Les Etats-Unis reconnaissent et s’attachent à appliquer le principe fondamental de la liberté d’association et de la reconnaissance effective du droit à la négociation collective. Ce principe est en effet consacré par les premier, cinquième et quatorzième amendements de la Constitution, et renforcé par toute une législation: loi de 1926 sur le travail dans les chemins de fer, loi Norris-La Guardia de 1932, loi de 1935 sur les rapports de travail dans la nation, loi de 1947 sur les relations professionnelles, loi de 1959 sur les déclarations et divulgations imposées au travail et au patronat, loi de 1970 sur la réorganisation du service postal, loi de 1978 sur la réforme de l’administration fédérale, loi de 1995 sur la responsabilité du Congrès, loi de 1996 sur la responsabilité du bureau exécutif et du Président, constitution et législation des Etats, règlements administratifs, fédéraux et des Etats, accords privés.

La liste des dispositions de la Constitution fédérale, lois, règlements et autres instruments cités dans le rapport figure en annexe. Copie de ces documents a été fournie au BIT en 1998 en complément aux rapports du gouvernement des Etats-Unis sur l’état de la législation et de la pratique nationales pour la période se terminant le 31 décembre 1997 (conventions n^os 87 et 98).

Les premier, cinquième et quatorzième amendements de la Constitution protègent la liberté syndicale contre l’ingérence du gouvernement. Le premier amendement, adopté en 1791, dispose que "le Congrès ne fera aucune loi relativement à l’établissement d’une religion ou en interdisant le libre exercice; restreignant la liberté de parole ou de presse ou le droit du peuple de s’assembler paisiblement et d’adresser des pétitions au gouvernement pour réparation de ses torts". Le cinquième amendement dispose que "nul ne sera privé de vie, de liberté ou de propriété sans procédure légale convenable; nulle propriété privée ne sera prise pour un usage public sans juste indemnité". Enfin, le quatorzième amendement déclare "qu’aucun Etat ne fera ou n’appliquera de loi qui restreindrait les privilèges ou immunités des citoyens des Etats-Unis; ni ne privera aucune personne de vie, de liberté ou de propriété sans procédure légale convenable; ni ne refusera à quiconque relève de sa juridiction légale protection des lois".

Ensemble, ces dispositions garantissent que les travailleurs et les employeurs ont le droit d’établir des organisations de leur choix et de s’y affilier, sans autorisation préalable ni ingérence du gouvernement fédéral ni du gouvernement des Etats.

La politique des Etats-Unis consacrant la liberté d’association s’appuie aussi sur la législation. La loi sur les rapports de travail dans la Nation (NLRA) (29 U.S.C., paragr. 151-187) régit la relation entre la plupart des employeurs du secteur privé et leurs salariés, à l’exception du personnel d’encadrement:

L’article 7 de la NLRA dispose que "les salariés auront le droit de s’organiser ou de former, de joindre ou de soutenir des organisations ouvrières, de négocier collectivement, par l’organe des représentants de leur choix, et d’entreprendre des actions concertées aux fins de négociations collectives ou d’autres actes d’aide ou de protection mutuelles". (29 U.S.C., paragr. 157). Exemples de droits protégés par l’article 7: former ou essayer de former un syndicat parmi les salariés de l’entreprise; adhérer à un syndicat, qu’il soit ou non reconnu par l’employeur; aider un syndicat à organiser les salariés; s’abstenir d’activité syndicale. empêcher l’exercice de ces droits est une pratique déloyale (29 U.S.C., paragr. 158 a) 1)).

La NLRA protège expressément les salariés visés contre les actes de discrimination antisyndicale. Sont considérés comme des agissements déloyaux de la part de l’employeur "le fait d’encourager ou de discréditer l’affiliation à une organisation ouvrière, en faisant une distinction en ce qui concerne le louage de service ou les garanties de stabilité, termes et conditions d’emploi …" (art. 8 3), 29 U.S.C., paragr. 158 a) 3) et "le fait de congédier un salarié ou de lui faire subir un autre traitement discriminatoire en raison du fait qu'il a proféré des accusations ou témoigné en vertu de la présente loi" (art. 8 4), 29 U.S.C., paragr. 158 a) 4)).

Cette loi protège aussi les organisations d’employeurs et de travailleurs contre l’ingérence réciproque. En vertu de l’article 8 a) 1) est considérée comme pratique déloyale de l’employeur "toute intervention, entrave ou coercition à l’égard de ses salariés dans l’exercice des droits garantis", de même que le fait d’imposer sa volonté ou d’intervenir dans la formation ou la gestion d’une organisation ouvrière ou d’accorder à celle-ci un appui financier …" (29 U.S.C., paragr. 158 a) 2)). Est par ailleurs considérée comme pratique déloyale de la part d’une organisation ouvrière toute entrave ou coercition à l’égard de l’employeur dans le choix de ses représentants aux fins de la négociation collective (29 U.S.C., paragr. 158 b) 1) B)).

La NLRA protège aussi les organisations ouvrières en interdisant à l’employeur de payer quelque somme que ce soit à un représentant du personnel, à un syndicat ou à l’un de ses militants ou dirigeants. En outre, il lui est interdit d’effectuer en faveur d’un groupe de salariés des paiements dépassant le montant normal de leur salaire ou indemnité, dans le but d’obtenir que ce groupe influence les autres salariés dans l’exercice de leur droit à négocier collectivement par l’intermédiaire des représentants de leur choix.

La loi sur le travail dans les chemins de fer (RLA) (45 U.S.C., paragr. 151-188) octroie aux travailleurs des chemins de fer et des transports aériens une protection similaire à celle prévue par la NLRA. Elle reconnaît expressément que les travailleurs ont le droit de s’organiser et de négocier collectivement par l’intermédiaire des représentants de leur choix, interdit aux transporteurs de les priver de leur droit de former des organisations de leur choix, d’aider à leur formation ou de s’y affilier, et considère comme une pratique déloyale de l’employeur toute ingérence dans l’organisation du personnel ou le fait d’imposer sa volonté ou d’intervenir auprès des travailleurs pour les inciter à s’affilier ou non, devenir ou être affiliés ou non à une organisation ouvrière (45 U.S.C., paragr. 152).

Le droit des fonctionnaires du gouvernement des Etats-Unis de s’organiser est régi par la loi de 1978 sur la réforme de l’administration fédérale (CSRA) (5 U.S.C., paragr. 7101-7135) qui s’applique à la quasi-totalité des fonctionnaires fédéraux, dispose que tout fonctionnaire a le droit de former ou d’aider toute organisation de travailleurs ou de s’y affilier, ou de s’abstenir de telle activité, librement et sans craindre de sanction ou de représailles et en outre est protégé dans l’exercice de ce droit (5 U.S.C., paragr. 7102). Les garanties prévues par cette loi ont été étendues à certains fonctionnaires du corps législatif du gouvernement fédéral par la loi de 1995 sur la responsabilité du Congrès (2 U.S.C., paragr. 1301-1438), ainsi qu’à certains fonctionnaires du Bureau exécutif du Président par la loi de 1996 sur la responsabilité du bureau exécutif du Président (3 U.S.C., paragr. 401-471). Les travailleurs des postes sont protégés par la NLRA ainsi que par les dispositions de la loi de 1970 sur la réorganisation du service postal, telles qu’amendées (39 U.S.C., paragr. 1201-1209).

