GB.273/PFA/14/1 |
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Commission du programme, du budget et de l'administration |
PFA |
QUATORZIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR
Autres questions de personnel
Mobilité du personnel entre les affectations
au siège et sur le terrain
1. A la 271e session du Conseil d'administration (mars 1998), le porte-parole employeur de la Commission du programme, du budget et de l'administration a demandé qu'un document sur la politique de mobilité soit préparé pour la commission à sa session de novembre 1998(1). Le présent document passe en revue les aspects de la mobilité relatifs au personnel. Une discussion plus large de la politique de partenariat actif aura lieu au sein de la Commission de la coopération technique(2).
2. La mobilité du personnel entre le siège et le terrain et vice versa est une condition de service permanente pour les fonctionnaires du BIT depuis la création des bureaux extérieurs. Au cours des années soixante-dix, marquées par un développement des activités de coopération technique financées par des ressources extrabudgétaires, des efforts ont été déployés pour mettre en œuvre cette politique. Le renforcement de la structure sur le terrain tant par les bureaux de l'OIT eux-mêmes que par la création d'équipes régionales et de centres régionaux (par des financements extrabudgétaires) et l'accroissement du nombre de conseillers régionaux ont contraint de plus en plus le Bureau à affecter du personnel sur le terrain. Une circulaire sur la politique de mobilité a été publiée en 1980. Intitulée «Transferts de personnel entre le siège et le terrain» (Circulaire du BIT, série 6, no 180), elle soulignait la nécessité pour les fonctionnaires du siège de servir sur le terrain et énonçait les conditions applicables à la rotation du personnel.
3. En 1991, alors que le Bureau examinait les diverses questions qui aboutiraient plus tard à la politique de partenariat actif, un certain nombre de questions liées à la rotation du personnel entre le siège et le terrain ont été étudiées. Plusieurs conclusions ont été tirées indiquant que, malgré la politique de rotation, le personnel du Bureau se divisait essentiellement entre les fonctionnaires du siège et le personnel du terrain. Cela était particulièrement vrai du personnel des équipes régionales et des centres régionaux ainsi que pour certains conseillers régionaux. Les postes de la plupart de ces fonctionnaires étaient financés par des ressources budgétaires ou des ressources de la CTBO et ils avaient reçu le statut d'experts de la coopération technique. La plupart aussi avaient été recrutés de l'extérieur sans tenir compte de la répartition géographique, n'avaient pas servi au siège et n'avaient pas de perspectives de carrière, même si une grande partie d'entre eux ont reçu des grades élevés (P5) en dehors du cadre normal de classification. Ils ne pouvaient pas être candidats à des concours internes et la plupart d'entre eux n'avaient pas qualité pour bénéficier de contrats sans limitation de durée. Il n'était pas prévu que ces experts servent au siège ou qu'ils fassent carrière au BIT.
4. La situation contractuelle et les perspectives de carrière du personnel essentiel appartenant à la catégorie des services organiques dans les bureaux régionaux et de zone étaient un peu meilleures, puisqu'il s'agissait de fonctionnaires de carrière bénéficiant de l'ensemble des droits prévus par le Statut du personnel. Néanmoins, la mobilité du personnel du terrain vers le siège demeurait difficile. D'une manière générale, sur la totalité du personnel du terrain en 1991, seuls 34 pour cent avaient eu une expérience au siège.
5. La politique de rotation n'était pas considérée par le personnel ou les directeurs de programme du siège comme un élément essentiel d'une carrière au BIT. Etant donné que la plupart des emplois techniques sur le terrain avaient été pourvus dans le passé par des recrutements extérieurs (équipes régionales, centres régionaux et conseillers régionaux), avec le statut d'expert accordé dans la plupart des cas, le personnel des départements techniques ne se sentait pas concerné par une rotation sur le terrain. Si de nombreux emplois des bureaux régionaux et de zone nécessitaient des connaissances approfondies de la capacité du BIT et une aptitude à mettre au point des programmes techniques, ces emplois étaient considérés comme étant de nature plus administrative. Les incitations à servir sur le terrain, lorsqu'elles existaient, n'étaient pas considérées comme suffisantes; le personnel nouvellement recruté n'était pas toujours clairement informé qu'il devrait servir sur le terrain; enfin, le personnel en service n'était pas averti systématiquement de ses obligations d'effectuer une rotation. La résistance aux affectations sur le terrain était souvent renforcée par des considérations personnelles (hypothèque, scolarité des enfants, emploi du/de la conjoint(e)). D'une manière générale, sur l'ensemble du personnel servant au siège en 1991, seulement 26 pour cent avaient servi sur le terrain.
6. En vue de la mise en œuvre de la politique de partenariat actif, le Directeur général a demandé au Département du personnel de revoir la politique de mobilité avec les directeurs de programme et les représentants du personnel. Une nouvelle circulaire intitulée «Mobilité des fonctionnaires entre le siège et le terrain» (Circulaire du BIT, série 6, no 479) a été publiée en avril 1992. Cette circulaire expose les principaux éléments concernant la mobilité et un certain nombre de mesures pratiques relatives à sa mise en œuvre(3).
7. Les principaux éléments de cette politique sont que les affectations tant sur le terrain qu'au siège sont essentielles pour suivre les nouvelles orientations des programmes de l'OIT, assurer un service rapide et efficace aux mandants de l'OIT et renforcer l'intégration et la coordination des programmes entre les départements, d'une part, et entre le siège et le terrain, d'autre part. Le service sur le terrain et le service au siège sont intégrés de façon cohérente dans la planification et le développement des carrières et attendus de l'ensemble des fonctionnaires de la catégorie des services organiques dans la plupart des domaines de travail.
8. Des dispositions expresses exigent une expérience acquise sur le terrain et au siège dans pratiquement tous les emplois de direction au siège; une expérience du travail au siège pour les emplois de la catégorie des services organiques sur le terrain; des consultations avec le personnel au sujet des propositions relatives à leur mutation; le respect des procédures du Comité de sélection; enfin, la prise en considération raisonnable des aspects personnels dans la planification de la rotation. En application de l'article 4.3 du Statut du personnel, la rotation ne s'applique pas au personnel de la catégorie des services généraux. La durée normale de service sur le terrain sera de trois à cinq ans.
9. La circulaire expose également un certain nombre de mesures pratiques visant à faciliter la mise en œuvre de cette politique: information des nouveaux fonctionnaires; identification des emplois vacants pour la planification des mutations; mutations au même grade sans concours pour le personnel de retour du terrain; exercices de planification des ressources en personnel avec les directeurs de programme; éclaircissements concernant les grades; enfin, dispositions spéciales concernant les missions et la formation.
