana)
Mme H.M. Rao (Inde)

    Secrétaire:

Mme S. Tiernan (Fédération internationale des employés, techniciens et cadres)


Le secrétaire général de la réunion était M. V. Klotz, chef du Service des employés et travailleurs intellectuels au BIT. M. W. Ratteree et Mme L. Wirth, du même service, étaient respectivement secrétaire général adjoint et secrétaire exécutif de la réunion. Les experts étaient M. N. Jennings et Mme L. Tegmo-Reddy, du Service des activités industrielles, Mme P. Ulshoefer, du Bureau de la Conseillère spéciale pour les questions des travailleuses, et Mme C. Elstob, du Service de l'égalité et de la coordination des droits de l'homme.

Dans son allocution d'ouverture, Mme M. Chinery-Hesse, Directrice générale adjointe du BIT chargée du secteur du développement, de la coopération technique et des programmes, a cordialement accueilli au nom du secrétaire général tous les participants et, pour placer les débats dans leur juste perspective, elle a exposé la situation des femmes aujourd'hui. Formant 50 pour cent de la population mondiale, elles n'ont encore obtenu l'égalité dans aucun pays. Bien qu'elles constituent environ 70 pour cent des pauvres du monde entier, elles ne bénéficient que de 5 pour cent des crédits ruraux offerts par les banques multilatérales. Représentant plus de 40 pour cent de la main-d'œuvre mondiale, outre fournir dans leurs foyers et collectivités un travail non rémunéré supérieur au dixième du PIB mondial, seules 25 d'entre elles sont devenues chefs d'Etat durant ce siècle. Quant au secteur des services financiers et spécialisés que va examiner la réunion, l'accès des femmes aux postes supérieurs de direction se trouve toujours strictement limité, bien que fréquemment elles égalent ou dépassent leurs collègues masculins par leurs qualifications et leur savoir technique. En fait, c'est dans le milieu des entreprises constituées en sociétés que le plafond de verre s'est révélé le plus infranchissable, puisqu'à peine 2 ou 3 pour cent des postes supérieurs y sont tenus par des femmes. Dans l'actuelle pénurie d'administrateurs ayant des qualifications supérieures, pourquoi ce plafond persiste-t-il à une époque de politiques égalitaires et d'amélioration des chances d'instruction pour les femmes? Sont-elles retenues par des conceptions socioculturelles traditionnelles qui les décrivent comme moins soucieuses que les hommes de faire carrière par suite de leurs responsabilités familiales, en dépit du fait qu'elles ont démontré leurs capacités intellectuelles, leur ingéniosité et leur aptitude à diriger et à administrer dans de nombreux domaines? Les efforts redoublés des gouvernements ainsi que des organisations d'employeurs et de travailleurs sont tous indispensables à la promotion des femmes, de même qu'un ferme engagement pris à l'échelon le plus élevé des entreprises. Dans ce contexte, elle a attiré l'attention sur trois conventions fondamentales de l'OIT: la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, et la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981. L'OIT favorise l'égalité des sexes par son Programme international pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes, qui vise à aider les Etats Membres à renforcer leurs cadres juridiques et institutionnels pour améliorer l'emploi des femmes. Ce programme pourrait comprendre l'élaboration et la diffusion de directives sur les meilleures pratiques visant à assurer la promotion des femmes aux postes de direction. Le BIT a également constitué des dossiers de formation sur les droits des travailleuses et la formation des cadres féminins en Afrique et il organise régulièrement des cours sur l'égalité des sexes pour son personnel et les mandants de l'OIT. En conclusion, Mme Chinery-Hesse a noté avec plaisir que le thème de la réunion a suscité un vif intérêt tripartite et elle a souhaité aux participants de fructueux débats.

La présidente a rappelé que l'inégalité des sexes est répandue dans presque tous les secteurs de l'emploi, mais que les débats de la réunion viseront le secteur des services spécialisés et financiers qui exemplifie de façon particulièrement claire l'existence du plafond de verre. Les statistiques montrent que les femmes sont bien représentées dans les effectifs chargés de l'administration des affaires, secteur dont la rapide expansion leur a valu une bonne part des postes de cadres subalternes et moyens. Leur passage à la direction supérieure n'en reste pas moins bloqué. Elle a exhorté les participants à se consacrer à déterminer les stratégies pratiques qui améliorent les possibilités de carrière pour les femmes occupant des postes de spécialistes ou de cadres, lors de leur examen de questions telles que les effets du sexe sur le choix des études et la valeur des programmes d'action positive dans leurs pays respectifs. Pour conclure, elle a exprimé sa confiance dans l'aptitude de la réunion à aider les femmes à franchir le plafond de verre grâce aux vastes connaissances et à la grande expérience dont profiteront ses délibérations.

1  BIT, Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction, Genève, 1997: La promotion des femmes aux postes de direction, 109 pp.

Partie 1

Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport sur la discussion(2)

Introduction

1. La réunion a procédé à l'examen du point à l'ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du Règlement pour les réunions sectorielles, les membres du bureau de la réunion ont présidé les débats à tour de rôle.

2. Le porte-parole du groupe des employeurs était Mme Rowlands (déléguée des employeurs, Jamaïque) et celui du groupe des travailleurs Mme Scarcelli (déléguée des travailleurs, Etats-Unis).

3. Cinq séances plénières ont été consacrées à la discussion du point à l'ordre du jour.

Composition du groupe de travail

4. A sa cinquième séance plénière, conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 13 du Règlement, la réunion a constitué un groupe de travail chargé d'élaborer un projet de conclusions reflétant les vues exprimées au cours de la discussion. Le groupe de travail, présidé par la vice-présidente gouvernementale, était composé des membres suivants:

Membres gouvernementaux


    Argentine:


Mme Raimundo

    Chili:

Mme Galilea Ocón

    Etats-Unis:

Mme Wilcher

    Finlande:

Mme Kauppinen (conseiller technique)

    Ghana:

Mme Benyiwa-Doe


Membres employeurs

Membres travailleurs

Présentation du rapport et débat général

5. Le rapport préparé pour la réunion a été présenté par la secrétaire exécutive qui a souligné le vif intérêt qu'il a suscité dans la presse. Elle explique qu'il porte sur la situation des femmes à tous les niveaux d'encadrement et de direction. Les secteurs social, éducatif et politique y sont évoqués car les problèmes auxquels les femmes sont confrontées ont une origine qui n'est pas purement économique. Parmi les facteurs qui expliquent l'augmentation de la proportion des postes de direction et d'encadrement occupés par les femmes, on peut citer, notamment, un meilleur accès à l'enseignement supérieur, un élargissement de l'éventail des carrières qui leur sont ouvertes, la promotion active du statut des femmes par les institutions gouvernementales et non gouvernementales, la présence continue et croissante de femmes qualifiées sur le marché du travail et la reconnaissance accrue de la part des entreprises des ressources précieuses que représentent les femmes, en particulier du fait qu'un nombre croissant d'entre elles deviennent des consommatrices et des utilisatrices de services. Toutefois, malgré les progrès réalisés dans le secteur public et malgré les politiques adoptées dans certains pays, d'une manière générale les femmes ne sont pas promues aux plus hauts niveaux de responsabilité. Comment peut-on expliquer l'existence de ce «plafond de verre»? S'agit-il d'une discrimination pure et simple ou de barrières invisibles? Le rapport examine ces questions et définit certaines stratégies mises en œuvre pour aplanir les obstacles qui entravent l'avancement des femmes. Les participants sont invités à poursuivre sur cette voie, à échanger leurs expériences et à proposer des mesures pratiques permettant de briser ou de faire disparaître le «plafond de verre». Depuis la sortie du rapport, plusieurs faits marquants se sont produits: la tourmente financière en Asie du Sud-Est qui a eu de graves répercussions sur l'emploi et la croissance dans le secteur financier; un nouvel arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes autorisant la discrimination positive en faveur des femmes candidates à des postes et d'autres «premières historiques» telles que la nomination de la première femme au poste de Premier ministre en Nouvelle-Zélande et de la première femme au poste de Commissaire des Nations Unies pour les droits de l'homme.

6. Le porte-parole du groupe des travailleurs a déclaré que la tâche principale des participants à la réunion est de formuler des propositions ayant pour objectif le démantèlement d'un système de discrimination qui domine le monde du travail depuis des années. Le terme «démanteler» convient particulièrement bien car le «plafond de verre» repose sur un grand nombre d'obstacles divers tant externes qu'internes. On peut citer notamment la culture d'entreprise dominante et les réseaux masculins informels, les horaires prolongés, les stéréotypes, le fait que les femmes sont cantonnées dans des secteurs non stratégiques, l'absence de politiques favorables à la famille -- y compris pour les hommes -- comme, par exemple, les horaires souples et les congés parentaux, la discrimination au niveau du recrutement et le système éducatif dans son ensemble qui, intrinsèquement, favorise la discrimination sexuelle. Les travailleurs souhaitent que ces barrières soient démantelées grâce à la mise en œuvre de programmes visant à modifier les cultures d'entreprise, que les législations relatives à l'égalité des chances soient appliquées et que de nouvelles lois soient élaborées. Il importe tout particulièrement que la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, soit respectée. L'objectif est que les femmes soient appréciées à leur juste valeur et promues en raison de leurs compétences, de leurs connaissances et de leurs contributions.

7. Le porte-parole du groupe des employeurs a fait l'éloge du rapport établi par le BIT en vue de la discussion. La lecture de ce rapport révèle néanmoins que des bases de données plus exactes seraient nécessaires et que certains problèmes de terminologie se posent, en ce qui concerne par exemple le domaine des cadres de niveau intermédiaire. Il est essentiel que les organisations de travailleurs et d'employeurs complètent la législation contre la discrimination fondée sur le sexe par des principes directeurs volontaristes, étant donné que des modifications de la législation ne s'accompagnant pas d'une évolution correspondante des mentalités risquent de déclencher des réactions en retour contre les femmes. Le débat doit passer du niveau socioculturel à celui du développement économique, où le véritable pouvoir se trouve centralisé. Par exemple, des stratégies comme la gestion de la diversité ou la promotion des femmes aux postes de direction devraient être nettement perçues comme favorables à la croissance économique. En ce qui concerne les points suggérés pour la discussion, l'intervenante a demandé que le point 6 fasse référence à l'entreprenariat, du fait que beaucoup de femmes créent leur propre affaire.

8. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis a, elle aussi, salué le caractère exhaustif du rapport établi par le BIT et a appuyé la proposition d'inclure l'entreprenariat dans le point 6 de la discussion. Il serait nécessaire, selon elle, que la réunion soit orientée vers des solutions et conçoive des approches tripartites appropriées pour l'avenir. Il convient d'aborder la question de l'ambiguïté des femmes elles-mêmes par rapport à la question famille/carrière ainsi que le rôle de l'homme au sein de la famille. Cette réunion ne saurait être mieux considérée que comme une suite de la Conférence mondiale sur les femmes tenue à Beijing. On ne saurait mettre assez l'accent sur l'idée de «rupture du plafond de verre» exprimée dans le titre anglais du rapport. On a constaté que des programmes d'action positive de recrutement et de promotion des femmes contribuent à rompre cet obstacle et qu'en l'absence de tels programmes la discrimination s'accentue. L'Internet s'est révélé des plus utiles à certaines administrations pour éliminer les obstacles auxquels se heurtent les travailleuses et les femmes cadres.

9. La déléguée des travailleurs de la France a appelé l'attention de la réunion sur les expériences faites par l'Union confédérale des cadres (UCC-CFDT), et les secrétariats européen et international (Eurocadres et FIET), auxquels elle est affiliée, en particulier sur le plan de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale tant pour les hommes que pour les femmes. Malgré de nombreuses actions entreprises par les salariées en général et les cadres en particulier, et malgré l'adoption par l'OIT d'un recueil de principes et de bonnes pratiques, le «plafond de verre» continue d'exister en France, en Europe et dans le monde entier. Les femmes qui quittent l'université en même temps que les hommes pour commencer une carrière sur un pied d'égalité prennent entre 30 et 40 ans un sérieux retard sur le plan de l'avancement par rapport à leurs homologues masculins, fondamentalement à cause de la maternité. Le problème ne tient pas à un manque de moyens d'encadrement des enfants. Il tient à une contradiction entre un modèle familial désignant la mère comme responsable de l'éducation des enfants et un modèle économique exigeant un dévouement total à l'entreprise. La solution n'est pas dans le travail à temps partiel pour les femmes non plus que dans un mouvement de «retour des femmes au foyer», c'est-à-dire à leur rôle traditionnel. La solution réside dans une réforme à la fois du modèle familial et du modèle économique, de sorte qu'hommes et femmes puissent faire face à leurs responsabilités familiales tout en poursuivant une carrière. Ce qu'il faut, c'est un nouveau modèle social harmonieux accordant plus de considération aux ressources humaines. La transition de la France vers la semaine des 35 heures doit permettre des changements négociés dans l'organisation du travail, qui pourraient faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

10. La déléguée gouvernementale de la Tunisie a décrit succinctement quelques-uns des progrès accomplis par son pays dans le sens de l'égalité. Le principe d'égalité sur le plan juridique est consacré par la Constitution. La polygamie est devenue illégale, les femmes ont le droit de divorcer et un âge minimum a été fixé pour le mariage. L'enseignement obligatoire pour les enfants de 6 à 16 ans a contribué à enrayer le problème de l'abandon scolaire, notamment en milieu rural. Le droit pour les femmes de travailler est garanti par la loi, et c'est ainsi qu'elles représentent aujourd'hui un respectable 44 pour cent de la population active dans l'industrie, 33 pour cent dans les services, l'enseignement et les professions médicales, et 20,4 pour cent dans l'agriculture et la pêche. Le Code du travail de la Tunisie est conforme aux conventions internationales ratifiées par ce pays, comme la convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, et la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, de même qu'il est conforme à la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes. L'intervenante a également évoqué le rôle positif joué par la fonction publique et les organismes gouvernementaux dans la promotion de la femme à des postes à plus hautes responsabilités économiques et politiques. Ces aspects, comme bien d'autres, illustrent l'attachement du gouvernement à donner à la femme un rôle dans le processus de développement. Quant aux mesures présentées dans le rapport préparé pour la réunion, elles revêtent incontestablement la plus grande pertinence par rapport aux problèmes d'inégalité.

11. Un observateur, secrétaire général de la Fédération internationale des employés, techniciens et cadres (FIET), a déclaré que la fédération a joué un rôle précurseur dans la mise en œuvre d'activités aux plans mondial et régional à l'intention des cadres et des adhérentes qui constituent la majeure partie de ses membres. Les membres du comité de gestion de la FIET sont dans leur majorité des femmes, et le prochain président sera une femme. Le rapport établi par le BIT est impressionnant mais n'en demeure pas moins choquant car il révèle à quel point le chemin qui reste à parcourir est long. Même si les femmes ont progressé dans certains secteurs, le «plafond de verre» est toujours solidement en place, ce qui engendre un immense gaspillage en ressources humaines. Il est grand temps de changer les modes de pensée et les pratiques et d'encourager une approche plus novatrice et équitable. Il a formulé cinq suggestions. La première s'adresse au monde des affaires: bien qu'elles fassent de la nécessité d'être compétitives un leitmotiv, les entreprises qui ne comptent que 2 à 3 pour cent de femmes aux postes de direction doivent reconnaître qu'à l'évidence elles ne sont pas compétitives. Le deuxième message s'adresse aux entreprises qui doivent prendre des mesures plus audacieuses pour opérer des changements dans les secteurs du recrutement, des stratégies de successions, des programmes d'action positive, du harcèlement sexuel et de l'égalité de traitement. Troisièmement, les partenaires sociaux doivent établir de meilleurs instruments pour promouvoir le changement par le biais de consultations et de négociations, comme indiqué dans le rapport. La quatrième suggestion s'adresse aux cadres supérieurs et porte sur les horaires de travail. Dans quelle mesure peuvent-ils juger acceptables des pratiques ayant pour conséquence des horaires de travail atteignant régulièrement 60 heures par semaine, voire davantage? Ces pratiques sont aussi nocives pour les affaires que pour la santé et la vie familiale. Les cadres supérieurs devraient s'engager à mettre en œuvre un programme de changement profond en appuyant au plus haut niveau les initiatives favorisant le changement et en le faisant clairement savoir, en modifiant la culture d'entreprise pour promouvoir une répartition équilibrée des postes entre les sexes et en demandant à la direction des comptes sur les actions et les plans mis en œuvre. Le cinquième message s'adresse au BIT à qui il est demandé que soient renforcés les travaux sur les droits des syndicats et la négociation collective concernant les cadres et les dirigeants qui sont, dans certains cas, privés de ces droits en vertu de la législation nationale. Les conclusions de la réunion devraient notamment contenir une réaffirmation des droits syndicaux des femmes ayant des professions intellectuelles ou occupant des postes de direction et d'encadrement, ainsi qu'un renvoi au Recueil de principes et de bonnes pratiques concernant les conditions d'emploi et de travail des travailleurs intellectuels. Le rôle des normes est crucial et on peut se féliciter de ce que les conventions nos 100 et 111 figurent parmi les normes fondamentales du travail que les pays doivent au minimum respecter. Le BIT devrait faire connaître davantage les réussites et faire en sorte qu'il y ait un débat plus large pour favoriser des efforts concertés en vue de briser le «plafond de verre». Les activités sectorielles telles que la présente réunion forment la clé de voûte du travail de l'OIT.

12. Une observatrice, représentante de l'Internationale des services publics (ISP), a félicité l'OIT d'avoir organisé cette réunion. L'ISP s'est engagée depuis son 25e congrès à mettre en œuvre un programme d'action affirmative pour les travailleuses, initiative qui a abouti à une prise de conscience beaucoup plus engagée. Une activité spécifique sur le thème de «La promotion des femmes aux postes de direction» a été officiellement incluse dans les travaux du 26e congrès, qui s'est tenu du 10 au 14 novembre 1997 au Japon. La mondialisation a entraîné des mutations profondes et complexes, lourdes de conséquences pour le statut de la femme dans le monde. Cette évolution a en effet touché les femmes partout dans le monde, mais à des degrés divers, en raison des différences socioculturelles et de la diversité des gouvernements et des employeurs. Une résolution a été votée sur l'égalité des femmes dans laquelle est soulignée l'importance qu'il convient d'attacher à la prise en compte de leurs aspirations. Un plan d'action a été élaboré, pour la période 1998-2002, et les 135 pays membres de l'ISP se sont engagés à le mettre en œuvre; et un observatoire syndical mondial a été créé à cet effet. Des séminaires seront également organisés à l'intention des femmes et des syndicats. Les syndicats et autres parties devraient adopter une attitude plus progressiste et plus démocrate vis-à-vis des femmes et de leur participation sur le lieu de travail. Les normes internationales élaborées par l'OIT ainsi que les autres travaux accomplis par l'Organisation suscitent une grande confiance.

13. Une observatrice, représentante de la Fédération internationale des femmes diplômées des universités, s'est exprimée au nom de son organisation et d'un groupe de représentants de 27 organisations non gouvernementales internationales participant à un groupe de travail sur l'emploi placé sous l'égide de la Commission des ONG de la condition de la femme. Il est encourageant de constater que le BIT a décidé d'évaluer les progrès réalisés sur la question du franchissement du «plafond de verre» et de publier un excellent rapport sur ce sujet. Le concept occidental archaïque, selon lequel le rôle primordial des femmes est de s'occuper de leur famille et seulement à titre accessoire de s'assurer un revenu, doit être rejeté. Les femmes doivent, au contraire, être considérées comme constituant une moitié de la population qui a démontré son potentiel de croissance économique. Les femmes ont prouvé qu'elles pouvaient réussir à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales, à s'adapter aux crises, à relever des défis intellectuels et, une fois franchi le «plafond de verre», à révéler des compétences de premier ordre. Malgré cela, elles sont pénalisées car elles perçoivent des salaires inférieurs, sont cantonnées dans des emplois précaires et sans débouché, entravées dans leur promotion latérale ou verticale. Cette situation doit être examinée d'un point de vue économique et du point de vue de la valorisation des ressources humaines en mettant l'accent sur la manière de penser des femmes, la façon dont elles travaillent et s'occupent d'autrui en leur reconnaissant le droit de travailler, d'avoir une indépendance économique, de partager avec les hommes les soins à apporter à la famille et aux personnes dépendantes, et de pouvoir parvenir à des postes de haute responsabilité. Il convient par ailleurs de garder à l'esprit la Déclaration de Beijing et le Programme d'action de Beijing adoptés par la quatrième Conférence mondiale sur les femmes, la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, et les conventions de l'OIT, en particulier la convention no 100, la convention (no 103) sur la protection de la maternité (révisée), 1952, la convention no 111 et la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981.

14. Une observatrice, représentante de l'Internationale de l'éducation qui est présidée par une femme et dont la base est majoritairement féminine, a porté à l'attention des participants les conséquences qu'ont les compressions des budgets de l'éducation opérées par les gouvernements. Celles-ci peuvent conduire à une baisse de la fréquentation scolaire féminine, assortie d'une hausse du taux d'abandon scolaire chez les jeunes filles. Les programmes d'ajustement structurel et de restructuration économique entraînent un resserrement des possibilités offertes aux femmes en matière d'éducation et de travail, ce qui contrarie les possibilités qu'ont les femmes d'accéder à des postes de direction, étant donné l'importance de l'éducation, comme le fait ressortir le rapport établi par le Bureau en vue de la réunion. Tout en admettant qu'une redistribution des pouvoirs est nécessaire pour aider les femmes, elle a souligné que l'éducation peut contribuer à forger une nouvelle conception du pouvoir, moins stéréotypée, moins axée sur l'aspect hiérarchique et plus ouverte aux femmes.

15. Le délégué gouvernemental du Kenya a félicité le BIT pour la qualité de son rapport qui reflète la situation au Kenya, à savoir que les femmes de ce pays jouissent depuis un certain temps déjà de l'accès à l'enseignement supérieur mais que peu d'entre elles parviennent aux postes de direction les plus élevés. Cela peut s'expliquer en partie par les préjugés limitant traditionnellement le rôle des femmes aux soins à donner aux enfants et en partie par le fait que les femmes forment la majorité de la population des zones rurales où elles travaillent dans l'agriculture et accomplissent des tâches ménagères. Le fait que les femmes sont de plus en plus nombreuses dans les professions libérales et les postes de direction, et notamment dans les secteurs judiciaire et bancaire et dans la fonction publique ainsi que dans le secteur privé, en tant que petits investisseurs et entrepreneurs, a accru l'égalité de leurs chances et les a aidées à devenir des partenaires dans le développement. Des niveaux d'alphabétisation et d'instruction plus élevés ont contribué à leur avancement. Toutefois, il reste beaucoup à faire. A cet effet, le gouvernement a créé un Bureau pour les femmes chargé de s'occuper des questions qui les concernent et il parraine également un programme de télévision hebdomadaire intitulé «Les femmes et le développement» qui a pour but de sensibiliser l'opinion publique au potentiel que représentent les femmes.

