Le Canada respecte le principe de la liberté d’association et de la reconnaissance effective du droit à la négociation collective et en fait la promotion.

La responsabilité de la réglementation des relations du travail au Canada est partagée entre les dix provinces et le gouvernement fédéral. Le partage des pouvoirs législatifs au Canada fait que la plupart des employés sont visés par les lois du travail des provinces où ils travaillent. Les travailleurs des secteurs de la fabrication, des mines (sauf quelques exceptions), des produits forestiers, de la construction, des services (sauf les services de compétence fédérale, comme les banques) et du transport local ainsi que les employés des gouvernements provinciaux et municipaux relèvent de la compétence des provinces. Les gouvernements du Yukon, du Nunavut et des Territoires du Nord-Ouest ont aussi la compétence constitutionnelle sur les questions relatives au travail, mais en pratique ils sont assujettis à la législation fédérale sur les relations du travail, sauf en ce qui concerne leurs propres employés.

Chaque province a une législation du travail qui réglemente la négociation collective sur son territoire et un conseil indépendant des relations du travail pour appliquer cette législation (sauf le Québec, qui possède des mécanismes administratifs équivalents et un tribunal du travail). Certaines administrations ont aussi adopté des lois distinctes pour les négociations collectives de certains groupes d’employés, comme les employés du gouvernement, les policiers, les pompiers, les enseignants et, dans certains cas, les employés de l’industrie de la construction.

Le secteur fédéral regroupe moins de 10 pour cent de la main-d’œuvre canadienne, mais il comprend les travailleurs d’un certain nombre de secteurs clés de l’économie, que voici:

La partie I du Code canadien du travail, qui vise les employés de ces secteurs de compétence fédérale, fournit aussi le cadre législatif qui régit les relations du travail au Yukon, au Nunavut et dans les Territoires du Nord-Ouest (sauf pour les employés des gouvernements des Territoires, qui sont visés par les lois territoriales sur les relations du travail). Environ 700 000 travailleurs sont assujettis à la partie I du Code canadien du travail. Une loi distincte, la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, encadre les négociations collectives dans le secteur public fédéral, qui regroupe environ 200 000 personnes.

La négociation collective est un processus largement décentralisé au Canada. Les conventions collectives sont généralement négociées au niveau de l’usine ou de l’entreprise. Les négociations sectorielles sont rares et, lorsqu’il y en a, elles sont habituellement volontaires. Ces dernières années, les secteurs de la construction et de la foresterie et les syndicats qui représentent leurs employés tendent à négocier au niveau sectoriel, mais les négociations nationales, multisectorielles qu’on trouve dans certains pays d’Europe n’existent pas au Canada. Par conséquent, la législation sur les relations du travail du Canada correspond généralement à la nature décentralisée de la négociation collective.

En général, la législation sur les relations du travail du Canada, au niveau fédéral et au niveau des provinces et des territoires, garantit aux travailleurs le droit de se joindre à des syndicats et de participer à leurs activités légitimes. Les dispositions du Code canadien du travail et des lois provinciales équivalentes garantissent non seulement l’existence du droit d’association, mais aussi sa protection. Les lois fédérales et provinciales contiennent des dispositions qui protègent les organisations de travailleurs et d’employeurs contre l’ingérence d’une autre partie et il y a des mécanismes aux niveaux fédéral et provinciaux qui garantissent que ces mesures protectrices sont appliquées et respectées.

La législation favorise généralement la libre négociation collective et reconnaît le droit de grève et de lock-out. Certaines lois sur la négociation collective contiennent même un préambule stipulant qu’il est de l’intérêt public d’encourager la pratique de la négociation collective. La législation établit aussi les conditions d’exercice du droit de grève et de lock-out, tout en encourageant les parties à négocier sérieusement pour obtenir une convention collective qui réponde efficacement aux besoins socio-économiques des parties.

La Charte canadienne des droits et libertés s’applique au Parlement, aux assemblées législatives provinciales et territoriales et aux gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux. Toute action perçue comme une violation des droits et libertés garantis dans ce document peut être contestée devant les tribunaux.