10. La politique de mobilité de l'OIT a été résumée dans un rapport du Corps commun d'inspection présenté à l'Assemblée générale des Nations Unies en 1993, qui a conclu que «cette initiative pouvait à coup sûr servir d'exemple à d'autres organisations»(4).
Mise en œuvre de la politique
11. La politique de mobilité, telle que définie en 1992, faisait et fait toujours partie intégrante de la politique de partenariat actif. Les mesures visant à mettre en œuvre la politique de mobilité ont donc été étroitement coordonnées avec celles tendant à renforcer la structure sur le terrain et à établir des équipes multidisciplinaires. Des mesures précises ont été prises dès le départ pour faire connaître et expliquer la nouvelle politique: organisation de réunions départementales, présidées par un directeur général adjoint et auxquelles était convié l'ensemble des personnels de la catégorie des services organiques; organisation de rencontres ouvertes à l'intention de l'ensemble du personnel; organisation de séances spéciales sur la mobilité et les questions de personnel lors des réunions tenues à Turin sur la mise en place de la politique de partenariat actif avec les cadres supérieurs du terrain et du siège; institution d'examens semestriels de l'effectif de chaque département (sur le terrain et au siège) en vue d'examiner les cas de mutations en provenance et à destination du terrain; séances d'information au sein du Comité de sélection et de la Commission administrative.
12. Des mesures ont été prises pour organiser le nombre des transferts prévus dans la politique de partenariat actif, pour assurer l'adéquation des qualifications et de l'expérience du personnel avec les nouveaux emplois et garantir un traitement juste et équitable du personnel. Des descriptions de poste ont été établies pour les emplois sur le terrain en pleine consultation avec les départements techniques et, le cas échéant, les directeurs régionaux. Ces descriptions, faites sur mesure en fonction d'une spécialisation sur le terrain (par exemple, stratégies de l'emploi; sécurité sociale; relations professionnelles et administration du travail) et indépendamment du lieu d'affectation, ont été classées à deux niveaux (P4 et P5) pour donner la possibilité au plus grand nombre de fonctionnaires de servir sur le terrain. Des dispositions ont également été prises pour que des emplois de niveau P4 puissent être au départ occupés par des fonctionnaires de niveau P3 pour une période initiale de deux ans avant une promotion effective. Le Département du personnel, en consultation avec les départements techniques et les directeurs régionaux, a analysé les profils de l'ensemble du personnel des équipes régionales, des centres régionaux et des personnes servant comme conseillers régionaux ayant le statut d'expert, afin de formuler des recommandations sur la pleine intégration de ces membres au sein du personnel de carrière du Bureau. Des recommandations ont été par la suite soumises par l'intermédiaire du Comité de sélection au Directeur général. Les critères retenus étaient la compétence technique, les résultats, l'aptitude à suivre une carrière tant au siège que sur le terrain et l'intégrité. La plupart de ces membres du personnel ont été retenus, bien que certains aient été obligés de changer de lieu d'affectation et d'autres de combiner de nouvelles tâches avec leurs anciennes tâches. Quelques membres du personnel ont opté pour une retraite anticipée ou un transfert dans d'autres organisations. Avec l'intégration de ces anciens experts, des progrès significatifs ont été accomplis en termes d'égalité et de traitement entre le personnel du siège et du terrain. L'intégration des experts a cependant tendu à ralentir pendant quelques années les efforts du Bureau tendant à parvenir à une meilleure répartition géographique, par sexe et par âge, étant donné que la plupart des experts étaient des hommes d'une moyenne d'âge de 48 ans et provenant de pays surreprésentés.
13. Le tableau ci-dessous montre comment les emplois dans les équipes consultatives multidisciplinaires (EMD) ont été pourvus au cours des six années et demie écoulées. Comme on pourra le voir, 70 anciens conseillers régionaux ou membres d'équipes régionales ou de centres régionaux ont été affectés aux équipes, et donc intégrés dans le personnel de carrière du BIT.
Tableau 1. Nombre d'emplois pourvus par le recrutement interne et externe
par domaine de compétence (1992 à mi-1998)
Transfert |
Anciens conseillers régionaux et membres d'équipes régionales |
Recrutement |
Nombre de postes dans les EMDa |
|||||||
1993 |
1998 |
|||||||||
Emploib |
18 |
18 |
5 +2 |
c |
26 |
27 |
||||
Formationb |
2 |
8 |
7 |
14 |
14 |
|||||
Normes/législation du travail |
6 + 2 |
c |
5 |
3 + 1 |
c |
11 |
13 |
|||
Relations professionnelles/ administration |
6 + 1 |
c |
8 |
6 |
14 |
14 |
||||
Entreprises/gestion/COOP |
4 + 1 |
c |
6 |
6 |
12 |
14 |
||||
Conditions de travail |
4 |
- |
- |
4 |
3 |
|||||
Sécurité et santéb |
3 + 1 |
c |
3 |
2 |
7 |
7 |
||||
Sécurité socialeb |
6 |
2 |
3 |
7 |
9 |
|||||
Travailleuses |
2 |
c |
4 |
3 + 2 |
c |
4 |
6 |
|||
Statistiques |
0 |
2 |
1 + 1 |
c |
3 |
3 |
||||
ACTRAV |
3 |
8 |
11 + 2 |
c |
13 |
15 |
||||
ACTEMP |
0 |
6 |
10 + 3 |
c |
12 |
14 |
||||
52 + 7 |
c |
70 |
57 + 11 |
c |
127 |
139 |
||||
a Le nombre de mouvements du personnel est supérieur au nombre de postes étant donné que certains postes ont été pourvus plus d'une fois durant la période 1992-1998. b Y compris le poste de directeur dans certains cas. c En cours août-décembre 1998. |
||||||||||
14. Des efforts ont été déployés pour encourager les fonctionnaires du siège à accepter des affectations sur le terrain. Tous les candidats figurant sur la liste courte et retenus pour une embauche à l'OIT ont été et continuent à être informés que la mobilité est une condition de service essentielle. Les contrats des nouveaux fonctionnaires indiquent maintenant formellement que la mobilité est à prendre en compte. Pour le personnel travaillant déjà au siège, étant donné que la mobilité faisait partie intégrante du développement des carrières, des emplois ont fait l'objet d'une publicité, et des concours internes ont eu lieu pour les postes soumis aux procédures du Comité de sélection (emploi dans des EMD, emploi dans des bureaux de zone et des bureaux régionaux à l'exception des directeurs). Ces concours ont été précédés d'une revue des effectifs dans certains départements où un aperçu des plans de mobilité a été donné et où, dans de nombreux cas, des consultations individuelles ont eu lieu avec le personnel pour l'encourager à se porter candidat pour des emplois sur le terrain. Un fonctionnaire chargé de la mobilité, nommé au Département du personnel, est disponible pour information et consultation. Chaque fois que le cas d'un fonctionnaire a été examiné en vue d'une affectation sur le terrain, des consultations approfondies ont eu lieu entre ledit fonctionnaire et le Département du personnel.