16. Le délégué gouvernemental de l'Inde a expliqué que, outre un cadre législatif et institutionnel interdisant la discrimination sexuelle, des programmes de discrimination positive sont mis en œuvre. De fait, il est envisagé d'étendre aux institutions parlementaires et étatiques ainsi qu'à l'ensemble des postes gouvernementaux les réformes constitutionnelles visant à réserver aux femmes un tiers des positions dans les organes décisionnels urbains et locaux. Mais ce sont les femmes qui se trouvent «au sous-sol» et non pas celles qui se trouvent «juste en dessous du plafond de verre» qui préoccupent le plus le gouvernement. Pour les premières, l'enseignement primaire dispensé aux filles est un élément crucial si l'on veut changer la position des femmes dans l'ensemble de la société. Il a fait observer qu'en Inde un nombre important de femmes hautement qualifiées sont parvenues aux échelons de direction les plus élevés et que c'est une source de satisfaction pour elles bien qu'elles se plaignent parfois de certains aspects de la culture d'entreprise dominante comme, par exemple, le fait qu'elles doivent prouver qu'elles sont plus compétentes pour être jugées égales.

Obstacles à la progression de carrière des femmes
et mesures efficaces contre la ségrégation professionnelle

17. Le porte-parole du groupe des employeurs a suggéré quelques mesures contre la ségrégation professionnelle. Dans le cadre du système éducatif, les femmes doivent être encouragées à opérer des choix équilibrés entre l'étude des relations humaines et l'acquisition de compétences scientifiques et techniques. Elles doivent également développer leurs aptitudes au commandement, et l'école a, à cet égard, un rôle à jouer dans le changement des attitudes quant aux statuts de la femme. Les femmes ont besoin de cours spécialement conçus, comme un entraînement à l'affirmation de soi-même, l'apprentissage de l'expression en public pour se préparer à des postes de direction. Elles ont besoin du soutien de leurs consœurs lorsqu'elles se lancent dans des professions traditionnellement masculines, ce qui présuppose la constitution d'une «masse critique» de femmes en mesure de s'épauler les unes les autres au sein d'un même établissement. L'intervenante voit les obstacles suivants à la progression de carrière des femmes: une tendance à stéréotyper les femmes plutôt qu'à les évaluer sur la base de leurs qualités et de leurs mérites; un manque de moyens financiers pour la poursuite des études et certains préjugés culturels s'opposant à l'égalité de chances des femmes en tant que principal soutien de famille dans de nombreux pays en développement, de même que, dans certains pays, l'impossibilité de briguer certains postes.

18. Le porte-parole du groupe des travailleurs a estimé que des mesures seraient nécessaires pour modifier les conceptions selon lesquelles hommes et femmes doivent exercer des métiers différents et pour faire en sorte que les jeunes filles ne réduisent pas leurs perspectives par des choix d'études intervenant à un stade précoce de leur éducation. Des objectifs de recrutement et de promotion des femmes contribueraient à lutter contre les préjugés et à inciter les femmes à s'engager dans des domaines traditionnellement masculins. Les femmes devraient également accéder, dans l'entreprise, à davantage de possibilités dans les secteurs stratégiques d'où sont issus les dirigeants de haut niveau. L'appréciation des performances devrait conduire à l'amélioration de l'éducation, des qualifications et des résultats. Un bouleversement complet de la culture d'entreprise s'impose pour que les femmes puissent progresser.

19. Un conseiller technique travailleur des Etats-Unis a estimé que l'on s'appesantissait trop sur ce dont les femmes manquent alors même que tout démontre que des femmes capables, qualifiées et enthousiastes se trouvent bloquées. Force est de reconnaître que le problème est d'ordre socioculturel, que les hommes ont tendance à s'accrocher aux postes qu'ils ont traditionnellement toujours occupés. Les réseaux exclusivement masculins sont un aspect dominant de la culture d'entreprise. Les postes de niveau supérieur sont rarement pourvus sur la base de descriptifs de poste. Ce système devient un problème économique pour les femmes et pour les familles qu'elles doivent entretenir. Lorsque, par exemple, une femme gagne 1 000 dollars de moins qu'un homme à un poste de direction analogue, il en résulte, sur une carrière de trente-cinq à quarante ans, une perte de revenus de 85 000 dollars, et même bien plus si l'on capitalise cette différence.

20. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis a déclaré que le Département du travail de son pays occupe une position privilégiée pour aborder la question du «plafond de verre» du fait que son Bureau chargé des programmes de conformité des contrats fédéraux (OFCCP) est chargé de veiller à ce qu'aucun contractant du gouvernement fédéral ne pratique, en matière d'emploi, une discrimination fondée sur le sexe, la race, etc., en application d'un décret qui remonte à plus de trente ans. Dans l'accomplissement de sa mission, ce bureau exerce sa juridiction sur près de 22 pour cent de la population active. C'est en 1989 que l'OFCCP a lancé son initiative de rupture du «plafond de verre» et a demandé aux contractants du gouvernement fédéral d'appliquer des programmes d'action positive dont il s'est chargé d'assurer le contrôle. L'inégalité entre les sexes dans l'enseignement et la formation, les stéréotypes sexistes dans les professions et la sous-évaluation du travail des femmes sont autant d'obstacles rencontrés. Les changements ayant conduit à l'acceptation de l'égalité des sexes résultent essentiellement de l'attitude des femmes et des hommes, avec l'apparition du mouvement féministe et la participation plus régulière des femmes à la vie active, qui caractérise désormais le profil de carrière féminin. Aujourd'hui, les gains de la femme constituent souvent une partie essentielle du revenu des ménages, mais il est d'autres facteurs qui ont aidé les femmes à briser le «plafond de verre», tels que l'apparition d'une génération de femmes qualifiées ayant de plus en plus tendance à retarder le mariage et la procréation, les législations et politiques d'égalité, l'expansion du secteur des services, à dominante féminine, et l'analyse des statistiques ayant conduit les entreprises à comprendre qu'il est contraire à leurs intérêts d'exclure la moitié de la population et ayant révélé des réussites encourageantes pour les femmes. Les programmes d'action positive ont assurément contribué à changer les mentalités dans l'entreprise -- les vacances de postes sont désormais publiées dans les règles, la sensibilisation au sujet du harcèlement sexuel s'est développée, de même que la conviction des avantages d'un climat favorable à la vie de famille. Dans l'entreprise, les principaux obstacles à l'organisation de carrière des femmes sont les suivants: des méthodes de recrutement tendant à pourvoir les postes par des filières d'où les femmes sont totalement absentes, des possibilités de développement plus limitées pour les femmes, l'absence d'un conseiller en matière d'égalité de chances dans le processus de recrutement, le désintérêt de la haute direction pour cette question, l'absence d'un soutien permettant aux femmes d'être reconnues, la méconnaissance de leurs mérites, les carences de la planification de carrière, les difficultés que les femmes éprouvent à obtenir un retour de l'information, les inégalités de rémunération, l'application de normes de performance différentes et le harcèlement sexuel. Des critères d'avancement basés sur la tradition et sur des facteurs de conformisme tendent à favoriser les hommes de race blanche, et les entreprises sont en général plus disposées à prendre plus de risques en s'appuyant sur leurs salariés masculins.

21. La déléguée des travailleurs du Japon a évoqué l'obstacle que constituent, pour la progression de carrière des femmes, les très longs horaires souvent demandés aux salariés, en raison des conflits entre vie familiale et activité professionnelle qui en résultent. Elle a de même évoqué les difficultés que pose l'application de certaines législations, comme par exemple celles qui se rapportent à la convention no 156.

22. Des délégués des travailleurs ont cité parmi d'autres obstacles à la progression des femmes l'attitude à l'égard de la grossesse, considérée comme une maladie ou un handicap, la persistance d'une attitude négative ou d'indifférence à l'égard des femmes qui travaillent, le manque d'intérêt pour la promotion des femmes dans les secteurs non traditionnels, la faible proportion de femmes dans le syndicalisme et l'absence d'une «masse critique» de femmes qui pourraient s'épauler pour pouvoir s'engager dans des professions traditionnellement masculines.

23. La déléguée gouvernementale du Japon a évoqué certaines caractéristiques des pratiques de son pays en matière d'emploi qui s'opposent à la progression de carrière des femmes. Le système de rémunération et de promotion à l'ancienneté constitue un handicap pour les femmes qui interrompent leur carrière pour des raisons de maternité; ce système affecte également les primes à l'éducation pour les femmes. Le gouvernement reconnaît les obstacles résultant des charges familiales et il s'efforce de prendre des mesures pour régler ces problèmes.

24. La déléguée des employeurs de l'Inde a souligné les problèmes auxquels sont confrontées les femmes indiennes aux postes de cadres moyens, lorsque les responsabilités familiales ou la nécessité de se déplacer pour suivre le conjoint mettent un coup d'arrêt à leur progression vers le haut. Cette situation persiste, malgré les progrès réalisés dans l'éducation et dans les qualifications professionnelles et, même si les femmes sont nombreuses à accéder à des emplois de premier échelon dans les secteurs non traditionnels, celles qui réussissent à franchir la course d'obstacles que constitue le niveau intermédiaire de la hiérarchie ont généralement tendance à très bien réussir.

Stratégies pour la promotion des femmes

25. Le porte-parole du groupe des travailleurs a fait observer que les femmes parviennent à des postes de direction grâce à un certain nombre de stratégies mises en œuvre sur les lieux de travail, notamment la pleine application d'une politique d'égalité de chances, englobant des domaines tels que la formation et l'enseignement ainsi que l'aide aux soins des enfants et des personnes âgées. On peut citer au nombre des autres stratégies des politiques d'action positive tendant à rendre les règles égales pour tous; des programmes de gestion de la diversité, qui assurent une protection des travailleurs et répondent à leurs besoins spécifiques; l'accès aux réseaux formels et informels pouvant apporter aux femmes soutien, visibilité et information; le suivi de carrière et la relation de tandem avec un membre; des programmes de «mentors» bénéficiant d'un appui sans réserve aussi bien de la part des participants que de celle de la direction. Pour ce qui est de l'évolution de la «culture» de l'entreprise, il est évident que dans bien des établissements prédomine une «culture d'entreprise masculine» qui accorde la prééminence à la longueur de la durée de travail et aux réunions et contacts sociaux après le travail, habitudes auxquelles les femmes ne souhaitent pas sacrifier leur famille. Or les systèmes d'appréciation appliquent souvent aux femmes des critères n'ayant pas seulement rapport avec l'accomplissement de la tâche ou le dévouement, mais aussi avec ces aspects. Les structures de décision sont souvent constituées, essentiellement ou en totalité, par des hommes, ce qui débouche sur une indifférence générale aux sexospécificités. Les entreprises devraient réexaminer leurs procédures et leurs structures de recrutement et de promotion afin d'en éliminer les aspects discriminatoires. Elles devraient en outre mettre en place une politique et des services favorables aux familles. Il serait également nécessaire que les entreprises revoient leurs conceptions quant aux questions d'âge et de responsabilités familiales des femmes. Une telle évolution de la culture d'entreprise bénéficierait non seulement aux femmes mais aussi aux hommes et à leur famille.

26. Le porte-parole du groupe des employeurs a annoncé à l'assemblée que son groupe avait réexaminé en profondeur un certain nombre de questions, comme la gestion de la flexibilité, le suivi, la gestion de la diversité, la rotation des postes et la constitution de réseaux. Ce dernier aspect, certes vital, ne devrait pas se limiter à l'échelon interne d'une société. Le système mentor-protégé a été salué comme une initiative prometteuse et, s'il s'agit effectivement d'une formule dont les femmes ont assurément à tirer parti, cette formule ne devrait pas viser exclusivement les femmes car on ne saurait concevoir que les femmes travaillent isolément mais plutôt avec les hommes. Le système mentor-protégé devrait englober non seulement les aspects organisationnels et les liens avec les stratégies de l'entreprise, mais aussi l'aptitude de chacun à s'organiser et l'élaboration de systèmes permettant de concilier travail et obligations familiales. Avec la mondialisation, il faut désormais élargir ses perspectives et envisager une communication avec des partenaires dans un environnement universel. Le groupe des employeurs a étudié d'autres aspects liés à la promotion des femmes, y compris la nécessité pour elles de se munir de qualifications particulières. Il conviendrait de renforcer le rôle directeur des femmes par le biais d'une formation dans des domaines tels que la présentation orale, la négociation et le travail en équipe. Le problème de la famille et des soins des enfants, quant à lui, exige un meilleur soutien des pouvoirs publics sur le plan des infrastructures. Des descriptifs et des évaluations de postes très spécifiques contribueraient à faire disparaître les pratiques discriminatoires, sans que cette démarche ne fasse pour autant obstacle à l'exercice, par les dirigeants d'entreprise, de leurs vastes prérogatives. En matière de direction et de gestion, les femmes devraient imposer leur style propre plutôt que d'essayer de calquer celui des hommes.

27. La déléguée gouvernementale de la Turquie, abordant la question des stratégies sur le lieu de travail, a souligné l'importance des techniques objectives, de la formation à la gestion, de la planification des carrières et des politiques d'égalité de chances. La sélection, plutôt que d'obéir à des préjugés sexistes, devrait être basée sur le mérite. Des descriptions de postes neutres et impartiales sont nécessaires pour instaurer des critères objectifs de recrutement et d'avancement. Les questions de flexibilité et de mobilité géographique sont très importantes pour les femmes ayant des responsabilités familiales. Les mesures d'action positive seraient à revoir en ce qui concerne les critères d'ancienneté applicables aux femmes, du fait que ces dernières ont souvent une vie professionnelle plus courte en raison de leurs responsabilités familiales. Là où les femmes sont employées en grand nombre, la politique devrait être de privilégier le recrutement et la promotion interne. La sensibilisation aux questions sexospécifiques est déterminante et devrait être universelle; cela devrait s'adresser non pas exclusivement aux femmes mais à l'ensemble du monde du travail. De nouvelles formes d'organisation du travail devraient être favorisées, comme le travail en équipe et d'autres structures participatives. Les mesures tendant à ménager un équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales devraient s'adresser aussi bien aux hommes qu'aux femmes et s'appuyer sur la flexibilité des horaires de travail et sur des services sociaux adéquats.

28. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis a fait observer qu'à l'occasion des enquêtes de conformité qu'elle a menées elle a constaté que les compagnies qui obtenaient les meilleurs résultats satisfaisaient à certaines conditions. Parmi celles-ci, on peut citer: le soutien et l'adhésion des cadres supérieurs, y compris par l'intégration de mesures d'égalité des chances et d'action positive dans les plans stratégiques d'entreprise dont la mise en œuvre incombe aux cadres supérieurs; des programmes détaillés destinés aux femmes et s'attaquant aux stéréotypes; le suivi de carrière des femmes dans l'entreprise par le biais d'une planification des successions en identifiant les candidates les plus prometteuses, en suivant leur avancement et en leur assignant un mentor; le recours aux agences de recherche de cadres en veillant à ce qu'elles présentent des candidates; la possibilité offerte aux femmes de voyager et d'occuper certains postes par roulement et, enfin, une définition claire des exigences à accomplir pour parvenir aux échelons supérieurs de la hiérarchie. Le ministère du Travail récompense chaque année les compagnies qui affichent les meilleurs résultats en leur décernant un prix. Il est arrivé que leurs actions montent en bourse suite à l'attribution du prix, ce qui prouve que le marché reconnaît la valeur de ces mesures.

29. La déléguée gouvernementale de la Tunisie a mis en relief cinq stratégies importantes. Celles-ci recouvrent l'élaboration et la promulgation d'une législation nationale adéquate visant à éliminer la discrimination sexuelle, la promotion de la formation professionnelle des femmes, la promotion de l'encadrement féminin, l'adoption de stratégies nationales pour la mise en place d'infrastructures de qualité pour la garde des jeunes enfants et la modification des mentalités afin de promouvoir une image plus positive et non stéréotypée des femmes.

30. La déléguée gouvernementale du Chili a fait observer que, dans les pays du MERCOSUR (Argentine, Brésil, Paraguay et Uruguay) ainsi que dans son pays, la politique gouvernementale vise à procurer un emploi aux personnes les plus démunies; or les familles ayant une femme à leur tête forment une large proportion de cette catégorie. En ce qui concerne la culture d'entreprise, elle a souligné qu'un enseignement adéquat susceptible de modifier les comportements quant aux choix des études poursuivies par les filles et permettant de décourager la ségrégation professionnelle doit être dispensé dès l'école primaire et secondaire. Bien que l'on considère que les femmes savent prendre des décisions, qu'elles peuvent travailler en équipe, diriger et prendre des décisions simultanément sur des questions multiples, tous éléments qui peuvent être intégrés dans une nouvelle définition de la culture d'entreprise, il n'en demeure pas moins qu'elles doivent recevoir une meilleure formation dans ces domaines. Au Chili, une nouvelle loi a été promulguée sur la formation professionnelle et l'emploi en vertu de laquelle les employeurs et les syndicats doivent travailler de concert avec le gouvernement pour promouvoir des politiques de formation des ressources humaines et encourager l'égalité entre les sexes. Dans deux pays du MERCOSUR et au Chili, des commissions tripartites ont été créées pour promouvoir un meilleur accès des femmes à l'emploi, une amélioration des emplois qui leur sont offerts et la mobilité verticale. En 1998, la question des horaires variables fera l'objet de discussions dans le cadre de ces commissions; toutefois, bien qu'ils constituent un élément positif, ces horaires doivent être réglementés et des mesures de protection des droits des travailleurs doivent être prises; par ailleurs, les hommes doivent pouvoir en bénéficier au même titre que les femmes. La convention no 156 est fondamentale à cet égard car elle met en relief l'importance du partage des responsabilités familiales. Les mesures prises au niveau tripartite doivent être évaluées non seulement par rapport au gouvernement central, mais également par rapport aux régions pour assurer qu'elles sont en adéquation avec les besoins.

31. La déléguée des employeurs du Japon a souhaité compléter la déclaration du porte-parole du groupe. Au Japon, des résultats encourageants ont été enregistrés dans certaines entreprises où un poste de responsable de la promotion des femmes a été créé dans le service du personnel. Cela démontre l'engagement de l'entreprise à poursuivre une politique d'égalité. S'il importe d'offrir aux femmes un champ d'action dépourvu d'obstacles, pour démontrer à la société ou aux actionnaires qu'il est important de promouvoir les femmes, celles-ci doivent démontrer leurs compétences quand l'occasion leur en est offerte, faute de quoi les mesures de promotion des femmes ne seront pas viables à long terme.

32. La déléguée des employeurs de la Finlande juge plus approprié de parler de stratégies d'entreprise plutôt que de stratégies sur le lieu de travail. Elle a ensuite présenté ses observations sur le mentorat. Un mentor est un exemple à suivre, un professeur et un ami chargé d'accompagner une personne jugée prometteuse. Il peut s'agir d'un mentorat obéissant à certaines règles ou non. Un mentorat réglementé convient pour les femmes, bien que les hommes bénéficient souvent de mentorats informels. Ce système permet d'accroître les compétences et les connaissances personnelles, et il est souvent assimilé à un programme de perfectionnement individuel présentant de nombreux avantages pour les entreprises. Il entraîne une amélioration des compétences, une satisfaction professionnelle accrue, une confiance en soi renforcée et une meilleure visibilité professionnelle; il est générateur d'idées nouvelles et favorise une meilleure compréhension des rôles et de la culture d'entreprise. En ce qui concerne les systèmes d'évaluation des emplois, les critères devraient être sexospécifiques, en particulier lorsque les salaires sont liés aux performances et la rémunération aux résultats, ce qui est de plus en plus fréquemment le cas dans une économie globale.

33. La déléguée des employeurs de l'Inde a ajouté des observations à celles qui ont déjà été faites, en particulier en ce qui concerne le rôle vital que joue la formation. Celle-ci doit être polyvalente et recouvrir l'apprentissage de la confiance en soi et l'amélioration de sa visibilité professionnelle. Le partage de l'information est très important, comme on l'a constaté en Inde où les femmes ne savent souvent pas ce qu'elles doivent faire pour gravir les échelons de la hiérarchie. A cette fin, des centres d'information ont été créés et des programmes de formation spéciaux organisés et ils donnent de bons résultats. Désormais, les femmes se dirigent de plus en plus vers des emplois non traditionnels et sont relativement mieux équipées pour avancer professionnellement.

34. La déléguée des travailleurs des Pays-Bas a fait observer que les femmes sont constamment accusées de manquer d'expérience des affaires. Il importe d'élargir le concept d'expérience professionnelle appropriée; trop d'expérience peut engendrer des rigidités, freiner la créativité et entraver l'innovation. Elle se déclare convaincue que la plupart des participants pourraient citer de nombreux autres exemples. L'expérience doit avoir un rapport avec l'emploi occupé ou envisagé si on l'utilise comme critère de promotion. Pour compléter les observations présentées par le porte-parole du groupe des travailleurs sur la question de l'âge, elle a fait remarquer que certaines sociétés semblent appliquer une règle non écrite selon laquelle l'amorce d'une carrière s'opère entre 35 et 45 ans. Or c'est précisément à cet âge qu'une femme est très occupée par d'autres aspects de sa vie, notamment les soins à donner à sa famille. Les femmes de plus de 45 ans ont un esprit créatif et de l'expérience, et la discrimination fondée sur l'âge doit être éliminée.

35. La déléguée gouvernementale du Japon a fait observer qu'une réunion de recherche organisée en 1996 avait débattu des mesures d'action positive et élaboré des directives destinées aux entreprises et que son gouvernement soutenait activement. Parmi celles-ci, on peut citer l'établissement d'une liste de critères permettant d'évaluer si les entreprises ou les «cultures d'entreprise» entravent l'avancement des femmes. Depuis 1986, date à laquelle la législation sur l'égalité dans l'emploi est entrée en vigueur, de nombreuses entreprises ont amélioré leurs systèmes de gestion des ressources humaines. Le gouvernement les a encouragées à nommer un responsable dans leurs services du personnel et de la gestion des ressources humaines chargé de promouvoir l'égalité des chances pour les femmes, d'assurer le suivi des mesures prises et de conseiller l'employeur. Au mois de mars 1997, 54 000 responsables avaient ainsi été nommés.

