Le principe de la liberté d’association et de la reconnaissance effective du droit à la négociation collective est reconnu en Nouvelle-Zélande par la législation, comme indiqué plus loin.

La loi de 1991 sur les contrats de travail reconnaît le droit des travailleurs à la liberté d’association et à la négociation collective en Nouvelle-Zélande. Les autres dispositions légales pertinentes sont: la loi de 1988 sur le secteur étatique, la loi de 1993 sur les droits humains, la loi de 1990 sur la déclaration des droits de la Nouvelle-Zélande et la loi de 1908 sur les syndicats. D’autres lois contiennent également des dispositions pertinentes: la loi de 1986 sur le commerce, la loi de 1908 sur les entreprises constituées en sociétés, la loi de 1990 sur la défense, la loi de 1958 sur la police et la loi de 1993 sur la protection de la vie privée.

Les fonctions de ces textes de loi sont décrites dans la partie II des rapports sur les conventions n^os 87 et 98 qui ont été soumis par le gouvernement au titre de l’article 19 en 1998 et les années précédentes.

Tous les employeurs et tous les travailleurs (hormis le personnel des forces armées) ont le droit, en vertu de la loi sur les contrats de travail, de créer des organisations d’employeurs et de travailleurs et de s’y affilier.

La loi sur les contrats de travail définit ainsi une organisation de travailleurs:

Le règlement spécial qui s’applique aux agents de la force publique assermentés est précisé à l’alinéa iv) ci-dessous.

Une autorisation préalable n’est pas nécessaire pour la mise en place d’organisations d’employeurs ou de travailleurs. Les organisations d’employeurs et de travailleurs peuvent choisir de se faire enregistrer en vertu de la loi sur les syndicats. Si elles choisissent de le faire, elles doivent avoir des règlements. Cependant, conformément à la loi sur les syndicats, aucun critère n’est appliqué pour évaluer ces règlements, et la loi ne prévoit aucun contrôle des activités des organisations enregistrées conformément à ses dispositions.

Les protections prévues par la loi s’appliquent, qu’une organisation se soit ou non fait enregistrer conformément aux dispositions de la loi.

La loi sur les contrats de travail n’assujettit à aucune condition le droit des organisations d’employeurs et de travailleurs d’élaborer leurs statuts et règlements, d’élire leurs représentants, d’organiser leur gestion et leurs activités ou de formuler leurs programmes. Aucune disposition ne prévoit l’intervention des autorités publiques dans ces questions. Les organisations d’employeurs et de travailleurs peuvent être constituées de toute manière jugée appropriée par leurs membres. Si ces organisations choisissent de se constituer en sociétés, elles sont assujetties à la loi sur les entreprises constituées en sociétés, dont les dispositions leur sont applicables comme à toute autre entreprise constituée en société.

Les organisations d’employeurs et de travailleurs doivent observer la législation générale de la Nouvelle-Zélande, comme la loi sur les droits humains et la loi sur la protection de la vie privée. Les membres de ces organisations peuvent engager une action auprès des autorités compétentes s’ils estiment qu’une organisation a agi illégalement.

Les forces armées ne sont pas assujetties à la loi sur les contrats de travail. En vertu de l’article 45 de la loi de 1990 sur la défense, le chef des forces armées de la Nouvelle-Zélande est expressément responsable de la détermination des conditions d’emploi des forces armées, en consultation avec la Commission des services étatiques.

Les forces de l’ordre sont couvertes par la loi sur les contrats de travail, et certaines dispositions particulières s’appliquent aux agents de la force publique assermentés conformément à la loi de 1958 sur la police. Le droit de négociation est accordé aux syndicats de policiers (l’Association des policiers et l’Association des directeurs de la police) en tant qu’organisations représentatives de la police. Le personnel de haut rang peut être engagé dans le cadre de contrats de travail individuels. Certaines restrictions s’appliquent à ce qui peut être négocié de droit, et la police ne jouit pas du droit de grève mais a droit à un arbitrage sur une "proposition finale".

La législation ne prévoit pas l’autorisation par le gouvernement des conventions collectives. Les employeurs sont cependant tenus de déposer les contrats de travail collectifs visant au moins 20 travailleurs au Secrétariat général du ministère du Travail. Les informations qui figurent dans ces contrats ne peuvent être utilisées qu’à des fins statistiques et analytiques. Le fait de ne pas déposer au Secrétariat général du ministère du Travail un contrat de travail collectif ne l’invalide pas.

