El Gobierno de la República de Corea señala que las empresas multinacionales contribuyen a la creación de empleos al contratar a trabajadores del país. En virtud de la ley sobre los consejos paritarios, en toda empresa de 50 o más trabajadores debe haber un consejo paritario. La dirección de empresa debe dar a conocer a su personal las decisiones importantes por conducto de esos consejos. La ley de 1995 sobre el seguro de desempleo especifica las prestaciones de desempleo, y facilita la obtención de un nuevo empleo al proporcionar otras prestaciones, por ejemplo para el perfeccionamiento profesional o para sufragar los gastos de búsqueda de trabajo en toda una zona y los de traslado y mudanza. La ley sobre las normas de trabajo, que deben respetar las empresas multinacionales, protege los ingresos de los trabajadores cuya relación de trabajo se da por terminada. La Federación Coreana de Empleadores señala que las empresas multinacionales contribuyen ciertamente a promover un empleo estable y seguro, sobre todo en el caso del personal muy calificado. A los trabajadores cuyo empleo va a quedar afectado por un cambio de las operaciones se les avisa con una antelación razonable. El sistema nacional obligatorio de pensiones protege los ingresos, y existe un seguro de desempleo. La ley sobre las normas de trabajo permite a los trabajadores percibir, al jubilarse o al terminar su relación de trabajo, una suma global no inferior a 30 días de salario por cada año de servicio.
El Gobierno de Costa Rica manifiesta que las empresas multinacionales han contribuido ciertamente a crear puestos de trabajo, especialmente en la agricultura. En el período examinado, ampliaron sus actividades y aumentó la demanda de mano de obra en el sector bananero. No hubo reducciones de personal.
El Gobierno del Chad señala que las empresas multinacionales no aportan nada de particular a la promoción y la creación de empleos seguros y estables. Algunas de ellas dan un aviso previo razonable a los trabajadores y a sus organizaciones al proyectar una modificación de sus operaciones. Solamente a veces se consulta a este respecto a la inspección del trabajo. En los casos de terminación de la relación de trabajo, tanto las empresas multinacionales como las nacionales acatan la legislación que determina los derechos de los trabajadores.
Según el Gobierno de la República Checa, la seguridad del empleo es muy grande en las empresas multinacionales, debido a su vigor económico. No obstante, las empresas multinacionales propenden a preferir, y a establecer, condiciones más flexibles y menos tradicionales de empleo, en forma de contratos temporales y de plazo fijo. En virtud del artículo 20 de la ley sobre el empleo de 1991, todos los empleadores deben comunicar a las autoridades competentes los cambios que pueden repercutir en el empleo. Las empresas multinacionales acatan el artículo 60, a), del Código de Trabajo, que estipula la protección de los ingresos y, en ciertos casos, han ofrecido una indemnización de despido superior a la fijada legalmente. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos señala que las empresas multinacionales respetan los requisitos legales. Se está debilitando, sin embargo, la legislación laboral y menoscabando la protección de los trabajadores. En general, las empresas multinacionales comunican de antemano los cambios que pueden repercutir negativamente en el empleo, y buscan soluciones aceptables para los problemas pendientes, en consonancia con los convenios colectivos. Cooperan al respecto con los sindicatos y con el Gobierno, y la paga final que se abona a los trabajadores afectados suele ser superior a la estipulada.
El Gobierno de Chile manifiesta que en los artículos 159-178 (título V) del Código de Trabajo se especifican las causas justificadas de terminación de la relación de trabajo, así como la indemnización que debe abonarse en función de los años de antigüedad. Sólo se puede despedir a trabajadores dotados de privilegios sindicales con la autorización previa del tribunal competente. Los trabajadores despedidos tienen derecho a percibir una prestación con cargo a un fondo alimentado con cotizaciones. Está en preparación un proyecto de ley para la creación de un sistema de protección de los ingresos de esos trabajadores. Existen ya programas de readaptación profesional, y tanto las empresas multinacionales como las nacionales participan en la preparación y la realización de tales actividades. Por ser la chilena una economía abierta, está expuesta a las oscilaciones de la economía mundial, lo cual acarrea en algunos casos la pérdida de puestos de trabajo.
La Federación de Empleadores de Dominica señala que es difícil determinar la función que desempeñan las empresas multinacionales en materia de seguridad del empleo, ya que muchas de ellas llevan en el país menos de diez años. Aunque suelen dar un aviso previo con una antelación razonable cuando proyectan cambios de sus operaciones que pueden tener una repercusión importante en el empleo, es bastante corriente que una empresa multinacional, especialmente de determinado país (que se cita), cese sus operaciones sin explicar a ninguna de las partes interesadas las razones. La legislación nacional contiene disposiciones de protección de los ingresos.
El Gobierno del Ecuador declara que le interesa muy especialmente estudiar y evaluar la evolución del mercado de trabajo. Con tal fin, colabora estrechamente con el Instituto Nacional de Empleo. La política social apunta a proteger a los trabajadores y a garantizar la estabilidad del empleo. Es muy difícil despedir arbitrariamente a un trabajador sin tener que pagarle una fuerte indemnización. Se abonan prestaciones a los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido y que tropiezan con dificultades para encontrar un nuevo empleo, y los convenios colectivos suelen estipular el pago de una indemnización adecuada a quienes han perdido su empleo. Acompaña a la respuesta del Gobierno la copia de un convenio colectivo en el cual es parte una gran multinacional europea de la alimentación y la bebida (se da su nombre), a modo de ejemplo del alcance de las disposiciones de esos convenios.
Según la información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto, ciertas empresas de los sectores farmacéutico y metalúrgico (que se citan) pretenden asegurar un empleo estable recurriendo a diferentes medios, por ejemplo una formación complementaria y el ofrecimiento a su personal de formas atractivas de remuneración y prestaciones. Ciertas empresas de los sectores farmacéutico y metalúrgico (que se citan) dan un aviso previo a todos los interesados con una antelación razonable cuando se proponen introducir cambios de fuerte repercusión en el empleo, mientras que otras (que también se citan) sólo facilitan esa información a los trabajadores afectados.
Según el Gobierno de Eslovaquia, las actividades de las empresas multinacionales en el país han facilitado la aplicación de su política laboral.
El Gobierno de España comunica que se han tomado medidas para reducir el costo de la protección social y para incitar a los desempleados a buscar trabajo. La ley núm. 22/93, del 29 de diciembre, apunta a compaginar la concesión de prestaciones adecuadas a los desempleados con el mantenimiento de los costos dentro de los limites presupuestarios. El Gobierno da una información detallada sobre los requisitos que dan derecho a las prestaciones de desempleo y sobre el modo de calcularlas. La Unión General de Trabajadores (UGT) señala que, en España, las empresas multinacionales desempeñan una función decisiva en la creación de empleos en muchos sectores de la economía. En general, las grandes empresas ofrecen un empleo más estable que las pequeñas y medianas y que la administración pública. El gran número de contratos de trabajo temporales (que afectan al 35 por ciento de la población activa) se debe al descuido de los servicios de inspección del trabajo y al hecho de que los tribunales del trabajo no sancionan tales prácticas. El Estatuto de los Trabajadores estipula que los empleadores deben informar y consultar a los representantes de los trabajadores en relación con toda medida que vaya a repercutir en el empleo. La ley de libertad sindical estipula igualmente ese deber de información y consulta en la empresa. Cuando introducen cambios, las empresas multinacionales suelen cumplir los requisitos fijados, en lo tocante a avisar con una antelación razonable a los trabajadores, y procuran atenuar las consecuencias de esos cambios para su personal ofreciendo posibilidades de jubilación anticipada y otros incentivos para la salida prematura de las empresas. En general, los sindicatos están en una posición negociadora débil, sobre todo cuando va a reestructurarse una empresa. En tales casos, los empleadores cuentan con el pleno apoyo de las autoridades públicas, a las que suelen consultar previamente. Los trabajadores de 54 y 55 años que aceptan la jubilación anticipada perciben prestaciones de desempleo del Estado, así como una suma complementaria convenida entre la dirección y los representantes de los trabajadores. La empresa paga esa suma hasta la edad normal de la jubilación. Se supone que las prestaciones que abona el Estado, junto con la suma pagada por el empleador, se acercan a la cuantía del último salario. La UGT declara que, en tales circunstancias, los trabajadores están en una situación muy desventajosa, ya que, con arreglo al sistema nacional de seguridad social, las pensiones de quienes no cotizan en los últimos años de su vida laboral, o que se jubilan antes de tiempo (esto es, antes de los 55 años) son sensiblemente menores.
En lo que respecta al párrafo 24 de la Declaración tripartita, el Gobierno de los Estados Unidos informa que en el período examinado se llevaron a cabo dos estudios, patrocinados por el Ministerio de Trabajo, sobre el impacto de las empresas multinacionales en el empleo y los salarios: Foreign-owned firms and US wages y Multinational corporations, outsourcing and American wage divergence. La promulgación de la ley de 1988 sobre la notificación y la readaptación de los trabajadores ha suscitado una amplia cooperación y la notificación voluntaria por las empresas, tanto extranjeras (entre ellas las multinacionales) como del país, en los casos de cierre de fábrica o establecimientos y de despido colectivo. La ley estipula que los empleadores de 100 o más trabajadores deben comunicar tales cierres o despidos con una antelación de 60 días a los trabajadores afectados y a la administración local. Se aceptan en la ley algunas excepciones. Los empleadores que incumplan esas normas habrán de pagar los salarios y prestaciones adeudados por cada día de infracción, así como cierta suma a la administración local. Aunque la mayoría de las empresas extranjeras que actúan en el país, entre ellas las multinacionales, acatan la ley, consta la posibilidad de que un buen número de ellas no cumpla con sus obligaciones. En virtud de la legislación, los gobiernos de los Estados y la administración local disponen de la facultad, y de recursos financieros, para coordinar los intentos de prestar servicios de readaptación profesional y genérica a los trabajadores afectados. No obstante, la legislación estadounidense no suele imponer a las empresas nacionales y multinacionales la obligación de suministrar información a las autoridades públicas a propósito de los cambios de sus operaciones que pueden repercutir gravemente en el empleo. Se precisa asimismo en qué medida han de proporcionar tal información las empresas a los representantes de los trabajadores, lo cual puede venir también prescrito en la legislación del Estado (Maine y Wisconsin) o en convenios colectivos. Aunque solamente un pequeño porcentaje de los convenios colectivos contienen disposiciones en tal sentido, en el 30 por ciento, más o menos, de ellos se estipula la paga final en los casos de cierre de fabrica o establecimiento. Sin embargo, la legislación estadounidense exige que las empresas negocien, cuando se les pide, con representantes de los trabajadores en relación con el impacto que puede tener un cambio de las operaciones en los salarios y en otras condiciones específicas de empleo. Se debe facilitar al representante toda la información de interés que necesite para negociar de buena fe. Muchas empresas comunican a su personal los cambios que pueden tener grandes repercusiones en el empleo después de haber tomado ya tal decisión. El modo de proceder puede depender de la empresa o venir determinado en un convenio colectivo. Al avisar a los trabajadores, las empresas suelen difundir esa información entre el público en general, y darla a conocer a las autoridades públicas, especialmente si la decisión va a ejercer una fuerte influencia en las actividades de la empresa. El despido arbitrario, por obra de empresas nacionales o empresas multinacionales, no es un problema grave en los Estados Unidos, ya que existen salvaguardias públicas y privadas. Hasta el decenio de 1960, la legislación estadounidense sobre el empleo dejaba un amplio margen discrecional a los empleadores en lo que atañe a los despidos. Hoy en día, en virtud de la legislación federal y de los Estados, está prohibido que los empleadores despidan a trabajadores por su actividad sindical o por motivos basados en la raza, el color de la piel, el sexo, el origen nacional, la religión, la minusvalidez u otras causas (verbigracia, por haber denunciado infracciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo). Además, con arreglo al derecho no escrito, la mayoría de los tribunales de los Estados prohíben los despidos que van en detrimento del interés público. Por último, los convenios colectivos y los contratos de trabajo, públicos o privados, reglamentan también los despidos. Una vez agotados los cauces de queja privados, se puede recurrir a los tribunales. En virtud de programas de seguro de desempleo de los Estados, y de una amplia gama de otros programas de indemnización, públicos y privados, muchos de ellos financiados por los propios empleadores, se protegen los ingresos de los trabajadores cuya relación de trabajo se ha dado por terminada. El 47 por ciento, más o menos, de los trabajadores estadounidenses ocupan puestos de trabajo amparados por el seguro de desempleo. Las normas referentes al derecho a tales prestaciones y al monto de la indemnización varían según los Estados pero, en general, los trabajadores cuya relación de trabajo se da por terminada y que cumplen los requisitos fijados suelen percibir aproximadamente la mitad de su salario anterior, hasta un máximo dado, por ejemplo 26 veces su importe semanal. En algunos casos, la legislación federal depara una ayuda más generosa a categorías especiales, como los trabajadores del transporte y el ferrocarril y los perjudicados por las importaciones. Los empleadores abonan a menudo una paga final basada en la antigüedad a los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. Casi el 40 por ciento de los trabajadores amparados por grandes convenios colectivos tienen derecho a una paga final. Hay también prestaciones de desempleo complementarias, financiadas por el empleador, que permiten un alto nivel de sustitución de los salarios perdidos, en varios grandes sectores o industrias.
El Gobierno de Estonia indica que no incumbe a las empresas multinacionales un cometido especial en lo tocante a proporcionar empleos seguros y estables, y que su influencia en la política de empleo es modesta. Solamente les interesa desarrollar sus propias operaciones, por lo que su preocupación prioritaria son sus trabajadores. No han intentado nunca cooperar con organizaciones sindicales. En cuanto a la terminación de la relación de trabajo, los trabajadores de las empresas multinacionales gozan de la misma protección de los ingresos que los demás trabajadores. No hay grandes conflictos a este respecto.
Según el Gobierno de Etiopía. el cometido de las empresas multinacionales en lo tocante a promover y crear empleos seguros y estables depende de su rendimiento y productividad. Cuando hay cambios de las operaciones que pueden ejercer una fuerte influencia en el empleo, la legislación estipula que los empleadores deben dar un aviso previo, con una antelación razonable, a los trabajadores afectados. La proclamación laboral núm. 45/1993 obliga a los empleadores a abonar una paga final a los trabajadores cuyo puesto de trabajo ha sido suprimido. Las autoridades competentes velan por el cumplimiento de esas disposiciones.
El Gobierno de Finlandia, la Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios declaran que sigue vigente su respuesta a la quinta encuesta. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses, la Confederación de Empleados de finlandia y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias señalan que no se dispone de datos fidedignos sobre la repercusión en el empleo de las inversiones finlandesas, en el país o en el extranjero. A su juicio, las empresas extranjeras que actúan en Finlandia suelen promover empleos seguros y estables. No se puede decir lo mismo de las empresas finlandesas que operan en el extranjero. Diversos estudios han demostrado que, si bien las inversiones de empresas finlandesas en los Estados bálticos o en la Federación de Rusia no han traído consigo una disminución neta del empleo, han acarreado un desplazamiento de trabajadores. Se han perdido puestos de trabajo poco pagados y no calificados en la industria textil y de las prendas de vestir, al paso que han surgido nuevas oportunidades laborales en otros sectores. Los que se han quedado sin empleo no han conseguido otro nuevo. En ciertos casos, los trabajadores se enteran de que la empresa se propone invertir en el extranjeros por los periódicos, pero no los informa la dirección ni se les consulta sobre la repercusión en el empleo.