36. La déléguée gouvernementale de l'Argentine s'est déclarée convaincue que la formation est un moyen stratégique important pour l'accès des femmes aux postes de direction. Dans son pays, en vertu de la loi fédérale sur l'enseignement (1993) dont le libellé est exempt de tout sexisme, l'enseignement a été réformé de manière à être lié plus étroitement au marché du travail. La nouvelle Constitution de 1994 a accordé le rang de droit constitutionnel à la Convention sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes. La Constitution établit également des garanties en matière d'égalité des chances entre hommes et femmes pour ce qui est de l'accès aux postes électifs par le biais de l'inclusion de mesures d'action positive dans les règlements des partis politiques et dans la législation régissant les élections. La loi sur les quotas de 1991 fixe à 30 pour cent la proportion minimum de femmes inscrites sur les listes de candidats susceptibles d'être élus. Le système d'administration professionnelle pour les fonctionnaires à l'échelon national, créé en 1991, garantit l'application sans discrimination de cette loi. Celle-ci mentionne expressément qu'au moins un sur cinq des postes exécutifs des comités de sélection doit être attribué à une femme. Une étude réalisée à l'échelle nationale à démontré que les femmes doivent justifier d'un niveau d'instruction plus élevé ou d'une durée de service plus longue si elles veulent concurrencer leurs homologues masculins moins qualifiés pour des postes de niveau hiérarchique intermédiaire ou supérieur. Le Conseil national de la femme participe à la procédure des concours pour les postes à fonctions exécutives et pour tous les autres postes de la fonction publique. Il en est résulté une nette augmentation de la participation des femmes aux échelons les plus élevés du secteur public.

37. La déléguée gouvernementale de la France a souligné que les conséquences de la participation des femmes en grand nombre à la vie active n'ont pas été encore pleinement intégrées par la société dans son ensemble ni par les mentalités dans le milieu de travail. Soucieuses d'égalité, les femmes aspirent également à une vie équilibrée et ne souhaitent aucunement se conformer au modèle masculin traditionnel, lequel est, en tout état de cause, sérieusement remis en question par la conjoncture économique. Malgré une progression de 24 pour cent du nombre des femmes cadres ces dernières années, la ségrégation dans le monde du travail sévit toujours. C'est l'organisation du travail qu'il faut changer pour mieux répondre aux besoins de flexibilité des femmes. En France, c'est au sein du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle que des questions telles que le temps de travail, l'accès à l'emploi, la formation et l'égalité de chances sont étudiées. En ce qui concerne le travail à temps partiel, qui devrait correspondre à un libre choix, le conseil a jugé nécessaire d'établir des critères afin que la progression de carrière soit possible également pour les travailleurs à temps partiel et que ceux-ci bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les travailleurs à temps plein. En accord avec les partenaires sociaux, des principes directeurs ont été définis à l'intention des professionnels ayant à prendre des décisions dans les domaines de la rémunération et de la durée du travail. Le conseil a également étudié des mesures de nature à inciter les entreprises à accorder un congé pour responsabilités familiales, conçu pour ménager un meilleur équilibre entre l'activité professionnelle et les impératifs familiaux. Le monde du travail devrait se prêter plus largement à l'expérimentation.

38. La présidente de la réunion a évoqué la situation du Chili, analogue à celle de nombreux pays d'Amérique latine, où les femmes se sentent punies d'avoir à assumer leurs responsabilités familiales, y compris la maternité, et où il faudrait que les hommes soient incités à en assumer une plus grande part. Les préjugés portant sur l'âge entrent aussi pour une bonne part dans ce problème d'ordre culturel. Dans une situation où tant de femmes sont le seul soutien de famille, le problème de l'exploitation des femmes comme main-d'œuvre bon marché ne doit pas être éludé. Les horaires variables et le travail à temps partiel doivent s'instaurer dans le plein respect de la réglementation et de l'action syndicale de protection des travailleurs contre les abus. L'approche doit être tripartite et l'OIT a un rôle à jouer en diffusant une information sur la manière dont ces problèmes sont abordés dans différents pays.

39. La déléguée gouvernementale de l'Uruguay a décrit certaines des mesures prises dans son pays pour résoudre les problèmes socioculturels particuliers auxquels sont confrontées les femmes en Amérique latine. Elle a admis qu'il est nécessaire de consolider la formation et les qualifications des femmes et que, par ailleurs, le partage des responsabilités parentales devrait être plus équilibré. En ce qui concerne les droits des femmes à accéder aux postes de direction, ils devraient être garantis par des procédures objectives et antidiscriminatoires favorisant l'égalité des chances. Une loi sur l'égalité de chances a été votée au début de cette année en Uruguay, interdisant la discrimination dans l'emploi et qualifiant le harcèlement sexuel de forme grave de discrimination. Ce même instrument porte création d'une commission tripartite interinstitutions ayant pour mission de promouvoir et de former les femmes et de favoriser l'égalité de chances et de traitement. Cette commission n'est toutefois pas habilitée à recevoir et régler les plaintes contre des actes de discrimination, ce qui demeure de la compétence de l'inspectorat général du travail. Les inspecteurs du travail et les fonctionnaires du centre de conseil et d'assistance du ministère du Travail sont les premiers à être sensibilisés aux questions sexospécifiques.

40. La déléguée des travailleurs des Etats-Unis partage l'opinion des représentants d'autres régions et a souligné la situation difficile que connaissent les femmes chefs de ménage -- la pauvreté dont souffre cette catégorie de personnes demande une attention pressante. Renforcer le pouvoir des travailleuses est donc devenu très important pour leurs familles. La modification des conditions qui règnent sur le lieu de travail exige l'appui des trois mandants. Il faut pour cela «revoir» la culture d'entreprise et modifier la description des emplois, fournir de meilleures infrastructures d'accueil des enfants et des personnes âgées et améliorer les bénéfices sociaux offerts aux travailleurs à temps partiel (en n'oubliant pas toutefois que des postes à plein temps sont délibérément transformés en postes à temps partiel dans le cadre d'une diminution des effectifs). Il importe de reconnaître qu'un grand nombre des obstacles auxquels les femmes sont confrontées sont invisibles et que ce sont les mêmes obstacles auxquels sont confrontés les personnes âgées et les groupes minoritaires aux Etats-Unis.

41. La déléguée des travailleurs du Japon a fait observer qu'il importe de ne pas conclure que les gouvernements, les employeurs et les travailleurs sont tous d'accord sur les questions à l'étude. Si tel était le cas, cette réunion n'aurait pas été nécessaire. Il ne faut pas non plus commettre l'erreur de croire que la réalité reflète ce que prescrivent la législation et les politiques -- les participants à la réunion doivent examiner ce qui se passe dans les faits et expliquer pourquoi, en dépit du fait que les femmes occupent un plus grand nombre d'emplois, leur promotion est plus lente et atteint des échelons moins élevés au Japon.

42. La déléguée des travailleurs du Zimbabwe a évoqué la nécessité de promulguer une législation du travail pour protéger les femmes contre tout abus et toute marginalisation en ce qui concerne leur promotion. Des organes tripartites où siègent une majorité de femmes devraient suivre attentivement le respect de cette législation.

43. Le délégué des employeurs des Etats-Unis a rappelé aux participants que, dans certains cas, la culture d'entreprise est contrainte au changement en raison de la concurrence, de l'évolution du marché et de l'émergence concomitante de nouvelles formes aplanies de gestion. En conséquence de cette dynamique, de plus nombreuses possibilités d'avancement des femmes peuvent apparaître tandis que l'entreprise repense ses valeurs et sa mission.

44. La déléguée des employeurs des Pays-Bas a appelé l'attention des participants sur le fait que le travail à temps partiel est très répandu aux Pays-Bas où il a une longue histoire et que, bien que les femmes se situent principalement aux échelons inférieurs, des possibilités d'emploi à temps partiel à des niveaux plus élevés commencent à apparaître. Par ailleurs, il existe depuis 1996 aux Pays-Bas un projet conjoint entre le gouvernement et l'industrie, dirigé par des cadres dirigeants, pour offrir davantage de débouchés aux femmes, et 90 entreprises y participent.

45. Sur la question de l'âge et du travail, la déléguée des travailleurs de la France a fait valoir qu'il convenait de modifier la lourde charge de travail assumée par les cadres supérieurs âgés de 30 à 55 ans. Elle atteint en moyenne de 45 à 48 heures par semaine, alors que la durée hebdomadaire réglementaire du travail est de 39 heures. Les personnes âgées de 30 à 55 ans ne devraient pas être surchargées de travail au moment même où leurs enfants nécessitent le plus leur présence pour se voir ensuite éliminées de la vie active. La déléguée gouvernementale de la France avait évoqué le temps partiel choisi, mais c'est là une option rarement offerte aux cadres supérieurs. Cela signifie souvent avoir une journée de libre lorsque les enfants ne vont pas à l'école et tend à signifier que les travailleuses sont obligées d'accomplir en quatre jours le travail qui devrait être fait en cinq jours en recevant 80 pour cent de leur salaire. En tout état de cause, lorsque les femmes occupant des postes de cadres choisissent un emploi à temps partiel pendant quelques années, cela est très souvent au préjudice de leur carrière. Il importe donc de réduire les heures de travail pour tous les cadres, hommes et femmes.

46. La déléguée des travailleurs de l'Uruguay a souligné qu'il importe de faire une distinction entre les discours et les actes. Deux pays de la région du cône Sud représentés à la réunion ont ratifié les conventions de l'OIT et promulgué des lois. Toutefois, le fait qu'il existe une législation sur l'égalité des chances ne garantit ni son application ni une modification des comportements. En Uruguay, l'égalité n'est qu'une illusion. Il existe un groupe tripartite sur l'égalité de chances et de traitement, ce qui, en soit, est un progrès. Or, si le ministère du Travail a été saisi de plaintes pour harcèlement sexuel qui ont abouti, un cas d'inégalité de traitement entre hommes et femmes en matière de rémunération dans le secteur public a été porté sans résultat devant l'OIT. On est souvent contraint de choisir entre occuper un poste de direction et être membre d'un syndicat, et, d'ailleurs, le «plafond de verre» existe dans les syndicats eux-mêmes. La liberté d'association et de négociation collective ainsi que les autres principes de l'OIT doivent être respectés car ils peuvent contribuer à résoudre les problèmes évoqués au cours de la réunion. Des travaux sont entrepris à ce sujet dans les pays du MERCOSUR, essentiellement dans le cadre de la Coordination des centrales syndicales de l'hémisphère sud et de sa commission des femmes.

47. La déléguée des employeurs du Japon a souligné qu'il importe de rallier les hauts dirigeants des entreprises à la cause des femmes et de les convaincre d'encourager la promotion des femmes en leur faisant la preuve de leurs compétences. Les cadres moyens, eux aussi, doivent être gagnés à cette cause car ce sont eux qui, sur le lieu de travail, sont le plus proches des femmes désireuses de progresser, et ils devraient être incités à favoriser cette ascension. Là aussi, il importe que les femmes promues démontrent leur compétence. En ce qui concerne l'esprit d'entreprise, on peut citer beaucoup d'exemples de femmes préférant créer leur propre entreprise au Japon plutôt que d'attendre une promotion, et cela devrait également être encouragé. Certaines préfectures accordent des avantages financiers aux femmes désireuses de créer leur entreprise et les aident à accomplir les formalités administratives nécessaires.

48. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis a résumé certains des points soulevés lors des discussions du groupe gouvernemental. Certaines entreprises australiennes ont commencé à mesurer le coût exact de la rotation de la main-d'œuvre féminine pour évaluer l'importance qu'il convient d'accorder à leur recrutement et à leur maintien en fonction. Aux Pays-Bas, une initiative a été lancée pour encourager l'esprit d'entreprise chez les femmes et leur participation au monde des affaires; des campagnes et des commissions encouragent le partage des responsabilités familiales, la mise en place de meilleures infrastructures d'accueil des enfants et des horaires plus souples pour les hommes et les femmes. En Finlande, le gouvernement a demandé à tous les employeurs, dont les effectifs dépassent 30 salariés, d'élaborer un plan ayant pour objectif l'amélioration de la situation des femmes. Aucune sanction n'a été déterminée, mais la mise en œuvre de bonnes pratiques est vivement encouragée. En ce qui concerne les questions sociales, les jeunes pères sont incités à prendre des congés parentaux. Il ne faut pas oublier que la presse peut aussi être un allié utile pour faire connaître les bonnes pratiques.

Action positive, gestion de la diversité et collecte des données

49. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré que les mesures d'action positive ne sauraient avoir l'effet escompté que si elles sont appliquées de manière adéquate. Les entreprises sont bien placées pour fournir des informations et sensibiliser les travailleurs à la nécessité d'un changement sur le lieu de travail. En ce qui concerne la gestion de la diversité, il importe que les questions difficiles que soulèvent les différences sexuelles et raciales n'occultent pas la question de l'avancement des femmes et que la gestion de la diversité ne soit pas utilisée pour enfermer les femmes dans des catégories stéréotypées par rapport à l'emploi et à la famille. Toutefois, les organisations qui sont sensibles au problème de la diversité et qui assurent la promotion des femmes en retireront d'importants gains financiers -- la clientèle réagit favorablement à la diversité. En ce qui concerne la collecte des données, celles-ci doivent être régulièrement mises à jour et leur contenu doit être qualitatif aussi bien que quantitatif pour refléter les préoccupations des femmes. La capacité de collecte des données tend à être limitée dans les pays en développement et dans beaucoup d'entreprises. Le BIT a un rôle à jouer pour aider les organisations à définir des normes de collecte des données afin de faciliter l'échange des informations.

50. La déléguée des employeurs de l'Inde a appuyé les avis exprimés, considérant que des bases de données exactes et mises à jour régulièrement sont indispensables pour un suivi de la situation des femmes. Ce n'est qu'après la création du Forum sur les femmes dans le secteur public (WIPS), en 1990, que le gouvernement est devenu conscient de l'importance de telles bases pour l'obtention de données utiles sur les entreprises publiques et a procédé aux changements qui s'imposaient. Les inexactitudes dans les données ont malheureusement tendance à se reproduire, tant et si bien que la collecte elle-même serait inutile sans une évaluation appropriée des sources et une analyse des résultats. L'OIT a un rôle à jouer dans la diffusion de l'information sur les diverses modalités selon lesquelles les problèmes des femmes peuvent être abordés.

51. Une observatrice de l'Organisation internationale des employeurs a signalé que le Canada dispose depuis 1986 d'une banque de données relativement complète couvrant le recrutement, la promotion et le licenciement dans quelque douze catégories professionnelles différentes. Elle a signalé l'existence de certains problèmes découlant de l'absence de définitions communes, domaine dans lequel le concours de l'OIT serait apprécié. Pour effectuer un suivi des évolutions de carrière des femmes et de l'action positive, des données quantitatives et qualitatives sont importantes.

52. Le porte-parole du groupe des travailleurs a abordé la question de l'action positive. Lorsqu'une double échelle de valeurs persiste au sein de l'entreprise ou de l'établissement, l'action positive n'est guère qu'un écran de fumée. Lorsque, au contraire, cette double échelle de valeurs disparaît, l'action positive peut s'avérer réellement utile en instituant des règles égales pour tous. L'introduction d'objectifs quantitatifs de recrutement et de promotion des femmes est à envisager favorablement. Les mesures d'action positive peuvent être considérées comme un moyen d'annuler un quota qui profite aux hommes. La gestion de la diversité peut contribuer à protéger les travailleurs ainsi qu'à promouvoir leur pleine intégration. La formule d'encadrement mentor-protégé et celle du réseau se sont révélées particulièrement utiles pour aider les femmes appartenant à des minorités. Pour pouvoir se doter d'un système adéquat de collecte de données, les administrations publiques, les organisations non gouvernementales, les organisations de travailleurs et les entreprises doivent s'engager véritablement à étudier leurs propres pratiques et rendre compte publiquement des résultats. La déléguée des travailleurs des Pays-Bas a ajouté que, pour être utiles à l'échange d'informations, les données devraient mentionner les secteurs et les niveaux.

53. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis, s'exprimant au nom de son groupe, a fait valoir que l'action positive recouvre des notions très diverses dans son pays, depuis la préférence accordée par l'administration, en matière d'attribution de contrats, à des employeurs qui défendent l'égalité de chances jusqu'à l'établissement de quotas fixes de recrutement et de promotion des femmes. Il est très peu probable, et rien ne démontre d'ailleurs que l'action positive, qui a manifestement aidé les femmes à franchir le «plafond de verre», puisse déboucher sur une discrimination à rebours. Il est mentionné dans le rapport que l'action positive est pour l'essentiel volontaire, mais l'intervenante estime que cette action doit être soutenue par voie législative. En ce qui concerne la collecte de données, les discussions au sein du groupe gouvernemental ont révélé que l'on s'emploie activement, dans ce domaine, à retracer les progrès des femmes -- la Tunisie a un observatoire national, le Ghana a mis en place un système de collecte d'informations, le Zimbabwe a défini des repères sur la condition des femmes, et la France est elle aussi active dans ce domaine. En matière de gestion de la diversité, l'intervenante a fait observer qu'aux Etats-Unis les conseillers en égalité de chances font place à des conseillers en diversité. Elle a souligné que l'objectif de diversité ne devrait pas cependant prendre le pas sur l'objectif fondamental, qui est de faire franchir aux femmes le «plafond de verre».

54. La déléguée gouvernementale de la France a complété cette information en indiquant qu'entre 1985 et 1991 quatre entreprises ont signé des accords professionnels d'égalité entre les sexes. Ces accords, qui ont été conçus pour accélérer l'accès des femmes à des postes de responsabilité, prévoient par exemple que le congé maternité ou le statut de travailleurs à temps partiel ne doivent pas être invoqués pour établir une discrimination contre les femmes, que les postes laissés vacants par des départs en retraite doivent être utilisés pour corriger la faible représentation des femmes aux niveaux les plus élevés, qu'une formation professionnelle dynamisante doit être offerte aux femmes, que les obstacles à l'avancement doivent être identifiés et qu'un suivi de l'accès des femmes à de nouvelles catégories d'emplois doit être réalisé.

55. La déléguée gouvernementale de la Finlande a signalé que les femmes sont sensibles aux questions du rapport entre âge et emploi et qu'elles considèrent que les questions d'âge et de gestion de la diversité sont liées.

56. La déléguée des employeurs de la Finlande a plaidé ardemment pour que le concept de gestion de la diversité soit considéré comme une nécessité pour les entreprises et un impératif économique et non seulement comme moyen d'améliorer des droits individuels ou de briser le «plafond de verre». L'attitude à l'égard des femmes fait partie intégrante de l'image d'une entreprise. Les différences entre hommes et femmes peuvent être utilisées pour parvenir à la diversité des produits et des services.

57. Le porte-parole du groupe des employeurs a signalé que, dans les Caraïbes, des craintes ont été exprimées à propos de l'accès des femmes aux postes de direction. Il s'agit d'une question de données numériques utilisées sans précaution, sans l'appui de données qualitatives, qui ont débouché sur des analyses erronées. La participation des femmes à la vie active s'est accrue, mais les femmes ne sont pas les plus nombreuses aux échelons supérieurs, même dans des professions comme l'enseignement, de sorte que l'on peut difficilement parler d'un véritable bouleversement.

Le rôle des gouvernements, des organisations d'employeurs
et de travailleurs ainsi que des organisations féminines

58. Le porte-parole du groupe des travailleurs, ouvrant la discussion sur cette question, a préconisé une plus forte présence des femmes et des minorités dans toutes les organisations et dans tous les processus, y compris la négociation collective, pouvant avoir une incidence sur la promotion des femmes aux postes de direction. Les femmes acceptant de telles responsabilités devraient conserver leur droit de se syndiquer. Les politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et les autres formes de discrimination doivent être développées et appliquées. Les organisations féminines devraient en particulier développer des programmes de formation des femmes à la gestion des conflits et des sentiments hostiles et à l'affirmation de soi. Quant aux gouvernements, ils ont un rôle clé à jouer dans le processus de ratification et d'application des instruments de l'OIT présentant un intérêt particulier pour les femmes: la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, les conventions nos 100, 103, 111, 156 et la convention (no 175) sur le travail à temps partiel, 1994. Il incombe également aux gouvernements d'instituer une législation antidiscriminatoire au niveau national. L'intervenante a reconnu que les efforts déployés au niveau gouvernemental sont renforcés par le travail accompli au sein des entreprises ainsi que par l'action politique et la négociation collective. Les gouvernements devraient également veiller à ce que le système éducatif aborde les problèmes de ségrégation professionnelle et de stéréotype. Enfin, le groupe des travailleurs souhaiterait que les gouvernements procèdent à un bilan de leurs politiques en faveur des femmes et veuillent bien faire rapport à ce sujet.

59. La déléguée des travailleurs de l'Argentine a souligné à nouveau que les femmes doivent occuper des postes clés et être présentes au sein de tout organisme où des questions concernant la société en général et les femmes en particulier sont examinées, ainsi que dans l'ensemble des associations, partis politiques et syndicats. Ce n'est que de cette façon que les femmes pourront faire connaître leurs besoins à la société et feront comprendre l'importance du partage des responsabilités familiales. Des initiatives telles que celles prises par le gouvernement de l'Argentine, sous la forme d'une action positive pour accroître la présence des femmes sur le plan politique en instaurant des quotas pour les charges électives, devraient être étendues, y compris au monde syndical.

