Párrafos 13-28
Promoción del empleo (párrafos 13-20)
- Sírvase describir las medidas adoptadas por las EMN para aumentar las oportunidades y la calidad del empleo y cooperar con el gobierno y las organizaciones de trabajadores en la lucha contra el desempleo.
- Indique si para mantener sus planes de dotación de personal en armonía con las políticas nacionales de desarrollo social, las EMN han procedido a las adecuadas consultas antes de iniciar sus operaciones.
- Qué medidas han adoptado las empresas multinacionales para dar prioridad al empleo, al desarrollo profesional, a la promoción y al progreso de sus empleados nacionales?
- Indique si las empresas multinacionales han contribuido al desarrollo local/utilización de tecnología apropiada y a una tecnología que pueda generar empleos directos e indirectos. En caso afirmativo, sírvase citar ejemplos.
- Cuál ha sido la política y la práctica de las EMN en lo que respecta a la utilización de materias primas locales, fabricación local de piezas o procesamiento local de materias primas?
13. Con el objeto de estimular el crecimiento y el desarrollo económicos, elevar los niveles de vida, satisfacer las necesidades de mano de obra y resolver el problema del desempleo y el subempleo, los gobiernos deberían formular y llevar a cabo, como objetivo de mayor importancia, una política activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido(1) .
14. Esto es particularmente importante en el caso de los gobiernos de los países de acogida de las regiones en vías de desarrollo del mundo, en las que son más graves los problemas de subempleo y desempleo. A este respecto deberían tenerse en cuenta las conclusiones generales adoptadas por la Conferencia mundial tripartita sobre el empleo, la distribución de los ingresos, el progreso social y la división internacional del trabajo (Ginebra, junio de 1976)(2) .
15. Los párrafos 13 y 14 anteriores constituyen el marco dentro del cual debería prestarse debida atención, tanto en los países de origen como en los países de acogida, a las repercusiones de las empresas multinacionales sobre el empleo.
16. Las empresas multinacionales, en particular cuando realicen sus operaciones en los países en vías de desarrollo, deberían esforzarse por aumentar las oportunidades y niveles de empleo, teniendo en cuenta la política y los objetivos de los gobiernos a este respecto, así como la seguridad del empleo y el desarrollo a largo plazo de la empresa.
17. Antes de comenzar sus operaciones, las empresas multinacionales deberían consultar, siempre que sea apropiado, a las autoridades competentes y a las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores, a fin de armonizar, en cuando sea factible, sus planes de mano de obra con la política nacional de desarrollo social. Estas consultas, como en el caso de las empresas nacionales, deberían proseguirse entre las empresas multinacionales y todas las partes interesadas, incluidas las organizaciones de trabajadores.
18. Las empresas multinacionales deberían dar la prioridad al empleo, el desarrollo profesional, la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales del país de acogida en todos los niveles, en cooperación, cuando corresponda, con los representantes de los trabajadores de la empresa o las organizaciones de estos trabajadores y con las autoridades gubernamentales.
19. Las empresas multinacionales, cuando realicen sus inversiones en los países en vías de desarrollo, deberían tener debidamente en cuenta la importancia de utilizar tecnologías capaces de crear empleos tanto directa como indirectamente. En la medida en que lo permitan el carácter de los procedimientos de producción y las condiciones existentes en el sector económico de que se trate, deberían adaptar las tecnologías a las necesidades y características de los países de acogida. Siempre que sea posible, deberían también participar en el desarrollo de una tecnología apropiada en los países de acogida.
20. Para promover el empleo en los países en vías de desarrollo, en el marco de una economía mundial de expansión, las empresas multinacionales, siempre que sea posible, deberían tener en cuenta la conclusión de contratos con las empresas nacionales para la fabricación de piezas de recambio y equipo, la utilización de las materias primas locales y la promoción progresiva de la transformación local de las materias primas. Estas medidas no deberían ser utilizadas por las empresas multinacionales para evitar las responsabilidades formuladas en los principios de la presente Declaración.
En Antigua y Barbuda, declara el Gobierno, las EMN no han adoptado ninguna medida específica para aumentar las oportunidades y la calidad del empleo y cooperar con el Gobierno en la lucha contra el desempleo. Es necesario que las EMN celebren consultas antes de iniciar sus operaciones. No han adoptado medidas para dar prioridad al empleo. Si bien contribuyen a la utilización local de una tecnología apropiada, no lo han hecho en la medida suficiente para generar un número importante de empleos. Las EMN no han adoptado ninguna política para promover la utilización de materias primas locales.
El Gobierno de la Argentina declara que todavía es válida la información facilitada en su respuesta a la quinta encuesta. Añade que la ley de empleo núm. 24013 (se adjunta una copia) se aplica tanto a las empresas nacionales como multinacionales. Establece nuevas modalidades de contratación laboral, así como un procedimiento preventivo de crisis para evitar despidos masivos. El objetivo principal es crear empleo productivo, y la formación profesional constituye un componente básico de las políticas de empleo.
El Gobierno de Australia indica que, en Australia Meridional, las EMN han participado ampliamente en programas de lucha contra el desempleo y utilizan en gran medida los programas de formación elaborados de consuno con los organismos del Estado y las organizaciones de trabajadores. Antes de iniciar sus operaciones, todas las empresas establecidas en el Territorio de la Capital de Australia consultan con los organismos competentes del Gobierno sobre cuestiones relativas a las inversiones. En Australia Meridional, las EMN suelen celebrar consultas con el departamento encargado del desarrollo de la industria, las manufacturas, la pequeña empresa y las actividades de esparcimiento con el fin de adquirir un mejor conocimiento del entorno comercial y de la legislación de este Estado. Se cita como ejemplo a tres EMN (designadas por su nombre) que celebraron discusiones de esta naturaleza para determinar sus inversiones. En lo que se refiere al empleo, el desarrollo profesional y la promoción de los nacionales, las políticas y las prácticas de las EMN han de ajustarse a las leyes locales y nacionales relativas al empleo y la no discriminación en el empleo (se cita el ejemplo de Australia Meridional). La transferencia de tecnología de las EMN en Queensland ha creado empleos directos e indirectos. Como en Queensland la proximidad de los recursos agrícolas y mineros de alta calidad es el principal acicate de las inversiones, la mayor parte de las EMN utilizan materias primas locales y crean así concatenaciones progresivas y regresivas con empresas locales, al mismo tiempo que generan empleos. En los últimos cinco años, las EMN que se acogen al programa principal de incentivos a proyectos de Queensland han creado 2.500 empleos directos. El Gobierno de Australia Meridional estima que las EMN han aportado una contribución importante y positiva al desarrollo local, a la transferencia de tecnología y al empleo. Con arreglo a una encuesta realizada en 1990 sobre las relaciones laborales en los lugares de trabajo de Australia, el 21 por ciento de la mano de obra del sector privado del país trabajaba en empresas cuyas sedes se encontraban en el extranjero.
El Gobierno de las Bahamas indica que varias EMN han ampliado considerablemente sus actividades e impulsado así un aumento de la demanda de mano de obra, especialmente en las industrias de la construcción e industrias conexas. Se han creado varios miles de nuevos empleos permanentes. Las condiciones de trabajo también se han mejorado. Las EMN celebran consultas antes de iniciar sus operaciones para armonizar sus planes de empleo con las políticas nacionales de desarrollo social. Han establecido programas de formación y de reconversión profesional para los trabajadores y los candidatos al empleo. Las EMN han contribuido al desarrollo local y a la utilización de una tecnología apropiada (se menciona como ejemplo a tres empresas). En la industria hotelera y del turismo han establecido relaciones contractuales con empresas locales para el suministro de mobiliario y de productos agrícolas.
El Gobierno de Bangladesh declara que los inversores extranjeros siempre son bienvenidos y que se invita a las EMN establecidas en el país a ampliar sus actividades. Las EMN cooperan con el Gobierno y las organizaciones de trabajadores en la lucha contra el desempleo. Algunas de ellas llevan a cabo programas de expansión y desarrollo y utilizan tecnología nueva para aumentar la producción y la productividad, generar empleos directos e indirectos y mejorar el bienestar de los trabajadores. Antes de iniciar sus operaciones celebran consultas apropiadas con diversos organismos del Estado para armonizar sus planes de dotación de personal con los planes de desarrollo social del Estado. En la medida de lo posible, las EMN utilizan materias primas locales, así como componentes manufacturados localmente o materias primas asimismo transformadas localmente. Dentro del marco de su política nacional, el Gobierno también promueve ese tipo de actuación por parte de las EMN.
En Barbados, el Gobierno indica que se promueven las operaciones de las EMN. Estas empresas amplían su actividad en diferentes sectores de la economía y aumentan, así, las oportunidades de empleo. Algunas de ellas también han participado en programas de iniciación al trabajo que resultan particularmente útiles para los jóvenes. Los organismos competentes del Gobierno celebran discusiones con las EMN para velar por que sus planes de dotación de personal estén en armonía con las políticas nacionales de desarrollo social. Sólo se autorizan las operaciones de las EMN cuando cumplen todos los requisitos básicos de la legislación, la costumbre y la práctica. Si bien los trabajadores nacionales constituyen la mayor parte de la mano de obra de las EMN, los puestos de dirección están esencialmente ocupados por expatriados. A pesar de ello, la concesión de permisos de trabajo garantiza la protección de las oportunidades de empleo de los nacionales. Las EMN han contribuido directa e indirectamente al desarrollo local mediante la creación de empleo en diferentes sectores económicos y la transferencia de conocimientos, por ejemplo en la esfera de la informática. Se incita a las EMN a utilizar materias primas locales y componentes elaborados localmente. Sin embargo, sólo lo hacen cuando estos materiales se ajustan a las normas mundiales. La disponibilidad de materias primas locales en cantidades comercialmente viables es limitada en el país. El Sindicato de trabajadores de Barbados indica que antes de iniciar sus operaciones, las EMN consultan con el Organismo de Desarrollo de las Inversiones de Barbados respecto de cuestiones relativas a los salarios, las horas de trabajo, las vacaciones anuales y la seguridad social. No se han adoptado medidas para dar prioridad al empleo y a la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales. Las EMN no contribuyen al desarrollo local y a la utilización de una tecnología apropiada, y la naturaleza de sus actividades (por ejemplo, tratamiento de datos, electrónica y telecomunicaciones) ofrecen pocas oportunidades para la utilización de materias primas locales.
El Gobierno de Bélgica señala que la compra de una empresa por una multinacional conduce casi siempre a la pérdida de empleos, puesto que esta operación entraña la reestructuración de la empresa comprada. Por esta razón, un argumento a menudo esgrimido en los conflictos laborales es el sentimiento de inseguridad -- es decir, la posibilidad de pérdida del empleo -- que inspira el carácter internacional de las EMN. De la misma manera que las empresas nacionales, las EMN se benefician de las ventajas que ofrecen el Gobierno y los copartícipes sociales para reducir el desempleo. Existe una estructura bien desarrollada de servicios de información y asistencia. El Consejo Nacional del Trabajo declara que las EMN se rigen por las disposiciones de la legislación nacional y están adecuadamente integradas en el sistema de relaciones de trabajo de Bélgica. Sin embargo, se han planteado ciertos problemas en un número limitado de casos en que las EMN no se han ajustado a la práctica vigente en Bélgica en materia de diálogo social y de consulta. Por ejemplo, en algunos casos de cierre o reestructuración, los trabajadores no recibieron una información adecuada antes de que cobrase efecto la decisión adoptada. Para conseguir más transparencia, se promulgó una ley el 13 de abril de 1995 por la que (artículo 82) se obliga a las empresas extranjeras que establecen una sucursal o una filial en Bélgica a que publiquen la información pertinente relativa a la empresa antes de iniciar sus operaciones.
El Gobierno declara que en el Brasil las EMN han contribuido poderosamente a la entrada de inversiones de capital privado, al desarrollo industrial y de las exportaciones, a la utilización de materias primas locales, componentes manufacturados y servicios, y a la creación de empleos. El Gobierno, los empleadores y los trabajadores tienen sus propios foros en los que examinan las cuestiones relativas a la producción y el trabajo. Los efectos de las EMN en el empleo varían considerablemente según las políticas de personal, las tecnologías utilizadas, la explotación de materias primas y otros recursos locales y la capacidad de los productores locales para integrarse en la cadena de producción. Como las EMN tienden a aumentar la densidad de capital de sus actividades, sería razonable prever una disminución del empleo directo en las industrias de que se trata. Las EMN consideran que es muy importante el perfeccionamiento profesional y muchas de ellas han establecido sistemas internos de formación y desarrollo del personal. Los salarios y las prestaciones son los mejores que se ofrecen en el mercado local aunque los salarios sean bastante inferiores a los que se pagan en el país de origen. Muchas EMN también ofrecen ventajas especiales (no se especifican). La utilización de tecnologías de punta en las EMN conduce casi siempre al desarrollo de nuevas actividades y a la reactivación de aquellas que han perdido dinamismo. La evolución en la industria del automóvil constituye un buen ejemplo del efecto positivo de las EMN en el empleo y la economía. Sin embargo, la mundialización de la economía y la integración de los mercados impulsan cambios en las prácticas de las EMN relativas a los abastecimientos y la producción locales. Tienden a ubicar sus operaciones en países en que los costos de producción son muy inferiores o a importar materias primas y componentes manufacturados de esos países. La Central Unica de Trabajadores indica que en los últimos cinco años el empleo en la industria brasileña ha disminuido en un 30 por ciento. La utilización de nuevas tecnologías conduce a pérdidas de empleo y las EMN no celebran consultas con las organizaciones de trabajadores sobre cuestiones relativas a sus dotaciones de personal. Los precios pagados por las materias primas locales son muy bajos y cuando se trata de productos extraídos del suelo, se toman muy pocas medidas para proteger el medio ambiente. En lo que se refiere a los componentes de maquinaria, en especial para la industria de vehículos de motor, éstos se importan en su mayor parte. Esta política, que ha provocado el cierre de varias empresas locales y una pérdida inevitable de empleos, es la que están adoptando las EMN en las industrias eléctrica y electrónica.
El Gobierno de Camboya indica que, dentro del marco de la reconstrucción nacional emprendida después de más de 20 años de guerra, las EMN contribuyen a resolver el problema del desempleo y contratan en gran medida a jóvenes. Las EMN cooperan con el Gobierno y celebran consultas antes de iniciar sus operaciones para armonizarlas con la política social del país. Las EMN organizan cursos de formación, envían a su personal a cursos de perfeccionamiento en países desarrollados y contribuyen al desarrollo local de tecnologías en las industrias de la madera, en especial la ebanistería. También utilizan bambúes locales para elaborar madera contrachapada para la exportación.
El Gobierno declara que no se han realizado estudios de alcance nacional sobre los efectos de las EMN en el empleo en el Canadá. En 1992, se estimaba que las EMN ocupaban a un 35,9 por ciento de la mano de obra, en comparación con el 34 por ciento en 1986. En la provincia de Columbia Británica, se espera que la participación de las EMN en proyectos de desarrollo de la infraestructura contribuirá a la creación de empleos, al perfeccionamiento profesional y a la adquisición de conocimientos especializados en otras esferas de actividad. Por esta razón, se insta a las EMN a que contribuyan al desarrollo y utilización de tecnologías locales y a invertir en el perfeccionamiento profesional de los trabajadores locales. Se trata de alentar la oferta de empleos y de puestos de aprendiz a jóvenes, mujeres, personas discapacitadas y poblaciones indígenas mediante la concertación de contratos entre el Gobierno y el sector privado para llevar a cabo diversos proyectos de desarrollo de la infraestructura y del transporte. Las actividades de las EMN canadienses establecidas en el extranjero se ajustan a la Declaración tripartita. El Instituto de Altos Directivos de Telecomunicaciones, con sede en Montreal y financiado conjuntamente por el Gobierno y el sector privado, ha impartido formación a más de 600 mandos de nivel superior e intermedio de varios países en desarrollo en el campo de las telecomunicaciones. El Gobierno de la provincia de Quebec indica que casi las tres cuartas partes de las empresas privadas con más de 500 trabajadores son EMN. De éstas, el 46 por ciento tienen su sede en el Canadá y el 28 por ciento son filiales de empresas de propiedad extranjera. En 1994, se registró una pérdida de empleo del 2 por ciento en las filiales de EMN extranjeras establecidas en Quebec y del 1 por ciento en las multinacionales canadienses. Esta pérdida se vio contrarrestada por el empleo creado por varias EMN nuevas y, gracias a ello, en 1995 el empleo aumentó en un 5,5 por ciento en las filiales de multinacionales extranjeras y en un 0,5 por ciento en las empresas con sede en el Canadá. En cambio, el empleo en las empresas públicas disminuyó en un 3,5 por ciento. Es interesante advertir que el mayor aumento de empleos se registró en empresas grandes que emplean a trabajadores no sindicados. Es difícil evaluar el papel que desempeña el Gobierno en la creación de empleos por las EMN. La estrategia de desarrollo industrial de Quebec se basa en la promoción de las EMN, que contribuyen en más del 70 por ciento a la creación de empleo, estimulan la industria de exportación y mejoran la participación de los trabajadores en la empresa. Esta estrategia se basa también en la promoción de las principales industrias que utilizan tecnologías de punta y que pueden competir en el mercado mundial, así como en el fomento de las actividades industriales que se ajustan a las prioridades del desarrollo regional. Estas iniciativas, junto con la descentralización de la formulación de la política activa de mercado de trabajo, han ofrecido nuevas oportunidades a los copartícipes sociales, incluidos los representantes de las EMN, para analizar y discutir las prioridades relacionadas con el empleo y disminuir el desempleo en Quebec. En la mayor parte de los casos, las EMN celebran consultas con el Gobierno, habitualmente por iniciativa de este último. Estas consultas contribuyen a crear un entorno favorable para las relaciones de trabajo. Un poco más del 10 por ciento de los 150 convenios colectivos de larga duración firmados en Quebec desde 1994 lo han sido en EMN. Su duración media es de 67,5 meses. El 90 por ciento de la financiación de los proyectos industriales corresponde a empresas que operan en Quebec y que desempeñan un papel esencial en la creación de empleo, la transferencia de tecnología, el perfeccionamiento profesional y el acceso a los mercados extranjeros. Para dinamizar la productividad, las grandes EMN han reducido sus plantillas, principalmente por medio de renuncias voluntarias y jubilaciones anticipadas. Una encuesta realizada por el Ministerio de Empleo, en la que también se incluye a las EMN, muestra que las empresas que han elegido esta vía han conseguido mejoras en las relaciones de trabajo y en la circulación interna de información estratégica. Las nuevas políticas de las EMN contribuyen a la creación de empleo, al aumento de la productividad y a la elaboración de productos de mejor calidad. En la mayor parte de los casos, se han conseguido mejores relaciones de trabajo basadas en la confianza mutua. Se han mejorado las oportunidades de comunicación entre los trabajadores de diferentes categorías profesionales. A pesar de ello, los trabajadores se quejan de que tienen poca influencia en las cuestiones de estrategia comercial y de inversiones, que se adoptan normalmente en la sede de las EMN. En lo que se refiere a las condiciones de trabajo, éstas no mejoran sistemáticamente con la introducción de nuevas prácticas en el lugar de trabajo. Sin embargo, están lográndose mejoras en materia de procedimientos de contratación, sistemas de remuneración y movilidad dentro de la empresa. El 60 por ciento de las EMN ofrecen a su personal oportunidades de perfeccionamiento profesional. En el caso de las otras empresas, esta cifra es del 42,5 por ciento. Las empresas que han modificado su sistema de organización del trabajo basan la formación en el principio de calidad total. El 41 por ciento de las EMN conceden licencias de formación, en comparación con un promedio del 32,1 por ciento en las demás empresas. El 19 por ciento de las EMN sufragan los gastos de formación en comparación con el 17,2 por ciento en las demás empresas. Las EMN han tratado de aliviar los efectos negativos del cambio tecnológico en el empleo. Cuando esos cambios se efectúan, el 40 por ciento de ellas continúa pagando los mismos salarios (por lo menos a corto plazo). En el caso de las demás empresas, esta proporción es del 21,1 por ciento. El 17 por ciento de las EMN, en comparación con el 18,7 por ciento de las demás empresas, sufragan los gastos de formación o de perfeccionamiento de los trabajadores para el desempeño de nuevas ocupaciones. En cambio, solamente el 9 por ciento de las EMN, en comparación con el 16 por ciento de las demás empresas, garantizan la continuación en el empleo en esas circunstancias. Las EMN dirigen la organización de redes de subcontratación y son las principales usuarias de las mismas. Una cuarta parte de las EMN recurren a la subcontratación en comparación con sólo el 6,8 por ciento de las demás empresas. La subcontratación ha contribuido a reducir las tasas de sindicación en Quebec. Sin embargo, el Código del Trabajo garantiza el reconocimiento de los sindicatos en las empresas, independientemente de si han reducido o no su actividad. El 13 por ciento de las EMN, en contraste con el 2 por ciento de las demás empresas, garantizan que la subcontratación no provocará despidos. El 9 por ciento de las EMN, en comparación con el 7 por ciento de las demás empresas, ofrecen la doble garantía de que no habrá despidos y de que se mantendrá la representación sindical, de conformidad con el artículo 45 del Código del Trabajo y las disposiciones de varios convenios colectivos. La racionalización de las operaciones de las EMN ha influido en sus políticas de abastecimiento local. Algunas recurren a la subcontratación internacional, otras a la conclusión de alianzas estratégicas para la investigación y desarrollo de nuevas actividades, y otras reconsideran sus acuerdos en materia de subcontratación con empresas locales. Varias multinacionales que han adoptado sistemas de producción justo a tiempo han establecido filiales a proximidad de las empresas clientes.
