GB.273/ESP/3 - Conseil d'Administration

L'OIT est une institution spécialisée des Nations-Unies

GB.273/ESP/3 273^e session Genève, novembre 1998

Commission de l'emploi et de la politique sociale	ESP

TROISIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR

Politiques d'activités de l'OIT
concernant la réadaptation professionnelle

Table des matières

Introduction

I. Formation et emploi des travailleurs handicapés

Les données du problème

Définition et mandat
Le passé: évolution des activités de l'OIT sur les sujets touchant au handicap
Aujourd'hui: un petit programme pour une tâche à grande ampleur
L'association GLADNET

Projets pour l'avenir

II. Prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail

Aspects du problème
La réponse de l'OIT
Evolution du sous-programme sur la toxicomanie et l'alcoolisme sur le lieu de travail
La stratégie pour l'avenir

III. Conclusions

Annexes:

Projet de coopération technique actuels
Recherche récente
Types de problèmes dus à l'alcoolisme et à la toxicomanie sur le lieu de travail et conséquences directes sur les travailleurs, les entreprises, l'économie et le gouvernement
Projets de l'OIT relatifs aux drogues et à l'alcool, 1989-1999

Introduction

1. Après consultation avec le bureau de la Commission de l'emploi et de la politique sociale lors de la 271^e session (mars 1998) du Conseil d'administration, il a été décidé d'inscrire une question concernant la réadaptation professionnelle à l'ordre du jour de la commission pour la session actuelle.

2. Le Programme de réadaptation professionnelle de l'OIT comprend deux sous-programmes, dont le premier porte sur la formation et l'emploi des travailleurs handicapés et le deuxième sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail. Ces sous-programmes se rapprochent sur certains points. En effet, tous deux visent des problèmes qui peuvent limiter la capacité d'une personne à trouver et à conserver un emploi, problèmes qui, dans les deux cas, se traduisent souvent par un statut inférieur de l'individu sur le lieu de travail comme dans la société et posent des difficultés particulières aux employeurs. Cependant, comme l'abus de drogue ou d'alcool et le handicap ont des conséquences très différentes pour les travailleurs et pour les employeurs et qu'ils demandent des aménagements différents sur le lieu de travail, ces programmes suivent des approches différentes et doivent être examinés séparément. Le présent document comprend donc deux sections traitant chacune de l'un des deux sous-programmes.

3. La première section décrit la portée et la nature du handicap, explique pourquoi l'OIT s'est penchée sur ce problème et montre quels sont ses rapports avec les normes, le mandat de l'Organisation et ses autres tâches. Cette section retrace également l'évolution du programme - origine, état actuel et objectifs pour l'avenir. De toute évidence, le moment est venu de préparer le terrain en vue d'une expansion des activités de l'OIT, qui devraient prendre la forme d'un programme global susceptible d'apporter des solutions concrètes à un problème qui a été souligné par les mandants et qui est au centre du mandat fondamental de l'Organisation. Le présent document a donc essentiellement pour objet de présenter la vision que l'OIT a de l'avenir afin que le Conseil d'administration, en lui donnant son aval, lui permette d'aller de l'avant.

4. La deuxième section du document résume les conséquences et les implications que la consommation d'alcool ou d'autres drogues ont sur les travailleurs et sur le lieu de travail, rend compte des activités de prévention et de soutien menées à bien par l'OIT pour lutter contre la toxicomanie et l'alcoolisme sur le lieu de travail, décrit les initiatives en cours et propose une stratégie pour l'avenir. Cette stratégie aidera l'OIT à mettre en œuvre la Déclaration sur les principes fondamentaux de la réduction de la demande de drogues, qui a été unanimement soutenue par l'Assemblée générale des Nations Unies lors de sa vingtième session spéciale consacrée à la coopération internationale pour la lutte contre la drogue (juin 1998).

5. La section III expose les engagements que les deux programmes doivent prendre et la direction qu'ils doivent suivre.

I. Formation et emploi des travailleurs handicapés

1. Les données du problème

6. Comment donner une idée exacte de la nature et de l'étendue du problème? Imaginons une seconde ces titres en première page des journaux: «Une crise se profile: 600 millions de personnes touchées;» «De plus en plus de voix s'élèvent pour demander que les droits de l'homme de 10 pour cent de la population mondiale soient respectés;» «L'emploi en danger: la discrimination mise en cause;» «Augmentation galopante du coût des prestations: les systèmes de sécurité sociale à bout de souffle.» Ces titres retiennent l'attention du lecteur, qui s'empressera de lire la suite, découvrant avec surprise que toutes ces informations concernent les personnes handicapées. Le lecteur se mettra peut-être alors à penser, avec un frisson, à sa propre vulnérabilité ou à celle des êtres qui lui sont chers, car tout un chacun, sans exception, peut tomber malade ou être victime d'accidents. Si le lecteur se sent personnellement touché par le côté humain du problème, il se sentira davantage concerné par les difficultés que rencontrent les personnes handicapées et comprendra alors que, pour pouvoir être indépendantes, ces personnes ont impérativement besoin de travailler et qu'elles en ont aussi le droit.

a) Rôle de l'OIT

7. Outre la justification formelle établie par les normes internationales du travail et par le mandat constitutionnel de l'OIT (voir paragr. 16 ci-dessous), trois grandes raisons expliquent que l'Organisation se penche sur le sujet de la formation et de l'emploi des personnes handicapées et justifient qu'elle renforce ses activités dans ce domaine. Ces raisons sont l'importance numérique du groupe concerné, les conséquences économiques de leur exclusion du marché du travail et, enfin, la pression publique toujours plus forte et générale en faveur de leur intégration sociale et économique.

b) Importance du problème

8. L'Organisation mondiale de la santé estime que 600 millions de personnes souffrent d'un handicap mental ou physique, ce qui représente 10 pour cent de la population mondiale. Les chiffres montrent que ce nombre augmente régulièrement. Les raisons de cette augmentation - raisons culturelles ou tenant à la définition du concept - sont nombreuses:

augmentation de la durée de vie et du nombre de personnes âgées qui souffrent souvent de diverses infirmités;
augmentation du nombre d'accidents du travail et de la route causant des handicaps;
apparition de maladies et de nouvelles causes de troubles qui sont maintenant considérés comme invalidants;
1,5 milliard de personnes n'ont pas accès aux services de santé;
1,3 milliard de personnes n'ont pas accès à l'eau potable;
en temps de paix, 80 personnes par jour sont mutilées ou tuées par des mines terrestres, et ce nombre augmente de beaucoup en temps de guerre;
augmentation du nombre d'enfants handicapés qui devrait encore s'accroître de 47 pour cent au cours des trente années à venir en raison de la malnutrition, des maladies, des conflits, du travail des enfants et d'autres facteurs.

c) Implications financières

9. Le coût des prestations qu'il faut verser à ce groupe toujours plus nombreux est considérable. Pour certains pays, il devient même insupportable. Il serait infiniment préférable d'investir des ressources dans cette population pour que ses membres participent activement à la vie de la communauté au lieu d'être assistés. Les pays ne peuvent plus se permettre de ne pas encourager l'accès au travail des personnes qui souffrent d'un handicap:

aux Pays-Bas, entre 1975 et 1989, le coût des prestations d'invalidité a été multiplié par quatre (cette évolution a maintenant été stoppée grâce à un changement de politique);
aux Etats-Unis, les deux programmes les plus importants en matière d'assistance aux personnes handicapées ont augmenté de 59 pour cent au cours des dix dernières années, le nombre des personnes en âge de travailler touchant des indemnités étant passé de 4 millions à 6,3 millions. Si un pour cent seulement de ces 6,3 millions de bénéficiaires en âge de travailler occupaient à nouveau un emploi, la somme totale des indemnités versées à vie serait diminuée d'environ 3 milliards de dollars des Etats-Unis.

10. Cependant, les prestations sociales ne sont pas le seul coût à prendre en compte: au Canada, en 1986, selon des estimations, la valeur annuelle des heures de travail perdues en raison d'une incapacité chronique était de 13,9 milliards de dollars canadiens pour les personnes en âge de travailler, la valeur du temps de travail perdu pour des incapacités de courte durée étant de 2 milliards de dollars canadiens.

11. Par ailleurs, il existe un lien étroit entre le handicap et la pauvreté qui représente un coût social et économique considérable pour la société dans son ensemble. La pauvreté multiplie la fréquence du handicap, et le handicap tend de son côté à aggraver la pauvreté. C'est ce cercle vicieux qui entraîne inexorablement les personnes handicapées dans les rangs des plus pauvres parmi les pauvres.

d) Le facteur politique

12. Ce qui fait qu'une personne est handicapée tient au hasard - un chromosome, une maladie, un accident, une mine terrestre. Cependant, le handicap ne change rien aux droits de l'homme fondamentaux, y compris l'accès au travail. La lutte pour les droits de la personne handicapée a ainsi été appelée «Le dernier mouvement pour la défense des droits civiques du siècle»⁽¹⁾. L'OIT doit se concentrer sur l'un des droits les plus fondamentaux, c'est-à-dire sur le droit au travail. Le travail donne à l'homme identité et sécurité mais, par dessus tout, il lui donne la dignité. Il est donc évident que l'exclusion et la marginalisation des personnes handicapées sur le lieu de travail doivent être combattues. Pour ce faire, il faut abandonner l'approche sociale pour adopter une démarche promouvant l'égalité de traitement et de chances. On devra se concentrer sur les aptitudes des personnes handicapées et non plus sur le handicap lui-même.

13. Depuis le début des années quatre-vingt, une pression publique de plus en plus forte pousse à prendre ces problèmes en considération. Aujourd'hui, que ce soit au plan régional, national ou international, différents groupes qui s'occupent de politique, d'économie ou de développement défendent haut et fort les droits des personnes handicapées. Ils réclament que les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs respectent ces droits afin que les personnes handicapées puissent rejoindre les rangs de la population active.

Les grandes étapes de la mise en place d'une politique générale sur le handicap

Communauté internationale

1981
1982
1983

1983-1992
1993

1995

1995

Année internationale des personnes handicapées
Programme d'action mondial concernant les personnes handicapées
Convention (n^o 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983
Décennie des Nations Unies pour les personnes handicapées
Règle des Nations Unies pour l'égalisation des chances des personnes handicapées
Sommet mondial des Nations Unies pour le développement social, qui déclare que le handicap est une forme de diversité sociale
Quatrième Conférence mondiale sur les femmes (Beijing), qui demande que les femmes handicapées aient accès à une éducation et à une formation de qualité

Agences pour le développement

1997

1998

L'Agence des Etats-Unis pour le développement international (USAID) adopte des mesures relatives au handicap
La Banque mondiale et la Banque interaméricaine pour le développement envisagent des mesures sur le handicap

Action à l'échelon

1997

1998

Traité d'Amsterdam (voir l'article b.a relatif à la lutte contre la discrimination fondée sur le handicap)
Nouvelle Stratégie européenne sur l'emploi des personnes handicapées au sein de la Communauté

Groupements politiques et économiques

1998

Conférence du G8 sur la croissance, l'employabilité et l'inclusion, et Déclaration des ministres des Finances du G7 et des gouverneurs des banques centrales. Dans les deux cas, il s'agissait de soutenir la promotion des normes fondamentales du travail (prévoyant, entre autres, l'égalité des chances).