L’article 1 de la Charte garantit les droits et libertés qui y sont énoncés. Ces derniers "ne peuvent être restreints que par une règle de droit, dans des limites qui soient raisonnables et dont la justification peut se démontrer dans le cadre d’une société libre et démocratique". Le droit d’appartenir à une association, comme un syndicat, est protégé par l’article 2 de la charte fédérale et par l’article 3 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (LRQ, c. C-12), qui s’applique au gouvernement et au secteur privé de la province.

La liberté d’association et de négociation collective est reconnue dans les lois suivantes des administrations canadiennes. (Le droit des fonctionnaires de se syndiquer et de négocier collectivement est inscrit dans des lois, comme celui des employés du secteur privé.)

La législation canadienne ne limite généralement pas le droit des employeurs et des travailleurs de s’organiser et de participer à la négociation collective. Cependant, bien que le droit de former des associations pour poursuivre divers intérêts soit universellement reconnu, les travailleurs et les employeurs ne sont pas tous visés par la législation sur la négociation collective.

Les membres des groupes comme les médecins, les dentistes, les architectes, les avocats et les ingénieurs, quand ils sont engagés en tant que tels, ainsi que les travailleurs agricoles et les domestiques ne bénéficient pas de la protection de la loi dans certaines administrations, mais ont quand même le droit de négocier volontairement avec leur employeur. Des négociations volontaires de ce genre se déroulent couramment au Canada. C’est le cas, par exemple, de l’Alberta et de l’Ontario Medical Association, qui négocient les honoraires des médecins.

Les travailleurs agricoles sont protégés par les lois sur la négociation collective de la plupart des administrations. Cependant, quelques administrations les excluent entièrement ou en partie ou exigent qu’un syndicat ait un nombre minimum d’adhérents pour l’accréditer. Cependant, aucune administration n’empêche la création d’associations ni la participation des travailleurs agricoles à des associations visant à défendre leurs intérêts, et les employeurs peuvent volontairement reconnaître de telles associations et négocier des conventions avec elles.

Les domestiques ne sont pas visés par la législation sur la négociation collective de certaines administrations. Cette catégorie regroupe généralement des travailleurs isolés et géographiquement dispersés, qui travaillent pour de nombreux employeurs. Cependant, même quand ils n’ont pas le droit de négociation collective, ils bénéficient de la protection de la loi sous forme de normes minimales dans la plupart des administrations. Des organisations de domestiques ont été fondées et elles font du lobbying auprès des législateurs pour leurs membres.

La définition que les lois donnent d’"employé", "employeur" et "unité de négociation" et la jurisprudence sur ces questions déterminent qui peut participer à la négociation collective. Quand elles décident qui est un employé pour les besoins de la négociation collective, la plupart des administrations excluent les travailleurs qui exercent des fonctions de gestion ou des fonctions confidentielles dans des domaines concernant les relations du travail, afin d’éviter les conflits d’intérêts ou la domination des syndicats. Certaines administrations accordent le droit de négociation collective aux superviseurs et la plupart en font autant pour les entrepreneurs indépendants.

Une autorisation préalable n’est pas nécessaire pour la mise en place d’organisations d’employeurs ou de travailleurs. Le gouvernement ne peut pas intervenir dans le fonctionnement d’une organisation d’employeurs ou de travailleurs.

Aucune catégorie d’employeurs ou de travailleurs n’est exclue des systèmes ou procédures pour assurer la reconnaissance effective du droit à la négociation collective, sauf quelques catégories exclues des lois sur la négociation collective. Comme on l’a vu au point 1c)(i), certains travailleurs de certaines administrations canadiennes ne sont pas protégés par la législation sur la négociation collective, de sorte qu’ils ont accès à la négociation collective sur une base volontaire.