El Gobierno del Chad indica que las EMN no han adoptado medidas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social y que no celebran consultas antes de iniciar sus operaciones. De hecho, las EMN violan la legislación nacional al contratar a mano de obra extranjera aun cuando hay mano de obra local calificada. No contribuyen al desarrollo y utilización local de una tecnología apropiada y no hacen ningún esfuerzo por utilizar materias primas o materiales locales.
Con arreglo al Gobierno de la República Checa no hay diferencia en materia de empleo entre la práctica de las EMN y de los empleadores locales. La adquisición de empresas ha ido acompañada de una reducción de las plantillas y de cambios en la organización encaminados a impulsar la productividad. Las nuevas inversiones recientes y el aumento de la producción han provocado un aumento gradual del empleo y las inversiones destinadas a fundar establecimientos nuevos han generado otros empleos. El papel que las EMN desempeñan en el mercado de trabajo es en gran parte positivo. Ofrecen cierto grado de estabilidad económica y ubican a menudo sus empresas en zonas en las que los niveles de empleo son relativamente bajos. Como la tasa de desempleo es baja en general, no se considera de momento necesaria la adopción de medidas específicas para la creación de empleos. Sólo se han celebrado consultas con representantes de las EMN antes de que inicien sus operaciones en casos excepcionales. En lo que se refiere a la promoción y perfeccionamiento de los nacionales empleados en las EMN, la alta dirección suele proceder del país de origen, mientras que los puestos directivos de nivel intermedio suelen permanecer abiertos a nacionales checos a los que se ofrecen oportunidades de capacitación y promoción. En las condiciones actuales, la utilización de nuevas tecnologías no ha contribuido a la creación de empleos. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos confirma que ha disminuido sustancialmente el empleo como consecuencia de la adquisición de empresas checas por extranjeros, sobre todo en razón de la necesidad de racionalizar las operaciones y reestructurar las empresas para que sean más eficaces. El empleo en algunas EMN (se cita su nombre) que han hecho inversiones destinadas a fundar establecimientos nuevos ha permanecido relativamente estable. Varias EMN llevan a cabo programas de desarrollo de los recursos humanos. Habida cuenta de que la tasa de desempleo es baja, el Gobierno no ha adoptado ninguna política de empleo activa ni celebra consultas con las EMN ni trata de estimular su interés por invertir en regiones menos desarrolladas o en ramas de actividad en que las oportunidades de empleo son relativamente escasas. Sin embargo, las consultas con oficinas regionales del trabajo han permitido colocar a las personas que han perdido su empleo en otros puestos de trabajo. Las EMN han creado un efecto de propagación de la actividad económica al recurrir a la subcontratación local; sin embargo, esa tendencia está disminuyendo a medida que los abastecedores locales son sustituidos por otros extranjeros. Otro fenómeno notable es el aumento del número de trabajadores empleados en pequeñas empresas de servicios y en otras empresas que se han desarrollado a proximidad de las EMN. En general, las tecnologías utilizadas por las EMN son de nivel comparable al promedio europeo, y más adelantadas en unos pocos casos, en especial en los proyectos de inversión en establecimientos nuevos. No hay ninguna política respecto de la utilización de materias primas locales ni leyes que protejan los recursos naturales. Ello ha conducido a un deterioro del medio ambiente debido a las actividades de algunas EMN que participan en operaciones que requieren la utilización de materias primas locales.
Según el Gobierno de Chile, las EMN desempeñan un papel importante en la promoción del crecimiento económico y del empleo. En 1995, las inversiones extranjeras directas en el país ascendieron a 3.500 millones de dólares. El entorno favorable para las inversiones extranjeras se está fortaleciendo merced a la estabilidad política, social y económica y a la concesión de incentivos fiscales y económicos. Antes de iniciar sus operaciones, los inversores y las autoridades del sector público celebran consultas en el Comité de Inversiones Extranjeras, a quien las EMN deben someter sus propuestas de proyectos para su aprobación. En lo que se refiere a la utilización de diferentes factores de producción, el Gobierno estima que la decisión incumbe a las EMN, que son las que mejor pueden elegir en función de sus intereses y capacidades. No se dispone de datos específicos sobre los empleos creados por las multinacionales.
Con arreglo al Gobierno, las medidas adoptadas por las EMN en Colombia para aumentar las oportunidades y la calidad del empleo y cooperar con el Gobierno y los trabajadores en la lucha contra el desempleo están en armonía con el programa de desarrollo social del Gobierno. Las EMN tienen la obligación legal de mejorar constantemente las condiciones de trabajo. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN se reúnen con expertos del Gobierno para evaluar sus necesidades de personal local y sus acuerdos de subcontratación con empresas locales. La legislación estipula la proporción de nacionales y de extranjeros que han de ser contratados. Las EMN han de respetar las leyes relativas a los derechos individuales y colectivos de los trabajadores y, con ese fin, el Estado les brinda constantemente información al respecto. Las EMN han de impartir formación a personal nacional sobre la utilización de nuevas tecnologías. Tienen que presentar planes de formación y sus actividades deben de contribuir al desarrollo de infraestructuras que promuevan el progreso económico y social de la comunidad o de la región en que están ubicadas. Ello reviste especial importancia en el caso del sector de las telecomunicaciones, la energía y las minas. Las EMN crean oportunidades de empleo, en especial para trabajadores no calificados. Las empresas que trabajan para la industria del petróleo también han creado empleos directos e indirectos. Además, se han creado empresas medianas y pequeñas que suministran a las EMN de varias industrias productos intermedios y materias primas. La Asociación Nacional de Industriales (ANDI) señala que las EMN de Colombia han contribuido a aliviar el desempleo por medio de la creación de nuevas industrias. Suscribe la observación del Gobierno sobre las consultas previas y añade que las EMN mantienen relaciones con organizaciones de empleadores como la ANDI para informarse sobre el marco legal que reglamenta las inversiones extranjeras directas y otros aspectos de sus actividades en el país. En lo que se refiere a la contratación y promoción de los nacionales, los resultados han sido positivos. Se introducen gradualmente nuevas tecnologías las cuales tienen un efecto de demostración en las empresas locales. Con la internacionalización de la economía está aumentando la importancia concedida a la productividad, la capacidad competitiva y la calidad. En la medida en que la calidad y el precio de los productos elaborados localmente sean competitivos, las EMN recurrirán cada vez más a fuentes locales de abastecimiento. La Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD) declara que hay 646 EMN en Colombia, de las que 119 se encuentran actualmente en liquidación. De las 646 EMN, sólo 245 tienen trabajadores permanentes entre su fuerza de trabajo combinada de 23.685 personas. La CGTD cita el ejemplo de tres EMN para ilustrar lo que considera ser una evolución preocupante, a saber, la disminución del número de trabajadores locales permanentes. El 90 por ciento de los trabajadores permanentes empleados en las tres empresas mencionadas (se citan sus nombres) son extranjeros. La CGTD estima que las EMN no se establecen en un país para cooperar con el Gobierno en la lucha contra el desempleo. Las decisiones relativas a sus inversiones se basan en el resultado de estudios de viabilidad y en una evaluación de la rentabilidad de sus operaciones. Las EMN no operan para cumplir con las obligaciones que establecen los convenios de la OIT, sino en función de sus intereses propios. No todas las EMN contribuyen al desarrollo y utilización de tecnologías locales. Por carecer de información suficiente, la CGTD supone que las EMN tienden a importar la mayor parte de las materias primas y de otros componentes de su empresa matriz.
El Gobierno de la República de Corea señala que las EMN no han tomado medidas especiales para aumentar las oportunidades de empleo. Sin embargo, como contratan mano de obra en el mercado local contribuyen a la creación de empleos. Las EMN tienen en cuenta las políticas de formación profesional del país cuando establecen sus planes de dotación de personal. No se han tomado medidas específicas para mejorar las oportunidades de empleo. Se espera que las EMN contribuyan al desarrollo de capacidades técnicas locales. La Federación de Empleadores de Corea indica que el período considerado en la encuesta fue un período de pleno empleo y que, por consiguiente, no ha sido esencial que las EMN tomen en cuenta los efectos de su actividad en la creación de empleos. Las EMN no han celebrado consultas sobre sus necesidades de mano de obra y han experimentado muchas dificultades para contratar a trabajadores calificados. Las EMN no han tomado disposiciones para dar prioridad al empleo, el desarrollo profesional y el perfeccionamiento de los trabajadores locales. Desde julio de 1995 participan en programas de seguros de empleo. Gracias a la transferencia de tecnología, las EMN han contribuido al desarrollo de capacidades técnicas locales. Las decisiones relativas a la utilización de materias primas locales a la fabricación de los componentes o al procesamiento de las materias primas en el país se rigen por consideraciones de costo.
Con arreglo al Gobierno, las EMN en Costa Rica participan en iniciativas nacionales para aumentar el empleo y crear empleos de mejor calidad, en aras de la expansión de sus actividades. No se han institucionalizado las consultas sobre los planes de dotación de personal; pueden celebrarse como parte de estudios empresariales específicos realizados por las diferentes EMN. Gracias a la capacitación de trabajadores locales, el personal expatriado ha sido sustituido gradualmente por mandos medios y superiores. No se conocen ejemplos de EMN que hayan adaptado sus tecnologías al contexto local. Las materias primas locales se utilizan cuando se necesitan y cuando las consideraciones económicas justifican esta decisión.
Con arreglo a la Federación de Empleadores de Dominica (DEF), no se ha registrado ningún cambio notable en ese país respecto de la actividad de las EMN para aumentar las oportunidades y la calidad del empleo desde la última encuesta. La DEF celebra consultas con las EMN sobre una base voluntaria y caso por caso. Las EMN pueden celebrar consultas ya sea con la DEF o con la Asociación de Empresarios de la Industria y el Comercio. En lo que se refiere al empleo y promoción de los nacionales, la experiencia ha sido positiva. Aunque los jefes ejecutivos de varias empresas extranjeras son expatriados, muchas de éstas también contratan a nacionales para ocupar puestos de responsabilidad o de alta dirección. Si bien las iniciativas en materia de perfeccionamiento profesional están destinadas frecuentemente a los altos directivos, el personal de oficina y los trabajadores de la producción, éste no es el caso respecto de los directivos de nivel intermedio y subalterno. Es preciso realizar más esfuerzos para favorecer al personal de dirección de nivel intermedio. La mayor parte de las EMN utilizan tecnologías de producción de su país de origen. En lo que se refiere a la utilización de materias primas y de piezas elaboradas en el país, la respuesta a la quinta encuesta sigue siendo válida.
El Gobierno del Ecuador declara que ha ratificado el Convenio núm. 122 y que practica una política de fomento del pleno empleo, productivo y libremente elegido. La experiencia muestra que las empresas colaboran satisfactoriamente en el logro de estas metas. Se han establecido mecanismos eficaces para facilitar las consultas tripartitas con miras a armonizar los intereses de los copartícipes sociales con la política del Gobierno en materia de empleo y desarrollo social. Las comisiones sectoriales tripartitas se reúnen anualmente para fijar y revisar los salarios mínimos y los sueldos por sector, habida cuenta del costo de vida. Se ha establecido un Consejo Nacional de Salarios en el que están representadas las organizaciones de empleadores y las centrales sindicales. Este organismo desempeña un papel consultivo en cuanto a la elaboración y aplicación de la política salarial. Las empresas pueden afiliarse a cámaras industriales en sus respectivas esferas de actividad y las empresas extranjeras suelen participar activamente en dichos organismos. Las empresas que cuentan con más de cinco trabajadores y que también contratan a extranjeros han de velar por que el 80 por ciento como mínimo de su mano de obra sea ecuatoriana. La política económica nacional apunta a liberalizar el comercio y desarrollar industrias de exportación muy competitivas.
Con arreglo a la información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto ha aumentado considerablemente el empleo en algunas empresas de la industria farmacéutica. En algunos casos se han hecho esfuerzos por mejorar la competencia del personal técnico y administrativo local (se citan ejemplos) por medio de una formación de nivel superior. En el sector de las industrias metalúrgicas (se citan las empresas), se han creado empleos como resultado de medidas de reorganización interna y de inversiones para aumentar las actividades de producción y de formación. En varios casos, las empresas celebran consultas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social. Algunas empresas de la industria farmacéutica y de las industrias metalúrgicas dan prioridad a la contratación de nacionales, que en algunos casos constituyen toda la plantilla a excepción del director general que es el único expatriado. Se han adoptado medidas concretas para promover al personal nacional y hay empresas en el sector de las industrias metalúrgicas (se citan) que facilitan información al Gobierno sobre sus necesidades de mano de obra y llevan a cabo programas de formación en diferentes niveles de la empresa. Algunas empresas promueven el desarrollo y utilización de tecnología local mejorando la calidad de los productos locales para que se ajusten a las normas internacionales, e introducen nuevos métodos de fabricación en el país. Hay empresas farmacéuticas que utilizan insumos locales en la medida en que existen. Algunas empresas de las industrias metalúrgicas, basándose en investigaciones científicas, también han conseguido utilizar con buenos resultados materias primas locales. Hay empresas que tratan de armonizar la utilización de materias primas locales con los requisitos que exigen la calidad del producto y la protección del medio ambiente.
El Gobierno de Eslovaquia indica que en su país la tasa de desempleo alcanzó el 12,9 por ciento en diciembre de 1995. Las EMN han contribuido en grado importante a la disminución del desempleo, a la creación de nuevas oportunidades de empleo y a la introducción de nuevas tecnologías y técnicas de producción. Las operaciones de las EMN requieren una mano de obra altamente calificada, experimentada y responsable. Por consiguiente, estas empresas han organizado cursos adecuados de formación para atender sus necesidades de mano de obra y conseguir altos niveles de productividad. El proceso de reestructuración de la economía exige la participación de empresas extranjeras, incluidas las EMN.
El Gobierno de Eslovenia no dispone de información para responder a las tres primeras preguntas. Señala que las EMN desempeñan un papel positivo en cuanto a la promoción del desarrollo de una tecnología apropiada porque su demanda de componentes de alta calidad exige que los productores locales se ajusten a las normas que se requieren. Las políticas y las prácticas en materia de utilización de materias primas locales varían según las EMN. Algunas de ellas (se cita una) importan la mayor parte de los componentes y los montan en el país, mientras que otras (se cita una) colaboran con abastecedores locales.
El Gobierno de España indica que las políticas de creación de empleos que aplican las EMN se ajustan a los principios y objetivos de la ley núm. 22/1992 de 30 de julio de 1992 y de la ley núm. 10/94 de 19 de mayo de 1994. El programa de fomento del empleo del Gobierno se elaboró de conformidad con el artículo 44 de la ley núm. 42/94 de 30 de diciembre. En virtud de este programa, se conceden incentivos fiscales y se adoptan medidas administrativas para fomentar la contratación a tiempo completo y sin límite de duración y con el fin de facilitar el ingreso o la reintegración en el mercado de trabajo de los jóvenes, las personas mayores de 45 años y las mujeres. Las políticas de empleo de las EMN, de la misma manera que las del resto de empresas, están en consonancia con este programa. El Gobierno facilita amplios detalles sobre las medidas adoptadas para mejorar los servicios públicos del empleo, el papel de las instituciones sin fines lucrativos que desempeñan actividades de colocación y con las que se puede colaborar, las funciones de las empresas de trabajo temporal y otras actividades para crear empleos. La Unión General de Trabajadores declara que no hay cooperación para resolver el problema del desempleo en España. Las EMN, salvo algunos programas de formación para los trabajadores más calificados, suelen adoptar en general políticas de empleo que responden a sus intereses propios. Estas políticas prevén en general la reestructuración de las empresas recurriendo a la jubilación anticipada de los trabajadores de más edad, la rescisión de contratos de empleo (con incentivos económicos) para prescindir del personal menos calificado, y la concesión de nuevos contratos, ya sea de duración determinada o indeterminada, que suelen ofrecerse a menudo sobre una base individual. El objetivo final es adaptarse a cualquier eventualidad sin excesivos costes sociales. Las EMN no suelen armonizar sus propios intereses con las políticas nacionales de desarrollo social, ni celebran consultas en tal sentido antes de iniciar sus operaciones. No es posible mencionar medidas específicas adoptadas por las EMN para dar prioridad al empleo, el desarrollo profesional, y la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales. Sin embargo, se han aplicado algunos programas para la formación y promoción de los trabajadores más calificados, a quienes se suele ofrecer contratos especiales. Una vez que la empresa se ha establecido, ésta crea empleos directos e indirectos y contribuye al desarrollo del lugar en el que desempeña su actividad. Ahora bien, no puede decirse que este desarrollo local sea el resultado de la utilización y elección de determinadas tecnologías. La utilización de tecnologías y de productos del país huésped varía considerablemente según los sectores y las empresas. Las EMN no suelen utilizar materias primas y piezas locales, ni procesar localmente las materias primas. Hasta el 90 por ciento de sus necesidades totales puede satisfacerse con productos procedentes de empresas de su grupo. Algunas de esas empresas están instaladas en España.
