Le gouvernement des Etats-Unis reconnaît le principe fondamental de l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession et de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale, principe consacré par le droit constitutionnel des Etats-Unis. Spécifiquement, la Constitution interdit à tout Etat de refuser à l’un quelconque de ses citoyens la protection des lois (equal protection of the laws, quatorzième amendement). En vertu de la clause de respect de la légalité (due process of laws, cinquième amendement), cette interdiction s’applique aussi au gouvernement des Etats-Unis. Les deux principaux instruments sur lesquels il s’appuie pour lutter contre la discrimination en matière d’emploi et de profession fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’ascendance nationale, l’opinion politique, l’âge, le handicap, ainsi que la discrimination salariale fondée sur le sexe sont la loi de 1964 sur les droits civils (titre VII) et la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération. Ces lois fédérales sont complétées par divers instruments, y compris: loi de 1991 sur les droits civils, loi de 1978 sur la réforme de l’administration fédérale, loi de 1978 sur l’égalité en matière d’éducation pour les femmes, arrêté exécutif 11478, arrêté exécutif 11590, loi de classification, loi Wagner-Peyser, loi sur le partenariat dans la formation professionnelle, loi Carl D. Perkins sur la formation professionnelle, loi sur la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge, loi sur les Américains souffrant de handicaps, constitutions et législation des Etats, réglementations fédérale et des Etats, accords privés.

Conformément au quatorzième amendement de la Constitution des Etats-Unis, aucun Etat ne peut refuser à l’un quelconque de ses citoyens la protection des lois (equal protection of the laws). La clause du cinquième amendement relative au respect de la procédure légale (due process clause) rend cette disposition applicable également au gouvernement fédéral. Elle a été interprétée comme signifiant que toutes les personnes placées dans une situation similaire devraient être traitées sur un pied d’égalité. Fondamentalement, elle interdit aux gouvernements de faire des distinctions légales injustifiables entre groupes de personnes. Lorsque la justice est saisie pour violation de cette clause, le défendeur doit pouvoir démontrer que les distinctions en fonction du sexe incriminées visent "un objectif gouvernemental important" et que la réalisation de cet objectif en dépend "de façon substantielle". Cette exigence n’est pas aussi contraignante que le principe de l’enquête stricte que les tribunaux appliquent en cas de distinctions raciales ou ethniques, mais elle suppose tout de même que les différences fondées sur le sexe s’appuient sur une justification extrêmement convaincante, faute de quoi elles sont réputées violer la clause de protection des lois. Celle-ci a été interprétée comme ne s’appliquant qu’à la discrimination délibérée. Par conséquent, elle ne vise pas les lois ou pratiques qui en elles-mêmes ne sont pas sexistes mais qui ont des répercussions distinctes sur les femmes.

Le principe de l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession est consacré principalement par les dispositions de la loi de 1964 sur les droits civils, titre VII, en vertu duquel il est interdit à tout employeur qui occupe quinze salariés au moins d’exercer une discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l’origine nationale (42 U.S.C., § 2000 e)-2 a)). Est aussi interdite toute discrimination pratiquée par les offices de placement et les syndicats ouvriers (42 U.S.C., § 2000 e)-2 b) et c)).

Plusieurs autres lois fédérales traitent de la discrimination fondée sur la race et la couleur.

L’article 1981 de la loi de 1866 sur les droits civils dispose que "toutes les personnes qui relèvent de la juridiction des Etats-Unis jouissent du même droit … que les citoyens blancs … d’établir des contrats et de les faire appliquer" (42 U.S.C., § 1981). En vertu de cet article, tout employeur peut être poursuivi pour discrimination en matière d’emploi fondée sur la race et l’extranéité. En 1991, cet article a été amendé et renforcé par la loi de 1991 sur les droits civils, de sorte que ses dispositions s’appliquent à tous les aspects de la relation d’emploi, et non seulement à l’établissement initial du contrat d’emploi.

L’article 1983 de la loi de 1871 sur les droits civils dispose que toute personne qui prive une autre personne de "tous droits, privilèges ou immunités garantis par la Constitution et les lois" est juridiquement responsable devant la partie lésée (42 U.S.C., § 1983). Il annule toute loi discriminatoire ou inconstitutionnelle de tout Etat et offre un recours lorsque la législation de l’Etat est insuffisante ou inapplicable en pratique.

L’article 1985 de la loi de 1871 permet aussi à toute personne lésée ou privée d’un droit ou d’un privilège d’intenter une action (29 U.S.C., § 1985). Les articles 1983 et 1985 ont été utilisés de différentes manières pour prévenir la discrimination dans l’emploi.

Le titre VI de la loi de 1964 sur les droits civils (42 U.S.C., § 2000 d)) dispose que nul ne saurait, en raison de sa race, de sa couleur ou de son origine nationale, être exclu aux Etats-Unis de la participation à un programme ou une activité bénéficiant de subventions fédérales, être privé des avantages qui en découlent, ni faire l’objet d’une discrimination à cet égard. Cette disposition vise à lutter contre la discrimination dans les programmes fédéraux.