El Consejo Nacional de Empleadores Franceses señala que, cuando se van a suprimir puestos de trabajo, los empleadores facilitan a los trabajadores información y los consultan ampliamente. En general, los convenios sectoriales contienen disposiciones sobre el aviso previo cuando una modificación de las actividades puede influir en el empleo.
El Gobierno del Gabón indica que, en conjunto, las empresas multinacionales ofrecen buenas condiciones de trabajo, por ejemplo: salarios altos, formación y perfeccionamiento profesional. En lo que atañe a las decisiones que tienen grandes consecuencias para el empleo, las empresas multinacionales han de acatar lo dispuesto en el artículo 56 del Código de Trabajo, en virtud del cual la inspección del trabajo debe autorizar previamente el despido. En el artículo 51 de ese mismo Código se precisan los procedimientos pertinentes en los casos de despido por razones personales. Las nuevas disposiciones del Código de Trabajo (artículos 70-74) mejoran la protección de los ingresos al terminar la relación de trabajo. En los casos de despido, todas las empresas, multinacionales o nacionales, pagan los salarios pendientes y una indemnización de despido. La Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres estima que las empresas multinacionales no aportan nada a la promoción del empleo, y que no dan un aviso previo con una antelación razonable cuando deciden modificar sus operaciones, con consecuencias graves para el empleo. Por otra parte, no se protegen los ingresos de los trabajadores.
Según el Gobierno de Granada, las empresas multinacionales proporcionan empleos duraderos. La jubilación es a los 60 años. En los casos de reducción de plantilla, se avisa un mes antes, como mínimo, a los trabajadores y a sus organizaciones, pero no se informa a las autoridades públicas competentes.
El Gobierno de Grecia indica que, con arreglo a su política de creación de empleos y de protección de los ingresos de los trabajadores que han perdido su puesto de trabajo, existe un organismo encargado de llevar a cabo programas concretos de subvención de empresas, con los siguientes fines: creación de empleos, promoción de nuevos puestos profesionales, conservación de puestos de trabajo en el sector hotelero, y contratación de estudiantes de los institutos de tecnología. En virtud de la ley núm. 1545, de 1985, los trabajadores que han perdido su puesto de trabajo y que están cubiertos por el seguro de desempleo tienen derecho a prestaciones de desempleo si han trabajado 125 días en los 14 meses anteriores a la terminación de su relación de trabajo.
El Gobierno de Hungría comunica que se ha promulgado una ley sobre las obligaciones de los extranjeros que adquieren empresas estatales. Se estipula en ella que la relación de trabajo no queda automáticamente terminada al transferirse la propiedad, lo cual contribuye a la seguridad del empleo, en particular para los trabajadores de esas empresas. Las empresas multinacionales ofrecen normalmente contratos de trabajo de duración indeterminada, pero hay también casos de contrato temporal. Aunque este modo de proceder recorta sensiblemente la seguridad del empleo, no ha engendrado conflictos laborales graves, debido a la muy interesante remuneración inherente a ese tipo de contrato. Las empresas multinacionales han contribuido a la estabilidad del empleo con sus inversiones y sus actividades de formación. En virtud de la legislación, debe notificarse a los trabajadores, a sus organizaciones y a los servicios de empleo toda reducción inminente del personal de cierta entidad, y las empresas multinacionales acatan en general esta norma. Incumbe al Estado la misión primaria de prestar apoyo a los trabajadores al terminar la relación de trabajo. Los empleadores deben dar un aviso por adelantado apropiado a los trabajadores que vayan a despedir, y abonarles una paga final proporcional a su antigüedad en la empresa. En algunos casos, las empresas multinacionales han pagado una indemnización de despido superior a la estipulada, y contribuido a su readaptación profesional, concedido la jubilación anticipada, en vez de despedir a los trabajadores, y ayudado a algunos de ellos a montar su propia empresa. La Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría, la Federación Nacional de Consejos de Trabajadores y la Federación Nacional de Sindicatos Autónomos estiman que los convenios colectivos protegen mejor los intereses de los trabajadores, y que solamente los que tienen miedo a perder su puesto de trabajo aceptan un contrato individual y/o temporal.
El Gobierno de la India manifiesta que las empresas multinacionales suelen acatar la legislación nacional en lo que atañe a las condiciones de empleo, la seguridad del empleo, la modificación de las condiciones de trabajo, la indemnización cuando se suprimen puestos de trabajo, etc. No se sabe exactamente si las empresas multinacionales dan o no un aviso adecuado al personal cuando una modificación de las operaciones puede afectar al empleo. No obstante, las empresas multinacionales se ciñen a lo dispuesto en el artículo 9 A de la ley de 1947 sobre los conflictos de trabajo, que exige de los empleadores que notifiquen a los trabajadores los cambios que piensan introducir. Hoy por hoy, no le es posible al Estado proteger los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. Se concede, no obstante, una indemnización a los trabajadores afectados.
Según el Gobierno de Irlanda, las empresas multinacionales han contribuido a promover un empleo estable y permanente en el país. Al proyectar cambios de sus operaciones que pueden tener repercusiones importantes en el empleo, las empresas multinacionales avisan con una antelación razonable a los trabajadores interesados, a sus organizaciones y a las autoridades competentes. Existe una Caja del Seguro Social, que se creó en 1990 refundiendo el Fondo para los Despidos en los Casos de Insolvencia del Empleador, el de Enfermedades Profesionales y el del Seguro Social. Todo empleador que efectúa un pago global con arreglo a la Caja del Seguro Social tiene derecho a un descuento del 60 por ciento de esa suma si da el aviso de despido con dos semanas de antelación. El Ministerio de Trabajo tiene la facultad de reducir ese descuento, si el empleador incumple alguna de las disposiciones referentes al aviso de despido (información tomada de la Guide to the Redundancy Payments Scheme, de 1992, que acompañaba al informe). Se protegen los ingresos de los trabajadores con un fondo estatal, al que cotizan tanto ellos como los empleadores.
El Gobierno de Italia informa que todas las empresas acatan la legislación, en particular el Estatuto de los Trabajadores, así como los convenios colectivos vigentes, en lo que atañe a la protección de los trabajadores en los casos de reestructuración de una empresa y a la protección de los ingresos para aquellos trabajadores cuyo empleo se haya dado por terminado. La Confederación General de Industria concuerda con el Gobierno.
El Gobierno del Japón declara que todas las empresas que actúan en el país, entre ellas las multinacionales, deben comunicar a las autoridades competentes las oscilaciones sensibles de su plantilla de personal, y dar asimismo trabajo a cierto porcentaje (no especificado) de minusválidos físicos. Es obligatorio cotizar al seguro de desempleo, y se protegen los ingresos de los trabajadores cuyo puesto se ha suprimido.
El Gobierno de Jordania señala que son muy pocas las empresas multinacionales que actúan en el país, por lo que no es fácil determinar en qué medida contribuyen a proporcionar o promover hoy por hoy un empleo seguro y estable. No consta que algún cambio de sus operaciones haya tenido consecuencias importantes para el empleo. No obstante, en tales circunstancias se estipula en la legislación que los empleadores deben informar a los trabajadores afectados y al Ministerio de Trabajo. Si no se le da al trabajador un aviso previo, debe pagársele una indemnización. Cuando se suspende pasajeramente a un trabajador por razones ajenas a la voluntad del empleador, éste ha de abonar un porcentaje de los salarios de aquél. En los casos de terminación arbitraria de la relación de trabajo, el trabajador puede pedir una reparación judicial. El empleador debe abonar una paga final al trabajador que no esté amparado por la seguridad social. Se ha propuesto un reforzamiento de tales disposiciones en la nueva legislación laboral, actualmente en estudio. La Cámara de Industrias de Ammán declara que en Jordania las empresas multinacionales contribuyen a la seguridad del empleo y cotizan a la Caja de Seguridad Social. Los trabajadores cuya empleo se da por terminado perciben prestaciones de seguridad social.
Según el Gobierno de Kuwait, a los trabajadores de los sectores público y privado se les garantiza un empleo seguro y estable, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. En virtud de la legislación vigente, los extranjeros gozan de la protección de sus ingresos al término de su relación de trabajo. Tienen derecho a diferentes prestaciones y sumas, pagaderas con cargo a cajas de ahorro. Los nacionales perciben los pagos y prestaciones de seguridad social con arreglo a un plan de ahorro especial.
La Federación de Industriales de Luxemburgo comunica que, al ser muy numerosas, las empresas multinacionales contribuyen poderosamente a la creación de empleos seguros y estables. Se evita el despido arbitrario, y se despliegan grandes esfuerzos para ayudar a los interesados a encontrar otro puesto de trabajo o a jubilarse por adelantado. La Confederación de Sindicatos Independientes (OGB-L) señala que las empresas multinacionales tienen gran importancia para la economía de un país pequeño como Luxemburgo. Al igual que otras empresas, acatan en general la legislación vigente en materia de empleo, despido colectivo, consulta e información a los trabajadores. La OGB-L destaca que las filiales de empresas multinacionales intentan a menudo justificarse alegando que su condición jurídica y su facultad de actuar por su cuenta varían en función de las circunstancias. Según ellas, actúan autónomamente en el ámbito laboral, pero en el financiero y en el fiscal, debido a las características de las empresas multinacionales y a sus relaciones con otras empresas del grupo. La OGB-L insiste en la necesidad cada vez más urgente de revisar las leyes pertinentes, con objeto de que el modo de actuar de las empresas multinacionales en relación con su condición jurídica y sus atribuciones no menoscabe la aplicación de esas leyes.
El Gobierno de Malasia informa que los empleadores deben dar a conocer a su personal las consecuencias para el empleo de toda modificación de sus operaciones, como lo estipulan las leyes vigentes, los convenios colectivos y el Código de Conducta para la Armonía Laboral. La ley del empleo de 1955 otorga el derecho a prestaciones de terminación de la relación de trabajo. Todos los empleadores, entre ellos las empresas multinacionales, deben abonar tales prestaciones a su personal cuando se da por terminada la relación de trabajo. A este respecto, las empresas multinacionales establecen a menudo en los convenios colectivos unas condiciones y requisitos de protección de los ingresos más favorables que los que estipula dicha ley. El Congreso de Sindicatos de Malasia manifiesta que las empresas multinacionales no proporcionan empleos seguros y estables. Cuando se producen cambios que afectan al empleo, muy rara vez se avisa por adelantado a los interesados y casi nunca se dan a conocer tales cambios al personal. En virtud de la ley sobre el despido y la terminación de la relación de trabajo, la protección de los ingresos de los trabajadores cuya relación de trabajo se da por terminada se basa en la antigüedad (se detallan los baremos).
El Gobierno de Mauricio explica que, desde la creación de la Zona Franca Industrial de Mauricio, las empresas multinacionales han aportado mucho a la creación de empleos en la industria. En virtud de la ley de trabajo, toda empresa multinacional de 10 o más trabajadores y que no actúe en el sector de la ZFI debe comunicar y explicar sus intenciones al Ministerio, si se propone recortar el número de sus trabajadores pasajera o definitivamente. Según la ley de trabajo, todo trabajador cuya relación se da por terminada tiene derecho a una paga final, salvo en los caso de mala conducta. Por otra parte, la protección de los trabajadores, en el caso de una terminación de la relación de trabajo a causa de la insolvencia del empleador (ya sea nacional o multinacional, viene garantizada por el Código Napoleón, que da a las reclamaciones de los trabajadores la misma consideración que a los préstamos de inversión concedidos por bancos u otras instituciones nacionales.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania manifiesta que no se tiene en cuenta la Recomendación núm. 119. Las muy contadas empresas multinacionales que actúan en el país no aportan nada a la promoción y creación de empleos seguros y estables. Cuando se proponen introducir cambios que pueden tener repercusiones importantes en el empleo, las empresas multinacionales tienen la obligación legal de dar a los trabajadores afectados un aviso previo razonable, así como a los sindicatos y a la administración laboral (artículos 15 y 43 del título V, y artículos 20 y 27 del título 1 del Código de Trabajo). De conformidad con el Convenio Colectivo General, los trabajadores despedidos a consecuencia de una reducción de plantilla tienen la preferencia con respecto a otros solicitantes de trabajo para trabajar en su ex empresa. La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM) estima que las empresas multinacionales no contribuyen a fomentar la seguridad del empleo, ya que se valen de acuerdos de subcontratación, con arreglo a los cuales se contrata a trabajadores temporeros, o con un contrato de trabajo renovable. Cuando hay cambios de consecuencias graves para el empleo, las empresas multinacionales dan a veces un aviso previo razonable, el cual, al no haber al respecto normas nacionales, no se basa en la legislación nacional sino en normas internacionales. La CLTM destaca asimismo el problema de las presiones que padecen los trabajadores sindicados y sus representantes. Se les priva de sus derechos y con frecuencia no se aceptan sus sindicatos. Los inspectores del trabajo se desentienden a menudo de tales problemas. No se da importancia a la protección de los ingresos de los trabajadores cuya relación de trabajo se ha dado por terminada.
El Gobierno de México manifiesta que la seguridad del empleo en las empresas multinacionales depende de la coyuntura económica. No se puede decir que esas empresas garantizaran unos puestos de trabajo seguros y estables entre 1992 y 1995. Sin embargo, el artículo 5, v) del reglamento de aplicación de la ley de fomento de las inversiones mexicanas y de regulación de las inversiones extranjeras propugna, entre otras cosas, que las empresas proporcionen puestos de trabajo permanentes. La ley federal del trabajo precisa el procedimiento aplicable en los casos de conflicto colectivo, por ejemplo los derivados de una modificación de la plantilla de personal o de las condiciones de trabajo. En virtud de la legislación, los trabajadores despedidos tiene derecho a una indemnización. En los casos de reducción temporal del personal, la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) determina la indemnización pagadera a los trabajadores y, si no cambian las condiciones, consulta cada seis meses al sindicato para volver a examinar la situación. Si cambian, se debe reintegrar a los trabajadores en las condiciones anteriores, en un plazo de 30 días. Es indispensable la autorización de la JFCA en los casos de reducción permanente de personal, cierre de una empresa o despidos a consecuencia de la introducción de nueva maquinaria o procedimientos de producción. Si la empresa reanuda las operaciones, o se crea otra nueva, el empleador deberá contratar a las personas antes despedidas. La legislación garantiza la protección contra el despido arbitrario, y quienes son víctimas de un despido semejante pueden dirigirse a los consejos tripartitos de conciliación y arbitraje. La mayoría de los conflictos de trabajo se zanjan en México por medio de la conciliación. Según la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos, los sucesos económicos recientes han tenido consecuencias negativas para el empleo. El Gobierno ha colaborado con las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores, por el afán de atenuar tales efectos. Ha habido asimismo consultas tripartitas de carácter nacional, como lo pone de manifiesto la firma del Acuerdo para la Recuperación Económica. Algunas empresas multinacionales, que tropiezan con dificultades económicas a consecuencia de la evolución de la economía mundial, han intentado evitar la supresión de puestos de trabajo con las siguientes medidas: suspensión del trabajo por razones técnicas, adelanto de las vacaciones o trabajo menos horas o días. La Confederación de Trabajadores de México concuerda con el Gobierno.