15. Les efforts tendant à encourager les fonctionnaires du siège à accepter des affectations sur le terrain se sont traduits par des résultats mélangés. Dans les EMD, comme on peut le voir au tableau 1, 59 emplois auront été pourvus par du personnel du siège entre 1992 et la fin de 1998. Dès le début de la politique de partenariat actif, il avait été reconnu qu'il serait difficile de pourvoir tous les emplois vacants par une combinaison d'anciens membres du personnel technique régional et de fonctionnaires du siège(5). Il y avait à cela plusieurs raisons: le personnel avait besoin de temps pour faire ses plans; les directeurs de programme au siège souhaitaient dans certains cas conserver leur personnel pour terminer certaines tâches, sachant qu'il était improbable que les emplois vacants au siège puissent être rapidement pourvus; dans certains départements, il n'a pas été possible de libérer un grand nombre immédiatement et il a fallu prévoir des mouvements de personnel échelonnés; enfin, il y a eu une réelle résistance au changement. Reconnaissant ces facteurs ainsi que la nécessité de pourvoir les emplois vacants, des appels de candidatures extérieures ont eu lieu parallèlement aux concours internes. Comme on peut le voir au tableau 1, à la fin de 1998, 68 membres d'EMD auront été recrutés de manière externe pour une affectation directe sur le terrain sans expérience du siège.
16. Les efforts tendant à encourager les fonctionnaires à accepter des affectations dans les bureaux régionaux et de zone ont également conduit à des résultats mélangés. Il existe environ 80 emplois de la catégorie organique sur le terrain dans ces bureaux, y compris dans l'ensemble des régions (à l'exclusion des bureaux de correspondance et des correspondants nationaux). Au nombre des emplois, on peut citer ceux de directeurs, de directeurs adjoints et d'administrateurs de programmes dans les bureaux de zone et les bureaux régionaux ainsi que d'autres fonctionnaires administratifs et financiers chargés des questions de personnel dans les bureaux régionaux. Avant la parution de la circulaire de 1992 sur la mobilité, bon nombre de ces emplois avaient été pourvus directement par recrutement externe sur le terrain. Certains experts et conseillers régionaux notamment, qui ne possédaient pas d'expérience du siège, ont souvent été nommés directeurs de bureau de zone.
17. La nouvelle politique de mobilité a insisté sur l'importance de posséder une expérience obtenue au siège pour occuper des emplois de directeurs dans les bureaux de zone. Ceci a été considéré comme essentiel du point de vue des nouvelles fonctions des directeurs de bureau de zone dans le cadre de la politique de partenariat actif, notamment en ce qui concerne les connaissances de fond relatives au mandat de l'OIT, les politiques et la capacité, les aptitudes techniques à mettre au point des programmes et à définir des objectifs par pays ainsi que les relations et les compétences administratives. Les fonctionnaires des départements techniques ont été encouragés à se présenter à ces emplois, ce qui représentait une rupture avec le passé et la réponse a été positive compte tenu du nombre d'emplois disponibles. Comme on peut le voir au tableau 2, dans l'ensemble, 53 fonctionnaires du siège ont accepté des affectations sur le terrain et dans les bureaux régionaux sur une période de six ans et demi.
Tableau 2. Mobilité du siège vers le terrain (affectations de fonctionnaires
du siège vers le terrain) (Nombre de fonctionnaires, 1992 à mi-1998)
De |
A |
Total |
Emplois de niveau P dans les grands programmes du siège (1998) |
|||||||
|
|
|||||||||
Grand programme |
EMD |
Bureau de zone/bureau de liaison |
Bureau régional |
|||||||
40 |
CABINET |
1 - |
4 1 |
- - |
6 |
5 |
||||
50 |
NORMES |
6 + (2) |
a |
5 |
- |
11 + (2) |
a |
44 |
||
60 |
EMP/FORM |
2 |
1 |
- |
|
|
||||
65 |
ENTREPRISE |
4 + (1) |
a |
2 |
- |
6 + (1) |
a |
21,5 |
||
80 |
REL/PROF |
5 + (1) |
a |
2 |
- |
7 + (1) |
a |
23,5 |
||
85 |
MULTI |
- |
1 |
- |
1 |
3 |
||||
90 |
TRAVAIL |
7 + (2) |
a |
4 |
- |
11 + (2) |
a |
34 |
||
100 |
SECTOR |
3 |
4 |
- |
7 |
21 |
||||
110 |
SEC/SOC |
6 |
1 |
- |
7 |
17 |
||||
120 |
STAT |
- |
1 |
- |
1 |
12 |
||||
125 |
POL/DEV |
4 + (1) |
a |
- |
- |
4 + (1) |
a |
12 |
||
130 |
INST |
2 |
- |
1 |
3 |
8 |
||||
(INTERDEP) |
- |
1 |
- |
1 |
- |
|||||
225 |
ACT/EMP |
- |
- |
- |
0 |
7 |
||||
230 |
ACTRAV |
3 |
2 |
- |
5 |
21 |
||||
160 |
PERS |
- |
4 |
2 |
6 |
21,5 |
||||
170 |
FINANCE |
- |
- |
- |
- |
15 |
||||
175 |
INTER |
- |
1 |
1 |
2 |
7 |
||||
180 |
PUBLNS/ |
- |
3 |
1 |
4 |
12 |
||||
200 |
PROGRAM |
- |
2 |
3 |
5 |
13,5 |
||||
220 |
RELCONF |
1 |
1 |
- |
2 |
64,5 |
||||
245 |
PROPAR/TEC |
- |
2 |
2 |
4 |
7,5 |
||||
Total |
52 + 7 |
a |
43 |
10 |
105 + (7) |
a |
||||
a Affectations entre août et septembre 1998. |
||||||||||
18. Le tableau 2 montre aussi les grands programmes qui ont affecté des fonctionnaires sur le terrain et le type d'affectation que ces derniers ont accepté. Les grands programmes ne figurant pas sur le tableau n'ont pas opéré de transferts de fonctionnaires en vue d'affectations sur le terrain.