Les fonctionnaires du gouvernement des Etats et des administrations locales ne sont pas visés par la NLRA, mais ils sont protégés par la Constitution des Etats-Unis ainsi que par la législation relative à la liberté syndicale et à la négociation collective qui leur est applicable, étant entendu que celle-ci doit être conforme aux garanties fondamentales consacrées par la Constitution.

Les travailleurs du secteur privé qui ne sont visés ni par la loi sur le travail dans les chemins de fer (RLA), ni par la loi sur les rapports de travail dans la Nation (NLRA) (c’est-à-dire principalement les travailleurs agricoles, les employés de maison et le personnel d’encadrement (29 U.S.C., paragr. 152 3), sont néanmoins protégés par les premier, cinquième et quatorzième amendements de la Constitution, lesquels énoncent le droit des travailleurs de former des organisations de leur choix et de s’y affilier sans autorisation préalable ni ingérence de la part du gouvernement fédéral ou du gouvernement des Etats.

Par ailleurs, la loi Norris-La Guardia protège le droit d’organisation et de négociation collective des travailleurs en limitant le pouvoir des tribunaux fédéraux d’octroyer des redressements par voie d’injonction dans les conflits du travail. Cette loi reconnaît expressément que les travailleurs doivent jouir de la pleine liberté d’association, d’organisation et de désignation des représentants de leur choix, de négocier leurs conditions d’emploi et qu’ils doivent être libres de toute intervention, entrave ou coercition de la part de l’employeur ou de ses agents, dans la désignation desdits représentants ou dans l’organisation de toute autre activité concertée aux fins de la négociation collective ou autres formes d’aide et de protection … (29 U.S.C., paragr. 102). Les travailleurs qui ne sont pas visés par la NLRA – travailleurs agricoles, cadres – sont protégés par la loi Norris-La Guardia.

Outre la législation fédérale, la plupart des Etats sont dotés de dispositions constitutionnelles ou de lois qui garantissent expressément la liberté d’association et la négociation collective. Ces lois généralement visent les travailleurs qui ne relèvent pas de la NRLA et s’inspirent, dans la plupart des cas, de cette dernière ou de la loi Norris-La Guardia ou énoncent des dispositions similaires.

Les Etats-Unis ont pour politique d’encourager la négociation collective entre les travailleurs et les employeurs en vue de régler les différends et de conclure des conventions collectives. Aux termes de la NLRA, le moyen le plus satisfaisant de garantir la paix sociale et de promouvoir le bien-être, la santé et la sécurité de la Nation ainsi que les intérêts des employeurs et des travailleurs est d’assurer le règlement des conflits du travail par la consultation et la négociation collective entre les employeurs et les représentants des travailleurs (29 U.S.C., paragr. 171 a)).

Ce principe de la négociation collective volontaire est consacré de différentes manières. La NLRA considère comme une pratique déloyale le fait qu’un employeur refuse de négocier avec les représentants de ses salariés (29 U.S.C., paragr. 158 a) 5)) ou qu’un syndicat qui représente le personnel refuse de négocier avec l’employeur (29 U.S.C., paragr. 158 b)).

Aux termes de cette loi, la négociation collective entraîne expressément l’obligation mutuelle de l’employeur et du syndicat de se rencontrer selon un calendrier raisonnable pour débattre de bonne foi des salaires, de la durée du travail et des autres conditions d’emploi, et doit déboucher sur l’établissement d’une convention écrite comprenant le texte de l’accord conclu, si l’une ou l’autre partie en fait la demande. Le devoir de négocier n’entraîne pas celui de faire des concessions, ni ne contraint l’une ou l’autre partie à approuver une proposition faite par l’autre (29 U.S.C., paragr. 158d)). En outre, le gouvernement ne peut contraindre les parties à se mettre d’accord.

La NLRA dispose que, si l’une des parties n’est pas satisfaite de la position adoptée par l’autre, elle peut exercer des pressions économiques, et notamment recourir à la grève ou au lock-out pour appuyer son point de vue. Le recours à l’action économique ne dispense pas de l’obligation de négocier. La médiation, l’arbitrage et autres procédures susceptibles de contribuer au règlement des conflits sont examinés ci-après.

La NLRA prévoit aussi que les représentants "désignés ou choisis en vue de négociations collectives par la majorité des salariés au sein d’un groupement compétent à cet effet seront les représentants exclusifs de tous les salariés dudit groupement aux fins de négociations collectives" (29 U.S.C., paragr. 159 a)). Elle établit un mécanisme permettant de déterminer le groupement approprié aux fins de la négociation collective ainsi que l’organisation de travailleurs, s’il en existe une, qui a été choisie par la majorité des salariés comme leurs représentants exclusifs. La méthode la plus commune de désignation par les salariés de leurs représentants est l’élection au scrutin secret conduite par le conseil (29 U.S.C., paragr. 159). Qu’elle soit reconnue volontairement ou certifiée par un vote, l’organisation de travailleurs est tenue de représenter tous les salariés de l’unité de négociation (29 U.S.C., paragr. 158 d).

La NLRA reconnaît que le règlement par la négociation collective des conflits du travail peut être facilité par la mise à disposition de services publics complets et adéquats de conciliation, de médiation et d’arbitrage volontaire visant à aider et à encourager les employeurs et les représentants des travailleurs à établir et maintenir des accords concernant les taux de salaires, la durée du travail et les conditions de travail, et à déployer tous les efforts raisonnables pour régler leurs différends par voie d’accord mutuel dans le cadre de conférences et de négociations collectives ou par toutes méthodes prévues par tout accord applicable (29 U.S.C., paragr. 171 b)).

Les conflits qui ne peuvent être réglés par les parties entraînent le recours, généralement volontaire, à la médiation, à la conciliation et à l’arbitrage. Le Service fédéral de médiation et de conciliation (FMCS) est chargé d’aider les parties engagées dans ce processus (29 U.S.C., paragr. 173).

Le FMCS n’a pas de pouvoir coercitif. Il peut offrir ses services, de sa propre initiative ou à la demande de l’une ou l’autre des parties. Celles-ci n’ont pas l’obligation de les utiliser, à l’exception, limitée, du secteur des soins de santé, pour lequel sont prévues des procédures spéciales d’avis et de médiation et des commissions d’enquêtes destinées à faciliter le règlement des différends, et à celle, encore plus limitée, de certains cas dits d’urgence nationale (29 U.S.C., paragr. 179 et 183).

Lorsqu’il est sollicité, le FMCS fait intervenir ses médiateurs, tierces parties neutres, qui sont des fonctionnaires choisis pour leur expérience des relations professionnelles.

Les médiateurs n’ont pas de pouvoir coercitif. Ce sont des conseillers impartiaux et confidentiels. Ils ne prennent pas partie ni ne peuvent contraindre l’employeur ou les travailleurs à prendre telle ou telle mesure ou à conclure un accord. Ils n’ont ni le pouvoir ni la responsabilité d’imposer une solution ou une recommandation du gouvernement. Leur rôle est de mettre leur expérience et leur formation au service des parties pour les aider à trouver une des solutions pacifiques à leur différend.

Un autre mode courant de règlement des conflits est l’arbitrage privé. La quasi-totalité des conventions collectives du secteur privé prévoit une procédure de réclamation à laquelle les parties peuvent recourir en cas de différence d’interprétation et qui permet souvent de régler les différends. Le FMCS comprend une division des services d’arbitrage qui, à leur demande, propose des groupes d’arbitres aux employeurs et aux syndicats. Ces arbitres ne sont pas des fonctionnaires du FMCS et les frais sont à la charge des parties, lesquelles sont libres de choisir d’autres arbitres, notamment par l’intermédiaire d’associations privées. Contrairement aux médiateurs, les arbitres prennent des décisions qui s’imposent à l’employeur et au syndicat.