Según el Gobierno de Nicaragua, las empresas multinacionales desempeñan un papel positivo en el desarrollo económico del país, al crear puestos de trabajo permanentes y proporcionar formación y oportunidades profesionales a sus ciudadanos. Comunican a las autoridades competentes los cambios que pueden engendrar desempleo, en cuyo caso los dan a conocer a los trabajadores, después de haber recibido la aprobación de las autoridades competentes. Abonan prestaciones y una paga final, en función de la antigüedad del trabajador. El Gobierno vela por que se abonen todas las prestaciones a los trabajadores cuyo puesto de trabajo ha sido suprimido.
A juicio del Gobierno de Nigeria, las empresas multinacionales contribuyen poderosamente a promover y crear puestos de trabajo seguros y estables por medio de una política general de remuneración y programas sociales para los trabajadores, la formación y el perfeccionamiento del personal y unas buenas relaciones de trabajo. Cuando hay cambios, por ejemplo una reestructuración o una reducción de plantilla, que pueden tener consecuencias para el empleo, se exige a las empresas multinacionales que, en consonancia con la política nacional, consulten al sindicato. Por consiguiente, la dirección de empresa debe avisar con la debida antelación a los trabajadores y a sus organizaciones, que podrán negociar las prestaciones de despido o velar por que se abonen las prestaciones de enfermedad. Se respetan, pues, las normas legales en materia de protección de los ingresos. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria comparte la opinión del Gobierno. Según el Congreso del Trabajo de Nigeria, las empresas multinacionales se ciñen a las disposiciones legales en materia de seguridad del empleo. Al introducir cambios que puedan influir gravemente en el empleo, se avisa con una antelación razonable a los trabajadores interesados. y a veces también a la central sindical. La protección de los ingresos de los trabajadores que han perdido su puesto de trabajo está en consonancia con la Recomendación núm. 119 de la OIT. Se estipula en la legislación la obligación de avisar previamente de la terminación de la relación de trabajo o de pagar una indemnización en su lugar. Las empresas, tanto nacionales como multinacionales, suelen respetar estas normas.
El Gobierno de Nueva Zelandia comunica que sigue vigente su respuesta a la última encuesta. Aunque la legislación no fija un mínimo al aviso previo que debe darse cuando los cambios pueden repercutir en el empleo, se puede especificar en los contratos de trabajo. A lo largo de los años, los tribunales se han pronunciado en el sentido de que, cuando no se ha acordado el plazo del aviso previo, debe darse con una antelación razonable. Los requisitos contractuales de la empresa y las circunstancias del caso determinarán a quién debe ir destinado ese aviso previo. En la memoria de Nueva Zelandia a la OIT sobre la aplicación del Convenio núm. 158 para el período que terminó el 30 de junio de 1994 se daba información sobre la función del Estado en lo tocante a la protección de los ingresos de las personas cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. La paga final depende de la negociación correspondiente entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes Esto se aplica tanto a las empresas nacionales como a las multinacionales, que tienen también la obligación de dar un trato justo y razonable a todos los trabajadores, entre ellos a los que han perdido su puesto de trabajo. Salvo en circunstancias muy excepcionales, se aplican las disposiciones del contrato referentes a la indemnización. Pero el Gobierno señala que en el período examinado hubo un caso en el cual el Tribunal de Apelación falló que se puede pedir a un empleador que pague una indemnización incluso cuando no tenga la obligación contractual de hacerlo. En tales casos, los tribunales tomarán en consideración factores como la causa del despido, la antigüedad, la duración del plazo de aviso previo y las posibilidades económicas del empleador. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia apoya la declaración del Gobierno.
El Gobierno de los Países Bajos manifiesta que sigue vigente el informe presentado para la última encuesta. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos concuerda con el Gobierno.
El Gobierno del Pakistán afirma que la política nacional de empleo estipula claramente que se debe proporcionar a los trabajadores un empleo estable y garantizar la protección del empleo. Se procura que las condiciones de empleo y las prestaciones sociales se rijan por lo estipulado. De conformidad con la legislación vigente, la negociación colectiva es libre y cordial. El cierre de las empresas se rige por el decreto de 1968 sobre el empleo comercial e industrial en el Pakistán occidental. Los tribunales del trabajo sancionan las infracciones. Está prohibido el despido arbitrario y, cuando los hay, los trabajadores pueden reclamar por diferentes conductos. La Federación de Empleadores del Pakistán señala que a las actividades de las empresas multinacionales se les aplican las mismas leyes que a las de las empresas nacionales. El Gobierno del Pakistán piensa modificar su política laboral para dispensar una mejor protección a los trabajadores contractuales y de tiempo parcial. En virtud de la legislación vigente, esos trabajadores tienen derecho a las prestaciones de la seguridad social y a una indemnización por los accidentes de trabajo, a condición de que la empresa contratante actúe en consonancia con las leyes pertinentes en vigor. Las empresas multinacionales deben respetar las leyes que rigen la terminación de la relación de trabajo, y los trabajadores pueden reclamar si no se cumplen. Todos los años, abundan los casos de trabajadores reintegrados a su puesto con la plenitud, o una parte, de su remuneración y prestaciones. Al amparo del sistema de seguridad social, se protegen los ingresos en los casos de terminación de la relación de trabajo, accidentes de trabajo o invalidez.
Según el Gobierno de Polonia, los inversores extranjeros en empresas estatales privatizadas contribuyen a proporcionar empleos estables y seguros al firmar con organizaciones de trabajadores unos acuerdos que garantizan el mantenimiento de los niveles de empleo existentes de un año y medio a dos después del cambio de propiedad. Según el sindicato Solidarno, las normas y prácticas referentes a la seguridad del empleo son satisfactorias en las grandes empresas multinacionales, que suelen dar gran importancia a su reputación. La ley de 1991 sobre el empleo y el desempleo establece la protección de los ingresos de los trabajadores cuya relación de trabajo se ha dado por terminada.
El Gobierno de Portugal manifiesta que las empresas multinacionales deben respetar, como las demás, las normas que rigen los despidos, y está prohibido todo despido injustificado. Se puede despedir a los trabajadores por razones económicas o técnicas. Al interesado y al representante de los trabajadores se les comunican con antelación la causa del despido, por lo que pueden expresar su opinión al respecto. La decisión definitiva debe darse a conocer al trabajador 60 días por lo menos antes, y tiene derecho a una indemnización equivalente como mínimo a un mes del salario de base por cada año de servicio, con una remuneración de tres meses por lo menos. Si el despido no está justificado o si no se ha seguido el procedimiento adecuado, se podrá anular la decisión, con la posibilidad de reincorporación del trabajador a la empresa. El seguro social se financia con cotizaciones de los trabajadores y de los empleadores, y los trabajadores despedidos tienen derecho a prestaciones de desempleo. Quienes tienen más de 55 años pueden acordar con su empleador la aplicación del sistema anterior, con arreglo al cual el contrato de trabajo no se da por terminado y la empresa sigue pagando un estipendio que no puede ser inferior al 25 por ciento de la remuneración última, pero no superior a ella. La Unión General de Trabajadores estima que la estabilidad de los puestos de trabajo creados por empresas multinacionales depende de su estrategia e intereses a plazo mediano y largo. En virtud de la legislación, debe darse un aviso previo siempre que un cambio de las operaciones pueda tener consecuencias importantes para el empleo. No se suele informar al respecto a los sindicatos portugueses, a no ser que el asunto afecte a los propios dirigentes. Los trabajadores despedidos perciben una indemnización, que depende de la edad, de los últimos salarios y de la antigüedad.
El Gobierno del Reino Unido informa que la ley refundida y revisada de 1992 sobre las relaciones de trabajo y los sindicatos exige de todos los empleadores que informen y consulten tempestivamente a los representantes de los trabajadores a propósito de la supresión en masa de puestos de trabajo propuesta, con miras a evitar los despidos, reducir el número de trabajadores despedidos y atenuar las consecuencias de los despidos. Los empleadores deben comunicar al Ministerio de Comercio e Industria los despidos colectivos efectuados (esto es, 20 o más despidos en un período de 90 días). Especialmente importante para las empresas multinacionales es el hecho de que los empleadores no pueden esquivar esa obligación de notificación, aduciendo que la compañía matriz, doquiera que radique, no les da a conocer sus planes o no les informa a tiempo. Desde 1993, la legislación impone sanciones a quienes incumplen esas disposiciones, y protege a los trabajadores de todo tipo de empresas contra el despido injustificado y arbitrario. Los trabajadores despedidos pueden reclamar prestaciones de desempleo y de otra índole, que corren a cargo del Estado, y el empleador ha de pagar asimismo prestaciones a quienes llevan trabajando para él dos años por lo menos. Varias encuestas han puesto de manifiesto la probabilidad de que hasta dos tercios de los empleadores -- y, en general, las grandes empresas (entre ellas las multinacionales) -- paguen más de lo estipulado en la legislación. La ley de 1994 sobre las actividades comerciales los domingos garantiza a los dependientes de comercio el derecho a no ser despedidos, o seleccionados al decidir una supresión de puestos de trabajo, o a sufrir otros perjuicios (por ejemplo, la negativa a concederles un ascenso o formación) si se niegan a trabajar el domingo. En virtud de la ley de 1994 sobre la liberalización y la contratación, los empleadores deben actuar razonablemente al escoger a los trabajadores que vayan a ser despedidos. Quienes juzgan injusta esa selección tienen derecho a presentar una reclamación ante un tribunal del trabajo. La ley de 1993 sobre los derechos laborales y la reforma sindical garantiza a los trabajadores el derecho a no ser despedidos ni a ser víctimas de medidas hostiles por haber efectuado actividades en pro de la seguridad y la salud en el trabajo, y a no ser despedidos por haber intentado defender un derecho laboral sancionado por la ley. Realza también el derecho a recibir explicaciones detalladas en relación con el empleo, así como una cuenta pormenorizada de su remuneración. Según la Confederación de la Industria Británica, las empresas multinacionales tienen cabalmente en cuenta la legislación que rige los despidos y, en los casos de supresión ineludible de puestos de trabajo, muchas de ellas pagan una indemnización superior a la fijada legalmente.
El Gobierno de Rumania declara que, aun siendo todavía muy modesto, no es ciertamente insignificante el efecto de las empresas multinacionales en lo que atañe a la promoción y la garantía de la seguridad del empleo. Por otra parte, para incitar a las empresas multinacionales a crear puestos de trabajo, en la ley sobre las inversiones extranjeras se conceden descuentos fiscales a los inversores que creen como mínimo 50 puestos de trabajo, por medio de nuevas inversiones o ampliando las ya realizadas. Al proyectar cambios que puedan tener consecuencias importantes para el empleo, las empresas multinacionales pueden anunciarlos con una antelación razonable a los trabajadores, pero no a sus organizaciones. En virtud de la ley sobre la protección social de las personas desempleadas, se conceden prestaciones a quienes están inscritos, durante nueve meses. Tras ello, se puede proporcionar un apoyo monetario adicional durante 27 meses como máximo. El Convenio Colectivo Nacional de 1995 obliga a los empleadores a pagar una indemnización equivalente al 50 por ciento del salario medio a los trabajadores despedidos, cuando el despido no se debe a motivos imputables a los interesados. Deben abonarse también las demás prestaciones pendientes. En los convenios colectivos de empresa o sectoriales hay disposiciones similares, que deben ser iguales por lo menos a las que figuran en el Convenio Colectivo Nacional. En las empresas multinacionales, los asuntos relacionados con los ingresos se zanjan de mutuo acuerdo.
Según la Federación de Empleadores de San Vicente, las empresas multinacionales contribuyen a promover un empleo estable y seguro organizando seminarios internos, reuniones de trabajo y programas de aprendizaje para los trabajadores. En algunos casos, se conceden becas para estudiar en centros de enseñanza secundaria y terciaria, de la región o ajenas a ella. Existen ya acuerdos provisionales para que las empresas multinacionales anuncien con antelación los cambios en sus operaciones que pueden tener un impacto importante en el empleo. No obstante, hasta hace tres años ciertas empresas seguían sin tomar medidas encaminadas a la concesión a los trabajadores de una paga final y primas de vacaciones. Existen ya dispositivos adecuados para proteger a los trabajadores contra toda forma de explotación.
La Federación Nacional de Empleadores de Singapur señala que la reestructuración de la economía, centrada en actividades de mayor valor añadido, ha traído consigo una disminución del número de despidos: 8.800 en 1995, en comparación con 9.444 en 1994. La mayoría de ellos trabajaban en empresas multinacionales del sector industrial. Mediante la concesión de pagas finales y otras formas de ayuda, como los servicios de colocación en otro puesto, esas empresas aportan un gran apoyo a tales trabajadores. La modesta tasa de desempleo y la creación de un gran número de empleos ha permitido a esos trabajadores encontrar otro puesto de trabajo en menos de dos meses.
El Gobierno de la República Arabe Siria declara que todas las empresas multinacionales que actúan en el país acatan la legislación laboral vigente, y las empresas nacionales y las multinacionales tienen la misma función en lo que se refiere a promover un empleo estable y seguro. Las empresas multinacionales avisan con una antelación razonable a los interesados cuando proyectan cambios que pueden repercutir sensiblemente en el empleo. Se dispensa una protección especial a los ingresos de los trabajadores cuyo empleo se ha suprimido en virtud del decreto núm. 49 de 1962 y sus revisiones sucesivas. La declaración de la Cámara de Industria (República Arabe Siria) es la misma que la del Gobierno.
Según el Gobierno de Sri Lanka, aunque algunas empresas multinacionales han firmado convenios colectivos con los sindicatos, en general no proporcionan un empleo estable y seguro. Las empresas multinacionales no avisan con una antelación razonable a los trabajadores o a sus organizaciones cuando introducen cambios que pueden afectar al empleo. Los despidos, con un aviso previo mínimo o nulo, se dan especialmente en las ZFI. En tales casos, se puede apelar ante el tribunal del trabajo, pero a veces los propietarios extranjeros de empresas multinacionales se van del país, y sus trabajadores se quedan in albis. Cuando el Gobierno no consigue, pese a sus esfuerzos, negociar un acuerdo entre las empresas multinacionales y los trabajadores afectados, éstos pueden dirigirse al tribunal del trabajo o a la dependencia especial del Ministerio de Trabajo que se ocupa de los asuntos de terminación de la relación de trabajo.
El Gobierno de Suiza comunica que la seguridad del empleo en las empresas multinacionales depende de la competitividad y de las condiciones imperantes en la economía internacional. Desde la crisis económica de 1990-1991, la economía suiza es particularmente vulnerable al éxodo de empresas multinacionales, con lo que se crea un numero creciente de puestos de trabajo en otros países, que disponen de trabajadores calificados en abundancia y cuyos costos laborales son menores. El modo de actuar y las actitudes de las empresas multinacionales varían mucho en lo que se refiere a la modificación de sus operaciones que pueden influir gravemente en el empleo. No obstante, deben acatar las normas que rigen los despidos. La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza remite a su respuesta a los párrafos 13-20. Todas las empresas deben comunicar previamente los despidos colectivos a la Oficina Cantonal del Trabajo. Los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido perciben prestaciones de desempleo que figuran entre las más altas del mundo. La Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y la Industria de la Alimentación manifiesta que en Suiza las empresas multinacionales que han firmado convenios colectivos informan tempestivamente al proyectar cambios que puedan tener consecuencias importantes para el empleo.