Des groupes comme les policiers et les pompiers, dans la majorité des administrations, les employés du gouvernement, dans plusieurs administrations et les employés désignés, dans les hôpitaux et les maisons de soins infirmiers, ou ceux qui fournissent d’autres services essentiels n’ont pas le droit de grève au Canada et leurs conflits de travail sont assujettis à des mécanismes comme l’arbitrage exécutoire par des arbitres ou des commissions indépendantes.

Les fonctionnaires jouissent du droit de négociation collective dans toutes les administrations.

Pour compléter l’information donnée dans les réponses précédentes, voici une description des caractéristiques du régime des relations du travail du Canada, y compris le cadre de la négociation collective:

Chaque administration canadienne s’est dotée de sa propre structure pour appliquer ses lois sur la négociation collective. Il s’agit habituellement d’un conseil des relations du travail, bien que la variante québécoise diffère assez des autres. Ces conseils sont des organismes quasi judiciaires autonomes qui relèvent généralement de l’assemblée législative, par l’intermédiaire du ministre chargé des questions relatives au travail. Il s’agit, en général, d’organismes tripartites composés d’un président indépendant et d’un nombre égal de représentants des syndicats et des employeurs nommés pour une période fixe.

Les pouvoirs de ces tribunaux administratifs proviennent des lois sur la négociation collective qu’ils appliquent. Ces lois énoncent non seulement les droits et obligations des syndicats et des employeurs, mais elles fournissent aussi la structure et la procédure nécessaires pour l’exercice de ces droits.

Les fonctions des conseils du travail sont administratives et arbitrales. Lorsqu’ils exercent ces dernières fonctions, les conseils ressemblent à des tribunaux. La personne qui préside les audiences énonce les règles relatives à la preuve et à la procédure et fournit habituellement les motifs de ses décisions qui ont une certaine importance. Les procédures des conseils sont plus informelles et généralement plus expéditives que celles des tribunaux. La présence de leurs membres, qui sont des spécialistes des relations du travail expérimentés représentant les deux parties, est une autre caractéristique qui les distingue des tribunaux. Ces membres sont nommés après consultation des principales organisations patronales ou syndicales, selon le cas.

La principale fonction des conseils des relations du travail est d’assurer le respect des dispositions et des principes des lois sur la négociation collective. Entre autres, ils déterminent les unités de négociation appropriées, supervisent le processus d’accréditation et entendent divers genres de plaintes, comme celles qui ont trait à l’ingérence indue des employeurs, au congédiement pour activités syndicales, au refus de négocier de bonne foi et au déclenchement de grèves et de lock-out illégaux. Plusieurs d’entre eux aident aussi les parties à régler les problèmes de relations du travail qui se posent dans le milieu de travail.

Les conseils peuvent ordonner, entre autres, à une partie de négocier de bonne foi, comme la loi l’exige, ou de mettre fin à une grève ou à un lock-out illégal. Certains d’entre eux ont aussi le droit d’arbitrer les conflits portant sur une première convention collective. Ils peuvent imposer diverses sanctions et leurs ordres peuvent généralement être déposés au tribunal approprié et devenir ainsi applicables au même titre que les ordonnances de ce tribunal.

Au Québec, le Bureau du commissaire général du travail, qui relève du ministère du Travail, et le Tribunal du travail exercent des fonctions semblables à celles des conseils des relations du travail.

Les lois du travail de diverses administrations permettent d’accorder le droit de négociation au syndicat ayant le soutien de la majorité des membres de l’unité de négociation de l’usine ou de l’entreprise. L’accréditation est le principal moyen grâce auquel un syndicat peut acquérir le droit de négociation collective au Canada. Le Conseil du travail accorde, sur demande, à un agent de négociation, le droit exclusif de négocier collectivement pour un groupe d’employés qu’il considère comme une unité de négociation appropriée. Pour être accrédité comme agent de négociation exclusif, un syndicat doit démontrer qu’il a l’appui de la majorité des employés de l’unité, en présentant des documents qui prouvent qu’il possède cet appui ou en participant à un scrutin secret.