19. Parallèlement aux efforts visant à pourvoir des emplois sur le terrain par des fonctionnaires du siège, des mesures ont également été prises pour affecter du personnel du terrain vers le siège, notamment pour ceux qui n'auraient jamais eu une affectation au siège. Sur les 70 anciens conseillers régionaux ou membres d'équipes régionales/centres régionaux occupant des emplois dans les EMD, entre 1992 et 1998, 27 sont partis à la retraite ou ont démissionné. Dix-neuf autres ont été transférés vers le siège durant la même période et 24 d'entre eux n'ont toujours pas eu d'expérience au siège. En 1992-93, 22 pour cent seulement des membres des EMD avaient eu une expérience du siège; en 1998, ce pourcentage est passé à 32 pour cent (annexe I). Parmi le personnel des bureaux régionaux et des bureaux de zone qui n'avaient pas d'expérience du siège en 1991, 13 ont été affectés à Genève. Sur les 73 personnes actuellement en poste dans les bureaux de zone et les bureaux régionaux, 51 fonctionnaires (soit 70 pour cent) possèdent maintenant une expérience du siège. Dans l'ensemble, parmi tous les fonctionnaires actuellement sur le terrain, y compris les bureaux extérieurs et les EMD, 46 pour cent ont eu une expérience du siège en 1998 contre 34 pour cent en 1991 (annexe II).
20. L'annexe III résume les informations relatives au nombre de mouvements de personnel durant la période 1992-1998. A la fin de 1998, il y aura eu 111 transferts du siège vers le terrain et 97 transferts du terrain vers le siège. Comme cela est rapporté régulièrement à la commission dans le document sur la composition et la structure du personnel, un transfert d'emplois et de personnel du siège vers le terrain a eu lieu lors de la mise en œuvre de la politique de partenariat actif. En 1992, 80 pour cent environ du personnel de la catégorie des services organiques étaient au siège; à la fin de 1997, ce pourcentage est descendu à 71 pour cent(6). Sur l'ensemble des fonctionnaires de la catégorie des services organiques du Bureau, il y a eu une augmentation en pourcentage de ceux qui ont servi sur le terrain entre 1992 (33 pour cent) et 1998 (45 pour cent).
21. Ces mouvements de personnel mis à part, des difficultés demeurent pour une mise en œuvre optimale de la politique de mobilité. Un certain nombre de postes restent non pourvus. Si, au lancement de cette politique, on savait qu'il faudrait plusieurs années pour pourvoir ces postes, notamment dans certains domaines où une connaissance globale de l'OIT est essentielle comme, par exemple, en matière de normes du travail, on s'attendait à ce que les difficultés de toutes sortes soient surmontées en cinq ans. Ce n'est pas ce qui s'est passé dans nombre de cas. En août 1998, on dénombrait 25 emplois vacants dans les EMD (dont cinq nouveaux en 1998; 10 étaient vacants depuis moins de six mois, et 10 depuis plus de six mois). A la fin de 1998, on peut escompter que huit nouveaux postes seront pourvus et qu'un poste sera supprimé, ce qui laissera 16 emplois vacants. Parmi les bureaux de zone et les bureaux régionaux, il y avait 11 emplois vacants à la mi-1998; neuf de ces emplois devraient être pourvus à la fin de l'année. Compte tenu des difficultés à pourvoir les emplois sur le terrain, des efforts renouvelés ont visé à renforcer la politique de mobilité et à revoir le processus de planification et les obstacles pratiques. Ces questions sont traitées dans les sections ci-dessous.
Conditions de service et perspectives de carrière
22. Les conditions de service du personnel allant du siège vers le terrain comprennent un système d'indemnités pour mobilité et difficulté des conditions de vie et de travail qui est appliqué dans l'ensemble du système commun. Il s'agit d'un versement unique lors de l'affectation ainsi que d'une indemnité continue versée normalement à l'avance, chaque année. Le système d'indemnités pour mobilité et difficulté des conditions de vie et de travail reflète les degrés variables de difficulté des différents lieux d'affectation, le nombre d'affectations dont le (la) fonctionnaire a fait l'objet et indique si il (elle) a droit aux frais de déménagement. L'indemnité varie selon le grade et la situation de famille du (de la) fonctionnaire. Selon la classification du lieu d'affectation, il existe des prestations supplémentaires pour le service sur le terrain: des congés dans les foyers plus fréquents et des voyages pour rendre visite à des personnes à charge; des voyages d'étude supplémentaires; enfin, des possibilités supplémentaires d'expédier des effets personnels. Un élément précis du système - l'élément mobilité qui consiste en un paiement annuel fonction du nombre d'affectations (lieux d'affectation), d'une année ou plus - n'est payable que si le (la) fonctionnaire a accompli cinq années de service au sein du système commun des Nations Unies.
23. Le train de mesures d'encouragement à la mobilité du système commun a été adopté en 1990 et revu par la Commission de la fonction publique internationale en 1996. Un certain nombre d'institutions pour lesquelles la mobilité constitue un élément important de la carrière (par exemple PNUD, HCR, UNICEF et OIT) ont essayé d'améliorer ce train de mesures en 1996 et de le rendre plus souple, selon les besoins de chaque organisation. A titre d'exemple, la restriction à l'élément de mobilité pour les fonctionnaires ayant plus de cinq années de service n'est pas compatible avec la politique de mobilité de l'OIT visant à encourager les nouveaux fonctionnaires à accepter des affectations sur le terrain dans les trois à cinq années de service. En outre, l'élément mobilité n'est pas payable aux fonctionnaires nouvellement recrutés et directement affectés sur le terrain, alors que l'OIT a dû pourvoir de nombreux emplois dans des EMD avec de nouveaux fonctionnaires. En 1996, la CFPI n'a pas modifié fondamentalement le train de mesures, une déception du point de vue des améliorations, mais un point toutefois positif compte tenu de certains efforts visant à diminuer les prestations.