Pour une description détaillée de la législation pertinente de la Nouvelle-Zélande et de la jurisprudence applicable, veuillez vous reporter aux rapports soumis précédemment par le gouvernement au titre de l’article 19 sur les conventions n^os 87 et 98, à la réponse du gouvernement à la plainte de novembre 1993 du NZCTU concernant l’observation par la Nouvelle-Zélande des conventions n^os 87 et 98 de l’OIT, au cas nº 1698 et aux mises à jour envoyées par le gouvernement au Comité de la liberté syndicale.

La loi sur les contrats de travail consacre la liberté d’association pour les travailleurs. Sous le titre I, cette loi dispose que les travailleurs sont libres de choisir de s’associer ou de ne pas s’associer à d’autres travailleurs en vue de promouvoir les intérêts de l’emploi collectif. Les travailleurs peuvent choisir de s’affilier ou non à une organisation de travailleurs de leur choix. Nul ne peut exercer une influence indue sur une personne au motif de son appartenance ou de sa non-appartenance à une organisation de travailleurs. Toute personne qui exerce directement ou indirectement une influence indue est passible d’une sanction prévue par la loi. Sous le titre I, la loi dispose également qu’il est interdit d’accorder la préférence dans l’emploi à une personne en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance à une organisation de travailleurs.

Sous le titre II, la loi prévoit le droit de négocier collectivement. Les travailleurs comme les employeurs peuvent choisir librement leurs représentants, et les représentants autorisés ont un droit raisonnable d’accès aux lieux de travail.

Sous le titre III, la loi énonce les motifs de grief individuel, qui comprennent notamment la contrainte exercée sur un travailleur dans l’emploi en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance à une organisation de travailleurs, et la discrimination exercée à l’encontre d’un travailleur en raison de sa participation aux activités d’une organisation de travailleurs.

Un travailleur est victime d’une discrimination si, du fait qu’il participe aux activités d’une organisation de travailleurs, son employeur ne lui accorde pas les mêmes conditions de travail ou avantages accessoires que ceux qu’il accorde aux autres travailleurs dans des circonstances analogues, et aussi si son employeur lui fait subir un désavantage en raison de sa participation aux activités d’une organisation de travailleurs. Dans un cas récent, la Cour d’appel a confirmé que la grève constitue une activité d’une organisation de travailleurs, et qu’en conséquence les employeurs ne peuvent exercer une discrimination à l’égard des travailleurs qui se mettent légalement en grève.

Sous le titre IV, la loi dispose que la Cour de l’emploi peut accorder des dommages-intérêts et annuler intégralement ou en partie un contrat de travail lorsque:

La loi sur les syndicats reconnaît clairement le rôle des syndicats. Elle donne une définition large des organisations syndicales, qui inclut les organisations de travailleurs, les organisations d’employeurs et les associations professionnelles. Les syndicats, qu’ils soient ou non enregistrés conformément à la loi, sont libres de représenter les travailleurs ou les employeurs. Leur but ne peut être considéré comme illicite du seul fait qu’ils n’ont pas de concurrence. Cela a pour effet de protéger les membres des organisations contre des poursuites pénales dans les situations où une action illicite est entreprise à l’occasion d’un conflit du travail. Cette protection s’étend à toutes les organisations qui répondent à la définition donnée par la loi, qu’elles aient ou non choisi de se faire enregistrer en vertu de la loi en question.

L’article 17 de cette loi établit de manière générale le droit à la liberté d’association.

La loi sur les droits humains interdit toute discrimination fondée sur les différents motifs énumérés dans la loi, à savoir la discrimination fondée sur le sexe, la situation matrimoniale, les croyances religieuses ou morales, la couleur de la peau, la race, l’origine ethnique ou nationale, l’incapacité, l’âge, l’opinion politique, la situation dans l’emploi, la situation familiale et l’orientation sexuelle.

Dans la pratique, l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’opinion politique a inclus les activités syndicales.

La loi sur le commerce prévoit également une protection fondamentale pour les syndicats. Elle protège le droit à la négociation collective en ne faisant pas tomber, sous le coup de ses dispositions générales, qui interdisent les pratiques anticoncurrentielles, les contrats et accords sur les conditions d’emploi.