60. Le porte-parole du groupe des employeurs a souligné l'importance d'une approche tripartite pour la sensibilisation de l'opinion sur les questions d'égalité entre hommes et femmes. Pour les pays à économie en transition ou pour les pays en développement, il est particulièrement important de procéder à des échanges de ressources, de compétences, d'informations et de stratégies tant pour le profit de toutes les parties que pour faciliter la compréhension mutuelle. En raison de leur rôle stratégique, les organisations d'employeurs ont à montrer l'exemple et à user de leur crédit auprès du public en aidant les femmes, en renforçant leurs capacités de recherche et en organisant des sondages d'opinion afin d'établir les domaines de préoccupation des femmes, en encourageant les meilleures pratiques et en cultivant l'idée que les femmes ont une influence bénéfique sur les affaires. Les organisations de travailleurs devraient renforcer la présence des femmes au niveau décisionnel, développer les perspectives des femmes dans les instances dirigeantes et veiller à un équilibre des délibérations sur les questions relatives aux femmes. Il incombe aux organisations de travailleurs comme aux organisations d'employeurs de joindre le geste à la parole. Les gouvernements apporteront la contribution la plus précieuse en agissant dans les domaines suivants: collecte de données, financement des recherches, accès à l'information sur les pratiques les plus propices à un dialogue tripartite, mise en place et définition d'un cadre juridique, sans pour autant interférer avec le processus de décision au sein de l'entreprise, mesures d'incitation fiscale favorable à une participation des femmes à la vie active. Ils devraient également se faire les défenseurs de la cause des femmes en veillant à ce qu'elles accèdent aux échelons supérieurs de l'administration. La déléguée des employeurs du Japon a ajouté que les gouvernements et les partenaires sociaux devraient s'efforcer d'obtenir toute l'aide possible d'autres organisations et institutions, notamment des médias, des institutions de l'enseignement et d'organisations non gouvernementales. Le délégué des employeurs des Etats-Unis a souligné que les gouvernements ne doivent pas eux-mêmes se soustraire aux règles prescrites par leur législation.

61. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis, s'exprimant au nom de son groupe, a déclaré que celui-ci s'est demandé si la question du «plafond de verre» ne consistait pas à privilégier tout simplement une élite. Ce groupe est néanmoins convenu que c'est en plaçant les femmes à des postes de décision que leur voix sera le mieux entendue à tous les niveaux. Les groupements patronaux sont incités à se montrer plus combatifs, y compris au niveau international. De nombreux éléments indiquent une multiplication des organisations féminines et démontrent que certains gouvernements sont très actifs dans le domaine du congé parental, du soin des enfants, des possibilités de travail à temps partiel, de l'égalité de rémunération, de la présence politique et des institutions féminines. On peut citer au nombre des initiatives prises par les différents gouvernements: la promotion du congé parental pour les hommes ayant des responsabilités familiales, dans le cadre d'une évolution de la culture d'entreprise; la prise en charge de la garde des enfants par les systèmes de bien-être; l'élaboration de directives sur l'égalité de rémunération, destinées aux femmes et aux employeurs; l'incitation des femmes à une participation à l'activité politique et administrative par le biais de politiques et de lois; le soutien au travail sur les problèmes des femmes en général, et tout particulièrement sur les catégories vulnérables, en s'appuyant sur les bureaux, associations et autres organismes sur le lieu de travail qui s'occupent des problèmes des femmes.

62. La déléguée gouvernementale de la Turquie a proposé que les gouvernements apportent leur concours en favorisant une réforme générale de l'enseignement comme de la formation professionnelle, en offrant des programmes spéciaux de formation pour les femmes, en encourageant des programmes d'action positive au niveau de l'entreprise, de la région et du pays, en améliorant et mettant en œuvre des lois et stratégies qui tiennent compte des instruments pertinents de l'OIT, en prenant des mesures contraignantes contre le harcèlement et en fournissant les moyens appropriés pour la garde des enfants.

63. La déléguée gouvernementale des Pays-Bas, soulevant la question du temps partiel dans son pays, a déclaré qu'il s'agit là d'une question couramment débattue entre le gouvernement et les partenaires sociaux: comment définir une double stratégie visant, d'une part, à rehausser le niveau du travail à temps partiel et, d'autre part, à développer cette formule pour les hommes et les femmes à des niveaux de qualification plus élevés. En 1996, une loi a été adoptée sur l'égalité de traitement entre travailleurs à temps partiel et travailleurs à temps plein. Le débat se poursuit sur la nécessité éventuelle d'élaborer de nouveaux textes réglementaires.

64. La déléguée des travailleurs des Pays-Bas a tenu à préciser que dans son pays il existe un consensus tripartite sur l'égalité de chances et de traitement pour les travailleurs à temps partiel, y compris l'égalité de droit en matière de protection sociale et de pensions. L'égalité de traitement des travailleurs à temps partiel est fondée sur la législation et appliquée dans les conventions collectives.

65. La déléguée des travailleurs de la France a souhaité que les syndicats, les entreprises et la société civile unissent leurs efforts afin de sensibiliser les garçons et les filles aux stéréotypes et au partage équitable des responsabilités, de développer les services sociaux grâce, entre autres, à des mesures d'incitation fiscale, d'encourager les femmes à exercer des fonctions de responsabilité, de repenser les schémas d'organisation du travail au sein de l'entreprise et de donner des modalités nouvelles qui permettent aux travailleurs et aux travailleuses de concilier les exigences de leur activité professionnelle et leurs responsabilités familiales.

66. La déléguée des employeurs de l'Inde a souligné à quel point il était plus facile de faire entendre et comprendre les préoccupations des femmes et d'en discuter lorsque celles-ci sont représentées aux échelons les plus élevés des institutions. En même temps, les directives en faveur des femmes doivent bénéficier aux travailleuses occupant les postes à des échelons inférieurs, et, à cet effet, les organisations féminines peuvent être très utiles aux côtés des gouvernements, des organisations de travailleurs et des organisations d'employeurs à qui il incombe principalement de diffuser l'information en concevant des systèmes appropriés. L'action volontariste des gouvernements, qui se traduit par des dispositions législatives et des directives diverses, doit être renforcée par des systèmes réglementaires et des mécanismes d'application efficaces et par un suivi, si l'on veut parvenir à l'objectif d'un accès des femmes aux postes de direction dans le courant principal de l'activité économique.

67. La déléguée des travailleurs de la Tunisie a déclaré, après avoir décrit les progrès réalisés par les femmes dans son pays depuis l'adoption, en 1956, du Code civil et la ratification, à une date ultérieure, des principales conventions de l'OIT concernant les travailleuses, que davantage de travail était nécessaire pour résoudre le problème de la ségrégation professionnelle, la mise en place d'infrastructures adéquates pour l'accueil des jeunes enfants et l'élimination des obstacles entravant l'accès des femmes aux postes de direction. A cet égard, la presse peut être un allié utile pour inciter les hommes à changer d'attitude. L'organisation qu'elle représente, l'UGTT, est fortement déterminée à maximaliser les chances pour les femmes d'accéder aux postes de responsabilité au sein du syndicat et à encadrer les travailleuses pour qu'elles prennent mieux conscience de leurs droits et donc se mobilisent davantage. Elle rappelle que des efforts accrus doivent être déployés pour qu'un plus grand nombre de pays ratifient les conventions de l'OIT relatives aux conditions de travail des femmes pour contribuer à rendre les lois nationales plus pertinentes à la vie des femmes.

68. La déléguée des travailleurs de l'Inde a rappelé la nécessité de substituer aux attitudes négatives des hommes vis-à-vis des femmes des attitudes positives, qui, tout en reconnaissant les compétences des femmes au foyer reconnaît aussi leur aptitude à être l'égale des hommes dans tous les domaines d'activité, et ce malgré leurs lourdes charges familiales. Grâce aux progrès constatés dans l'éducation et à l'évolution économique, le rôle des femmes à des postes de direction croît à mesure que le nombre de femmes ayant percé à des échelons supérieurs augmente. La proportion de femmes dans les syndicats augmente également et l'intervenante cite à titre d'exemple le cas de son pays où deux femmes sont membres du comité directeur et sept femmes sont membres exécutives à l'échelon national. Des programmes de sensibilisation pour les hommes, les femmes et la société en général peuvent accélérer cette évolution favorable.

Activités futures de l'OIT

69. Le porte-parole du groupe des employeurs a fait observer que son groupe a identifié un certain nombre de domaines d'action pour l'OIT, sur la base des contributions de ses mandants, comme par exemple un encouragement de la collaboration tripartite et l'aide aux pays en développement par le biais de l'organisation de réunions tripartites sur les femmes aux postes de direction. La diffusion d'informations est utile, en particulier à destination des pays en développement, et celle-ci devrait comprendre des informations sur les normes internationales du travail et le partage des stratégies. Des activités de recherche et de formation devraient être menées en tenant compte du contexte spécifique des pays en développement. Il importe de soutenir l'esprit d'entreprise et la formation des femmes. Il conviendrait d'étudier l'accès à des postes de gestion et de direction par la voie de l'entreprenariat et de diffuser des informations sur ce sujet. Le délégué des employeurs du Viet Nam a fait observer que les publications du BIT sur la promotion des petites entreprises gérées par des femmes sont très utiles.

70. Le porte-parole du groupe des travailleurs a souligné que le BIT devrait s'assurer que la présente réunion sera suivie d'une large diffusion de ses conclusions. Le BIT devrait créer un observatoire chargé de suivre et d'évaluer les progrès réalisés pour accorder l'égalité d'accès à des postes de direction pour les femmes. A cette fin, des outils adéquats et des indicateurs appropriés sont nécessaires pour recueillir des données fiables au plan quantitatif et qualitatif. L'OIT devrait créer un prix annuel à décerner à l'organisation qui a mis en place le meilleur système favorisant véritablement l'égalité des chances et qui encourage activement les femmes à occuper des postes au sommet de la hiérarchie. Il conviendrait de faire connaître cette initiative très largement au plan international. L'OIT devrait continuer à travailler en étroite collaboration avec les partenaires tripartites de façon à régler les problèmes liés à l'accès des femmes aux postes de direction et de décision. La déléguée des travailleurs de l'Argentine a ajouté que l'OIT devrait continuer à promouvoir l'application de la convention (no 122) sur la politique de l'emploi, 1964, de la convention (no 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, et de la convention no 156.

71. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis, résumant certains des commentaires exprimés au sein du groupe gouvernemental, a souligné qu'il était nécessaire que l'OIT encourage la participation des femmes à ses activités. L'OIT devrait travailler en étroite collaboration avec les gouvernements pour faciliter l'accès des femmes aux postes de direction. En raison de son caractère tripartite, l'Organisation devrait encourager la tenue d'un plus grand nombre de réunions au niveau national et élaborer de nouvelles normes internationales du travail intéressant les femmes. Les normes existantes telles que les conventions nos 100, 111 et 156 (cette dernière n'ayant été ratifiée que par 25 pays) et celles qui portent sur la maternité devraient être défendues et des efforts faits pour assurer leur ratification. Les équipes multidisciplinaires devraient travailler sur les normes internationales du travail, et les questions concernant les femmes devraient être davantage mises en relief. L'appui technique devrait être renforcé, des séminaires organisés et des directives élaborées sur l'équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales. Une formation devrait être organisée à l'intention des gouvernements, et le BIT devrait servir de dépositaire des statistiques sur les femmes et les mesures d'action positive. Beaucoup de ces activités pourraient bénéficier d'une vision régionale de la part de l'Organisation.

72. Le délégué gouvernemental de l'Inde a déclaré qu'à son avis l'absence des femmes aux postes de direction tient, d'une part, à leur manque d'ambition et à leur attitude face aux sacrifices exigés par une carrière et, d'autre part, aux contraintes biologiques et émotionnelles associées à la maternité. Il faut, pour les femmes, beaucoup de motivation pour sacrifier la sécurité et briguer les postes les plus élevés de la hiérarchie. L'OIT peut apporter sa contribution à cette évolution des mentalités en travaillant étroitement avec le réseau mondial d'organisations intergouvernementales afin de faire mieux connaître les sacrifices consentis par les femmes ainsi que les réussites obtenues et de se pencher sur la discrimination fondée sur l'appartenance raciale ou ethnique.

73. S'exprimant au nom de nombreux participants, un conseiller technique travailleur des Etats-Unis s'est déclaré préoccupé par le fait d'avoir encore à entendre, en 1997, des commentaires tels que ceux formulés par le délégué gouvernemental de l'Inde sur les femmes et leurs attitudes. En raison de l'état d'esprit, les femmes restent confinées aux emplois dits féminins, avec une faible rémunération et de faibles chances de gravir l'échelle professionnelle. Ces commentaires sont dénués de tout sens. Les attitudes rétrogrades sont peut-être beaucoup plus solidement ancrées qu'elle ne le croyait. Il appartient à l'OIT et à ses partenaires tripartites de continuer à aborder ces problèmes, sans se laisser distraire par certaines attitudes individuelles, somme toute isolées.

74. La déléguée des employeurs du Japon a déclaré avoir beaucoup appris en quelques jours sur la situation dans d'autres pays. Le délégué gouvernemental de l'Inde a assurément fait preuve de courage en faisant sa déclaration: il est vrai que les femmes partagent les responsabilités, mais les hommes n'en font pas moins. L'harmonisation des règles du jeu entre hommes et femmes doit s'opérer très tôt car le problème se manifeste dès le stade de l'école et de la formation professionnelle et persiste par la suite. Comment parvenir à cette harmonisation? Les participants ont évoqué dans des termes généraux ce qu'il fallait faire, à savoir recueillir les informations, prendre conscience de l'importance des réseaux, etc., mais, à présent, la mise en œuvre est primordiale et, à cette fin, la réunion devrait aborder la question de manière plus concrète et pragmatique. S'agissant des bases de données, par exemple, il faudrait savoir quels types de données sont nécessaires, quelle est la définition du dirigeant, etc., à défaut de quoi la réunion serait infructueuse.

75. La déléguée gouvernementale des Etats-Unis a remercié le délégué gouvernemental de l'Inde de la candeur dont il a fait preuve, mais déplore que de telles attitudes perdurent. Elle souligne à quel point il est nécessaire d'encourager les personnes comme lui à changer d'attitude. Si les femmes ne peuvent provoquer un tel changement par la voie de la persuasion, il est peut-être temps d'attaquer le porte-monnaie de ces messieurs! En ce qui concerne les femmes appartenant à des minorités, il est vrai que, bien que le «plafond de verre» soit très inaccessible pour les femmes en général, il l'est encore davantage pour les femmes des minorités. Les problèmes auxquels elles sont confrontées sont particulièrement complexes.

76. Le délégué gouvernemental de l'Inde a répondu que nul ne peut prétendre avoir une sensibilité innée aux questions sexospécifiques du fait de son appartenance sexuelle. Grâce aux efforts des Nations Unies et du BIT, dont le rapport soumis à la réunion est d'excellente facture, la prise de conscience sur la discrimination entre les sexes prévalant dans toutes les sociétés s'est fortement accentuée. Des réunions telles que celle-ci sont particulièrement instructives, et l'intervenant conclut en attirant l'attention des participants sur le bilan exceptionnel de l'Inde dans le domaine de la protection et de la promotion des droits des femmes.

77. La déléguée des employeurs de la Côte d'Ivoire a estimé que les femmes d'Afrique sont confrontées à un certain nombre de problèmes qui sont, pour les uns, communs et, pour les autres, différents. En Afrique, les femmes commencent à peine à avoir accès à des postes de direction. L'OIT devrait organiser dès que possible une réunion tripartite consacrée à la région africaine. Les déléguées des employeurs du Kenya et du Zimbabwe ainsi que le représentant de l'Organisation de l'unité syndicale africaine ont appuyé cette proposition. Ils ont également déclaré que l'OIT devrait offrir plus de soutien aux femmes dans le domaine du développement de l'entreprenariat, encourager les initiatives de constitution de réseaux et recueillir des informations sur les expériences positives de promotion des femmes sur le lieu de travail et s'employer à les faire connaître.

78. La présidente, s'exprimant en sa qualité de déléguée gouvernementale du Ghana, a appuyé cette proposition. Elle a néanmoins ajouté que son pays a pour politique de ne pas centraliser les questions féminines mais plutôt de privilégier une approche intégrée. C'est ainsi qu'il existe au sein de tous les ministères un bureau pour les femmes, institution qui a fait preuve d'un certain succès. Il est à noter que deux ministères clés (celui de la Santé et celui de l'Enseignement) sont tenus par des femmes.

79. La déléguée gouvernementale de l'Uruguay a fait observer que, dans le groupe gouvernemental, la question des activités de promotion de l'OIT doit être posée au niveau régional dans la mesure où les préoccupations se rejoignent, et ce d'autant plus lorsqu'un processus d'intégration est en cours.

80. La déléguée des travailleurs des Pays-Bas a informé les participants que le groupe des travailleurs a débattu de l'opportunité d'adresser une requête au Conseil d'administration pour que celui-ci demande au BIT de rédiger un guide pratique sur les moyens de franchir le «plafond de verre», guide qui devrait couvrir aussi des domaines tels que la manière de réagir face aux mythes et aux stéréotypes. Il semble ressortir des débats que ces mythes et stéréotypes ont la vie dure dans le monde entier, et qu'ils procèdent souvent de conception culturelle, certes diverses, mais néanmoins statiques.

Examen et adoption par la réunion
du projet de rapport et du projet de conclusions

81. Le Groupe de travail sur les conclusions a soumis son projet de conclusions à la réunion à sa sixième séance plénière.

82. A la même séance, la réunion a adopté à l'unanimité ce projet de conclusions et le présent rapport.

Genève, le 19 décembre 1997.

2  Adopté à l'unanimité.

Conclusions sur la promotion des femmes
aux postes de direction(3)

Remarques générales

1. La conception traditionnelle du rôle des hommes et des femmes dans la société -- qui postule, en général, que la responsabilité des charges familiales incombe en priorité aux femmes -- fait que celles-ci sont, très tôt, orientées vers des emplois et des rôles qui correspondent à des stéréotypes attribués à ce sexe. Ce fait contribue à restreindre l'accès des femmes aux postes de direction les plus élevés. Des efforts concertés sont nécessaires à tous les niveaux pour que le système éducatif, dès le plus jeune âge, soit modifié afin de transmettre une image plus positive du rôle économique des femmes, de leur capacité aux postes de décision et de leur efficacité dans les affaires. C'est là un défi majeur pour les entreprises, les organisations et les institutions.

2. Compte tenu de la persistance de la ségrégation dans l'emploi et des difficultés que rencontrent les femmes qualifiées pour s'élever aux plus hauts échelons dans la hiérarchie des entreprises, des organisations ou des institutions, les gouvernements ainsi que les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent agir conjointement pour éliminer les barrières, visibles et invisibles, qui entravent leur avancement professionnel. Il est essentiel pour la compétitivité des entreprises et indispensable pour le bien-être général de la société que les compétences et les connaissances des femmes soient pleinement utilisées et qu'il leur soit permis d'apporter leur entière contribution car leur niveau d'éducation et d'expérience a considérablement augmenté, elles constituent une grande proportion de la main-d'œuvre et montrent dans le travail une grande créativité et un fort engagement.

Les obstacles à l'avancement professionnel des femmes

3. Les préjugés culturels, les stéréotypes sexuels et les comportements hostiles aux femmes, associés au fait qu'elles ne sont pas considérées comme le principal soutien financier de famille, constituent des obstacles majeurs à leur avancement. C'est pourquoi, quand telle ou telle femme choisit de ne pas accepter un poste haut placé, on suppose souvent qu'il en va ainsi de toutes les femmes. Par ailleurs, on attend souvent des femmes des niveaux de compétences plus élevés. Qui plus est, l'absence tant de descriptifs précis des emplois de haut niveau que de systèmes de recrutement bien définis crée parfois des obstacles. En outre, l'existence de réseaux masculins informels, parfois appelés «réseaux de camaraderie», tend également à exclure les femmes des postes les plus élevés.

4. Le dilemme du partage du temps, non seulement au quotidien mais pour toute la durée d'une vie, entre tâches professionnelles et familiales est l'un des éléments clés de la discrimination sexuelle. Les femmes sont souvent contraintes d'opérer des choix difficiles entre carrière et famille. L'âge et la discrimination en raison de l'âge sont à cet égard des éléments cruciaux. Souvent, la période la plus critique dans l'évolution d'une carrière correspond à l'âge auquel de nombreuses femmes doivent en même temps élever une famille ou s'occuper de personnes âgées, ou les deux. A l'âge où la femme est en mesure de consacrer davantage de temps au travail, elle peut être considérée comme trop âgée pour une promotion, même si elle a acquis de nombreuses compétences et est très fortement motivée. C'est moins vrai pour les hommes, même s'ils peuvent éprouver les mêmes problèmes lorsque des charges familiales leur incombent.

5. Par conséquent, une gestion efficace des ressources humaines, se traduisant par un plan de carrière, un bon suivi des résultats, un système bien défini de recrutement et des descriptions de poste claires et exemptes de préjugés sexistes pour les postes élevés, a un impact positif non seulement sur les femmes, mais également sur les hommes, et donc sur l'efficacité des entreprises en général.

Pratiques d'entreprise et développement de carrière

6. En raison des préjugés dominants concernant les rôles respectifs des femmes et des hommes, ces derniers sont souvent perçus comme étant le principal soutien financier de la famille, et donc prêts à accomplir de longues heures de travail et à rencontrer encore des relations d'affaires après cela -- chose souvent considérée normale pour des cadres. Comme c'est aux femmes qu'incombe traditionnellement la majeure partie des responsabilités familiales, on suppose souvent qu'elles sont moins attachées à leur carrière ou moins désireuses d'occuper des postes de direction demandant de longues heures de travail et des déplacements. Ces opinions préconçues ne correspondent plus aux réalités actuelles. Dans le monde entier, la contribution des femmes au revenu du ménage est de plus en plus indispensable et elles sont même, parfois, le principal soutien financier de la famille. Jusqu'à ce jour, les femmes ont, dans certains cas, dû mener une carrière très prenante tout en assumant des responsabilités familiales, malgré l'absence d'infrastructures adéquates pour la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Pour permettre à plus de femmes d'occuper des postes de direction, il faut mettre en place des structures d'appui là où elles n'existent pas ou les renforcer lorsqu'elles sont insuffisantes.

7. De nos jours, les hommes aussi souhaitent une meilleure qualité de vie pour pouvoir consacrer plus de temps à leur famille et avoir un mode de vie plus sain. Cela suppose des horaires de travail moins chargés ou plus souples. Lorsque des cadres, hommes ou femmes, choisissent le temps partiel, ils devraient encore avoir accès aux diverses formations possibles et être pris en compte en vue d'une promotion.