Lorsqu’il est accrédité, le syndicat devient l’agent de négociation de tous les employés de l’unité de négociation, même ceux qui ne sont pas syndiqués. Le droit de représentation exclusive entraîne, pour le syndicat, l’obligation de représenter équitablement et sans discrimination tous les employés de l’unité de négociation.

Dans presque toutes les administrations, les employeurs peuvent aussi reconnaître volontairement les agents de négociation et les unités qu’ils représentent. Un syndicat reconnu volontairement par un employeur peut négocier une convention collective avec ce dernier et exercer d’autres fonctions relatives aux relations du travail de la même manière qu’un syndicat accrédité.

Le régime des relations du travail du Canada interdit toute une gamme de pratiques de travail déloyales aux employeurs et aux syndicats. L’employeur ne peut nuire à la création ou aux activités d’un syndicat, y compris à sa participation à un arrêt de travail légal. Le syndicat est obligé de représenter équitablement, et sans discrimination, tous les employés de l’unité de négociation et l’employeur n’a pas le droit de punir, de renvoyer ou de traiter un employé d’une manière discriminatoire en raison de son appartenance à un syndicat. Enfin, le syndicat n’a pas le droit de nuire à la fondation ou aux activités des organisations d’employeurs.

Les agents de négociation accrédités et les employeurs concernés doivent se rencontrer et négocier de bonne foi, c’est-à-dire négocier collectivement en faisant tous les efforts qu’ils peuvent raisonnablement faire pour négocier une convention collective. N’importe quelle partie peut se plaindre auprès du conseil du travail compétent quand elle juge que l’autre partie ne négocie pas de bonne foi, afin d’obtenir une ordonnance correctrice. C’est ainsi que le droit de négocier leur convention collective est garanti aux parties dans toutes les administrations.

L’importance de la conciliation et de la médiation comme moyen d’aider les parties à négocier volontairement une convention collective est reconnue partout au Canada. Les lois sur les relations du travail prévoient l’aide de conciliateurs ou de médiateurs pour les parties incapables de régler leurs différends. Certaines périodes sont prévues pour demander cette aide et, dans la majorité des administrations, on ne peut exercer le droit de grève ou de lock-out qu’après l’intervention obligatoire des médiateurs et des conciliateurs.

Toutes les administrations canadiennes permettent aussi l’arbitrage volontaire. Bien que l’arbitrage volontaire se traduise par l’imposition d’une convention collective, l’autonomie des parties est maintenue, étant donné qu’elles sont libres de recourir à cette solution.

La plupart des administrations canadiennes tiennent compte des difficultés que les parties peuvent avoir à négocier une première convention collective, en prévoyant des mécanismes de règlement des conflits pour les aider à négocier cette convention, y compris, si nécessaire, la soumission des questions non réglées à l’arbitrage.

L’une des principales caractéristiques du régime canadien des relations du travail est le principe selon lequel les grèves et les arrêts de travail sont interdits pendant la durée de la convention collective. Les lois exigent que les conventions collectives contiennent une disposition stipulant que les désaccords sur l’interprétation, l’application et l’administration des conventions collectives doivent être réglés sans recours à la grève ni au lock-out.

Les conventions collectives contiennent habituellement une disposition concernant le règlement final des griefs par un arbitre ou une commission d’arbitrage. Les parties s’entendent parfois en vue d’accélérer les procédures pour certains genres de griefs. Lorsque les conventions collectives ne contiennent pas de disposition sur l’arbitrage, les parties doivent utiliser celle qui se trouve dans la loi.

Lorsqu’une entreprise ou une partie d’une entreprise est vendue ou que sa propriété est transférée d’une autre façon à un autre employeur et que cette entreprise poursuit ses activités, la règle générale veut que le droit de négociation et les conventions collectives continuent d’exister et que le nouvel employeur remplace l’ancien dans toutes les causes dont est saisi le Conseil des relations du travail.