Aux termes de la NLRA, les salariés ont le droit "d’entreprendre des actions concertées aux fins de la négociation collective ou d’autres actes d’aide ou de protection mutuelles" (29 U.S.C., paragr. 157). Cela inclut le droit de grève. Les salariés ont le droit de faire la grève mais l’employeur a le droit correspondant de continuer d’exploiter son entreprise pendant la grève.

Le droit de grève comporte des limites: selon son objectif, le moment où elle a lieu et la façon dont elle est conduite, une grève peut être légale ou illégale. Est par exemple illégale une grève qui viole la clause de paix sociale d’une convention collective. Dans certaines branches, la loi impose le dépôt d’un préavis de grève et un délai d’attente. Les grèves partielles ou intermittentes ne sont pas protégées.

La NLRA établit une distinction fondamentale entre grève économique et grève juridique. Toute grève qui n’est pas causée ou prolongée par une pratique déloyale de la part de l’employeur (par exemple refus de négocier) est considérée comme une grève économique.

L’employeur peut recruter des travailleurs extérieurs pour remplacer les grévistes. Si la grève est considérée comme consécutive à une pratique déloyale de l’employeur, obligation est faite à celui-ci de réintégrer les grévistes même s’il lui faut pour cela renvoyer les travailleurs qui les ont remplacés. Si la grève est considérée comme une grève économique, l’employeur n’est pas dans l’obligation de renvoyer les travailleurs suppléants afin de réintégrer les grévistes, mais ceux-ci doivent être inscrits sur une liste prioritaire et être considérés en premier lorsqu’un poste devient vacant. Cette différence de traitement applicable aux travailleurs suppléants, selon qu’il s’agit d’une grève économique ou d’une grève pour pratique déloyale, explique pourquoi il est difficile de mettre un terme à une grève avant d’avoir déterminé de quel type il s’agit.

La RLA consacre l’utilisation de la négociation collective dans les chemins de fer et les transports aériens de la même façon que la NLRA (45 U.S.C., paragr. 154-155). Elle définit les procédures à suivre, notamment la médiation obligatoire, avant de pouvoir déclencher une grève ou un lock-out dans ces secteurs.

Comme indiqué plus haut, les droits des fonctionnaires du gouvernement des Etats-Unis sont régis par la loi de réforme de l’administration fédérale (CSRA). A l’exception de certaines limitations de la négociation collective, ces fonctionnaires jouissent des mêmes droits en matière de liberté syndicale et de négociation collective que la plupart des salariés du secteur privé en vertu de la NLRA. La CSRA elle aussi considère que la discrimination antisyndicale et l’ingérence dans les affaires d’une organisation de travailleurs constituent des pratiques déloyales en matière d’emploi (5 U.S.C., paragr. 7116 a)). De même, elle énonce le devoir des parties de négocier en bonne foi, dans la mesure où cela est conforme à la législation fédérale (5 U.S.C., paragr. 7116-7117). Toutefois, la grève est généralement interdite dans l’administration fédérale car elle est considérée comme contraire à l’intérêt public, et tout fonctionnaire qui fait grève est susceptible de licenciement, voire de sanctions pénales (5 U.S.C., paragr. 7311; 18 U.S.C., paragr. 1918).

L’Office fédéral des relations professionnelles (FLRA) joue à l’égard des syndicats de fonctionnaires de l’administration fédérale le même rôle que le Conseil national des rapports de travail (NLRB) à l’égard des salariés du secteur privé, et notamment celui de traiter les plaintes pour pratiques déloyales et les conflits relatifs au champ des négociations collectives (5 U.S.C., paragr. 7104-7105). Par ailleurs, le Service fédéral de médiation et de conciliation (FMCS) aide à résoudre les différends entre les administrations fédérales et les syndicats. Si aucune solution amiable n’est trouvée, l’une ou l’autre partie peut recourir au FSIP (Federal Service Inpasses Panel), groupe habilité à prendre, en cas d’impasse, toute mesure nécessaire pour débloquer la situation, qu’il s’agisse par exemple d’une aide directe ou d’un arbitrage obligatoire (5 U.S.C., paragr. 7119). Des procédures spéciales s’appliquent aussi aux services postaux – médiation obligatoire, enquête, arbitrage (39 U.S.C., paragr. 1207).

L’administration des Etats et celle des collectivités locales ont une législation variée régissant la négociation collective et les modes de règlement des conflits, y compris la médiation et l’arbitrage. Ces lois doivent être conformes aux garanties offertes par la Constitution en matière de liberté syndicale. Le droit des fonctionnaires de ces administrations de faire grève est régi par la législation des Etats, laquelle dans la plupart des cas l’interdit.

La mise en application de la plupart des dispositions de la NLRA est assurée par le Conseil national des rapports du travail (NLRB), un avocat général indépendant et le système judiciaire. Le NLRB est un organisme fédéral indépendant qui administre, interprète et veille à l’exécution de la loi. Il se compose de cinq membres (le conseil), désignés par le Président avec l’approbation du Sénat pour un mandat échelonné de cinq ans; de l’avocat général, fonctionnaire indépendant nommé par le Président avec l’approbation du Sénat pour quatre ans, et de bureaux régionaux.

Tout particulier, syndicat ou employeur peut porter plainte contre un employeur ou un syndicat pour pratique déloyale en matière d’emploi auprès du bureau régional du NLRB. Au nom de l’avocat général, le bureau régional mène une enquête afin de déterminer si l’on peut raisonnablement conclure qu’il y a eu infraction. S’il juge l’accusation fondée, le directeur régional cherchera à mettre un terme à la pratique incriminée en encourageant la conclusion d’un accord amiable entre les parties. La plupart des cas sont réglés de cette manière.

S’il n’y a pas de règlement amiable, une plainte est officiellement déposée et un juge administratif mène la procédure. A l’audience, les parties sont admises à comparaître, citer, assigner, interroger et contre-interroger les témoins et à fournir des preuves. L’affaire est menée par un avocat du bureau régional au nom de l’avocat général. Au terme de l’audience, une fois la cause entendue, le juge administratif prononce une décision contenant les conclusions proposées quant aux faits et l’ordonnance recommandée.

Chacune des parties peut faire appel de cette décision auprès du conseil, lequel peut adopter, modifier ou rejeter les conclusions et recommandations du juge. En l’absence d’objections, la décision du juge ainsi que l’ordonnance recommandée deviennent automatiquement la décision et l’ordonnance du conseil.

Si l’une des parties ne se soumet pas volontairement à l’ordonnance du conseil, le bureau de l’avocat général peut requérir la Cour d’appel des Etats-Unis d’en assurer l’exécution. Par ailleurs, toute "personne lésée" – qu’il s’agisse du demandeur ou du défendeur – par une ordonnance définitive du conseil peut en demander la révision ou le report en introduisant une requête auprès de la Cour d’appel des Etats-Unis.

Conformément à l’article 10 c) de la NLRA, s’il estime qu’un employeur ou un syndicat se livre ou est sur le point de se livrer à des agissements déloyaux, le conseil "peut tirer des conclusions quant aux faits et rendre une ordonnance qu’il fera signifier au défendeur, lui enjoignant de cesser ses agissements déloyaux et d’y renoncer en prenant toutes mesures positives que comporte le programme défini par la présente loi, y compris la réintégration des salariés avec ou sans rappel de salaire" (29 U.S.C., paragr. 160 c)). Tant le conseil que les tribunaux ont interprété de façon large le pouvoir du conseil d’ordonner des mesures correctives appropriées.