El Gobierno de los Estados Unidos remite a su ley de 1978 sobre el pleno empleo y el crecimiento equilibrado en la que se definen la política y las obligaciones del Gobierno en cuanto a la promoción, entre otras cosas, del pleno empleo y la producción, con la participación y la colaboración de las empresas pequeñas y grandes (incluidas las del sector agrícola), los trabajadores, los gobiernos de los Estados y los ayuntamientos. En los Estados Unidos las EMN han desempeñado un papel importante en el aumento del empleo, de conformidad con la legislación federal, las políticas gubernamentales y los reglamentos. Entre 1988 y 1993, el número de personas empleadas en filiales estadounidenses de empresas de propiedad extranjera aumentó de 3,8 millones a más de 4,7 millones (el 5 por ciento de la mano de obra del sector no bancario). Desde un punto de vista económico, sería improductivo injerirse en los planes de dotación de personal de las empresas. Por consiguiente, las empresas no tienen ninguna obligación legal de consultar respecto de sus planes de dotación de personal con funcionarios locales, estatales o federales o con las organizaciones de empleadores y de trabajadores antes de iniciar sus operaciones. Sin embargo, a nivel estatal y local, las empresas facilitan a veces información con carácter voluntario o celebran consultas de esta naturaleza con las autoridades de las jurisdicciones de que se trate o con los sindicatos locales. La información facilitada y las consultas no tienen por objeto conseguir una aprobación implícita o explícita de los planes de dotación de personal de las empresas; su finalidad es informar y hacer que todo resulte más fácil. Las prácticas de las EMN en esa esfera no se distinguen mucho de las que adoptan las empresas nacionales comparables. Las EMN en los Estados Unidos suelen contratar a ciudadanos estadounidenses o a residentes permanentes de origen extranjero. Sin embargo, no se dispone de datos sobre el número de nacionales estadounidenses y extranjeros o empleados en esas empresas. El Gobierno facilita detalles sobre los trámites que deben seguir los empleadores para pedir permisos de trabajo, en virtud de la ley de los Estados Unidos sobre inmigración y nacionalidad (INA), para diferentes categorías de trabajadores en función de las cuotas de visados disponibles. En virtud de dicha ley, el empleador ha de notificar al sindicato competente el nombre de los trabajadores extranjeros que pretende contratar o, si no lo hubiere, a los trabajadores del lugar de trabajo de que se trate. El sindicato o los trabajadores pueden impugnar la solicitud de contratación o los salarios y condiciones de trabajo que el empleador se propone ofrecer a los trabajadores extranjeros.
El Gobierno de Estonia declara que el papel desempeñado por las EMN en la economía nacional ha sido limitado y que no se han adoptado medidas especiales para crear empleos. Según la Asociación de Sindicatos de Estonia, es indudable que el establecimiento de EMN (en especial en las zonas menos desarrolladas) ha contribuido a la creación de empleos. En gran medida las EMN operan al margen de la política de empleo de Estonia. Las multinacionales utilizan materias primas locales, en especial productos de los sectores de la agricultura y de la madera.
Para promover el desarrollo económico y social y luchar contra el aumento del desempleo, el Gobierno de Etiopía se esfuerza por crear un entorno favorable para las inversiones extranjeras y nacionales. Se han elaborado y se llevan a cabo políticas encaminadas a crear una economía de mercado y fomentar la entrada de inversiones extranjeras directas. También se ha promulgado la proclamación núm. 42/1993 sobre el trabajo. Se están elaborando y realizando varios proyectos de creación de empleo y de generación de ingresos en las diversas regiones administrativas. Se ha consignado un crédito importante para el desarrollo de la infraestructura rural, y una de las regiones administrativas (se cita) ha constituido un fondo de operaciones de 23 millones de birr (más de 3,6 millones de dólares) para programas de creación de empleos. Se está estudiando la formulación de una política nacional del empleo y está llevándose a cabo un programa especial para la promoción del empleo de mujeres y jóvenes. Se ha establecido un proyecto de ampliación de la capacidad del servicio del empleo para fortalecer el departamento de servicios del empleo y reducir el desempleo. El número de EMN establecidas en el país es insignificante. No se ha realizado ningún estudio sobre el empleo, el desarrollo profesional, la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales en las EMN. Sin embargo, se estima que dichas empresas tienen en consideración las políticas de desarrollo social antes de iniciar sus operaciones, y la situación general muestra que contribuyen al desarrollo local, incluso mediante la creación de empleos para los trabajadores calificados y no calificados (se cita el ejemplo de una planta de montaje de automóviles). No se ha adoptado ninguna política en materia de abastecimientos locales, fabricación de piezas o transformación de materias primas.
El Gobierno de Finlandia declara que, en virtud de la ley sobre cooperación en las empresas (las que emplean a 30 personas como mínimo), los planes de dotación de personal y de formación han de examinarse cada año con los interesados, antes de su ejecución. La ley dispone que para desarrollar las operaciones de las empresas, mejorar las condiciones de trabajo y promover la cooperación entre el empleador y el personal, así como entre los miembros del personal, se ofrecerán mayores oportunidades a todos los trabajadores de influir en las cuestiones relativas a sus condiciones y medio ambiente de trabajo. La ley dispone que las empresas en Finlandia deberán informar a las autoridades competentes de todo cambio que afecte al empleo, así como de los nuevos puestos vacantes. Un fenómeno nuevo en Finlandia es la penetración de empresas extranjeras en servicios de infraestructura social que antes incumbían principalmente al sector público (por ejemplo, servicios de suministro de agua, recolección y destrucción de basura y sector del tráfico). En las localidades que dependen casi por completo de una gran empresa (multinacional), las decisiones de ésta pueden afectar repentina y gravemente las actividades y la viabilidad de toda la sociedad. Es importante que las prácticas de las EMN estén en consonancia con los requisitos nacionales y que tengan en cuenta las necesidades de las comunidades locales. No se ha estudiado el efecto de las EMN en el empleo en Finlandia durante el período considerado. Un grupo de expertos constituido por la Comisión para las Regiones de la Unión Europea realizó una encuesta como primera medida para evaluar los efectos sociales de la reubicación de las EMN en la Unión Europea. La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios indican que no hay nada nuevo que comunicar. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Organizaciones de Empleados Técnicos (STTK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA) declaran que no parece haber diferencia entre las oportunidades y normas de empleo o la seguridad en el empleo que ofrecen las empresas nacionales y extranjeras. Hay casos en que las EMN ofrecen prestaciones más generosas en caso de despido. También se comprueba un aumento del número de contratos de duración determinada y de la rotación de la mano de obra después de la adquisición de una empresa por otra empresa extranjera. Al mismo tiempo, esta rotación también ha contribuido en Finlandia a estimular la actividad comercial en beneficio de los subcontratistas.
Según el Consejo Nacional de Empleadores Franceses la voluntad de las EMN de contribuir a la promoción del empleo puede verse frustrada por la escasez de mano de obra adecuadamente capacitada, en especial en las regiones tradicionalmente agrícolas. Las EMN sólo pueden dar prioridad al empleo de mano de obra local cuando está suficientemente calificada. Las multinacionales aplican las leyes y los convenios pertinentes en vigor, que son particularmente estrictos. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN consultan con las autoridades a nivel local, regional y nacional, así como con las empresas locales y las organizaciones de empleadores. De esta forma se mantienen informadas de las políticas de desarrollo social y de los rasgos distintivos del país huésped. En el momento en que inician sus operaciones establecen un diálogo con los representantes de los trabajadores por intermedio de los comités de empresa. Gracias a su afiliación a organizaciones de empleadores, las EMN pueden mejorar sus relaciones con las organizaciones de trabajadores. Al igual que las empresas nacionales, las EMN están legalmente obligadas a respetar los convenios colectivos firmados en su nombre por organizaciones que representan sus intereses. La mayor parte de las EMN iniciaron sus operaciones cuando la economía estaba en auge y había escasez de mano de obra. El deterioro ulterior de la economía ha hecho que las empresas en algunos sectores se resistan a contratar a más personal. Frente a esta situación, el Gobierno ha adoptado gradualmente diferentes formas de asistencia para mantener o fomentar empleo. Estas medidas tienen por objeto reducir el costo de la mano de obra poco calificada y facilitar la entrada de jóvenes en la vida profesional.
El Gobierno del Gabón declara que las EMN representadas en el Consejo de Administración de la Oficina Nacional del Empleo han establecido estructuras para la formación. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN celebran consultas apropiadas para armonizar sus planes de dotación de mano de obra con las políticas de desarrollo social del Gabón. Cuando lo pide el Gobierno, preparan planes de gabonización del personal. Además, ofrecen a su personal programas de progreso en la carrera, así como oportunidades internas y externas de capacitación para su promoción profesional. Las EMN no suelen contribuir al desarrollo local ni utilizar tecnología generadora de empleos ni materias primas locales.
El Gobierno de Granada declara que las EMN cooperan con las empresas locales para promover el desarrollo de capacidades gerenciales y que mancomunan recursos financieros para ayudar a los jóvenes empresarios. Las EMN no celebran consultas antes de iniciar sus operaciones. Ofrecen oportunidades de formación a corto plazo a su personal, tanto localmente como en el extranjero, y también organizan programas para el desempeño de cargos en el extranjero con carácter temporal. Las EMN contribuyen al desarrollo local de tecnología apropiada y hacen el mayor uso posible de materias primas locales cuando su precio es inferior al del material importado.
El Gobierno indica que en Hungría la desinversión en las empresas estatales y las nuevas inversiones han aumentado la participación de las EMN. En las negociaciones sobre privatización, se ha tratado de proteger los niveles existentes de empleo en las empresas de que se trata. Sin embargo, en las fases iniciales de sus operaciones, estas empresas recientemente privatizadas se han visto obligadas a reducir sus plantillas. Al mismo tiempo, las inversiones nuevas de las EMN representan un elemento importante para la expansión del empleo. Estas inversiones han conducido al establecimiento de nuevas industrias dinámicas y a una reducción sustancial del nivel de desempleo, en especial en regiones en que se había registrado un deterioro de la economía. Esta evolución se atribuye a la estrecha colaboración que existe entre las EMN, las autoridades del Estado y los ayuntamientos. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN suelen consultar con las autoridades competentes para tratar de armonizar sus planes de dotación de personal con los objetivos nacionales de la política del empleo. Sin embargo, este enfoque no ha producido todavía resultados satisfactorios. Si bien un número considerable de EMN han invertido en zonas industriales deprimidas de la región occidental del país, se han establecido muy pocas en las regiones situadas al este y nordeste en que los niveles de desempleo son excepcionalmente altos. Se han adoptado varias iniciativas para ofrecer mayores incentivos con el fin de incitar a las EMN a ubicarse en esas regiones. Estas iniciativas comprenden importantes obras de desarrollo de la infraestructura y el establecimiento de zonas industriales. Las EMN han contribuido considerablemente a la formación profesional y lingüística de sus empleados locales. Otras han organizado una formación orientada hacia el empleo de nivel semicalificado que no siempre puede transferirse a otros empleos. Normalmente, los puestos de más responsabilidad están a cargo de extranjeros, pero gradualmente están siendo encomendados a trabajadores locales. Las EMN han contribuido al desarrollo tecnológico e industrial del país y han desempeñado un papel decisivo en el desarrollo, a nivel local, de comunidades como Székesfehérvár, Esztergom y las zonas circundantes. En la fase inicial, la utilización de productos elaborados localmente era mínima. En algunos casos, ello provocó una disminución de la producción por abastecedores locales y, por ende, una pérdida de empleos. Ahora bien, varias EMN han establecido desde entonces acuerdos con empresas medianas y pequeñas locales para sus abastecimientos.
El Gobierno de la India indica que no dispone de información sobre si las EMN han celebrado consultas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales ni sobre las medidas concretas adoptadas por las EMN para dar prioridad al empleo, al desarrollo profesional y a la promoción y perfeccionamiento de los nacionales. Sin embargo, las EMN prestan más atención que las demás empresas al desarrollo gerencial y a la formación. Se espera que apliquen, dentro de un período determinado, tecnologías adecuadas a las necesidades del país, pero los resultados conseguidos en esta esfera no son hasta la fecha muy alentadores. Sólo unas pocas multinacionales utilizan técnicas indígenas. Como en el caso de las empresas nacionales, se incita a las EMN a utilizar materias primas locales y a fabricar los componentes en el país.
El Gobierno declara que en Irlanda las EMN han creado empleos directos para 100.000 personas y un número equivalente de empleos indirectos. Antes de iniciar sus operaciones, celebran consultas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social. Se da prioridad al empleo, promoción y perfeccionamiento de los nacionales, y estas empresas han contribuido al desarrollo local y a la utilización de tecnologías apropiadas que han tenido efectos positivos en el empleo. En la medida de lo posible, se utilizan materias primas locales y se fabrican los componentes en el país. El Programa nacional de establecimiento de vínculos del Organismo Nacional para el Desarrollo (Forbairt), facilita las actividades emprendidas en esta esfera.
La Confederación General de la Industria (Italia) declara que en general no hay diferencias entre las empresas multinacionales y nacionales en lo que se refiere a la promoción del empleo. Por esta razón, tampoco hay diferencias entre ellas en cuanto a las medidas adoptadas para aumentar las oportunidades de empleo y la colaboración con el Gobierno y las organizaciones de trabajadores. La misma observación se aplica a las consultas sobre planes de dotación de personal, promoción de nacionales, desarrollo local de tecnología y utilización de materias primas locales.
La Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN) se refiere a las recomendaciones prácticas sobre las inversiones directas en el extranjero (Kaigai Tshi Kd Shishin) en las que se pide a las EMN japonesas que empleen a personal local y asciendan al que posea las calificaciones necesarias con el fin de contribuir a la expansión de las oportunidades de empleo en el país huésped. Se les pide que hagan todo lo posible para utilizar maquinaria, equipo, materias primas y manufacturas producidas localmente, y se les alienta a que presten asesoramiento técnico a las empresas locales cuando compren sus productos para contribuir al perfeccionamiento de la capacidad técnica de la industria local y a la transferencia de tecnología, en especial en los países en desarrollo.
El Gobierno de Jordania indica que las EMN contribuyen a mejorar las oportunidades y las normas de empleo al ofrecer empleos y formación a los nacionales. Sólo inician sus operaciones después de haber consultado con las autoridades competentes, entre otras cosas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social. Se comprometen a reservar un porcentaje determinado de empleos para personal nacional. Habida cuenta de que su participación en la economía ha sido limitada hasta la fecha, es difícil evaluar su contribución al progreso tecnológico y los efectos en el empleo de la tecnología que utilizan. Algunas se han asociado con inversores locales y utilizan y transforman materias primas del país. La Cámara de Industria de Ammán señala que se espera que las EMN, dentro de los límites de sus posibilidades, contribuyan a la creación de empleos. Se cree que consultan con las autoridades competentes antes de iniciar sus operaciones y se les pide constantemente que contribuyan al esfuerzo nacional de desarrollo económico. Este objetivo puede lograrse por medio de acuerdos de participación en el capital, de la subcontratación o de la fabricación de insumos, componentes y repuestos en Jordania. Se registra una tendencia cada vez mayor de las EMN manufactureras a desempeñar su actividad con patentes y desgravaciones fiscales. Con arreglo a un acuerdo de asociación entre EMN (cuyo país de origen se cita) e inversores locales se producen fertilizantes por medio de la explotación de yacimientos locales de fosfatos; otra EMN (cuyo país de origen se indica) participa en la producción de ácido fosfórico. Los yacimientos de fosfatos y la sal del Mar Muerto son las principales materias primas del país.
El Gobierno de Kuwait declara que su país practica la economía de libre mercado y que opera dentro de los límites que el Estado establece para impedir prácticas indebidas. No hay desempleo en Kuwait, que depende principalmente de mano de obra migrante. Las condiciones de empleo de los trabajadores extranjeros se rigen por la legislación pertinente en vigor. Hay disposiciones institucionales que facilitan la colocación de trabajadores nacionales y extranjeros adecuadamente calificados para un empleo determinado. Las actividades relativas al desarrollo tecnológico del país se llevan a cabo a través de empresas nacionales y de empresas de servicios públicos. Las EMN no celebran consultas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas sociales del país antes de iniciar sus operaciones. Si bien contribuyen al desarrollo tecnológico local (por ejemplo, difusión electrónica de información), no utilizan materias primas locales ni elaboran productos localmente.
La Federación de Industriales de Luxemburgo indica que el empleo en las EMN ha aumentado paulatinamente, sobre todo por iniciativa de estas empresas. Las EMN consultan frecuentemente con autoridades del Estado y los copartícipes sociales para armonizar en la medida de lo posible sus planes de dotación de personal con las políticas de desarrollo social del país. La Confederación de Sindicatos Independientes no ha sido informada de que las EMN hayan adoptado medidas específicas para dar prioridad al empleo, y no ve ninguna diferencia entre las prácticas de las EMN y las de las empresas nacionales en esta esfera. Se celebran consultas con las autoridades del Estado cuando las EMN se establecen en el país y hay un organismo tripartito consultivo en el Ministerio de Comercio Exterior de Luxemburgo en el que están representados los sindicatos.
Según el Gobierno de Malasia, las EMN consultan con las autoridades competentes sobre sus planes y sus necesidades de mano de obra antes de iniciar sus operaciones. Para que puedan plantear cuestiones pertinentes antes de que las EMN inicien sus operaciones, se designa también a representantes de los trabajadores ante los organismos tripartitos encargados de las cuestiones laborales que celebran consultas con las EMN. Las EMN dan prioridad a los nacionales en materia de empleo. Gracias a la utilización de nuevas tecnologías, las EMN han contribuido a que Malasia deje de ser un país principalmente agrícola para desarrollar una economía industrial. Se utilizan nuevas tecnologías (por ejemplo, en el Proyecto Nacional de Fabricación de Automóviles en Malasia) y se ha creado un número considerable de empleos indirectos. En general, los criterios principales que las EMN aplican para abastecerse localmente son la calidad, el costo y la disponibilidad de materiales. El Congreso de Sindicatos de Malasia indica que aunque las EMN estén más motivadas por la rentabilidad que por objetivos sociales, han contribuido a aumentar las oportunidades de empleo. Sin embargo, este aumento de empleos se caracteriza por un desequilibrio ya que hay una gran proporción de mujeres que desempeñan los empleos menos remunerados mientras que los hombres asumen principalmente los puestos de trabajo mejor pagados. Las organizaciones de trabajadores no han participado en ninguna consulta sobre los planes de dotación de personal de las EMN. Parece que las EMN prefieren dar empleo a trabajadores extranjeros que a trabajadores locales. La mayoría de las EMN sólo explotan cadenas de montaje por lo cual no se han materializado los beneficios que se esperaban en materia de transferencia de conocimientos y de tecnología. Además, sus actividades no parecen haber generado mucho empleo indirecto. La ley de 1986 sobre promoción de las inversiones permite que las EMN importen materias primas sin derechos arancelarios para su transformación y exportación.
El Gobierno de Mauricio declara que desde el decenio de 1980 las EMN han absorbido prácticamente toda la oferta de mano de obra. Hay pleno empleo e incluso una grave escasez de mano de obra para desempeñar empleos sumamente técnicos, así como para puestos de operario en las industrias manufactureras. Las EMN celebran consultas y ello les ha permitido adoptar la tecnología más apropiada. Algunas participan muy activamente en la capacitación de personal local y cumplen de esta manera uno de los requisitos establecidos para la concesión de permisos de trabajo a extranjeros. Sin embargo, cuando llega el momento de transferir responsabilidades a la mano de obra local, se manifiesta una resistencia debida a cierta desconfianza. A pesar de las calificaciones técnicas adquiridas por nacionales de Mauricio, hay límites en cuanto a los niveles de responsabilidad que se les permite asumir en varios casos. La expansión de las telecomunicaciones y de los servicios de transporte aéreo ha impulsado importantes cambios en estos sectores. Algunas empresas de la construcción realizan enteramente ciertos proyectos sin utilizar mano de obra local. En algunos casos, la duración de los contratos es tan corta que no hay tiempo suficiente para la capacitación de mano de obra local. Como consecuencia de ello, en estas situaciones no hay transferencia de tecnología. La mayor parte de las materias primas utilizadas por las EMN no existen localmente y, por consiguiente, han de importarse. Sin embargo, se realiza in situ la transformación de algunas materias primas importadas. Las piezas de repuesto se manufacturan localmente para ciertas industrias (por ejemplo, maquinaria motorizada para las fábricas azucareras y textiles).