Les effectifs syndicaux étaient déjà en baisse avant l’adoption de la loi sur les contrats de travail. Après l’introduction de la libre appartenance syndicale, cette tendance s’est poursuivie (voir le tableau ci-dessous), comme partout dans le monde.

Le Centre des relations professionnelles de l’Université Victoria continue de mener chaque année une enquête sur les syndicats. Cette enquête donne une estimation du nombre des syndicats et de leurs effectifs au 31 décembre de chaque année.

Les autres données disponibles donnent à penser que la représentation syndicale demeure plus forte dans les grands contrats collectifs. L’analyse des contrats de travail collectifs couvrant 20 travailleurs ou davantage, faite par le ministère du Travail dans sa base de données, montre qu’en juillet 1999 87 pour cent des travailleurs visés par ces contrats étaient représentés par un syndicat. L’enquête sur l’ajustement du marché du travail découlant de l’application de la loi sur les contrats de travail, qui a été menée en 1996-97 par le ministère du Travail, a établi que la moitié des travailleurs ayant négocié en 1996 des contrats de travail collectifs étaient représentés par un syndicat.

Le régime de la libre appartenance syndicale et de la liberté d’association en vertu de la loi sur les contrats de travail a permis la création de plusieurs nouvelles organisations de travailleurs. Les chiffres qui figurent dans le tableau ci-dessus montrent que le nombre des organisations de travailleurs, bien qu’il ait baissé après l’introduction de la loi, a ensuite augmenté pour retrouver son niveau initial avant l’introduction du régime de la libre appartenance syndicale.

Pour une description détaillée de la législation pertinente de la Nouvelle-Zélande et de la jurisprudence applicable, veuillez vous reporter aux rapports sur les conventions n^os 87 et 98 soumis par le gouvernement en vertu de l’article 19, à la réponse du gouvernement à la plainte de novembre 1993 du NZCTU concernant l’observation par la Nouvelle-Zélande des conventions n^os 87 et 98 de l’OIT, au cas nº 1698 et aux mises à jour envoyées par le gouvernement au Comité de la liberté syndicale.

Le droit à la liberté d’association est consacré au titre I de la loi sur les contrats de travail. Tout individu qui estime que ses droits sont lésés dans le cadre de cette partie de la loi peut s’adresser à la Cour de l’emploi. Toute personne qui exerce une influence indue sur le choix d’une autre personne de s’affilier à une organisation de travailleurs est passible d’une sanction prévue par la loi.

L’article 28 de la loi interdit toute discrimination à l’encontre d’un travailleur pour différents motifs, et notamment la participation aux activités d’une organisation de travailleurs. Tout individu qui estime être victime d’une discrimination peut présenter un grief individuel au tribunal de l’emploi.

La négociation collective est confirmée comme un droit de tous les travailleurs au titre II de la loi sur les contrats de travail. Travailleurs et employeurs ont le droit de négocier le point de savoir s’il faut établir un contrat de travail collectif ou des contrats de travail individuels. Les parties ont le droit de choisir librement d’être ou non représentées par un agent négociateur et, si elles font ce choix, de désigner pour ce faire une organisation de travailleurs ou une organisation d’employeurs. Dans le cas contraire, les deux parties ont le droit de choisir de se représenter elles-mêmes. L’accès au lieu de travail peut être accordé avec l’assentiment de l’employeur à une personne, un groupe ou une organisation qui cherche à représenter les travailleurs. En vertu de l’article 14, les représentants autorisés ont un droit d’accès au lieu de travail afin de discuter des questions liées à la négociation d’un contrat de travail.

La loi sur les contrats de travail assure l’efficacité des conventions collectives en spécifiant les exigences minima en matière de négociation collective, et entre autres qu’il doit y avoir une procédure de ratification et que les contrats de travail collectifs doivent être écrits et comporter une date d’expiration.