L’ordonnance d’injonction la plus courante du NLRB consiste à enjoindre à la partie incriminée, employeur ou syndicat, de mettre un terme à son comportement illégal et comporte généralement l’obligation d’afficher en un lieu exposé un avis signé qui énonce le contenu de l’ordonnance. Le conseil est également autorisé à prescrire le paiement d’un montant destiné à indemniser la victime des gains perdus en raison de la discrimination exercée à son encontre et, dans certaines circonstances, il peut aussi ordonner la réintégration de salariés illégalement renvoyés. La réintégration peut par exemple être requise lorsque le licenciement est considéré comme une intervention, une entrave ou une coercition à l’égard du salarié dans l’exercice des droits garantis par la NLRA, ou qu’il vise à encourager ou à décourager l’affiliation au syndicat.

La RLA établit le Conseil national de médiation qui joue, dans le secteur des chemins de fer et des transports aériens, le même rôle que le NLRB et le Service fédéral de médiation et de conciliation pour d’autres secteurs. Toutefois, les dispositions de la RLA relatives à la discrimination antisyndicale et à la non-ingérence sont appliquées par les tribunaux civils, et des sanctions pénales peuvent être exécutées en cas de violation délibérée ou de refus d’obtempérer (45 U.S.C., paragr. 152).

La législation des Etats varie, certains appliquant des procédures administratives comparables à celles prévues par la NLRA, d’autres s’en remettant à l’action civile ou au système judiciaire.

Les premier, cinquième et quatorzième amendements de la Constitution des Etats-Unis s’appliquent à toutes les catégories de personnes. Par conséquent, aucune n’est privée du droit de former une organisation et de s’y affilier librement. Toutefois, la législation relative aux relations professionnelles varie selon les catégories de personnes, étant entendu que toute législation doit être conforme aux garanties établies par les premier, cinquième et quatorzième amendements.

La NLRA vise la plupart des personnels civils, mais ne s’applique pas aux travailleurs agricoles, employés de maison, entrepreneurs indépendants, cadres et travailleurs relevant de la RLA (travailleurs des chemins de fer et des compagnies aériennes). La CSRA s’applique à la quasi-totalité du personnel civil de l’administration fédérale mais non aux membres des forces armées. La législation fédérale régissant la liberté syndicale et la négociation collective ne vise pas les fonctionnaires de l’administration des Etats et des collectivités locales, mais certains sont couverts par la législation locale pertinente et bénéficient à ce titre, dans certains cas, de garanties comparables à celles prévues par la CSRA ou la NLRA. Qui plus est, certains des personnels civils fonctionnaires exclus du champ d’application de la NLRA sont couverts par la législation de l’administration des Etats et collectivités locales.

Un syndicat n’a pas à être enregistré pour être reconnu en vertu de la législation des Etats-Unis, et l’établissement d’une organisation d’employeurs ou de travailleurs n’est pas subordonné à des conditions générales. La plupart de ces organisations sont des associations privées non dotées de la personnalité morale (voir Office des normes professionnelles, Département du travail, registre des organisations de travailleurs faisant rapport (1997)). Ces organisations ont le droit d’établir leurs règlements, statuts ou autres règles de leur choix et d’être régies par ceux-ci. Les statuts et règlements de ces associations créent généralement des obligations contractuelles entre l’organisation et ses membres. Pour se constituer en personnes morales, elles doivent se conformer à la législation de l’Etat dans lequel elles demandent la personnalité juridique, ainsi qu’aux dispositions générales applicables aux sociétés dans cet Etat.

Les Etats-Unis ont toujours eu pour principe d’éviter l’ingérence dans les affaires internes des syndicats. Toutefois, la LMRDA (loi de 1959 sur les déclarations et divulgations imposées au travail et au patronat (29 U.S.C., paragr. 401-531)) énonce un certain nombre d’obligations relatives au fonctionnement des syndicats.

En vertu de cette loi, chaque syndicat doit adopter des statuts et un règlement intérieur et en remettre copie au Département du travail, auquel il doit également soumettre un rapport financier. Des sanctions civiles et pénales s’appliquent en cas de non-présentation des rapports exigés sans que cela ne porte atteinte au droit à la négociation collective, au droit de grève ou autre droit protégé par la NLRA ou la RLA (29 U.S.C., paragr. 431-40). Le Département du travail publie une liste de toutes les organisations de travailleurs qui présentent des rapports (Office des normes professionnelles, Département du travail, Registre des organisations de travailleurs faisant rapport (1997)).

La LMRDA énonce aussi les droits fondamentaux des membres des syndicats. Elle dispose que tous les membres ont les mêmes droits et prérogatives, à savoir présenter des candidats, et voter aux élections ou référendums syndicaux, se rendre aux réunions syndicales et prendre part aux débats. Chaque membre a le droit de se réunir et de s’assembler librement avec d’autres membres et d’exposer ses vues. Sont aussi établis les droits relatifs aux cotisations, droits d’entrée, prélèvements, ainsi que le droit d’ester en justice. Tout membre peut entamer une action civile devant un tribunal d’instance fédéral (29 U.S.C., paragr. 411-414).

La loi requiert aussi des syndicats qu’ils élisent périodiquement leurs dirigeants et qu’ils établissent à cette fin des modalités démocratiques: recours au scrutin secret, facilité accordée pour la présentation des candidatures, éligibilité de tout membre à jour de ses cotisations, sous réserve des conditions normalement imposées à tous, droit d’appuyer par son vote le candidat de son choix, date de l’élection communiquée au moins 15 jours à l’avance, droit des candidats de désigner un observateur, de faire distribuer, à leurs frais, du matériel de propagande électorale, égalité d’accès de tous les candidats à la liste des membres, interdiction d’utiliser les fonds du syndicat ou de l’employeur en faveur de candidats, garanties de déroulement régulier de l’élection. Tout membre pourra, une fois épuisées les voies de recours direct auprès du syndicat, solliciter le Secrétaire du travail des Etats-Unis pour qu’il saisisse le tribunal d’instance fédéral (29 U.S.C., paragr. 481-483).

Le titre V de la LMRDA énonce le devoir qu’ont les dirigeants et autres représentants syndicaux, compte tenu des problèmes particuliers à un syndicat et de ses fonctions propres, "d’en gérer les fonds et les biens dans son intérêt et dans celui de ses membres, de les administrer, investir et dépenser en conformité de ses statuts et de son règlement intérieur, ainsi que des décisions que ses organes exécutifs adoptent à cet effet …" (29 U.S.C., paragr. 501 a)). Il interdit à quiconque a subi une condamnation pour certains délits énumérés d’exercer les fonctions de membre dirigeant ou autre représentant de l’organisation pendant une période allant jusqu’à treize ans (29 U.S.C., paragr. 504). Le titre V prévoit la faculté, pour les membres du syndicat, de saisir le tribunal d’instance fédéral ou de porter l’affaire au pénal en cas de violation délibérée; il énonce les prescriptions en matière de cautionnement qui s’imposent aux représentants appelés à manipuler les fonds ou les biens du syndicat et l’interdiction d’octroyer certains prêts aux dirigeants ou employés du syndicat (29 U.S.C., paragr. 501-504). Le titre III limite les conditions dans lesquelles un syndicat peut exercer son contrôle sur un autre syndicat qui lui est subordonné, et requiert l’établissement de rapports concernant les contrôles qui ont été imposés (29 U.S.C., paragr. 461-466).