Législations nationales

Au cours des années quatre-vingt et quatre-vingt-dix, toute une série de lois interdisant la discrimination à l'encontre des personnes handicapées ont été adoptées dans de nombreux pays, dont des pays industrialisés (par exemple, les Etats-Unis et le Royaume-Uni), des pays en transition (réformes du droit du travail) et des pays en développement.

14. En résumé, il apparaît que plusieurs facteurs puissants poussent inexorablement l'OIT à prendre en compte le problème de l'intégration des personnes handicapées à la vie sociale et économique, un problème qui demande une attention soutenue et une action rigoureuse. Ces facteurs sont les suivants:

augmentation du nombre des personnes handicapées;
augmentation du coût de la protection sociale;
reconnaissance accrue du droit des personnes handicapées à la non-discrimination et à l'égalité des chances;
reconnaissance de la relation étroite entre la pauvreté et le handicap;
mobilisation internationale pour la prise en compte des conséquences des guerres, notamment en ce qui concerne les mines terrestres;
multiplication des lois et des mesures régionales, nationales et internationales en faveur de l'insertion sociale et économique des personnes handicapées;
naissance d'un nombre considérable d'organisations non gouvernementales défendant la cause des personnes handicapées dans le monde.

15. Les communautés nationales et internationales peuvent jouer un rôle important pour la gestion globale des problèmes liés au handicap, l'OIT également. En effet, les mandants multiplient les demandes dans ce sens, alors que les groupes de pression insistent auprès des gouvernements et des organisations d'employeurs et de travailleurs pour qu'ils lèvent les barrières artificielles à l'emploi de ces personnes. On encourage aujourd'hui le renforcement de l'autonomie des personnes handicapées, leur formation, leur recrutement et leur maintien ou leur retour au travail. Il serait cependant possible de faire plus, et de faire mieux.

2. Définition et mandat

16. La convention (n^o 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, définit ainsi la personne handicapée: «toute personne dont les perspectives de trouver ou conserver un emploi convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement réduites à la suite d'un handicap physique ou mental dûment reconnu». La convention ne définit donc pas précisément ce qu'est le handicap. En effet, comme il n'est pas possible de parvenir à une définition universelle et concrète, l'OIT ne considère pas qu'un handicap constitue en soi un obstacle à l'emploi. Le contexte social joue un rôle très important: certaines personnes handicapés qui sont considérées comme aptes à occuper un emploi dans certaines sociétés ne font pas partie de la population active dans d'autres. De plus, la convention entérine le principe de l'égalité de chances et de traitement, s'agissant de la formation et de l'emploi, tant pour les travailleurs handicapés que pour les travailleurs en général. Le principe de l'égalité de chances et de traitement en matière d'emploi est également reconnu par la Déclaration de Philadelphie. De plus, la convention (n^o 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, qui fait partie des conventions fondamentales, s'attache directement à promouvoir les droits de l'homme des personnes handicapées. Elle dispose en particulier qu'il faudra «définir comme non discriminatoires toutes autres mesures spéciales destinées à tenir compte des besoins particuliers des personnes à l'égard desquelles une protection ou une assistance spéciale est, d'une façon générale, reconnue nécessaire pour des raisons telles que le sexe, l'âge, l'invalidité»⁽²⁾. Les droits de la personne handicapée sont donc couverts par la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail. Enfin, l'insertion sociale, et donc économique, des hommes handicapés fait partie du mandat de l'OIT qui est de garantir les droits fondamentaux des travailleurs, de protéger la population active, de lutter contre la pauvreté et de faire progresser l'égalité par le biais de l'emploi.

3. Le passé: évolution des activités de l'OIT sur les sujets touchant au handicap

17. Du point de vue social, bien des prises de conscience et des évolutions ont été déclenchées par des conflits ou des tragédies. Ainsi, l'intérêt de l'OIT pour les sujets touchant au handicap remonte à la fin de la première guerre mondiale. En 1921, le Conseil d'administration créait une Commission consultative chargée d'étudier les problèmes d'emploi des mutilés de guerre. Par la suite, en 1923, l'OIT a convoqué une réunion d'experts pour l'étude de l'organisation du placement des invalides. Le rapport tiré de cette rencontre est la première étude comparative internationale étudiant dans le détail le problème du placement des invalides. L'attention accordée au placement des vétérans de guerre s'est ensuite étendue à tous les travailleurs souffrant d'une incapacité. Deux années plus tard, la Conférence internationale du Travail adoptait la recommandation (n^o 22) sur la réparation des accidents du travail (indemnités), 1925. C'était la première fois que les besoins des personnes handicapées en matière d'emploi étaient reconnus sur le plan international.

18. A la fin de la période qui a suivi la deuxième guerre mondiale, les recommandations de l'OIT prévoyaient la protection de toutes les personnes handicapées, quelle que soit l'origine de leur invalidité. La recommandation (n^o 71) sur l'emploi (transition de la guerre à la paix), 1944, dispose ainsi que les personnes handicapées, quelle que soit l'origine de leur invalidité, devraient pouvoir bénéficier d'une orientation professionnelle spécifique, de cours de formation ou de recyclage et d'une réadaptation fonctionnelle et professionnelle, et qu'elles devraient pouvoir être employées à des tâches utiles.

19. La recommandation (n^o 99) sur l'adaptation et la réadaptation professionnelles des invalides, 1955, fournit les éléments de base nécessaires à l'élaboration de législations nationales sur l'orientation professionnelle, la formation professionnelle et le placement des invalides, et des recommandations détaillées pour leur mise en œuvre. Ainsi, l'OIT, qui s'était d'abord attachée à apporter une réponse à la situation de l'après-guerre, s'est mise à évoluer peu à peu vers des solutions globales aux problèmes des personnes souffrant d'un handicap.

20. Au cours des années soixante et soixante-dix, les activités menées consistèrent surtout à essayer de créer des centres de réadaptation professionnelle et des ateliers de travail, pour protéger les personnes handicapées en leur évitant d'avoir à fréquenter les écoles et les lieux de travail ordinaires. Cette stratégie était le reflet des idées dominantes de l'époque, c'est-à-dire d'une approche paternaliste qui débouchait sur une stratégie de ségrégation relative consistant à isoler les personnes handicapées de l'activité économique et éducative générale. Cependant, peu à peu, il est apparu que cette philosophie ne servait ni les intérêts des personnes souffrant d'un handicap ni ceux de la société. Il fallait adopter une approche plus pratique des problèmes liés au handicap.

21. Dans les années quatre-vingt, des évolutions sociales fondamentales se sont produites. L'OIT se trouvait à l'avant-garde du mouvement. Le nouvel objectif était l'insertion, le nouvel idéal une réadaptation fondée sur la communauté, bien éloignée des pratiques ségrégationnistes du passé. La convention (n^o 159) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, qui dispose qu'il faut «promouvoir les possibilités d'emploi des personnes handicapées sur le marché libre du travail» et que «l'égalité des chances et de traitement entre les travailleurs handicapés et les travailleuses handicapées devra être respectée» entérine dans un instrument juridique ce que les mouvements en faveur des personnes handicapées attendaient depuis des années. La convention (n^o 159) et la recommandation n^o 168 qui l'accompagne constituent depuis la pierre angulaire des activités de l'OIT dans le domaine du handicap et de la réadaptation professionnelle. La convention a été ratifiée par 59 Etats Membres.

22. La transformation des approches adoptées est le fruit d'une évolution. Une prise de conscience a eu lieu et une somme d'expériences précieuses a été accumulée au fil des essais et des erreurs. Les travailleurs handicapés ont pris confiance en eux et ont commencé à défendre eux-mêmes leur cause. Ainsi, la stratégie consistant à mettre au point des structures et des programmes spécifiques a fait place à la promotion de l'insertion des personnes handicapées dans les programmes et les structures ordinaires.

4. Aujourd'hui: un petit programme pour une tâche à grande ampleur⁽³⁾

23. Depuis le début des années quatre-vingt-dix, l'OIT a pour stratégie de promouvoir l'intégration des personnes handicapées dans les structures et les programmes généraux⁽⁴⁾ de formation et d'emploi. La nature des activités entreprises reflète la volonté de donner aux personnes handicapées les moyens de réaliser leurs objectifs professionnels et de sensibiliser les responsables politiques, les syndicats, les entreprises et la société au sens large, de manière à faciliter l'accès des personnes handicapées au marché libre du travail.

24. Les activités actuelles comprennent des services consultatifs sur les sujets liés au handicap, notamment sur les nouvelles législations, sur la mise en œuvre des lois nationales et sur l'exécution des dispositions de la convention n^o 159. Les gouvernements et les partenaires sociaux sont encouragés à adopter une approche multisectorielle pour traiter les sujets relatifs au handicap. Sur ce point, l'OIT coopère avec d'autres agences des Nations Unies.

25. Les activités de coopération technique occupent une place toujours plus importante. Elles répondent aux demandes des Etats Membres qui souhaitent qu'on les aide à définir des méthodes viables pour l'intégration des personnes handicapées dans les structures générales de l'emploi et de la formation professionnelle. Grâce au vif intérêt des donateurs pour les activités que l'OIT entreprend en faveur des droits des travailleurs handicapés et à leur décision de consacrer davantage de fonds à ces tâches, il a été possible d'élargir de beaucoup la portée du programme. Une grande partie des dix-sept projets de coopération technique en cours dans le domaine du handicap concernent la création de services et de programmes de réadaptation communautaires. Plusieurs projets sont destinés à certains groupes vulnérables, les jeunes chômeurs, les femmes handicapées ou les victimes de guerre, par exemple. Ils s'attachent à défendre leur droit à être intégrés dans les systèmes d'éducation et de formation courants et à avoir accès à un marché de l'emploi ouvert. Enfin, un grand nombre de ces projets ont débouché sur la mise au point et la publication d'une documentation de sensibilisation et d'information et de dossiers de formation destinés à différentes institutions et aux médias. (Une liste des projets de coopération technique actuels figure à l'annexe I.)