Le gouvernement pense que le cadre des relations professionnelles en Nouvelle-Zélande garantit la liberté d’association et le droit à la négociation collective. Conformément à la loi sur les contrats de travail, employeurs et travailleurs sont libres de choisir de négocier collectivement. Une fois qu’ils ont été conclus, les contrats collectifs sont contraignants et il est possible d’en réclamer l’exécution au tribunal de l’emploi. La loi accorde également aux employeurs et aux travailleurs la liberté de choix de leur représentation. Il est admis que ce cadre peut parfois mener à des situations où une partie estime que son souhait de négocier individuellement ou collectivement n’est pas partagé par l’autre partie. Cependant, la loi protège le droit de négocier sans ingérence, et la Cour de l’emploi a renforcé cette protection à plusieurs reprises.

La loi dispose qu’il est légal pour les travailleurs de se mettre en grève et pour les employeurs de fermer leurs entreprises, dans les limites prévues au titre V. Travailleurs comme employeurs ont le droit d’entreprendre une action de revendication à l’appui de la négociation d’un contrat de travail collectif, à condition qu’un contrat de travail collectif ne soit pas déjà en vigueur. Cependant, le Comité de la liberté syndicale de l’OIT a donné son avis, à savoir que les travailleurs et leurs organisations devraient pouvoir entreprendre une action de revendication à l’appui de contrats collectifs liant plusieurs employeurs. La disposition pertinente de la loi sur les contrats de travail – l’article 63(e) – vise à protéger le droit de l’employeur, ainsi que celui des travailleurs, de choisir la portée des contrats collectifs. Le gouvernement estime que cette disposition est nécessaire pour protéger la liberté de choisir la portée des contrats de travail, de sorte que les employeurs ne soient pas contraints d’être liés par des accords avec d’autres entreprises, telles que des entreprises concurrentes, ce qui peut nuire à leurs intérêts légitimes. Les travailleurs, en revanche, peuvent se mettre en grève au sujet du contenu des contrats collectifs multi-employeurs, si l’on s’est mis d’accord sur cette structure. Le gouvernement n’a pas l’intention de modifier ou de supprimer la restriction du droit de grève à propos de la question de savoir si un contrat de travail couvrira plus d’un employeur.

Le ministère du Travail continue de fournir des informations publiées sur les droits et les obligations dans l’emploi. Des services d’information sont fournis afin que travailleurs comme employeurs puissent exercer pleinement leurs droits. Veuillez vous reporter au rapport sur la convention nº 81 soumis en 1999 par le gouvernement au titre de l’article 22 et aux rapports sur les conventions n^os 87 et 98 soumis en 1998 au titre de l’article 19.

Le ministère du Travail publie également la revue Contract, qui est distribuée gratuitement aux groupes intéressés, notamment aux syndicats et aux employeurs, et qui fournit des informations sur les tendances pour ce qui est des accords négociés collectivement en Nouvelle-Zélande.

Le gouvernement entend maintenir la protection de la liberté d’association et du droit à la négociation collective qu’offrent la loi sur les contrats de travail et les autres lois mentionnées dans le présent rapport.

En promulguant la loi sur les contrats de travail, le gouvernement entendait garantir la liberté d’association et protéger le droit des travailleurs et des employeurs de choisir le type d’accords d’entreprise répondant le mieux à leurs besoins. Cet objectif est expressément mentionné dans le titre complet de la loi sur les contrats de travail.

Le gouvernement entend maintenir l’équilibre entre le droit des travailleurs de faire la grève et le droit des employeurs de ne pas avoir à faire face à une grève et à subir des pertes économiques en raison des actions d’autres employeurs sur lesquelles ils n’exercent aucun contrôle, ou de n’être pas liés par des accords avec des entreprises concurrentes. Il n’est donc pas prévu d’amender l’article 63(e) de la loi sur les contrats de travail.

En ce qui concerne les conclusions du Comité de la liberté syndicale concernant la plainte de novembre 1993 du NZCTU relative à l’observation par la Nouvelle-Zélande des conventions n^os 87 et 98 de l’OIT (cas nº 1698), publiées en novembre 1994, le gouvernement s’emploie à tenir le Comité de la liberté syndicale informé de tous faits nouveaux dans la jurisprudence à mesure qu’ils se présentent et à tout autre moment.

Des copies du présent rapport ont été communiquées à la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande et au Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande.

Les observations du Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande et de la Fédération des employeurs de Nouvelle-Zélande sont jointes au présent rapport. La réponse du gouvernement aux observations du NZCTU est également jointe.