La CSRA dispose que les syndicats composés d’agents de l’administration fédérale auxquels elle s’applique doivent se conformer généralement aux principes qui s’appliquent aux syndicats du secteur privé (29 U.S.C., paragr. 7120). Le Département du travail a établi les normes de conduite que ces syndicats doivent respecter (29 C.F.R., paragr. 457.1-459.5).

Les organisations de travailleurs de l’administration des Etats et collectivités locales ainsi que du secteur privé peuvent aussi être assujetties, pour ces questions, à la législation des Etats, sous réserve qu’elle soit conforme à la législation fédérale.

Comme indiqué dans la section ci-dessus, la NLRA vise la majorité des fonctionnaires personnels civils mais non les travailleurs agricoles, les employés de maison, les entrepreneurs indépendants, les cadres et les salariés couverts par la RLA. La CSRA s’applique à la quasi-totalité des personnels de l’administration fédérale, mais non pas aux membres des forces armées. Les agents de l’administration des Etats et des collectivités locales ne sont pas protégés par la législation fédérale relative à la liberté d’association et à la négociation collective, mais certains sont visés par la législation locale pertinente, laquelle, dans certains cas, offre la même protection que la CSRA ou la NLRA. Par ailleurs, certains des personnels civils qui sont exclus de la NLRA sont couverts par la législation des Etats ou de leurs collectivités.

Il n’existe pas de disposition générale prévoyant l’autorisation par le gouvernement des conventions collectives. Toutefois, la NLRA énonce certaines règles concernant les grèves ou les lock-out qui menacent la santé et la sécurité nationales. Ces dispositions, qui sont rarement utilisées, prévoient que le Président des Etats-Unis peut solliciter un tribunal d’instance fédéral pour qu’il prononce une injonction. Le tribunal ne peut accéder à sa demande que s’il juge que la grève ou le lock-out menace une branche tout entière ou une grande partie de celle-ci, mettant en danger la santé et la sécurité nationales. Pendant la période d’injonction, les parties doivent essayer de régler le conflit. Si le différend ne trouve pas de solution dans les 60 à 75 jours suivant l’injonction, un référendum au scrutin secret doit être organisé parmi les salariés pour déterminer s’ils acceptent la dernière proposition faite par l’employeur. Les résultats de cette élection doivent être certifiés dans les cinq jours, après quoi l’ordonnance doit être levée (29 U.S.C., paragr. 176-180). La loi sur le travail dans les chemins de fer contient aussi des dispositions spéciales – notamment la médiation obligatoire en cas de grève ou de lock-out dans les chemins de fer ou les transports aériens (45 U.S.C., paragr. 154-155).

Les moyens de mise en œuvre du principe sont examinés ci-dessus dans le cadre de la reconnaissance du principe.

Les Etats-Unis ont un système élaboré de droit du travail positif et de procédures d’application, brièvement décrit ci-dessus. Ils s’attachent à promouvoir le principe fondamental de la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective. Néanmoins, certains aspects de ce système ne protègent pas pleinement les droits de tous les travailleurs dans toutes les circonstances. Les Etats-Unis s’inquiètent de ces limitations et reconnaissent que, pour garantir le respect, la promotion et la réalisation du droit d’organisation et de négociation collective, il est important de réexaminer de temps en temps la législation du travail, de manière à s’assurer que le système continue de protéger ces droits fondamentaux.

En 1993, à la demande du Secrétaire du travail et du Secrétaire du commerce des Etats-Unis, la Commission sur l’avenir des relations professionnelles (dite Commission Dunlop d’après le nom de son président, l’ancien Secrétaire du travail, M. John T. Dunlop) a entrepris un examen approfondi de la législation du travail des Etats-Unis. Le rapport et les recommandations de la commission ont été publiés en décembre 1994. Par ailleurs, le Conseil national des rapports de travail (NLRB) a récemment passé en revue son fonctionnement et pris des mesures – décrites dans la partie II a) et b) i) ci-après – en vue de renforcer l’application de la NLRA.

Le rapport et les recommandations de la Commission Dunlop se fondent sur le témoignage recueilli auprès de 411 personnes au cours de 21 audiences publiques, ainsi que sur de nombreux points de vue exposés par écrit. En mai 1994, la commission a publié son rapport d’enquête dans lequel elle répond à la question qui lui était posée de savoir s’il serait opportun de modifier le cadre juridique et les pratiques de négociation collective pour promouvoir l’esprit de coopération, améliorer la productivité et réduire les conflits et les délais de règlement.

La commission note que tous les aspects de la négociation collective ne nécessitent pas des aménagements faisant observer que, dans son rapport d’enquête (p. 64), elle conclut que le système de négociation professionnelle fonctionne bien sur la plupart des lieux de travail qui utilisent la négociation collective (rapport et recommandations, p. 16). Toutefois, tout en soulignant que la législation américaine cherche à protéger les droits d’organisation et de négociation collective, le rapport établit que certains travailleurs se heurtent à de sérieux obstacles dans l’exercice de ces droits. Après avoir longuement réuni des informations, la Commission Dunlop a abouti aux conclusions suivantes en ce qui concerne les modalités actuelles de négociation collective aux Etats-Unis:

(Rapport et recommandations, pp. 17-18)

Le rapport examine les problèmes qui se posent dans la façon dont les travailleurs décident s’ils veulent ou non être représentés sur le lieu de travail et s’engagent dans la négociation collective, et il recommande divers amendements possibles de la législation. La commission fait observer, par exemple, qu’il faut compter en moyenne sept semaines pour que les travailleurs obtiennent de pouvoir voter sur la question de la représentation, et recommande que ce délai soit réduit à deux semaines. Dans son rapport d’enquête, elle note que la procédure de redressement par voie d’injonction prévue en cas de licenciement illégal intervenant pendant une campagne électorale est rarement utilisée, et cela généralement trop tard pour réparer les torts causés (rapport d’enquête, p. 72). La commission observe que, contrairement à toute une série de règlements antidiscriminatoires promulgués à la suite de la NLRA, celle-ci ne prévoit pas de réparation ou de sanction en cas de licenciement illégal (rapport d’enquête, pp. 72-73).

La commission note que les moyens de recours dont dispose le NLRB ne sont peut-être pas assez dissuasifs pour empêcher certains employeurs de se livrer à des pratiques déloyales pendant un vote de représentation et les campagnes à l’occasion du premier contrat. Pour éviter que les violations ne compromettent les efforts d’organisation ou l’adoption d’un premier contrat, la commission recommande que soient renforcées les voies de redressement par injonction que peuvent utiliser les salariés victimes de discrimination dès l’organisation des élections et jusqu’à la signature du premier contrat.

La commission note aussi qu’un nombre important de syndicats nouvellement accrédités ne parviennent pas au point où ils établissent un premier contrat. Aussi, la commission recommande-t-elle de les aider en améliorant les procédures de règlement des conflits.