8. Un environnement favorable sur le lieu de travail et la présence d'exemples à suivre sont essentiels si l'on veut que les femmes soient recrutées pour des emplois non traditionnels, les conservent et y fassent carrière jusqu'à ce que se constitue une masse critique de postes élevés occupés par des femmes dans telle ou telle entreprise. L'enseignement et une prise de conscience généralisée sont des éléments très importants pour modifier les attitudes et permettre aux femmes d'occuper des postes de niveau supérieur dans les entreprises. S'affirmer, apprendre à décider et acquérir des aptitudes multiples aide les femmes à enfoncer les obstacles qui freinent leur accès aux postes de direction.

9. Les mutations rapides qu'engendrent la concurrence mondiale et l'évolution des marchés et des technologies offrent aux femmes plus d'occasions de jouer un rôle clé et, par conséquent, les valeurs, le rôle et la culture des nouvelles entreprises doivent refléter cette réalité et favoriser la concrétisation de l'égalité des chances en matière de recrutement, de formation et de perspectives de carrière.

Stratégies visant à promouvoir les femmes aux postes d'encadrement

10. Il faut des mécanismes de réglementation et un cadre juridique pour éliminer la discrimination sexuelle. Des actions et des directives antidiscriminatoires doivent se matérialiser en vue de changer véritablement les comportements, tout en tenant compte de la diversité des situations. Les entreprises, les institutions et les gouvernements doivent prendre des mesures appropriées en vue d'informer les travailleurs de leurs obligations et de leurs droits en vertu de leurs droits fondamentaux et, le cas échéant, d'une législation antidiscriminatoire en matière d'emploi ainsi que d'autres dispositions légales applicables.

11. Les procédures et critères de recrutement et de promotion devraient être transparents et reposer objectivement sur les compétences et le mérite de la personne sans engendrer dans la pratique une discrimination. A cet effet, il est indispensable d'établir des descriptions de poste claires, exemptes de tout préjugé sexiste, et de disposer d'un système objectif d'évaluation des postes, ainsi que d'un système d'évaluation des performances des cadres bien structuré. Il est également bon que les entreprises, les institutions, les organisations et les gouvernements fixent des objectifs et suivent les progrès réalisés.

12. Il conviendrait de confier aux femmes des missions importantes et de leur permettre de changer de poste pour qu'elles aient plus de chances d'atteindre des niveaux d'encadrement élevés et de franchir le «plafond de verre». L'évolution des carrières et la progression hiérarchique devraient être plus souples pour que les femmes aient davantage de possibilités compte tenu de leurs aptitudes et compétences. Les plans de carrière, les nominations à la suite de remplacements et le suivi de la carrière des femmes dans une entreprise ou organisation leur permettent de se faire connaître, d'acquérir de l'expérience et constituent un dispositif permettant de suivre leur avancement. L'adoption des mesures objectives en matière de recrutement interne, associée à l'acquisition de compétences professionnelles nécessaires et de la capacité à gérer des situations diverses, est susceptible de donner aux femmes davantage de possibilités d'avancement dans leur carrière.

13. Des mesures antidiscriminatoires et favorisant l'égalité des chances jouent un rôle important car elles permettent d'aplanir les obstacles et d'assurer aux femmes une égalité de chances et de traitement en matière de recrutement et de promotion. Ces mesures aident les femmes à combler l'écart les séparant des hommes en leur assurant une formation spéciale ou une aide dans leurs charges familiales. Pour celles qui souhaitent devenir cadres, l'accès, au même titre que les hommes, à une formation leur permettant d'apprendre à mieux s'affirmer et à diriger, tout en développant leurs aptitudes en matière de prise de décisions, est particulièrement utile. Hommes et femmes doivent pouvoir bénéficier au même titre d'une formation continue et sur le lieu de travail. Les qualifications, les diplômes et le niveau d'éducation des femmes doivent être évalués de la même façon que ceux des hommes.

14. Etant donné les tensions qui existent à certaines périodes entre les exigences de la vie familiale et celles de la vie professionnelle, il convient de trouver des moyens pour permettre tant aux femmes qu'aux hommes de mener une carrière, tout en s'occupant d'une famille. On pourrait envisager, entre autres, des horaires de travail plus souples ou d'une durée moindre, ainsi qu'une infrastructure et des moyens adéquats pour la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. Un bon équilibre entre responsabilités professionnelles et familiales/privées ne bénéficie pas seulement à la santé des individus, à la famille et, partant, à la société, mais peut aussi aider à mettre au point des styles de gestion plus créatifs et efficaces, à prendre de meilleures décisions et à obtenir de meilleurs résultats dans l'entreprise.

15. Le fait de garantir aux femmes le même accès qu'aux hommes à des réseaux formels et informels, dans l'entreprise et dans un cadre plus vaste, peut leur apporter un soutien et les mettre en évidence, tout en leur procurant une source d'information précieuse. Faire bénéficier les femmes de la présence d'un mentor, femme ou homme, leur permet d'obtenir des conseils et une aide pour faire face à des situations diverses, de devenir compétentes en matière de stratégies de gestion et de techniques de direction, de s'exprimer en public, de s'affirmer et de travailler en équipe. Parmi les avantages que l'entreprise peut retirer d'un programme de tandems avec un mentor, citons notamment une augmentation de la satisfaction, de l'efficacité et de la créativité au travail et une moindre rotation du personnel. Pour sa part, la salariée a davantage confiance en soi, apprend à mieux se connaître, comprend davantage son rôle et la culture de l'entreprise qui l'emploie, peut exprimer sa pensée ou celle de ses collègues à propos des pratiques de l'entreprise. Le programme de relation mentor-protégé aide également les futurs cadres à définir leurs objectifs de carrière et à se perfectionner professionnellement.

16. Une gestion de la diversité visant à répondre à des besoins précis, à des aspirations professionnelles, aux apports et aux styles de vie de la main-d'œuvre peut être une stratégie utile pour promouvoir les femmes aux postes de direction et bonne pour les affaires. Toutefois, comme il s'agit là d'un nouveau concept de gestion en pleine évolution, un examen approfondi de cette démarche s'impose, qui tienne compte du contexte socioculturel et de son incidence. L'analyse de la gestion de la diversité et des approches en matière d'égalité des chances doit être centrée sur les résultats réellement obtenus en ce qui concerne la promotion des femmes aux postes de direction.

17. Obtenir l'engagement de la direction de faire appliquer le principe de l'égalité des sexes, sensibiliser et responsabiliser les cadres intermédiaires à cette question et adopter un ensemble de mesures sont des facteurs déterminants pour assurer le succès d'une politique d'égalité de chances au niveau de l'entreprise. Rendre hommage aux meilleures pratiques, en remettant des distinctions, au niveau national, peut fortement inciter les entreprises à promouvoir les femmes. La nomination dans les services du personnel des entreprises de responsables du suivi et de la promotion de l'égalité des chances est un excellent moyen de faire passer un message dans l'ensemble d'une entreprise ou d'une organisation et de responsabiliser les cadres, de tous niveaux, en matière d'avancement des femmes.

18. La gestion de leur propre entreprise est une autre possibilité qui s'offre aux femmes; elles devraient avoir accès à une formation à la gestion et au développement de l'esprit d'entreprise. Ceci peut s'appliquer, par exemple, aux femmes qui quittent de grandes entreprises.

19. Là où elles existent, les commissions tripartites nationales chargées d'encourager l'égalité des chances entre femmes et hommes peuvent offrir un cadre tout indiqué pour aborder les questions évoquées ci-dessus et trouver des solutions qui protègent les salariés, tout en favorisant les bonnes pratiques dans l'entreprise. Ces instances peuvent également jouer un rôle important dans le suivi et l'évaluation des progrès réalisés.

20. Le droit de toute femme -- cadre ou autre -- d'adhérer aux organisations de son choix, conformément aux conventions de l'OIT, en vue de promouvoir les femmes dans les entreprises, organisations ou institutions, doit être reconnu.

Base d'information et collecte de données

21. Aujourd'hui, l'information et la technologie mènent le changement et dictent les règles de la concurrence. La libre circulation de l'information est une nécessité. En conséquence, des recherches et des bases de données plus précises sont indispensables pour pouvoir observer l'évolution de la situation des femmes cadres et suivre, par des statistiques, leur ascension vers des postes de direction plus élevés. De telles données ne devraient pas être simplement quantitatives, mais aussi qualitatives, pour permettre d'apprécier les changements liés aux questions sexospécifiques. Des bases de données adéquates et actualisées sans cesse sont essentielles à l'obligation d'assurer un suivi interne et de respecter les lois.

22. Il importe de stimuler l'intérêt pour les questions relatives aux femmes et à l'encadrement, d'élaborer et de diffuser des directives, de faire paraître dans une publication les cas de réussite et de faire largement connaître les remises de distinctions au titre des meilleures pratiques. Le partage de l'information et des centres de conseil chargés d'encourager les femmes à s'orienter vers des occupations non traditionnelles et à progresser plus vite dans une carrière leur sont indispensables, tout comme le partage de l'information entre femmes entrepreneurs.

23. Les sociétés qui participent et coopèrent à des projets globaux de recrutement et de promotion des femmes, dans un pays ou une région, sont une source précieuse pour le partage de l'information et le recensement des stratégies ayant fait leurs preuves. Qui plus est, ce processus permet de répertorier les sociétés utilisant les meilleures pratiques et de les récompenser.

24. Il doit être fait usage de la technologie moderne, particulièrement, si possible, de l'Internet, pour communiquer et partager le savoir et l'expérience.

Rôle des gouvernements et des partenaires sociaux

25. Les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs ont un rôle déterminant à jouer pour sensibiliser, élaborer des stratégies, partager l'information, suivre, mettre en œuvre et renforcer l'égalité de chances des femmes et briser le «plafond de verre». Une approche tripartite est particulièrement cruciale, en particulier pour les pays en transition ou en développement. Gouvernements et organisations d'employeurs et de travailleurs doivent trouver un terrain d'entente et s'accorder sur des objectifs communs en vue d'améliorer la situation des femmes au travail. Il peut s'agir d'encourager une formation professionnelle appropriée, permettant aux femmes cadres d'acquérir une vaste expérience dans l'entreprise, d'aménagements du temps de travail ou de dispositions relatives aux personnes à charge pour concilier activité professionnelle et vie familiale. Il importe également de favoriser la mise en œuvre de politiques visant à prévenir le harcèlement sexuel et d'autres formes de discrimination. Enfin, obtenir l'appui des institutions de l'enseignement et des médias peut contribuer à promouvoir l'égalité des sexes de façon plus efficace.

26. La négociation collective est un moyen puissant de promotion des femmes à des postes stratégiques des entreprises publiques et privées.

27. Les organisations d'employeurs et de travailleurs doivent encourager activement l'accès de femmes à des postes élevés dans leur propre structure.

28. Les organisations d'employeurs sont invitées à procéder à des études sur les meilleures pratiques et à les promouvoir ouvertement en démontrant l'apport économique des femmes et leur efficacité dans la mise en œuvre des stratégies d'entreprise.

29. Les gouvernements devraient être invités à ratifier et à assurer la pleine application des conventions pertinentes, en particulier: la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948; la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949; la convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951; la  convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958; la convention (no 103) sur la protection de la maternité (révisée), 1952; la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981; la convention (no 175) sur le travail à temps partiel, 1994.

30. Les gouvernements devraient systématiquement revoir leur législation en tenant compte des normes de l'OIT et de celles d'autres organisations internationales. Ils ne devraient pas seulement légiférer contre la discrimination mais s'orienter plutôt vers la promotion active de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi. Les dispositifs de contrôle et d'application devraient, le cas échéant, être renforcés et les programmes antidiscriminatoires encouragés.

31. Les gouvernements devraient œuvrer, de concert avec les organisations d'employeurs et de travailleurs et les associations féminines, en vue de prévenir la discrimination sexuelle sur le lieu de travail. Ils devraient également prévoir des mesures d'incitation fiscale pour la garde des enfants et les soins aux personnes âgées. L'impôt sur le revenu devrait être remanié, de manière à ne pas décourager les femmes de travailler. Il faudrait faire prendre conscience aux femmes de leurs droits par une information sur les dispositions législatives en matière d'égalité entre les sexes et d'égalité de chances.

32. Les gouvernements doivent veiller à ce que des principes et des mesures relatifs à l'égalité de chances soient intégrés au système d'enseignement général et professionnel en vue de faire disparaître les stéréotypes concernant le rôle des hommes et des femmes et de créer les conditions d'un choix aussi large que possible entre les professions, surtout dans les secteurs non traditionnels.

33. Les gouvernements doivent montrer l'exemple en appliquant une politique d'égalité de chances. Dans ce domaine, ni le secteur public ni les pouvoirs publics ne doivent échapper à la législation, et il faudrait nommer plus de femmes aux postes de rang élevé.

Le rôle de l'OIT

34. L'OIT devrait jouer un rôle déterminant dans la normalisation de la collecte de données comparatives et dans la diffusion d'informations sur les repères, les meilleures pratiques et les expériences réussies. Le BIT devrait recueillir des données dérivées des définitions nationales relatives aux femmes cadres. Compte tenu de la diversité des définitions de l'encadrement, le BIT devrait voir s'il est possible de réviser la Classification internationale type des professions afin de se livrer à des analyses comparatives des questions liées à l'égalité entre hommes et femmes. A cet effet, il faudra des outils et des indicateurs appropriés pour dégager des données quantitatives et qualitatives fiables. Le BIT devrait aider les pays en développement à améliorer leurs possibilités d'accès aux études, matériels pédagogiques et résultats de recherche existants. Le BIT doit continuer à promouvoir l'accès des femmes aux postes de direction et développer des réseaux en vue de partager les informations sur les stratégies. Il devrait, en particulier, suivre et évaluer les progrès accomplis dans le sens de l'égalité des femmes aux postes d'encadrement, et faire procéder à une étude sur la situation des hommes et des femmes occupant des postes de décideurs de haut rang, dans les secteurs public et privé. Il conviendrait d'organiser, dès que possible, une réunion tripartite en vue d'élaborer un manuel de bonnes pratiques en matière de promotion des femmes aux postes de cadres; cet ouvrage devrait traiter des moyens de résoudre la question des préjugés et des stéréotypes qui maintiennent les femmes sous le «plafond de verre».

35. Le BIT devrait recueillir et diffuser des données sur les démarches tripartites traitant des questions d'égalité entre hommes et femmes. Il devrait aussi encourager une collaboration et des stratégies tripartites en vue de favoriser la promotion des femmes à des postes d'encadrement, soutenir leur accès par la voie de l'entreprenariat à des emplois de direction et les encourager à jouer des rôles de premier plan.

36. Le BIT devrait veiller à ce que des spécialistes des questions sexospécifiques soient présents dans les équipes multidisciplinaires et donner à ces spécialistes plus d'importance afin d'intégrer pleinement les questions sexospécifiques (courantes) à la politique de partenariat actif. Il devrait également surveiller l'intégration du principe d'égalité de chances et de traitement dans toutes les activités et, en particulier, dans celles touchant à la coopération technique.

37. Le BIT devrait veiller à donner une suite à la présente réunion et diffuser largement les présentes conclusions. Il devrait organiser des réunions tripartites traitant des femmes aux postes d'encadrement dans toutes les régions, en particulier en Afrique et dans les pays en transition, et insister sur l'intérêt d'une coopération régionale en vue de promouvoir l'égalité de chances entre hommes et femmes dans les processus d'intégration, de façon à apporter une réponse aux besoins et aux problèmes spécifiques des femmes de tous les continents.

3  Adoptées à l'unanimité.

Partie 2

Résolutions

Examen et adoption par la réunion
des projets de résolutions

A sa troisième séance plénière, la réunion a constitué un groupe de travail sur les résolutions, conformément à l'article 13, paragraphe 1, du Règlement.

Ce groupe, présidé par la présidente de la réunion, comprenait les membres du bureau et trois représentants de chacun des groupes, à savoir:

Membres du bureau de la réunion

Membres gouvernementaux
 

France:

Mme D. Refuveille

Kenya:

M. E. Ngare

Uruguay:

Mme M.S. Paysse

Membres employeurs

Membres travailleurs

A la sixième séance plénière, la présidente de la réunion, en sa qualité de présidente du groupe de travail et conformément à l'article 14, paragraphe 8, du Règlement, a soumis les recommandations du groupe sur les projets de résolutions dont était saisie la réunion. Comme l'exigent les mêmes dispositions du Règlement, elle a consulté les trois vice-présidentes sur le contenu de son rapport oral.

Le groupe de travail était saisi de trois projets de résolutions, l'un soumis par le groupe des employeurs et les deux autres par le groupe des travailleurs. La résolution concernant les domaines d'activité future de l'OIT dans le secteur des services financiers et spécialisés a été déclarée recevable; il en a été de même des deux autres projets de résolutions mais seulement après que le groupe de travail a accepté d'en changer les titres pour préciser qu'ils se rapportent expressément au secteur des services financiers et spécialisés. Le groupe de travail a amendé les trois textes dans le délai fixé par le bureau de la réunion et convenu unanimement de les présenter pour adoption à la réunion.

I. Résolution concernant les domaines d'activité future de l'OIT
dans le secteur des services financiers et spécialisés

La présidente a précisé que ce projet de résolution se fonde sur un texte soumis par le groupe des employeurs. Le groupe de travail en a approuvé les amendements présentés par ses membres.

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

II. Résolution concernant les mesures à prendre par l'OIT
pour l'avancement des femmes dans le secteur
des services financiers et spécialisés

La présidente a précisé que ce projet émane d'un texte soumis par le groupe des travailleurs. Le groupe de travail s'est accordé sur son texte amendé.

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

III. Résolution concernant la promotion de l'égalité des sexes
dans l'ensemble des politiques et programmes de l'OIT
relatifs au secteur des services financiers et spécialisés

La présidente a précisé que ce projet provient également du groupe des travailleurs. Le groupe de travail a convenu d'un texte révisé par les amendements présentés par ses membres.

La réunion a adopté le projet de résolution à l'unanimité.

Texte des résolutions adoptées par la réunion

Résolution concernant les domaines d'activité future de l'OIT
dans le secteur des services financiers et spécialisés(4)

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction,

S'étant réunie à Genève du 15 au 19 décembre 1997,

Tenant compte des normes de l'OIT relatives à la promotion de l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, en particulier la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, l'une des conventions fondamentales de l'OIT;

Tenant compte de la Convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes;

Se félicitant des suites données par l'OIT à la quatrième Conférence mondiale sur les femmes, qui s'est tenue à Beijing en 1995, et au Sommet mondial pour le développement social, qui s'est tenu à Copenhague en 1995;

Se félicitant de l'élaboration en cours d'un programme international de l'OIT pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes;

Se félicitant ainsi du nouvel élan donné à l'engagement pris de longue date par le BIT en faveur de la promotion d'un plein emploi, librement choisi, productif et rémunérateur, dans des conditions d'égalité;

Reconnaissant que la participation des femmes à la vie active continuera de progresser, à la fois numériquement et qualitativement;

Convaincue que les mesures visant l'égalité au sein de l'entreprise vont également dans le sens de l'intérêt du monde économique;

Notant avec intérêt la déclaration contenue dans le rapport soumis à la réunion, selon laquelle l'action antidiscriminatoire ne doit pas conduire à une discrimination à rebours;

Notant avec intérêt que le concept de quotas spéciaux a été remplacé par celui d'objectifs,

Adopte, ce dix-neuvième jour de décembre 1997, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail à demander au Directeur général de veiller à ce que:

  1. le BIT continue d'attacher une importance particulière à la promotion et à la ratification des normes pertinentes en vigueur et d'inciter les gouvernements à les appliquer dans le cadre de leurs programmes nationaux d'action pour la promotion des femmes aux postes d'encadrement;
  2. le BIT intensifie les programmes éducatifs centrés sur l'emploi, le recrutement, la planification de carrière, le respect des droits fondamentaux des travailleurs et la promotion des femmes aux postes d'encadrement ainsi que sur la situation des femmes entrepreneurs. Dans ce domaine, les gouvernements, de même que les organisations d'employeurs et de travailleurs, ont un rôle clé à jouer;
  3. le BIT encourage les organisations d'employeurs et de travailleurs à faciliter l'accès de femmes à leurs instances dirigeantes ainsi qu'aux postes d'encadrement dans leur structure;
  4. le BIT réalise, sur la base du rapport soumis à la réunion, des études sur les démarches pertinentes et les nouveaux concepts appropriés de gestion, tels que la gestion de la diversité ou la gestion en vue d'une qualité totale -- meilleures pratiques incluses -- et sur leur impact en matière d'accès des femmes aux postes d'encadrement, c'est-à-dire de passage au-delà du «plafond de verre».

Résolution concernant les mesures à prendre par l'OIT
pour l'avancement des femmes dans le secteur
des services financiers et spécialisés(5)

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction,

S'étant réunie à Genève du 15 au 19 décembre 1997,

Considérant qu'au cours de ces dernières décennies, même si désormais plus de 40 pour cent de la main-d'œuvre mondiale est formée par des femmes, leur présence aux postes d'encadrement reste faible;

Reconnaissant qu'il est nécessaire dans chaque pays de réaliser des consultations et une coopération tripartites avec les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés;

Rappelant les conventions pertinentes de l'OIT concernant l'égalité de traitement et la non-discrimination entre hommes et femmes,

Adopte, ce dix-neuvième jour de décembre 1997, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail:

  1. à poursuivre l'examen des moyens et méthodes propres à favoriser l'accès de femmes aux postes d'encadrement et à encourager l'égalité entre les sexes dans les gouvernements, les organisations de travailleurs et d'employeurs, et au BIT;
  2. à demander instamment à tous les Etats Membres qui ne l'ont pas encore fait de ratifier la convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no 122) sur la politique de l'emploi, 1964, la convention (no 142) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975, et la convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, et à promouvoir leur pleine application;
  3. à prier le Directeur général:
    1. d'étudier la possibilité de:
      1. créer un observatoire chargé de suivre et d'évaluer les progrès réalisés dans le sens de l'égalité d'accès entre hommes et femmes aux postes de cadre et de tenir le Conseil d'administration informé des progrès accomplis;
      1. faire patronner par le BIT l'attribution à une organisation donnée, au niveau national, d'un prix pour la récompenser de s'être distinguée en appliquant un système qui encourage véritablement l'égalité des chances et l'accès de femmes à des postes de cadres, et de promouvoir une telle initiative dans le monde;
    2. de réaliser une étude sur la situation des hommes et des femmes aux postes d'encadrement dans les secteurs public et privé;
    3. de continuer à coopérer avec les organisations intergouvernementales et internationales et avec les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue d'examiner les problèmes d'accès de femmes aux postes de cadre dans le monde, et en particulier dans les pays en développement;
    4. de coopérer avec les organisations d'employeurs et de travailleurs en vue de favoriser l'égalité entre les sexes dans le monde entier;
    5. d'organiser, dès que possible, une réunion d'experts tripartite dans le but d'élaborer un manuel d'orientation sur la promotion des femmes aux postes de cadre.