26. Des projets de recherche ont été mis sur pied grâce à l'intérêt soutenu des Etats Membres, des pays industrialisés notamment. Ainsi, huit pays industrialisés ont mis leurs ressources en commun pour les besoins d'un projet de recherche ambitieux portant sur le maintien de l'emploi. Ce projet a été coordonné par l'OIT et ses résultats ont été présentés lors d'une conférence organisée par l'administration de la sécurité sociale des Etats-Unis et par d'autres agences gouvernementales américaines à Washington, en mai 1998. Le financement nécessaire à la phase II de ce projet est en partie assuré. D'autres projets de recherche sont en cours. Ils comprennent entre autres une analyse comparative des systèmes de quotas et de taxes et des fonds consacrés à la réadaptation dans différents pays, et une étude sur le respect des normes du travail dans les ateliers protégés qui accueillent des personnes handicapées. Une autre des activités en cours est la préparation d'un recueil de directives pratiques de l'OIT sur la prise en charge des questions relatives au handicap sur le lieu de travail, projet qui devrait aboutir d'ici l'an 2000. Ces directives devront fournir aux mandants des principes pour une gestion efficace des sujets relatifs au handicap, servant au mieux les intérêts des individus, des entreprises et de la société dans son ensemble.

L'association GLADNET

27. Les résultats des projets de recherche sont largement diffusés par le biais de publication et par le Réseau mondial d'informations et de recherche appliquée dans le domaine de l'emploi et de la formation des personnes handicapées, connu sous le nom de GLADNET. Ce réseau a été créé à l'occasion d'une rencontre organisée par l'OIT à Genève en 1995.

28. Le GLADNET compte parmi ses membres certaines des institutions les plus reconnues du monde. Il met en contact des instituts de recherche et des universités reconnues, des entreprises, des agences gouvernementales, des syndicats et des organisations qui représentent les personnes handicapées, tous unis dans le but d'améliorer la situation de la formation et de l'emploi pour les personnes handicapées.

29. En 1998, en vue de parvenir à une viabilité sur le long terme, le GLADNET a acquis le statut d'association internationale indépendante à but non lucratif. Le GLADNET est placé sous l'autorité d'un conseil de direction international de 12 membres et fonctionne comme une organisation «virtuelle», qui dispose d'un site sur Internet. Aujourd'hui, il compte 100 membres dont beaucoup contribuent à son financement - l'OIT notamment.

5. Projets pour l'avenir

a) Travail préliminaire

30. Les sections précédentes ont retracé l'évolution des activités menées par l'OIT dans le domaine de la formation et de l'emploi des personnes handicapées. En dressant un plan d'action pour l'avenir, il ne faut cependant pas oublier la nécessité d'assurer la continuité de ces activités et de les intégrer dans une stratégie concrète:

En 1997, l'OIT s'est demandé s'il était nécessaire, approprié et réaliste d'élargir la portée du programme en cours. La communauté internationale peut-elle ignorer l'importance du nombre des personnes souffrant d'un handicap mais désireuses et capables de travailler? Le coût lié à l'inactivité de ces personnes, qui ne contribuent pas à l'économie nationale, peut-il encore être ignoré? Peut-on tolérer que les personnes handicapées fassent l'objet d'une discrimination patente quand elles se mettent à la recherche d'un emploi adapté à leurs capacités? Comment l'OIT parviendra-t-elle à répondre aux demandes toujours plus pressantes des mandants et à la pression publique accrue qui demande qu'on agisse pour la protection des droits de l'homme des personnes handicapées? Le renforcement du programme considéré sera-t-il bien accueilli à l'intérieur et à l'extérieur de l'OIT? L'OIT pourra-t-elle susciter les alliances nécessaires? Saura-t-elle trouver un financement supplémentaire, en plus du budget ordinaire? Telles sont les questions qui se posaient à l'époque, mais aujourd'hui, elles ont toutes trouvé une réponse, si bien que l'OIT a pu aller de l'avant. L'OIT doit maintenant tirer parti de ces conditions favorables et canaliser les forces qui convergent actuellement pour créer une atmosphère propice à l'action.
Aujourd'hui, en 1998, l'OIT prépare le terrain pour l'expansion du programme. Consciente du fait qu'il lui fallait d'abord réunir un certain nombre d'outils pour que le projet repose sur des fondations solides, elle s'emploie à les mettre au point. Faire avancer les projets de recherche et renforcer les alliances avec les organisations non gouvernementales et les institutions partenaires en vue d'une collaboration portant sur des tâches spécifiques figurent parmi ses priorités actuelles. Elle s'attache par ailleurs à combler certaines lacunes dans ses connaissances dans des domaines qui avaient été laissés de côté auparavant, la santé mentale sur le lieu de travail, par exemple, ou les droits des travailleurs employés dans des ateliers protégés. C'est aussi cette année que le Bureau international du Travail doit convaincre le Conseil d'administration de soutenir le Programme d'action sur l'égalité des droits et l'égalité des chances pour 2000-01⁽⁵⁾, qui constitue un point de départ nécessaire si l'on souhaite que les choses changent vraiment à l'avenir dans ce domaine.
En 1999, le BIT devra consolider ses efforts. Les instruments mentionnés ci-dessus doivent être précis, adéquats et complémentaires de manière à soutenir en tout point l'action à venir. Le BIT doit affiner ses connaissances et rassembler son personnel pour se préparer aux défis futurs. Il lui faudra aussi trouver de nouvelles sources de financement. En l'an 2000, l'OIT aura les moyens de mener un programme complet et véritablement mondial.

b) Une vision de l'avenir

31. Pour l'OIT, le programme général de réadaptation professionnelle devrait aboutir en fin de compte à améliorer la condition économique et sociale des personnes handicapées par le biais de l'emploi. Cette vision de l'avenir devrait inspirer le choix de ses objectifs fondamentaux. En favorisant le changement, le programme tendrait à:

encourager la création de nouveaux débouchés en matière d'emploi;
agir pour que ces emplois soient de meilleure qualité;
promouvoir l'égalité des chances dans l'accès à l'emploi.

c) Stratégie

32. Une fois le but à long terme précisé, il s'agit de savoir quelle stratégie adopter pour le réaliser au mieux. C'est à partir des réponses apportées à des questions plus précises qu'un plan stratégique pour l'avenir a été mis au point:

Questions

Eléments d'un plan stratégique

Quels principes directeurs?

Un cadre conceptuel solide

Avec qui s'associer?

Construire des alliances saines avec les parties prenantes

Quelles activités?

Un plan d'exécution

Un cadre conceptuel solide

33. Pour mettre en place un cadre conceptuel solide, il faudra s'assurer que les conditions ci-dessous sont remplies:

Pour appliquer les principes de la non-discrimination, de l'égalité des chances et de traitement, il faut des mesures et des programmes visant à préparer les personnes handicapées qui le peuvent et le souhaitent à travailler sur le marché ouvert de l'emploi. Il faut également leur offrir les mêmes débouchés professionnels qu'aux travailleurs non handicapés. Les personnes handicapées doivent pouvoir choisir leur formation et leur travail.
Les problèmes liés au handicap ne pourront être résolus que par l'intégration. Il faut donc que les services de formation et de placement ordinaires s'adaptent de manière à pouvoir recevoir les personnes handicapées et à assurer leur intégration, dans la mesure du possible, dans les structures générales de la formation et de l'emploi. Etant donné que la notion de handicap correspond à des réalités très diverses, il est essentiel d'adopter une approche globale et multisectorielle. Pour ce faire, tous les ministères et toutes les institutions gouvernementales ou autres organismes compétents dans ce domaine devront traduire les buts, les priorités et les stratégies fixés par des mesures concrètes et tangibles. Pour une intégration véritable, il sera indispensable, par exemple, que l'accès à des services importants, comme les soins de santé ou la sécurité sociale, soit garanti, tout comme l'accès aux bâtiments et aux moyens de transport et de communication.
Pour que les personnes handicapées ne soient plus considérées comme des assistées mais comme des individus devant jouir des mêmes droits que les autres, il faudra changer les mentalités, mettre fin aux préjugés et à la discrimination et, enfin, renforcer les institutions. Cela ne saurait se faire du jour au lendemain même si l'on disposait de ressources illimitées. En effet, le programme doit viser le long terme, tout en respectant des échéances et être résolument militant si l'on veut favoriser les réformes et les changements de mentalité nécessaires dans ce domaine.
De nombreux handicaps sont la conséquence d'accidents qui auraient pu être prévenus avec un minimum de précautions. Par ailleurs, certaines personnes deviennent handicapées parce qu'elles ont exercé une profession dangereuse, travaillant pendant des années dans des conditions nuisibles pour la santé. Le handicap peut être physique, mais aussi mental, quand il est causé par le stress ou la dépression. Il est toujours difficile d'évaluer l'efficacité des mesures de prévention, puisque les accidents ne donnent d'indication que sur leur insuffisance et non sur leur efficacité, et parce qu'ils ne peuvent être recensés qu'une fois qu'ils se sont produits. Cependant, un programme réellement général doit aussi s'intéresser à la prévention.
La situation des personnes handicapées, les chances qui s'offrent à elles, les obstacles auxquels elles sont confrontées et les efforts entrepris par les gouvernements pour améliorer leur condition sont le reflet de traditions, d'attitudes, de préjugés et de facteurs culturels et historiques propres à chaque pays. Le programme devra être contrôlé par les pays. Ceci veut dire que les projets et les programmes nationaux financés par des donateurs extérieurs devront être contrôlés des organisations situées sur le sol national, qui seront responsables de leur conception et de leur mise en œuvre.
Dans le passé, bien des déceptions sont nées du manque de viabilité des programmes mis en place, qui n'avaient d'effet que sur la période pendant laquelle un financement et un soutien extérieur étaient disponibles. Ces programmes étaient certes bénéfiques sur la période d'intervention, mais ils restaient peu productifs sur le long terme. L'OIT entend donc faire figurer, dans le plan général pour la mise en place du programme, un dispositif prévoyant son arrêt progressif. Les activités entreprises devront permettre un transfert de connaissances théoriques et pratiques dont les effets perdureront longtemps après la fin de la contribution de l'OIT.

Construire des alliances saines avec les parties prenantes

34. Les principes directeurs mentionnés ci-dessus présentent des facettes trop nombreuses pour qu'une institution puisse espérer obtenir des résultats sensibles sans coopérer avec d'autres. Pour optimiser et rationaliser les activités de l'OIT, des accords de partenariat stratégiques devront être conclus avec de nombreuses organisations internationales, régionales et nationales.