L’arrêté exécutif 11246 (annexe W, non reproduite) dispose que tout employeur ayant passé contrat avec le gouvernement fédéral doit prendre des mesures propres à favoriser le recrutement et la promotion des femmes et des minorités raciales (voir 2 C.F.R., § 339). Au cours de l’exercice budgétaire 1993, par exemple, le gouvernement des Etats-Unis a octroyé plus de 176 000 contrats de marché principaux d’une valeur de plus de 160 milliards de dollars. Plus de 17 000 sociétés et institutions d’enseignement supérieur ont été concernées par cet arrêté.

L’arrêté exécutif 11478 établit en outre que "la politique des Etats-Unis est de garantir l’égalité des chances en matière d’emploi fédéral" et que tous les organismes exécutifs doivent prendre des mesures actives à cet effet.

Enfin, il faut noter que, depuis 1993, 47 des 50 Etats ont adopté des lois qui, comme le titre VII, interdisent la discrimination dans l’emploi fondée sur la race ou la couleur. Avec le titre VII, ces lois définissent clairement la politique des Etats-Unis en matière de discrimination dans l’emploi fondée sur la race et la couleur.

Comme indiqué ci-dessus, le titre VII interdit expressément la discrimination fondée sur le sexe, qu’il s’agisse de discrimination directe ou de politiques ou de pratique qui ont un effet disproportionné en fonction du sexe, ou encore de cette forme de discrimination communément appelée "harcèlement sexuel".

D’autres lois fédérales traitent de la discrimination fondée sur le sexe et relèvent donc du principe d’élimination de la discrimination dans l’emploi reconnu et mis en œuvre par les Etats-Unis. Les plus importantes de ces lois sont les suivantes.

Depuis le début des années soixante, le Congrès a encore renforcé la protection des femmes sur le lieu de travail en adoptant la loi de 1978 sur la discrimination fondée sur la grossesse, qui amende le titre VII et interdit la discrimination pour cause de grossesse, ainsi que la loi de 1991 sur les droits civils qui, pour la première fois, prévoit des dommages-intérêts à titre de sanction en cas de discrimination délibérée.

Le titre IX des amendements relatifs à l’éducation (20 U.S.C., § 1681) interdit la discrimination fondée sur le sexe dans l’administration des programmes d’éducation. Est ainsi interdite la discrimination fondée sur le sexe en matière d’emploi dans les établissements d’enseignement financés par le budget fédéral même si ce n’est pas l’emploi qui est directement financé. En 1987, les Etats-Unis ont renforcé le titre IX en adoptant la loi sur le rétablissement des droits civils (Pub. L. 100-259). En adoptant cette loi, le Congrès a expressément indiqué que tous les programmes scolaires bénéficiant d’une aide fédérale doivent respecter les dispositions relatives à la discrimination dans l’emploi. Les arrêtés exécutifs 11246 et 11478 examinés ci-dessus (race et couleur) s’appliquent également à la discrimination fondée sur le sexe. Ces lois, ainsi que le titre VII, attestent clairement de la politique des Etats-Unis concernant la discrimination dans l’emploi fondée sur le sexe. L’ensemble de ces dispositions ainsi que leur exécution visent à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi au regard du sexe.

L’un des piliers du système politique et social des Etats-Unis est la liberté confessionnelle. Le premier amendement à la Constitution dispose notamment que "le Congrès ne fera aucune loi relativement à l’établissement d’une religion ou en interdisant le libre exercice". C’est la raison pour laquelle il n’existe pas de religion nationale ou religion d’Etat aux Etats-Unis, chacun étant libre de son choix en la matière.

Par ailleurs, comme indiqué ci-dessus, le titre VII interdit la discrimination dans l’emploi fondée sur la religion (42 U.S.C., § 2000 e)-2 a)). Le titre VII fait aussi obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour que ses salariés puissent pratiquer leur religion, à moins qu’il ne puisse établir que ces mesures entraveraient indûment la conduite de l’entreprise (42 U.S.C., § 2000 e)-j)).

Les garanties prévues par la Constitution (premier amendement) et la législation (titre VII notamment) attestent clairement de la politique des Etats-Unis concernant la discrimination dans l’emploi fondée sur la religion. La tolérance religieuse qui règne aux Etats-Unis et le nombre extrêmement rare de procès intentés pour discrimination fondée sur la religion témoignent de l’efficacité de cette politique. En tout état de cause, il existe des recours légaux adéquats pour faire droit de toute plainte justifiée en la matière.