La Confederación General de Empleadores de Mauritania señala que las EMN no han adoptado ninguna medida para aumentar las oportunidades y niveles de empleo o a fin de armonizar sus planes de mano de obra con la política nacional de desarrollo social. Además, las EMN no han adoptado ninguna medida para promover el empleo de los nacionales o para contribuir al desarrollo o a la utilización de tecnologías que generen empleo. Esta misma observación es válida respecto de la utilización de materias primas locales. En lo que se refiere a la ausencia de medidas por parte de las EMN para aumentar las oportunidades de empleo, la Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM) añade que las EMN no desean tratar con los trabajadores. En consecuencia, recurren a la subcontratación lo cual les permite emplear a trabajadores pagados por día (sin una situación jurídica y contrato de trabajo bien determinados). Si bien las EMN celebran consultas con las autoridades competentes sobre sus planes de dotación de mano de obra y de desarrollo nacional, este proceso nunca produce resultados satisfactorios. Las EMN conceden poca importancia al desarrollo profesional, la promoción y el perfeccionamiento de los nacionales. Contribuyen de manera limitada a la utilización local de tecnología apropiada y a tecnologías que generan empleo. La CLTM señala con pesar que las EMN no imparten a los trabajadores una formación apropiada que les permita aumentar su capacidad de dominar la utilización de esas tecnologías. Las EMN ubicadas en Mauritania son esencialmente activas en la esfera del desarrollo infraestructural.
El Gobierno de México señala que el máximo reto es crear empleos en tiempos de recesión y de esfuerzos para modernizar la economía. El desempleo abierto aumentó de 2,8 por ciento en 1992 a 4,7 por ciento en 1995. Unicamente en la industria maquiladora no se registraron pérdidas de empleo. Entre 1993 y 1994 el número de empresas con inversiones extranjeras directas aumentó de 7.410 a 7.950 y el número de trabajadores en estas empresas aumentó de 1.333.522 a 1.414.484. Los establecimientos que tienen entre uno y 100 trabajadores representaban el 70 por ciento de estas empresas (véase el cuadro 6 anexo al informe). Con arreglo al Plan Nacional de Desarrollo 1995-2000, se han formulado propuestas para crear foros tripartitos encargados de considerar nuevas estrategias y proyectos para luchar contra el desempleo. Las EMN y otras empresas participarán en estos foros. El artículo 7 de la ley federal del trabajo dispone que por lo menos el 90 por ciento de la fuerza de trabajo y todos los médicos de los servicios médicos de una empresa han de ser mexicanos. El artículo 32 de la Constitución nacional también exige que se dé prioridad a la contratación de nacionales. Si no hay personal local debidamente calificado, puede contratarse a trabajadores técnicos y profesionales extranjeros sobre una base temporal en la medida en que no representen más del 10 por ciento del personal de estas categorías. Los empleadores y el personal extranjero deben capacitar a trabajadores locales. Con arreglo al artículo 61 del Reglamento relativo a la Ley para Promover la Inversión Mexicana y Regular la Inversión Extranjera, las EMN han de facilitar a las autoridades del Estado responsables de las inversiones extranjeras, el comercio y el desarrollo industrial, información sobre sus proyectos de actividades, inversiones y planes de mano de obra, así como sobre los posibles efectos en el país huésped. Han de describir las tecnologías que se proponen utilizar y facilitar información sobre la capacitación apropiada que se organizará para que los trabajadores puedan utilizar dichas tecnologías. Se trata así de armonizar los planes de inversión con las políticas nacionales. En lo que se refiere a la contratación, las EMN tienden a contratar a los trabajadores más calificados, algunos de los cuales se contratan por conducto del Servicio Nacional de Empleo. La capacitación, desarrollo profesional y perfeccionamiento de nacionales dependen de la política de las empresas y de la calidad de los trabajadores. Sin embargo, la ley federal del trabajo dispone que los trabajadores tienen derecho a recibir formación para elevar su nivel de vida y productividad. Los certificados de competencia y de antigüedad son criterios importantes para ocupar puestos temporales y permanentes. El artículo 13, V) de la ley sobre inversiones extranjeras exige que el inversionista cree empleos permanentes y contribuya a los programas de capacitación y de desarrollo profesional. En 1994, se adoptó el decreto que promueve la creación de empresas comercializadoras de insumos para la industria maquiladora de exportación. El mismo año, se creó también el Programa de proveedores nacionales a la industria maquiladora de exportación. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos reitera que independientemente de su relación con su empresa matriz, las EMN han de cumplir la legislación nacional en vigor. Las EMN consultan con las organizaciones locales de empleadores antes de tomar una decisión sobre la ubicación de sus operaciones en zonas de maquiladoras de exportación. Las EMN también han tenido efectos considerables en el empleo y las condiciones económicas en regiones en las que no hay maquiladores. En lo que se refiere al empleo, las decisiones de las EMN se basan en consideraciones de disponibilidad de mano de obra calificada. Las empresas del sector de las maquiladoras y de otras industrias utilizan tanto tecnologías de producción sencillas como adelantadas. Se registra una utilización cada vez mayor de insumos locales y esta utilización alcanza proporciones considerables en algunas industrias. Las propuestas relativas a la organización del trabajo y a la utilización de tecnologías diferentes presentadas por nacionales empleados en EMN se toman cada vez más en cuenta por las empresas. La Confederación de Trabajadores de México hace suyo el comentario del Gobierno.
El Gobierno de Namibia indica que las empresas multinacionales constituyen una proporción considerable del número de empresas medianas y grandes establecidas en este país. Estas empresas generan oportunidades de empleo mediante la compra de bienes y servicios locales cuando éstos se ofrecen a precios competitivos. Consultan con los ministerios competentes del Gobierno antes de invertir y dan prioridad al empleo de nacionales, sobre todo porque resulta más costoso contratar a expatriados. Las multinacionales participan activamente en los programas de formación para la promoción y el perfeccionamiento del personal local. Han contribuido al desarrollo de una tecnología apropiada a nivel local. Las empresas del sector de las manufacturas tienden a utilizar y transformar materias primas locales. Las multinacionales más grandes, es decir, las del sector de las minas, también se encargan de una segunda transformación de las materias primas (por ejemplo, la producción de concentrado de uranio (torta amarilla), cobre en barras y lingotes de plomo).
El Gobierno de Nicaragua indica que en su país las EMN participan en la oferta de empleo estable y en la aplicación de políticas sociales que redunden en beneficio de los trabajadores y que contribuyan a mejorar la seguridad en el empleo. Las encuestas muestran que estas empresas respetan la legislación nacional del trabajo para armonizar sus actividades con las políticas del Gobierno. Ofrecen empleo permanente, capacitación y oportunidades de desarrollo profesional. Utilizan tecnologías apropiadas con las que se crea empleo directo. La subcontratación permite generar empleos indirectos. Los bienes producidos por las EMN se utilizan como insumos de producción en las empresas pequeñas y medianas. Algunos de los materiales utilizados por las EMN se consiguen de fuentes locales y ello contribuye al desarrollo económico del país.
El Gobierno de Nigeria indica que como las EMN dan la máxima prioridad a consideraciones comerciales, el interés por la generación de empleo cede cada vez más el paso a la preocupación por la productividad y la competitividad. Las medidas que adoptan las EMN tienen por objeto proteger las inversiones y ello no conduce necesariamente al aumento del empleo. Sin embargo, se da prioridad a los trabajadores nacionales en el empleo y se llevan a cabo programas adecuados de formación, desarrollo profesional y condiciones competitivas de servicio para el personal nacional. Con arreglo a la política nacional de integración de sectores atrasados, las EMN realizan amplias investigaciones sobre la utilización de materias primas locales. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria formula las mismas observaciones que el Gobierno. Según el Congreso de Sindicatos de Nigeria la mayor parte de las EMN no emplean a expertos locales en actividades que consideran sensibles para sus operaciones, aun cuando la oferta local de expertos de esta naturaleza sea abundante. La mayor parte de las EMN cooperan con el Gobierno en su esfuerzo por luchar contra el desempleo, pero no hay cooperación con las organizaciones de trabajadores en esta esfera, aparte de la negociación colectiva de cuestiones como despidos o reducciones de plantilla. La mayor parte de las EMN no organizan servicios de reconversión profesional y, antes de iniciar sus operaciones, sólo consultan con el Gobierno. Las políticas de empleo, desarrollo profesional, promoción y perfeccionamiento del personal local varían según la empresa. No hay discusión con las organizaciones de trabajadores a este respecto y tampoco se les facilita información. La mayor parte de la EMN utilizan para sus operaciones tecnologías importadas y, a pesar de diversas medidas adoptadas por el Gobierno para promover la utilización de materias primas y piezas locales, todavía recurren en gran medida a materias primas y productos semielaborados de importación. La mayor parte de los repuestos se importan o solamente se montan en Nigeria.
Con arreglo al Gobierno, no se dispone de información sobre las medidas adoptadas por las EMN en Nueva Zelandia para aumentar las oportunidades y los niveles de empleo. Se espera que, de la misma manera que las empresas nacionales, las actividades de las EMN en esta esfera resultarán fortalecidas gracias a su competitividad y rendimiento. Se estima que las multinacionales mejoran la calidad de la mano de obra porque ofrecen el acceso a métodos de gestión, tecnología y capacitación importados. La mayor parte de ellas tienen en cuenta las políticas y los objetivos del Gobierno en materia de empleo y, en general, desempeñan un papel importante en la creación de empleo. En febrero de 1992, había 513 empresas con una participación extranjera que oscilaba entre el 25 y el 49 por ciento, esencialmente en los servicios comerciales y financieros (172 empresas); comercios al por mayor y al por menor, restaurantes y hoteles (118), y establecimientos manufactureros (105). De estas 513 empresas, 298 eran establecimientos pequeños que contaban como máximo con cinco trabajadores y 58 establecimientos con 100 o más personas. La fuerza de trabajo en estas 513 empresas comprendía 7.926 trabajadores a tiempo parcial y 30.581 trabajadores a tiempo completo. El número de empresas con una participación de capital extranjero igual o superior al 50 por ciento ascendía a 2.928 en febrero de 1992. Eran en su mayor parte empresas pequeñas y medianas, es decir, 1.558 con cinco trabajadores o menos, 232 con una fuerza de trabajo que oscilaba entre seis y nueve trabajadores y 652 con entre 10 y 49 trabajadores. Estas 2.928 empresas crearon 28.773 empleos a tiempo parcial y 132.707 puestos de plantilla a tiempo completo (datos extraídos de los cuadros anexos al informe). Las EMN se rigen por las mismas disposiciones que las empresas locales y han de respetar la legislación nacional relativa al empleo. No se celebran consultas sobre los planes de dotación de personal. Cuando examina las solicitudes de inversión, la Comisión de Inversiones Extranjeras no realiza un análisis detallado de las políticas de empleo de quienes las presentan. Sin embargo, tiene en cuenta los criterios siguientes: las oportunidades de empleo potencial o el mantenimiento de empleos existentes que de otra manera se habrían perdido; la utilización de tecnologías nuevas y de conocimientos prácticos comerciales; el desarrollo de nuevos mercados de exportación o el aumento del acceso al mercado; los efectos en la competencia y la productividad; y el aumento de la transformación de materias primas locales. Sólo se puede contratar a trabajadores extranjeros si no se dispone en el mercado local de trabajadores con las calificaciones necesarias. Se espera que las EMN utilicen las tecnologías más apropiadas para sus objetivos de competitividad. En varios casos, han introducido las tecnologías más recientes. Esto ha tenido efectos positivos en el empleo directo e indirecto, y ha hecho posible que se transformen cada vez más en el país las materias primas locales (se cita como ejemplo a las EMN del sector de la silvicultura, la madera, la celulosa y el papel). Se ha ratificado el Convenio núm. 122 y se ha adoptado la Recomendación núm. 122. Hay un Programa de Desarrollo Industrial de las Islas del Pacífico para ayudar a los empresarios privados de Nueva Zelandia y de las Islas del Pacífico a asociarse, en los sectores de la agricultura, las manufacturas y el turismo, con economías en desarrollo de los países isleños del Foro del Pacífico Meridional. El Gobierno participa escasamente en este programa que tiene esencialmente por objeto desarrollar el sector privado, pero se celebran ocasionalmente consultas intergubernamentales respecto de cuestiones jurídicas específicas, incluidas las relativas a la sostenibilidad de los recursos naturales. Todos los empresarios autorizados para desempeñar su actividad en el país se rigen por la legislación y las políticas nacionales. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia hace suyas las observaciones del Gobierno y subraya la importancia de permitir que las fuerzas del mercado y el desarrollo de empresas rentables generen más oportunidades de empleo y una actividad productiva real.
El Gobierno de los Países Bajos indica que todavía es válida su respuesta a la última encuesta. La Federación de la Industria y los Empleadores de los Países Bajos está de acuerdo con el Gobierno.
Según indica el Gobierno del Pakistán, las EMN contribuyeron al crecimiento del empleo y de la economía en el período considerado en la encuesta. También han desempeñado un papel importante en cuanto a la mejora de las condiciones económicas y sociales de su fuerza de trabajo ofreciendo empleos razonablemente remunerados. Antes de iniciar cualquier actividad, las EMN han de consultar con el Gobierno. Se da prioridad al desarrollo profesional de los trabajadores locales. Se utilizan en la medida de lo posible materias primas locales y se aplican nuevas tecnologías teniendo en cuenta las condiciones prevalecientes. La Federación de Empleadores del Pakistán indica que las actividades de las EMN se desarrollaron considerablemente durante el período considerado en la encuesta y que, de esta forma aumentaron en grado considerable las oportunidades de empleo. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN han de comprometerse a contratar a trabajadores locales. Las EMN dan prioridad al desarrollo profesional de sus empleados y les ofrecen una formación beneficiosa tanto para ellos como para la empresa. Muchas EMN han contribuido al desarrollo de capacidades técnicas locales; por ejemplo en la industria del automóvil hay empresas (se cita su nombre) que fabrican y montan vehículos con mano de obra y repuestos locales. Estas empresas esperan interrumpir sus importaciones en un futuro próximo. Todos los componentes se elaborarán en el Pakistán y sólo se consultará a la empresa matriz para reconocimientos técnicos y controles de calidad. Las EMN sólo recurren a importaciones cuando no hay materias primas o piezas en el mercado local.
El Gobierno indica que las EMN tratan de armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas de desarrollo social de Polonia y concluyen con este fin pactos sociales con las organizaciones de trabajadores que garantizan la protección de ciertos derechos y privilegios de estos últimos. Estos abarcan el mantenimiento de los niveles actuales de empleo durante un período que oscila entre 18 y 24 meses después del cambio de propiedad, y obligaciones análogas respecto de los salarios y de las prestaciones de la seguridad social. El Ministerio de Industria y Comercio y los inversores extranjeros firman acuerdos en los que figuran disposiciones que garantizan que las actividades comerciales futuras se ajustaren a las orientaciones generales de la política industrial del Estado. El Sindicato Autónomo Independiente Solidarno (Polonia) indica que las políticas y las prácticas de las EMN en materia de cuestiones de empleo, desarrollo de capacidades técnicas locales y abastecimientos con productos locales tienden a ajustarse a las normas nacionales e internacionales cuando las empresas son grandes, porque conceden gran importancia a su reputación (se mencionan dos ejemplos). La obligación de contratar a nacionales se expone en los convenios concertados entre el Gobierno y las EMN antes de que inicien sus operaciones.
En Portugal, declara el Gobierno, las empresas extranjeras han de ajustarse a las metas nacionales en materia de empleo y formación. Las EMN contribuyen al desarrollo local y regional, a la utilización de nuevas tecnologías y a la creación de empleo. Utilizan en general materias primas locales y estos vínculos estimulan el desarrollo de empresas locales. Para satisfacer sus necesidades de mano de obra, las EMN desempeñan un papel fundamental en la esfera de la formación, que tiene parcialmente por objeto promover la cultura de empresa y permitir que los trabajadores utilicen nuevas tecnologías. El Instituto de Comercio Exterior facilita a los inversores extranjeros información sobre el costo de la mano de obra, la legislación del trabajo, la legislación específica de los distintos sectores y el derecho mercantil. La Unión General de Trabajadores coincide con la declaración del Gobierno sobre la contribución económica y social positiva de las EMN establecidas en Portugal, y añade que esta contribución es particularmente evidente en las fases iniciales de su actividad. Considera que en muchos casos los programas de formación profesional de las EMN utilizan recursos nacionales destinados a la formación profesional en general.
El Gobierno del Reino Unido estima que no sería realista tratar de convencer a las EMN de utilizar tecnologías generadoras de empleo y añade que si las EMN crean empleo es porque su interés comercial así lo exige. Considera que para los gobiernos constituye un reto importante crear condiciones favorables para la creación de empleo. En lo que se refiere a la cuestión de dar prioridad al empleo y promoción de los nacionales en los países huéspedes, estima que esta práctica puede ser discriminatoria y, por tanto, violar las disposiciones del párrafo 21 de la Declaración. En cuanto a la subcontratación y la utilización de materias primas locales, considera que esta acción podría interpretarse que incita a los gobiernos a imponer medidas de contenido local, contrariamente a lo que dispone el Acuerdo sobre medidas en materia de inversiones relacionadas con el comercio (MIC) de la OMC. El Reino Unido ha adoptado una política liberal de inversiones y considera que las inversiones extranjeras directas mejoran la capacidad competitiva y redundan en beneficio de la economía nacional de diversas maneras. Como los principios de no discriminación y de trato nacional son esenciales en esta política, se aplica el mismo trato a las empresas nacionales que a las EMN. Estas contribuyen de forma importante a la mejora de las oportunidades y las condiciones de empleo según la Confederación de la Industria Británica (CBI). Participan en encuestas de la CBI sobre las tendencias de la industria y la escasez de mano de obra y establecen así indicadores sobre sus planes de dotación de personal. Consideran que es especialmente importante el desarrollo de los recursos humanos y tratan de aplicar las mismas normas que las del Reino Unido en sus operaciones en el extranjero. Los abastecimientos locales se rigen por consideraciones de competitividad.
El Gobierno de Rumania no dispone de información sobre las medidas adoptadas por las EMN para mejorar las oportunidades y las normas de empleo o para reducir el desempleo. Antes de iniciar sus operaciones, las EMN no celebran ninguna de las consultas consideradas. Sin embargo, han impulsado la creación de empleos, incluso por medio de la utilización de tecnologías locales, y han contribuido a la creación de una red de distribución. En general, las EMN tienden a importar sus insumos en lugar de utilizar materiales o piezas locales.
La Federación de Empleadores de San Vicente señala que como la política de su país consiste en conseguir cierta participación en las empresas extranjeras, su Gobierno está representado en los consejos de administración de esas empresas en los que puede expresar su punto de vista sobre diversas cuestiones, incluso respecto del empleo. Su política consiste en promover el empleo. Hay en general menos conflictos al respecto cuando se recurre a la negociación colectiva. Las EMN consultan con el Gobierno sobre sus planes de dotación de personal, y se pone de relieve la importancia de la formación y del perfeccionamiento profesionales. Con exclusión de los puestos de máxima responsabilidad, todos los puestos de trabajo deberían ser desempeñados por personal local. En casos especiales pueden concederse permisos de trabajo a extranjeros. Las EMN han contribuido al desarrollo tecnológico. Por ejemplo, se utilizan ahora recursos hídricos locales para satisfacer en parte las necesidades de electricidad mientras que, en el pasado, toda la electricidad se generaba con gas importado. Varios ingenieros locales han recibido formación para adaptarse a este cambio. Además, la mayor oferta de electricidad ha estimulado la actividad industrial (por ejemplo, se ha establecido una cervecería local que utiliza agua suministrada por la empresa local). Estas dos empresas son de hecho los empleadores principales del país. No es común la fabricación de piezas a nivel local.
El Gobierno de la República Arabe Siria no dispone de información sobre las medidas adoptadas por las EMN para mejorar las oportunidades y las normas de empleo. El Gobierno colabora con las organizaciones de empleadores para reducir el desempleo y, con ese fin, se promulgó en 1991 la ley núm. 10 sobre inversiones para promover proyectos de inversión que permitan crear empleo. Las EMN analizan estudios de viabilidad de sus proyectos con las autoridades competentes que han de aprobarlos. Se consigue así que los planes de dotación de personal de estas empresas estén en consonancia con las políticas nacionales de desarrollo. Los nuevos proyectos de desarrollo y de inversión se aprueban si impulsan la transferencia de tecnología y contribuyen a la capacitación de nacionales. Gracias a sus actividades manufactureras locales, algunas EMN del sector del petróleo (no se mencionan sus nombres) y una multinacional de la industria de bebidas y alimentos (se cita su nombre) contribuyen al desarrollo local y a la utilización de tecnología. Esta práctica se ve fortalecida con la política del Gobierno que da prioridad a proyectos en los que se utilizan materias primas locales o se manufacturan bienes localmente. La Cámara de Industria formula las mismas observaciones que el Gobierno de la República Arabe Siria, pero no indica si está informada de las medidas que adoptan las EMN para aumentar las oportunidades de empleo.