De nombreuses possibilités de coopération, aussi fondamentales que concrètes, existent au niveau international et interorganisations. Un certain nombre d'agences internationales (OMS, UNICEF, UNESCO) travaillent sur d'autres aspects du handicap, et l'OIT a déjà noué des relations de coopération avec elles. Des efforts concertés devront être entrepris pour renforcer ces relations. De plus, l'OIT est bien placée pour influencer d'autres agences (banques de développement par exemple) et pour les encourager à prendre en compte le problème du handicap dans leurs activités habituelles.
Les ministères du Travail peuvent jouer un rôle moteur au sein des gouvernements et encourager tous les autres ministères et agences gouvernementales actives dans le domaine de l'économie, de l'éducation, de la santé, des sports, des loisirs ou dans tout autre domaine pertinent à collaborer étroitement à la mise au point de solutions générales.
Les employeurs doivent être encouragés à maintenir les travailleurs handicapés à leur poste et à recruter des personnes handicapées. A l'ère de la citoyenneté d'entreprise, les employeurs aspirent à montrer qu'ils sont prêts à s'engager au-delà de ce qui est absolument nécessaire. L'OIT devra tirer parti de cette tendance et proposer aux employeurs des programmes qu'ils puissent utiliser dans le cadre d'une action d'entreprise responsable.
L'OIT devra convaincre les organisations de travailleurs de se pencher sérieusement sur le problème des travailleurs handicapés. Il sera peut-être nécessaire de fournir aux travailleurs handicapés et à ceux qui les représentent, ou qui pourraient les représenter dans l'avenir, des arguments économiques pouvant justifier le recrutement ou le maintien à leur poste des personnes intéressées. Le programme devra démontrer les avantages d'une telle attitude, de manière à faciliter le travail des syndicats qui devront prendre des mesures concrètes et faire pression sur les hommes politiques et les autres partenaires sociaux. Il faudra également combattre la thèse selon laquelle d'autres problèmes sont autrement prioritaires que celui-ci.
Conformément à la convention n^o 159, l'OIT entend favoriser l'expression des organisations internationales non gouvernementales et de la société civile, pour qu'elles puissent soutenir toutes les parties afin que l'intérêt de chacun soit pris en compte. Un grand nombre de ces organisations disposent des moyens nécessaires pour faire face à des situations difficiles et ont accumulé une somme de connaissances considérable en promouvant leur cause.
De son côté, l'OIT doit s'efforcer de parvenir à une cohésion interne plus grande. Au sein de l'Organisation, le problème du handicap est traité par plusieurs départements différents, comptant chacun des programmes pertinents. Le programme devra également poursuivre la coopération en cours actuellement avec les équipes multidisciplinaires (EMD) sur le terrain, avec les bureaux et, bien sûr, avec d'autres départements au siège. L'OIT doit mettre en pratique ce qu'elle conseille aux autres de faire, c'est-à-dire que l'intégration des sujets relatifs au handicap doit commencer au sein même de l'Organisation. Pour cela, tous les départements concernés doivent impérativement intégrer les personnes handicapées dans leurs groupes cibles et adapter leurs programmes de travail pour qu'ils prennent en compte activement les besoins de ces personnes.

Plan d'exécution

35. Pour que le plan d'exécution soit véritablement global, il convient d'adopter plusieurs approches différentes à la fois. Les activités et les interventions devront être conçues à l'échelle des nations, des régions et du monde. Il faudra s'assurer la coopération de certains pays donnés et jeter les grandes lignes d'un calendrier d'action. Une stratégie de communication devra être définie de manière à informer les mandants au mieux et à sensibiliser le grand public. On trouvera plus de précisions sur ces différentes approches ci-dessous.

36. Pour que le programme ait un impact global, il devra reposer sur trois éléments de niveaux d'intervention. Chaque élément se fondera sur un ensemble de modules: international, régional et national. Le programme établira des liens entre les différents niveaux pour assurer la cohérence des stratégies. C'est de cette cohérence qu'il tirera sa force.

Au niveau international, le programme mènera des activités de recherche et d'information de grande portée visant à affiner la compréhension de certains points spécifiques du handicap, à améliorer les orientations de politique générale proposées aux Etats Membres, qui n'ont pas tous le même niveau de développement, et à soutenir des campagnes de mobilisation sur le plan international. Les bonnes pratiques, les approches particulièrement prometteuses et économiques, et des recommandations pratiques seront largement diffusées à ce niveau.
Le programme fournira un cadre général pour l'action à mener au niveau des régions en définissant des domaines prioritaires à la lumière des particularités culturelles, économiques et sociales qui caractérisent l'ensemble de la région considérée. Les activités régionales permettront une meilleure exploitation des ressources grâce à l'adoption d'approches semblables pour traiter des problèmes similaires dans le groupe de pays donnés, à une distribution plus efficace du matériel, à la mise en commun des experts et à l'organisation de manifestations communes par des pays où l'on parle la même langue par exemple.
Les éléments nationaux du programme comprendront certaines activités visant à convaincre les gouvernements de s'engager davantage en faveur de l'intégration des personnes handicapées sur le marché du travail et d'autres visant à créer des alliances allant dans ce sens avec les partenaires sociaux et les ONG concernées. Sur le plan national, il faudra systématiquement:
- entreprendre des analyses de situation visant à évaluer la nature et l'étendue du problème, et favoriser la formulation d'une politique générale nationale et des plans d'action correspondants sur le sujet de l'intégration des personnes handicapées à la population active, dans le cas où ces instruments n'existeraient pas encore;
- créer des mécanismes institutionnels et de coordination;
- participer à la mobilisation de la population et sensibiliser l'opinion publique à la cause des personnes handicapées;
- promouvoir l'adoption de législations du travail adaptées conformes aux normes internationales du travail;
- soutenir les activités qui s'attachent directement à répondre aux besoins des personnes handicapées ou qui se soucient de leur environnement, afin de démontrer que l'intégration de ces personnes sur le marché du travail est non seulement possible mais aussi hautement souhaitable du point de vue social et économique;
- contribuer à la mise au point progressive d'un cadre institutionnel adapté et encourager les Etats à inclure les questions relatives au handicap dans leurs politiques, programmes et budgets généraux, tant dans le domaine social qu'économique.

Critères pour la sélection des pays

37. Le nombre des pays retenus dépendra bien évidemment des ressources financières et humaines disponibles. Cependant, le critère qui sera utilisé pour choisir ces pays doit être défini indépendamment de l'importance des ressources. Sur ce point, l'OIT bénéficiera considérablement du travail réalisé sur le programme d'action proposé pour 2000-01, qui prévoit des critères précis pour le choix des pays et qui est conçu pour fonctionner dans cinq ou six pays au maximum. Les activités devront être axées sur la demande, c'est-à-dire répondre aux besoins des mandants de manière appropriée en intervenant au bon moment. Le programme aura d'autant plus de chances d'être couronné de succès que les partenaires sociaux se seront fermement engagés à développer des débouchés professionnels pour les personnes handicapées.

38. Il conviendra de parvenir à une répartition géographique équitable des pays pour promouvoir l'action envisagée dans différentes régions du monde, une action qui pourra de plus déboucher sur des efforts concertés au niveau régional. Il faudra veiller à ce qu'un équilibre s'instaure entre les différents niveaux de développement économique et social et tenir compte des différences entre les systèmes de sécurité sociale, sans oublier les pays qui ne disposent d'aucun système de ce type. Les pays qui sortent d'un conflit, pour lesquels il est urgent de mettre en place des programmes spécifiques répondant aux besoins des civils et des vétérans de guerre invalides, doivent être représentés de manière adéquate.

Des échéances précises dans le temps

39. Un premier calendrier a été présenté plus haut dans le paragraphe 30. La mise en place du processus dont il est question ici sera à la fois longue et complexe. Certaines activités devront se suivre dans le temps, d'autres pourront avoir lieu simultanément. Le programme se fondera sur l'expérience acquise et s'appuiera sur les activités proposées dans le programme et budget pour 2000-01. Ces activités peuvent être considérées comme un modèle à imiter dans l'avenir. Un plan d'action plus détaillé aux échéances plus précises, respectant les priorités établies et les impératifs financiers, ne pourra être mis au point qu'une fois que le Conseil d'administration aura discuté de la stratégie proposée dans ce rapport.

Stratégie de communication

40. Pour parvenir à un impact réel sur les mentalités et pour créer un intérêt soutenu sur le sujet du handicap, il faudra organiser différentes interventions nationales et internationales des moyens de communication, organisées en campagne logique, cohérente et novatrice. Des efforts systématiques, s'appuyant sur plusieurs messages adaptés et, par dessus tout, créatifs, qui seront de plus répétés à des intervalles adéquats et s'accompagneront de manifestations spéciales, devront aboutir à une meilleure prise de conscience du problème par le grand public. De la sorte, le programme pourra bénéficier d'un soutien accru au niveau tant national qu'international.

Plan pour les appels de fonds

41. Le programme requerra cependant un engagement à long terme, de dix années au moins, pour avoir un impact tangible et pouvoir devenir autosuffisant. Il devra donc être attrayant pour les donateurs potentiels et se positionner stratégiquement dès le début. Le BIT doit faire bon usage de ses ressources propres et des financements extérieurs déjà réunis afin de trouver de nouvelles ressources.

42. Le Bureau entend poursuivre deux stratégies complémentaires pour mobiliser des fonds. La première consiste à promouvoir l'intégralité du programme et à demander des fonds en vue d'un regroupement des ressources. Cette méthode rendra plus facile la coordination et la gestion car les différentes contributions pourront ainsi être attribuées aux activités prévues selon un plan général. La force de cette approche tient à ce qu'elle simplifie la planification et les procédures administratives sur le long terme et qu'elle donne au programme la liberté de répartir les ressources là où elles sont nécessaires.

43. La deuxième stratégie envisagée consiste à permettre aux donateurs d'affecter leurs fonds spécifiquement à des activités déterminées et visibles de leur choix. En d'autres termes, il s'agira de permettre à différents donateurs de financer certains segments du programme selon leurs besoins et leurs intérêts. En effet, il est souvent plus séduisant et plus facile de financer un programme national particulier, une activité de recherche spécifique ou un projet donné en faisant appel à plusieurs donateurs. Pour les besoins de cette stratégie, il faudra constituer un portefeuille des projets en attente de financement. Ce portefeuille pourra aider les donateurs potentiels à choisir le segment qui leur convient le mieux et auquel ils préfèrent consacrer leurs fonds. Il pourra également constituer une mine d'idées dont les donateurs pourront s'inspirer pour demander des activités spécialement adaptées à leurs souhaits.

44. Rien ne pourra favoriser davantage la récolte de fonds que la mise en œuvre réussie des activités du programme. Plus le programme sera efficace, plus il récoltera de fonds. Ainsi, les réalisations qui pourront être mises en avant constitueront l'outil principal pour la récolte de fonds sur le long terme.

* * *

II. Prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie
sur le lieu de travail

1. Aspects du problème

45. L'abus d'alcool et de drogue est un fléau qui frappe sans discrimination. Il n'épargne aucun pays, aucun lieu de travail. On compte, dans le monde, plus de 50 millions de personnes dépendantes de la drogue, et l'on estime que 12 à 15 pour cent des adultes s'adonnent à la boisson de manière dangereuse pour eux-mêmes et pour autrui.