Entre 1980 et 1998, la population active canadienne a augmenté de 30 pour cent, comme le nombre de Canadiens de plus de 15 ans (voir tableau 1). Par conséquent, le taux de participation des Canadiens à la population active est resté à peu près constant (aux environs de 65 pour cent), pendant ces deux décennies, et n’a augmenté que légèrement, à la fin des années quatre-vingt et au début des années quatre-vingt-dix (voir tableau 1a).

Le taux de chômage a commencé cette même période à 7,5 pour cent et, après avoir augmenté au début des années quatre-vingt et encore une fois au début des années quatre-vingt-dix, il a terminé la période à 8,3 pour cent (voir tableau 1a). Le pourcentage de la population active occupée correspondant aux "employés" est passé de 85,9 pour cent en 1987 à 82,4 pour cent en 1998, étant donné qu’un nombre croissant de Canadiens sont devenus des travailleurs autonomes (voir tableau 3).

Parmi ceux qui sont considérés comme des "employés", 22 pour cent travaillaient dans le secteur public, en 1998, ce qui représente une diminution par rapport à la pointe de 25,4 pour cent enregistrée en 1992 (voir tableau 3).

Une enquête sur les effectifs syndicaux effectuée par Développement des ressources humaines Canada a montré qu’en 1998 il y avait 1 031 syndicats au Canada (231 syndicats nationaux, 48 syndicats internationaux et 752 autres syndicats), et que ces organisations regroupaient 3,94 millions d’employés. Par comparaison, en 1990, il y avait moins de syndicats, soit 1 016, mais plus de syndiqués, soit 4,03 millions (voir tableau 5).

La même enquête révèle une légère diminution du pourcentage de la main-d’œuvre salariée non agricole que représentent les effectifs des syndicats des secteurs public et privé. Ce pourcentage est passé de 35,8 pour cent en 1980 à 32,5 pour cent en 1998 (voir tableau 4). Il est généralement reconnu que certains travailleurs canadiens sont visés par une convention collective même s’ils ne sont pas syndiqués. La différence entre le taux de syndicalisation et le taux de couverture se maintient à 5 ou 6 pour cent au Canada et à 7 ou 8 pour cent au Québec.

Il y a environ 27 000 conventions collectives en vigueur au Canada dans les secteurs public et privé (selon la troisième édition de Contract Clauses, de Jeffrey Sack, Q.C. et Ethan Poskam, Lancaster House, 1996)

D’après un sondage de Statistique Canada, en 1998, 76 pour cent des employés du secteur public et 21 pour cent des employés du secteur privé étaient visés par une convention collective.

Le nombre d’arrêts de travail, de jours de travail perdus et de travailleurs visés par ces arrêts de travail a diminué d’environ 50 pour cent au Canada depuis 1982 (voir tableau 7).

En plus des renseignements susmentionnés, vous trouverez dans les documents suivants, annexés à ce rapport, qui ont été fournis par diverses administrations, des données qui sont reprises dans les tableaux et graphiques compris dans ce rapport ou qui les complètent.

Voir plus haut et en outre la description suivante de quelques mesures visant à promouvoir la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Chaque administration canadienne a adopté une large gamme d’approches de ce genre qui, pour éviter les répétitions, ne sont pas nécessairement décrites dans ce rapport.

En vertu de la partie I du Code canadien du travail, les employeurs et les syndicats du secteur privé de compétence fédérale ont droit à l’aide d’un conciliateur ou d’un médiateur. Au cours de l’année civile 1998, 302 conflits ont fait l’objet d’une telle aide, dont 195 avaient débuté durant cette année civile et 107 durant l’année civile précédente. Sur ces 302 cas, 213 ont été réglés durant l’année civile 1998, dont 203 ou 95,3 pour cent sans grève ni lock-out.

Depuis des années, plus de 90 pour cent des conflits de travail sont ainsi réglés sans arrêt de travail.

Les employeurs et les syndicats de compétence fédérale peuvent aussi utiliser des services de médiation préventive complets et innovateurs pour régler les problèmes qui se posent pendant la durée d’une convention collective, période pendant laquelle les arrêts de travail sont interdits au Canada.