La Commission Dunlop remarque que les représentants syndicaux ont souvent du mal à consulter les salariés au travail, en tout cas beaucoup plus que les employeurs, et elle suggère qu’il soit envisagé de leur faciliter la tâche, du moins dans les zones communes (rapport, pp. 18-24). Elle souligne aussi que les modalités de travail non traditionnelles ont tendance à gagner du terrain, ce qui pose de nouveaux problèmes de protection pour la législation du travail. Cette question est examinée dans un rapport publié par le Département du travail, intitulé "Le travail au XXI^e siècle: tendances et enjeux" (Futurework: Trends and Challenges for Work in the 21st Century).

Le rapport de la Commission Dunlop ne s’est pas traduit par des amendements du droit positif. En revanche, son travail a focalisé l’attention sur les moyens d’améliorer le droit d’organisation et de négociation collective aux Etats-Unis. Par ailleurs, en vertu de lois adoptées en 1995 et 1996, des dispositions de la loi de réforme de l’administration fédérale (CSRA) ont été étendues à certains fonctionnaires des services législatifs et du bureau exécutif du Président ainsi qu’à des organisations les représentant.

La Commission Dunlop ne s’est pas penchée sur le problème des travailleurs qui sont exclus du champ d’application de la NLRA, à savoir les travailleurs agricoles, les employés de maison, les entrepreneurs et les cadres. Un autre problème est que le degré de protection du droit à la négociation collective et à la grève n’est pas le même pour tous les travailleurs du secteur public.

Les Etats-Unis ont aussi passé en revue leur législation concernant le recours à des travailleurs suppléants permanents de 1993 à 1995. Comme cela a été mentionné plus haut, la législation du travail autorise un employeur à recruter des travailleurs suppléants de manière à maintenir l’établissement en exploitation au cours d’une grève. S’il s’agit d’une grève motivée par des pratiques déloyales de l’employeur, celui-ci est tenu de réintégrer les grévistes. S’il s’agit d’une grève économique, il n’est pas tenu de congédier les travailleurs suppléants afin de réintégrer les grévistes.

Cette disposition a été critiquée parce que contraire à l’exercice des droits fondamentaux à la liberté syndicale et à la négociation collective de bonne foi. Cette question a aussi fait l’objet du cas nº 1543 du Comité de la liberté syndicale dans lequel celui-ci invite les Etats-Unis à "tenir compte du fait que, si une grève est légale, le recours à une main-d’œuvre extérieure à l’établissement pour remplacer les grévistes pendant une période indéterminée risque de porter atteinte au droit de grève, et donc d’empêcher le libre exercice des droits syndicaux".

Les dispositions du travail pertinentes n’ont pas été amendées récemment, mais le gouvernement des Etats-Unis a pris des mesures pour répondre aux préoccupations exprimées par le Comité de la liberté syndicale. Une loi appuyée par le Président Clinton a été présentée à la Chambre des représentants (H.R. 5) ainsi qu’au Sénat (S. 55) en 1993; ce projet visait à faire du recrutement de travailleurs suppléants permanents une pratique déloyale en vertu de la NLRA et illégale en vertu de la RLA. Il a été adopté par la Chambre des représentants et rejeté par le Sénat et n’est donc pas devenu une loi. Par ailleurs, en 1995, le Président Clinton a signé un arrêté exécutif (E.O. 12954) établissant qu’afin de garantir que les marchés publics fédéraux soient administrés et exécutés de façon économique et efficace, le corps exécutif a pour politique de ne pas octroyer de contrats de biens et de services à des employeurs qui remplacent de façon permanente les salariés en situation de grève légale. Toutefois, cet arrêté a été invalidé par le corps judiciaire du gouvernement des Etats-Unis (Chamber of Commerce of U.S. C. Reich, 74 F.3d 1322 (D.C. Circ. 1996)).

En plus de l’examen et l’évaluation de la législation des Etats-Unis, les organismes publics examinés ci-dessus publient toutes sortes d’informations concernant leur fonctionnement, et notamment des statistiques et tendances intéressant leurs domaines de compétence: rapports hebdomadaires, périodiques et annuels; résumés de causes; information sur des cas de représentation et de pratiques déloyales en matière d’emploi; informations sur la médiation, l’arbitrage et autres modes de règlement des conflits utilisés dans le monde du travail; information générale sur le droit du travail des Etats-Unis et sa mise en application; statistiques de la main-d’œuvre – accords collectifs, arrêts de travail, effectifs syndicaux, etc. Une grande partie de ce matériel peut être consultée sur les sites Internet officiels du gouvernement des Etats-Unis aux adresses suivantes:

Conseil national des rapports du travail (NLRB)

www.nlrb.gov

Service fédéral des relations professionnelles

www.flra.gov

Service fédéral de médiation et de conciliation

www.fmcs.gov

Conseil national de médiation

www.nmb.gov

Département du travail

www.dol.gov

Bureau des statistiques du travail

www.bls.gov.

Les organismes gouvernementaux dont il est question dans la partie I 1) déploient beaucoup d’activités visant à promouvoir et appliquer ces principes et ces droits. Le FMCS exécute des programmes de sensibilisation dont l’objet est de favoriser la compréhension, l’acceptation et la bonne utilisation des procédures de négociation collective et à fournir l’assistance d’une tierce partie pour la prévention et le règlement constructif des conflits du travail et autres différends. La mission de ce service consiste aussi à promouvoir l’établissement de relations professionnelles saines et stables et à encourager l’établissement et le maintien de mécanismes paritaires constructifs visant à améliorer les relations professionnelles, la sécurité de l’emploi et l’efficacité organisationnelle. Dans ce contexte, le programme de bourses du FMCS finance des initiatives en matière de relations professionnelles fondées sur la collaboration et le règlement des problèmes, en particulier aux syndicats et entreprises privées sollicitant conjointement une aide financière. On trouvera sur les sites Internet énumérés dans la partie I 2) c) ci-dessus des informations approfondies sur ces activités et beaucoup d’autres programmes entrepris par les organismes gouvernementaux s’occupant de questions du travail.

Par ailleurs, le NLRB s’est efforcé d’améliorer la situation dans au moins deux domaines mis en lumière par la Commission Dunlop (voir partie I 2) ci-dessus) ne nécessitant pas d’amendement législatif, à savoir: le délai requis pour obtenir un vote de représentation et l’utilisation d’injonctions dans certaines affaires de pratiques déloyales. Ces efforts se reflètent dans un rapport récent de l’avocat général du NLRB: Change and Challenge at the National Labor Relations Board: A Report on Operational Initiatives, 1994-1998 (27 avril 1998), mis à jour par le rapport de l’avocat général du NLRB (Organizational and Casehandling Developments, mars 1994 – novembre 1999). Ces rapports peuvent être consultés à l’adresse suivante: http://www.nlrb.gov/press/press.html. A propos des votes de représentation, l’avocat général fait observer que:

Ces rapports décrivent les mesures prises par l’avocat général entre 1994 et 1998 pour améliorer et accélérer le traitement des affaires relatives à la représentation.

L’avocat général reconnaît aussi que, dans certains cas, les recours prévus par le NLRB sont insuffisants et qu’il faut encourager l’utilisation de la procédure d’injonction établie par l’article 10 j). Les rapports examinent les efforts réalisés pour promouvoir l’application uniforme des dispositions de la NLRA relatives aux injonctions et montrent qu’ils ont permis d’aboutir à un plus grand respect de la loi.

La longueur des procédures de règlement de certains conflits relevant de la NLRA peut nuire à l’exercice du droit d’organisation et de négociation collective. Comme cela a été expliqué plus haut, la législation des Etats-Unis prévoit que la plupart des conflits du travail dans le secteur privé sont réglés par l’intermédiaire du NLRB, de l’avocat général indépendant et du système judiciaire. Ce système vise à garantir le respect des règles et à protéger les droits des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants.