Résolution concernant la promotion de l'égalité des sexes
dans l'ensemble des politiques et programmes de l'OIT
relatifs au secteur des services financiers et spécialisés(6) 

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction,

S'étant réunie à Genève du 15 au 19 décembre 1997,

Reconnaissant la contribution précieuse des femmes à l'économie;

Constatant que la progression des femmes dans une carrière se trouve fréquemment freinée du fait de l'absence de politiques favorisant l'égalité entre les sexes;

Considérant que les obstacles peuvent se manifester dès le stade du recrutement, où les critères et procédures d'évaluation et de sélection sont insuffisamment élaborés pour assurer une évaluation des compétences des hommes et des femmes, sur un pied d'égalité;

Rappelant que l'une des raisons pour lesquelles la promotion des femmes aux postes de cadre n'est pas toujours une préoccupation majeure des entreprises tient au fait que les mesures favorisant l'égalité des sexes sont encore considérées comme accessoires au processus décisionnel;

Adopte, ce dix-neuvième jour de décembre 1997, la résolution suivante:

La Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction invite le Conseil d'administration du Bureau international du Travail:

  1. à encourager les Etats Membres ainsi que les employeurs, les organisations de travailleurs et l'OIT à inclure les questions liées à l'égalité des sexes dans les activités financées ou exécutées par le BIT (projets, programmes ou mesures); et
  2. à prier le Bureau de promouvoir:
    1. des programmes de formation active ainsi que l'élaboration et la mise en œuvre de politiques visant à favoriser l'égalité des sexes;
    2. des procédures de recrutement et de promotion fondées sur les principes d'égalité en matière de compétences et d'égalité des sexes;
    3. la création de réseaux, de bases de données et de mécanismes de coopération, entre les organisations et au sein de celles-ci, permettant d'échanger des informations sur l'intégration des questions sexospécifiques aux autres activités;
    4. le développement et le perfectionnement d'outils d'évaluation et de suivi des progrès réalisés dans ce domaine;
    5. la responsabilité des organisations ou entreprises en ce qui concerne les progrès qu'elles font dans ce domaine;
    6. une évaluation interne permettant d'apprécier dans quelle mesure l'égalité des sexes est prise en considération dans les politiques, programmes et méthodes des organisations ou entreprises.

4  Adoptée à l'unanimité.

5  Adoptée à l'unanimité.

6  Adoptée à l'unanimité.

Discussions de groupe

Politiques et action de l'OIT pour l'égalité des sexes
et la promotion des femmes aux postes de direction

Présidente: Mme K.A. Hagen, Directrice générale adjointe chargée des relations avec les organisations du système des Nations Unies et les organisations de Bretton Woods, BIT, Genève

Intervenantes:

Mme Y. Zhang, Conseillère spéciale pour les questions des travailleuses, BIT, Genève
Mme C. Elstob, Département des normes internationales du travail, BIT, Genève
Mme J. Capt, Département du développement des entreprises et des coopératives, BIT, Genève
Mme L. Howell, Bureau des activités pour les employeurs, BIT, Genève
Mme A. Sietaram, Bureau des activités pour les travailleurs, BIT, Genève

Ouvrant le débat, Mme Hagen a noté que des femmes occupent deux des quatre postes les plus élevés au BIT et qu'augmente constamment le nombre des femmes dans la catégorie organique et supérieure. La moyenne générale est toutefois égale à celle des autres institutions spécialisées des Nations Unies.

Mme Zhang a rappelé les fondements de la politique et de l'action de l'OIT sur l'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes, notant qu'il s'agit là d'une affaire relevant des droits de l'homme, de la justice sociale et du développement durable. Des 181 conventions et 188 recommandations adoptées par l'OIT, bon nombre intéressent particulièrement les femmes, comme celles sur l'égalité de rémunération, l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, l'égalité d'accès à la formation professionnelle, les travailleurs ayant des responsabilités familiales, le travail à temps partiel et le travail à domicile. La Conférence internationale du Travail a adopté trois résolutions pour promouvoir l'égalité des sexes dans l'emploi. L'OIT sert cette promotion en veillant à faire insérer les questions de l'égalité des sexes, d'une façon générale, dans l'ensemble de ses politiques, programmes et activités. La quatrième Conférence mondiale sur les femmes, tenue à Beijing en 1995, a suscité un regain d'intérêt pour les questions concernant les femmes et l'égalité des sexes, qui se reflète dans le nouveau Programme international de l'OIT pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes, récemment approuvé par le Conseil d'administration. Six pays ont déjà été choisis pour en lancer la première phase. Nombre d'autres activités s'entreprennent également, comme les programmes relatifs à la promotion de l'emploi des femmes dans le contexte de la réforme et de la réorganisation économiques, les droits des travailleuses, les zones franches d'exportation, les fonds sociaux et la promotion des micro et petites entreprises. La mondialisation lancera de nombreux défis à l'atténuation de la misère et à la création d'emplois. S'il est juste de donner la priorité à ces questions puisque les femmes forment 70 pour cent des pauvres du monde, il est tout aussi vital d'élaborer des mesures novatrices pour aider les femmes à percer les plafonds et les parois de verre qui les séparent des postes de gestion et de décision.

Mme Elstob a traité la question des normes internationales du travail, notant que l'OIT a constitué un ensemble assez complet d'instruments destinés à éliminer la discrimination et à assurer l'égalité des chances et de traitement dans l'emploi, dont la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, qui a la plus grande portée en ce qu'elle interdit toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale. Bien qu'elle bannisse la discrimination pour ces sept motifs, le sexe n'étant que l'un d'entre eux, elle a fortement contribué à promouvoir l'égalité des sexes, tant en ce qui concerne le genre de discrimination que rencontrent toutes les femmes qu'au sujet des femmes qui se trouvent défavorisées à des titres multiples. La convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, en posant le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, a aussi notablement contribué à combattre l'une des formes les plus persistantes de discrimination. La convention (no 156) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 1981, est destinée à éliminer la discrimination et à promouvoir l'égalité de chances et de traitement aussi bien entre les hommes et les femmes ayant des charges familiales qu'entre les travailleurs qui ont de telles responsabilités et ceux qui n'en ont pas. L'OIT a souligné qu'il fallait adopter une démarche globale pour appliquer l'une ou l'ensemble de ces conventions. Reconnaissant les multiples causes interdépendantes qui empêchent les femmes de jouir de l'égalité de chances et de traitement, l'OIT, avec ses organes de contrôle, n'a cessé de rappeler à ses Etats Membres l'intérêt de ratifier et d'appliquer les trois conventions et d'assurer ainsi à l'échelon national les conditions générales propices à l'égalité. L'égalité des sexes exige deux éléments: l'engagement à franchir les barrières et la responsabilisation de ceux qui sont chargés de prendre des mesures pour atteindre ce but. Des progrès ont été constatés parmi les Etats Membres, dont la plupart ont formulé des politiques antidiscriminatoires grâce, notamment, à des mesures législatives, ainsi qu'un regain d'attention du public. Le Programme international pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes s'attache à démontrer qu'un équilibre acceptable et réalisable peut exister entre quantité et qualité des emplois; que davantage d'emplois pour les travailleuses ne signifie pas moins d'emplois pour les hommes; que de meilleurs emplois devraient avantager tant les travailleurs que les travailleuses; et que l'emploi productif et rémunérateur des femmes aide les familles, la société et l'économie. Ce programme, qui favorise le partenariat entre hommes et femmes dans le développement, adopte une démarche globale et intégrée.

Mme Capt a informé les participants du Programme de l'OIT sur les cadres féminins en Afrique, qui vise à mettre au point des méthodes efficaces de formation pour ces cadres et à développer les compétences en matière d'analyse des politiques, tout en intégrant les questions relatives à l'égalité des sexes dans la planification et la gestion du développement. Des matériels pédagogiques ont été préparés, des classes de cadres féminins ont été créées dans les instituts de développement de la gestion et des programmes ont été conçus pour sensibiliser responsables politiques et employeurs. En Afrique, de plus en plus de femmes occupent dans les secteurs public et privé, ainsi que dans les organisations non gouvernementales, des postes de direction qui exigent des compétences pour relever ce nouveau défi. Il faut non seulement offrir une formation, mais aussi intervenir sur plusieurs plans pour que les organisations opèrent les changements internes nécessaires. Le programme vise principalement les cadres féminins à tous les échelons, mais le matériel pédagogique concerne également les hommes et, parmi les modules de formation, certains visent précisément les postes de décision. Le manuel intitulé General trainers' guide, édité conjointement par le BIT et l'Université de l'Alberta (Canada), contient sept modules: égalité des sexes, développement personnel, déroulement de carrière, carrière et vie personnelle, place des femmes occupant des postes de responsabilité dans les organisations modernes, techniques de communication, intégration et engagement. Plusieurs instituts de développement de la gestion prévoient actuellement d'organiser des sessions de formation à l'intention des formateurs, et des plans en cours de préparation viseront à promouvoir les classes de cadres féminins dans les instituts africains qui ne sont pas encore inclus dans le projet. Il est également envisagé d'élaborer des programmes analogues dans d'autres régions.

Mme Howell a expliqué les objectifs du Bureau des activités pour les employeurs du BIT. Pour s'adapter à l'évolution du monde et des besoins des mandants tripartites de l'Organisation, il a fallu donner la priorité à l'atténuation de la pauvreté, à la promotion de l'emploi et à l'amélioration des conditions de travail. L'entreprise est devenue de plus en plus l'endroit privilégié de la création et du maintien de l'emploi productif; ainsi, elle est étroitement liée aux rapides changements d'aujourd'hui: réformes économiques, souplesse des modalités de travail, mondialisation de la production, du commerce et des marchés, mutations technologiques et nouvelles tendances démographiques. L'égalité de chances et de traitement mérite attention et action soutenue non seulement au titre de la justice sociale et des droits de l'homme, mais aussi en raison de sa pertinence et de ses effets sur le rendement, la croissance et le développement durable. D'un point de vue économique, la discrimination sur les lieux de travail peut être nuisible car elle risque d'empêcher des groupes des deux sexes de donner leur pleine mesure. L'égalité est tout à l'avantage des entreprises qui en récoltent les fruits, mais il reste encore à lever de nombreux obstacles. Les organisations d'employeurs, dans le monde entier, sont toujours plus convaincues d'avoir à participer aux programmes spéciaux de coopération technique visant à améliorer des qualités de gestionnaire, augmenter le rendement et susciter l'intérêt pour la parité des sexes. Elles contribuent également de plus en plus aux programmes d'action spéciale destinés à renforcer la place des femmes dans le monde des affaires. Contribuer à lever les barrières traditionnelles qui empêchent les femmes d'occuper des postes de direction et de chefs d'entreprise est un pas décisif dans la bonne direction. Le Bureau des activités pour les employeurs a appuyé les demandes de services consultatifs techniques, de séminaires, d'ateliers, de matériels pédagogiques, ainsi que l'exécution de projets en vue d'aider les organisations d'employeurs à susciter l'attention sur la parité des sexes et à la promouvoir pour qu'augmente la part des femmes aux postes de cadres et de chefs d'entreprise. Il vient également d'élaborer et de distribuer des directives en matière d'égalité des sexes, rédigées par des employeurs pour leur pairs.

Mme Sietaram a noté que le Bureau des activités pour les travailleurs, qui coordonne toutes les activités de l'OIT relatives aux organisations de travailleurs, a pour objectif de soutenir la création d'organisations de travailleurs libres, indépendantes et démocratiques, d'encourager l'organisation des travailleurs, de renforcer leurs organisations et faire en sorte que tous les projets et programmes de l'OIT traitent des besoins des travailleurs et de leurs organisations. Quand on parle d'égalité des sexes, il importe de noter que l'on évoque les rôles qu'hommes et femmes jouent dans la vie quotidienne, au travail et dans la société; que se soucier d'égalité des sexes revient à tenir compte des différents besoins des individus selon leur sexe, leur classe sociale, leur culture, leur religion et leur âge. Les femmes ne sont pas considérées comme un groupe isolé, et il faut l'apport aussi bien des hommes que des femmes pour parvenir à une plus grande égalité. Comme les femmes sont d'ordinaire défavorisées par rapport aux hommes de même niveau socio-économique, promouvoir l'égalité des sexes demande une attention particulière aux besoins, intérêts et perspectives des femmes. L'objet ultime est le progrès de la condition des femmes dans la société, ce qui comprend forcément leur promotion au sein des organisations de travailleurs. Bien qu'elles forment une forte proportion des membres, les femmes ne participent que peu aux activités des syndicats, en particulier dans certains secteurs. Elles n'y sont que très faiblement représentées aux postes de cadres, et les structures traditionnelles les empêchent de figurer aux échelons supérieurs. Les syndicats s'occupent rarement ou insuffisamment des questions touchant davantage les femmes -- harcèlement sexuel, éducation des enfants, horaires de travail et organisation de réunions à des moments qui leur conviennent. Les femmes se heurtent donc dans les syndicats à maintes barrières à l'égalité, en raison de leurs responsabilités familiales, d'un manque de confiance, d'un environnement essentiellement masculin, de l'ignorance des règles du jeu ou d'une formation insuffisante pour grimper les échelons. En outre, les femmes occupent souvent des emplois subalternes, sous les ordres des hommes: il leur est donc difficile de représenter les travailleurs des grades supérieurs. Les syndicats pourraient contribuer grandement à abattre ces barrières, par exemple en rassemblant des données sur leurs membres pour mieux cibler les besoins des femmes, en analysant les rôles respectifs des hommes et des femmes dans la société, sur leur lieu de travail et au sein de leurs organisations, en supprimant l'usage d'un langage sexiste, en sensibilisant les hommes au sujet du vrai rôle des femmes dans la vie quotidienne, en fixant des objectifs ou en créant un comité de femmes, en assurant la formation. Aborder les questions de l'égalité des sexes dans les accords et conventions collectives est un autre point crucial. De telles conventions peuvent être un moyen efficace de favoriser l'égalité dans l'emploi. Le BIT a rédigé un guide sur la négociation en matière d'égalité entre les sexes. En novembre 1997, le groupe des travailleurs du Conseil d'administration a adopté une résolution qui demande que soient prises d'importantes mesures pour renforcer la participation des femmes aux réunions de l'OIT, soit dans une proportion de 30 pour cent minimum dans le cas des réunions sectorielles.

Discussion

Une participante a noté que la raison souvent invoquée de l'incapacité des femmes à atteindre les échelons supérieurs du mouvement syndical tient à leurs responsabilités familiales, mais même des femmes sans de telles responsabilités sont empêchées par des barrières invisibles. Ceux qui occupent les postes les plus élevés craignent de perdre de leur pouvoir. De telles barrières existent tant dans le mouvement syndical qu'au sein des entreprises. Si les femmes tendent à suivre les règles écrites des organisations, il leur faut des conseils et un mentor pour découvrir et appliquer les règles non écrites. Quant à la nouvelle politique du groupe des travailleurs sur la participation des femmes aux réunions, l'oratrice a constaté qu'assister aux réunions internationales a toujours été considéré comme un privilège, souvent réservé aux hommes. Il n'en est pas moins essentiel d'admettre les hommes aux réunions sur les questions d'égalité des sexes et de donner davantage d'occasions aux femmes d'assister à celles qui traitent d'autres sujets.

Une autre participante a félicité l'OIT de ses travaux sur la promotion de l'égalité des sexes; elle a cependant jugé bien trop faible la proportion de 30 pour cent de femmes dans les services organiques de l'OIT. Le fait que le présent groupe de discussion ne comprenne que des femmes atteste-t-il le peu d'importance qu'accordent les hommes à la question? D'autres participants ont souligné le besoin de placer la question de l'égalité dans son cadre historique en examinant la législation du travail, en éliminant le langage et les stéréotypes sexistes et en accordant de l'importance à l'instruction et à la formation. Les intervenantes ont précisé qu'hommes et femmes de l'OIT participent activement aux programmes d'égalité des sexes et que plusieurs hommes -- en petit nombre il est vrai -- sont spécialistes de cette question sur le terrain et au siège. A une participante qui demandait comment l'OIT pouvait faire respecter les normes internationales du travail par ses Etats Membres, une intervenante a répondu que le système de contrôle est mis en marche lors de plaintes à l'encontre d'un Etat Membre qui n'assurerait pas, de façon satisfaisante, l'application d'une convention qu'il a ratifiée. Mais même une convention non ratifiée peut servir utilement à guider l'élaboration, à l'échelon national, de politiques, stratégies et conventions collectives.

Déroulement de carrière des femmes:
obstacles, réussites et stratégies

Présidente: Mme P. Hernandez, vice-présidente employeur

Intervenantes:

Mme Sieh Mei Ling, Professor, Faculty of Business, Université de Malaya, Malaisie
Mme Fotyga, Researcher on Gender Equality, Gdansk, Pologne
Mme L. White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto, Canada

Mme Sieh a commenté la récente décision prise par l'Organisation mondiale du commerce de libéraliser davantage le secteur financier, ainsi que la tourmente qui secoue actuellement les économies d'Asie du Sud-Est, deux événements susceptibles, quelque temps du moins, de gêner les possibilités des femmes d'entrer et d'avancer dans les carrières. Elle a encouragé les participants à se pencher davantage sur la nature de la gestion dans le secteur des services, notamment sur la commercialisation interne ou externe, la qualité des services et les nouveaux modèles théoriques disponibles présentement. Une autre question pourrait bénéficier d'une discussion plus approfondie: celle des données, où de nouveaux progrès de l'analyse paramétrique étendent l'usage que l'on peut faire des données qualitatives.

Mme Sieh a brossé le portrait typique des femmes cadres en Asie du Sud-Est, âgées d'une trentaine ou d'une quarantaine d'années, mariées et instruites. Ces femmes travaillent pour se réaliser personnellement, se rendre financièrement indépendantes ou encore par nécessité économique. La plupart ont des maris qui les encouragent et trouvent aisément des employés de maison. Elles citent comme obstacles majeurs à leur carrière les faibles possibilités d'avancement, la discrimination sexuelle, le manque de conseils et de formation, le peu de cas qui est fait de leurs compétences professionnelles et leur conflit de conscience au sujet de leur double rôle. Citant la situation en Malaisie, Mme Sieh a expliqué que la forte croissance économique, les progrès de l'instruction, les faibles taux de fécondité et les mariages tardifs ont augmenté la part des femmes dans la population active. Bon nombre de femmes sont chefs d'entreprise de services et depuis cinq ou six ans les femmes ont accru leur présence aux postes supérieurs de spécialistes, administrateurs et gestionnaires. Dans les industries manufacturières, les femmes occupent en grand nombre les postes de maîtrise et il serait intéressant de voir si elles obtiennent des promotions. Mme Sieh a fait observer que, de manière générale, la population active compte davantage de femmes en période de croissance économique. Les deux tiers des travailleuses malaisiennes jugent leur carrière réussie et estiment que les plus grands obstacles s'y trouvent dans le milieu de travail. Un quart seulement des femmes chefs d'entreprise se déclarent satisfaites de leur carrière et estiment que des facteurs inhérents au milieu des affaires y opposent le principal obstacle. Les Malaisiennes ont une conscience politique développe, mais elles sont tenues à l'écart par les rigidités du système des partis. D'une étude de 40 entreprises en Malaisie, Mme Sieh a appris que celles où existe l'équilibre des sexes comptent un très fort pourcentage de femmes à la direction supérieure. Elle a ajouté toutefois qu'il est faux dans l'ensemble de croire que ces femmes facilitent l'avancement des autres femmes. Il faut les sensibiliser autant que les hommes à la responsabilisation des femmes. En conclusion, Mme Sieh a exhorté les femmes à établir des relations de travail plus étroites avec la collectivité et à adopter un esprit de partenariat et non de confrontation pour se faire accepter aux postes supérieurs de cadres et spécialistes. Elles devraient plaider leur cause moins au nom de l'égalité et davantage à celui de la rentabilité en arguant que la présence des femmes est un bon investissement. De même, la rentabilité et non le coût est le meilleur argument en faveur de la formation pour la promotion des femmes: les nouveaux instruments statistiques le reconnaîtraient à l'évidence.

Mme Fotyga a témoigné de la situation des femmes cadres dans le secteur bancaire en Pologne, qu'elle a décrite brièvement. Le passage, dans ce pays, d'une économie planifiée à une économie de marché déréglementée et la réforme concomitante de tout le système juridique au début des années quatre-vingt-dix ont influé sur les conditions de travail et le marché de l'emploi. Les femmes y prédominent dans le secteur bancaire et financier, avec près de 80 pour cent des emplois. Le personnel des banques est dûment qualifié -- la plupart des employés étant diplômés de l'enseignement supérieur ou secondaire --, mais les salaires sont particulièrement bas. Aussi le travail à temps partiel est peu courant en Pologne. Avant 1990, l'Etat offrait des garderies gratuites. Se fondant sur une étude réalisée en 1992 et 1995 par l'Université de Varsovie sur la question de savoir si hommes et femmes devaient jouer un rôle égal dans le commerce, l'industrie et la politique, Mme Fotyga a déclaré que des facteurs, comme l'âge, l'instruction, la catégorie sociale et professionnelle, influaient fortement sur les réactions suscitées par le rôle des femmes dans la vie publique.

Faute de données globales, Mme Fotyga a cité un sondage effectué parmi les employés d'une banque d'affaires sise à Gdansk. La transition économique a eu de lourdes conséquences pour son personnel qui a dû brusquement s'acquitter de nouvelles tâches liées aux opérations de change et à la programmation informatique. Ces nouvelles tâches exigeantes et l'augmentation des niveaux des salaires offerts par la banque récemment privatisée ont accru l'intérêt des hommes pour ces emplois. Les femmes cadres, qui jusque-là n'avaient pas subi une forte concurrence, ont dû s'accommoder de ces défis. Alors que certaines ont réussi à accroître leurs qualifications professionnelles en se spécialisant dans des domaines comme les devises, beaucoup d'employées ont été remplacées par des hommes. Détail intéressant, le sondage a révélé aussi l'écart manifeste entre la proportion de femmes cadres dans l'ensemble des établissements de la banque (70,7 pour cent en 1996) et leur proportion au siège central où s'élabore la stratégie générale de la banque (39,7 pour cent seulement).