En novembre dernier, un nouveau gouvernement a été élu en Nouvelle-Zélande. De ce fait, quelques-unes des opinions figurant dans les rapports annuels néo-zélandais, soumis en octobre 1999 en tant qu’éléments du suivi de la Déclaration sur les principes et droits fondamentaux au travail, ne sont plus applicables.

Le nouveau gouvernement s’est engagé à abroger la loi sur le contrat de travail et à la remplacer par une législation qui traitera des questions couvertes par les conventions n^os 87 et 98. Le gouvernement s’apprête à abroger rapidement la loi, et s’efforce de déposer un projet de loi devant le Parlement néo-zélandais dans un délai de deux mois. La nouvelle législation proposée aura potentiellement un impact important sur la capacité de la Nouvelle-Zélande à se conformer aux conventions n^os 87 et 98.

La fédération confirme ce que le gouvernement indique dans son rapport et souhaite simplement ajouter que la législation de la Nouvelle-Zélande applicable au domaine des relations professionnelles établit un équilibre raisonnable entre les droits des travailleurs et ceux des employeurs. Tous les travailleurs sont libres de s’affilier au syndicat de leur choix, et le fait que la majorité d’entre eux choisisse de ne pas le faire indique probablement que l’approche adoptée par bon nombre de syndicats est souvent très éloignée des vues de leurs membres potentiels. En même temps, l’évolution du travail a sans aucun doute donné naissance à une main-d’œuvre plus indépendante qu’autrefois.

Pour le même type de raisons, un grand nombre de travailleurs ne voient plus vraiment d’avantages à être employés dans le cadre d’un contrat collectif et ils optent pour un contrat individuel qui reflète mieux leur situation particulière.

En ce qui concerne les efforts déployés ou envisagés en vue du respect, de la promotion et de la réalisation des principes de la liberté d’association et du droit à la négociation collective, la fédération tient à appeler l’attention sur les efforts qu’elle a elle-même déployés pour que chaque employeur soit conscient de ses obligations envers les travailleurs. La fédération a préparé à l’intention des employeurs des directives qui énoncent clairement toutes ces obligations, et elle a largement diffusé une affiche qui donne aux travailleurs une explication simple et générale de leurs droits dans l’emploi.

Le NZCTU ne considère pas que les droits à la liberté d’association soient correctement assurés en Nouvelle-Zélande. En particulier, la principale législation néo-zélandaise sur les relations professionnelles, la loi sur le contrat de travail de 1991 [... il est fait référence au Comité de la liberté syndicale dans un cas spécifique ...].

Le NZCTU estime qu’il y a deux autres catégories de travailleurs en Nouvelle-Zélande dont les droits fondamentaux d’organisation et de négociation collective sont limités et qui sont, d’après nous, assujettis à un travail forcé.

Il s’agit:

Nous observons que ces deux groupes de travailleurs ont été l’objet de plaintes de la Fédération des syndicats qui a estimé que ces régimes étaient contraires aux conventions pertinentes, aux principes de liberté d’association et à la promotion de la négociation collective.

Le NZCTU considère que l’ECA assure une protection insuffisante de la liberté d’association et du droit de négociation collective. Cette loi adopte une approche neutre et contractuelle des relations professionnelles qui n’apporte aucun soutien à l’organisation collective.

En particulier:

Nous constatons que le gouvernement a fait référence à la baisse des effectifs syndicaux comme à une tendance qui se manifestait avant l’adoption de la loi sur le contrat de travail, mais omet de citer des chiffres sur le taux de baisse ou les taux relatifs de syndicalisation. Le taux de baisse des effectifs syndicaux s’est considérablement accéléré depuis l’entrée en vigueur de cette loi.

Le CTU considère que le niveau de baisse des effectifs syndicaux en Nouvelle-Zélande est directement imputable à l’adoption et à la poursuite des effets de la loi sur le contrat de travail de 1991. (Le CTU cite un article intitulé: Syndicats et effectifs syndicaux en Nouvelle-Zélande: Examen annuel pour 1998 (qui a été joint à son commentaire mais non reproduit ici).)