El Gobierno de Swazilandia manifiesta que las empresas multinacionales aportan mucho a un empleo estable y seguro. Toman medidas contra el desempleo y para reducir el impacto de los cambios en el mercado de trabajo. Se cercioran de que se respetan las leyes laborales, con objeto de proteger el empleo. Al proyectar cambios que puedan tener consecuencias importantes para el empleo, las empresas multinacionales dan un aviso con una antelación razonable. En el caso de despidos colectivos, la legislación exige que se comuniquen por escrito a la Delegación de Trabajo y a los trabajadores y sus organizaciones en un plazo dado. las organizaciones adecuadas son la Federación de Sindicatos de Swazilandia y la Federación de Trabajadores de Swazilandia. De momento, el Gobierno, las empresas multinacionales y las empresas nacionales no protegen los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. No obstante, en los casos de terminación injustificada de la relación de trabajo. la legislación autoriza a los trabajadores a reclamar una indemnización a su empleador.
El Gobierno de Tailandia informa que las empresas multinacionales y nacionales se rigen por las mismas leyes en lo tocante a la protección de los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido. La inspección nacional del trabajo vela por el cumplimiento de lo dispuesto en ellas.
El Gobierno de Trinidad y Tabago comunica que las empresas multinacionales se rigen por lo dispuesto en la ley de relaciones de trabajo y la ley de 1985 sobre las prestaciones de despido y paga final, que se respetan en general. En virtud de esta última, las empresas multinacionales deben notificar la supresión de puestos de trabajo con 45 días de antelación siempre que vayan a despedir cinco o más trabajadores, En los contratos de trabajo individuales se estipula el aviso previo al trabajador, o en su lugar una indemnización. En esos contratos se precisa la cuantía y el tipo de protección de los ingresos. En una y otra leyes, se detalla el procedimiento de aplicación de las disposiciones de esos acuerdos. El Ministerio de Trabajo y Cooperativas ejerce un cometido de conciliación, y el tribunal de trabajo tiene una función de arbitraje obligatorio. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago declara que las empresas multinacionales proporcionan empleos estables y seguros dentro de sus posibilidades. Al prever cambios que puedan surtir efectos importantes en el empleo, las empresas multinacionales dan un aviso razonable a los trabajadores afectados, a sus organizaciones y a las autoridades competentes. La forma principal de ayuda es la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo para los trabajadores que han perdido el que tenían.
El Gobierno de Túnez manifiesta que hay en el país 2.000 empresas multinacionales, en la mitad de las cuales existe cierto grado de participación extranjera. A las del sector de los servicios les corresponde el 45 por ciento del valor total de las inversiones extranjeras directas y el 44 por ciento del empleo total en empresas multinacionales, las cuales facilitan la transferencia de tecnología y de conocimientos prácticos, con lo que contribuyen al desarrollo económico y social del país. Las empresas multinacionales siguen el ejemplo de las nacionales con su buena planificación del perfeccionamiento de los recursos humanos, el ofrecimiento de un empleo estable y el cumplimiento de sus obligaciones en materia de seguridad del empleo y seguridad social. Unas disposiciones legales especiales rigen las situaciones en las cuales las empresas multinacionales prevén la introducción de cambios, entre ellas la reestructuración, que pueden tener un impacto en el empleo. Las empresas deben comunicar esos cambios a las autoridades competentes. Se han implantado nuevas medidas para la protección de los ingresos de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido por razones técnicas, y que deben seguir percibiendo prestaciones sociales durante cierto tiempo. Según la Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía, las empresas multinacionales promueven y proporcionan la seguridad del empleo. Al igual que las empresas nacionales, informan a la inspección del trabajo cuando piensan cambiar sus operaciones a causa de dificultades financieras y económicas o en los casos de traslado de actividades.
El Gobierno de Turquía declara que la legislación laboral y los convenios colectivos protegen los derechos de los trabajadores en todas las empresas. Los despidos provocados por circunstancias comerciales y socioeconómicas deben ceñirse a las disposiciones legales sobre el particular. En la ley del trabajo se estipulan el aviso previo y la paga final, en función de la antigüedad. Se procura proteger a los trabajadores contra los despidos arbitrarios. La Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK) señala que las empresas multinacionales aportan una contribución positiva a un empleo estable y garantizado. La seguridad del empleo depende, en cierta medida, de las actividades y de la viabilidad económica de esas empresas. Se indemniza a los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido con 30 días de salario, como mínimo, por cada año de servicio. Este sistema, basado en la antigüedad, establece asimismo una indemnización en sustitución del aviso previo y se aplica a todas las empresas multinacionales. A juicio de la TISK, este requisito puede restringir la capacidad global de las empresas multinacionales de proporcionar empleos estables y seguros. Según la Confederación de Sindicatos de Turquía, las empresas multinacionales no contribuyen a promover y proporcionar un empleo estable y seguro, porque está siempre pendiente la amenaza de su traslado a otro país. Las empresas multinacionales deben acatar la legislación vigente, que no se ha adaptado todavía a lo dispuesto en el Convenio núm. 158, ratificado por Turquía en 1995. No se han tomado medidas para la protección de los ingresos (por ejemplo, prestaciones de desempleo) para los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido.
La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela declara que, salvo en los tres últimos años, durante los cuales empeoró la situación económica, las empresas multinacionales se han esforzado siempre por proporcionar un empleo estable y seguro. Invierten en perfeccionamiento de los recursos humanos para mejorar la competencia profesional de su personal, y organizan asimismo planes de progresión profesional. Cuando hay cambios que pueden repercutir sensiblemente en el empleo, dan un aviso previo suficiente a los trabajadores interesados y suelen llegar a un acuerdo con sus organizaciones en relación con los cambios pertinentes. Hablan de las consecuencias de sus decisiones con las autoridades competentes, a quienes comunican con antelación los cambios previstos. Los trabajadores y los empleadores cotizan a cajas de seguro de desempleo, con cargo a las cuales se conceden prestaciones a los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido.
Según el Gobierno de Zambia, las empresas multinacionales contratan en el país al personal calificado disponible, en consonancia con los procedimientos establecidos y con lo que disponen los convenios colectivos. Cuando los trabajadores no están sindicados por alguna razón, la terminación de la relación de trabajo se efectúa según las disposiciones legales pertinentes. El riguroso cumplimiento de esas normas por la mayoría de las empresas multinacionales que actúan en el país ha contribuido eficazmente a promover y crear empleos estables y seguros.
El Gobierno de Zimbabwe manifiesta que las empresas multinacionales contribuyen a promover y proporcionar empleos estables y seguros, al crear oportunidades de empleo y al aplicar los procedimientos de terminación de la relación de trabajo estipulados en la legislación aplicable. Cuando tienen en proyecto cambios que pueden tener grandes repercusiones en el empleo, las empresas multinacionales se rigen por las normas al respecto de la ley núm. 404, de 1990, y por los códigos morales de empleo en materia de despido. En el caso de los trabajadores cuyo puesto de trabajo se ha suprimido, las empresas multinacionales deben cumplir con lo estipulado en el artículo 13 de la ley citada a propósito de los salarios y las prestaciones. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe señala que las empresas multinacionales promueven y proporcionan empleos estables y seguros al contratar a un personal permanente, contribuir al perfeccionamiento de los recursos humanos y facilitar prestaciones de seguridad social. Siempre que se prevén cambios que puedan repercutir en el empleo, las empresas multinacionales avisan con la debida antelación a los trabajadores afectados, a sus organizaciones y a los organismos competentes. En lo que atañe a la protección de los ingresos de los trabajadores, el cometido del Gobierno es crear un marco jurídico y político y participar en los procedimientos legales para la solución de conflictos derivados de la terminación de la relación de trabajo.
Párrafos 29-32
- Especifique si la formación que dan las EMN satisface asimismo las necesidades de la política de desarrollo del país huésped.
- Existen programas nacionales (o fondos) destinados a fomentar/estimular el desarrollo de recursos humanos?
- Si la respuesta es afirmativa, explique si las empresas nacionales y multinacionales apoyan activamente esos programas y participan en ellos, cómo intervienen en su ejecución?
29. Los gobiernos, en cooperación con todas las partes interesadas, deberían elaborar políticas nacionales en materia de orientación y formación profesionales que guarden estrecha relación con el empleo(1) . Este es el marco dentro del cual las empresas multinacionales deberían aplicar sus políticas de formación profesional.
30. En sus operaciones, las empresas multinacionales deberían asegurar que se proporciona una formación apropiada a sus trabajadores de todos los niveles en el país de acogida, habida cuenta de las necesidades de la empresa, así como de la política de desarrollo del país de acogida. Esa formación, en la medida de lo posible, debería permitir la obtención de calificaciones profesionales de utilidad general y promover las oportunidades de carrera. Esta labor debería efectuarse, siempre que sea apropiado, en cooperación con las autoridades del país, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones competentes de carácter local, nacional o internacional.
31. Las empresas multinacionales que operen en los países en vías de desarrollo deberían participar, junto con las empresas nacionales, en programas que incluyan fondos especiales y que cuenten con el apoyo de los gobiernos de los países de acogida y con el apoyo de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y que tengan por objeto fomentar la formación y desarrollo de las calificaciones profesionales y proporcionar orientación profesional y serían administrados conjuntamente por las partes que presten su apoyo a los mismos. Siempre que sea practicable, las empresas multinacionales deberían proporcionar los servicios de un personal calificado para prestar ayuda a los programas de formación profesional organizados por los gobiernos, como parte de su colaboración al desarrollo nacional.
32. Las empresas multinacionales, en cooperación con los gobiernos y en la medida compatible con su buen funcionamiento, deberían ofrecer oportunidades en el conjunto de la empresa para ampliar la experiencia del personal directivo local en campos apropiados, como, por ejemplo, las relaciones de trabajo.
El Gobierno de Antigua y Barbuda indica que la formación dispensada por las empresas multinacionales concuerda con la política nacional de desarrollo, y que hay programas públicos para estimular el perfeccionamiento de los recursos humanos, que pueden aprovechar también las empresas.
El Gobierno de la Argentina manifiesta que la política nacional de formación está estrechamente ligada al empleo, a los programas de perfeccionamiento de los recursos humanos y a los acuerdos de formación firmados con las empresas. La Argentina ha ratificado el Convenio núm. 142. En un informe que acompaña a la respuesta principal se detallan diferentes tipos de programas de formación efectuados durante el período correspondiente a la encuesta: programas especiales de formación para la mujer; readaptación profesional de trabajadores del sector público en empresas privadas; enseñanza a los trabajadores de nuevas tecnologías, de modo tal que aumenten la productividad y la competitividad de las empresas; y creación de instituciones, esto es, de redes de instituciones de formación y orientación profesionales. Según el informe, de enero de 1992 a julio de 1995 se firmaron 8.808 contratos de formación en el lugar de trabajo de jóvenes hasta de 24 años de edad y que percibían un salario correspondiente a la categoría profesional a la cual se les adscribía, en consonancia con el convenio colectivo de su sector de actividad concreto. En ese mismo período, 9.465 personas que buscaban trabajo por primera vez, hasta de 24 años de edad, consiguieron unos contratos que les permitían llevar a la práctica la formación recibida. Entre 1993 y 1995, el Gobierno firmó 76 acuerdos de formación profesional con empresas y organizaciones de empleadores. La mayoría de los establecimientos eran de origen nacional, y esos acuerdos redundaron en beneficio de 20.328 personas.
El Gobierno de Australia señala que la formación es uno de los temas debatidos en las conversaciones entre empleadores nacionales y extranjeros y responsables políticos, en Queensland. Aunque no se han analizado las normas de formación de las empresas multinacionales (que suelen ser de tamaño mediano y grande), se considera que normalmente ofrecen más formación que las empresas pequeñas. La formación dispensada por las empresas multinacionales en Australia Meridional y en el Territorio de la Capital suele concordar con la política general de desarrollo y con la legislación pertinente (por ejemplo, la ley de 1989 sobre la formación profesional, del Territorio de la Capital). En Australia Meridional, esas empresas han aportado una contribución importante en materia de formación. Hay programas e instituciones nacionales y regionales y programas que se dedican al perfeccionamiento de los recursos humanos, por ejemplo el Organismo Nacional Australiano de Formación, el Ministerio de Formación y Perfeccionamiento de Australia Meridional y el Sistema Australiano de Formación Profesional, que se implantó en 1994. Los empleadores del sector privado, entre ellos las empresas multinacionales, tienen hoy un mayor cometido al respecto, al paso que las autoridades públicas, tanto de estado como nacionales, intervienen sobre todo en materia de coordinación, de planificación estratégica, de orientación profesional y de suministro de fondos. En general, los empleadores respaldan las iniciativas oficiales, y han colaborado en la formulación y la realización del programa de perfeccionamiento de los recursos humanos Working Nation, que comenzó en 1994 y con arreglo al cual se incita a los empleadores a formar a jóvenes. Se ha constituido un Equipo Especial Nacional para el Empleo y la Formación, con miras a aumentar las oportunidades laborales y de formación para quienes se incorporan por primera vez al mercado de trabajo y para los desempleados. En Nueva Gales del Sur se aplican diferentes medidas y fórmulas institucionales para ayudar a los individuos, a la sociedad y a la industria a derivar resultados de gran calidad de sus iniciativas de formación. Las empresas multinacionales no sólo participan activamente en los programas de formación, sino que además sirven de modelo a las empresas nacionales.
El Gobierno de Austria señala que su respuesta a la última encuesta sigue vigente. Añade que, en virtud de la ley sobre la formación profesional, los trabajadores y los empleadores, incluidos los de empresas multinacionales, participan en la formulación y la realización de la política de formación profesional por conducto de sus organizaciones representativas. Intervienen en las actividades del Consejo Federal de Formación Profesional y en los de los Länder. Tienen derecho a expresar su opinión y a presentar propuestas sobre los proyectos de ley referentes a la formación.
El Gobierno de las Bahamas comunica que la formación dispensada por las empresas multinacionales satisface las necesidades de la política nacional de desarrollo. Hay programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos, y se dedican, además, 10 millones de dólares de las Bahamas al mejoramiento del Instituto de Formación Técnica y Profesional. Las empresas nacionales y las multinacionales aportan su contribución financiera a programas de formación, y coadyuvan asimismo a la determinación de las calificaciones concretas que se requieren.
El Gobierno de Bangladesh informa que las empresas multinacionales llevan a cabo programas de formación interna. A veces, nombran a participantes en programas organizados por el Estado. Esa formación permite a los trabajadores mejorar sus conocimientos teóricos y prácticos y sus actitudes de trabajo. Las empresas multinacionales cooperan con los organismos oficiales que intervienen en programas de formación profesional y en el desarrollo de la formación profesional. La Asociación de Empleadores de Bangladesh concuerda con el Gobierno.