Comme indiqué plus haut, le titre VII interdit aussi la discrimination fondée sur l’origine nationale. Les termes "origine nationale" se rapportent au pays où la personne est née, ou, plus largement, au pays dont sont originaires ses ancêtres (voir 29 C.F.R., § 1606.1 – Directives de la Commission de l’égalité des chances devant l’emploi concernant la discrimination fondée sur l’origine nationale). Cette interdiction a été appliquée à des groupes ethniques très divers aux Etats-Unis. Toutefois, le titre VII n’interdit pas la discrimination fondée sur la citoyenneté sous réserve que l’intention ne soit pas d’exercer une discrimination fondée sur l’origine nationale.

En établissant que "toutes les personnes qui relèvent de la juridiction des Etats-Unis jouissent du même droit que les citoyens blancs … d’établir des contrats et de les faire appliquer", l’article 1981 de la loi de 1866 sur les droits civils vise à protéger des catégories identifiables de personnes qui font l’objet d’une discrimination délibérée en raison de leurs ancêtres ou de leurs caractéristiques ethniques.

En 1986, le Congrès des Etats-Unis a adopté la loi sur la réforme et le contrôle de l’immigration, qui renforce la législation relative à la discrimination fondée sur l’origine nationale en qualifiant celle-ci de pratique déloyale (8 U.S.C., § 1324 b) a) 1) – annexe X). Ces lois ainsi que le titre VII définissent clairement la politique des Etats-Unis concernant la discrimination dans l’emploi fondée sur l’origine nationale. Elles visent à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi en ce qui concerne l’origine nationale.

La législation et la pratique des Etats-Unis comportent de nombreuses sauvegardes contre la discrimination fondée sur l’opinion politique. Ces garanties sont octroyées à plus de 18 millions d’Américains qui travaillent pour l’administration – locale, des Etats, fédérale. Elles sont consacrées par le premier amendement de la Constitution qui établit la liberté de parole et d’association, lesquelles, en vertu du quatorzième amendement, s’appliquent au gouvernement des Etats et aux administrations locales. Les tribunaux des Etats-Unis veillent diligemment à ces droits constitutionnels. Aucune entité administrative – locale, des Etats, fédérale – ne peut donc légalement recruter, licencier, promouvoir, transférer ou rappeler une personne en raison uniquement de son allégeance ou de ses opinions politiques à moins que celles-ci ne fassent partie des qualifications exigées pour le poste.

Il n’existe pas de loi fédérale interdisant expressément aux employeurs du secteur privé de fonder leurs décisions d’emploi sur les opinions politiques des travailleurs mais, quoi qu’il en soit, la discrimination dans l’emploi fondée sur l’opinion politique ne pose pas véritablement problème aux Etats-Unis en raison de la longue tradition de liberté politique et individuelle qui existe dans ce pays. Consultée, la principale organisation privée qui s’occupe de questions de liberté individuelle aux Etats-Unis, l’ALCU (American Civil Liberties Union), indique qu’il n’existe pour ainsi dire pas de discrimination dans l’emploi fondée sur l’opinion politique aux Etats-Unis de la part des employeurs du secteur privé. Cette forme de discrimination n’est pas cautionnée par le gouvernement des Etats-Unis et il n’y a donc pas d’obligation de prévoir son élimination dans la législation antidiscriminatoire.

Par ailleurs, certaines lois offrent des garanties concernant des aspects de l’expression politique. Trois juridictions au moins prévoient des dispositions très générales contre la discrimination fondée sur l’opinion politique (voir C.F.S.A., § 31-51 q) (Connecticut); D.C. Code, § 1-2512 (district de Columbia); L.P.R.A, § 146 (Porto Rico)). D’autres dispositions sont plus étroites et ne prévoient de protection que dans des circonstances plus restreintes. Ainsi, diverses lois fédérales et d’Etat protègent les moyens fondamentaux d’expression politique, le droit de vote, de l’action d’autres particuliers, y compris les employeurs.

Il n’existe donc pas de pratiques publiques délictueuses concernant la discrimination dans l’emploi fondée sur l’opinion politique dans le secteur public aux Etats-Unis et, de fait, cette forme de discrimination y est extrêmement rare. Qui plus est, les salariés du secteur public et du secteur privé sont protégés contre cette forme de discrimination par toutes sortes de moyens décrits plus haut. Les Etats-Unis s’attachent donc à définir et appliquer une politique nationale visant à promouvoir l’égalité de chances et de traitement dans l’emploi en ce qui concerne l’opinion politique.

Les Etats-Unis ont défini une politique nationale concernant l’égalité de chances et de traitement en matière d’emploi et de profession dans divers autres domaines, et notamment celui de la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge et le handicap. Les principales lois fédérales prévoyant une protection étendue sont la loi sur la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge (ADEA) (29 U.S.C., § 621-631, annexe Z); la loi de 1973 sur la réadaptation (29 U.S.C., § 701 et suivants, annexe AA); la loi sur les Américains souffrant de handicaps (ADA) (42 U.S.C., § 12101 et suivants, annexe BB).