46. Sur le lieu de travail, l'alcoolisme et la toxicomanie sont à l'origine d'accidents, d'absentéisme, de problèmes de santé, de vols, de baisse de la productivité et de pertes d'emplois. Un grand fabriquant d'automobiles américain a déclaré que les coûts globaux dus aux drogues et à l'alcool augmentaient de 500 dollars E.-U. le prix de chaque voiture qui sort de la chaîne de montage. D'autres études montrent que:

l'absentéisme est de deux à trois fois plus important chez les salariés qui abusent de l'alcool et de la drogue que chez les autres salariés⁽⁶⁾;
quelque 10 pour cent des accidents du travail mettent en cause des travailleurs sous l'empire de l'alcool ou de la drogue⁽⁷⁾;
plus de 10 pour cent des décès qui interviennent sur le lieu de travail sont liés aux drogues et à l'alcool⁽⁸⁾;
les salariés qui ont des problèmes liés à l'alcool et à la drogue demandent trois fois plus de prestations maladie que les autres et remplissent cinq fois plus de formulaires d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles⁽⁹⁾.

47. L'annexe III mentionne toute une série de problèmes qui interviennent sur le lieu de travail et qui sont dus à l'abus d'alcool et de drogue et elle indique leurs incidences sur les travailleurs et leurs familles, sur les entreprises, sur l'économie et les gouvernements.

48. La consommation de drogue est souvent assimilée à un abus et elle est considérée comme immorale et criminelle, ce qui tend à frapper d'opprobre tous les consommateurs. Cette manière un peu trop simpliste d'aborder un problème social complexe déclenche invariablement des réactions punitives et a bloqué de nombreuses initiatives qui auraient pu permettre de prévenir un problème d'alcoolisme ou de toxicomanie ou aider des individus à résoudre ce problème.

49. Heureusement, on relève, ces deux dernières décennies, une tendance visant à abandonner les mesures punitives au profit de mesures destinées à réduire la demande d'alcool et autres drogues, notamment des mesures éducatives, prophylactiques, curatives et de réadaptation. L'expérience a montré que, à moins qu'une collectivité ne dispose de mesures concrètes et d'un environnement propres à favoriser la réduction de la demande, les lois ne pourront, à elles seules, changer une culture d'alcoolisme et de toxicomanie.

50. Sur le lieu de travail, l'alcoolisme et la toxicomanie touchent beaucoup d'autres domaines qui sont cruciaux pour les travailleurs et les employeurs. Ainsi, un travailleur sous l'empire de l'alcool ou de la drogue peut se livrer à des violences et voies de fait qui peuvent donner lieu à une action disciplinaire et à la perte de son emploi. Les moyens d'existence des familles des travailleurs diminuent lorsque leur revenu est consacré à l'achat d'alcool et autres drogues. Les employeurs, eux, doivent garantir la sécurité de leurs travailleurs et du public en général, tout en tenant compte de l'augmentation des coûts dus à l'absentéisme et aux accidents qui réduisent la productivité. Il y a aussi le problème de l'entreprise qui reconnaît mettre en œuvre un programme de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie, au risque d'être mal vue du public, et de celle qui ignore tout d'un problème susceptible d'avoir de sérieuses conséquences.

51. Les gouvernements aussi doivent être conscients des conséquences que l'alcoolisme et la toxicomanie sur le lieu de travail ont sur les systèmes de protection sociale ainsi que sur l'économie. A l'heure de la mondialisation, alors que les entreprises sont extrêmement attentives à la concurrence, aux résultats et à la productivité, elles ne peuvent se permettre d'ignorer l'alcoolisme et la toxicomanie sur le lieu de travail en se contentant d'en absorber les coûts.

2. La réponse de l'OIT

52. Forte de sa structure tripartite, l'OIT est mieux placée que quiconque pour traiter les problèmes de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail, en intégrant la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie dans les programmes de promotion des ressources humaines, de la sécurité et de la santé au travail, du bien-être des travailleurs et de la productivité. En travaillant de concert, les mandants de l'OIT peuvent établir un cadre solide leur permettant de bénéficier d'initiatives visant à réduire l'alcoolisme et la toxicomanie sur le lieu de travail. Ce cadre doit proposer notamment:

des mesures et des lignes directrices à l'intention des gouvernements, ainsi que des organisations d'employeurs et de travailleurs;
des séminaires d'orientation, d'incitation et de formation destinés aux partenaires sociaux et aux représentants des entreprises et des syndicats;
des idées et de la documentation permettant d'élaborer des programmes;
des mécanismes de liaison avec les programmes et services communautaires.

53. La pierre angulaire du sous-programme de l'OIT sur l'alcoolisme et la toxicomanie sur le lieu de travail est le Recueil de directives pratiques du BIT sur la prise en charge des questions d'alcoolisme et de toxicomanie sur le lieu de travail, qui a été approuvé par le Conseil d'administration à sa 262^e session (mars-avril 1995). Ce recueil, instrument international exceptionnel dans le domaine de la réduction de la demande, permet à l'OIT de remplir son mandat en fournissant le cadre conceptuel et de politique générale d'une action sur le lieu de travail. Il a fait l'objet d'une promotion active lors des réunions et conférences axées sur le lieu de travail.

54. Plusieurs des concepts clés de ce recueil ont été repris dans la Déclaration sur les principes fondamentaux de la réduction de la demande de drogues, qui a été approuvée à l'unanimité en juin 1998 par la vingtième session spéciale de l'Assemblée générale des Nations Unies. L'idée maîtresse de cette déclaration consiste à élaborer des partenariats ainsi qu'une collaboration multisectorielle dans lesquels les organisations d'employeurs et de travailleurs jouent un rôle essentiel, conférant ainsi à l'OIT une nouvelle dynamique pour poursuivre son travail.

3. Evolution du sous-programme sur la toxicomanie
et l'alcoolisme sur le lieu de travail

55. Le sous-programme de l'OIT sur la toxicomanie et l'alcoolisme sur le lieu de travail a été mis en place dans les années soixante-dix, époque à laquelle on avait décidé d'aider les individus aux prises avec des problèmes de toxicomanie et d'alcoolisme. L'objectif de ce programme était de dispenser des conseils, un traitement et une réadaptation pour faciliter l'insertion de l'intéressé dans le milieu de travail et dans l'environnement social.

56. Si la réadaptation reste un pilier de ce programme, les années quatre-vingt ont vu s'amorcer un mouvement vers la prévention et vers la collaboration entre les entreprises et les activités communautaires de prévention et de traitement. Ce changement de cap est venu conforter les objectifs économiques à long terme des entreprises et leur a permis d'adopter une attitude plus agressive pour protéger la sécurité et la santé de leurs travailleurs et promouvoir la compétitivité et la rentabilité de leurs activités.

57. La stratégie de prévention préconisée par l'OIT vise à assurer une sensibilisation à tous les niveaux et à intégrer les éléments pertinents dans les programmes en cours destinés à améliorer le milieu de travail, la sécurité et la santé au travail, la sécurité sociale et les conditions de vie des travailleurs. Elle met l'accent sur la responsabilité locale en matière d'identification des problèmes, de mise au point de solutions viables et de mise en œuvre des programmes. Cette stratégie répond à la préoccupation majeure de la direction et des travailleurs qui est d'assurer la viabilité des programmes sur le lieu de travail.

58. La collaboration communautaire s'est traduite surtout par la formation de personnel pour les ONG locales en vue de fournir les informations de base et les compétences techniques nécessaires aux entreprises. Dans ce cadre, l'OIT a contribué à mettre au point des politiques et programmes permettant aux travailleurs aux prises avec des problèmes de toxicomanie et d'alcoolisme de procéder aux ajustements nécessaires dans leur milieu de travail et dans leur vie familiale et sociale, dans un contexte bienveillant et non pas punitif.

59. Au fil des ans, il s'est avéré que l'efficacité des programmes de prévention et d'aide était améliorée lorsqu'ils s'inscrivaient dans un cadre directeur approprié établissant les paramètres nécessaires et les incitations à l'action. C'est précisément ce type de cadre qui a été établi grâce au Recueil de directives pratiques sur la prise en charge des questions d'alcoolisme et de toxicomanie sur le lieu de travail et aux Principes directeurs relatifs à la détection de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail, adoptés par la Réunion tripartite interrégionale d'experts sur la détection de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail de l'OIT (Oslo-Hönefoss, Norvège, 10-14 mai 1993)⁽¹⁰⁾.

60. Le programme de prévention a également accru le rôle joué par les mandants de l'OIT dans l'aide aux activités entrepreneuriales et leur participation effective. Dans des projets récents, des comités consultatifs tripartites réunissant des ministres du Travail et autres organismes gouvernementaux concernés, des organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que des ONG ont été mis sur pied pour fournir une orientation en matière de politique générale et de programmation. Une série de quatre conférences internationales sur le secteur privé ayant pour thème les drogues sur le lieu de travail et la collectivité ont été organisées afin de mobiliser le secteur privé et de promouvoir des partenariats entre le monde du travail et la collectivité afin qu'ils luttent ensemble contre la toxicomanie et l'alcoolisme (Espagne, 1993; Brésil, 1995; Malaisie, 1997; Suède, 1999).

61. Un projet pilote interrégional axé sur les problèmes liés à l'alcool et à la drogue dans les petites entreprises a été lancé pour répondre aux demandes répétées en la matière. Financé par le gouvernement de la Norvège, ce projet est mis en œuvre avec la collaboration de ENT/MAN en Afrique du Sud, en Egypte, en Inde, en Malaisie et au Zimbabwe.

62. Toujours dans un esprit de partenariat, les mandants de l'OIT ont travaillé avec un secteur spécifique de l'industrie pour mettre au point des programmes et documents de formation à la prévention visant les entreprises et les travailleurs de ce secteur. Dans un premier temps, la Fédération internationale des armateurs et la Fédération internationale des ouvriers du transport ont travaillé étroitement à l'élaboration d'un projet commun OIT/OMI/PNUCID. Par ailleurs, un manuel de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie dans l'industrie maritime a été mis au point en collaboration avec REHAB/MARIT. Plus de 800 exemplaires de ce manuel ont été demandés au cours de l'année 1997. Le succès de ce projet maritime a suscité une demande de programmes semblables pour d'autres secteurs.

63. Les questions d'alcoolisme et de toxicomanie sur le lieu de travail ont une incidence sur de nombreux programmes et services de l'OIT: sécurité et santé au travail, sécurité sociale, activités des employeurs et des travailleurs, normes, conditions de travail, bien-être et développement de l'entreprise. Si la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail reste un domaine spécialisé, la coopération interdépartementale et multidisciplinaire ainsi que l'intégration de ce sous-programme dans des stratégies sectorielles et générales ont sensiblement amélioré son efficacité et son champ d'action. En outre, un manuel a été mis au point et distribué au personnel de l'OIT pour l'aider à traiter les questions de toxicomanie et d'alcoolisme sur le lieu de travail (Manual for multidisciplinary teams and field offices - A guide to policies, issues and approaches related to drugs and alcohol).