Mme White a exposé comment les banques canadiennes ont abordé les questions d'égalité des sexes avant l'adoption au milieu des années quatre-vingt d'une législation sur l'équité dans l'emploi qui oblige le secteur sous réglementation fédérale (banques, transports et communications, etc.) à se doter de services chargés de présenter chaque année des rapports, des plans et une vérification comptable. La Banque royale du Canada a, au milieu des années soixante-dix, créé une équipe spéciale chargée de la condition féminine et, en 1982, s'est fixé pour objectif le recrutement et l'admission aux principaux programmes de formation des cadres de 50 pour cent de femmes. Les objectifs de promotion se fondent sur la proportion de femmes parmi le personnel à certains échelons déterminés. Des responsables évaluaient et suivaient trimestriellement ces objectifs, et cette procédure de contrôle a constitué les débuts de l'élaboration de dispositifs de responsabilisation. En 1987, première année où le secteur bancaire devait fournir un rapport en vertu de la législation fédérale, 39,9 pour cent des cadres moyens et 2,9 pour cent des cadres supérieurs étaient des femmes; en 1996, ces proportions sont passées, respectivement, à 57,2 pour cent et 17,6 pour cent. L'oratrice a noté que, si des progrès avaient déjà été réalisés, ils ont été incontestablement hâtés par cette législation.

Mme White a cité une étude publiée en décembre 1997 sur les femmes cadres supérieurs et les PDG qu'ont réalisée le Conference Board of Canada et Catalyst, organisations aux Etats-Unis qui, financées par dix organismes dont nombre de grandes banques, se chargent de promouvoir les femmes aux postes de direction. L'étude a identifié des barrières, telles que les stéréotypes et préjugés masculins sur l'aptitude et le rôle des femmes, les responsabilités familiales, l'exclusion des réseaux de communication informels, le manque d'expérience générale ou dans un poste hiérarchique, l'absence d'un mentor, le désintérêt des supérieurs pour l'avancement des femmes, un passage trop bref dans les postes réguliers ou évolutifs. Il est intéressant de constater que 44 pour cent des femmes considèrent les deux premières barrières comme étant les obstacles majeurs alors que seulement 30 pour cent des PDG sont de cet avis. L'étude présente à l'appui de l'avancement des femmes les stratégies suivantes: programmes de développement externes, sélection et perfectionnement des femmes ayant un fort potentiel, formation à l'encadrement dispensé au sein de l'entreprise, programmes de travail flexibles, affectations à grande visibilité et expérience intersectorielle. Les femmes, quant à elles, ont relevé les stratégies suivantes: dépasser constamment les attentes; adopter un comportement qui met à l'aise les cadres masculins; acquérir une expérience à des postes hiérarchiques; rechercher des tâches difficiles et en vue, et s'assurer l'appui de mentors ou le parrainage de personnes influentes. Mme White a décrit les mesures que la Banque royale du Canada a prises récemment. Des conférences régionales de deux jours sur l'égalité et une conférence nationale ont fourni aux hommes et aux femmes d'importants enseignements et l'occasion d'élaborer des recommandations qui ont amorcé un changement à tous les échelons. Les cadres supérieurs se sont engagés avec le PDG à soutenir le changement à la banque. Ils ont créé un conseil d'action, chargé d'établir des liens avec des équipes régionales et de veiller à la mise en œuvre des recommandations. Ont été reconnues comme premières priorités l'engagement résolu de la haute direction à aboutir à l'égalité des sexes et la responsabilisation renforcée de la banque. Parmi les autres priorités, on peut citer: déterminer clairement les compétences -- qualifications et connaissances -- requises pour les postes de cadres, offrir des possibilités de faire carrière, rendre compte des progrès réalisés, concilier travail, famille et vie privée. En conséquence, un certain nombre de domaines d'action ont été définis et un programme fixé avec cinq objectifs: équilibrer les besoins suscités par le travail, la famille et la vie privée; servir d'organisation modèle en matière d'égalité; supprimer le sexisme pour que les systèmes, politiques et pratiques, soient équitables et justes; assurer une représentation plus équitable à tous les postes; et attirer et retenir les hommes et les femmes qui répondent le mieux aux besoins de l'entreprise. Un plan d'action global a été conçu et la notion de responsabilité de la haute direction a été adoptée dans les évaluations périodiques, un programme d'assistance par mentor a été établi, des brochures sur le comportement respectueux des sexes ont été distribuées à tout le personnel et des programmes de vie familiale et des aménagements flexibles du temps de travail ont été adoptés. Enfin, Mme White a évoqué le besoin d'un centre d'échanges international, que pourrait fournir une institution comme l'OIT, pour permettre la mise en commun et l'échange de renseignements et de pratiques optimales.

Discussion

Une observatrice représentant une organisation internationale non gouvernementale a souligné le rôle important joué par les ONG, d'autant que la majorité des femmes travaille dans le secteur non structuré et n'est affiliée ni aux syndicats ni aux organisations d'employeurs. Elle a informé les participantes qu'une conférence tenue récemment réunissant plus de 1 000 ONG a adopté, notamment, une résolution qui demande la création d'un réseau mondial pour coordonner le traitement d'informations, y compris sur les meilleures pratiques. Cette démarche est particulièrement importante du fait des différences entre les diverses régions du monde. Dans ce contexte, il importe de tenir des réunions tripartites régionales.

A la question d'une participante travailleuse sur l'engagement des organisations de travailleurs et la mesure dans laquelle elles s'associent aux intéressantes initiatives décrites par les intervenantes, Mme White a répondu que le secteur bancaire canadien n'est pas syndicalisé. Cependant, toutes les banques pratiquent la consultation au sujet de l'équité dans l'emploi et veillent ainsi à répondre aux préoccupations de leur personnel. Dans sa propre banque, des centaines de salariés ont participé à l'énoncé des questions, l'élaboration de recommandations et leur application à tous les échelons.

Action affirmative/positive: éclaircissements
et différentes approches. Quotas ou cibles?

Présidente: Mme A. Gono, vice-présidente travailleur

Intervenantes:

Mme C. Harris, directrice, Affirmative Action Agency, Sydney, Australie
Mme J. Laufer, Ecole des hautes études commerciales, Paris, France
Mme C. Hak, conseillère, Organisation internationale des employeurs (OIE)
Mme P. O'Donovan, représentante de la Fédération internationale des employés, techniciens et cadres (FIET)
Mme K.A. Hagen, Directrice générale adjointe du BIT, Genève

Mme Harris a avancé l'idée que l'état d'esprit est un important facteur de la façon d'aborder la question de l'égalité des sexes. Il faut repenser, par exemple, les statistiques recueillies sur les femmes, tant pour la collecte que pour la volonté d'agir sur le tableau qui s'en dégage. En Australie, l'action affirmative consiste non à imposer des quotas, mais à fixer des buts et objectifs. Toutes les entreprises publiques et privées occupant plus de 100 personnes sont tenues d'élaborer, en consultation avec leur personnel, des moyens d'assurer l'égalité de chances en se fondant sur l'analyse de leurs politiques (officieuses et officielles) en matière de composition de leurs effectifs et de ressources humaines, d'en évaluer les résultats et d'en faire rapport à l'Affirmative Action Agency. Cette obligation a fait passer de 27 à 38 pour cent le nombre des sociétés qui se sont fixé pour objectif majeur d'augmenter le nombre des femmes aux postes de direction. Les données collectées par l'Affirmative Action Agency montrent une augmentation du pourcentage des femmes dans la direction des entreprises assujetties à cette législation. Deux nouvelles stratégies devraient susciter l'attention: a) centrer la réflexion et l'action sur des questions de justice et d'équité en reconnaissant que, du fait de leurs multiples intérêts, les employeurs sont tenus de montrer à leurs actionnaires que l'action en faveur de l'égalité des sexes leur assure des profits et améliore le service à la clientèle, deux résultats aisés à atteindre; b) s'évertuer à faire entrer le programme d'avancement des femmes dans la pratique et l'esprit des employeurs et des sociétés anonymes. L'OIT pourrait jouer un important rôle d'avant-garde sur le plan international en participant à l'élaboration des normes ou repères à l'intention des pays soucieux d'améliorer leur action en faveur de l'égalité des sexes par des moyens tels que l'attribution de distinctions annuelles aux entreprises qui se distinguent dans ce domaine.

Mme Laufer a noté que l'action positive repose, en maints pays, sur une solide base juridique. Dans la Communauté européenne, cette base procède de la constatation de l'insuffisance de la notion d'égalité des droits quant à l'égalité entre hommes et femmes. La pratique se fonde sur une directive de 1976 qui énonce un certain nombre de mesures d'action positive telles que dérogations autorisées au principe général de l'égalité de traitement. Mme Laufer a décrit comment les différents pays membres de la Communauté européenne ont promulgué des lois conformes à cette directive sur l'égalité de traitement dans l'emploi et l'action positive. Les mesures adoptées, variables selon les pays, comprennent: obligations de caractère législatif pour les employeurs; incitations financières telles que, par exemple, subventions officielles pour toute mesure prise dans le cadre de l'action positive à l'échelon de l'entreprise; mise à disposition des partenaires sociaux des compétences d'experts pour négocier des plans d'action positive en privilégiant la négociation collective pour élaborer de tels plans; et sensibilisation par le biais de directives sur les meilleures pratiques et de campagnes d'information.

Dans la pratique, Mme Laufer a observé que la notion d'action positive embrasse toute une série de mesures souvent fort différentes. D'un côté, certaines mesures visent à corriger ou améliorer la gestion des ressources humaines pour offrir aux femmes et aux hommes des chances égales d'être recrutés, formés, promus ou d'aménager leurs horaires. Elle s'est demandé si ces mesures si indispensables pour augmenter éventuellement le nombre des femmes aux postes de direction suffisent pour rattraper leur retard. A l'autre bout de la gamme, les mesures d'action positive s'apparentent davantage à la notion de discrimination positive. En effet, préférence est donnée aux femmes pour le recrutement, la formation et la promotion, en juste retour des inégalités passées. Dans ce cas de figure, fixer des objectifs chiffrés ou des quotas peut apparaître comme l'instrument nécessaire pour instaurer et évaluer de telles mesures. Les quotas ont été mis en question par une décision de la Cour européenne de justice, rendue dans l'affaire Kalanke en octobre 1995 qui a quelque peu clarifié le débat sur le caractère discriminatoire des quotas quand une femme qualifiée est recrutée ou promue automatiquement pour les postes où les femmes sont sous-représentées. Même si leurs statuts permettent aux associations et aux syndicats d'adopter la politique des quotas, comme beaucoup l'ont fait, Mme Laufer a estimé qu'il serait difficile d'appliquer cette discrimination positive sous forme de quotas dans les entreprises privées, où prime le principe de liberté et non d'égalité: liberté d'entreprendre et de s'adapter pour atteindre les objectifs de l'entreprise. A son avis, il serait donc plus réaliste et plus efficace d'adopter des objectifs chiffrés pour entreprendre et évaluer une action positive. De tels objectifs pourraient être insérés dans les politiques de gestion des ressources humaines, les partenaires sociaux et toutes les parties responsables au sein de l'entreprise intervenant dans la négociation des programmes d'action correspondants.

Enfin, Mme Laufer a déclaré qu'au moins deux questions se posent: les mesures d'action positive prises pour améliorer l'accès des femmes aux emplois de cadres, et en particulier aux postes de décision sont-elles suffisantes et systématiques? Les mesures qui visent à améliorer l'accès des femmes aux postes de cadres ou l'évolution de leur carrière sont-elles expressément orientées pour faciliter leur accès aux postes de décision? Mme Laufer a répondu que, même si toutes ces mesures concernant l'accès des femmes aux postes de gestion ou l'évolution de leur carrière, ou encore l'équilibre entre leur travail et leur vie familiale, peuvent être tenues en dernière analyse pour propices à l'amélioration de la représentation des femmes aux postes de décision, il faut souligner qu'une action ciblée s'impose pour garantir cette amélioration.

Mme Hak a observé que, selon le rapport soumis à la réunion par le BIT, l'égalité juridique n'est plus une question pressante car une foule d'instruments internationaux et de lois nationales en traitent, même si l'application effective de ces lois se fait attendre. L'attention devrait se concentrer sur l'attribution de conditions de travail améliorées pour les femmes chefs de famille et d'avantages fiscaux pour la garde de leurs enfants. L'impressionnant Programme international de l'OIT pour des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité pour les femmes pourrait compléter les mesures juridiques en faveur de l'égalité. Le nombre de femmes cadres, et en particulier chefs d'entreprise, augmente. Aux Pays-Bas, il a presque doublé dans les années quatre-vingt pour atteindre présentement 25 pour cent des chefs d'entreprise, dont 30 pour cent ont créé leur propre société. Les obstacles à la promotion des femmes aux postes de direction comprennent le fait qu'elles occupent en majorité les emplois à temps partiel, alors que ces postes exigent constamment des décisions qui touchent les actionnaires et les clients. L'âge oppose un autre obstacle car les hommes parviennent d'ordinaire aux plus hauts postes dans la cinquantaine et y restent cinq ou six ans. La règle du premier sorti qui frappe de nombreuses femmes quand les sociétés anonymes se réforment et se réduisent contrevient au principe d'égalité juridique. Les obligations familiales diffèrent manifestement pour les hommes et les femmes. Dans les pays où l'on recourt fréquemment à des employés de maison, les charges familiales pèsent vraisemblablement moins sur les femmes, mais les hommes devraient en tout état de cause participer volontiers à la vie familiale et en partager les tâches. La mobilité géographique pose un autre problème aux couples qui travaillent. S'agissant des réseaux professionnels, l'oratrice espérait qu'à mesure que les femmes obtenaient des postes de décision elles ne feraient pas l'erreur de créer, à l'instar des hommes, une confrérie d'anciennes, pratique inspirée d'un comportement de classe. Elle a pleinement approuvé l'affirmation du rapport du BIT qui préconise l'abandon de l'action positive sitôt rectifiées les conséquences de la discrimination passée, ainsi que la mise en œuvre en permanence par les employeurs de l'égalité des chances. L'action positive ne doit pas conduire à une discrimination à rebours qui se traduirait par le recrutement de femmes moins qualifiées, et Mme Hak a cité la décision rendue par la Cour européenne de justice en novembre 1997, selon laquelle les candidates à un emploi n'ont pas automatiquement le droit d'être engagées quand leurs qualifications sont égales à celles d'un candidat. L'action positive s'impose encore pour parvenir à l'égalité. Elle a appuyé le recours aux méthodes de gestion de la diversité et gestion en vue d'une qualité totale comme autant d'outils permettant d'assurer la promotion des femmes.

Mme O'Donovan a souligné la nécessité d'intégrer des mesures d'action positive dans tout débat sur l'égalité si l'on veut sérieusement tenter de remédier à l'actuel déséquilibre des sexes dans les postes de spécialistes et de cadres, de même que dans d'autres catégories. Citant favorablement la définition de l'action positive contenue dans le rapport du BIT, elle a énoncé la sienne: toute mesure ou ensemble de mesures partant de l'affirmation sans équivoque que la situation actuelle dans la plupart des lieux de travail, industries, etc., est inacceptable et qu'une série de mesures combinant buts, quotas et calendriers d'exécution s'imposent pour remédier à cette situation de façon à la fois qualitative et quantitative. L'action positive peut être volontaire comme en Irlande ou requise par la législation comme en Australie. Les conditions de son succès comprennent une analyse détaillée de l'emploi et de la carrière de tout le personnel, allant du préemploi jusqu'à la retraite, afin de créer une solide base de données; la constatation de la difficulté à «décoller» et les mesures prises pour remédier au manque de perspectives d'avancement pour les femmes au bas de l'échelle; l'engagement résolu par les échelons les plus élevés de répondre au besoin dûment reconnu d'une action positive; une série transparente de mesures incorporées dans la stratégie des ressources humaines pratiquée par la direction; l'application en pleine consultation et association avec les organisations qui représentent les travailleurs; et des dispositions assurant l'examen et le suivi. Il faudrait reconnaître que les plafonds de verre existent dans les organisations nationales et internationales, tant de travailleurs que d'employeurs. Ces constatations exigent aussi des mesures d'action positive telles que quotas de sièges réservés dans les comités exécutifs et les conférences, ou encore programmes spéciaux de formation, car la présence de femmes dans les états-majors et les postes de décision a une influence déterminante sur la négociation collective portant sur les horaires flexibles, la garde des enfants, la formation, les congés familiaux et d'autres questions importantes pour l'avancement des femmes. Quant au rôle de l'OIT, Mme O'Donovan a douté de l'attachement affirmé par l'Organisation aux questions d'égalité, citant la situation scandaleuse que révèle le petit nombre de déléguées à la Conférence internationale du Travail (avec un maximum de 17 pour cent en 1995) et de membres féminins du Conseil d'administration, malgré trois résolutions adoptées sur le sujet depuis 1975. La composition de l'emploi au Bureau international du Travail présente aussi une forme pyramidale typique où peu de femmes occupent des postes aux échelons supérieurs. Des représentants des travailleurs ont soulevé la question de la garde d'enfants pour les déléguées aux réunions de l'OIT et pour le personnel de l'Organisation, démarche jugée inopportune par les représentants des gouvernements et des employeurs. Le BIT aussi a besoin d'un programme d'action positive assorti, si besoin, de buts et de quotas pour assurer la présence des femmes aux postes de décision.

Mme Hagen a reconnu que des problèmes se posent à l'OIT et que certains mêmes lui sont propres. La question a été posée aux Nations Unies de savoir si les organisations qui fixent des normes, dont l'OIT, ne se contentent pas, dans bien des cas, de suivre les tendances mondiales sur la question de l'égalité au lieu d'en être les initiateurs. L'une des réponses a été que les organisations internationales fonctionnent par le consentement général et que les progrès y sont donc plus lents que si des militants dictaient la politique. Malgré les engagements inclus dans la Charte des Nations Unies, les mesures prises peu après sa création pour améliorer la condition féminine, l'adoption par l'OIT de la convention no 100 en 1951 et la tenue depuis 1975 de grandes conférences internationales sur les femmes, il a fallu des décennies aux institutions des Nations Unies pour passer du simple énoncé des principes fondamentaux et, ultérieurement, de la détermination de buts pour progresser vers l'égalité des chances, à l'actuel recentrage de la question féminine. L'OIT s'efforce dans ses travaux d'appliquer ce principe, ce qui signifie en fait qu'il faudrait prévoir les incidences de l'ensemble des politiques, lois et programmes concernant hommes et femmes et faire de leurs préoccupations partie intégrante de la conception, de l'application, du suivi et de l'évaluation des politiques et programmes destinés à réaliser l'égalité des sexes dans tous les domaines politiques, économiques et sociaux. Cette fin ultime n'ayant pas encore été atteinte, la nécessité d'adopter un programme d'action affirmative, et peut-être même un système de quotas, est alors apparue. Certains quotas ont donné de bons résultats, par exemple aux Etats-Unis dans les comités nationaux des deux grands partis politiques où femmes et hommes doivent être en nombre égal. Il se peut que les obstacles propres à l'avancement des femmes devront être surmontés par d'autres moyens, par exemple la prise en compte des différences entre les sexes dans les nouvelles méthodes adoptées en vue d'atteindre l'égalité. Un auteur, Sandra Whitworth, a analysé l'opinion particulière, souvent paternaliste, que l'OIT a eu des femmes tout le long de son histoire. Fondée sur une norme essentiellement masculine, l'Organisation a nié aux femmes l'égalité des droits, rémunérations et obligations, et aux hommes la protection de leurs droits en matière de reproduction car la politique de l'OIT ne reconnaissait ces derniers qu'en leur qualité de travailleurs. L'OIT devrait répondre avec fermeté à ces critiques en affirmant que les travaux des femmes et des hommes doivent être traités de façon égale et que leurs attentes et besoins concernant l'ensemble des responsabilités familiales et sociales doivent être satisfaits dans le respect de la dignité de l'individu. En ce sens, la formation à la diversité est essentielle si l'on veut débarrasser les organisations du sens de la hiérarchie qui prédomine, en s'efforçant d'accorder du respect pour la valeur de la contribution de chacun considérée comme l'ultime critère de succès.

Discussion

Une observatrice représentant la Fédération internationale des femmes diplômées des universités a noté qu'il faudrait attacher plus de prix au travail non rémunéré effectué par les femmes, en modifiant les concepts économiques de création de revenu qui ne tiennent compte que des travaux rémunérés et en valorisant par là le rôle des femmes et leur image d'elles-mêmes. A la question de savoir comment, dans une organisation, persuader effectivement les autres du besoin d'action affirmative, Mme Harris a confirmé que, lorsque les employeurs nient l'existence de pratiques discriminatoires, ils doivent être avertis que leur comportement entraîne un coûteux renouvellement du personnel féminin et la perte de clients, bien qu'une législation puisse être d'abord nécessaire. Mme O'Donovan a estimé inefficaces les arguments moraux. Les seuls valables sont ceux qui déclarent l'action positive favorable à la marche des entreprises car elle maximise l'emploi des ressources humaines, dont les femmes, en accroissant la productivité et la qualité. Ces arguments sont de plus en plus reconnus, en particulier sur les marchés du travail où existe une forte demande de personnel qualifié. Mme Hak, citant son expérience personnelle et celle des jeunes femmes chefs d'entreprise, a noté que la réponse à une question si complexe dépend en partie des comportements sociaux et, dans une large mesure, de l'attitude des femmes et de leur volonté de réussir. Mme Hagen a rappelé sa propre expérience de la discrimination et soutenu qu'il faut éviter, si possible, toutes accusations ouvertes. Il vaut mieux convaincre les employeurs en leur montrant que les données globales concernant, par exemple, les niveaux d'instruction, les modalités de l'emploi et la rémunération révèlent un problème, et donc la nécessité de remédier aux inégalités qui en ressortent. Autre point important, il faut convaincre les décideurs de prôner le besoin de changement.

Une participante a indiqué qu'il ne convenait pas de minimiser le rôle de l'action positive au motif qu'elle pourrait promouvoir des femmes non qualifiées, tout en consacrant le mythe que tous les hommes qui occupent de hauts postes sont qualifiés. Mme Laufer a répondu en distinguant action positive et recours aux quotas. Dans certains cas, les quotas conviennent, mais leur usage suscite inévitablement des remarques sur la promotion de femmes non qualifiées.