Cette politique nationale s’appuie sur un principe complémentaire, celui de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, consacré par la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération (EPA) (29 U.S.C., § 206 d), annexe A). Cette loi vise expressément la discrimination en matière de salaire fondée sur le sexe. En revanche, le titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils vise toutes les formes de discriminations fondées sur le sexe en matière d’emploi et de profession.

La loi sur l’égalité de rémunération (29 U.S.C., § 206 d)) amende les dispositions relatives au salaire minimum de la loi de 1938 sur les normes de travail équitables (29 U.S.C., § 201 et suivants, annexe D), dont l’objet était d’établir des normes du travail, y compris des salaires minima. La loi sur l’égalité de rémunération s’applique, sans distinction de sexe, aux travailleurs de l’administration fédérale et des Etats et des administrations locales ainsi qu’aux travailleurs occupés dans "le commerce, les transports, les transmissions ou la communication entre les Etats ou entre tout Etat et tout lieu extérieur" (voir 29 U.S.C., § 203 b)). Elle fait obligation à l’employeur de verser le même salaire aux hommes et aux femmes réalisant le même travail dans un établissement à des postes exigeant le même degré de qualification, d’effort et de responsabilité, qui sont réalisés dans les mêmes conditions. Toutefois, le versement d’un salaire inférieur pour un travail n’est pas interdit lorsque la différence résulte d’un système fondé sur 1) l’avancement, 2) le mérite, 3) la quantité ou la qualité de la production, 4) tout facteur autre que le sexe. Cette loi vise tous les salariés quel que soit leur effectif. Tous les employeurs y sont assujettis, qu’ils soient privés ou publics, y compris les Etats.

Un certain nombre de jugements ont par ailleurs établi qu’il suffit que les emplois soient substantiellement de même nature sans être identiques pour pouvoir être comparés aux fins de la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération (voir par exemple Brennan c. Prince William Hospital Corp, 503 F.2d 282, 285, 291 (4^e Cir. 1974), cert. refusé, 420 U.S. 972 (1975); Shultz c. Wheaton Glass Co., 421 F.2d 259 (3^e Cir.), cert. refusé, 398 U.S. 905 (1970)). Certains Etats ont aussi promulgué des lois qui prévoient un salaire égal à travail égal ou substantiellement de même nature; c’est le cas, par exemple, de la Géorgie et de New York (26 Ga. Code Annat. SS34-5-1 – 34-5-7; 30 N.Y. Laws Annot., § 194-198a)). Les accords collectifs entre employeurs et travailleurs contiennent aussi de telles dispositions.

Aux termes de la loi de 1964 sur les droits civils (titre VII), est considérée comme discriminatoire toute décision concernant l’emploi – engagement ou licenciement; rémunération; affectation; classification; transfert, promotion, mise à pied ou rappel; annonces d’emploi; recrutement; mise à l’épreuve; utilisation des services de l’entreprise; programmes de formation et d’apprentissage; prestations accessoires; planification des retraites, congé d’invalidité; autres conditions d’emploi – qui serait motivée par des critères liés à la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, le handicap ou l’âge.

La discrimination dans l’emploi et la profession en ce qui concerne la rémunération n’est pas définie au titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils. La Commission de l’égalité des chances devant l’emploi (EEOC) définit de façon générale la discrimination salariale fondée sur le sexe comme l’application discriminatoire d’un système ou d’une politique de rémunération, l’utilisation discriminatoire de techniques de fixation des salaires – évaluation des postes, enquêtes de marché, obstacles à l’égalité d’accès à l’emploi en fonction du sexe – ou la réduction délibérée du salaire en fonction du sexe du travailleur.

Quant à la loi sur l’égalité de rémunération, elle ne définit pas expressément la discrimination en matière salariale. L’EEOC considère généralement qu’il y a discrimination salariale fondée sur le sexe lorsque l’employeur verse au personnel masculin des salaires supérieurs sans que celui-ci ait à exécuter des tâches ou un travail supplémentaires et pour des emplois qui sont fondamentalement de même nature que ceux qui sont occupés par les femmes.

Aux termes de la loi de 1964 sur les droits civils (titre VII), les employeurs occupant au plus 14 salariés ne sont pas assujettis à l’application du principe et des droits relatifs à l’abolition de la discrimination en matière d’emploi et de profession (42 U.S.C., § 2000 e)). Cette loi ne s’applique pas non plus aux employeurs qui recrutent des étrangers en dehors de tout Etat, ni aux groupements religieux, associations, établissements d’enseignement ou sociétés qui emploient des personnes d’une confession donnée en vue de l’exécution de leurs activités propres (42 U.S.C., § 2000 e)-1a)). Les articles 2000 e)-2 et 2000 e)-3 de cette loi interdisent certaines pratiques d’emploi, notamment l’exercice par l’employeur d’une discrimination fondée sur le sexe en matière de rémunération, de conditions de travail ou d’avantages liés à l’emploi. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux employeurs, sociétés et commissions, organisations et programmes qui occupent des travailleurs sur un lieu de travail situé dans un pays étranger si elles sont contraires à la législation dudit pays (42 U.S.C., § 2000 e)-1 b)).