64. Au cours de cette dernière décennie, on s'est rendu compte, de plus en plus, que les programmes mis en œuvre sur le lieu de travail étaient utiles non seulement aux travailleurs et aux entreprises, mais qu'ils jouaient aussi un rôle important dans la prise en charge des questions d'alcoolisme et de toxicomanie aux niveaux communautaire et national. Comme le travail de l'OIT a été davantage pris en compte dans les activités multisectorielles et multi-institutions des Nations Unies, la collaboration et la coopération se sont accrues au sein du système des Nations Unies: des activités et des projets ont été mis en œuvre en collaboration avec le PNUCID, l'OMS, l'OMI et l'OACI, et des relations de travail très étroites se sont établies avec les organisations non gouvernementales internationales travaillant dans ce domaine.

4. La stratégie pour l'avenir

65. L'évolution du sous-programme sur l'alcoolisme et la toxicomanie a donné naissance à un certain nombre de nouveaux paramètres qui vont façonner sa future physionomie. La nécessité de renforcer la collaboration au sein de l'OIT et avec le système des Nations Unies pour répondre à la nature multidisciplinaire de ce problème en est une composante majeure. Il est essentiel également de s'attacher aux besoins sectoriels, d'établir des réseaux, de créer des alliances et des partenariats. Pour les années à venir, les composantes de cette stratégie se définissent comme suit.

a) Sensibilisation

66. Le pilier central du programme est la sensibilisation qui vise à dépasser l'attitude consistant à stigmatiser la dépendance, en remplaçant le mythe par les faits. Pour les travailleurs, il s'agit d'examiner de plus près les problèmes que crée cette dépendance, à savoir atteinte à leur santé, risques pour leur sécurité, menace pour la sécurité de leur emploi, ponction sur leurs revenus et détérioration des conditions de vie de leurs familles. Pour les organisations de travailleurs, la stratégie va continuer de porter sur leur responsabilité et leur rôle dans la promotion de politiques sur la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie afin d'assurer la santé, la sécurité et le bien-être de leurs membres. Quant aux organisations d'employeurs et aux gouvernements, le programme va continuer de les aider à définir leur rôle dans la mise en valeur d'un environnement propice à l'action au niveau de l'entreprise. Il s'emploiera également à déterminer et à chiffrer les coûts dus à l'alcoolisme et à la toxicomanie dans les entreprises.

67. La campagne de sensibilisation comporte les trois volets suivants:

Recherche (en collaboration avec les principaux partenaires et autres personnes intéressées):
- suivi des recherches en cours;
- conduite d'enquêtes sur l'étendue, la nature et les caractéristiques de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail;
- mise au point, expérimentation et mise en application d'une méthodologie visant à chiffrer les coûts de l'alcoolisme et de la toxicomanie pour les travailleurs, pour les entreprises et les gouvernements;
- évaluation des programmes de prévention et d'aide pour l'établissement d'un inventaire de bonnes pratiques.

Diffusion:
- organisation de séminaires, d'ateliers et de colloques;
- diffusion d'informations dans les activités du programme, notamment dans les réunions sectorielles;
- préparation et distribution de documents techniques, de monographies et d'études de cas.

Campagne d'information:
- sensibilisation et mobilisation de toute une série de partenaires potentiels;
- introduction d'articles, de reportages et de récits dans les revues professionnelles et spécialisées;
- réaction contre le sensationnalisme et l'attitude de stigmatisation de l'alcoolisme et de la toxicomanie, en remplaçant les mythes par des faits.

b) Mobilisation sur le lieu de travail

68. L'élément mobilisation de la stratégie vise à motiver les intéressés et à favoriser la mise au point de programmes de prévention sur le lieu de travail. Sa mise en œuvre continue va assurer l'harmonie avec les normes internationales du travail, avec les conventions internationales et avec la politique nationale de la lutte contre l'alcoolisme et la toxicomanie. Des éléments de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie vont également figurer dans les programmes courants pour mettre en valeur son caractère multidisciplinaire. Ces éléments sont les suivants:

L'accès à l'information:
Une base de données sur la consommation de drogue et d'alcool sur le lieu de travail, mise au point pour être utilisée sur Internet, sera exploitée et tenue à jour grâce à des connexions en réseau avec les partenaires clés. Cette base de données va contenir des informations à l'usage des décideurs, des planificateurs de programmes, des praticiens et des chercheurs concernés par la prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail.

La coopération technique:
La coopération technique visant à aider les Etats Membres et les organisations à soutenir les programmes de prévention dans l'entreprise restera au cœur de ce sous-programme grâce aux éléments suivants:
- Les services consultatifs techniques, qui fournissent les connaissances les plus récentes pour appuyer l'élaboration des politiques et la mise au point des programmes en accordant une attention toute particulière aux approches par secteur. Cette stratégie devra notamment veiller à associer les mandants aux niveaux de la prise de décisions, de la planification et du fonctionnement.
- La formation, élément fondamental du sous-programme aux niveaux national, régional et international, est le principal moyen d'aider les mandants à mettre leurs politiques et leurs plans en application. Ce volet devrait également permettre d'introduire des éléments de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie dans les programmes de formation existants, notamment dans les cours de formation destinés aux directeurs et aux cadres et dans les programmes d'éducation ouvrière.
- Les outils d'exécution: il va falloir continuer de rassembler des matériels didactiques pour fournir aux entreprises les outils d'exécution de leurs programmes, à savoir les manuels, les guides, les instruments d'enquêtes par sondage, les questionnaires d'auto-évaluation, le matériel de prévention et les modules de formation. Ces outils seront disponibles sur Internet et pourront être différenciés selon le pays et la culture.
- L'évaluation figurera dans tous les programmes dès leur conception. Il est essentiel d'identifier aussi bien les réussites que les échecs dans le but de reproduire les premières et d'éviter les seconds. Cette évaluation va permettre de mettre au point un inventaire de bonnes pratiques.
- La connexion en réseau pour la viabilité: les connexions en réseau aux niveaux national, régional et international vont se poursuivre afin d'inciter les entreprises et les représentants syndicaux à partager les informations et à mettre leurs ressources en commun. On peut également favoriser la collaboration entre les entreprises et la communauté en reliant les activités de réseau à l'action communautaire.

c) Appels de fonds

69. L'importance du sous-programme sur l'alcool et les drogues dans les projets de coopération technique (annexe IV) montre qu'il a bénéficié de financements dans le passé. Les bailleurs de fonds n'ont cessé de soutenir financièrement ce projet et vont vraisemblablement continuer de le faire dans un proche avenir.

70. Il est important non seulement de maintenir, mais aussi d'augmenter le financement de sorte que les éléments de cette stratégie puissent être appliqués. A cette fin, on peut envisager de prendre des mesures pour augmenter le nombre de bailleurs de fonds, et notamment des mesures concrètes pour atteindre le secteur privé.

71. Afin de mener une campagne d'appels de fonds plus dynamique, il importe de promouvoir une collaboration au sein des institutions et entre les institutions, en renforçant notamment le partenariat qui s'est instauré avec le PNUCID.

72. La stratégie de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie sur le lieu de travail, telle qu'elle est décrite dans ce document, va dans le sens des principales composantes du mandat de l'OIT: sécurité des travailleurs, bien-être et santé, responsabilité de l'entreprise, sécurité de l'emploi, productivité sur le lieu de travail et avancées sociale et économique. Elle établit un juste équilibre entre les préoccupations et les intérêts des gouvernements, des employeurs et des travailleurs pour le bénéfice de tous à long terme. Elle propose une solution positive et humanitaire à un problème de plus en plus présent dans presque toutes les sociétés - la consommation et l'abus de substances qui altèrent l'humeur et la raison de l'individu.

* * *

III. Conclusions

73. L'OIT doit souligner une nouvelle fois que la vision dont s'inspirent les sous-programmes sur les travailleurs handicapés et sur la toxicomanie et l'alcoolisme sur le lieu de travail s'intègre parfaitement dans ses plans d'ensemble. Ces deux groupes ont des besoins particuliers et, comme pour les autres groupes qui ont aussi des besoins particuliers, l'OIT doit veiller à prendre les mesures qui conviennent pour leur fournir l'aide nécessaire. L'OIT, mieux que n'importe quelle autre institution internationale, est en mesure d'influencer le monde du travail pour fournir à ces populations des formes d'emploi, des postes et des moyens d'existence viables, durables et diversifiés. Favoriser la création d'emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité et promouvoir l'égalité des chances dans l'emploi sont des responsabilités qui figurent au cœur du mandat de l'OIT.

74. Les stratégies des deux sous-programmes, telles qu'elles sont exposées aux paragraphes 30-44 et aux paragraphes 65-70, constituent la démarche actuelle de l'OIT pour concrétiser ces idées. La commission voudra sans doute prendre note des activités du programme et de ses plans pour l'avenir et recommander au Conseil d'administration d'approuver le développement de ce programme et l'expansion de ses activités.

Genève, le 8 octobre 1998.

Point appelant une décision: paragraphe 74.

1. Driedger, Diane: The Last Civil Rights Movement, Disabled Peoples' Journal, St. Martin's Press, New York, 1989.

2. Au sujet du lien entre les conventions n^os 111 et 159, voir Réadaptation professionnelle et emploi des personnes handicapées, étude d'ensemble des rapports sur la convention (n^o 159) et la recommandation (n^o 168) concernant la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, Conférence internationale du Travail, 86^e session, 1998, rapport III (partie 1B), notamment les paragraphes 244 et suivants.

3. Actuellement, le sous-programme sur le handicap ne représente que 0,27 pour cent du budget ordinaire de l'OIT pour 1998-99.

4. Pour une définition du concept d'intégration dans les structures générales, voir paragr. 33.

5. Document GB.273/PFA/7.

6. Webb, G., Redman, S., Henrikus, D., Kelman, G., Gibberd, R., Sanson-Fisher, R. (1994): «The relationship between high-risk and problem drinking and occurrence of work injuries and related absences», Journal of Studies on Alcohol 55:434-446.

7. Hingson, R., Lederman, R., Walsh, D. (1985): «Employee drinking patterns and accidental injury: A study of four New England States», Journal of Studies on Alcohol 46:298-303.

8. Alleyne, B., Stuart, P., Copes, R. (1991): «Alcohol and other drug use in occupational fatalities», Journal of Occupational Medicine 33:396-500.