Le NLRB et l’avocat général reconnaissent qu’il est important de réduire le nombre de cas en souffrance et de traiter les affaires plus rapidement. Les rapports cités plus haut présentent certaines mesures administratives prises par l’avocat général pour accélérer le traitement des cas, et en particulier l’analyse d’impact, qui permet de traiter en priorité les cas les plus flagrants. Dans leurs déclarations concernant le budget de l’exercice 2000, le président du NLRB et l’avocat général soulignent qu’ils continuent de travailler à accélérer le traitement des cas et à réduire le nombre de dossiers en souffrance, et le NLRB signale que cela a permis de réduire à 56 jours le temps moyen écoulé entre l’introduction du cas et le prononcé d’une décision, ce qui est le délai le plus court jamais obtenu. En dépit de ces améliorations, le NLRB et l’avocat général reconnaissent que le nombre de cas en souffrance demeure beaucoup trop élevé. Ils ont sollicité des allocations supplémentaires pour l’exercice 2000 afin de pouvoir recruter davantage de personnel.

Aucune modification n’a été apportée à la législation ni aux pratiques nationales pour donner effet aux conventions n^os 87 et 98. La législation en matière de liberté syndicale et de droit à la négociation collective est régulièrement examinée, et des mesures ont été prises en vue d’améliorer la mise en application de la loi, le droit positif restant relativement stable. Dans son ensemble, la législation fédérale semble conforme aux conventions n^os 87 et 98, mais aucune analyse tripartite approfondie n’a été réalisée récemment.

Comme indiqué, la législation fédérale apparaît généralement en conformité avec les conventions n^os 87 et 98, bien qu’aucune analyse tripartite n’ait été effectuée récemment. Dans la mesure où le BIT peut recommander des formes pertinentes de coopération technique tripartite, les Etats-Unis seraient intéressés par toute proposition.

Copie du présent rapport a été adressée au Conseil des Etats-Unis pour les entreprises internationales (USCIB) ainsi qu’à la Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO). Le projet de rapport a en outre été examiné par des membres du Conseil consultatif tripartite sur les normes internationales du travail, sous-groupe du comité du Président sur l’OIT, qui comprend des représentants de l’USCIB et de l’AFL-CIO.

Aucune observation n’a été reçue à ce jour.

Les textes des dispositions constitutionnelles fédérales suivants, ainsi que des lois, règlements et d’autres informations pertinentes ont été joints aux rapports du gouvernement des Etats-Unis en 1998 sur la situation de la législation et la pratique nationales jusqu’en décembre 1997 relative aux conventions n^os 87 et 98 de l’OIT.

Les sites internet des départementaux gouvernementaux des Etats-Unis en relation avec ce rapport sont les suivants:

1. National Labor Relations Board

www.nlrb.gov

2. Federal Labor Relations Authority

www.flra.gov

3. Federal Mediation and Conciliation Authority

www.fmcs.gov

4. National Mediation Board

www.nmb.gov

5. Department of Labor

www.dol.gov

6. Bureau of Labor Statistics

www.bls.gov

Au moins un travailleur sur dix ayant fait campagne pour la création d’un syndicat est licencié illégalement. La proportion passe à un sur 30 chaque année pour les personnes qui votent pour un syndicat lors d’élections sociales. Dans 25 pour cent des campagnes d’organisation syndicale, au moins un travailleur est illégalement licencié. Un sondage réalisé en 1994 a déterminé que 79 pour cent des Américains pensent que les travailleurs courent le risque de se faire renvoyer s’ils essaient de fonder un syndicat dans leur entreprise. Le National Labour Relations Board (NLRB) a environ 25 000 affaires en cours au sujet de pratiques abusives de la part d’employeurs qui s’opposent à l’activité syndicale.

La législation du travail américaine fait deux poids et deux mesures en ce qui concerne les droits des employeurs et ceux des travailleurs. Dans neuf cas sur dix lors des élections de représentants du personnel les employeurs ont recours à des réunions obligatoires à huis clos dans leurs propres locaux pendant les heures de travail pour attaquer avec virulence les syndicats et la négociation collective. Les agents de maîtrise qui ne sont pas autorisés à se syndiquer sont parfois utilisés par l’employeur pour participer à des campagnes haineuses d’intimidation contre les syndicats. Les membres du personnel qui appuient les syndicats sont fichés et souvent isolés de leurs collègues. Certains employeurs vont même jusqu’à recruter des consultants, des détectives et des sociétés de surveillance pour participer aux campagnes antisyndicales. Souvent leurs activités comprennent la surveillance des militants syndicaux en vue de les discréditer. Dans certains cas, des fichiers médicaux, juridiques ou personnels des militants syndicaux sont utilisés par les employeurs, tout comme leur vie familiale, dans l’espoir d’y trouver des faiblesses exploitables.

Sauf circonstances exceptionnelles, les représentants du syndicat ne sont généralement pas autorisés à utiliser les locaux de l’entreprise pour y rencontrer le personnel en dehors des heures de travail. Lors de campagnes de recrutement syndical, les menaces d’arrestation contre des représentants syndicaux et les mesures d’expulsion de l’entreprise contribuent à créer un climat qui enlève aux travailleurs toute possibilité d’examiner librement les avantages de l’affiliation syndicale. Les élections organisées par le gouvernement afin de déterminer dans quelle mesure les travailleurs souhaitent être représentés par un syndicat se tiennent généralement à l’intérieur de l’entreprise, c’est-à-dire là où l’intimidation antisyndicale est la plus vive.

Les procédures du NLRB, organe compétent pour les relations de travail dans la plupart du secteur privé, n’accordent aux travailleurs aucun moyen de recours efficace en cas de comportement abusif de l’employeur. De nombreux travailleurs, dont ceux licenciés illégalement, préfèrent ne pas recourir aux procédures légales disponibles car elles sont excessivement longues et ne leur permettent pas d’obtenir une compensation adéquate ou réparation du tort subi. Il faut en moyenne 557 jours au NLRB pour régler une affaire. En 1998, 60 travailleurs licenciés illégalement 19 ans auparavant, durant une campagne d’organisation syndicale, ont finalement obtenu un règlement financier découlant de l’activité illégale de leur ancien employeur. Une étude a démontré que, lorsqu’il existe une ordonnance pour qu’un travailleur soit réintégré, seuls 40 pour cent retrouvent réellement leur travail et seuls 20 pour cent conservent cet emploi plus de deux ans. Le traitement injuste de la part de l’employeur est la raison principale avancée lors de démissions.

Si le NLRB vient à déterminer qu’un employeur a commis suffisamment de pratiques abusives dans les relations du travail pour rendre impossible un vote libre et équitable pour décider de la représentation syndicale, il peut ordonner la tenue de nouvelles élections. Cette perspective décourage rarement les employeurs de mettre en œuvre les mêmes tactiques illégales ou d’autres, plus graves encore.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant un cas spécifique lors d’une élection des représentants.]

Bien qu’il soit illégal pour les employeurs de menacer de fermer l’entreprise ou de la délocaliser en réponse à l’activité d’organisation syndicale, une enquête publiée en 1996 a signalé que l’employeur menace généralement de fermer l’usine dans plus de la moitié des campagnes de recrutement. Dans les secteurs manufacturiers, où la menace est encore plus crédible, cette violation a lieu dans plus de 60 pour cent des cas lors d’une campagne de recrutement syndical. Lorsqu’une convention collective est négociée pour la première fois, 18 pour cent des employeurs menacent de fermer l’usine et 12 pour cent mettent cette menace à exécution.