El Gobierno de Sri Lanka indica que las EMN han creado más oportunidades de empleo por medio de nuevas inversiones y de la ampliación de los proyectos existentes. Las disposiciones de la orden sobre fábricas regulan sus consultas con el Departamento de Trabajo. Las EMN también consultan con la Junta de Inversiones. Los objetivos de las políticas nacionales de desarrollo social no constituyen una preocupación principal para las EMN. La capacitación y el desarrollo profesional de los trabajadores, que son parte integrante de las actividades de las EMN, se aseguran por medio de cursillos de formación en la empresa o en establecimientos nacionales de formación. Se envía a unos pocos trabajadores al extranjero para recibir una formación especializada. Algunas EMN (se cita su nombre) contribuyen en cierta medida al desarrollo de las capacidades técnicas nacionales. No sólo utilizan desde hace mucho tiempo materias primas y componentes elaborados localmente, sino que también participan en la fabricación local de estos componentes y en la transformación de materias primas. Como consecuencia de ello ha aumentado el número de empresas que suministran insumos a las EMN. Con arreglo al Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika, la principal ventaja que ofrecen las EMN a los trabajadores de Sri Lanka es la creación de oportunidades de empleo. Sin embargo, la mayor parte de las EMN no garantizan condiciones de empleo y de trabajo favorables.
El Gobierno de Suecia indica que como consecuencia del aumento de las adquisiciones extranjeras desde el decenio de 1980, el porcentaje de empresas con participación extranjera mayoritaria en el sector de las manufacturas aumentó del 6,3 por ciento en 1980 al 16 y 14 por ciento en 1992 y 1993, respectivamente. Entre 1993 y 1994, el número de EMN extranjeras aumentó de 2.719 a 3.074. Las empresas pequeñas (es decir, con plantillas de hasta 49 trabajadores) representaban el 75 por ciento de las 2.719 empresas de propiedad extranjera establecidas en Suecia en 1993, pero en su conjunto las 87 EMN grandes (con plantillas de 500 trabajadores o más) empleaban a casi la mitad de los 210.252 trabajadores. Las empresas de los Países Bajos, Suiza, y cada vez más, el Reino Unido y Alemania son los empleadores más importantes. En el período considerado, la dimensión de la fuerza de trabajo en las EMN de propiedad extranjera en Suecia fluctuó entre 222.062 trabajadores en 1992, 210.252 en 1993 y 214.014 en 1994. En lo que se refiere a la distribución sectorial de la fuerza de trabajo en 1993, es decir, el año más reciente para el que se han recopilado datos, el 51 por ciento de la misma trabajaba en las manufacturas, el 45 por ciento en los servicios y el 4 por ciento en la construcción. Las industrias mecánicas metalúrgicas empleaban a un poco más de la mitad (52 por ciento) de los 108.138 trabajadores de las EMN del sector manufacturero, mientras que el 13 por ciento trabajaban en las industrias química, del caucho y del plástico y el 12 por ciento en la industria de alimentos. El sector de los servicios en Suecia contaba con 1.936 EMN con participación mayoritaria extranjera que empleaban a 94.379 personas. El comercio al por mayor y al por menor absorbía al 47 por ciento de estos trabajadores. El 17 por ciento trabajaba en servicios de investigación y desarrollo y otros servicios comerciales, y el 11 por ciento en empresas agrícolas, de distribución de agua y de transporte aéreo. Las EMN han desempeñado, y todavía desempeñan, un papel esencial en la economía nacional. En 1993, absorbían al 26 por ciento de todos los trabajadores en las industrias eléctricas y de maquinaria, el mismo porcentaje en la industria química y una quinta parte de todos éstos en la industria de alimentos. En el sector de los servicios, una cuarta parte de la fuerza de trabajo de los establecimientos al por mayor y al por menor estaba empleada en EMN extranjeras. Con arreglo a los datos facilitados por el Consejo Nacional de Desarrollo Industrial y Técnico (NUTEK), el empleo en las EMN de propiedad sueca que operaban en el país y en el extranjero disminuyó de manera global durante el período considerado, principalmente como consecuencia de la reestructuración de las empresas grandes. No obstante, se ha registrado una importante contratación de trabajadores en los países de Europa central y oriental y, en menor grado, en la India. En 1993, 754 EMN suecas empleaban a 611.267 personas en el país y a 535.147 en el extranjero. El 97 por ciento de la fuerza de trabajo empleada en el extranjero desempeñaba su actividad en empresas grandes (es decir, con más de 500 trabajadores), y la mayor parte de estos trabajadores (86 por ciento) estaban empleados en el sector de las manufacturas. Las industrias metalúrgicas absorbían más de la mitad (60 por ciento) de los 458.257 trabajadores de las manufacturas, mientras que el 12 por ciento trabajaban en la industria de la celulosa y del papel y el 10 por ciento en la industria química. Las EMN suecas del sector de los servicios empleaban a 67.957 personas en países extranjeros, de las cuales el 30 por ciento trabajaban en establecimientos al por mayor y al por menor y el 9 por ciento en hoteles y restaurantes. El sector de los servicios representa la mayor proporción del empleo en las EMN suecas establecidas en el país (datos recopilados y porcentajes calculados con arreglo a los cuadros incluidos en la respuesta del Gobierno). La Confederación de Empleadores de Suecia y la Federación de Industria Suecas declaran que no hay nada nuevo que añadir al informe del Gobierno.
El Gobierno de Suiza indica que, en principio, las EMN se rigen por el mismo marco legislativo que las empresas nacionales y que, por consiguiente, han de colaborar con las autoridades locales o regionales encargadas de la lucha contra el desempleo. Debido al carácter internacional de sus actividades, puede concederse a las EMN un trato preferente para autorizarlas a contratar a personal no disponible en el país, por ejemplo personal de dirección muy calificado o determinados miembros del personal en régimen de capacitación profesional. Como consecuencia de las condiciones muy estrictas que se aplican a la entrada de expatriados, las EMN han de celebrar consultas para armonizar sus planes de dotación de personal. Todas las empresas han de tratar de emplear en la mayor medida de lo posible a trabajadores locales. La Unión Central de Asociaciones de Empleadores de Suiza indica que las EMN aportan una contribución importante a diversos sectores de la economía suiza. En 1993, las inversiones extranjeras directas en el país ascendieron a 57.277 millones de francos suizos; la participación de la Unión Europea en esos fondos representaba 34.925 millones de francos suizos (datos extraídos del informe anexo a la respuesta). Habida cuenta de la dimensión de sus inversiones, las EMN desempeñan un papel importante con respecto al empleo. La Federación Sindical de Trabajadores del Comercio, el Transporte y las Industrias de Alimentos indica que no hay diferencias entre las empresas nacionales y multinacionales en Suiza en lo que se refiere a las políticas de mano de obra. Sin embargo, a diferencia de las empresas nacionales, las EMN afectan el empleo porque sus decisiones en materia de ubicación e inversiones están menos limitadas por las fronteras nacionales.
El Gobierno de Swazilandia declara que está colaborando con las EMN en la elaboración de ciertas políticas (por ejemplo las relativas a la ubicación de las industrias) y espera con ello reducir el desempleo y el subempleo. Las EMN celebran consultas apropiadas, en especial con los organismos competentes del Gobierno, antes de iniciar sus operaciones; además de crear empleo, contribuyen al desarrollo de calificaciones y ofrecen oportunidades para el perfeccionamiento de los nacionales. Las EMN contribuyen al desarrollo de una tecnología apropiada a nivel local que permite generar a la vez empleo directo e indirecto. Se llevan a cabo proyectos en pequeña escala, por ejemplo proyectos de recursos hídricos, agricultura y cultivo principalmente en las zonas rurales, que redundan en beneficio de la comunidad. Los recursos de materias primas locales que las EMN pueden aprovechar son limitados porque la mayor parte de estas materias primas se exportan.
Según el Gobierno de Tailandia algunas EMN han mejorado las condiciones de trabajo y ofrecido prestaciones sociales superiores a las que exigen la política y la legislación del país. Muchas EMN, en especial las de los países de la OCDE (se indica su origen), han organizado programas de formación en el empleo para mejorar el nivel de calificación profesional de sus empleados y promover sus posibilidades de ascenso. Esto contribuye a su vez a aumentar la productividad.
En lo que se refiere a las EMN del sector de la energía, el Gobierno de Trinidad y Tabago declara que se han adoptado varias iniciativas para aumentar las oportunidades de empleo en las operaciones de exploración, perforación y refinado. La subcontratación es importante en la industria del petróleo. Algunas empresas de esta industria han adoptado las normas ISO 9000 para mejorar las normas de seguridad en el trabajo. Se ha establecido una comisión tripartita especialmente encargada de elaborar planes detallados sobre políticas de salarios y prestaciones, y métodos para aumentar las oportunidades de empleo. La mayor parte de las EMN desempeñan su actividad en el sector de la energía en el que la densidad de capital es muy elevada, pero han generado cierto volumen de empleo indirecto en ramas de actividad como los servicios. Habida cuenta de la naturaleza de su actividad, las EMN utilizan las reservas locales de petróleo y de gas. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago contesta que las EMN se han encargado de la capacitación de aprendices como parte de su esfuerzo por aumentar el empleo. Las EMN raras veces celebran consultas para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social. La Asociación no dispone de información sobre las medidas adoptadas por las EMN para dar prioridad al empleo, el desarrollo profesional, y a la promoción y el perfeccionamiento del personal local. Las EMN han contribuido a nivel local al desarrollo de una tecnología apropiada y de una tecnología generadora de empleo. Su política consiste en utilizar, en la medida de lo posible, materias primas locales de buena calidad.
El Gobierno de Túnez indica que dentro del marco del Código de 1993 para la promoción de las inversiones, se ofrecen diferentes incentivos financieros para estimular el desarrollo regional (por ejemplo, se sufraga una parte de los gastos de los proyectos de inversión, con inclusión de estudios de viabilidad) y nuevas inversiones. El Estado cubre el gasto de las contribuciones del empleador a la seguridad social en los siguientes casos: las empresas del sector de las manufacturas, el turismo y los servicios que inician sus operaciones en zonas seleccionadas para el desarrollo regional; los establecimientos nuevos y pequeños; la artesanía; las empresas que emplean a nuevos equipos de trabajadores, y las empresas del sector de la agricultura, la pesca y las manufacturas que contratan a trabajadores nacionales calificados y contribuyen a promover el desarrollo tecnológico y la productividad. En esos últimos casos, el Estado puede sufragar en parte o totalmente los gastos de capacitación. Cuando inician sus operaciones, las EMN reciben una información completa sobre el marco jurídico y las condiciones económicas y sociales en Túnez. También se les informa sobre la situación respecto de los niveles de calificación para que puedan decidir sus prioridades en materia de inversión. Algunas EMN han concertado acuerdos con la Oficina de Formación Profesional de Túnez para organizar programas de formación en alternancia. La formación alternada y la formación continua son algunas de las medidas principales adoptadas por las EMN para mejorar el nivel de capacitación y el perfeccionamiento profesional de los trabajadores locales. El Estado ofrece diversas formas de asistencia: desgravaciones fiscales; financiación total de la formación en empresas con menos de 100 trabajadores, y financiación de una formación complementaria para personas que buscan empleo. Las EMN contribuyen a la utilización de tecnologías apropiadas que generan empleo directo e indirecto. Impulsan el desarrollo de microempresas por medio de la subcontratación. Según la Confederación de la Industria, el Comercio y la Artesanía de Túnez, las EMN han contribuido a aumentar las oportunidades de empleo, a mejorar las condiciones de trabajo y a fomentar el desarrollo económico.
El Gobierno de Turquía declara que las EMN tienen en cuenta los objetivos, los principios y las políticas esbozadas en su séptimo plan quinquenal de desarrollo. El objetivo básico de este plan es aumentar el empleo productivo por medio de una aceleración del crecimiento con base en un entorno estable y económicamente competitivo propicio para las inversiones. Se dará prioridad al aumento de la capacidad tecnológica del sector industrial y al componente de valor añadido del sector de los servicios. Se revisará la legislación sobre cuestiones relacionadas con el empleo y se ofrecerá a los trabajadores una capacitación adecuada para que puedan desenvolverse en un entorno económico en evolución. Las EMN contribuyen a la creación de empleo, pero no se dispone de información cuantitativa o cualitativa precisa a este respecto. La privatización de empresas estatales grandes y su adquisición por EMN podría conducir a una disminución del empleo. Las EMN, como las empresas nacionales, celebran consultas generales tanto antes como después de iniciar sus operaciones. Las EMN actúan de conformidad con la legislación y los convenios colectivos relativos a la contratación y perfeccionamiento de nacionales. Se esfuerzan por no apartarse de la práctica local y tratan de cumplir la legislación en la esfera social y laboral. Las EMN utilizan las tecnologías necesarias para sus operaciones. Según las circunstancias, algunas importan tecnología para la elaboración de ciertos componentes. Las empresas pequeñas y medianas que emplean hasta 49 trabajadores representan el 98 por ciento de las empresas del sector de las manufacturas y la tecnología importada por las EMN debería contribuir a la generación de empleo indirecto en estas PYME. No se dispone de datos para evaluar la contribución de las EMN a la creación de nuevas oportunidades de empleo o su efecto en el empleo, con arreglo a la tecnología que utilizan. Sin embargo, se reconoce que no suelen elegir tecnologías con gran densidad de mano de obra para atender las necesidades del país huésped, sino solamente cuando se ajustan a su estrategia empresarial. Las decisiones de estas empresas en materia de tecnología merecen ser evaluadas para determinar sus efectos en la generación de empleo directo e indirecto y los vínculos que establecen con los abastecedores y consumidores locales. La Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía indica que, como las EMN tienden a influir positivamente en el empleo, su presencia puede mejorar las oportunidades de empleo y crear empleo indirecto en las pequeñas y medianas empresas. La Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS) no dispone de información sobre la adopción de medidas por las EMN para aumentar las oportunidades de empleo o luchar contra el desempleo. Las EMN no consultan con el Gobierno antes de iniciar sus operaciones para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo. Según la información de que dispone TÜRK-IS, las EMN no han adoptado medidas para dar prioridad al empleo y al desarrollo profesional de los nacionales. Las EMN no han contribuido al desarrollo local y a la utilización de una tecnología apropiada para generar empleo directo e indirecto. La política y la práctica de estas empresas consiste en utilizar o transformar materias primas locales y elaborar componentes localmente mientras estas operaciones sean rentables.
El Gobierno de Venezuela indica que dentro del marco de su política relativa a las inversiones extranjeras directas no se ha formulado ninguna política del empleo con arreglo a los objetivos de la Declaración tripartita. La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS) declara que algunas EMN celebran consultas a nivel sectorial y nacional para determinar posibles esferas de colaboración en materia de creación de empleo. Contribuyen al esfuerzo por mejorar la calidad de las tareas y organizan programas de formación y capacitación profesional. En cierta medida, asumen obligaciones que corresponden de hecho a los gobiernos. Tanto las EMN como el país huésped se benefician de la formación ofrecida para que los trabajadores puedan utilizar nuevas tecnologías. En muchos casos, los esfuerzos por adecuar las tecnologías a las circunstancias y necesidades locales retrasarían el progreso y no servirían a los intereses del país huésped. Si bien en la mayor parte de los casos se celebran consultas en materia de desarrollo local y utilización de una tecnología apropiada, FEDECAMARAS estima que incumbe a los países huéspedes adaptar sus instituciones a los requisitos de la tecnología moderna. Hay ejemplos específicos de empresas que capacitan a su personal en la utilización de nuevas tecnologías en operaciones de montaje, incluso con formación impartida en el extranjero. La política de las EMN consiste en utilizar en la mayor medida de lo posible materias primas locales en las industrias del hierro y del acero, el aluminio y el petróleo y en industrias afines.
El Gobierno de Zambia está llevando a cabo un programa de ajuste estructural para estimular la economía y elevar los niveles de vida. La privatización de empresas estatales es uno de los componentes de este programa que está ya en una fase adelantada. Dicho programa, junto con la supresión de los subsidios, ha reducido a corto plazo el empleo tanto en los sectores público como privado. La reestructuración y racionalización de las empresas nacionales en aras de conseguir más eficiencia, junto con otros factores económicos, han agravado el desempleo. En lo que se refiere a las EMN, éstas tienden a utilizar tecnologías con gran densidad de capital en lugar de contratar a más trabajadores. El Gobierno promueve programas de uso intensivo de mano de obra (por ejemplo, obras públicas) para aumentar las oportunidades de empleo. En diversos sectores las EMN contribuyen al desarrollo profesional y al perfeccionamiento de los nacionales. Además, gracias a la política de zambianización muchos nacionales ocupan puestos de responsabilidad. Las EMN pueden influir en las políticas y adoptar decisiones conducentes al desarrollo y utilización de tecnologías locales apropiadas que generen empleo a la vez directo e indirecto.
El Gobierno de Zimbabwe declara que las EMN reciben información sobre la política nacional del empleo en discusiones celebradas con la autoridad competente sobre las perspectivas de inversión en el país. En especial, se recomienda a las EMN que den preferencia en estas empresas a los nacionales y que sólo recurran al empleo de expatriados cuando las calificaciones que se requieren no existen a nivel local. Las EMN celebran consultas con la autoridad competente antes de iniciar sus operaciones. Participan en actividades de uso intensivo de mano de obra. Promueven el perfeccionamiento de empleados locales costeando su formación en el extranjero. Algunas EMN han adoptado de hecho una tecnología apropiada que ha contribuido directa e indirectamente a la generación de empleo. Una empresa (cuyo nombre se cita) utiliza en sus operaciones tecnología mecanizada de uso intensivo de mano de obra. Esta empresa crea vínculos generadores de empleo por medio de la subcontratación de ciertas tareas a empresas locales. La mayor parte de las EMN utilizan materias primas locales según su disponibilidad, así como los medios de que se dispone localmente para la transformación de dichas materias. La Confederación de Empleadores de Zimbawe declara que las EMN han aumentado las oportunidades de empleo, han mejorado las normas y han colaborado con el Gobierno y las organizaciones de trabajadores para reducir el desempleo mediante inversiones en operaciones en gran escala en sectores como las minas, la construcción, las industrias metalúrgicas y las industrias de bebidas y alimentos. Las EMN respetan las leyes relativas a la terminación del empleo. Celebran consultas apropiadas con la autoridad competente, según sea necesario, para armonizar sus planes de dotación de personal con las políticas nacionales de desarrollo social. Las EMN han mejorado sus resultados en cuanto a su contribución al desarrollo, promoción y perfeccionamiento de los trabajadores nacionales. Por consiguiente, han actuado de conformidad con el Código del Trabajo que prohíbe la discriminación por motivos de raza. Las EMN han contribuido al desarrollo local y a la utilización de una tecnología apropiada que permita generar empleo directo e indirecto. Una EMN del sector de las minas (cuyo nombre se cita) ha generado oportunidades de empleo para miles de nacionales por medio de la utilización de tecnología compleja. Siempre que resulta posible, las EMN utilizan y transforman materias primas locales.
Igualdad de oportunidades y de trato (párrafos 21-23)
- Sírvase explicar si la política gubernamental promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y si las prácticas de las empresas multinacionales se atienen estrictamente a la letra y al espíritu de esa política.
21. Todos los gobiernos deberían aplicar políticas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, con miras a eliminar toda discriminación basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social(3) .