El Gobierno de Barbados señala que, como el tipo de inversiones preferente suele concordar con la política nacional de desarrollo, la formación que ofrecen las empresas multinacionales contribuye, directa e indirectamente, a la consecución de los objetivos nacionales al respecto. Hay programas nacionales destinados a realzar y fomentar el perfeccionamiento de los recursos humanos. El Consejo Nacional de Formación, concretamente el Consejo de Formación Profesional de Barbados y el Consejo de Formación Técnica y Profesional (TVET), promueven los programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos. Se hace hincapié en los programas de aprendizaje, en la formación de personas que necesitan nuevas calificaciones y en la readaptación profesional de quienes han perdido su puesto de trabajo. El TVET se encarga de preparar planes, de formular normas y de coordinar las actividades de formación técnica y profesional. Las organizaciones determinan, establecen y llevan a la práctica estrategias y programas en apoyo de la campaña nacional de fomento de las exportaciones y para satisfacer las necesidades de una economía en expansión. Las empresas multinacionales suelen formar a su personal tanto en Barbados como en el extranjero, para tener la seguridad de que se ciñe a sus necesidades propias. Contribuyen asimismo a la formación dispensada por los centros nacionales de formación, y la aprovechan. La financiación de la formación por conducto de esas organizaciones procede de un gravamen para la formación que deben pagar todas las empresas, entre ellas las multinacionales. Todas las empresas pueden participar en los programas de aprendizaje. Tanto el Consejo de Formación Profesional de Barbados como el TVET son tripartitos. La Confederación de Empleadores de Barbados no dispone de información detallada sobre la formación que ofrecen las empresas multinacionales, pero confirma que se dispensa cierta formación. Hay programas nacionales, por ejemplo de formación técnica como los del Samuel Jackman Prescod Polytechnic y el del TVET. Se dispensa gratuitamente formación superior en la Universidad de las Indias occidentales, en Cave Hill. Existen también programas de formación para adolescentes y jóvenes de 16 a 25 años de edad. Las empresas multinacionales y nacionales respaldan decididamente tales actividades, están representadas en comisiones, participan en debates generales y prestan apoyo a asociaciones profesionales. La Unión de Trabajadores de Barbados indica que la formación dispensada por empresas multinacionales apunta habitualmente a satisfacer sus propias necesidades. El Estado dispone de un Fondo de Formación, al que cotizan los empleadores y los trabajadores con un 0,5 por ciento, unos y otros, de los ingresos asegurables del trabajador. El Consejo Nacional de Formación ofrece formación técnica y profesional, y el Gobierno ha creado un Consejo de Formación Técnica y Profesional, tripartito, para que se dedique al perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Bélgica declara que la formación es parte integrante de la política nacional de empleo. Además de las actividades tradicionales de formación profesional, se han establecido programas específicos, destinados a las categorías menos favorecidas o vulnerables y que financian y administran los interlocutores sociales al amparo de convenios colectivos. Como las empresas multinacionales participan en esos programas en las mismas condiciones que las belgas, no es posible precisar su cometido exacto en ellos.
El Gobierno del Brasil manifiesta que las multinacionales, de todos los sectores, son las empresas que más invierten en formación de los trabajadores. Aunque esa formación apunta sobre todo a satisfacer sus necesidades propias, las empresas multinacionales organizan también programas de instrucción y de alfabetización. Se trata de iniciativas privadas, en las que no interviene el Gobierno. Todas las empresas, entre ellas las multinacionales, colaboran en programas de formación generales y sectoriales. Porque su personal es relativamente numeroso y por el volumen de su masa salarial, las empresas multinacionales son las que más aportan a los fondos de perfeccionamiento de los recursos humanos. Las actividades que se llevan a cabo con arreglo al Sistema S, que comprende cinco organismos de formación diferentes, corren a cargo de federaciones y confederaciones de empleadores, y los trabajadores sólo están representados en uno de ellos. Hay un representante del Estado en la dirección de todos ellos. El Fondo para la Protección de los Trabajadores (FAT) tiene un consejo de administración tripartito, en el cual están representadas las empresas multinacionales, y su finalidad principal es financiar programas de formación y readaptación profesionales para personas desempleadas y vulnerables. La Central Unitaria de Trabajadores señala que, en el Brasil, la demanda de personal muy calificado es mayor en las empresas multinacionales que en las nacionales, y que aquéllas suelen tener programas de formación propios. No hay una participación real de los trabajadores en la administración y la concepción de los planes de estudio de las instituciones de formación financiadas con fondos públicos.
El Gobierno de Camboya señala que la formación que dispensan las empresas multinacionales atiende necesidades de desarrollo nacional. Aunque hay programas nacionales que fomentan el perfeccionamiento de los recursos humanos, Camboya necesita fondos exteriores para su realización. Las empresas multinacionales aportan a esos programas una contribución financiera, pero es insuficiente.
El Gobierno del Canadá declara que su política de formación profesional concuerda con la Declaración tripartita, y que guarda una relación directa con el empleo, en consonancia con la Estrategia de Perfeccionamiento de la Población Activa, de 1989, que se inspira en la Estrategia Laboral Canadiense. El Consejo de Perfeccionamiento de la Población Activa del Canadá incita a trabajadores y empleadores (incluidas las empresas multinacionales) a hacerse cargo de la formulación y la realización de normas y programas de formación. Gracias a la llamada Iniciativa de Asociación Sectorial, los trabajadores y la dirección de empresa colaboran en la determinación de las necesidades del mercado de trabajo y en materia de formación, así como en la aplicación de estrategias de formación adecuadas. El Gobierno de la Provincia de Quebec señala que hay fórmulas institucionales de ayuda en los siguientes campos: asesoramiento, gestión de los recursos humanos y adopción de medidas de protección y conservación de puestos de trabajo. Se han tomado iniciativas (entre ellas algunas de carácter financiero) para promover el empleo y reformar la política laboral en los planos sectorial, regional y nacional. Hasta la fecha, las empresas multinacionales han participado en todos los programas de perfeccionamiento de los recursos humanos. La ley para el desarrollo de la formación de recursos humanos, del 22 de junio de 1995, estipula que los empleadores deben dedicar el 1 por ciento de su masa salarial a la formación. Si esa masa rebasa el millón de dólares canadienses, deben aplicar la ley a partir de 1996. La Sociedad de Desarrollo de los Recursos Humanos de Quebec puede utilizar todas las contribuciones relacionadas con la formación para conceder subsidios de formación.
El Gobierno de Colombia manifiesta que las empresas multinacionales apoyan la formación de trabajadores colombianos, sobre todo allí donde no se dominan todavía las nuevas técnicas. Hay programas de formación respaldados por el Estado, y el Gobierno ha reestructurado el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), que es una entidad tripartita encargada de dispensar formación a los trabajadores en aquellas especialidades para las que hay una demanda. Existe asimismo un centro de formación superior para el personal del sector público. La Asociación Nacional de Industriales hace suyas las declaraciones del Gobierno. La Confederación General de Trabajadores Democráticos declara que, en Colombia, las empresas multinacionales dispensan a los trabajadores una formación personalizada, en función de las exigencias de su puesto de trabajo, y menciona el cometido y las funciones del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), añadiendo que la legislación obliga a todas las empresas a cotizar a esa institución, lo cual les da derecho a enviar a ella a personas para que reciban una formación relacionada con su trabajo.
Según el Gobierno de la República de Corea, se da por supuesto que la formación que dispensan las empresas multinacionales ha de atender las exigencias de la política nacional de formación profesional. Hay dos fondos nacionales para el perfeccionamiento de los recursos humanos, uno de ellos constituido al amparo de la ley sobre la formación profesional; el otro -- el Fondo para el Perfeccionamiento de la Competencia -- se rige por la ley sobre el seguro de desempleo. De conformidad con la ley básica sobre la formación profesional, las empresas que tienen 1.000 trabajadores de plena dedicación, como mínimo, deben dispensar una formación interna. Se impone un gravamen para la formación profesional a quienes no lo hacen. El plan de desarrollo de la competencia profesional se aplica a todas las empresas que tienen de 70 a 1.000 trabajadores, las cuales deben cotizar al seguro de desempleo. Tienen, no obstante, derecho a diversos incentivos fiscales cuando llevan a la práctica tales planes. La Federación Coreana de Empleadores señala que la formación que dispensan las empresas multinacionales suele ceñirse a la política nacional. Los programas de formación profesional se sufragan con cargo al presupuesto nacional y con el gravamen para la formación profesional (si los gastos de formación profesional son inferiores a la suma preceptiva, los empleadores tienen que pagar la diferencia, como tal gravamen, al Ministerio de Trabajo). Se recurre asimismo a un fondo, ligado al sistema del seguro de desempleo, para financiar proyectos nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos. Aunque las empresas nacionales y multinacionales participan en esos programas de perfeccionamiento de los recursos humanos, se califica de muy gravoso el impuesto relativo a la formación profesional. Se impone una sanción financiera en los casos de no participación en los programas.
El Gobierno de Costa Rica manifiesta que quienes han trabajado en una empresa multinacional constituyen una baza importante para el sector privado del país. La formación que dispensan las empresas multinacionales se ajusta a las necesidades de Costa Rica. No hay fondos ni programas nacionales que estimulen el perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno del Chad comunica que no se ha formulado todavía una política laboral y que la formación que dispensan las empresas multinacionales apunta a satisfacer sus propias necesidades. No hay fondos ni programas nacionales que estimulen el perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de la República Checa comunica que la formación que dispensan las empresas multinacionales realza las perspectivas de progresión profesional de los trabajadores del país, que aprenden nuevas técnicas, así como lenguas y métodos de gestión. Los programas de formación suelen organizarse en colaboración con centros aprobados por el Estado. Se ciñen a las normas generales de formación, así como a los requisitos globales de las empresas multinacionales. Hay programas de readaptación profesional financiados por el Estado, para los desempleados que buscan trabajo, y otros, internos, sufragados por empleadores. Ciertos programas, relacionados con cambios estructurales en determinadas empresas, pueden estar cofinanciados por ellas y por las oficinas laborales en virtud de acuerdos específicos. Otros, destinados a atender las necesidades de los jóvenes, los organizan y administran las oficinas laborales, con el patrocinio de empresas del país. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos observa que ciertas empresas multinacionales, que se valen de tecnologías relativamente adelantadas y llevan ya bastante tiempo actuando en el país (y que se citan en la respuesta), dispensan una formación especializada de alto nivel. Ciertos programas nacionales, como el Programa para una Política de Empleo Activa, han resultado posibles gracias a una ayuda extranjera. Persisten, sin embargo, problemas en relación con la colocación y los centros de aprendizaje. La formación de aprendices, que antes contaba con el respaldo del Estado, depende hoy de una fuerte participación en los costos de sus patrocinadores y de los padres. El sindicato cita el caso excepcional de una empresa multinacional (se da su nombre) que conservó un centro de formación especializada después de haber adquirido una empresa nacional.
Uno de los objetivos del Gobierno de Chile es mejorar la calidad de la formación, tanto en los centros docentes como en los lugares de trabajo. El Estado subvenciona la formación al otorgar exoneraciones fiscales a las empresas que le dedican el equivalente de un 1 por ciento de la remuneración anual imponible. También concede exenciones fiscales a los contratos de aprendizaje. Las empresas multinacionales, que suelen figurar entre las más grandes, tienen derecho a tales desgravaciones. Las empresas pueden determinar ellas mismas el contenido de los programas de formación, con tal de que se ciñan a los requisitos establecidos por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. La reforma en curso del Estatuto de Capacitación y Empleo apunta a suscitar la intervención de trabajadores y de empleadores en la planificación conjunta de programas de formación, como modo de compaginar los intereses de unos y otros. Aunque Chile no ha ratificado el Convenio núm. 142, el decreto legislativo núm. 1446, de 1976, ofrece incentivos fiscales para incitar a los empleadores a dispensar formación a los trabajadores. En el período examinado, aumentó constantemente el número de trabajadores capacitados: de 297.231 en 1992 a 434.454 en 1995. Aunque consta que las empresas multinacionales dispensan formación a los trabajadores de todas las categorías profesionales, los datos citados no permiten desglosar la formación dispensada según el tipo de empresa.
La Federación de Empleadores de Dominica (DEF) manifiesta que la formación que dispensan las empresas multinacionales satisface las necesidades del país y le ayuda a prepararse para ser competitivo en el futuro. Se dedican al perfeccionamiento de los recursos humanos varias entidades y fondos, a saber, el Consejo Nacional de Formación, el Fondo para la Educación, la Comisión de Enseñanza Superior y la Caja de Préstamos para Estudiantes. Las empresas nacionales y las multinacionales y participan activamente en ellos y los respaldan, pero la DEF no conoce exactamente el grado de apoyo y de participación.
El Gobierno del Ecuador señala que se presta gran atención a la formación y la orientación profesionales. El Ministerio de Trabajo, a quien incumbe la responsabilidad principal al respecto, las lleva a la práctica por medio del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP). Tanto el Gobierno como el sector privado están representados en la dirección del SECAP. El Ministerio de Educación y Cultura tiene muy en cuenta la formación profesional en sus planes, que deben aplicar todos los centros de enseñanza media y secundaria. De la participación de las empresas multinacionales en estas tareas da fe el artículo 55 del convenio colectivo firmado por una gran multinacional del sector de la alimentación y la bebida (se da su nombre) y en virtud del cual la empresa dispensa formación a trabajadores de todos los niveles y sufraga el costo de la formación. Las empresas multinacionales ofrecen a los trabajadores oportunidades de progresión profesional y de desarrollo personal. Por ejemplo, en los artículos 21 y 22 del convenio colectivo antes citado se estipula la creación de órganos bipartitos que determinan los ascensos del personal de la empresa.
Según la información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto, la formación que dispensan las empresas de los sectores farmacéutico y metalúrgico (que se citan) atiende las necesidades nacionales. Hay programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos que respaldan ciertas empresas. Por ejemplo, algunas empresas farmacéuticas prestan servicios a diferentes autoridades sanitarias y asociaciones científicas e intervienen en varios proyectos de educación. Ciertas empresas de la metalurgia participan activamente en la planificación y la aplicación de la política nacional de formación profesional, por conducto de organizaciones de empleadores y de otras asociaciones empresariales, y ofrecen fondos a entidades sociales y científicas, así como a las autoridades locales responsables de la formación superior.
El Gobierno de Eslovaquia declara que los programas de formación y readaptación profesionales organizados por empresas multinacionales se ciñen a los objetivos de la política de desarrollo del país. Tanto las empresas nacionales como las multinacionales cumplen con las disposiciones que estipulan la aplicación de una política de empleo activa, que respalde y estimule el perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Eslovenia manifiesta que a la mayoría de las empresas multinacionales les consta claramente que la consecución de unas normas y una calidad altas depende de la calidad del personal. De ahí que las empresas multinacionales (se citan algunas de ellas) ofrezcan varios tipos de formación, en el país y en el extranjero. Hay programas nacionales, financiados con fondos públicos y que apuntan a dispensar formación y readaptación profesionales, principalmente a desempleados. Los recursos financieros asignados a esos programas no van destinados a las empresas multinacionales.
Según el Gobierno de España, gracias al real decreto núm. 631/1993, del 3 de mayo, que rige el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional, las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden participar en actividades de formación, verbigracia mediante unos programas organizados por sus centrales respectivas o con arreglo a acuerdos de colaboración con el Instituto Nacional de Empleo (INEM). Las actividades de formación de personas que trabajan se llevan a cabo en virtud del Acuerdo Nacional de Formación Continua, complementado por el Acuerdo Tripartito firmado en diciembre de 1992 por las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores. La finalidad de esos acuerdos es definir y promover la formación de trabajadores con miras a mejorar su competencia profesional y su desarrollo personal, contribuyendo con ello a realzar la competitividad de las empresas y la eficacia económica. El Acuerdo Nacional depara oportunidades al personal de todas las empresas de menos de 200 trabajadores. Aunque resulta particularmente interesante para las empresas pequeñas y medianas, puede participar todo tipo de empresas, entre ellas las multinacionales. En virtud del Acuerdo Nacional de Formación Continua, las empresas pueden conceder tiempo libre a su personal con fines de formación y de obtención de un certificado o diploma oficiales. En cuanto a las empresas multinacionales, se facilita la transferencia de tecnología de países más adelantados en materia de investigación y desarrollo, y mejoran las calificaciones del personal nacional. Al igual que las nacionales, las empresas multinacionales intervienen en planes de formación subvencionados y sacan provecho de ellos. Por término medio, las subvenciones equivalieron al 22,6 y el 46 por ciento de los costos de los planes de formación en las grandes empresas, en 1993 y 1994, respectivamente. La Unión General de Trabajadores (UGT) declara que, en España, las empresas multinacionales suelen dispensar formación a los trabajadores más calificados. No obstante, las grandes empresas propenden a organizar programas de formación para trabajadores de todas las categorías profesionales, basados habitualmente en normas formuladas o aprobadas por las autoridades estatales. Existe un Acuerdo Nacional de Formación Continua (1993-1996), firmado por la UGT, la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Convergencia Intersindical Gallega (CIG), así como por la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales) y la CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), con la cooperación del Estado, el cual ha promulgado leyes para la aplicación del Acuerdo. Hay también acuerdos sectoriales de formación. Las empresas multinacionales participan en la aplicación del Acuerdo Nacional por conducto de una fundación creada por los firmantes para aprobar y administrar programas de formación. Participan asimismo en la Comisión Mixta Estatal de Formación Continua, que determina los criterios y los procedimientos de financiación de actividades de formación. Las empresas grandes y medianas pueden formular planes propios, y las pequeñas planes comunes, de formación.