D’autres catégories de personnes sont exclues de la mise en œuvre du principe et des droits relatifs à l’abolition de la discrimination, tels que consacrés par la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération. Précisément, cette loi qui amende la loi de 1938 sur les normes de travail équitables (FLSA) (29 U.S.C., § 206 d)) ne s’applique qu’aux personnes assujetties aux dispositions de cette dernière (FLSA). Conformément à l’article 3 e) 4) A) de la FLSA (29 U.S.C., § 203 e) 4) A)), les dispositions de la loi de 1963 ne visent pas les personnes qui exécutent des services en faveur d’un organisme public – Etat, collectivité locale, organisme public interEtats – à titre bénévole ou contre simple remboursement de leurs dépenses, ou versement de prestations raisonnables ou d’un montant nominal, ou des services qui ne sont pas du même type que ceux qu’elles exécutent pour l’organisme public qui les emploie.

La loi de 1964 sur les droits civils (titre VII), telle qu’amendée, et la loi sur les Américains souffrant de handicaps ne s’appliquent qu’aux employeurs du secteur privé, aux administrations locales, y compris l’administration des Etats, et aux établissements d’enseignement qui occupent au moins 15 salariés. La loi sur la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge ne vise que les employés privés ayant au moins 20 salariés. Toutefois, le principe de non-discrimination consacré par le titre VII est complété par d’autres lois fédérales et par des arrêtés exécutifs qui ne prévoient pas d’exception pour les petites entreprises. Il s’agit notamment de l’article 1981 de la loi de 1871 sur les droits civils (race) et de l’arrêté exécutif 11246 (race et sexe). L’article 102 de la loi de 1986 sur la réforme et le contrôle de l’immigration (origine nationale), par exemple, exclut les employeurs ayant moins de trois salariés. En outre, 47 des 50 Etats sont dotés de lois contre la discrimination qui sont comparables au titre VII si ce n’est qu’elles ont, dans 34 de ces 47 Etats, un champ d’application moins réduit. Enfin, diverses lois d’Etat et lois locales, ainsi que les politiques administratives fédérales permettent d’assujettir les employeurs occupant moins de 15 salariés à la politique nationale de non-discrimination. Par conséquent, la politique des Etats-Unis concernant la discrimination dans l’emploi s’applique effectivement aux petits employeurs et entrepreneurs indépendants.

La loi fédérale sur les droits civils offre des voies de recours; ainsi, la loi de 1871 (42 U.S.C., § 983) dispose qu’une personne peut déposer plainte pour discrimination résultant de mesures prises en vertu d’une loi de l’Etat et demander réparation par injonction en poursuivant le fonctionnaire de l’Etat incriminé. Les fonctionnaires fédéraux peuvent être poursuivis directement en vertu de la Constitution (les actions intentées contre des fonctionnaires fédéraux pour allégations de discrimination fondée sur le sexe en violation du principe de la protection des lois peuvent être portées devant la justice directement en vertu du cinquième amendement).

La Division des droits civils du département de la Justice des Etats-Unis est responsable au premier chef de la mise en application effective des lois fédérales sur les droits civils, et en particulier des lois de 1964 et 1991 et de l’arrêté exécutif nº 12250 (annexe CC), aux termes duquel tous les départements et organismes exécutifs doivent veiller à abolir la discrimination raciale, religieuse et sexuelle. Selon ce que le Congrès dispose, le gouvernement fédéral peut lui-même dénoncer des actes ou comportements qui violent les droits constitutionnels et, dans certains cas, il est habilité à poursuivre ceux qui utilisent la force ou la menace pour violer les droits de la personne.

La Commission de l’égalité des chances devant l’emploi, organisme indépendant du pouvoir exécutif établi par la loi de 1964 sur les droits civils, est chargée de surveiller et de faire appliquer les dispositions concernant l’élimination de la discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’origine nationale, le handicap ou l’âge exercée par des employeurs privés dans tous les domaines de la relation d’emploi. A cet effet, elle a entrepris de coopérer avec les organisations d’employeurs et de travailleurs ainsi qu’avec d’autres parties concernées, en vue de promouvoir l’acceptation et le respect de la politique des Etats-Unis contre la discrimination dans l’emploi.

La commission publie des avis de projet de réglementations pour solliciter les commentaires du public sur les directives d’application des lois fédérales contre la discrimination qu’elle adopte. Les directives ou règlements de la commission, qui sont publiés dans le Code de réglementation fédérale des Etats-Unis, sont, notamment pour les employeurs et les organisations de travailleurs, un guide utile sur les prescriptions du titre VII, de l’ADA, de l’EPA et de l’ADEA.