22. Las empresas multinacionales deberían guiarse por este principio general en todas sus operaciones, sin perjuicio de las medidas previstas en el párrafo 18 ni de la política seguida por los gobiernos para corregir las pautas históricas de discriminación y, sobre esta base, dichas empresas deberían extender la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. De acuerdo con esto, las empresas multinacionales deberían hacer lo necesario para que las calificaciones profesionales y la experiencia sean la base para la contratación, la colocación, la formación profesional y la promoción de su personal a todos los niveles.
23. Los gobiernos no deberían nunca requerir ni alentar a las empresas multinacionales para ejercer discriminación por algunos de los motivos mencionados en el párrafo 21; sería muy conveniente la orientación permanente de los gobiernos, en los casos apropiados, para evitar la discriminación en el empleo.
Según el Gobierno de Antigua y Barbuda, la política de empleo fomenta la igualdad de oportunidades y de trato. Se vela asimismo por que las empresas multinacionales respeten cabalmente esa política.
El Gobierno de la Argentina declara que la información contenida en su respuesta a la quinta encuesta sigue vigente.
En relación con Queensland y el Territorio de la Capital, el Gobierno de Australia destaca que las leyes pertinentes, que prohíben toda las formas de discriminación y, más concretamente, en materia de empleo, se aplican a todas las empresas, cualquiera que sea su régimen de propiedad. Existen procedimientos legales para la presentación de quejas, así como para resolver los conflictos correspondientes.
El Gobierno de Austria señala que su respuesta a la última encuesta sigue siendo aplicable. Añade que la ley sobre la igualdad de trato quedó modificada por la ley del trabajo complementaria (ArbBG), BGBI, núm. 833/1992, que entró en vigor el 1.o de enero de 1993. Su finalidad es acelerar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en la práctica, y en armonizar la legislación nacional con los preceptos de la UE. La nueva ley enuncia los conceptos de discriminación indirecta y de trabajo del mismo valor, considera que el acoso sexual es un acto de discriminación y estipula el pago de una indemnización en tales circunstancias. Los trabajadores que son objeto de discriminación al ser contratados tiene derecho a una indemnización hasta de dos meses de salario. También debe concederse una indemnización en los casos de discriminaciones en materia de ascensos.
Según el Gobierno de las Bahamas, las empresas multinacionales se ciñen a su política de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato.
El Gobierno de Bangladesh declara que su país ha ratificado el Convenio núm. 111 y que aplica activamente una política de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Ha decidido asimismo ratificar el Convenio núm. 100. La Constitución garantiza la igualdad de oportunidades de todos los ciudadanos y, hasta la fecha, las empresas multinacionales han acatado plenamente esa política. La Asociación de Empleadores de Bangladesh concuerda con la respuesta del Gobierno.
El Gobierno de Barbados declara que su política promueve la igualdad de oportunidades y de trato en todos los niveles del empleo, y se define claramente con arreglo a los objetivos a largo plazo de cada plan de desarrollo. En general, las empresas multinacionales se ciñen a la letra y al espíritu de esa política. La Confederación de Empleadores de Barbados afirma que la política del Gobierno fomenta la igualdad de oportunidades y de trato.
El Gobierno de Bélgica señala que no tiene nada de particular que señalar en lo que se refiere a la actuación de las empresas multinacionales en materia de igualdad de oportunidades y de trato. El Consejo Nacional del Trabajo destaca el dispositivo jurídico que rige la igualdad en el empleo, por ejemplo la ley de 3 de julio de 1978 sobre los contratos de trabajo, aplicable a todos los trabajadores, cualquiera que sea su nacionalidad, y el convenio colectivo revisado núm. 38a, de 29 de octubre de 1991, que prohíbe que el empleador tenga en cuenta los atributos personales, en particular el origen nacional, al contratar a trabajadores, con tal de que esto no repercuta en las actividades de las empresas. La legislación belga no distingue entre empresas nacionales y extranjeras. Esto concuerda con la norma de la OCDE según la cual no ha lugar a distingos entre empresas en razón a su origen. La legislación nacional vigente se aplica a todas las empresas, incluidas las filiales de empresas multinacionales.
El Gobierno del Brasil manifiesta que la Constitución federal prohíbe toda forma de discriminación. Se ha constatado que las empresas multinacionales respetan la legislación que estipula la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Según la Central Unitaria de Trabajadores, en el Brasil las mujeres y los trabajadores poco calificados son objeto de discriminación. Los salarios de las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres son aproximadamente un tercio de los de estos últimos. Cuando se implanta una tecnología nueva, se despide a los trabajadores poco calificados, y no se intenta dispensarles formación.
El Gobierno de Camboya aplica una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato, según lo estipulado en el artículo 36 de la Constitución.
El Gobierno del Canadá señala que siguen vigentes las afirmaciones expresadas en su respuesta a la quinta encuesta, al igual que las contenidas en sus memorias sobre la aplicación de los Convenios núms. 100 y 111, remitidas a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, en 1993 y 1995, respectivamente. El Acuerdo sobre el Comercio Interior, que entró en vigor el 1.o de julio de 1995, establece la armonización de diferentes disposiciones de las provincias en materia de certificación de calificaciones profesionales y laborales. La finalidad es garantizar la movilidad de la mano de obra y el reconocimiento de las calificaciones en todo el país. El último informe del Gobierno de la Provincia de Quebec sigue siendo aplicable. Está en estudio una ley que garantice la igualdad salarial para la mujer. En lo que atañe a los convenios colectivos, solamente un 29 por ciento de los que afectan a empresas multinacionales se aplican en parte o plenamente a los trabajadores de tiempo parcial, mientras que en otras empresas la proporción es de un 49,4 por ciento. En cuanto a los servicios sociales para el personal, solamente en un 1 por ciento de las empresas de Quebec (nacionales y extranjeros) hay guarderías, a consecuencia de lo cual las oportunidades de conseguir un puesto de trabajo, y de gozar de protección sindical, al alcance de las mujeres, son relativamente limitadas.
El Gobierno de Colombia informa que la Constitución y la legislación garantizan la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y a las empresas multinacionales que no las respetan se las sanciona cumplidamente. En virtud del artículo 74 del Código de Trabajo, debe ser colombiano por lo menos el 90 por ciento de los trabajadores y el 80 por ciento del personal calificado, técnico y de dirección, tanto en las empresas multinacionales como en las del país. La Asociación Nacional de Industriales concuerda con las observaciones del Gobierno, y añade que se ha progresado mucho en la promoción de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Colombia ha ratificado el Convenio núm. 111, y en 1990 se promulgó el decreto núm. 1398, para promover la Convención internacional sobre la protección de los derechos de los trabajadores migratorios y de sus familiares, de las Naciones Unidas, de 1979. La Confederación General de Trabajadores Democráticos declara que la política oficial promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, en todas las empresas que actúan en Colombia, entre ellas las multinacionales.
Según el Gobierno de la República de Corea, la ley básica sobre la política de empleo, de 1993, garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Además, con arreglo a los intentos de ampliar las oportunidades de empleo para las minorías, se han promulgado leyes que promueven el empleo para las personas de edad y los minusválidos. La ley sobre las normas de trabajo y la ley sobre la igualdad prohíben toda discriminación basada en el sexo, la nacionalidad o la condición social. La legislación nacional se aplica por igual a las empresas multinacionales y a las demás, y como empresas que son, las multinacionales deben acatar las disposiciones de las leyes pertinentes. La Federación Coreana de Empleadores señala que las empresas multinacionales se ciñen plenamente a la política nacional de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
El Gobierno de Costa Rica declara que la Constitución y la legislación garantizan la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y las empresas multinacionales respetan esas normas.
El Gobierno del Chad comunica que su país ha ratificado los Convenios núms. 100 y 111. La legislación nacional garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Ahora bien, las empresas multinacionales no cumplen con la letra y el espíritu de esa legislación, en particular en lo que se refiere al trato dado a los extranjeros y los chadianos que tienen las misma calificaciones y que realizan un trabajo del mismo valor.
El Gobierno de la República Checa declara que la Constitución y la legislación laboral nacionales garantizan el principio de la igualdad de oportunidades y de trato. No se conocen hasta el momento casos de violación de este principio por empresas multinacionales. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos estima que, si bien la legislación garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, ciertas categorías de trabajadores -- por ejemplo, los que tienen una deficiencia física -- tropiezan con problemas, porque las estructuras no facilitan su incorporación al mercado de trabajo. Esto no se refiere, sin embargo, a las empresas multinacionales.
El Gobierno de Chile indica que el principio de no discriminación se enuncia en el artículo 19, 16) de la Constitución y en el artículo 2 del Código de Trabajo, que deben respetar, uno y otro, todas las empresas, cualquiera que sea su origen. En su artículo 39, el decreto legislativo núm. 1446, de 1976, sobre el empleo y la formación prohíbe también toda discriminación por obra de los servicios públicos y privados de colocación. La política laboral nacional y las normas internacionales del trabajo se aplican a los trabajadores de todas las empresas. Pueden conseguirse normas superiores al mínimo por medio de contratos de trabajo individuales o la negociación colectiva.
Según la Federación de Empleadores de Dominica, los principios mencionados en esos párrafos se enuncian en la legislación nacional. Pero no es infrecuente que se presenten quejas de trato indebido por razones de sexo, religión y actuación sindical.
El Gobierno de Egipto promueve una política de igualdad de oportunidades y de trato. Pero las empresas multinacionales incumplen el espíritu de esa política, ya que distinguen entre el personal egipcio y el extranjero. Las empresas multinacionales exigen calificaciones especiales, por ejemplo en materia de lenguas, informática y formación en el extranjero, lo cual perjudica a los nacionales y favorece a los extranjeros. Hay asimismo grandes diferencias salariales entre los egipcios y los extranjeros. La información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto indica que el Gobierno promueve una política de igualdad de oportunidades y de trato, y que las empresas de los sectores farmacéutico y metalúrgico (que se citan explícitamente) se ciñen a esa política.
El Gobierno de Eslovaquia declara que su política laboral se inspira en el concepto de la transformación de los bienes sociales en la República Eslovaca, y que se aplica en dos niveles. En uno de ellos, la política global de empleo viene configurada por la política macroeconómica general nacional, y en otro hay unos mecanismos de apoyo para promover esa política, por ejemplo los servicios de empleo, la readaptación y perfeccionamiento profesionales de los trabajadores y la organización de programas de obras públicas.
El Gobierno de Eslovenia confirma que aplica una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales acatan plenamente la letra y el espíritu de esa política.
El Gobierno de España declara que la ley núm. 22/92 y la ley núm. 4/95, de 23 de marzo de 1995, promueven la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. En virtud de la primera, se conceden subvenciones para fomentar la contratación de mujeres en profesiones o puestos en los que están insuficientemente representadas y para facilitar su reinserción en el mercado de trabajo después de una ausencia de más de cinco años. La ley núm. 4/95 prolonga, de uno a tres años, el período durante el cual se tiene derecho a la licencia parental. Se ofrecen incentivos económicos a los empleadores, en forma de una disminución de sus cotizaciones a la seguridad social si contratan a trabajadores en sustitución de los ausentes. La Unión General de Trabajadores (UGT) manifiesta que la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo viene garantizada en los artículos 14 y 35,1 de la Constitución, en los artículos 42, c), 17.1, 24.2 y 28 del Estatuto de los Trabajadores y en la ley núm. 11/94, en la cual el antiguo concepto de trabajo igual cede el paso al de trabajo de igual valor. No obstante, debido a la evaluación de determinadas tareas a efectos de clasificación de los puestos de trabajo y a la concesión de primas en función del rendimiento, puede haber a veces una discriminación encubierta contra la mujer. La legislación estipula la anulación parcial de los acuerdos que contienen cláusulas discriminatorias. A juicio de la UGT, las medidas de lucha contra la discriminación son insuficientes y tardan en adoptarse, habida cuenta sobre todo de los problemas ya existentes al respecto.
El Gobierno de los Estados Unidos informa que su política en materia de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo se enuncia en decisiones constitucionales, leyes y decretos. A este respecto reviste particular importancia el título VII de la ley de derechos civiles de 1964, modificada por la ley de 1972 sobre la igualdad de oportunidades, la ley de derechos civiles de 1991 y otras disposiciones legislativas. En el dicho título VII se prohíbe toda discriminación basada en la raza, el color de la piel, la procedencia nacional, la religión o el sexo, en todos los aspectos del empleo y por todos los empleadores, agencias de colocación y organizaciones sindicales que tengan 15 o más trabajadores (o afiliados, según los casos). Se prohíbe asimismo toda represalia o medida de discriminación contra individuos o grupos de individuos por haberse opuesto a prácticas discriminatorias, participado o coadyuvado de algún modo a una acusación, una investigación o una acción judicial al amparo de sus disposiciones. Por el cumplimiento del título VII vela la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, organismo federal independiente que atiende reclamaciones individuales o colectivas, puede formular sus propias quejas y tiene facultades judiciales y de sanción. En virtud de la legislación, las empresas de 100 o más trabajadores y los contratistas del Estado deben presentar un informe anual a un comité mixto, desglosando según la raza, el sexo y la procedencia nacional el número de trabajadores de las distintas categorías profesionales. Los contratistas y subcontratistas federales de 50 o más trabajadores, y con contratos o pedidos de compra de un valor igual o superior a los 50.000 dólares, deben presentar informes anuales similares. En virtud de dicho título VII, modificado por la ley de derechos civiles de 1991, se puede conceder una indemnización monetaria a las víctimas de acoso sexual o de discriminación basada en el sexo, la religión o una deficiencia o minusvalidez. Se detallan en la ley los trámites pertinentes en los casos de prácticas de empleo que sean justas o no discriminatorias, pero que perjudiquen a una categoría dada de personas. Con arreglo a esa misma ley, una Comisión de Transparencia, presidida por el Ministro de Trabajo, ha hecho recomendaciones encaminadas a superar los obstáculos artificiales que coartan el progreso de las mujeres y de las minorías en el lugar de trabajo. El título I de la ley de 1990 sobre los norteamericanos minusválidos o incapacitados prohíbe toda discriminación en todos los aspectos del empleo contra individuos calificados de minusválidos, así como las represalias contra los que se oponen a medidas discriminatorias o participan en actividades que apuntan a imponer el cumplimiento de tales disposiciones. No existen datos sistemáticos sobre la frecuencia de los actos de discriminación en las empresas multinacionales, pero no parece haber grandes problemas al respecto. La legislación estadounidense autoriza la presencia de nacionales del país de origen de las empresas multinacionales en determinados cargos o puestos de las empresas; por consiguiente, por sí sola esa presencia no es una manifestación de discriminación. Cabría, sin embargo, oponerse a la designación de nacionales del país de origen para ciertos puestos en virtud del título VIII de la ley de derechos civiles, y se podría efectuar un análisis de las calificaciones que se exigen para determinados puestos, en cada caso concreto.
El Gobierno de Estonia comunica que la Constitución, la ley sobre los contratos de trabajo, la ley salarial y los acuerdos internacionales firmados por Estonia prohíben todo tipo de discriminación basada en la raza, el color de la piel, el sexo o la religión. Según la Asociación de Sindicatos de Estonia, no existe discriminación alguna en materia de empleo.
El Gobierno de Etiopía señala que una disposición de la proclamación laboral núm. 42/1993 destaca explícitamente la importancia de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, lo cual concuerda con la Constitución y la política social nacionales. Las contadas empresas multinacionales que actúan en el país acatan esa política, y la contratación de personal se basa fundamentalmente en el mérito.
El Gobierno de Finlandia declara que se ha revisado la Constitución, para prohibir todas las discriminaciones, entre ellas las basadas en el sexo. En esa misma disposición se estipula que se ha de promover la igualdad entre hombres y mujeres en las actividades sociales y en la vida laboral, en particular al determinar los salarios y otras condiciones de empleo. Se ha añadido al Código Penal un nuevo título, sobre las infracciones relacionadas con la vida laboral. La discriminación en el trabajo, la violación de los derechos de los representantes de los trabajadores y del derecho de sindicación de los trabajadores son hoy un delito. Estas disposiciones se aplican a todos los empleadores, cualquiera que sea el tipo o el régimen de propiedad de la empresa. Se ha modificado la ley sobre la supervisión de la protección de los trabajadores y el procedimiento de apelación en materia de protección de los trabajadores, para que las autoridades competentes y la fiscalía general del Estado puedan procesar a los infractores. Se ha complementado la ley sobre la igualdad entre mujeres y hombres con una disposición que prohíbe explícitamente toda discriminación a causa del embarazo. Al mismo tiempo, se especifica la prohibición de las discriminaciones basadas en el sexo. Al ser relativamente completa, la reforma de la ley sobre la igualdad, que entró en vigor el 1.o de marzo de 1995, contiene otras disposiciones, en las que se detallan y precisan las modalidades de prohibición de las discriminaciones, y se reafirma la obligación de las autoridades competentes y de los empleadores de promover la igualdad entre los sexos, así como la protección legal de las víctimas de discriminación. La ley obliga a los empleadores a promover la igualdad entre hombres y mujeres en todo lugar de trabajo donde haya normalmente 30 trabajadores por lo menos, con la inclusión de medidas específicas en el plan anual de formación y de personal o en el programa de acción para la protección de los trabajadores. Por el cumplimiento de la ley sobre la igualdad velan el Ombudsman para la Igualdad y un Consejo de la Igualdad, de conformidad con disposiciones específicas de la ley. También las empresas multinacionales tienen la obligación de promover la igualdad y de prevenir las discriminaciones. En 1990, las centrales patronal y sindical crearon un Grupo de Trabajo para estudiar los planes existentes de evaluación de las tareas, y que presentó su informe en 1994, con diversas recomendaciones encaminadas a aquilatar los dispositivos ya existentes y a suprimir las desigualdades de salario. En un acuerdo de 1995 sobre la política económica y laboral se abogaba por la fiscalización de la preparación de directrices para dicha evaluación y la de los métodos de acopio de datos en lo que atañe a la condición de los trabajadores de uno y otro sexos. Según datos recientes, desde la recesión de 1993 se observa una tendencia preocupante al aumento de la disparidad salarial entre hombres y mujeres. La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios señalan que, en todos los sentidos, las empresas multinacionales tienen en cuenta los esfuerzos del Gobierno y de las autoridades por promover la igualdad y combatir la discriminación. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses, la Confederación Finlandesa de Empleados y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias informan que no se conocen actos de discriminación en el empleo perpetrados por empresas multinacionales. En la ley revisada sobre la igualdad, que entró en vigor el 1.o de marzo de 1994, se estipula la preparación de un plan de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato para cada lugar de trabajo donde haya más de 30 trabajadores (se detallan las disposiciones de la ley en la respuesta del Gobierno).
Según el Consejo Nacional de Empleadores Franceses, el principio de la no discriminación ocupa un lugar fundamental en la legislación nacional, y lo respetan plenamente todas las empresas multinacionales
Según el Gobierno del Gabón, se promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo mediante diversas disposiciones del Código de Trabajo (artículos 2, 140 y 179). Señala que los empleadores propenden a preferir a los trabajadores extranjeros, y que a veces recurren a prácticas fraudulentas con objeto de conseguir permisos de trabajo para los extranjeros (por ejemplo, prolongando la condición de suplente del trabajador extranjero, exigiendo determinadas calificaciones para el trabajo o trasladando personal). La Confederación Gabonesa de Trabajadores Democráticos asegura que, si bien la legislación estipula la igualdad de oportunidades y de trato, no es esto lo que ocurre realmente.
El Gobierno de Granada declara que su país ha ratificado el Convenio núm. 100, y las empresas multinacionales cumplen cabalmente la letra y el espíritu de la política oficial al respecto.