El Gobierno de los Estados Unidos manifiesta que no hay diferencia alguna entre las multinacionales y otras empresas en lo tocante al grado de observancia de lo indicado en los párrafos 30 y 32. Los empleadores públicos y privados son fundamentalmente quienes dispensan una formación profesional específica, ya sea en centros docentes o bien en el propio lugar de trabajo. Están también las escuelas de formación profesional de segundo grado y los centros de enseñanza postsecundaria. Esos programas corren a cargo de los estados, con una ayuda financiera federal limitada. La formación que cuenta con el apoyo federal tiene unos destinatarios muy específicos, y solamente llega a una fracción muy pequeña de la población activa. La ley de 1973 sobre el empleo y la formación de 1973 cedió el paso a la ley para la coparticipación en la formación profesional (JTPA), o ley sobre la ayuda a los trabajadores para su adaptación a los cambios de la economía. En virtud de la JTPA, que entró en vigor en octubre de 1983, se prestan servicios de formación y similares a jóvenes y adultos desfavorecidos, así como a los trabajadores desplazados. Administran el programa en régimen de coparticipación la administración de los estados y local y el sector empresarial e industrial privado. En el año del programa que terminó en junio de 1994, los gastos de readaptación de trabajadores desplazados, en virtud del título III de la JTPA, ascendieron a unos 543 millones de dólares, correspondiendo el 51 por ciento, aproximadamente, a la readaptación profesional. El Gobierno federal colabora estrechamente con los representantes de empresas, de organizaciones de trabajadores y del mundo universitario en la determinación y la aplicación de nuevos métodos de formación, entre otras cosas con objeto de explorar la posibilidad de crear un sistema voluntario de acreditación para los programas de formación basados en el trabajo, con arreglo a unas normas formuladas conjuntamente con la industria, así como de certificar la formación efectivamente recibida por los trabajadores. En cooperación con representantes de las empresas, entre ellas las multinacionales, con el mundo universitario y con los sindicatos, las autoridades competentes han definido asimismo una serie de calificaciones de preparación para el trabajo, que necesitan los jóvenes y los adultos que buscan trabajo para conseguir un empleo interesante y amoldarse a un lugar de trabajo dinámico. Esas calificaciones recomendadas pueden servir para establecer planes de estudio de segundo grado, así como planes de formación basada en el trabajo para el personal. Dichos programas proporcionan el marco general para la participación de las empresas que actúan en los Estados Unidos en la aplicación de la política oficial de orientación y formación profesionales, y en la armonización de los programas de educación con las oportunidades de empleo. Muchas empresas, especialmente las grandes, cuentan con planes propios, de financiación privada, que permiten a los trabajadores adquirir calificaciones útiles y mejorar sus posibilidades de progresión profesional.
El Gobierno de Estonia manifiesta que la formación está muy bien organizada en las empresas multinacionales, lo cual contribuye a elevar la competencia del personal. A menudo, unos especialistas muy calificados prefieren trabajar para empresas multinacionales, por la oportunidad de recibir una formación más intensa, para la cual es necesario a veces ir al extranjero. La Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia cita el ejemplo de una empresa (se da su nombre) que dedica a la formación el 4,6 por ciento, más o menos, de sus gastos administrativos anuales. A juicio de la Asociación de Sindicatos de Estonia, las empresas multinacionales tienen un cometido esencial, sobre todo en materia de readaptación profesional y de actualización de las calificaciones de los trabajadores. No existe un programa nacional de perfeccionamiento de los recursos humanos, pero hay algunos proyectos y programas basados en la ley sobre la protección de los desempleados y en la ley sobre la formación de adultos. Ahora bien, los objetivos de tales actividades son relativamente limitados.
El Gobierno de Finlandia comunica que ha intensificado sus actividades de formación para reducir el desempleo. En el acuerdo del otoño de 1995 sobre la política económica y la laboral se decidió la creación de 4.000 plazas de principiante adicionales, al año, para jóvenes. La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios declaran que no tienen nada nuevo que añadir a su respuesta a la quinta encuesta. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses, la Confederación Finlandesa de Empleados y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias señalan que una encuesta del Sindicato de la Química pone de manifiesto que las empresas de propiedad extranjera dispensan más instrucción y formación a su personal, en particular en disciplinas de interés directo para ellas, a saber, los sistemas de control de calidad, el trabajo en equipo, la economía de empresa, la elevación de la producción y de la productividad, las dotes de comunicación, la seguridad y salud en el trabajo y la protección del medio ambiente.
El Consejo Nacional de Empleadores Franceses destaca que las empresas multinacionales tienen las mismas obligaciones que las demás en lo que atañe a la formación, y añade que sus iniciativas al respecto son considerables. La mayoría de ellas, en especial las del sector de los servicios, dedican a la formación una suma superior al 1,5 por ciento preceptivo de su masa salarial.
El Gobierno del Gabón manifiesta que la formación que dispensan las empresas multinacionales concuerda con su política nacional de desarrollo, Además de la escolaridad obligatoria hasta los 16 años, hay centros docentes como el Organismo Nacional de Formación y Perfeccionamiento Profesional. Para reducir el desempleo, se ha implantado un gravamen especial, así como un fondo destinado a facilitar el primer empleo y la reincorporación al trabajo. El nuevo Código de Trabajo (artículos 81-96) contiene disposiciones relativas al aprendizaje. En virtud de la legislación, se grava con un impuesto a todas las empresas que no cuentan con una sección de formación. Se considera que las empresas exentas de ese gravamen apoyan, sin embargo, los programas nacionales de formación, por cuanto contratan a personas que han recibido formación en ellos. Colaboran, además, estrechamente con los responsables de las secciones de formación al asesorarles sobre el contenido de los programas de formación. La Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres comunica que, a diferencia de los programas nacionales de formación, la formación que dispensan las empresas multinacionales no se ajusta a las necesidades nacionales, y destaca las notables actividades de la Oficina Nacional de Empleo desde su creación en 1993.
El Gobierno de Granada confirma que la formación que dispensan las empresas multinacionales concuerda con la política nacional de desarrollo. Hay un programa nacional en pro del perfeccionamiento de los recursos humanos, el cual corre, no obstante, a cargo del Estado y de dos organismos donantes, que lo financian. Las empresas del país y las multinacionales que son miembros de organizaciones nacionales cooperan, apoyan y participan en programas concebidos por ellas mismas. Existe una secretaría que fomenta la realización de programas semejantes.
El Gobierno de Hungría señala el carácter prioritario del desarrollo de la industria y de los servicios, para lo que se requiere un plantel de personal bien formado y capacitado. A este respecto, las empresas multinacionales están aportando una gran contribución al perfeccionamiento de los recursos humanos. Pero los programas de formación y de readaptación profesionales suelen amoldarse a las necesidades de trabajadores adultos, y se da menos importancia a la de los jóvenes. Algunas empresas multinacionales tienen programas superiores de formación, que enseñan a los trabajadores las técnicas más modernas. Se promueve el perfeccionamiento de los recursos humanos mediante unos programas patrocinados por el Estado y financiados con cargo al presupuesto ordinario y el Fondo Laboral, creado para dispensar formación profesional y apoyo en el empleo, con miras a la readaptación profesional de los adultos. Las empresas pueden deducir el costo de la formación profesional que dispensan a jóvenes de su cotización a la fracción del Fondo destinada a los programas de apoyo del empleo. Algunas empresas, principalmente de la metalurgia, han participado en esos programas, que están también al alcance de las empresas multinacionales. Existe un programa nacional, financiado por el Banco Mundial, para la creación de centros regionales de formación de adultos, tanto trabajadores como desempleados, Ciertas empresas multinacionales han recurrido a esos servicios para su personal. La Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría, la Federación Nacional de Consejos de Trabajadores y la Federación Nacional de Sindicatos Autónomos estiman que hay una contradicción entre el criterio de formación de jóvenes que aplican las empresas multinacionales y su actitud en lo que se refiere a su contratación. Las empresas multinacionales cumplen con su obligación de contribuir a sufragar el costo de la formación profesional, pero solamente en la medida en que satisface sus propias necesidades en materia de mano de obra.
El Gobierno de la India manifiesta que la formación que dispensan las empresas multinacionales concuerda con la política de desarrollo nacional. Hay programas y fondos nacionales que facilitan el perfeccionamiento de los recursos humanos. En ellos intervienen activamente empresas nacionales, que no sólo contribuyen a configurar la política nacional sino que además participan en la realización directa de los programas de formación. También las empresas multinacionales han estado asociadas a diversos programas de formación, entre ellos el Plan de Formación de Aprendices y, en general, disponen de medios propios para la formación de su personal.
El Gobierno de Irlanda manifiesta que las empresas multinacionales dispensan una formación que se basa fundamentalmente en sus necesidades propias. Contribuyen, no obstante, a la formación profesional al deparar a los trabajadores del país la oportunidad de trabajar en unas empresas que se valen de las tecnologías más modernas. Introducen nuevas técnicas de gestión y de organización del trabajo. Aun no habiendo una información precisa, se suele pensar que, al irse de ellas, los conocimientos teóricos y prácticos que adquieren los trabajadores en esas empresas acaban calando en la industria del país. El Estado concede subvenciones a las empresas multinacionales para facilitar su instalación y para financiar la formación de nuevos trabajadores. Tras ello, se las trata como a las empresas del país, por lo que tienen derecho a recibir ayuda financiera por conducto del Plan de Apoyo a la Formación, del Organismo Nacional de Formación y Empleo (FAS), y otras formas de asistencia (por ejemplo, con arreglo al plan nacional de aprendizaje). Gracias al Plan de Apoyo a la Formación (TSS), las empresas multinacionales de menos de 500 trabajadores consiguen subvenciones para la financiación de la formación. Según el FAS, en 1994 recibieron formación al amparo del TSS 22.480 trabajadores de 1.700 empresas y a fines de año estaban inscritos 11.876 aprendices. Se ayudó a 24 empresas recién creadas a formular planes de formación gracias a un sistema de subvenciones de formación para nuevas empresas. En esos datos quedan englobadas las multinacionales, ya que no se distingue entre empresas nacionales y extranjeras. Las empresas multinacionales y las nacionales están representadas en el grupo de empleadores del Consejo de Dirección del FAS y en otras comisiones de formación que le asesoran. Se las consulta en forma ordinaria a propósito de la concepción de programas de formación.
El Gobierno de Italia explica que las empresas multinacionales deben contribuir a las iniciativas de formación y de aprovechamiento de los recursos humanos, teniendo en cuenta, en la mayor medida posible, la política nacional de desarrollo. Hay programas de formación, así como fondos nacionales, y la UE cofinancia el perfeccionamiento de los recursos humanos con objeto de atender la demanda de determinadas calificaciones. Por conducto de sus asociaciones, las empresas prestan un apoyo decisivo a los programas de formación regionales y nacionales. La formación interna, financiada por el Estado y dirigida conjuntamente con organizaciones de empleadores, resulta de gran utilidad para la readaptación profesional de los trabajadores de sectores en transformación. Se aprecia en general esa aportación, incluso en el mundo sindical. Las actividades de formación de las empresas multinacionales armonizan, pues, con la política de desarrollo social. Los empresas multinacionales realzan el perfeccionamiento profesional de los trabajadores cotizando a los fondos nacionales de formación. El Gobierno considera que debería haber un intercambio incesante de información y de experiencia, así como una colaboración en lo que atañe a los recursos, entre el Estado y las empresas multinacionales. La Confederación General de Industria indica que las empresas multinacionales dispensan una formación que concuerda con la política nacional de desarrollo, y que existen programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos en los que participan todas las empresas y que todas ellas apoyan.
El Gobierno del Japón manifiesta que los programas de formación profesional básica y de orientación se formulan en consonancia con la ley sobre el perfeccionamiento de los recursos humanos. En caso necesario, el Ministerio de Trabajo puede hacer recomendaciones a las organizaciones representativas de los empleadores, tanto de empresas nacionales como multinacionales, con miras al cabal cumplimiento de la ley. La Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN) remite a las Directrices sobre las inversiones directas en el extranjero (Kaigai Toshi Kodo Shishin), que invitan a las empresas multinacionales japonesas a organizar programas internos de formación para mejorar la competencia del personal, y a tener en cuenta la necesidad de transferir tecnología a los países en desarrollo al llevar a la práctica esos programas.
El Gobierno de Jordania manifiesta que las empresas multinacionales proporcionan oportunidades de formación al personal. Ahora bien, como son muy pocas, y debido al alcance limitado de sus actividades, es difícil determinar hasta qué punto se colman las necesidades de la política nacional de desarrollo. El Centro de Formación Profesional, el Ministerio de Educación, el Instituto General de Administración y el Instituto de Administración de Jordania, así como las universidades nacionales, organizan diversos programas de formación. Las empresas multinacionales y las nacionales participan en ellos, ya sea enviando a trabajadores para que reciban formación o bien organizando ellas mismas actividades en colaboración con esas entidades. Se ofrece asimismo formación en el extranjero. Se estipula en la legislación que las empresas deben dedicar un 1 por ciento de sus beneficios anuales al desarrollo profesional y la formación. La Cámara de Industrias de Ammán insta a las empresas multinacionales a ofrecer oportunidades de formación a su personal. Varios centros -- entre ellos, el Instituto Público de Gestión, el Instituto de Gestión de Jordania y la Universidad -- patrocinan algunos cursos. No se conoce la dimensión del apoyo de las empresas multinacionales a esas instituciones, pero consta que aportan una contribución al Instituto de Estudios Bancarios.
El Gobierno de Kuwait da gran importancia a la formación, y cuenta con varios centros, como el Instituto General de Formación y Educación Aplicada. Por otra parte, con arreglo a un plan especial del Estado, las empresas nacionales y las multinacionales deben constituir centros de formación para enseñar a su personal nacional las técnicas que necesitan dominar. Hay programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores se interesan mucho por la formación y la educación, y cooperan para ello con las empresas. Organizan cursos para los trabajadores en sus propios centros docentes. El Gobierno fomenta tales actividades. Las empresas aportan una contribución financiera y participan asimismo en la realización de programas de formación. Se tienen en cuenta los intereses de los trabajadores.