9. Cohen, S.: Drug Abuse and Alcoholism, vol. 12 (6) (1983).

10. http://www.ilo.org/public/english/60empfor/drug/pub2.htm.

11. Ce projet est réalisé en collaboration avec le Service de recherche en matière de politique sociale de l'Université de York, Royaume-Uni. Il s'agit d'une activité réalisée conjointement avec les membres du Réseau mondial d'études et d'informations sur l'emploi et la formation des personnes handicapées (GLADNET).

12. Ce projet est réalisé en collaboration avec le Programme sur l'emploi et les personnes handicapées de l'Ecole des relations professionnelles, Université de Cornell, Etats-Unis.

13. Ce projet est réalisé en collaboration avec l'Institut national pour la gestion et la recherche en matière de handicap, Canada.

Annexe I

Projets de coopération technique actuels

Afghanistan

Programme général afghan pour les personnes handicapées.
Financé par le PNUD.

Amérique latine

Intégration des personnes handicapées dans les instituts ordinaires de formation professionnelle.
Financé par l'Espagne.

Angola

Promotion de la formation professionnelle et de la micro-entreprise pour les soldats démobilisés.
Financé par le PNUD et les gouvernements de la Norvège, des Pays-Bas et de la Suède.

Région Asie et Pacifique

Intégration des personnes handicapées dans les services ordinaires de l'emploi (Chine, Malaisie, Thaïlande et Viet Nam).
Financé au titre de la CTBO de l'OIT.

Bosnie-Herzégovine

Création d'emplois pour les personnes handicapées.
Doit être financé par l'Italie.

Cambodge

Composante cambodgienne du projet OIT/Japon de renforcement de l'administration du travail pour la promotion de l'emploi et la mise en valeur des ressources humaines en Indochine.
Financé par le Japon.

République démocratique du Congo

Aide à la préparation d'un programme d'intégration socio-économique pour les groupes vulnérables au Congo.
Financé par le PNUD.

Emirats arabes unis

Promotion des services de réadaptation communautaire dans les pays du Golfe persique.
Financé par l'AGFUND.

Europe centrale et orientale

Réseau de l'Europe centrale et orientale pour promouvoir l'intégration professionnelle des groupes vulnérables.
Financé par l'Allemagne.

Iraq

Réadaptation professionnelle pour les personnes handicapées.
Financé par le PNUD.

Maroc

Renforcement du programme national de réadaptation communautaire pour les personnes handicapées.
Financé par le PNUD, le Royaume du Maroc, l'UNICEF et le FNUAP.

Namibie

Mise en valeur des ressources humaines pour la réadaptation communautaire des personnes handicapées.
Financé par la Norvège.

Palestine

Programme de réadaptation et de réintégration des anciens détenus.
Financé par l'Union européenne, la Direction du développement et de la coopération suisse et l'Italie.

Emploi de personnes handicapées pour la fabrication de fauteuils roulants à bon marché.
Financé par Son Altesse le Cheik et Sultan Bin Mohammed El-Qassimi, souverain de Sharjah (Emirats arabes unis).

Création d'un centre de réadaptation professionnelle pour les personnes handicapées.
Financé par Son Altesse le Cheik Khatifa Bin Zayed Al-Nahayyan, prince héritier d'Abou Dhabi (Emirats arabes unis).

Syrie

Etude pilote sur la réadaptation communautaire.
Financé par le PNUD.

Yémen

Réadaptation professionnelle des personnes handicapées.
Financé par le PNUD.

Annexe II

Recherche récente

1.

Projet de recherche international sur les stratégies
de maintien dans l'emploi et de retour à la vie active
pour les travailleurs handicapés (phases I et II)

L'objectif de ce projet de recherche⁽¹¹⁾ est d'instaurer des mécanismes de liaison plus efficaces entre les stratégies d'égalité des chances, les systèmes de pensions d'invalidité, les pratiques de gestion des handicaps et les systèmes de réadaptation et d'appui, augmentant ainsi le nombre des travailleurs handicapés qui sont maintenus dans leur emploi ou qui retournent à la vie active. Les résultats de ces recherches vont mettre en évidence les gains que les gouvernements, les organismes d'assurances et de sécurité sociale, les entreprises, les travailleurs et les travailleurs handicapés vont obtenir grâce à l'application de stratégies conjointes de maintien dans l'emploi et de retour à la vie active pour répondre à la survenance d'un handicap. Ce projet va déterminer les meilleures pratiques et les techniques les plus rentables et va préparer des directives sur la manière de mettre en pratique ces stratégies.

Les parties prenantes des huit pays participants d'origine (Allemagne, Canada, Etats-Unis, France, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Royaume-Uni, Suède) se sont rencontrées à Washington, en mai 1998, pour étudier un document sur les points essentiels et pour déterminer les problèmes prioritaires, les pratiques intéressantes et les stratégies rentables prometteuses qui méritent d'être analysées en profondeur au cours de la phase II de la recherche qui est actuellement en cours. Cette réunion se concrétisera par la publication d'un rapport contenant les résultats de la deuxième phase de la recherche de même que les principes d'action recommandés.

2.

Projet de recherche international sur les politiques
et les pratiques mises en œuvre par l'entreprise
pour favoriser la non-discrimination dans l'emploi

L'objectif de ce projet de recherche⁽¹²⁾ consiste à collecter et à diffuser des informations sur les bonnes pratiques et sur les moyens de surmonter les obstacles à l'égalité d'accès des personnes handicapées à l'emploi. Les politiques et pratiques existantes en matière de ressources humaines ainsi que l'influence des facteurs socioculturels, économiques et de politique de santé sont actuellement à l'étude. Ce projet vise avant tout les pratiques des entreprises dans différents cadres législatifs et réglementaires. Les pays qui participent à ce projet d'une durée de deux ans sont l'Afrique du Sud, l'Australie, les Etats-Unis, la Pologne, le Royaume-Uni. Les résultats de ces recherches seront mis à profit pour la rédaction du projet de recueil de directives pratiques.

3.

Stratégies et actions nationales visant à améliorer l'accès des personnes handicapées aux possibilités de formation et d'emploi

Cette étude est un résumé des rapports nationaux établis pour la préparation de l'Etude d'ensemble du BIT sur la convention n^o 159 et la recommandation n^o 168, qui a été examinée par la Commission de l'application des normes lors de la 86^e session de la Conférence internationale du Travail (juin 1998).

Le résumé des rapports d'enquête nationaux a montré que, dans la grande majorité des pays, les systèmes de réadaptation professionnelle en faveur des personnes handicapées sont étroitement liés aux services de l'emploi. De plus en plus, les gouvernements utilisent les services en vigueur pour les travailleurs dans leur ensemble et mettent en pratique l'intégration active en encourageant les employeurs à former et à embaucher des personnes handicapées. Ces méthodes novatrices qui consistent à intégrer les personnes handicapées dans le marché du travail peuvent être considérées comme une véritable réussite.

Enfin, l'étude souligne le fait que, malgré les progrès encourageants réalisés en matière d'intégration active et de législation sur l'égalité, le taux de chômage des personnes handicapées reste anormalement élevé. C'est chez les personnes souffrant d'un handicap intellectuel et mental que l'on trouve les taux d'emploi les plus bas. Par ailleurs, la plupart des rapport n'exprimaient pas de préoccupations particulières face à la situation défavorisée des femmes handicapées. Cet aspect nécessite une attention croissante de la part des gouvernements, des partenaires sociaux, des ONG constituées de personnes handicapées et celles s'intéressant aux personnes handicapées.

4.

Projet de recherche international sur la gestion
des incapacités sur le lieu de travail

Ce projet de recherche⁽¹³⁾ va permettre de rédiger un projet de recueil de directives pratiques de l'OIT sur la gestion des problèmes liés aux handicaps sur le lieu de travail. Il examine l'état actuel de la gestion des handicaps dans un grand nombre de pays et d'entreprises, en déterminant et en examinant les pratiques les meilleures et les modèles qui servent de références. Les pays qui participent à l'étude sont l'Allemagne, l'Australie, le Canada, les Etats-Unis et la Nouvelle-Zélande.

La gestion des handicaps est une méthode fondée sur un système de valeurs qui reconnaît et garantit la dignité et les droits des travailleurs handicapés lorsqu'ils retournent à la vie active. Axée sur le lieu de travail, elle est habituellement conçue et mise en œuvre en coopération avec les travailleurs handicapés eux-mêmes, les syndicats et les organismes qui s'occupent de la réadaptation.

5.

Etude internationale sur les systèmes de quota/taxe
et sur les fonds nationaux de réadaptation

Cette étude a dressé le bilan des fonds nationaux de réadaptation et des systèmes de quota/taxe destinés à financer l'emploi des personnes handicapées. Cette recherche a débouché sur une conférence internationale qui s'est tenue à Varsovie en 1998, au cours de laquelle les représentants des gouvernements, des organisations d'employeurs et de travailleurs, des organisations de personnes handicapées et des fonds nationaux de réadaptation des pays dotés de fonds et de systèmes de quotas (Allemagne, Autriche, Belgique, France, Hongrie, Japon, Pays-Bas et Pologne) ont partagé des informations avec les représentants des pays qui envisagent d'introduire de tels fonds (Bélarus, Bulgarie, Chine, Croatie, Estonie, Lituanie, Fédération de Russie, République tchèque et Ukraine).

6.

Etude internationale sur les relations de travail
en milieu protégé

Cette étude a examiné les relations de travail en milieu protégé dans quelque 20 pays en vue de déterminer les bonnes pratiques et de formuler des recommandations concernant les droits des travailleurs handicapés en milieu protégé. Même si, dans le monde entier, l'embauche libre et soumise à la concurrence des personnes handicapées fait l'objet de nombreuses incitations, le nombre de structures de travail protégé fournissant un emploi aux travailleurs handicapés ne cesse d'augmenter. Cette étude examine donc les raisons de cette tendance.

Publications récentes

Employment Prospects for Disabled People in Transition Countries, 1996.

Assisting Disabled Persons in Finding Employment. Robert Heron et Barbara Murray, 1997. Disponible en anglais, vietnamien et khmère.

We Can Make It. Stories of disabled women in developing countries. Susan Epstein, 1997. Disponible en anglais, espagnol et serbe.

Handbook on Accessibility and Tool Adaptations for Disabled Workers in Post-Conflict and Developing Countries. David Dilli, 1997.

Employment Policies for Disabled People in Eighteen Countries: A Review. Patricia Thornton et Neil Lunt, 1997. Disponible en anglais et espagnol.

Education, Employment and Training Policies and Programmes for Youth with Disabilities in Four European Countries. Clemens Russels, 1998.

Employment Quotas, Levies and National Rehabilitation Funds for Persons with Disabilities: Pointers for Policy and Practice. Patricia Thornton, 1998.

Les relations de travail en milieu protégé. Laurent Visier, 1998.