24. En plus du train de mesures du système commun, l'OIT a adopté un certain nombre de mesures visant à faciliter la mobilité. Des missions vers le lieu d'affectation (avant l'affectation même) et des missions du lieu d'affectation vers le bureau régional et le siège durant la première année d'affectation ont été organisées afin de faciliter les transferts et de garantir une information maximale et un certain degré de formation. Des indemnités spéciales, prévues par le Statut du personnel, ont été utilisées pour augmenter temporairement le salaire des fonctionnaires transférés sur le terrain sans promotion. Des dispositions particulières relatives à l'entreposage des effets personnels dans le lieu d'affectation précédent à la place d'un déménagement, et à la condition que les coûts n'excèdent pas celui d'un déménagement, ont été adoptées. Des cours spéciaux de langue, y compris des cours intensifs, sont à la disposition des fonctionnaires soit avant de partir pour un nouveau lieu d'affectation, soit durant l'affectation. Nombreux sont les fonctionnaires à estimer que ces mesures sont insuffisantes, et d'autres mesures actuellement à l'examen sont abordées plus loin dans le présent document.
25. Avec le renforcement du programme de formation du Bureau en 1995, on s'est attaché spécialement à augmenter les possibilités de formation du personnel sur le terrain. Le montant des crédits décentralisés de formation affectés au terrain a augmenté, passant de 16 à 20 pour cent du budget total de formation du Bureau durant les trois dernières années. Des crédits centralisés de formation ont été alloués à des bureaux régionaux pour des programmes de formation portant sur les questions de finance, de personnel et d'administration. Les directeurs des bureaux extérieurs et des EMD ont participé sur un pied d'égalité avec les cadres supérieurs du siège à des programmes de formation à la gestion mis sur pied depuis 1996. Des programmes de perfectionnement technique sont également à la disposition de l'ensemble du personnel du Bureau. Pour les fonctionnaires sur le terrain, les départements régionaux sont tenus de fournir des plans de formation en consultation avec les directeurs des EMD et des bureaux. En outre, les fonctionnaires revenant au siège ou le quittant sont invités à réfléchir sur le type de formation technique qu'ils pourraient suivre pour s'adapter à leur nouvelle affectation.
26. Un aspect déterminant de la politique de mobilité réside dans le fait qu'elle est intégrée dans le développement des carrières du Bureau. La mobilité devrait promouvoir, au sein du personnel du BIT, la compréhension globale des questions économiques et sociales dans le monde du travail et susciter une approche cohérente de la formulation et de la mise en œuvre des programmes. D'où la nécessité de connaître la nature des travaux sur le terrain ainsi qu'au siège et de comprendre les liens (ou la multidisciplinarité) entre les domaines d'action contenus dans les programmes de l'OIT. La mobilité devrait développer les compétences du personnel en apportant des perspectives plus larges et une expérience plus riche que ne le ferait le service dans une seule région ou un seul lieu d'affectation. Tel devrait être le cas pour les transferts vers les EMD à partir de celles-ci tout comme pour les bureaux sur le terrain.
27. Telle qu'elle a été pratiquée au cours des six dernières années, la mobilité a revêtu diverses formes du point de vue des affectations et du contenu des tâches. Comme l'illustre le tableau 2, les fonctionnaires des départements techniques ont eu plutôt tendance à accepter des affectations dans les EMD que dans les bureaux extérieurs, bien qu'environ 30 pour cent d'entre eux aient été affectés à ces derniers. Les fonctionnaires des départements administratifs et de soutien ont le plus souvent été affectés dans les bureaux extérieurs. Dans le cas des fonctionnaires de retour du terrain, la plupart des membres des EMD ont été affectés à des départements techniques. L'annexe IV fournit des détails sur les réaffectations ou les affectations au siège de l'ensemble des fonctionnaires (97) ayant été transférés à Genève entre 1992 et mi-1998.
28. C'est parce que le service sur le terrain et au siège offre une expérience plus grande et des perspectives plus larges pour entreprendre de nouvelles tâches et acquérir de nouvelles connaissances du monde du travail que la mobilité a aussi contribué de manière significative au développement des carrières en offrant des possibilités de promotion. La plupart des fonctionnaires du siège ayant servi sur le terrain ont eu l'occasion de recevoir une promotion soit sur le terrain, soit à leur retour au siège. Ceci a été notamment le cas pour ceux qui sont partis durant les premières étapes de la politique de partenariat actif lorsque de nombreux emplois de spécialistes de haut niveau étaient disponibles. Si le service sur le terrain ne garantit pas la possibilité de parvenir au niveau D1, l'absence de service sur le terrain est certainement un handicap. Le Directeur général a procédé à des nominations au grade D1 sans service sur le terrain dans un nombre limité de cas. Pour le personnel affecté à des postes de gestion pour la première fois (par exemple directeur de bureau de zone, directeur d'EMD), des allocations spéciales correspondant au grade supérieur sont accordées pour une période d'un an. La confirmation du grade dépend des résultats évalués par le chef responsable après une année complète de service.
29. La circulaire sur la mobilité déclare expressément que le service sur le terrain est important pour les emplois de la catégorie des services organiques et qu'il sera pris en compte dans les critères de sélection de tous les emplois pertinents. Les descriptions de tâches et les avis de vacance de poste pour les emplois organiques supérieurs ont été minutieusement revus et le service sur le terrain a été inclus en plus des qualifications techniques et autres requises dans la plupart des descriptions de tâches au niveau P5. En outre, la commission se souviendra qu'en 1994, lors de l'examen du système des promotions personnelles, le service sur le terrain a été adopté comme une exigence pour l'ensemble du personnel de la catégorie organique pour bénéficier d'une promotion personnelle à partir de l'an 2000(7).
30. En octobre 1996, le Directeur général a prononcé une allocution lors d'une réunion des membres titulaires régionaux du Comité du syndicat du personnel au cours de laquelle il a passé en revue plusieurs éléments importants de la politique du personnel. Son discours a été par la suite distribué à l'ensemble des membres du personnel(8). Le Directeur général a appelé l'attention sur la nécessité d'une mobilité du siège au terrain et vice versa pour l'ensemble des fonctionnaires de la catégorie des services organiques; il a insisté sur la nécessité d'un service sur le terrain pour les hauts fonctionnaires. Enfin, il a demandé que des propositions lui parviennent pour améliorer les dispositions pratiques et pour faciliter les transferts des fonctionnaires avec des responsabilités familiales.