Les avis de projet de réglementation sont publiés avant que les règlements ne soient définitivement mis au point de manière à permettre à toutes les parties intéressées d’apporter leur contribution au cours de la rédaction. Ce processus garantit que le public soit pleinement informé des considérations qui sous-tendent l’adoption des mesures antidiscriminatoires et puisse avoir son mot à dire. Les directives ainsi adoptées portent notamment sur la discrimination motivée par l’origine nationale, la discrimination pour cause de grossesse, les normes de validation des tests d’emploi et les normes fixées par l’EPA, l’ADA et l’ADEA.

Par exemple, pour l’application de la loi sur les Américains souffrant de handicaps (ADA), la commission a publié un "préavis" de projet de réglementation afin de susciter les commentaires du public, avant même qu’elle ne rédige des règles proposées. Entre septembre et novembre 1990, elle a organisé 62 réunions dans tout le pays. Pour la loi sur la discrimination fondée sur l’âge (ADEA), la commission a eu recours au processus de réglementation négociée, en vertu duquel les parties intéressées sont convoquées avant la publication des directives, de sorte qu’avec la commission elles puissent négocier une réglementation qui, dans toute la mesure possible, reflète leurs intérêts légitimes.

Outre qu’elle consulte le public avant de mettre au point ses décisions écrites, la commission depuis longtemps encourage par ailleurs les employeurs, les syndicats et autres intéressés à exprimer leur opinion au cours de réunions, par communication téléphonique ou par correspondance. Elle a par exemple organisé une série de réunions systématiques visant à associer le public à ses décisions. Le 4 mars 1995, le Président Clinton a adressé aux organismes publics, y compris la commission, un mémoire leur donnant instruction de "réunir rapidement des groupes composés de régulateurs et de personnes concernées par leurs directives". La commission a donc organisé des réunions auxquelles ont assisté plus de 18 000 personnes pour débattre de la façon dont la commission exerce ses responsabilités en vertu de différentes lois qu’elle est chargée de faire appliquer.

Enfin, la commission est tenue par arrêté présidentiel de distribuer les projets de directives et règlements concernant l’emploi dans le secteur fédéral aux autres organismes publics. En coordination avec les organismes fédéraux, la commission se fonde sur une norme générale pour déterminer quels sont les organismes "concernés", de manière à assurer la plus large distribution possible. Ainsi, lorsqu’elle a établi les règles régissant les procédures d’emploi dans l’administration fédérale, tous les organismes fédéraux ont eu la possibilité de présenter leurs observations, ces règles étant appelées à avoir des répercussions sur toutes leurs pratiques en la matière. Le même processus a été utilisé pour la réglementation relative à l’interdiction de la discrimination motivée par le handicap.

La Commission des droits civils des Etats-Unis rassemble des informations sur les cas de discrimination ou de refus de protection des lois motivés par la race, la couleur, la religion, le sexe, l’âge, le handicap ou l’origine nationale ou, en ce qui concerne l’administration de la justice, des domaines comme le droit de vote, l’application de la législation fédérale sur les droits civils, l’égalité des chances en matière d’éducation, d’emploi et de logement. Elle évalue les lois fédérales et fait des recommandations au Président et au Congrès concernant l’efficacité des programmes gouvernementaux d’égalité des chances et de promotion des droits civils.

D’autres départements et organismes fédéraux ont des responsabilités en matière d’exécution. L’Office des droits civils du département de l’Education est chargé de l’application des lois sur les droits civils en matière d’éducation. L’Office des droits civils du département de la Santé et des Services humains administre les lois interdisant la discrimination en matière d’emploi dans les programmes de santé et de services humains subventionnés par le budget fédéral.

Par ailleurs, les autorités du département du Travail exécutent les programmes chargés du respect de l’égalité dans les marchés publics. L’Office des programmes de respect des contrats fédéraux (OFCCP) est responsable de l’application de l’arrêté exécutif 11246, tel qu’amendé. Cet arrêté vise à promouvoir l’égalité des chances pour toutes les personnes, quel que soit leur sexe, titulaires ou à la recherche d’un emploi auprès d’adjudicataires de l’Etat ou d’entrepreneurs opérant dans le cadre de marchés de travaux publics bénéficiant de subventions fédérales. Il interdit aussi à certains entrepreneurs, principaux ou sous-traitants, d’exercer une discrimination en matière d’emploi, notamment pour des raisons liées au sexe. Conformément au titre 29 du C.F.R. (partie 30), qui consacre l’égalité des chances, l’OFCCP est habilité à enquêter sur les plaintes, à examiner les programmes d’apprentissage, à négocier des solutions en cas de violation et, s’il y a lieu, à renvoyer l’affaire pour obtenir exécution.