El Gobierno de Hungría señala que un objetivo fundamental de su política económica es el establecimiento de la igualdad de oportunidades de empleo. Se fomenta esto mediante una legislación que combate la discriminación y prestando apoyo a las categorías menos favorecidas. Ahora bien, la consecución de este objetivo corre peligro, debido a la índole misma de las actividades y a la preferencia de las empresas multinacionales por un personal joven y adulto, en detrimento del de más edad. Las empresas multinacionales han aportado indiscutiblemente una contribución notable al proporcionar empleos a jóvenes desempleados, y algunas de ellas cuentan con programas especiales de promoción del empleo. Hay también casos de empresas multinacionales que toman iniciativas de contratación de minusválidos.
El Gobierno de la India informa que se han promulgado leyes específicas para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales no las han infringido.
La política del Gobierno de Irlanda es el fiel reflejo de su afán de promover el principio de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo, de lo cual dan también fe la ley de 1974 contra las discriminaciones en materia de remuneración y la ley de 1977 sobre la igualdad en el empleo. Estas leyes se aplican a todas las empresas que actúan en Irlanda. En virtud de la ley de 1974, los hombres y las mujeres tienen derecho a la misma remuneración por un trabajo análogo con el mismo empleador, o con un socio del mismo, al paso que la ley de 1977 prohíbe toda discriminación, directa o indirecta, basada en el sexo o el estado civil, en la contratación, las condiciones de empleo, la formación y los ascensos. Se prohíben las reglas o instrucciones discriminatorias. La ley no va destinada únicamente a los empleadores, sino también a los centros de formación profesional, las agencia de colocación, las organizaciones de empleadores o de trabajadores y las entidades profesionales. Se aplica asimismo a la publicación o difusión de anuncios. A raíz del acuerdo nacional entre las autoridades competentes, los empleadores y los sindicatos -- esto es, el Programa para la Competitividad y el Trabajo --, se someterá al Parlamento, en 1997, un proyecto de ley sobre la igualdad, con objeto de reforzar las disposiciones vigentes al respecto. Existe un organismo para la igualdad en el empleo, que, entre otras cosas, presta asesoramiento y apoyo constantes a empleadores y trabajadores. En circunstancias especiales, puede representar a individuos, o bien ocuparse de que estén representados, en acciones judiciales relacionadas con la igualdad.
El Gobierno de Italia promueve una política de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. La Confederación General de Industria concuerda con las afirmaciones del Gobierno.
Según el Gobierno del Japón, la legislación vigente garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Se procura que haya igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo tocante a la contratación, los ascensos, la formación, las condiciones de trabajo, la edad de la jubilación y el despido.
El Gobierno de Jordania afirma que el principio de la igualdad de todos los ciudadanos, incluso en materia de empleo, es un elemento fundamental de la legislación nacional, que deben respetar las empresas multinacionales. Para atender las prioridades nacionales, se tienen en cuenta las calificaciones científicas, la experiencia práctica y la competencia al contratar a trabajadores y ascender al personal. La Cámara de Industrias de Ammán confirma que el Gobierno promueve la igualdad de oportunidades, y que las empresas multinacionales que actúan en Jordania acatan esa política. No le consta que haya quejas en materia de discriminación en el empleo.
El Gobierno de Kuwait promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, cualesquiera que sean el origen, el sexo, la religión o la nacionalidad de las personas. El hecho de que los trabajadores del país y los extranjeros gocen de los mismos derechos da fe de que se aplica el principio, en consonancia con los artículos 29 y 41 de la Constitución.
La Federación de Industriales de Luxemburgo indica que en las empresas multinacionales impera la igualdad de oportunidades y de trato. La Confederación de Sindicatos Independientes de Luxemburgo opina que las normas y la actuación de las empresas se ajustan a las disposiciones de los párrafos mencionados.
El Gobierno de Malasia informa que en la política nacional de desarrollo se enuncia el principio de la igualdad de oportunidades en el empleo, así como el de la igualdad de remuneración por un trabajo del mismo valor, y de la igualdad de oportunidades entre los sexos en materia de formación y ascensos. El Congreso de Sindicatos de Malasia señala que no se fomenta la igualdad de oportunidades.
El Gobierno de Mauricio informa que en su país rige una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Las empresas multinacionales propenden a nombrar a algunos conciudadanos suyos para los cargos principales cuando escasea en Mauricio un personal competente para los mismos. Por lo demás, suelen acatar la letra y el espíritu de la política nacional.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania indica que el Gobierno persigue una política de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato. Se ha ratificado el Convenio núm. 111, y el Código de Trabajo contiene disposiciones sobre el particular (artículo 40, título V). La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania estima que el Gobierno no promueve la igualdad de oportunidades y de trato, ya que su política de empleo se caracteriza por una discriminación basada en un sistema de opresión y de exclusión.
La legislación laboral de México garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y se aplica a todas las empresas, entre ellas las multinacionales, según el Gobierno. México ha ratificado los Convenios núms. 100 y 111. Además, en virtud de la ley federal del trabajo el principio de la no discriminación deben aplicarlo también los empleadores de todo tipo de empresas en lo que se refiere a la formación de los trabajadores. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos señala que, con arreglo a la política nacional de empleo, se procura que las empresas multinacionales observen el principio de la igualdad de oportunidades en el empleo, que garantiza la legislación. Las organizaciones de empleadores se interesan muy directamente por este asunto y colaboran con las autoridades al respecto. La Confederación de Trabajadores de México concuerda con las afirmaciones del Gobierno.
El Gobierno de Namibia afirma que su política promueve la igualdad de oportunidades y de trato, y que las empresas multinacionales la acatan plenamente y crean a la vez empleos directos e indirectos. La estabilidad del empleo viene determinada en esas empresas por la evolución de los mercados de productos en los que actúan. Cuando proyectan cambios que pueden repercutir sensiblemente en el empleo, las empresas multinacionales dan un aviso previo razonable a todos los interesados. Cuando ha sido preciso reducir la plantilla de personal, ciertas empresas multinacionales han negociado la concesión de indemnizaciones de terminación de la relación de trabajo, como lo estipula la legislación. Entre otras cosas, se ofrecen en tal caso posibilidades de readaptación profesional.
El Gobierno de Nicaragua manifiesta que su política promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales la respetan escrupulosamente.
El Gobierno de Nigeria declara que, de conformidad con la ley de inmigración, y con la política oficial de estímulo del empleo de trabajadores semicalificados y calificados nacionales, está prohibida toda discriminación en materia de empleo por ningún concepto. Las empresas multinacionales no dan muestras de discriminación en relación con el empleo, ya que las calificaciones constituyen la base para la contratación y los ascensos. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria da la misma respuesta que el Gobierno. El Congreso del Trabajo de Nigeria explica que la política del Gobierno fomenta la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Sin embargo, la mayoría de las empresas multinacionales no cumplen plenamente la letra y el espíritu de esa política.
Según el Gobierno de Noruega, la política nacional da gran importancia a la consecución del objetivo de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. El artículo 55, A, de la ley sobre la protección de los trabajadores y el ambiente de trabajo, de 1977, promueve la igualdad de oportunidades en el empleo. Ni cuando anuncian vacantes ni en ninguna otra ocasión deben pedir los empleadores a los candidatos información sobre sus afinidades políticas, religiosas o culturales, ni inquirir si están o no afiliados a una organización sindical. Para evitar la exclusión de ciertas categorías de personas, se ha propuesto un complemento a esa disposición que prohíba toda discriminación basada en el origen étnico o el color de la piel. La ley de 1978 sobre la igualdad entre los sexos, que entró en vigor en 1979, ha contribuido a fomentar una mayor igualdad entre los sexos. Su finalidad no consiste simplemente en promover tal igualdad, sino además en facilitar el acceso a la educación y el empleo, mejorar la remuneración y coadyuvar al desarrollo cultural y profesional de las mujeres. Pueden presentarse quejas en materia de discriminación basada en el sexo, individual o colectivamente, ante el Ombudsman para la Igualdad entre los Sexos, el cual puede tomar asimismo la iniciativa de mediar en un conflicto. Pueden presentarse las reclamaciones ante el Consejo de Apelación para la Igualdad entre los Sexos. Al investigar una queja, tanto el Ombudsman como el Consejo están facultados para pedir la información necesaria a las partes. Pueden llevarse ante los tribunales del trabajo los casos de incumplimiento de disposiciones relacionadas con la igualdad de los convenios colectivos. Esa ley, sumada a otras medidas, proporciona directrices nacionales para la formulación de una política adecuada en materia de contratación que garantice la igualdad de trato en el empleo. Se solicita, además, la opinión del Ministerio de Asuntos Familiares y de la Infancia, para tener la seguridad de que se cumplen la letra y el espíritu de esa política. Subsisten, sin embargo, ciertos problemas en lo tocante a alcanzar el objetivo de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, esto es, pueden surgir dificultades al intentar demostrar que ha habido efectivamente una discriminación. Para la consecución de los objetivos de la ley, es indispensable la voluntad tripartita de acatar los acuerdos y dispositivos de aplicación. Hasta la fecha, solamente 14 empresas -- de un total de 10.337 -- cuentan con un plan referente a la igualdad entre los sexos, estipulado en el acuerdo de 1982 entre la Confederación de Sindicatos de Noruega y la Confederación de Comercio e Industria de Noruega. El incumplimiento efectivo y la necesidad de complementar la ley han incitado al Gobierno a intensificar sus esfuerzos al respecto mediante una labor legislativa, informativa y de investigación, así como con proyectos experimentales. Se han propuesto asimismo modificaciones que den un mayor vigor a las disposiciones de la ley en lo que atañe a lo siguiente: empleo, igualdad de remuneración y de condiciones de trabajo, aplicación de las disposiciones de los convenios colectivos relativas a la igualdad de remuneración, y cometido del Ombudsman. Un grupo de expertos está preparando una metodología simple de evaluación, para comparar los salarios de las diferentes categorías laborales, por el afán de ayudar a los interlocutores sociales en sus intentos de promoción del principio de la igualdad de remuneración por un trabajo del mismo valor. La Confederación de Comercio e Industria de Noruega hace suyo el parecer expresado por el Gobierno.
En relación con el Convenio núm. 111 y la Recomendación núm. 111, y con el Convenio núm. 100, tanto el Gobierno de Nueva Zelandia como la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia remiten a las memorias presentadas a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT para los períodos del 1.o de julio de 1994 al 30 de junio de 1995 y del 1.o de julio de 1991 al 30 de junio de 1992, respectivamente.
El Gobierno de los Países Bajos señala que sigue vigente su respuesta a la encuesta anterior. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos concuerda con esa afirmación del Gobierno.
El Gobierno del Pakistán informa que las empresas multinacionales deparan la igualdad de oportunidades a todos los trabajadores, y que se combate severamente toda discriminación basada en el origen étnico, el color de la piel, el sexo y la religión. La Federación de Empleadores de Pakistán declara que la política nacional promueve la igualdad de oportunidades y anula las discriminaciones basadas en el sexo. En virtud de las leyes pertinentes, las mujeres son objeto de un trato especial en lo tocante al tiempo de trabajo, las prestaciones de maternidad y la licencia especial de duelo o por otros motivos personales.
El Gobierno de Polonia comunica que se han incorporado las normas enunciadas en los Convenios núms. 100 y 111, y en las recomendaciones correspondientes, a la legislación nacional, que se aplica a todas las empresas, entre ellas a las multinacionales. Según el sindicato Solidarno, la igualdad de oportunidades y de trato propende a cumplirse en las grandes empresas multinacionales, que suelen dar gran importancia a su prestigio y reputación. Además, sobre este asunto versan los acuerdos entre el Gobierno y las empresas multinacionales antes de que empiecen a actuar en Polonia.
El Gobierno de Portugal afirma que toda las empresas deben respetar la legislación y las prácticas nacionales, que garantizan la protección contra todos los tipos de discriminación. No hay diferencia alguna al respecto entre la actuación de las empresas multinacionales y la de las nacionales. Pese a la legislación, los hombres suelen tener un acceso más fácil que las mujeres a los puestos para los que se exige un alto grado de calificación, lo cual puede explicarse por factores sociales y culturales que han influido en el nivel de instrucción y de calificación de las mujeres y en sus obligaciones familiares. La Unión General de Trabajadores reitera las observaciones del Gobierno en lo referente a la protección de los individuos contra la discriminación, y confirma que se aplica a todas las empresas en Portugal, entre ellas a las multinacionales.
El Gobierno del Reino Unido señala que sigue manteniendo el principio de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. En el caso de los trabajadores de tiempo parcial, el 6 de febrero de 1995 entraron en vigor unas normas que les garantizan la protección del empleo en un plano de igualdad con los trabajadores de plena dedicación. En Irlanda del Norte, entraron en vigor disposiciones similares el 19 de marzo de 1995. Antes, quienes trabajaban menos de 16 horas semanales habían de cumplir requisitos más rigurosos para poder gozar de todos los derechos legales de protección del empleo, que no estaban al alcance de los que trabajaban menos de ocho horas por semana. En virtud de la ley de 1993 sobre los derechos laborales y la reforma sindical, los trabajadores que se consideran víctimas de la aplicación de una disposición de un convenio colectivo o de una regla impuesta por un empleador tienen derecho a demandarlo ante un tribunal del trabajo, que puede anular esa regla o disposición. Además, con arreglo a dicha ley se puede admitir como prueba todo repertorio de recomendaciones prácticas formulado por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades al amparo de la ley de 1975 sobre la discriminación basada en el sexo, y ha de tenerlo en cuenta todo tribunal del trabajo que examine el asunto al que se refiera dicho repertorio. En Irlanda del Norte, la orden de 1993 sobre las relacionen de trabajo (Irlanda del Norte), que contenía disposiciones similares, entró en vigor el 26 de noviembre de 1993. Las normas de 1994 sobre la licencia obligatoria de maternidad establecen una licencia de maternidad de 14 semanas, la protección automática contra todo despido relacionado con la maternidad y unos períodos más largos de descanso de maternidad (unas 40 semanas) para las mujeres que lleven dos años de servicio ininterrumpido. El Gobierno da detalles sobre la remuneración y los derechos derivados de la maternidad y los requisitos correspondientes. Pueden mejorarse esos derechos legales en materia de maternidad mediante un acuerdo entre el empleador y los trabajadores. En el caso de Irlanda del Norte, el 10 de junio de 1994 entraron en vigor disposiciones nuevas similares, que rigen la licencia de maternidad y su protección. En virtud de la ley de 1993 sobre los derechos laborales y la reforma sindical, se protege la identidad de las personas implicadas en casos de acoso sexual mientras el tribunal examina el caso. En Irlanda del Norte, la orden de 1993 sobre las relaciones de trabajo (Irlanda del Norte) encierra disposiciones similares. El Gobierno señala que, desde 1993, no hay ya limitaciones a la cuantía de la indemnización en los casos de discriminación basada en el sexo. Esto se aplica también a la indemnización cuando se trata de una discriminación racial, en consonancia con las normas de 1994 sobre las relaciones raciales y con la ley sobre las relaciones raciales de ese mismo año. En Irlanda del Norte, se suprimieron en 1995 los límites superiores de la cuantía de la indemnización de las víctimas de discriminaciones de todos los tipos. En 1994, el Gobierno y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades tomaron una iniciativa, llamada Oportunidad 2000, para crear unos consorcios regionales, integrados por miembros de los sectores público y privado, con la facultad de determinar los obstáculos con que tropiezan las mujeres en el trabajo y en la vida pública y para discurrir el modo de superarlos. Se basa en una iniciativa similar de 1992, adoptada en Gales (Chwarae Teg). En Irlanda del Norte, los empleadores emprendieron la operación Oportunidad 2000, con miras a incitar a las empresas a tomar medidas para mejorar la presencia de mujeres en altos cargos (en función de los méritos). En Escocia, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades interviene en la preparación de propuestas para una iniciativa de Trato justo y en apoyo de Formación 2000, que es una organización que se dedica a la formación y el perfeccionamiento profesional de las mujeres. En 1993 se emprendió un Plan de guarderías extraescolares, para facilitar una mayor participación en el mercado de trabajo de los padres, al atender a sus hijos en edad escolar. Se dedican a este fin 45 millones de libras, por conducto de los consejos de empresa y de formación y de los consejos de empresa locales. Se ha implantado asimismo en Irlanda del Norte un Plan de guarderías extraescolares, financiado por la UE. Se fomenta el horario flexible y, en 1991 y 1993, el Gobierno publicó dos folletos que destacaban las ventajas del horario de trabajo flexible, el trabajo de tiempo parcial y el reparto de tareas, para uso de empleadores y de trabajadores (The Best of Both Worlds, en 1991, y Be Flexible, en 1993). A partir de 1990 las empresas públicas y privadas de más de 250 trabajadores de Irlanda del Norte deben inscribirse en la Comisión para un Empleo Equitativo, analizar la composición religiosa de su personal y efectuar exámenes trienales de las prácticas de trabajo, para cerciorarse de que hay efectivamente una igualdad de oportunidades e implantar en caso necesario programas de discriminación positiva. A partir de 1992 tienen esa misma obligación las empresas de 11 a 25 trabajadores. Las sanciones son rigurosas. La contratación y los ascensos deben basarse en los méritos, y se prohíben los cupos y la discriminación positiva. Con arreglo a su política nacional de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato, el Gobierno del Reino Unido ha producido, con miras a una amplia difusión, las siguientes guías, folletos y juegos de documentos (adjuntos al informe): A ten-point plan pack (para los empleadores), Equality pays How equal opportunities can benefit your business: A guide for small employers (folleto), Employers' equality networks (folleto) y Positive action -- Promoting racial equality in employment (folleto). Se va a promulgar una ley sobre las relaciones raciales en Irlanda del Norte, inspirada en la de 1976 del Reino Unido. Según la Confederación de la Industria Británica, la legislación nacional en materia de igualdad de oportunidades se aplica también a las empresas multinacionales.
El Gobierno de Rumania declara que aplica una política de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, que respetan las empresas multinacionales.
La Federación de Empleadores de San Vicente señala que la política del Gobierno promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo.
Según el Gobierno de la República Arabe Siria, hay una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y las empresas multinacionales la respetan. La Cámara de Industria de la República Arabe Siria hace las mismas observaciones que el Gobierno.
El Gobierno de Sri Lanka declara que la Constitución garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales la acatan.
El Gobierno de Suiza remite a su respuesta a los párrafos 8-12. Las empresas multinacionales están sometidas a la legislación nacional, y la respetan, y a veces se muestran más abiertas que las nacionales. La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS) indica que la Constitución nacional consagra el principio de la igualdad de trato entre hombres y mujeres. La ley federal sobre la igualdad entre hombres y mujeres complementa la Constitución al prohibir, entre otras cosas, la discriminación basada en el sexo con ocasión de la contratación de personal, el reparto de tareas, las condiciones de trabajo, la remuneración, la readaptación y la formación profesional ulterior, los ascensos y la terminación de la relación de trabajo. En una guía para los empleadores sobre la ley (adjunta el informe), la UCAPS señala que respeta el principio de la promoción de las mujeres que trabajan, y que reconoce la misión de las empresas al respecto. No piensa, sin embargo, que pueda o deba resolverse el problema de la discriminación contra la mujer, que es de carácter social, imponiendo obligaciones legales a las empresas. En virtud de la ley, el acoso sexual es una forma de discriminación, y las víctimas de discriminación tienen derecho a una indemnización. El Código de Trabajo protege a los trabajadores contra todo trato hostil a causa de su origen étnico o racial, y en septiembre de 1994 se promulgó una ley sobre la discriminación racial, que introduce en el artículo 261, a) del Código de Trabajo una nueva cláusula que versa sobre asuntos de índole laboral (texto adjunto al informe). Todas las empresas han de acatar esa ley. La Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y la Industria de la Alimentación (FCTA) declara que las disposiciones legales sobre la igualdad de oportunidades y de trato se aplica a todas las empresas en Suiza. Además, los convenios colectivos firmados por la FCTA contienen en medida creciente disposiciones sobre el particular.
En Swazilandia, el Gobierno promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, en consonancia con los convenios ratificados y las recomendaciones adoptadas sobre el particular.