31. Dans le sillage de la politique visant à renforcer la mobilité, le Directeur général a également demandé au Département du personnel et aux représentants du personnel d'inclure les questions de mobilité dans les discussions générales portant sur la mise en valeur des ressources humaines. Dans l'attente des résultats de ces consultations et de propositions spécifiques, le Directeur général a décidé que les promotions au grade P5 à la suite des procédures de classification après le 1er septembre 1997 ne seraient pas confirmées en l'absence de service sur le terrain. Des indemnités spéciales au niveau P5 seront examinées et tous les cas de classification à partir de cette date seront réexaminés et traités rétroactivement pour le cas où une politique révisée s'imposerait(9). Les discussions entre le Département du personnel et les représentants du personnel sont toujours en cours sur cette question ainsi que sur les questions plus larges de mise en valeur des ressources humaines.
Questions à examiner
32. Six années après le renforcement de cette politique et au vu de l'expérience de ses effets, plusieurs initiatives ont été lancées pour en faire le bilan et trouver les moyens de l'améliorer. Le groupe de travail sur l'évaluation de la politique de partenariat actif du Conseil d'administration a soigneusement examiné la politique de mobilité et sa mise en œuvre. Son rapport est soumis à la Commission de la coopération technique à la présente session(10). Le syndicat du personnel a lancé une étude pour recueillir les avis de ses membres. Le Département du personnel a organisé des réunions de fonctionnaires de retour au siège et participe régulièrement à des réunions de directeurs de bureaux régionaux et d'EMD au niveau régional. Il vient tout juste d'organiser un forum ouvert à l'ensemble des fonctionnaires de la catégorie des services organiques.
33. L'évaluation présentée dans le présent document montre aussi que des améliorations peuvent être apportées dans certains domaines. Si l'on s'accorde à considérer que cette politique est saine et constitue un pilier de la politique de partenariat actif, un certain nombre de questions doivent néanmoins être examinées et corrigées. Sur le plan général de la politique du personnel et de la gestion, plusieurs faits nouveaux survenus au cours des dernières années ont soulevé certaines inquiétudes. La première est le nombre élevé de recrutements extérieurs pour les postes de haut niveau dans les EMD. Le recrutement dans les bureaux de zone et les bureaux régionaux s'est nettement amélioré à cet égard au cours des six dernières années. Si l'augmentation du nombre de fonctionnaires du siège transférés vers les EMD a été considérable sur une courte période, la proportion passant de 22 pour cent de l'ensemble des spécialistes en 1993 à 32 pour cent en 1998, la situation est loin d'être satisfaisante. Les nouveaux fonctionnaires n'ont pas une bonne vision de l'OIT, de son mandat ou de son programme, et il est pratiquement impossible à un programme de formation quelconque de compenser rapidement ces lacunes. En outre, l'embauche d'un grand nombre de spécialistes de haut niveau se heurte à l'objectif de recruter de jeunes fonctionnaires et affecte la pyramide des grades du Bureau. La situation idéale serait que les fonctionnaires servant au Bureau acceptent des affectations sur le terrain et que des emplois soient disponibles au siège (naturellement, pas exclusivement) pour les fonctionnaires de retour du terrain et les personnes nouvellement recrutées. Le recrutement direct pour des emplois sur le terrain devrait être exceptionnel, ou du moins limité.
34. La deuxième inquiétude est le temps qu'il faut pour pourvoir un emploi sur le terrain. Plusieurs facteurs entrent en jeu selon l'emploi vacant. Pour les nouveaux emplois, les descriptions de tâches doivent être établies par les départements régionaux et techniques, et des possibilités doivent être offertes aux fonctionnaires de présenter leur candidature par l'intermédiaire du Comité de sélection. Si les procédures du Comité de sélection viennent d'être accélérées, le processus de concours doit toujours être mené à son terme avant qu'un fonctionnaire ou qu'un directeur de programme puisse envisager le transfert et les remplacements qui en découlent. Le choix direct, en consultation avec les chefs et les fonctionnaires responsables, est une alternative aux concours mais ne devrait être utilisée qu'avec parcimonie et avec de réelles justifications si l'on veut respecter les procédures actuelles du Comité de sélection. Lorsque de nouveaux postes sont pourvus par des candidats externes, l'expérience a montré qu'il faut souvent six mois pour trouver un candidat correspondant au profil (même dans les cas de choix directs), en gardant à l'esprit la nécessité de trouver les personnes ayant les critères de compétence les plus élevés ainsi que d'autres critères de recrutement, puis il faut compter encore trois à quatre mois avant que les candidats soient disponibles.
35. Dans le cas de vacances de poste occasionnées par le transfert de fonctionnaires du terrain vers le siège, on peut mettre, au nombre des facteurs affectant la date du retour, la disponibilité d'un emploi au siège correspondant au profil du fonctionnaire; la réussite à un concours; les recommandations des directeurs de programme à la fois sur le terrain et au siège; enfin, les questions liées à la famille telles que le calendrier scolaire ou l'emploi du (de la) conjoint(e). Lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste sur le terrain, à cause du départ prévu d'un candidat, il convient aussi de tenir compte de la disponibilité continue d'un emploi dans un domaine technique donné, compte tenu du souhait de maintenir une certaine souplesse dans la composition des EMD. D'autres facteurs comprennent les programmes de travail en cours et l'hésitation continue de certains fonctionnaires et directeurs de programme ainsi que la procédure de sélection mentionnée plus haut. Des mesures sont en cours d'élaboration pour offrir une meilleure information sur la mobilité, pour appliquer les plans de mobilité d'une manière plus rigoureuse auprès des départements et des membres du personnel, et pour instituer un meilleur processus de planification et de suivi.
36. La mauvaise volonté continue de certains fonctionnaires comme de certains directeurs de programme à entreprendre ou à promouvoir des affectations sur le terrain appelle des mesures urgentes et énergiques. Il convient d'établir une distinction plus claire entre les difficultés véritables et raisonnables de certains fonctionnaires et directeurs et les prétendues difficultés reposant sur des raisons strictement personnelles ou liées à des préférences individuelles. Il est fréquent que les raisons personnelles et familiales soient invoquées pour refuser une affectation sur le terrain. Si chaque cas doit assurément être examiné et si certains présentent effectivement de réelles difficultés, en revanche de nombreux cas ne sont pas crédibles. De tels cas créent un sentiment d'iniquité et d'inégalité de traitement parmi les membres du personnel qui ont les mêmes difficultés ou des difficultés similaires et qui ont cependant accepté de partir sur le terrain.