En 1998, le programme de médiation préventive du Service fédéral de médiation et de conciliation a participé à un certain nombre de colloques, d’ateliers et de présentations sur la négociation raisonnée, le travail en comité, les techniques de négociation, les relations par objectifs et la résolution de problèmes. Ces programmes fournissent aux employeurs et aux syndicats de compétence fédérale les outils nécessaires pour améliorer leurs relations de travail et explorer des approches non traditionnelles en matière de règlement des différends.

Les agents du SFMC ont aussi participé à la médiation de 52 griefs, dont environ 90 pour cent ont été réglés sans qu’il soit nécessaire de recourir à l’arbitrage. Ils sont aussi intervenus 20 fois comme animateurs dans le cadre de la médiation préventive ou à d’autres titres.

Grâce au taux de règlement sans arrêt de travail de plus de 90 pour cent des différends qu’obtient depuis longtemps le Programme du travail de Développement des ressources humaines Canada (DRHC) et à ses activités en matière de médiation préventive et de médiation des griefs, les clients sont très satisfaits des services du ministère.

La Direction de l’information sur les milieux de travail du Programme du travail de DRHC fournit une large gamme de données chiffrées ou autres sur les relations du travail et en particulier sur la négociation collective, les faits récents concernant les relations du travail et les pratiques innovatrices en milieu de travail, pour aider les parties à comprendre le processus de la négociation collective au Canada et à y participer et pour promouvoir des discussions et des recherches efficaces et éclairées sur les questions touchant les relations du travail.

Comme elle abrite la collection la plus complète de conventions collectives relevant de toutes les administrations du Canada (soit environ 6 000 conventions collectives) et qu’elle suit systématiquement les principales négociations collectives (celles qui visent 200 employés ou plus dans la sphère de compétence fédérale et 500 employés ou plus dans la sphère de compétence provinciale), la Direction de l’information sur les milieux de travail peut fournir une vaste gamme de renseignements sur les rajustements salariaux, les avantages, les conditions de travail et les pratiques innovatrices en milieu de travail négociés au Canada. Elle compile et diffuse aussi de l’information sur les arrêts de travail, les syndicats et d’autres organisations de travailleurs du Canada.

Pour mieux répondre aux besoins et aux intérêts changeants des clients, la Direction de l’information sur les milieux de travail a pris un certain nombre d’initiatives en vue de mettre à jour l’analyse des dispositions des principales conventions collectives du Canada. Elle a d’abord réaménagé la base de données qui contient ces conventions de façon à élargir la portée de leur analyse, afin de mieux rendre compte du contenu des conventions actuelles, y compris les innovations les plus récentes. Elle prévoit aussi de constituer un échantillon stratifié des conventions collectives visant les unités de négociation de 100 employés ou plus. On a pris ces initiatives après avoir consulté les clients, qui veulent se renseigner sur les petites unités de négociation et suivre de plus près les nouvelles questions faisant l’objet des négociations collectives.

Pour aider le Programme du travail à assumer ses responsabilités en matière de diffusion de renseignements opportuns et utiles à l’aide des technologies les plus efficaces, la Direction élabore actuellement une base de données sur les principales conventions collectives du Canada qui sera accessible sur Internet. En plus de l’information sur les questions relatives au travail qui est déjà disponible sur le site Web du Programme, cette initiative permettra d’offrir à un plus grand nombre de spécialistes des relations du travail du Canada et du monde l’accès à des renseignements essentiels sur la négociation collective et sur d’autres questions relatives au milieu de travail.

La principale publication de la Direction, la Gazette du travail, qui a célébré son premier anniversaire avec son numéro du printemps 1999, est encore reconnue comme un outil qui peut aider les parties à régler leurs problèmes à la table de négociation et à se tenir au courant de l’évolution des relations du travail.