Les données font ressortir que, si la baisse des effectifs syndicaux est une tendance à long terme, antérieure à l’adoption de la loi sur le contrat de travail, l’ampleur de cette baisse s’est considérablement accélérée depuis l’adoption de la loi. C’est particulièrement vrai pour les 19 premiers mois ayant suivi l’entrée en vigueur de la loi au cours desquels les effectifs syndicaux ont baissé de près de 30 pour cent.

[Tableau sur la baisse des effectifs syndicaux pour la période 1985-1998 non reproduit ici.]

Nous avons également constaté que, dans la base de données du ministère du Travail, 10 pour cent des contrats de travail collectifs se font en dehors des syndicats. La base de données substitutive sur les contrats établie par le Centre des relations professionnelles de l’Université Victoria montre que 14 pour cent des contrats collectifs de travail sont négociés directement. Le CTU considère qu’il y a une augmentation continue du nombre de contrats de travail collectifs conclus hors syndicats. Le NZCTU estime que, pour l’essentiel, cette négociation se résume à: "c’est à prendre ou à laisser", comme dans l’affaire Tucker (voir supra).

Le CTU continue d’être très préoccupé par le fait que le gouvernement a clairement indiqué dans son rapport qu’il n’a pas l’intention de modifier des aspects de la loi qui sont apparus clairement contraires aux conventions fondamentales.

Le NZCTU soulève plusieurs questions qui ont été traitées dans le rapport principal et dans les derniers rapports sur les conventions n^os 87 et 98 soumis en vertu de l’article 19. Veuillez vous reporter à ces documents et aux mises à jour périodiques sur les décisions pertinentes des tribunaux qui ont été fournies au Comité de la liberté syndicale de l’OIT (cas nº 1698).

Le gouvernement répondra en détail à ces allégations dans le cadre des procédures de plainte séparées, comme indiqué antérieurement.

Des données sur les effectifs syndicaux ont été régulièrement communiquées, entre autres documents, à l’OIT avec les rapports soumis en vertu de l’article 19 avant et après l’introduction de la loi de 1991 sur les contrats de travail.

Nous renvoyons au rapport principal et à la mise à jour la plus récente adressée au Comité de la liberté syndicale. Il convient de noter également qu’une copie de la décision du 12 août 1998 concernant le cas Tucker Wool Processors Ltd. contre Harrison & Ors a été communiquée auparavant au Comité de la liberté syndicale. Cette décision énonce des principes directeurs permettant de déterminer si les conditions d’un contrat sont rudes et abusives au sens de l’article 57 1) b) de la loi sur les contrats de travail. La Cour d’appel a renvoyé les procès-verbaux à la Cour de l’emploi pour qu’elle les examine à la lumière des principes directeurs.

Dans cette décision, la Cour d’appel a également confirmé que les titres I (concernant la liberté d’association) et II (concernant la négociation) de la loi sur les contrats de travail visent les employeurs et les travailleurs actuels et futurs. Enfin, la Cour d’appel a réaffirmé les déclarations antérieures selon lesquelles la loi sur les contrats de travail n’exige pas des parties qu’elles suivent une procédure particulière pour les négociations; au lieu de cela, elles sont libres de déterminer la marche à suivre.

Le Comité de la liberté syndicale continue d’être régulièrement tenu informé des nouveaux cas de jurisprudence pertinents.

La Nouvelle-Zélande n’a ratifié ni la convention nº 87 ni la convention nº 98, et il ne semble pas qu’elle s’apprête à le faire dans un proche avenir.

Malheureusement, le gouvernement de la Nouvelle-Zélande n’a pas modifié [… il est fait référence aux recommandations du Comité de la liberté syndicale dans un cas spécifique…] la loi sur le contrat de travail pour la rendre conforme à la promotion et à l’encouragement de la négociation collective, et permettre aux syndicats de faire grève pour soutenir les conventions collectives des employeurs multiples.

[Le gouvernement a envoyé une demande d'avis directement au BIT concernant la procédure à suivre pour la décision d'inclure ou non le commentaire de la CISL. Cette demande a été portée à l'attention des Experts-conseillers sur la Déclaration de l'OIT et la question générale a été prise en considération dans l'introduction.]

Le gouvernement de la Nouvelle-Zélande a ensuite indiqué qu'il n'avait aucun commentaire à faire sur le fond des commentaires de la CISL. Le rapport est un rapport approfondi, qui traite toutes les questions soulevées par la CISL.