La loi de 1991 sur les droits des agents de l’Etat (GERA) (2 U.S.C., § 1201-1224) protège le droit des fonctionnaires du Sénat et autres fonctionnaires fédéraux de ne pas faire l’objet de discrimination dans l’emploi et la profession. Le Bureau des pratiques d’emploi équitables au Sénat, conformément au titre 2 de l’U.S.C. (§ 1203), administre ces dispositions et examine les allégations de violations de cette loi. Le Conseil des audiences de cet office est autorisé à étudier les allégations de violations et peut prononcer certaines sentences prévues au titre VII de la loi de 1964 sur les droits civils (42 U.S.C., § 2000 e)-5, g), k)) et, le cas échéant, en vertu de la loi de 1991 sur les droits civils (42 U.S.C., § 1981, 1981 a)).

Les données et statistiques résultant des enquêtes sur l’application de certaines des lois fédérales susmentionnées deviennent partie intégrante de divers rapports, notamment les rapports annuels au Congrès du département du Travail et de la Commission de l’égalité des chances devant l’emploi. Les informations tirées de ces enquêtes et d’autres menées par les différents organismes fédéraux servent aussi à instruire les actions intentées par le département du Travail, le département de la Justice et la Commission de l’égalité des chances devant l’emploi pour mettre un terme aux violations de la loi de 1938 sur les normes équitables de travail, de la loi de 1963 sur l’égalité de rémunération, de la loi de 1964 sur les droits civils (titre VII) et d’autres lois. Les syndicats ainsi que les particuliers contribuent à l’exécution de la loi en engageant des poursuites pour infraction.

La législation des Etats-Unis prévoit par ailleurs de nombreux recours et moyens pour obtenir réparation d’actes de discrimination salariale fondée sur le sexe. Ainsi, une personne qui prétend avoir été privée d’un droit protégé par la Constitution – par exemple en vertu des principes du respect de la légalité et de la protection des lois des cinquième et quatorzième amendements – peut saisir directement un tribunal de l’Etat ou un tribunal fédéral.

Enfin, la Constitution de seize Etats comprend des dispositions protégeant les droits des femmes. Qui plus est, la plupart des Etats et beaucoup de grandes villes ont des procédures légales et administratives propres qui protègent les particuliers de la discrimination fondée sur le sexe dans des domaines activement réglementés par l’administration des Etats et les collectivités locales. Par exemple, les constitutions et lois des Etats protègent les particuliers de la discrimination dans les domaines du logement, de l’emploi, du logement social, des marchés publics, des opérations de crédit et de l’éducation. Il en résulte qu’une loi discriminatoire peut violer à la fois la loi fédérale, la loi locale et la loi de l’Etat, chacune prévoyant une sanction différente. A des degrés divers, les Etats peuvent prévoir des garanties qui diffèrent ou vont au-delà des dispositions minimales de la législation fédérale. Lorsque ces garanties existent, la législation de l’Etat ou de la collectivité locale offre aussi des voies de recours judiciaire ou administratif aux victimes de discrimination.

Par ailleurs, le Bureau pour les femmes du département du Travail a mené une série d’études concernant l’impact sur les travailleuses de diverses lois fédérales, notamment la loi de 1964 sur les droits civils (titre VII) et la loi sur l’égalité de rémunération dont l’application est contrôlée par l’EEOC. L’une de ces études intitulée "Equal Pay: A Thirty-Five year Perspective" (annexe EE) a été publiée par le Bureau pour les femmes en juin 1998. Elle fournit des indicateurs et des statistiques permettant d’évaluer l’effet sur les travailleuses de la loi sur l’égalité de rémunération au cours des trente-cinq dernières années et analyse des données, des tendances et différents facteurs touchant notamment à l’économie, à la démographie, à la formation et à l’éducation.

Sont examinés ci-après une série d’activités et de programmes fédéraux visant à sensibiliser les travailleurs à leur droit à l’égalité des chances en matière d’emploi et à abolir la discrimination dans l’emploi et la profession.

Dans le cadre de son programme stratégiquement conçu d’exécution de la loi, l’EEOC examine chaque année 75 000 à 80 000 cas de discrimination illégale dans l’emploi. A cette fin, elle classe les plaintes par ordre de priorité en trois catégories, pour enquête ou allocation de ressources. L’EEOC a par ailleurs lancé un programme de règlement des conflits par la médiation, fondé sur la participation éclairée et volontaire, à tous les stades, et les délibérations confidentielles de toutes les parties et de médiateurs neutres. La commission a beaucoup progressé dans la mise en œuvre de ce programme. Entre son lancement, au cours de l’exercice budgétaire 1996, et la fin de l’exercice 1998, elle a réglé 2 400 cas par la médiation et a obtenu des dommages d’un montant approximatif de 27,8 millions de dollars pour les demandeurs.