Aux termes de la loi sur les relations du travail (National Labor Relations Act), le NLRB a l’obligation de poursuivre devant la justice fédérale les syndicats qui se seraient rendus coupables d’infractions aux dispositions de la loi. Par contre, rien de tel n’est prévu pour les infractions commises par les employeurs. Ainsi, les actes illégaux commis par l’employeur qui ne respecte pas les droits syndicaux de son personnel atteignent souvent le but recherché avant qu’un recours ne puisse aboutir.

Etant donné que l’exercice de l’activité syndicale aux Etats-Unis donne souvent lieu à des litiges excessifs et coûteux, une part importante de la main-d’œuvre américaine ne jouit pas, dans les faits, du droit de se syndiquer et de participer à la négociation collective.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte dans un cas déterminé d’intimidation.]

Les employeurs contestent régulièrement les résultats d’une élection pour la représentation syndicale lorsque c’est le syndicat qui l’emporte, quelle que soit la marge de victoire du syndicat. Le gouvernement passe généralement de nombreux mois et parfois des années à examiner des accusations souvent mineures ou superficielles avant d’ordonner à une entreprise de négocier avec le syndicat. Dans l’intervalle, les sympathisants du syndicat ont fini par démissionner ou ont été licenciés, et de nouveaux travailleurs sont embauchés par l’employeur – souvent suite à un filtrage pour éliminer les sympathisants syndicaux potentiels à l’aide de tests psychologiques ou autres.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant des cas spécifiques d’intimidation des sympathisants syndicaux.]

Les possibilités dont les employeurs disposent pour décourager les travailleurs d’exercer leurs droits syndicaux demeurent entières lorsqu’un syndicat est accrédité. Selon les estimations, environ un tiers des employeurs négocient "superficiellement" ou de mauvaise foi avec les syndicats nouvellement accrédités. Quarante pour cent des négociations en vue d’aboutir à une première convention collective échouent. Une étude a démontré que pour le quart des cas restants, lorsqu’une convention collective est effectivement signée, le syndicat n’arrive plus à négocier ultérieurement d’autres conventions d’application.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant des cas spécifiques de négociation.]

La loi et diverses décisions administratives et judiciaires limitent de diverses manières la possibilité des travailleurs de se lancer dans une "action concertée", en interdisant les grèves partielles, les grèves perlées, les boycottages secondaires et autres formes d’expression solidaire, ainsi que les différents types d’activités réalisables dans l’entreprise.

Par contre, la loi autorise l’employeur à profiter "librement du jeu des forces économiques". S’il n’arrive pas au résultat souhaité par le biais de la négociation collective, l’employeur peut imposer ses conditions unilatéralement, en empêchant l’accès de l’usine aux employés, en transférant le travail à un autre site ou même en sous-traitant à une autre personne morale.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant des cas spécifiques d’intimidations et de dénégation de droits de négociation collective.]

Dans le secteur de la construction, une pratique courante et légale offerte à l’employeur consiste à créer des sociétés distinctes où il n’y a pas de représentation syndicale, de manière à éviter d’être lié par des conventions collectives.

Des études récentes réalisées au sujet des employeurs qui sont sur le point d’entamer des négociations ont montré que plus de 80 pour cent d’entre eux vont remplacer leur personnel, ou envisagent de le faire, s’ils n’arrivent pas à un accord qui leur donne entière satisfaction. Aux termes de la législation en vigueur, l’employeur est autorisé à engager du personnel de remplacement pendant une grève économique. Bien que la législation interdise expressément de licencier des grévistes, le recours à des remplaçants permanents ne se distingue en rien dans la pratique par rapport à un licenciement.

De plus en plus d’employeurs ont volontairement provoqué des grèves pour se débarrasser des syndicats. Des demandes inacceptables sont formulées à l’égard des travailleurs et elles s’accompagnent souvent de mesures pour le recrutement et la formation de briseurs de grève. Les remplaçants permanents peuvent voter dans un scrutin organisé dans le but d’annuler l’accréditation du syndicat. Si la direction et le syndicat parviennent à un accord pendant une grève, les grévistes ne retrouvent pas automatiquement leur poste. La législation ne prévoit le retour au travail des grévistes que dans la mesure où les postes sont toujours disponibles.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant des cas spécifiques de dénégation de réintégrer des grévistes, suite à une action syndicale.]

Toutes ces grèves ont été provoquées par les employeurs, avec succès, lorsqu’ils exigent des réductions importantes des salaires existants et des conditions de travail et indemnités prévues dans les contrats obtenus par la négociation collective. La longueur de ces grèves, avec ce que cela implique de privations pour les travailleurs, vient de ce que les employeurs ont fait appel en toute légalité à des briseurs de grève. [Référence spécifique est faite concernant une entreprise.] Bien qu’elles figurent parmi les plus longues jamais recensées, ces grèves ne sont pas les seuls cas qui attestent du recours à des remplaçants fait par l’employeur, au mépris du droit de grève.

Les briseurs de grève ne sont pas seulement utilisés pour détruire des relations établies de négociation collective mais aussi pour empêcher que des syndicats parviennent à une première convention.

[Référence est faite à des informations similaires à une plainte concernant des cas spécifiques d’utilisation de travailleurs de remplacement pour empêcher la négociation collective.]

[Commentaire concernant un contrôle et des sanctions inadéquates en relation avec la législation de travail, généralement en référence à des informations de nature similaire à une plainte concernant certains territoires.]

Les dispositions de la législation nationale du travail ne couvrent pas les travailleurs agricoles, les employés domestiques et certains agents de maîtrise. En outre, le concept d’"employé" tel qu’il est défini dans la loi n’accorde aucune protection aux "sous-traitants indépendants" qui n’ont cependant pas une identité économique distincte de leur employeur.

[Référence est faite à des informations de nature similaire à une plainte concernant des tentatives des travailleurs migrants d’obtenir une reconnaissance syndicale effective.]

L’insuffisance de la législation ne se fait pas sentir uniquement dans le secteur privé. Environ 40 pour cent des travailleurs du secteur public, soit près de 7 millions de personnes, sont toujours privés de leur droit de négocier collectivement. Au niveau national, seuls les travailleurs des postes jouissent de ce droit, 94 pour cent d’entre eux étant représentés par des organisations syndicales. Plus de 2 millions d’employés du gouvernement fédéral sont soumis au Federal Labor Relations Act de 1978, législation qui interdit la grève, la négociation collective concernant la durée du travail, les salaires et les prestations économiques et qui impose une définition trop large des droits détenus par la direction, ce qui limite encore davantage l’étendue des droits à la négociation collective.

Tandis que la situation diffère d’un Etat à un autre, l’absence de protection légale adéquate des droits syndicaux dans le secteur public se traduit notamment par la possibilité d’interdire les grèves et les conventions collectives, par les dispositions permettant d’abroger ces droits, par les limitations imposées sur le champ de la négociation collective et par la discrimination à l’encontre des organisations syndicales nationales. Treize Etats seulement autorisent la négociation collective pour certaines catégories de fonctionnaires et quatorze ne l’autorisent pas du tout. Près de sept millions d’employés sur les 14,9 millions qui sont au service des administrations locales et d’Etat sont privés de leur droit de négocier collectivement.