Le Labour Force Adjustment and Productivity Council a été établi en 1993 en vue de favoriser le dialogue entre la Newfoundland Association of Public Employees et les Public Sector Employers, pour les aider à mieux se comprendre et encourager la coopération syndicale-patronale dans le secteur public. La Labour Relations Division a collaboré étroitement avec le Council sur une initiative visant à revitaliser le système des comités syndicaux-patronaux dans le secteur public.

Le plan de revitalisation de ce système était un processus en trois étapes visant à rendre l’organisation plus productive et plus saine. Les intéressés ont participé activement à tous les aspects de l’élaboration et de l’examen du système. Le plan mettait l’accent sur la cueillette et l’analyse de l’information, l’élaboration de solutions, l’éducation et la mise en oeuvre.

Grâce à ce partenariat, la Division a contribué à la mise sur pied d’un système de comités syndicaux-patronaux dont la conception n’a pas été imposée d’en haut, mais a été élaborée par les intéressés eux-mêmes, ce qui a augmenté ses chances de succès.

Les travailleurs et les employeurs sont consultés régulièrement chaque fois qu’on modifie la législation sur la négociation collective.

Le gouvernement suit l’application de la législation sur les relations du travail pour s’assurer qu’elle tient compte des besoins des employeurs, des employés et de leurs représentants et qu’elle leur fournit les outils nécessaires pour négocier des solutions à leurs problèmes de relations du travail et pour régler leurs conflits, lorsqu’ils sont incapables de s’entendre. Le ministère du Travail participe aux réseaux de relations du travail, comme le Toronto Area Industrial Relations Association, un groupe visant à favoriser un dialogue constructif entre les syndicats et les employeurs, et quelquefois il commandite de tels réseaux.

La liberté d’association et le droit à la négociation collective sont reconnus par la loi. Des statistiques sont compilées, entre autres, sur les syndicats, les travailleurs syndiqués et les conventions collectives. Des organisations comme la Saskatchewan Federation of Labour et le Saskatchewan Labour Force Development Board favorisent l’éducation en milieu de travail, et la Prevention Services Branch of Saskatchewan Labour fournit des programmes d’éducation et de formation en milieu de travail. La Labour Relations, Mediation and Conciliation Branch of Saskatchewan Labour fournit aussi une éducation et une formation mettant l’accent en particulier sur la négociation raisonnée.

Le gouvernement n’a reçu aucune observation des organisations d’employeurs ou de travailleurs.

Le gouvernement du Canada a communiqué au BIT que la ratification des conventions de l’OIT relève à la fois de la juridiction fédérale et provinciale/territoriale et que la législation de nombreux territoires/provinces canadiens n’est pas conforme aux dispositions de la convention n^o 98 et que les provinces concernées n’entendent pas modifier leurs législations.

Le gouvernement fédéral du Canada et différents gouvernements provinciaux ont utilisé et continuent d’utiliser la législation pour s’ingérer dans le processus de négociation collective, enfreignant les droits syndicaux des employés de la fonction publique. Ci-dessus, on trouvera quelques exemples les plus récents.

Dans la province de l’Ontario, les travailleurs agricoles, les gens de maison, les architectes, les dentistes, les géomètres, les avocats et les médecins sont exclus du cadre légal protégeant les droits syndicaux. Les amendements de 1995 à la loi des relations professionnelles et au statut en matière d’emploi de la province de l’Ontario excluaient ces catégories de travailleurs des protections de cette province sur les relations professionnelles et d’autres statuts réglementant la négociation collective pour les employés de secteurs spécifiques. Ces travailleurs n’ont donc plus bénéficié du droit existant d’association en matière d’organisation en raison de cette loi, et des conventions collectives qui étaient en vigueur ont été invalidées. La même législation a supprimé la protection existant en matière de reconnaissance syndicale et les conventions collectives pour les travailleurs employés en sous-traitance, comme les équipes de nettoyage, les travailleurs des services alimentaires, les gardes de sécurité, en cas de vente d’une entreprise ou de changement d’un contractant.