A la fin de l’exercice 1998, le nombre d’affaires en instance avait diminué de 53 pour cent par rapport au troisième trimestre de l’exercice 1995, où il avait atteint le record de 111 345. Toutefois, 52 011 dossiers restaient en souffrance, ce qui s’explique par le budget limité dont a disposé l’EEOC au cours des années quatre-vingt et quatre-vingt-dix et qui l’a amenée à réduire son personnel à plein temps, lequel de 3 390 en 1980 est passé à 2 544 à la fin de l’exercice 1998 (voir – annexe – la déclaration de M. Paul M. Igasaki, président de la commission, au Sous-comité du commerce, de la justice, de l’Etat, de la magistrature et organismes apparentés du Comité des crédits à la Chambre des représentants, le 1^er avril 1998).

Pour aider l’EEOC à réduire le nombre de plaintes en instance, le Congrès des Etats-Unis, au cours de l’exercice 1999, lui a alloué des fonds supplémentaires. Celle-ci espère traiter environ 10 000 dossiers remontant à l’exercice 1998. Elle espère par ailleurs instruire 15 pour cent des dossiers de l’exercice 1999, ce qui permettra de diminuer nettement le délai d’attente des demandeurs (voir, en annexe, la déclaration de Ida L. Castro, présidente de la commission, à la Chambre des représentants, le 21 avril 1999 – non reproduite).

Le gouvernement des Etats-Unis reconnaît qu’il existe un problème de discrimination dans l’emploi et la profession dans le secteur fédéral et s’attache à l’éliminer. A cette fin, un groupe de travail interinstitutions sur le secteur fédéral a été créé en octobre 1999. Cette initiative fait partie des efforts inlassablement déployés par l’administration pour venir à bout de la bureaucratie et rationaliser ses services pour qu’ils fonctionnent mieux, à moindre coût et à la satisfaction des usagers. Ce groupe de travail encouragera l’innovation et les pratiques propres à venir à bout des préjugés et de la discrimination et à améliorer la productivité des fonctionnaires fédéraux. Il examinera aussi les procédures de plainte dans le secteur fédéral. Son objectif principal est de promouvoir l’équité et l’efficience du système de l’EEOC et de favoriser les changements susceptibles de prévenir la discrimination au travail dans le secteur fédéral (voir site Web de l’EEOC – www.eeoc.gov/.)

Jusqu’à une période récente, la politique du gouvernement des Etats-Unis concernant l’applicabilité de certaines lois relatives à la non-discrimination dans l’emploi aux travailleurs non autorisés et sans documents n’était pas clairement définie. L’EEOC a coutume de ne pas exercer son pouvoir d’exécution dans les cas concernant des travailleurs ayant un certain statut, ce qui rend les travailleurs non autorisés et non munis de documents particulièrement vulnérables à la discrimination et les prive des recours auxquels ont accès les autres travailleurs, notamment pour obtenir des dommages et intérêts, y compris les rappels de salaire.

Afin de préciser la politique des Etats-Unis à cet égard, l’EEOC, en octobre 1999, a publié une nouvelle directive modifiant sa position relative aux voies de droits utilisables par les travailleurs non autorisés et sans documents en vertu des lois fédérales sur la discrimination dans l’emploi (voir sur le site Web de l’EEOC – www.eeoc.gov/, "EEOC Issues Guidance on Remedies for Undocumented Workers Under Laws Prohibiting Employment Discrimination"). Cette directive traite de l’évolution récente de la législation et explique les moyens de recours à la disposition de cette catégorie de travailleurs dans le cadre des lois mises en application par l’EEOC. Elle traite aussi des recours prévus par ces lois. Conformément à la nouvelle directive, ces travailleurs ont droit, lorsqu’ils font l’objet d’une discrimination illégale en matière d’emploi, à la même réparation que les autres victimes de discrimination. La directive souligne que les lois pertinentes protègent tous les salariés des Etats-Unis, quelles que soient leur citoyenneté ou leur autorisation de travailler. Il en résulte que les employeurs, désormais, ne peuvent pas plus faire de discrimination à l’égard des travailleurs non autorisés et sans documents qu’ils le peuvent à l’égard de tout autre travailleur. Le gouvernement des Etats-Unis s’engage donc à définir et poursuivre une politique nationale garantissant à ces catégories de travailleurs la même protection que celle dont bénéficient les autres travailleurs, en vertu de l’application des lois contre la discrimination dans l’emploi.

Les documents ci-après présentent d’autres programmes et activités visant à sensibiliser les travailleurs à leurs droits en matière d’égalité des chances dans l’emploi:

Copie du présent rapport a été adressée au Conseil des Etats-Unis pour les entreprises internationales (USCIB) ainsi qu’à la Fédération américaine du travail et Congrès des organisations industrielles (AFL-CIO). Le projet de rapport a été examiné par des membres du Conseil consultatif tripartite sur les normes internationales du travail, sous-groupe du Comité du Président sur l’OIT, qui comprend des représentants de l’USCIB et de l’AFL-CIO.

Les annexes citées dans le rapport ne sont pas reproduites.