A la suite d'une observation sur le besoin de données plus détaillées par sexe, Mme Harris a reconnu qu'il faudrait en collecter, mais que la question est bien de savoir si les organisations et les pays sont disposés à lutter pour l'égalité des femmes. Mme Laufer a ajouté que la réunion de données n'entraîne automatiquement ni sensibilisation ni volonté d'agir dans les entreprises et les pays. Il existe toujours des prétextes aux pratiques en cours, et les arguments en faveur de la marche des affaires ne sont pas non plus nécessairement déterminants, si elle en croit du moins le cas de l'Europe. Pourtant, si un problème stratégique vital doit être résolu, les entreprises sont prêtes à aborder une phase dynamique tendant à une plus grande égalité des chances pour les femmes par une action positive qui réorganise la formation, l'avancement dans la carrière ou les horaires de travail. Une observatrice, évoquant son expérience en tant qu'employeur canadien, a soutenu que les données d'origine externe tirées des préférences des clients qui montrent l'influence des femmes sur la consommation et leur désir de s'adresser à des femmes sur les lieux de travail ont incité de grandes sociétés anonymes d'Amérique du Nord à nommer des femmes aux plus hauts postes et à modifier leurs pratiques en matière d'emploi.

Une déléguée des travailleurs de l'Uruguay a observé que la flexibilité accrue du travail dans des régions comme l'Amérique latine n'est pas seulement cause d'instabilité mais offre de nouvelles possibilités d'appeler des femmes aux postes de direction et à d'autres. Mme Hagen a reconnu que les nouveaux modes d'organisation du travail et les valeurs résultant de la plus grande participation des femmes à la main-d'œuvre devraient susciter de nouvelles réflexions sur les stratégies susceptibles de les aider à percer le plafond de verre. Au lieu de chercher à se conformer aux normes de la perfection masculine dans les postes élevés, il faudrait trouver les moyens d'énoncer les caractéristiques plus propres à la perfection féminine, telles qu'insister davantage sur la prise de décisions participative et le travail en équipe, dans l'énoncé de nouvelles normes unisexes.

Discours de clôture

Le Secrétaire général a noté que des vingt pays invités à la réunion 19 y sont venus, dont 15 représentés par des délégations tripartites complètes. La participation féminine a atteint le chiffre record de 75 pour cent. La réunion a mis en lumière maints précieux renseignements sur la participation des femmes à la gestion et sur les nombreuses stratégies appliquées dans divers pays et entreprises pour faciliter leur progrès vers les postes élevés. Les participants ont défini des mesures pratiques, diverses et complémentaires, pour surmonter les obstacles rencontrés par des femmes qui aspirent à des postes de direction. L'égalité de traitement entre les sexes et la lutte contre toutes les formes de discrimination dans le secteur des services financiers et spécialisés ont été traitées, en particulier, en vue de renforcer l'engagement aux normes fondamentales de l'OIT relatives aux droits fondamentaux de l'homme, aux droits syndicaux et à l'égalité des chances sur le lieu de travail. Les trois discussions de groupe ont fourni l'occasion d'échanger, librement et ouvertement, des renseignements et expériences sur trois points importants: organisation des carrières des femmes, stratégies en matière d'action positive et action de l'OIT en faveur de l'égalité des sexes. Les conclusions et résolutions adoptées témoignent que tous les intéressés se vouent à renforcer la compréhension et la sensibilisation dans le domaine de l'égalité afin d'améliorer et d'encourager l'accès des femmes aux postes de direction. Il incombe maintenant à l'OIT, à ses mandants et aux personnes présentes à la réunion de veiller à leur application aussi efficace que possible aux échelons tant national qu'international. Le BIT soumettra au Conseil d'administration les activités proposées par la réunion pour le secteur des services financiers et spécialisés en vue de les inclure dans le futur programme d'action de l'OIT. Le programme à long terme établi par la réunion pour promouvoir la nomination de cadres féminins dans les services financiers et spécialisés devrait comprendre des échanges d'information et des meilleures pratiques, la collecte et la diffusion de données fiables et de qualité sur les cadres féminins, la constitution de réseaux pour partager informations et stratégies, l'assistance aux pays désireux d'améliorer leur législation sur l'égalité des chances sur les lieux de travail et l'organisation de séminaires régionaux.

Mme Wilcher (déléguée gouvernementale, Etats-Unis; présidente du groupe gouvernemental) a déclaré au nom de son groupe que, bien que les textes adoptés par la réunion résultent de négociations et compromis, ils expriment clairement l'esprit du dialogue au cours duquel ils se sont élaborés. Un résultat important de la réunion se trouve dans la reconnaissance internationale de l'existence du plafond de verre, dont elle espère qu'elle conduira à intensifier la coopération internationale et régionale. Bien que les femmes aient déjà largement démantelé ce plafond de verre, beaucoup reste à faire, en particulier pour les aider à leur entrée dans le monde du travail. Elle espère que l'OIT fera preuve d'excellence en la matière et qu'à l'avenir le Conseil d'administration comptera davantage de femmes dans ses rangs.

Mme Hernandez (déléguée des employeurs, Philippines; vice-présidente employeur de la réunion) a remarqué que la réunion a souligné que le plafond de verre s'élève plus ou moins haut selon le pays, mais que les obstacles rencontrés par les femmes sur les lieux de travail restent essentiellement les mêmes dans le monde entier. Au sujet de l'organisation de la réunion, les employeurs estiment qu'un temps insuffisant a été prévu pour les discussions de groupe, de sorte que les experts n'ont pas pu présenter pleinement leurs études. Ils suggèrent donc de choisir entre la présentation d'études ou d'opinions durant ces discussions; il aurait été bon aussi que la présidente et les intervenantes se rencontrent auparavant pour fixer la durée exacte nécessaire à chaque exposé.

Mme Scarcelli (déléguée des travailleurs, Etats-Unis; présidente du groupe des travailleurs) a déclaré que le plafond de verre doit être abattu pièce à pièce jusqu'à ce que disparaissent toutes les barrières à l'avancement des femmes à tous les échelons dans les entreprises, organisations et gouvernements. La réunion a permis aux participantes de débattre abondamment de la question et s'est conclue avec succès par l'adoption des conclusions et résolutions. Le groupe des travailleurs n'en estime pas moins qu'il aurait fallu réfléchir davantage au choix des dates, d'autant que les femmes y étaient en majorité. Il aurait aussi fallu prévoir plus de temps pour les discussions et échange informels, mais l'avis général de son groupe était que la réunion a été une réussite et que ses résultats pourront être mis en œuvre avec toute la détermination et la sincérité qui conviennent.

La présidente était d'avis que la réunion avait été fructueuse et qu'elle avait donné aux participants l'occasion de partager et d'échanger des expériences, tant individuelles que collectives. Il fallait espérer que les changements positifs et effectifs évoqués au cours des débats continueraient à aider les femmes à franchir le plafond de verre et à leur garantir l'égalité des chances ainsi qu'aux hommes, question d'importance pour les gouvernements, les entreprises, les syndicats et la société en général. L'oratrice était convaincue que les participants donneraient à la réunion une suite constructive à l'échelon national et que le Conseil d'administration examinerait soigneusement les résultats de la réunion, fort utiles aux mandants de l'OIT pour traiter la question des femmes cadres. Elle a estimé, après l'expérience de la présente réunion, que la décision prise par le Conseil d'administration de renforcer et de réformer les réunions sectorielles de l'OIT avait été judicieuse. Les difficultés de convoquer une réunion de femmes venant du monde entier ont été résolues comme l'atteste l'adoption des conclusions et résolutions. Elle a exprimé sa reconnaissance aux trois groupes pour l'esprit de coopération qui a régné durant toute la réunion et, au nom des participants, a remercié les interprètes et le BIT du niveau élevé des services assurés souvent tard dans la nuit. La présidente a déclaré close la Réunion tripartite sur la promotion des femmes aux postes de direction.

Questionnaire d'évaluation

Un questionnaire destiné à recueillir l'avis des participants sur les différents aspects de la réunion a été distribué avant la fin de la réunion: 30,3 pour cent du total des participants ont répondu au questionnaire. La réunion même, qui a été jugée selon six critères différents, a obtenu les meilleures notes pour le choix des sujets traités et le choix des points pour la discussion. En ce qui concerne les trois discussions de groupe, celle sur l'action positive a été la mieux notée. Les résultats consolidés sont reproduits ci-après.
 

1. Comment jugez-vous la réunion selon les différents critères ci-dessous?

Notes

5

4

3

2

1

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

Choix de la question à l'ordre du jour (sujets traités)

18

10

2

0

0

4,5

Choix des points pour discussion

7

19

1

1

0

4,1

Niveau de la discussion

7

13

6

3

0

3,8

Intérêt de la réunion pour le secteur

6

12

8

1

0

3,9

Conclusions

3

16

6

3

0

3,7

Résolutions

3

12

10

2

0

3,6

Discussion de groupe: politique et action de l'OIT dans le domaine de l'égalité entre les sexes et de la promtion des femmes cadres

3

9

8

1

0

3,7

Discussion de groupe: organisation des carrières des femmes

1

10

10

1

1

3,4

Discussion de groupe: action positive

6

11

5

0

0

4,0

Possibilité de créer des réseaux

7

8

5

2

0

3,9

2. Comment jugez-vous la qualité du rapport selon les différents critères ci-dessous?

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

Qualité de l'analyse

8

16

6

0

0

4,1

Objectivité

6

15

8

0

0

3,9

Portée

8

17

3

0

0

4,2

Présentation et clarté

9

16

3

1

0

4,3

Volume et pertinence de l'information

7

16

6

0

0

4,0

3. Comment jugez-vous le temps alloué à la discussion?

Trop long

Suffisant

Trop court

Discussion du rapport

2

20

7

Discussions de groupe

7

14

4

Réunions des groupes

4

24

1

Groupe de travail sur les résolutions

2

12

3

Groupe de travail sur les conclusions

2

13

3

4. Comment jugez-vous les dispositions pratiques et administratives?

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

14

8

6

1

0

4,2

5. A quel titre avez-vous répondu au questionnaire?

     Représentant          Représentant          Représentant           Observateur            Non identifié              Total
gouvernemental               employeur                 travalleur
                            7                              11                              10                               1                                 1                    30

(30,3 % des participants)

6. Participants à la réunion?

     Représentant          Représentant           Représentant           Observateur           Non identifié              Total
gouvernemental               employeur                  travalleur
                          32                              19                               24                              24                                                      99

List of participants
Liste des participants
Lista de participantes

Representative of the Governing Body
of the International Labour Office
Représentant du Conseil d'administration
du Bureau international du Travail
Representante del Consejo de Administración
de la Oficina Internacional del Trabajo

Sra. María Rozas Velásquez, Secretaria General, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago, Chile

National delegations
Délégations nationales
Delegaciones nacionales

Argentina Argentine

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Nancy Raimundo, Coordinadora del Area Trabajo, Consejo Nacional de la Mujer, Buenos Aires

Employer/Employeur/Empleador

Sra. María Angélica Sáez, Subcomisión de la Mujer y Trabajo de la Comisión de Política Laboral, Departamento de Política Social de la Unión Industrial Argentina, Buenos Aires

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Mariana Vélez, Subsecretaría de la Mujer, Federación de Sindicatos de Trabajadores, Avellaneda

Chile Chili

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Silvia Galilea Ocón, Asesora en materias de género, Ministro del Trabajo y Previsión Social, Santiago

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Miriam Rivera Camus, Consejera Nacional, Técnica de la Mujer, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago

Côte d'Ivoire

Government/Gouvernement/Gobierno

M. Guébi Jérôme Flegbo, Conseiller, Mission permanente de la République de Côte d'Ivoire à Genève

Employer/Employeur/Empleador

Mme Françoise Mariame Kone, Secrétaire général, Groupement des exportateurs de café et de cacao (GEPEX), Conseil national du patronat ivoirien (CNPI), Abidjan

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Claire Angora Ade, Secrétaire général, Syndicat national des sages-femmes de Côte d'Ivoire, Union générale des travailleurs de Côte d'Ivoire (UGTCI), Abidjan

Finland Finlande Finlandia

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Pirkko Mäkinen, Equality Ombudsman, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Tuulikki Petäjäniemi, Director, Centre for Finnish Business and Policy Studies (EVA), Helsinki

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marjaana Valkonen, Development Manager, Central Organization of Finnish Trade Unions (SAK), Helsinki

France Francia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Danièle Refuveille, Adjointe au Chef du Service du droit des femmes, Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, Paris

Employer/Employeur/Empleador

Mme Annie Benhamou, Conseiller, Affaires internationales, Union des industries métallurgiques et minières (UIMM), Paris

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Noëlle Auberger-Barré, Secrétaire nationale, Union confédérale des ingénieurs et des cadres (UCC-CFDT), Paris

Ghana

Government/Gouvernement/Gobierno

Hon. Ms. Ama Benyiwa-Doe, Deputy Minister, Ministry of Employment and Social Welfare, Accra

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Naa Bortei-Doku, Management Development and Training Manager, Ghana Employers' Association, Unilever Ghana Limited, Accra

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Anita Wobil, Project Officer, National Investment Bank Limted, Ghana Trade Union Congress, Accra

Hungary Hongrie Hungría

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Róbert Kiss, Deputy Director-General, Office for Equal Opportunities, Ministry of Labour, Budapest

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Éva Kosovics Tábori, International Director, National Association of Entrepreneurs, Budapest

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Elizabeth Szabó, President of Women's Electorate, National Federation of Hungarian Unions, Budapest

India Inde

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Arun K. Sinha, Joint Secretary (WD), Department of Women and Child Development, New Delhi

Employer/Employeur/Empleador

Dr. Reena Ramachandran, Chairman and Managing Director, Hindustas Organic Chemicals Limited, Mumbai

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. H. Mangalamba Rao, National Executive and State Secretary of Bharalya Mazdoor Sangh, Bangalore, Karnataka

Jamaica Jamaïque

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Gillian Rowlands, Executive Member and Chairperson of Committee on Women and Workplace Issues, Jamaica Employers' Federation, Hamilton Knight Associates Limited, Kingston

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marva Phillips, Council Member, Jamaica Confederation of Trade Unions, c/o Trade Union Education Institute, University of the West Indies, Mona Campus, Kingston

Japan Japon Japón

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Kazuko Hitosugi, Head, Child Care and Family Care, Women's Welfare Division, Women's Bureau, Ministry of Labour, Tokyo

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Yoriko Kawaguchi, Managing Director, Santory Limited, Tokyo

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Akiko Gono, Deputy Director, International Affairs Bureau, the Japanese Federation of Textile, Garment, Chemical, Commercial, Food and Allied Industries Workers' Unions (ZENSEN), Tokyo

Kenya

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Ephraim Waweru Ngare, Counsellor, Permanent Mission of Kenya in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Ann Ichangai, Executive Officer, Federation of Kenya Employers, Nairobi

Malaysia Malaisie Malasia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. M. Azlan Yusof, Counsellor Labour Affairs, Permanent Mission of Malaysia in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Siti Ilmiah Ramli, Training Officer, Malaysia Employers' Federation, Kuala Lumpur

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Veronica Leo, Financial Secretary Women's Wing, Malaysia Trades Union Congress, Selangor

Netherlands Pays-Bas Países Bajos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Mirjam Nijhof, Senior Policy Adviser, Department for Coordination of Emancipation Policy, Ministry of Social Affairs and Employment, The Hague

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Sybilla Dekker, Director, General Employers Association (AWVN), Haarlem

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Leontine Bijleveld, Policy Adviser, Netherlands Trade Union Confederation (FNV), Women's Department, Amsterdam

Philippines Filipinas

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Paulette Hernandez, Human Resources Director, Novartis Nutrition Phils, Inc., Employers' Confederation of the Philippines, Makati City

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marianita O. Mendoza, Assistant National Vice-President for Health Services, Associated Labor Unions, Trade Union Congress of the Philippines, Cebu City

Tunisia Tunisie Túnez

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Samia Chouba, Directeur de la coopération internationale et des relations extérieures, Ministère des Affaires sociales, Tunis

Employer/Employeur/Empleador

M. Ali M'Kaïssi, Conseiller/Directeur, Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, UTICA, Tunis

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Souad Khalloulia Benhajgasem, Secrétaire médicale, Union générale des travailleurs tunisiens, Beja

Turkey Turquie Turquía

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Güngör Basaran, Chairman of the Research, Planning and Coordination Board, Ankara

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Tulu Özütürk, Assistant Expert, Anadolu Endüstri Holding A.S., Ankara Asfaltiüzeri, PTT Hastanesi Yani, Umut SK, Istanbul

United States Etats-Unis Estados Unidos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Shirley Wilcher, Deputy Assistant Secretary, ESA/OFCCP, Department of Labor, Washington, DC

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Timothy L. Porter, Vice President, Labor and Employment Law Group, AT&T, Morristown, NJ

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Patricia Scarcelli, Vice President, United Food and Commercial Workers International Union, Washington, DC

Uruguay

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. María Sara Paysse, Abogada Asesora, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Montevideo

Employer/Employeur/Empleador

Sr. Juan Mailhos Gutiérrez, Abogado Asesor, Camara Nacional de Comercio, Montevideo

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Graciela Retamoso Fernández, Responsable Comisión de Mujeres, Plenario Intersindical de Trabajores, Central Nacional de Trabajadores, Montevideo

Viet Nam

Government/Gouvernement/Gobierno

H.E. Mr. Nguyen Quy Binh, Ambassador, Permanent Representative, Head of the Delegation, Permanent Mission of the Socialist Republic of Viet Nam in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Phùng Quang Huy, Chief of Bureau for Employers' Activities, Vietnam Chamber of Commerce and Industry, Hanoi

Worker/Travailleur/Trabajador

Mr. Nguyen Xuan Tám, Adviser for Industrial Relations, Vietnam General Confederation of Labour (VGCL), Hanoi

Zimbabwe

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Roselline Dozva, Ministry of National Affairs, Employment Creation and Cooperatives, Harare

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Phides Mazhawidza, National Coordinator, Women in Business and Skills Development, Harare

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Enna Chitsa, 3rd Vice President, Zimbabwe Congress of Trade Unions, Harare

Others Autres Otros

Representatives of member States present at the sittings
Représentants d'Etats Membres présents aux séances
Representantes de Estados Miembros presentes en las sesiones

Belgium Belgique Bélgica

M. Marc Vinck, Premier secrétaire, Mission permanente de la Belgique à Genève

Nigeria Nigéria

Mr. Abdullah S. Ahmad, Labour Representative, Permanent Mission of Nigeria in Geneva

Representatives of the United Nations, specialized agencies
and other official international organizations
Représentants des Nations Unies, des institutions spécialisées et
d'autres organisations internationales officielles
Representantes de las Naciones Unidas, de los Organismos
Especializados y de otras Organizaciones Internacionales Oficiales

European Commission
Commission européenne
Comisión Europea

Mme Martine Voets, DG V, Unité pour l'égalité des chances, Bruxelles

United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
Organisation des Nations Unies pour l'éducation, la science et la culture
Organización de las Naciones Unidas para la Educación,
la Ciencia y la Cultura

Ms. A. Cassam, Director, UNESCO Liaison Office, Geneva

United Nations Conference on Trade and Development
Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement
Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Comercio y Desarrollo

Ms. Chitra Radhakishun, Economic Affairs Officer, Division on Investment, Technology and Enterprise Development, UNCTAD, Geneva

Representatives of non-governmental international organizations
Représentants d'organisations internationales non gouvernernementales
Representantes de Organizaciones Internacionales no Gubernamentales

Education International
Internationale de l'éducation
Internacional de la Educación

Ms. Marta Scarpato, Coordinator for Equality Issues, Brussels

General Confederation of Trade Unions
Confédération générale des syndicats
Confederación General de Sindicatos

Mme Valentina Goutsouliak, Chef du Département social et économique, Confédération générale des syndicats, Moscou
M. Gueorgui Kanaev, Expert du Département international, Confédération générale des syndicats, Moscou

International Confederation of Free Trade Unions
Confédération internationale des syndicats libres
Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres

Mr. Guy Ryder, Director, ICFTU, Geneva
Mr. Dan Cunniah, Deputy Director, ICFTU, Geneva

International Co-operative Alliance
Alliance coopérative internationale
Alianza Cooperativa Internacional

Ms. María Elena Chávez, Director of UN/NGO Relations, International Co-operative Alliance, Grand-Saconnex, Geneva

International Council of Nurses
Conseil international des infirmières
Consejo Internacional de Enfermeras

Ms. Judith A. Oulton, CEO, International Council of Nurses, Geneva
Ms. Mireille Kingma, Consultant, International Council of Nurses, Geneva

International Federation of Commercial, Clerical, Professional
and Technical Employees
Fédération internationale des employés, techniciens et cadres
Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales

Ms. Sinead Tiernan, Euro-FIET, Brussels
Mr. Philip Jennings, General Secretary, FIET, Châtelaine, Geneva
Mr. Gerhard Rohde, Head, P&MS Department, FIET, Châtelaine, Geneva

International Federation of University Women
Fédération internationale des femmes diplômées des universités
Federación Internacional de Mujeres Universitarias

Ms. Conchita Poncini, Troinex, Geneva
Ms. Christiane Privat, Vessy, Geneva

International Organization of Employers
Organisation internationale des employeurs
Organización Internacional de Empleadores

Mr. Jean Dejardin, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Barbara Perkins, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Cornélie Hak, Adviser, IOE, The Hague, Netherelands
Ms. Lynda White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto, Ontario, Canada

Organization of African Trade Union Unity
Organisation de l'unité syndicale africaine
Organización de la Unidad Sindical Africana

Mr. Mahmed Abuzeid, Permanent Representative of OATUU, OAU Office, Geneva

Public Services International
Internationale des services publics
Internacional de Servicios Públicos

Mme Fathia Kassar, Fédération générale des fonctionnaires, Tunis

World Confederation of Labour
Confédération mondiale du travail
Confederación Mundial del Trabajo

Ms. Kattia Paredes Moreno, CMT, Brussels
Mme Béatrice Fauchere, Représentante permanente, CMT, Genève


Mise à jour par VC. Approuvée par NdW. Dernière modification: 21 février 2000.

Pour tout renseignement complémentaire, s'adresser au Service des Relations Officielles (REL OFF) au tel: +41.22.799.7732, fax: +41.22.799.8944 ou par e-mail: RELOFF@ilo.org

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