Según la Federación de Industriales de Luxemburgo, se consulta a las empresas multinacionales al dar los últimos toques a la política nacional de formación general y profesional. La Confederación de Sindicatos Independientes reconoce que, si bien muchas empresas multinacionales, principalmente industriales, se esfuerzan seriamente por dispensar a los trabajadores formación permanente, se han desentendido casi por completo del aprendizaje. Esta vertiente importante de la formación profesional inicial subsiste casi exclusivamente gracias a los esfuerzos de las empresas pequeñas y medianas.
Según el Congreso de Sindicatos de Malasia, la formación que dispensan las empresas multinacionales apunta fundamentalmente a satisfacer sus propias necesidades. El Fondo para el Perfeccionamiento de los Recursos Humanos presta su apoyo a la formación y la readaptación profesionales de los trabajadores de la industria y del sector de los servicios. Los empleadores deben aportar un 1 por ciento de su masa salarial al Fondo. Las empresas multinacionales respaldan y participan activamente en los programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos.
Según el Gobierno de Mauricio, la Estrategia Nacional de Perfeccionamiento de los Recursos Humanos apunta a que la falta de trabajadores debidamente capacitados no coarte gravemente el desarrollo económico nacional. En octubre de 1991 se creó el Ministerio de Recursos Humanos y Formación Técnica y Profesional, para coordinar la disponibilidad de una mano de obra adecuada al servicio del desarrollo económico y social de Mauricio. Se emprendieron varios estudios sectoriales sobre toda la economía, con miras a formular propuestas concretas para mejorar la formación y el perfeccionamiento de los recursos humanos. El Consejo de Formación Industrial y Profesional (IVTB), creado en 1988, reglamenta, administra y lleva a cabo, entre otras cosas, programas de formación. Para que la labor de formación del Estado se ajuste a las necesidades y cuente con el pleno apoyo de todos los interesados, en el consejo de administración del IVTB hay el mismo número de representantes del sector privado y del público. Actualmente, el IVTB cuenta con varios centros de formación profesional y preprofesional, así como con un Programa de Formación a Distancia. Se ha establecido asimismo un Plan nacional de aprendizaje, para dispensar formación, institucional y en el lugar de trabajo, a los jóvenes que se han ido del sistema de educación escolar, y hay otros centros a cargo de ministerios y de organizaciones paraestatales. Además, diversas instituciones docentes privadas y centros internos forman a trabajadores, y el IVTB vela por que la calidad de esa formación sea la debida. Para promover y dar más vigor a la formación, se ofrecen diferentes incentivos financieros a los participantes en la formación, a los empleadores y a los centros docentes privados. El sector privado aporta al IVTB un 1 por ciento de su masa salarial en concepto de gravamen para la formación, y participa en el equipo especial sobre el perfeccionamiento de los recursos humanos.
Según la Confederación General de Empleadores de Mauritania, las empresas multinacionales no dispensan formación, lo cual puede deberse en parte a que tienen pocos trabajadores. Con arreglo a los programas nacionales encaminados a facilitar el perfeccionamiento de los recursos humanos, todas las empresas deben pagar un impuesto para el aprendizaje. Además, el organismo público encargado de la formación profesional supervisa varios centros regionales de formación y lleva a cabo programas de formación. Las empresas que solicitan los servicios de un centro de formación contribuyen financieramente a la formación general o profesional de su personal. Su función en materia de formación consiste en dar a conocer sus necesidades, que tienen en cuenta los centros al preparar sus planes. La Confederación Libre de Sindicatos de Mauritania declara que la formación que dispensan las empresas multinacionales no responde a las exigencias del desarrollo nacional. Aunque hay programas y fondos para realzar el perfeccionamiento de los recursos humanos, no se recurre realmente a ellos.
Según el Gobierno de México, el perfeccionamiento de los recursos humanos suscita gran interés y está en curso un proyecto de modernización de los mercados de trabajo, financiado en parte por el Banco Mundial. Su finalidad es facilitar la movilidad laboral y el reajuste, elevar la productividad, promover la transparencia y atenuar los efectos sociales del reajuste estructural. Para alcanzar esos objetivos, se están llevando a la práctica el Programa de Calidad Integral y Modernización (CIMO), actividades de Fortalecimiento del Servicio Nacional del Empleo (FSNE), y el Programa de Becas para Trabajadores (PROBECAT). Entre otras actividades similares cabe citar la difusión de información sobre el mercado de trabajo, le evaluación de la política y la creación de instituciones. El CIMO viene impulsado por la demanda, lo cofinancia el sector privado y está al servicio de trabajadores y empresas de todo el país. Hasta la fecha se ha llevado a la práctica en una amplia gama de sectores, siendo los principales el metalúrgico, el de la venta al por mayor y al detalle, la construcción, la elaboración de alimentos, los hoteles y restaurantes, los servicios de educación y las industrias textil, química y de la madera. Las microempresas (de 15 o menos trabajadores) y las pequeñas empresas (de 16 a 100) han sido las principales beneficiarias del CIMO, que se ajusta a las necesidades en materia de formación de esas empresas, a las que les correspondió, conjuntamente, el 81 por ciento de las actividades de las unidades de promoción de la capacitación (UPC). El FSNE y el PROBECAT se dedican a una labor de formación básica, readaptación profesional, preparación para el trabajo por cuenta propia y adquisición de la competencia necesaria para la creación de microempresas. En las comisiones sectoriales de formación participan activamente empresas nacionales y multinacionales, así como las autoridades del Estado y federales. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos indica que los programas de formación de todas las empresas multinacionales deben organizarse de conformidad con las normas reglamentarias. Las empresas multinacionales propenden a concebir planes de formación superior, y su participación en este campo es insignificante. Intervienen también en programas de formación privativos de un sector o industria. La Confederación de Trabajadores de México comparte la opinión del Gobierno.
Según el Gobierno de Namibia, la formación que dispensan las empresas multinacionales concuerda con la política nacional de desarrollo. Hay fondos y programas nacionales destinados a realzar y fomentar el perfeccionamiento de los recursos humanos. Como las empresas nacionales y las empresas multinacionales están representadas por igual en el Consejo de Formación Profesional de Namibia, intervienen activamente en la realización de programas de perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Nicaragua declara que el Instituto Nacional Tecnológico es quien define y administra las normas y actividades en materia de perfeccionamiento de los recursos humanos. Las empresas multinacionales respetan dichas normas y cuentan asimismo con programas de formación y perfeccionamiento profesional, tanto en la propia empresa como en el extranjero. Hay un Programa Nacional de Formación Profesional, financiado por el Estado y con cotizaciones de los empleadores. Las empresas multinacionales participan en los programas nacionales de formación enviando personal a los cursos, firmando acuerdos para la utilización de medios materiales de formación de nuevos trabajadores y destacando a especialistas para que formen parte de las comisiones técnicas que preparan los programas de formación. Están igualmente representadas en el Consejo Administrativo para la Formación Profesional, de carácter tripartito y encargado de definir la política y la estrategia de formación.
El Gobierno de Nigeria manifiesta que muchas instituciones competentes, públicas y privadas, organizan programas de formación para el personal de dirección de empresa del país, que versan sobre las relaciones de trabajo y el perfeccionamiento de los recursos humanos. Las empresas multinacionales apoyan esas instituciones y se valen de ellas para su formación y para atender sus necesidades en materia de perfeccionamiento de los recursos humanos. Algunas de ellas han creado escuelas de formación profesional de gran calidad para enseñar a su personal técnicas útiles, que abren perspectivas de progresión profesional. En virtud de la legislación, todas las empresas, entre ellas las multinacionales, deben formar a un porcentaje dado (que no se especifica) de su personal y cotizar a un fondo de educación. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria concuerda con el Gobierno. El Congreso del Trabajo de Nigeria confirma que la formación que ofrecen las empresas multinacionales satisface las necesidades y la política de desarrollo del país. No hay ni fondos ni programas de perfeccionamiento de los recursos humanos. La mayoría de los programas (y de los fondos) existen únicamente en la organización que los ha concebido.
El Gobierno de Noruega comunica que la ley de 1977 sobre la protección de los trabajadores y el ambiente de trabajo promueve el perfeccionamiento de los recursos humanos. Uno de sus objetivos es ofrecer un empleo interesante a los individuos (párrafo 1, 2)). Con objeto de que el tipo de formación que dispensan las empresas multinacionales se amolde a las necesidades del país, se estipula en la ley que deberán crearse las condiciones necesarias para que los trabajadores puedan tener una oportunidad razonable de desarrollo personal y progresión profesional (párrafo 12, 1)). La educación permanente es un tema de debate público. La Confederación de Comercio e Industria de Noruega hace suyas las declaraciones del Gobierno.
El Gobierno de Nueva Zelandia comunica que, en virtud de la ley de 1992 sobre la formación en la industria, se ha reformado sensiblemente ese tipo de formación. La finalidad de la nueva ley es reforzar la idoneidad, la calidad y el volumen de la formación dispensada. Se han creado organizaciones de formación industrial (ITO), que reconoce el Organismo de Educación, Formación y Apoyo (ETSA), con las siguientes misiones: fijar normas nacionales de calificación para los sectores o industrias que representan, idear y utilizar medios de formación, interna o externa, para las empresas de cada sector o industria, y determinar las modalidades de supervisión de las normas de formación y de evaluación de los participantes en la formación. Las normas que formulan las ITO se depositan en el Servicio Nacional de Calificación, y se examinan y revisan periódicamente en consulta con el Organismo de Calificación de Nueva Zelandia (NQA). Las ITO pueden conseguir subvenciones con cargo a fondos públicos de formación. A fines de 1993, había 50 ITO oficialmente reconocidas, que atendían al 66 por ciento, más o menos, de la población activa. No se dispone de información precisa sobre la participación de las empresas multinacionales en la formación, y su modo de actuar es idéntico al de las grandes empresas nacionales. Pero consta que respaldan y participan activamente en las actividades de formación de las ITO. El Gobierno cita el ejemplo de una empresa multinacional de un país de la región de Asia y el Pacifico, miembro de la OCDE (se indican la empresa y el país) especializada en la silvicultura, la madera, la pasta y el papel y que forma a los trabajadores con arreglo a los criterios concebidos por el NQA y en estrecha colaboración con la ITO correspondiente. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia comparte la opinión del Gobierno.
El Gobierno de los Países Bajos comunica que sigue vigente su respuesta a la última encuesta. La Federación de la Industria y los Empleadores de los Países Bajos comparte la opinión del Gobierno.
Según el Gobierno del Pakistán, el decreto de 1969 sobre el aprendizaje se aplica también a las empresas multinacionales. En virtud de ese decreto, los empleadores deben formar al 70 por ciento de los trabajadores seleccionados. Las empresas multinacionales han de abonar a los participantes en la formación un estipendio mientras dura su formación. El Gobierno federal ha organizado un plan de enseñanza de las prácticas de relaciones de trabajo a los trabajadores y al personal de dirección de las empresas. El decreto nacional de 1980 sobre la formación estipulaba la creación de un Consejo Nacional de Formación, y de consejos de formación en cada provincia. La finalidad de la Fase III del Proyecto Nacional de Formación Profesional es consolidar los programas de formación mediante la creación de nuevos centros y el mejoramiento de los ya existentes. Con arreglo a este proyecto, se han creado comités de dirección de los centros y consejos de perfeccionamiento profesional para acentuar la representación de los empleadores en los planes de formación. Se han ampliado los programas de aprendizaje y formación interna, y se recurre a unidades móviles de formación para capacitar a los trabajadores del sector no estructurado. En 1994, se emprendió un Programa Especial de la Presidencia del Gobierno para la enseñanza de especialidades técnicas y servicios domésticos, con la finalidad de formar a 31.120 jóvenes. Con arreglo al Programa de Desarrollo del Sector Público, cada provincia consigna en su presupuesto unas sumas destinadas a la creación de nuevos centros de formación y con miras a una mejor realización de los programas de perfeccionamiento de los recursos humanos. La Federación de Empleadores del Pakistán señala que la formación que ofrecen las empresas multinacionales se ajusta a las necesidades nacionales. En virtud del decreto sobre el aprendizaje, a partir de cierto tamaño, las empresas deben formar a un número mínimo de sus trabajadores. Para elevar la productividad en el plano local y facilitar el desarrollo económico nacional, se ha creado un Consejo Nacional de Formación, consejos provinciales de formación y consejos de perfeccionamiento profesional, con objeto de dispensar formación profesional a medio millón de personas en un plazo de cinco años.
El sindicato Solidarno señala que en Polonia las empresas multinacionales dispensan a los trabajadores una formación que obedece a sus propias necesidades. No hay programas ni fondos de perfeccionamiento de los recursos humanos. Las normas y las prácticas resultan favorables en las grandes empresas multinacionales, que propenden a dar gran importancia a su reputación.
El Gobierno de Portugal no dispone de información precisa sobre la formación que ofrecen las empresas multinacionales. Supone, sin embargo, que por su tamaño esas empresas dedican especial atención al perfeccionamiento de los recursos humanos que es decisivo para su estrategia de desarrollo. Contribuyen a la labor de formación en los planos sectorial, regional y nacional, al participar en diversos órganos tripartitos que se ocupan de la política y los programas de formación profesional (se mencionan ocho). Las instituciones públicas, especialmente el Instituto de Empleo y Formación Profesional, dan un apoyo técnico, docente y financiero a todas las empresas, entre ellas a las multinacionales, que llevan a cabo sus propias actividades de formación. En el período examinado, el Gobierno promulgó varios decretos y órdenes, algunos de los cuales versaban sobre lo siguiente: formación de jóvenes y de adultos para facilitar su ingreso en el mercado de trabajo; concesión de subsidios a personas desempleadas y a trabajadores para recibir una formación de dedicación plena o parcial; reglamentación de los sistemas de información sobre la formación profesional; promoción, organización y realización de planes especiales de formación profesional; concesión de incentivos para la contratación de jóvenes, de personas que buscan trabajo por primera vez y de quienes llevan mucho tiempo sin empleo; y prestación de apoyo a la formación agrícola (se da la lista de los textos legales correspondientes). Digna de mención es la promulgación, el 11 de noviembre de 1995, del decreto legislativo núm. 34/95 sobre la formación, los servicios de colocación y otras formas de ayuda a los trabajadores de sectores en vías de reestructuración, a los de empresas que tropiezan con dificultades y a los de regiones duramente afectadas por los efectos sociales y económicos de la reestructuración. La Unión General de Trabajadores señala que las empresas multinacionales forman a los trabajadores en concordancia con la política nacional de formación. La formación apunta a satisfacer las necesidades de la empresa. Portugal ha recibido fondos de la UE para mejorar la formación y, al igual que las empresas nacionales, las multinacionales tienen acceso a ésos y a otros recursos para financiar sus actividades.