En ce qui concerne le secteur privé, le Code du travail de l’Alberta autorise une ingérence excessive du gouvernement dans la négociation collective et fournit à l’employeur des moyens de contourner les syndicats en tant qu’agent de négociation collective. L’étendue d’action laissée à l’employeur rend virtuellement impossible à tout travailleur des secteurs de la distribution et bancaire de s’organiser face à la très forte opposition des employeurs. La révision du Code en 1998 enlève au Conseil des relations du travail la compétence de pouvoir certifier automatiquement une unité de négociation là où des pratiques injustes de travail ont été observées.

Nous notons d’après votre lettre que la communication de la CISL concernant le Canada se reflétera dans le rapport annuel de l’OIT relatif à la liberté d’association et à la reconnaissance effective du droit de négociation collective "dans la mesure où elle ne constitue pas une plainte ne relevant pas du suivi de la Déclaration". Pour déterminer si oui ou non la communication de la CISL se situe réellement dans le cadre du suivi de la Déclaration, et si les informations doivent se refléter dans le rapport annuel, il serait utile de rappeler qu’un document du Bureau (document 274/2), soumis au Conseil d’administration en mars dernier, a décrit comme suit le cadre et ses implications pour soumettre des observations:

3. L’objectif strictement promotionnel vise à permettre d’encourager les efforts des Membres en vue de la réalisation des principes énoncés dans la Déclaration, ainsi que d’évaluer l’efficacité de l’action de l’Organisation en la matière. Cela signifie que le suivi ne pourra pas servir de base à des plaintes quant au respect par les Membres de ces principes. Il ne pourra pas non plus conduire à un double examen des situations qui font déjà l’objet de procédures de contrôle des obligations conventionnelles, pas plus qu’entraver leur fonctionnement, puisqu’il n’a pas, par définition, le même objet. Dans ces conditions, le suivi ne pourra pas permettre de rouvrir des questions déjà discutées ou en cours de discussion dans le cadre des procédures de contrôle ni d’examiner de nouvelles questions du ressort de ces procédures. Si elles étaient posées, de telles questions devraient dès lors être déclarées hors sujet dans le cadre de l’un ou l’autre volets du suivi de la Déclaration (c’est nous qui soulignons).

Les cinq éléments que la CISL a recensés dans le paragraphe 2 de sa communication ont déjà été examinés en détail par l’organe de contrôle approprié, le Comité de l’OIT de la liberté syndicale, qui a publié ces décisions sur ces cas après avoir dûment examiné les plaintes et les réponses des gouvernements concernés. De même, la législation mentionnée au paragraphe 3 de la communication de la CISL a déjà été l’objet d’un examen détaillé et d’une décision du Comité de l’OIT de la liberté syndicale, de commentaires de la commission d’experts, et d’une discussion lors de la Commission de la Conférence sur l’application des normes. Nous pensons donc que, conformément aux critères mentionnés ci-dessus, ces questions se situent clairement en dehors du cadre du suivi de la Déclaration et ne doivent pas apparaître dans le rapport annuel.

S’agissant des questions soulevées dans le paragraphe 4, nous ne sommes pas en situation de dire si oui ou non elles se rattachent au suivi de la Déclaration, dans la mesure où elles ne sont pas claires et paraissent contenir un certain nombre d’inexactitudes, y compris des références incorrectes aux juridictions. Par exemple, le Code des relations de travail de l’Alberta ne s’applique pas au secteur bancaire comme la communication semble le dire, et il n’a pas non plus fait l’objet d’un réexamen en 1998. Par ailleurs, en 1998, une disposition de certification correctrice a été ajoutée au Code fédéral du travail du Canada, qui s’applique au secteur bancaire. Nous sommes donc préoccupés quant à l’utilité de faire apparaître ces commentaires dans le rapport annuel, et nous souhaitons renvoyer le Bureau au rapport du Canada sur les principes de la liberté d’association et du droit de négociation collective, qui fournit des informations complètes et exactes eu égard à la législation sur la négociation collective au Canada, y compris la protection contre les interventions des employeurs et d’autres pratiques du travail déloyales.