El Gobierno de Tailandia declara que, si bien la política nacional promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, no todas las empresas multinacionales la acatan.
El Gobierno de Trinidad y Tabago aplica una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y las empresas multinacionales la respetan. En un momento de gran desempleo y de escasez de las calificaciones necesarias, es difícil velar por el cumplimiento de la letra y el espíritu de la política por las empresas multinacionales. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago informa que la política oficial promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales la respetan plenamente.
Según el Gobierno de Túnez, la legislación garantiza la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y las empresas multinacionales deben respetarla, en lo tocante, por ejemplo, al derecho a la protección de la maternidad en el caso de las mujeres que trabajan (descanso o licencia de maternidad, tiempo libre remunerado para amamantar a los niños), el derecho a una formación permanente y los derechos sindicales. La ley núm. 93-66, del 5 de julio de 1993, garantiza la no discriminación entre hombres y mujeres en lo que atañe a la aplicación del Código de Trabajo. En noviembre de 1992 se promulgó la ley núm. 92-114, que incorpora las disposiciones del Protocolo de 1990 referentes al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), (núm. 89), 1948. En materia de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, la Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía indica que las empresas multinacionales aplican las normas nacionales, las cuales se inspiran en normas internacionales del trabajo.
Según el Gobierno de Turquía, las empresas multinacionales no toman medidas discriminatorias por ningún concepto, y respetan fielmente el principio de la igualdad de oportunidades y de trato, en consonancia con la legislación nacional. La Confederación de Sindicatos de Turquía afirma que la política oficial promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y que las empresas multinacionales la aplican plenamente.
La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela señala que tanto la legislación laboral como la política oficial promueven la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Las empresas multinacionales aplican plenamente los principios de los Convenios núms. 100 y 111, así como las recomendaciones correspondientes. La legislación garantiza la igualdad de remuneración por un trabajo del mismo valor. Los extranjeros pueden ocupar como máximo el 10 por ciento de los puestos de trabajo de una empresa.
El Gobierno de Zambia declara que su política promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Zambia ha ratificado los Convenios núms. 100 y 111, que, al igual que las recomendaciones correspondientes, se respetan cumplidamente. Hasta la fecha, las empresas multinacionales se han ceñido escrupulosamente a la letra y al espíritu de dicha política.
El Gobierno de Zimbabwe manifiesta que la ley núm. 16 de 1985 sobre las relaciones de trabajo estipula que, en los asuntos que guardan relación con el empleo, los empleadores no deben dar muestras de discriminación contra los trabajadores, efectivos o potenciales, por razones de raza, tribu, lugar de origen, opiniones políticas, creencias religiosas o sexo. Estas disposiciones se aplican tanto a las empresas multinacionales como a las del propio país. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe confirma que la política oficial concuerda con la ley sobre las relaciones de trabajo, y que fomenta la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. Las empresas multinacionales acatan tanto esa ley como la política oficial.
Seguridad del empleo (párrafos 24-28)
- Qué papel han representado las empresas multinacionales en la promoción y la asignación de empleos estables y seguros?
- Explique si, cuando se ven en la necesidad de introducir en sus operaciones cambios que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, las empresas multinacionales advierten con anticipación razonable a: a) los empleados afectados, b) sus organizaciones, y c) los órganos adecuados.
- Cuáles han sido las intervenciones respectivas del gobierno, las empresas multinacionales y las empresas nacionales en la protección de los ingresos de los trabajadores cuyo empleo se ha suprimido?
24. Los gobiernos deberían estudiar cuidadosamente las repercusiones de las empresas multinacionales sobre el empleo en diferentes sectores industriales. Los gobiernos, así como las propias empresas multinacionales, en todos los países, deberían adoptar medidas apropiadas para ocuparse de las repercusiones de las actividades de las empresas multinacionales sobre el empleo y el mercado del trabajo.
25. Las empresas multinacionales, al igual que las empresas nacionales, deberían esforzarse, mediante una planificación activa de la mano de obra, por asegurar un empleo estable a sus trabajadores y por observar las obligaciones libremente negociadas en materia de estabilidad del empleo y seguridad social. Teniendo en cuenta la flexibilidad que pueden tener las multinacionales, deberían esforzarse por actuar como modelo en la promoción de la seguridad del empleo, particularmente en los países en que el cese de las operaciones pueda acentuar el desempleo a largo plazo.
26. Las empresas multinacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones, adquisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organizaciones, a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjuntamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es particularmente importante en el caso de cierre de un establecimiento que implique suspensiones o despidos colectivos.
27. Deberían evitarse los procedimientos de despido arbitrario(4) .
28. Los gobiernos, en cooperación con las empresas multinacionales y con las empresas nacionales, deberían asegurar alguna forma de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo empleo haya terminado(5) .
Según el Gobierno de Antigua y Barbuda, las empresas multinacionales actúan en el país de conformidad con lo dispuesto en el Código de Trabajo y en los convenios colectivos, y el Gobierno vela por la seguridad del empleo. Se avisa a los trabajadores y a sus organizaciones con una antelación razonable cuando se van a modificar las operaciones de las empresas multinacionales. En virtud de la legislación, los trabajadores cuya relación de trabajo se da por terminada tienen derecho a una paga final y a pensiones. Los contratos de trabajo contienen disposiciones similares.
El Gobierno de la Argentina declara que sigue vigente la información contenida en su respuesta a la quinta encuesta.
El Gobierno de Australia estima que, al igual que otros empleadores, las empresas multinacionales deberían procurar ofrecer empleos estables y seguros. Con tal fin, en la ley nacional de 1988 sobre las relaciones de trabajo se añadieron, el 30 de marzo de 1994, varias disposiciones que prohíben todo despido arbitrario e injusto, como complemento de las leyes de los Estados en vigor, basadas en el Convenio núm. 158 de la OIT. Al proyectar cambios de las operaciones que puedan tener grandes repercusiones en el empleo, las empresas multinacionales deben respetar diversos requisitos, especificados en la citada ley, en las leyes sobre las relaciones de trabajo de Queensland, de 1990, y de Victoria, de 1992, así como en decisiones laborales de la Comisión Australiana de Relaciones de Trabajo. En todas ellas se exige que los empleadores faciliten a los trabajadores y a sus sindicatos información sobre los cambios propuestos, comuniquen a los trabajadores afectados lo antes posible los cambios previstos y los consulten sobre el particular, para ver el modo de mitigar sus efectos negativos. En virtud de la legislación, y salvo si se decide de común acuerdo otra cosa, los acuerdos certificados (esto es, entre un empleador y los sindicatos competentes) y los acuerdos de flexibilidad de empresa (es decir, directamente entre un empleador y los trabajadores) deben estipular la celebración de consultas sobre todo lo relacionado con cambios en la empresa o la realización de tareas. Según la Encuesta Australiana de 1990 sobre las relaciones de trabajo en el lugar de trabajo, a diferencia de otras empresas las multinacionales propenden más a informar de modo habitual a los trabajadores y a sus organizaciones sobre su estrategia de comercialización, los planes de inversión y de empresa y la situación financiera. Pero son algo menos proclives a proporcionar información sobre sus planes futuros de personal. Todo parece indicar que no han cambiado las cosas. En Australia, los trabajadores despedidos perciben prestaciones de seguridad social con arreglo al sistema de seguridad social no contributivo. Para poder seguir percibiéndolas, tienen que demostrar que buscan activamente un empleo y que están dispuestos a aceptar ofertas de empleo razonables o a instruirse y recibir una formación aprobada. En virtud de la ley nacional sobre las relaciones de trabajo, todos los empleadores deben avisar de antemano al trabajador despedido o pagarle una indemnización sustitutiva, y la Comisión Australiana de Relaciones de Trabajo puede ordenar que se haga efectiva esa paga final. En virtud de muchas decisiones laborales federales, los empleadores deben abonar prestaciones de desempleo a los trabajadores despedidos por razones económicas, estructurales o técnicas. El Gobierno ha adoptado diferentes medidas en beneficio de los trabajadores afectados: formación preparatoria y profesional, subvenciones salariales para los nuevos empleadores que ofrecen puestos de trabajo a los despedidos y prestación de ayuda para que puedan trasladarse a otra región donde sean mejores las oportunidades laborales. Entre 1994 y 1995 se aplicaron tales medidas en los siguientes sectores: textiles, prendas de vestir y calzado, vehículos de transporte y ferrocarriles. En diciembre de 1995 se anunció una serie análoga de medidas para quienes se dedican a actividades industriales con la silvicultura.
El Gobierno de las Bahamas señala que las empresas multinacionales montan actividades empresariales para hacerse con una buena parte del mercado. Organizan programas de readaptación profesional y de intercambio para elevar la productividad de los trabajadores y la competitividad de la empresa. Cuando están en proyecto cambios de las operaciones, se da un aviso previo razonable a los trabajadores, a sus organizaciones y a los organismos competentes. Consta que las empresas multinacionales procuran que la paga final resulte aceptable para los trabajadores despedidos y, por conducto del Ministerio de Trabajo, el Gobierno vela por que se llegue a un acuerdo justo. En algunos casos, se destina a los trabajadores a otro puesto.
El Gobierno de Bangladesh informa que las empresas multinacionales deben acatar la legislación nacional en materia de empleo y condiciones de trabajo. La legislación garantiza la protección de los ingresos de quienes buscan trabajo después de haber perdido el que tenían a consecuencia de un cambio estructural. Toda violación de esas disposiciones es un delito sancionable. La legislación laboral en materia de terminación de la relación de trabajo y de prestaciones de seguridad social se aplica tanto a las empresas nacionales como a las multinacionales. La Asociación de Empleadores de Bangladesh comparte la opinión del Gobierno.
El Gobierno de Barbados destaca que la posibilidad de que las empresas multinacionales contribuyan a la estabilidad y la seguridad del empleo depende de la demanda de sus productos y servicios por el mercado. La experiencia indica que los esfuerzos desplegados por las empresas multinacionales para mantener o ampliar sus operaciones repercuten positivamente en el empleo. En cuanto a los cambios de operaciones y sus consecuencias para el empleo, las empresas multinacionales cuyos trabajadores están sindicados se rigen por las disposiciones pertinentes de los convenios colectivos, que precisan lo que debe ser una antelación razonable. La legislación especifica el aviso previo de despido, mientras que el Protocolo de Precios y de Ingresos fomenta la consulta. Se protegen los ingresos de quienes han sido despedidos al cabo de dos años, por lo menos, de empleo ininterrumpido, con arreglo al capítulo 355A de la ley sobre la paga final. En virtud de las normas relativas al Plan Nacional de Seguro y la Seguridad Social, todos los empleadores deben aportar un porcentaje dado de su masa salarial al Fondo de Desempleo y Despido. Los empleadores tienen la obligación de abonar una paga final. No obstante, el Gobierno, por conducto del Plan Nacional de Seguro, puede efectuar también pagos a los trabajadores interesados si la empresa demuestra que no está en condiciones de hacerlo. La Confederación de Empleadores de Barbados manifiesta que las empresas multinacionales no desempeñan un papel especial en lo que se refiere a proporcionar empleos estables y seguros. Cuando suprimen puestos de trabajo, todos los empleadores, entre ellos las empresas multinacionales, tienen la obligación legal de dar un aviso previo mínimo, en función de la antigüedad del trabajador en la empresa. La ley sobre la paga final establece la protección de los ingresos, y se abonan prestaciones de desempleo a todos los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido, cualquiera que sea el régimen de propiedad de la empresa. Según la Unión de Trabajadores de Barbados, no se puede decir que las empresas multinacionales contribuyan a la creación de empleos estables y seguros. No dan un aviso previo razonable al proyectar un cambio de las operaciones. La legislación nacional en materia de seguridad social estipula el pago de una paga final y de prestaciones de desempleo a los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. Tanto los empleadores nacionales como los extranjeros aportan un 1 por ciento de los ingresos asegurables del trabajador al Fondo de Despido y un 0,5 por ciento de esa misma suma a la Caja del Seguro de Desempleo. Los trabajadores cotizan también en la proporción del 0,5 por ciento de sus ingresos laborales asegurables. El Gobierno ha aceptado reunirse con los interlocutores sociales para hablar de la inclusión en el Protocolo antes citado de una cláusula que garantice la seguridad del empleo mientras esté vigente.
El Gobierno de Bélgica declara que siguen siendo de actualidad sus respuestas a encuestas anteriores. Destaca que todas las empresas deben acatar las reglas aplicables a la terminación de los contratos de trabajo y que se especifican en la ley de 1978 sobre los contratos de trabajo. Se señala un problema particular de incumplimiento por empresas multinacionales de la legislación belga en los casos de traspaso de una empresa. Ese incumplimiento está relacionado con los despidos colectivos, el cierre de fábricas y la información y la consulta a los trabajadores en lo tocante al empleo o a la conservación de los derechos. El caso más reciente fue el del repentino cierre de una fábrica (cuya identidad se da) para traspasar sus actividades a otro lugar con arreglo a un acuerdo de subcontratación. Debido al carácter multinacional del grupo, más ardua todavía que la imposición de sanciones es la negociación de un plan de despidos o de un acuerdo de reestructuración. Se ha llegado a planes semejantes después de muy difíciles negociaciones, y a la opinión publica le ha impresionado que las empresas multinacionales decidan reestructurarse únicamente por un afán de lucro. Cabe citar a modo de ejemplo las decisiones adoptadas al respecto por una empresa del ramo de la perfumería y otra del sector del tabaco (se dan sus nombres). El Consejo Nacional del Trabajo señala que la profusión de reestructuraciones de empresas y concentraciones económicas en el plano internacional acentúa la sensación de inseguridad del empleo. Además, los procedimientos de información y de consulta no siempre se respetan en los casos de cierre o reestructuración de empresas multinacionales en Bélgica.
El Gobierno del Brasil indica que las empresas multinacionales han engendrado, y siguen engendrando, en el país grandes oportunidades de creación de puestos de trabajo, directos e indirectos, de gran calidad. Están en vanguardia de la reestructuración de la economía, si bien hay ciertos indicios de que la innovación técnica y la aplicación de nuevos métodos de gestión por las empresas multinacionales en ciertos sectores han acarreado un declive de los empleos directos y el auge de formas precarias de empleo. Al no haber estudios detallados sobre el particular, no es posible determinar las proporciones del fenómeno. No se sabe a ciencia cierta si las empresas multinacionales dan a conocer a los interesados los cambios que pueden repercutir en el empleo. No todas ellas actúan del mismo modo. Los problemas que surgen al respecto suelen ser ostensibles y pueden acabar siendo objeto de debates y negociaciones en diferentes órganos bilaterales y tripartitos. En virtud de los decretos núms. 2.284/86 y 92.608/86, el Gobierno ha creado, al amparo del sistema de seguridad social, un Programa Seguro-Desempleo, que en 1994 proporcionó una ayuda económica temporal a unos 4 millones de desempleados. La Central Unitaria de Trabajadores señala que en el Brasil no se aplica todavía el Convenio núm. 158. No se notifican de antemano los despidos, y no hay ningún cauce para intentar disuadir a las empresas de decidirlos. Ha habido quejas y huelgas de trabajadores en ciertas empresas. No se ha hecho nada en materia de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido.
Según el Gobierno de Camboya, las empresas multinacionales promueven un empleo seguro y estable al contratar y formar a un personal muy calificado y pagarle una remuneración razonable. De conformidad con el Código de Trabajo, las empresas multinacionales dan un aviso previo a los trabajadores que van a ser despedidos. Aunque no hay todavía normas en materia de protección de los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido, las empresas les conceden una indemnización que está en función de sus méritos.
Según el Gobierno del Canadá, se aplica también a esta sección la información que figura en la respuesta a las preguntas 13-20. Hay asimismo una información pertinente en sus memorias para la Comisión de Expertos de la OIT referentes a los Convenios núms. 88, 122 y 158. Acompaña al informe la copia de un texto sobre la terminación de la relación de trabajo, que da detalles sobre las disposiciones legales al respecto. El Gobierno de la Provincia de Quebec destaca las observaciones correspondientes a los párrafos 13-20, y añade que las empresas multinacionales pueden valerse de los programas públicos que crean comisiones encargadas de ayudar a las empresas a amoldarse a los cambios. El 12 por ciento de las empresas multinacionales en las cuales hay trabajadores sindicados, así como el 6,8 por ciento de la totalidad de las empresas, piensan en la posibilidad del trabajo compartido cuando corren peligro los puestos de trabajo. En virtud de la legislación, los empleadores deben comunicar al Ministerio de Empleo los despidos colectivos con una antelación de dos a cuatro meses, según el número de trabajadores afectados. En el caso de los despidos individuales, la legislación estipula que se avise al interesado de una a ocho semanas antes, en función de su antigüedad ininterrumpida en la empresa. En cuanto a los despidos colectivos, ninguna empresa multinacional da un aviso previo que rebase lo establecido en la legislación. En el caso de los individuales, en cambio, en el 19 por ciento de ellas el plazo es mayor que el establecido en la legislación. Además de las prestaciones de desempleo obligatorias, en el 56 por ciento de los convenios colectivos de empresas multinacionales, en comparación con un 26,7 por ciento en el caso de otras empresas, se establece la paga final. El 14 por ciento de las empresas multinacionales ofrecen un seguro de desempleo complementario, en comparación con un 5,7 por ciento tan sólo de las demás.
El Gobierno de Colombia manifiesta que las empresas multinacionales han creado empleos estables. En virtud de la ley núm. 50 de 1990, todas las empresas que tomen medidas que afecten al empleo (por ejemplo, cierre y suspensión de actividades) deben solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo y darlas a conocer a sus trabajadores. El Gobierno ha adoptado dos grandes decisiones estratégicas con la creación del Servicio de Ajuste Laboral Integral (SALI) y el Servicio de Ajuste Laboral del Sector Público (SAL SP). El SALI presta apoyo a las empresas privadas que tienen que reestructurarse. Reduce el costo social de la reestructuración, prepara a los trabajadores desplazados para nuevas oportunidades laborales mediante su formación y readaptación profesionales y/o fomenta la negociación de otras soluciones que no sean el cierre de la fábrica entre la dirección y el personal. El SAL SP se creó en virtud del decreto núm. 2151, del 30 de diciembre de 1992, para ayudar a los funcionarios públicos afectados por reformas administrativas, respaldar a los trabajadores en sus intentos de incorporarse a otros sectores del mercado de trabajo y dispensar una formación que mejore la competencia de los que deseen instalarse por su cuenta. Según la Asociación Nacional de Industriales, la legislación laboral prohíbe el cierre imprevisto de empresas, y se vela por su cumplimiento. En Colombia, las empresas deben solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social antes de liquidar sus operaciones, parcial o totalmente y para cualquier período de tiempo. Deben informar a sus trabajadores por escrito, salvo en los casos de fuerza mayor, y sus decisiones no deben ir en detrimento de las prestaciones. Los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de servicio, o en proporción a cada fracción de año. En virtud de la legislación, las empresas que consideren necesario proceder a despidos colectivos deben pedir antes la autorización del Ministerio de Trabajo e informar a los trabajadores por escrito. La Confederación General de Trabajadores Democráticos opina que las empresas multinacionales no contribuyen en Colombia a promover un empleo seguro y estable. Proporcionan empleos en función de sus necesidades normales. Las empresas multinacionales notifican con una antelación razonable toda modificación de sus operaciones, pero no después de consultar a los trabajadores, sino por una decisión unilateral. Las empresas multinacionales y las nacionales adoptan la misma actitud en lo que atañe a los ingresos de los trabajadores: intentan por todos los medios pagar lo menos posible, sin tener en cuenta la situación de los interesados.
1 Convenio (núm. 122) y Recomendación (núm. 122) sobre la política del empleo, 1964.
2 OIT, Conferencia Mundial del Empleo, 4-17 de junio de 1976.
3 Convenio (núm. 111) y Recomendación (núm. 111) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación; Convenio (núm. 100) y Recomendación (núm. 90) sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
4 Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1963 (núm. 119).