Capacity-building training package, including 12 modules on integrating persons with disabilities into mainstream vocational training institutions in Latin American, 1998. Disponible en espagnol.

Etude d'ensemble des rapports sur la convention (n^o 159) et la recommandation (n^o 168) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées, 1983, Conférence internationale du Travail, 86^e session (1998), Genève, rapport III (1B). Disponible en anglais, français, espagnol, arabe, chinois, allemand et russe.

A Study of Vocational Rehabilitation, Training and Employment Programmes for Persons Disabled by the Conflict in Angola. Elena Medi, 1998.

Key Issues: Job Retention and Return to Work. Strategies for Disabled Workers (1998). Patricia Thornton.

Country Studies; Job Retention and Return to Work. Strategies for Disabled Workers:

Etats-Unis (1998), P. O'Leary, D. Dean
Royaume-Uni (1998), S. Duckworth, P. McGeer, D. Kearns et P. Thornton
Nouvelle-Zélande (1998), R. Pernice, N. Lunt
Pays-Bas (1998), B. Cuelenaere, R. Prins
Allemagne (1998), M. Albrecht, H. Braun
Canada (1998), M. Gunderson, A. Gildiner, A. King
France (1998), P. Grapin, T. Lambert, N. Fradin, T. Tizroutine, D. Jafflin, C. Halimi, M. Coda-Vaillant, I. Mérian.

Annexe III

Types de problèmes dus à l'alcoolisme et à la toxicomanie sur le lieu de travail et conséquences directes sur les travailleurs, les entreprises, l'économie et le gouvernement

Conséquences pour

Type de problème

Les travailleurs
et leurs familles

L'entreprise

L'économie

Le gouvernement

Les accidents sur le lieu de travail

Décès ou blessure, douleurs, perte de revenus

Indemnités pour accident du travail et maladie professionnelle, coût de la responsabilité patronale, participation de l'employeur aux frais médicaux

Frais médicaux de traitement et de réadaptation

Dépenses du gouvernement pour les soins de santé des travailleurs, prestations d'invalidité

Absentéisme

Perte de revenus, faible avancement professionnel

Perte de productivité et baisse des bénéfices

Perte de productivité et de qualité

Manque à gagner fiscal dû à la baisse des revenus et des bénéfices

Mouvement de personnel

Chômage, perte de revenus, faible avancement professionnel, stress, cotisations à l'assurance chômage

Embauche et formation des remplaçants, perte d'expérience et de savoir-faire

Perte de productivité et de qualité

Manque à gagner fiscal dû à la baisse des revenus et des bénéfices, allocations de chômage

Coûts médicaux

Part salariale de l'assurance- maladie

Part patronale de l'assurance-maladie

Coûts des soins de santé

Dépenses gouvernementales pour les coûts des soins de santé

Comportement inapproprié (conduisant par exemple à des procédures disciplinaires)

Faible avancement professionnel, perte de revenus, stress

Temps de gestion, coûts des procédures disciplinaires, incidence sur l'ambiance dans l'entreprise

Coûts des procédures disciplinaires

Manque à gagner fiscal dû à la perte de revenus et de bénéfices

Baisse de la production du travailleur

Perte de revenus

Perte de bénéfices

Perte de productivité et de qualité

Manque à gagner fiscal dû à la perte de revenus et de bénéfices

Vols et autres délits

Perte de revenus

Sécurité et prévention de la criminalité financées par l'entreprise, perte de bénéfices et de qualité

Détérioration des biens due par exemple au vandalisme (le vol en soi est un transfert, et non pas un coût pour l'économie)

Application de la loi

Relations entre les travailleurs et ambiance dans l'entreprise

Mauvaise ambiance et mauvaises relations interpersonnelles

Moindre qualité des produits et moindre satisfaction des clients

Moindre productivité et moindre qualité

Manque à gagner fiscal dû à la baisse de la productivité et des bénéfices

Annexe IV

Projets de l'OIT relatifs aux drogues et à l'alcool, 1989-1999

Projet

Portée géographique

Source de financement

Quatrième Conférence internationale du secteur privé sur les drogues sur le lieu de travail et la communauté (1998-99)

Europe

PNUCID/ville de Sundsvall, Suède

Mobiliser les petites entreprises pour prévenir l'alcoolisme et la toxicomanie (1996-1999)

Afrique du Sud, Egypte, Inde, Malaisie, Zimbabwe

Norvège

Mobiliser les entreprises et les travailleurs pour prévenir l'alcoolisme et la toxicomanie en Europe centrale et orientale (1995-1999)

Hongrie, Lettonie, Roumanie, Fédération de Russie, Slovénie, Ukraine

PNUCID

Mettre au point des programmes communautaires de réadaptation des drogués et de prévention de la toxicomanie sur le lieu de travail (1995-1999)

Inde

PNUCID

Programmes types de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie chez les travailleurs et leurs familles (1992-1998)

Egypte, Mexique, Namibie, Pologne, Sri Lanka

PNUCID

Mise au point de mesures pour réduire les problèmes liés à l'alcool et à la drogue dans l'industrie maritime (1992-1997)

Mondiale

PNUCID

Programme de formation régional sur la réadaptation des personnes dépendantes de la drogue (1994-1997)

Asie et Pacifique

PNUCID

Prévention et diminution des problèmes liés à l'alcool et à la drogue sur le lieu de travail (1994-1996)

Jamaïque

PNUCID

Atelier d'orientation et de formulation d'un programme sur les initiatives prises sur le lieu de travail pour lutter contre l'alcoolisme et la toxicomanie au Chili (1994)

Chili

PNUCID

Création de centres de documentation sur les problèmes liés à l'alcool et à la drogue, phase III (1993-1996)

Zimbabwe

PNUCID

Création de centres de documentation pour la réadaptation, les initiatives sur le lieu de travail et l'action communautaire en matière d'alcoolisme et de toxicomanie, phase II (1993-1995)

Malawi, Namibie, Tanzanie, Zambie

Norvège

Réunion tripartite interrégionale d'experts sur la détection de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail (1993)

Internationale

PNUCID, Norvège

Mise à jour par VC. Approuvée par NdW. Dernière modification: 21 février 2000.


Questions		Eléments d'un plan stratégique

Quels principes directeurs?		Un cadre conceptuel solide
Avec qui s'associer?		Construire des alliances saines avec les parties prenantes
Quelles activités?		Un plan d'exécution


Conséquences pour

Type de problème	Les travailleurs et leurs familles	L'entreprise	L'économie	Le gouvernement

Les accidents sur le lieu de travail	Décès ou blessure, douleurs, perte de revenus	Indemnités pour accident du travail et maladie professionnelle, coût de la responsabilité patronale, participation de l'employeur aux frais médicaux	Frais médicaux de traitement et de réadaptation	Dépenses du gouvernement pour les soins de santé des travailleurs, prestations d'invalidité
Absentéisme	Perte de revenus, faible avancement professionnel	Perte de productivité et baisse des bénéfices	Perte de productivité et de qualité	Manque à gagner fiscal dû à la baisse des revenus et des bénéfices
Mouvement de personnel	Chômage, perte de revenus, faible avancement professionnel, stress, cotisations à l'assurance chômage	Embauche et formation des remplaçants, perte d'expérience et de savoir-faire	Perte de productivité et de qualité	Manque à gagner fiscal dû à la baisse des revenus et des bénéfices, allocations de chômage
Coûts médicaux	Part salariale de l'assurance- maladie	Part patronale de l'assurance-maladie	Coûts des soins de santé	Dépenses gouvernementales pour les coûts des soins de santé
Comportement inapproprié (conduisant par exemple à des procédures disciplinaires)	Faible avancement professionnel, perte de revenus, stress	Temps de gestion, coûts des procédures disciplinaires, incidence sur l'ambiance dans l'entreprise	Coûts des procédures disciplinaires	Manque à gagner fiscal dû à la perte de revenus et de bénéfices
Baisse de la production du travailleur	Perte de revenus	Perte de bénéfices	Perte de productivité et de qualité	Manque à gagner fiscal dû à la perte de revenus et de bénéfices
Vols et autres délits	Perte de revenus	Sécurité et prévention de la criminalité financées par l'entreprise, perte de bénéfices et de qualité	Détérioration des biens due par exemple au vandalisme (le vol en soi est un transfert, et non pas un coût pour l'économie)	Application de la loi
Relations entre les travailleurs et ambiance dans l'entreprise	Mauvaise ambiance et mauvaises relations interpersonnelles	Moindre qualité des produits et moindre satisfaction des clients	Moindre productivité et moindre qualité	Manque à gagner fiscal dû à la baisse de la productivité et des bénéfices


Projet	Portée géographique	Source de financement

Quatrième Conférence internationale du secteur privé sur les drogues sur le lieu de travail et la communauté (1998-99)	Europe	PNUCID/ville de Sundsvall, Suède
Mobiliser les petites entreprises pour prévenir l'alcoolisme et la toxicomanie (1996-1999)	Afrique du Sud, Egypte, Inde, Malaisie, Zimbabwe	Norvège
Mobiliser les entreprises et les travailleurs pour prévenir l'alcoolisme et la toxicomanie en Europe centrale et orientale (1995-1999)	Hongrie, Lettonie, Roumanie, Fédération de Russie, Slovénie, Ukraine	PNUCID
Mettre au point des programmes communautaires de réadaptation des drogués et de prévention de la toxicomanie sur le lieu de travail (1995-1999)	Inde	PNUCID
Programmes types de prévention de l'alcoolisme et de la toxicomanie chez les travailleurs et leurs familles (1992-1998)	Egypte, Mexique, Namibie, Pologne, Sri Lanka	PNUCID
Mise au point de mesures pour réduire les problèmes liés à l'alcool et à la drogue dans l'industrie maritime (1992-1997)	Mondiale	PNUCID
Programme de formation régional sur la réadaptation des personnes dépendantes de la drogue (1994-1997)	Asie et Pacifique	PNUCID
Prévention et diminution des problèmes liés à l'alcool et à la drogue sur le lieu de travail (1994-1996)	Jamaïque	PNUCID
Atelier d'orientation et de formulation d'un programme sur les initiatives prises sur le lieu de travail pour lutter contre l'alcoolisme et la toxicomanie au Chili (1994)	Chili	PNUCID
Création de centres de documentation sur les problèmes liés à l'alcool et à la drogue, phase III (1993-1996)	Zimbabwe	PNUCID
Création de centres de documentation pour la réadaptation, les initiatives sur le lieu de travail et l'action communautaire en matière d'alcoolisme et de toxicomanie, phase II (1993-1995)	Malawi, Namibie, Tanzanie, Zambie	Norvège
Réunion tripartite interrégionale d'experts sur la détection de l'alcool et des drogues sur le lieu de travail (1993)	Internationale	PNUCID, Norvège