El Gobierno del Reino Unido manifiesta que, al igual que a otras empresas, se incita a las multinacionales a mejorar la competencia profesional de los trabajadores de todos los modos apropiados. La estrategia oficial de formación apunta a los trabajadores por cuenta propia, a los jóvenes, a los desempleados y a quienes tienen dificultades particulares en materia de calificación. Un objetivo fundamental es adaptar mejor la formación profesional a las nuevas necesidades. El Gobierno da detalles sobre diversos planes y programas concebidos con arreglo a los Objetivos Nacionales para la Educación y la Formación (NTET). La Confederación de la Industria Británica fue quien promovió los NTET y, por su conducto y el de los consejos locales de formación y empresa, los empleadores contribuyeron a la formulación de la estrategia de formación. En Irlanda del Norte, el Organismo de Formación y Empleo (T&EA) coopera estrechamente con los empleadores por medio de 16 consejos sectoriales de formación, que son los portavoces de la industria. El presupuesto y el programa del T&EA apuntan a ayudar a quienes buscan trabajo a adquirir las calificaciones necesarias, y a mejorar la competencia profesional de los trabajadores. La mayor parte de los recursos van destinados al Programa de Desarrollo Empresarial (CDP), en el que participan unas 370 empresas del país, que reciben apoyo con fines de formación y perfeccionamiento. Un 50 por ciento, como máximo, de los costos totales de formación pueden sufragarse por medio del CDP, que ha de dar el impulso necesario para una financiación adicional del perfeccionamiento de los recursos humanos por las propias empresas. La Confederación de la Industria Británica ha contribuido poderosamente al desarrollo de la política de formación profesional. Está bien representada en muchos órganos normativos, y ha colaborado en la creación de consejos de formación y de empresa (y, en Escocia, en la de las compañías locales), encargados de llevar a la práctica los programas de formación financiados por el Estado para jóvenes que buscan trabajo por primera vez y para adultos desempleados. Las empresas multinacionales intervienen decisivamente en la orientación y la formación profesionales por medio de sus programas internos de formación y su participación en Investors in People, norma nacional basada en las prácticas óptimas en materia de perfeccionamiento de los recursos humanos de las empresas más destacadas.
El Gobierno de Rumania manifiesta que la formación que dispensan las empresas multinacionales atiende las necesidades del país. En virtud de la ley sobre las inversiones extranjeras, se concede una reducción del 25 por ciento del impuesto sobre los beneficios, que rebasa el límite fijado en la legislación, a los inversores que dedican más del 10 por ciento de sus gastos totales a la investigación científica, al desarrollo de nuevas tecnologías en Rumania y a la formación profesional. No hay programas nacionales destinados a realzar el perfeccionamiento de los recursos humanos.
La Federación de Empleadores de San Vicente declara que la formación que dispensan las empresas multinacionales armoniza con la política nacional de desarrollo, y que hay programas nacionales de formación. La mayor parte de los fondos que financian la formación proceden de organismos exteriores, con cierta contribución del Estado. Las empresas multinacionales respaldan las iniciativas de formación al aceptar acoger a individuos para que puedan adquirir experiencia laboral. Más tarde, se contrata a algunos de los que han terminado tal formación.
Según el Gobierno de Singapur, las empresas multinacionales han proporcionado varios tipos de formación, lo cual ha contribuido a la satisfacción de las necesidades del país en materia de mano de obra y redundado en beneficio de la política de desarrollo económico. En 1979 se creó el Fondo para el Perfeccionamiento Profesional (SDF), para incitar a la constitución de un plantel de personal muy capacitado que respalde la reestructuración económica del país. Se proporcionan fondos con arreglo a la ley sobre el impuesto para el perfeccionamiento profesional, que obliga a todos los empleadores a aportar el equivalente de un 1 por ciento de los salarios totales de los trabajadores que ganen menos de 1.000 dólares de Singapur al mes. Al amparo de este programa se llevan a cabo muy diversos planes (que se detallan, al igual que las actividades correspondientes). Las empresas multinacionales y las nacionales han colaborado en el establecimiento de infraestructuras de formación. Por ejemplo, se han creado tres centros comunes de formación, con la participación de instituciones de enseñanza superior del país, empresas multinacionales extranjeras y gobiernos extranjeros (se da el nombre de dos empresas multinacionales). Los centros satisfacen las necesidades de esas empresas multinacionales, a la vez que contribuyen a atender las necesidades de otros elementos de la industria. Se han tomado iniciativas conjuntas y bilaterales para satisfacer las exigencias tecnológicas del país. (Acompañaba al informe una lista de los principales proyectos de tales características.) Varias empresas multinacionales que ofrecen programas de formación de excelencia, así como empresas nacionales, colaboran con el SDF para concebir programas mejores y más rentables. Hasta la fecha, se han emprendido 15 proyectos gracias a esa colaboración. Singapur se ha inspirado también en sistemas de formación de otros países con miras a facilitar la transferencia de tecnología. La Federación Nacional de Empleadores de Singapur señala que el perfeccionamiento de los recursos humanos ha contribuido a que un país subdesarrollado pase a ser un país próspero. Singapur ha sacado gran provecho del aflujo de trabajadores calificados, profesionales y personal de dirección extranjeros. A lo largo de los años, ha crecido su plantel propio de trabajadores y profesionales gracias al gran desarrollo de sus centros de enseñanza y de formación profesional. Se aspira ahora sobre todo a mejorar las calificaciones, a elevar la productividad, a fomentar la flexibilidad salarial y a atraer a un personal calificado y profesional extranjero. Se han invertido grandes sumas en formación. Las empresas multinacionales han contribuido indiscutiblemente a mejorar la competencia técnica y de gestión y, por haber sabido atraer y conservar al personal nacional de dirección mejor dotado, han aportado mucho a la elevación de la calidad de la gestión. Según una encuesta de la Facultad de Ciencias de la Empresa, de la Universidad Tecnológica de Nanyang, las empresas del país no consideraban que el desarrollo orgánico fuera una función de relaciones de trabajo propiamente dicha, y los directores de recursos humanos influían más en las empresas multinacionales que en las nacionales en lo tocante a la formulación de programas de progresión profesional: un 42 por ciento en aquéllas, en comparación con un 17 por ciento en éstas. La encuesta indica asimismo que la mayor parte del 42 por ciento de las empresas que actuaban en el extranjero y que organizaban programas internacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos eran multinacionales extranjeras. Tanto las empresas multinacionales como las nacionales ofrecían formación técnica más a menudo que otros tipos de formación.
El Gobierno de la República Arabe Siria informa que la formación que dispensan las empresas multinacionales concuerda con la política nacional de desarrollo. En los programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos intervienen empresas nacionales, pero no las multinacionales. La Cámara de Industria hace suyas las declaraciones del Gobierno.
Según el Gobierno de Sri Lanka, la formación que dispensan las empresas multinacionales armoniza con la política nacional de perfeccionamiento de los recursos humanos. Hay programas nacionales en los que sólo participan activamente algunas empresas multinacionales. La Federación de Empleadores de Ceilán declara, a propósito de las que forman parte de ella, que la formación que dispensan las empresas multinacionales en Sri Lanka es superior a la que ofrecen otras empresas.
La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza comunica que, en la mayoría de las empresas, nacionales o multinacionales, hay un sistema de doble aprendizaje, consistente en una formación paralela en la propia empresa y en una escuela de formación profesional. Este sistema, de carácter voluntario, permite a unos trabajadores jóvenes adquirir una calificación reconocida, que es indispensable para su inserción en el mercado de trabajo. En general, las empresas hacen grandes esfuerzos en lo que atañe a la formación, lo cual es muy importante para la competitividad. La creación de escuelas especializadas de nivel superior realzará aún más la calidad de la formación técnica y comercial. Según la Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y la Industria de la Alimentación, al igual que las empresas nacionales, las multinacionales que actúan en Suiza dispensan una formación que guarda una relación directa con sus operaciones.
Según el Gobierno de Swazilandia, la formación que ofrecen las empresas multinacionales concuerda con los objetivos de la política nacional de desarrollo, si bien en medida limitada. Hay programas -- y fondos -- nacionales, que corren a cargo de ciertas organizaciones, por ejemplo el Proyecto STRIDE, y la sección de formación del Ministerio de Trabajo y Administración Pública y las empresas nacionales y multinacionales respaldan y participan activamente en esos programas, pero no se interesan directamente por el modo de realizarlos.
El Gobierno de Tailandia comunica que las empresas multinacionales dispensan una formación in situ que mejora la competencia profesional y la eficacia y eleva la productividad. Los programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos, algunos de los cuales se llevan a cabo con la ayuda de empresas multinacionales, dispensan también formación y orientación profesionales a los jóvenes. La intervención de las empresas multinacionales entraña el suministro de materiales didácticos, de otros medios materiales e instalaciones y de apoyo financiero.
El Gobierno de Trinidad y Tabago manifiesta que se dispone de programas (y fondos) nacionales para estimular el perfeccionamiento de los recursos humanos. Según las estimaciones, en 1996 se dedicó la suma de 79,7 millones de dólares de Trinidad y Tabago a diferentes programas, a saber: Sistema Nacional de Aprendizaje, Programa de Formación para Adolescentes, Programa de Coparticipación para el Empleo y la Formación de Jóvenes, Programa de Perfeccionamiento Profesional para la Industria Pesada y la Tecnología Superior, Sistema de Becas Anuales en Régimen de Coparticipación para la Industria Metalúrgica, y Programa de Licencias de Estudio. Las empresas nacionales y las multinacionales respaldan e intervienen activamente en los cuatro grandes programas nacionales de formación: el de ayudante, el de maestro artesano, el de tecnólogo y el de maestro tecnólogo. Hay, además, muchos cursillos, por ejemplo para la formación de instructores y de personal de supervisión, concebidos específicamente para preparar al trabajo en el sector de la energía y la industria ligera, mediana y pesada. Las empresas multinacionales prestan un decidido apoyo a los programas que tienen una vertiente técnica o profesional, y se les incita a contratar a personas que hayan recibido formación. En cuanto las han aceptado, las empresas multinacionales cofinancian su estipendio. Se encargan asimismo de la supervisión ordinaria de los participantes en la formación y de dispensarles unos conocimientos prácticos que complementen sus estudios teóricos. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago da una respuesta afirmativa a todas las preguntas, pero añade que las empresas multinacionales desempeñan un papel modesto en la realización de los programas de perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Túnez manifiesta que el Ministerio de Formación Profesional y Empleo aplica una política de formación estrechamente ligada a las necesidades de las empresas en materia de personal calificado y técnico. Se han llevado a cabo programas especiales de formación permanente. Hay centros de formación, tanto públicos como privados, que conceden certificados en varios niveles. Los programas de formación consisten en lo siguiente: enseñanza general y técnica, trabajos prácticos, cursos de legislación social -- especialmente, en materia de seguridad y salud en el trabajo --, y períodos obligatorios de prácticas en una empresa. Se han ensayado con pleno éxito otras modalidades de formación en estos cinco campos de actividad: mantenimiento; cuero y piel y calzado; carpintería y trabajo de la madera; textiles y prendas de vestir; y trabajo de oficina. Todo ello da fe de la importancia de la empresa en la tarea de formación, razón por la cual se van a implantar gradualmente esas modalidades en el plano nacional. Se han establecido asimismo programas de formación especiales para que los jóvenes puedan incorporarse al mercado de trabajo, por ejemplo: períodos de prácticas en una empresa, contratos de formación y empleo, y suministro de fondos para ayudar a los jóvenes y a las empresas privadas. La Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía declara que, en febrero de 1993, se promulgó una ley sobre la formación profesional, una de cuyas finalidades es fomentar la contratación de jóvenes graduados y estimular el interés de las empresas por la universidad, y que se aplica a todas las empresas de la industria.
El Gobierno de Turquía manifiesta que la ley núm. 3308 estipula la creación de un Fondo de Extensión y Desarrollo de la Formación Técnica y Profesional y del Aprendizaje, con los siguientes fines: ampliar la formación técnica y profesional mediante un sistema de aprendizaje escolar y de formación en el lugar de trabajo, aumentar el número y la calidad de las personas formadas, y facilitar la formación de quienes buscan trabajo y de los trabajadores de los sectores público y privado. La Cámara de Comercio, los pequeños comerciantes, las asociaciones de artesanos, los sindicatos y el público en general cotizan al Fondo, que se financia asimismo con un aumento del 1 por ciento de los impuestos totales sobre las sociedades y sobre la renta. Se ha emprendido un Proyecto de Formación y Empleo para organizar programas de formación destinados a los desempleados, y para formular normas nacionales de formación profesional y constituir organizaciones de ensayo y certificación. Hay muchos programas de formación al alcance de empresas nacionales y multinacionales, que corren a cargo de organizaciones de los sectores público y privado. El grado de participación de las empresas en la formación es, sin embargo, insuficiente. Las grandes empresas intentan crear centros de formación propios, que compiten con otras instituciones docentes. Se celebran consultas con las empresas multinacionales a propósito de la política nacional de perfeccionamiento de los recursos humanos, por conducto de las asociaciones de empleadores a las que pertenecen. Dada la privatización de empresas estatales, las multinacionales deberían dedicar más atención a la formación y la readaptación profesionales. Según la Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía, las empresas multinacionales acatan la legislación pertinente cuando conciben planes de perfeccionamiento de los recursos humanos al servicio de sus propias necesidades. Aportan una contribución general a los programas de formación profesional al contratar a nacionales. La Confederación de Sindicatos de Turquía declara que, aunque las empresas multinacionales no llevan a cabo una gran labor de formación, sus iniciativas al respecto concuerdan con la política oficial. Hay programas nacionales de perfeccionamiento de los recursos humanos, pero los fondos son sumamente modestos, y las empresas multinacionales ni apoyan ni participan en esos programas.
La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela comunica que no existe una política nacional de perfeccionamiento de los recursos humanos. Por lo mismo, las empresas multinacionales se rigen por sus propios criterios para conseguir el personal calificado que necesitan. Hay un Instituto Nacional de Cooperación en la Educación (INCE), que ha de formular programas para satisfacer las necesidades del país. Pero no está en condiciones de colmar las necesidades nacionales en materia de formación básica. Se ha firmado un acuerdo con empresas nacionales y multinacionales, que les permite utilizar los medios y servicios del INCE y de otras instituciones para realizar sus propias actividades especiales de formación. En muchos casos, las empresas financian programas de formación y perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Zambia da gran importancia a la formación. Por medio del Ministerio de Ciencia, Tecnología y Formación Profesional, se ha establecido una política nacional de formación, que tiene en cuenta las necesidades en materia de personal y las del mercado de trabajo. Se dispensa la formación necesaria mediante programas de universidades, de otros centros de enseñanza superior y de institutos de formación profesional. Las empresas multinacionales organizan sus propios programas de formación en diferentes centros de formación públicos y privados y, en general, esa formación concuerda con la política nacional de desarrollo. La intervención de empresas nacionales y multinacionales en la formación es una modalidad importante de apoyo a las iniciativas nacionales de promoción del perfeccionamiento de los recursos humanos.
El Gobierno de Zimbabwe manifiesta que las empresas multinacionales forman ciertamente a su personal. El Fondo para el Perfeccionamiento de los Recursos Humanos de Zimbabwe (ZIMDEF) es el responsable del perfeccionamiento de los recursos humanos y, además de cotizar al mismo, las empresas nacionales y las multinacionales intervienen en la concepción de los programas. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe señala que la formación que dispensan las empresas multinacionales satisface las exigencias de la política de desarrollo del país, y que los programas nacionales apuntan a mejorar y fomentar el perfeccionamiento de los recursos humanos. Por conducto del Ministerio de Educación, el Gobierno administra el Fondo para el Perfeccionamiento de los Recursos Humanos de Zimbabwe (ZIMDEF), para promover el perfeccionamiento de los recursos humanos. Las empresas multinacionales y las nacionales colaboran y participan activamente en esa tarea a través del Consejo Consultivo Nacional, que es un organismo tripartito, integrado por representantes de los poderes públicos, de los diferentes sectores e industrias, de los empleadores y de los trabajadores. Las empresas multinacionales y las nacionales que participan en la formación de aprendices pueden conseguir una reducción de su cotización al ZIMDEF.
1 Convenio (núm. 142) y Recomendación (núm. 150) sobre la orientación profesional y la formación profesional en el desarrollo de los recursos humanos.