37. Il ne fait pas de doute que des mesures positives sont nécessaires pour régler les problèmes réels que pose la mobilité pour le personnel. Une troisième inquiétude découle donc de l'expérience que des membres du personnel ont éprouvée (soit lors de l'affectation sur le terrain, soit au retour au siège) pour la préparation de la réaffectation d'un lieu dans un autre. La réaffectation couvre toute une gamme de problèmes: questions personnelles et familiales; emploi du (de la) conjoint(e); permis de résidence pour les membres de la famille restant dans un lieu d'affectation; possibilités de logement; cours de langue et programmes de formation technique. Ces questions font aussi l'objet de discussions avec les représentants du personnel et le personnel en général pour explorer les améliorations possibles.
38. Dans le cadre des discussions entre le Département du personnel et les représentants du personnel sur les politiques générales de mise en valeur des ressources humaines au Bureau, certaines questions de mobilité ont été soulevées en plus de celles déjà citées. Elles portent notamment sur l'interface mobilité/ développement de carrière: des questions ont été posées pour savoir si le service sur le terrain est essentiel pour tous les domaines de travail et s'il devrait être une exigence pour les cadres supérieurs du Bureau. Il y a aussi l'inquiétude que, une fois transférés, les fonctionnaires se heurtent à des difficultés pour revenir au siège et qu'ils soient obligés d'accepter une affectation ne correspondant pas à leur profil. Le Bureau se heurterait à un véritable dilemme avec ses procédures statutaires établies pour les concours, et peut-être aussi ses obligations juridiques, si l'on exigeait des engagements fermes sur les dates et les affectations trois à cinq ans à l'avance pour la mobilité vers le siège et vers le terrain. Pour appliquer effectivement un système de planification de la mobilité améliorée, il faudra sans aucun doute revoir de manière suivie les procédures visant à pourvoir les postes vacants et faire davantage preuve d'autorité.
39. D'autres domaines nécessitant des adaptations et pouvant exiger des changements dans le Statut du personnel concernent l'application de certains droits: par exemple les allocations pour frais d'études dans le pays d'origine si ce pays est un lieu d'affectation pour une EMD ou un bureau extérieur, la fréquence des voyages pour études et des voyages de personnes à charge, la définition du lieu des congés dans les foyers et des dispositions spéciales limitées relatives à des congés lors de transferts. Il est prévu de porter ces diverses questions à l'attention de la commission pour décision, s'il y a lieu, dans le cadre d'un rapport sur les discussions concernant la mise en valeur des ressources humaines.
40. En conclusion, la politique de mobilité fait intervenir toute une série de problèmes complexes qui, tout à la fois, sont au cœur de la politique de partenariat actif et constituent une composante essentielle de la gestion et la mise en valeur des ressources humaines au BIT. La politique suivie a représenté un changement culturel majeur au Bureau et a une incidence sur les questions de fond relatives aux programmes, les questions de personnel et de carrière ainsi que les aspects personnels et les questions familiales. Eu égard à cette complexité, cette politique est difficile à mettre en œuvre et un certain nombre de mesures positives restent à prendre. Il n'en demeure pas moins que le résultat est très positif non seulement en termes d'unité d'objectif et d'action au Bureau mais aussi du point de vue du nombre des fonctionnaires devenus mobiles et des connaissances et de l'expérience qu'ils ont acquises au service de l'Organisation.
Genève, le 24 octobre 1998.
1. Document GB.271/10/2.
2. Document GB.273/TC/2.
3. Des exemplaires en anglais et en français sont à la disposition des membres de la commission sur demande.
4. Assemblée générale des Nations Unies A/48/78, 24 fév. 1993.
5. Dans cette optique, on s'attendait à ce que les EMD, notamment de la même région, partagent leurs compétences techniques.
6. Document GB.271/PFA/8.
7. Documents GB.261/PFA/7/7 (nov. 94) et GB.261/4/34.
8. BIT: Bulletin d'information, no 303, nov. 1996.
9. Circulaire du BIT, série 6, no 575, 1er sept. 1997.
10. Document GB.273/TC/2.
Annexe I
Nombre de fonctionnaires des EMD
ayant acquis une expérience au siège
1992/1993 |
1998 |
||||||
|
|
||||||
Personnes en poste |
Ayant une expérience du siège |
% du total |
Personnes en poste1 |
Ayant une expérience du siège |
% du total |
||
Afrique |
27 |
4 |
14,81 |
38 |
9 |
23,68 |
|
Amériques |
21 |
3 |
14,29 |
28 |
9 |
32,14 |
|
Asie |
21 |
4 |
19,05 |
32 |
12 |
37,50 |
|
Etats arabes |
5 |
3 |
60,00 |
9 |
3 |
33,33 |
|
Europe |
7 |
4 |
57,14 |
12 |
5 |
41,67 |
|
Total |
81 |
18 |
22,22 |
119 |
38 |
31,93 |
|
1 En septembre 1998. |
|||||||
Annexe II
Nombre de fonctionnaires sur le terrain
ayant une expérience du siège
1991 |
1998 |
|||||||
|
|
|||||||
Personnes en poste |
Ayant une expérience du siège |
% du total |
Personnes en poste |
Ayant une expérience du siège |
% du total |
|||
Afrique |
49 |
16 |
33 |
64 |
27 |
42,0 |
||
Amériques |
36 |
9 |
25 |
44 |
18 |
41,0 |
||
Asie |
37 |
16 |
43 |
55 |
27 |
49,0 |
||
Etats arabes |
- |
- |
- |
14 |
7 |
50,0 |
||
Europe |
- |
- |
- |
15 |
10 |
66,6 |
||
Total |
122 |
41 |
34 |
192 |
1 |
89 |
46,0 |
|
1 Dont 24 étaient en service depuis plus de cinq ans en juillet 1998. |
||||||||
Annexe III
Mouvements de personnel de la catégorie des services organiques
Recrutements |
Départs |
Transferts du siège |
Transferts du terrrain |
||||
|
|
|
|
||||
Vers le siège |
Vers le terrain |
Vers le siège |
Vers le terrain |
||||
1992 |
44 |
56 |
27 |
15 |
14 |
2 |
|
1993 |
57 |
60 |
13 |
11 |
6 |
44 |
|
1994 |
72 |
60 |
24 |
25 |
11 |
21 |
|
1995 |
45 |
62 |
8 |
11 |
5 |
11 |
|
1996 |
34 |
72 |
21 |
16 |
16 |
14 |
|
1997 |
48 |
32 |
15 |
12 |
18 |
7 |
|
1998 |
26 |
11 |
7 |
22 |
27 |
9 |
|
Transferts par région |
|||||||||||||||
|
|||||||||||||||
Transferts du siège vers le terrain |
Transferts du terrain vers le siège |
||||||||||||||
|
|
||||||||||||||
92 |
93 |
94 |
95 |
96 |
97 |
98a |
92 |
93 |
94 |
95 |
96 |
97 |
98a |
||
Asie |
4 |
4 |
8 |
3 |
7 |
4 |
11 |
4 |
4 |
5 |
1 |
8 |
8 |
10 |
|
Afrique |
6 |
4 |
9 |
3 |
6 |
4 |
3 |
7 |
1 |
4 |
0 |
5 |
5 |
8 |
|
Etats arabes |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
1 |
|
Europe |
1 |
3 |
0 |
4 |
1 |
0 |
4 |
0 |
0 |
1 |
3 |
1 |
0 |
4 |
|
Amérique latine |
3 |
1 |
7 |
0 |
1 |
3 |
2 |
3 |
0 |
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Amérique du Nord |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2 |
0 |
|
Total |
15 |
12 |
25 |
11 |
16 |
12 |
22 |
14 |
6 |
11 |
5 |
16 |
18 |
27 |
|
a Estimation en septembre 1998. |
|||||||||||||||
Annexe IV
Mobilité du terrain vers le siège
1. Réaffectation au siège de fonctionnaires de retour du terrain
(1992 à mi-1998)
Unité d'origine au siège |
Affectation sur le terrain |
Unité au siège au retour |
||
CABINET |
Bureau de zone: |
4 |
PROPAR/TEC, CAB |
|
Bureau régional: |
1 |
EDITION |
||
DGA/REL |
Bureau de zone: |
1 |
PROGRAM |
|
EMP/FORM |
EMD: |
4 |
EMP/FORM, ACTRAV |
|
Bureau de zone: |
1 |
PUBLNS |
||
Bureau régional: |
2 |
EMP/FORM, ENTREPRISE |
||
REL/PROF |
Bureau de zone: |
2 |
NORMES, REL/PROF |
|
NORMES |
EMD: |
3 |
NORMES, REL/PROF |
|
Bureau de zone: |
2 |
IPEC, NORMES |
||
TRAVAIL |
EMD: |
7 |
TRAVAIL |
|
Bureau de zone: |
1 |
PROGRAM |
||
SECTOR |
EMD: |
1 |
SECTOR |
|
SEC/SOC |
EMD: |
3 |
SEC/SOC |
|
Bureau de zone: |
2 |
ISSA, SEC/SOC |
||
STAT |
Bureau de zone/ |
1 |
PERS |
|
POL/DEV |
EMD: |
1 |
POL/DEV |
|
Bureau de zone: |
2 |
POL/DEV, EMP/FORM |
||
Bureau régional: |
1 |
PROPAR/TEC |
||
INST |
EMD: |
2 |
EMP/FORM |
|
Bureau de zone: |
1 |
SECTOR |
||
MULTI |
Bureau de zone: |
1 |
SECTOR |
|
INTERDEP |
Bureau de zone: |
1 |
SECTOR |
|
PERS |
Bureau de zone: |
1 |
SECTOR |
|
Bureau régional: |
2 |
PERS, SECTOR |
||
PROGRAM |
Bureau de zone: |
1 |
PROPAR/TEC |
|
Bureau régional: |
2 |
PROGRAM |
||
PROPAR/TEC |
Bureau de zone: |
1 |
DGA/TEC |
|
Bureau régional: |
1 |
ENTREPRISE |
||
RELCONF |
EMD: |
1 |
NORMES |
|
Bureau de zone: |
1 |
REL/INT |
||
INTER |
EMD: |
1 |
POL/DEV |
|
ACTRAV |
EMD: |
2 |
ACTRAV |
|
Total: |
57 |
|||
2. Mobilité des anciens conseillers/membres des équipes vers le siège (1992-1998)
Domaine technique de l'affectation sur le terrain |
Unité d'affectation au siège |
||
|
|||
Nombre de |
|||
Afrique |
|||
Sécurité sociale |
1 |
SEC/SOC |
|
Formation à la gestion |
3 |
ENTREPRISE |
|
Coopératives |
1 |
ENTREPRISE |
|
Travailleuses |
1 |
CABINET |
|
Statistiques |
1 |
STAT |
|
Directeur du bureau régional |
2 |
PROGRAM, PROPAR/TEC |
|
Amériques |
|||
Travailleuses |
1 |
FEMMES |
|
Emploi |
1 |
EMP/FORM |
|
Asie |
|||
Emploi/Directeur d'EMD |
1 |
POL/DEV |
|
Formation professionnelle |
1 |
EMP/FORM |
|
Formation à la gestion |
1 |
ENTREPRISE |
|
Coopératives |
1 |
ENTREPRISE |
|
Travailleuses |
1 |
EMP/FORM |
|
Relations professionnelles |
1 |
REL/PROF |
|
Activités pour les employeurs |
1 |
ACT/EMP |
|
Travailleurs migrants |
1 |
EMP/FORM |
|
Total |
19 |
||
3. Personnel directement recruté pour des affectations sur le terrain (avant 1992 et entre 1992 et 1998) et
affecté au siège (1992-1998)
Domaine technique de l'affectation sur le terrain |
Unité lors du transfert au siège (1992-1998) |
||
|
|||
Nombre de |
|||
Afrique |
|||
Directeurs de bureaux de zone |
4 |
SECTOR, NORMES, POL/DEV |
|
Fonctionnaires chargés du programme |
2 |
NORMES, PERS |
|
Fonctionnaires chargés des finances |
1 |
FINANCE |
|
Sécurité et santé |
1 |
TRAVAIL |
|
Activités pour les employeurs |
1 |
ACT/EMP |
|
Activités pour les travailleurs |
1 |
ACTRAV |
|
Amériques |
|||
Directeur adjoint |
1 |
NORMES |
|
Fonctionnaire chargé du programme |
1 |
PROPAR/TEC |
|
Etats arabes |
|||
Fonctionnaire chargé du programme |
1 |
TRAVAIL |
|
Asie |
|||
Fonctionnaires chargés du programme |
2 |
PERS |
|
Relations professionnelles |
1 |
PERS |
|
Gestion et DPE |
1 |
ENTREPRISE |
|
Emploi |
1 |
POL/DEV |
|
Europe |
|||
Activités pour les employeurs |
1 |
ACT/EMP |
|
Activités pour les travailleurs |
1 |
ACTRAV |
|
Emploi |
1 |
EMP/FORM |
|
Total |
21 |
||