Párrafos 40-58
40. Las empresas multinacionales deberían aplicar normas en materia de relaciones de trabajo que no sean menos favorables que las observadas por empleadores comparables en el país de acogida.
Libertad sindical y derecho de sindicación (párrafos 41-47)
- Se imponen limitaciones a los trabajadores de las EMN para el pleno ejercicio de los derechos sindicales o se han dado casos en los que ciertas EMN no han observado, o se ha pretendido que no hayan observado, los principios de la libertad sindical? Qué medidas pueden adoptar los interesados para poner remedio?
- Se han observado nuevas iniciativas para atraerse a la inversión extranjera directa (IED) y, en caso afirmativo, las disposiciones en cuestión, en particular los incentivos ofrecidos, limitan de alguna forma la libertad sindical y el derecho de sindicación y negociación colectiva?
- Qué esfuerzos han realizado el Gobierno y las empresas nacionales y multinacionales, así como las organizaciones de trabajadores, para desarrollar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones laborales y para que se conformen a los principios de la Declaración?
41. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales, al igual que los empleados por las empresas nacionales, deberían, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tener el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas(1) . Dichos trabajadores deberían también gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo(2) .
42. Las organizaciones que representen a las empresas multinacionales o a los trabajadores en su empleo, deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución, funcionamiento o administración(3) .
43. Siempre que sea apropiado según las circunstancias locales, las empresas multinacionales deberían dar su apoyo a las organizaciones representativas de empleadores.
44. Se exhorta a los gobiernos a que, cuando no lo hayan hecho todavía, apliquen los principios contenidos en el artículo 5 del Convenio núm. 87, teniendo en cuenta la importancia, en relación con las empresas multinacionales, de permitir que las organizaciones que representen a estas empresas o los trabajadores en ellas empleados, se afilien a las organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores que estimen convenientes.
45. Cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva.
46. No debería impedirse que los representantes de los trabajadores de las empresas multinacionales se reúnan entre ellos para consultarse o intercambiar opiniones, siempre que esto no perjudique la buena marcha de las operaciones de la empresa y los procedimientos normales que regulan las relaciones con los representantes de los trabajadores y sus organizaciones.
47. Los gobiernos no deberían restringir la entrada de representantes de las organizaciones de empleadores y trabajadores que se trasladen desde otros países por invitación de las organizaciones locales o nacionales a fines de consulta sobre asuntos de interés mutuo, aduciendo solamente que estos representantes tratan de entrar en el país con estas funciones.
El Gobierno señala que los trabajadores de las EMN en Antigua y Barbuda ejercen libremente sus derechos, los cuales no están en absoluto restringidos por iniciativas para atraer a la inversión extranjera. Las políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo se rigen por el Código del Trabajo.
El Gobierno de la Argentina declara que la información que figura en su respuesta a la quinta encuesta continúa siendo válida.
El Gobierno de Australia informa que, en principio, no hay limitaciones a la capacidad de los trabajadores de las EMN para ejercer el derecho sindical. Una encuesta realizada en 1990 indica que en las empresas con 20 empleados o más, un 49 por ciento y un 52 por ciento, respectivamente, tanto en las EMN como en las otras empresas, estaban sindicados. Los sindicatos no tropiezan con ningún problema para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva. La legislación federal y estatal protege los derechos de los sindicatos y establece el marco para las políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo para todas las empresas. La ley de 1988 sobre relaciones de trabajo del Commonwealth prohíbe la discriminación antisindical. Prevé la solución de conflictos laborales mediante mecanismos de conciliación y arbitraje obligatorios, el registro voluntario de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y el uso del sistema de laudos. Sin embargo, en la práctica existen EMN que tratan de marginalizar a los sindicatos, particularmente en cuanto a la negociación colectiva se refiere. El Gobierno cita como ejemplo dos filiales de una multinacional de la industria del aluminio (se facilitan los nombres) que la Comisión Australiana de Relaciones de Trabajo (AIRC) comprobó que ejercían prácticas discriminatorias contra los miembros del sindicato y que trataban de marginalizar a estos últimos. Ofrecían contratos individuales de empleo a los trabajadores cubiertos por el sistema de laudos y ejercían discriminación en términos de remuneración y condiciones de empleo contra aquellos que escogían ser representados por un sindicato. En el primer caso, la AIRC decidió conceder un nuevo laudo de remuneración provisional que bloqueó los contratos individuales efectivamente y, en el segundo, promulgó una orden provisional requiriendo que la empresa extendiese los mismos términos y condiciones a los empleados cubiertos por el sistema de laudos a condición de que, individualmente o a través del sindicato, conviniesen en trabajar con arreglo a los contratos del personal. Se pidió también a las partes que tratasen de encontrar una solución a largo plazo a ese problema. En esas decisiones se afirmaba que los contratos individuales de trabajo no podían utilizarse para menoscabar el papel legítimo de los sindicatos o de la AIRC. Las iniciativas para atraer a la IED (a saber, la campaña de las sedes regionales) no limitan en absoluto los derechos de los trabajadores. Todas las empresas están legalmente obligadas a respetar las mismas normas de relaciones de trabajo, independientemente de su origen. Las recientes reformas tienen por finalidad que el sistema de relaciones de trabajo sea más flexible y fomentar la negociación colectiva a nivel empresarial con el fin de garantizar derechos mínimos para todos los trabajadores. En el Foro para el desarrollo general de Indochina, organizado en febrero de 1995 por la Comisión Económica y Social para Asia y el Pacífico, se acordó establecer un grupo consultivo que tuviese en cuenta las opiniones de los círculos comerciales o empresariales sobre el desarrollo económico y social y que fomentase la participación del sector privado en este proceso. Australia, a través de su participación en el Grupo Consultivo, garantizará que los principios de la Declaración tripartita sean ampliamente conocidos en la región.
De acuerdo con el Gobierno, no hay ninguna limitación al ejercicio de los derechos de los trabajadores de las EMN en las Bahamas. Ninguno de los incentivos ofrecidos para atraer a la IED restringe los derechos de los trabajadores. Se ha enmendado el capítulo 295 de la ley sobre normas laborales equitativas y se ha obtenido el asesoramiento del comité asesor tripartito conjunto para las organizaciones laborales, sindicales y de empleadores. Las enmiendas tienen por objeto mejorar las políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo y hacerlas conforme a los principios de la Declaración tripartita.
El Gobierno de Bangladesh informa que las leyes promulgadas en consonancia con los Convenios núms. 87 y 98 garantizan plenamente el derecho a la libertad sindical, que se aplica a todas las empresas. Con arreglo a la ordenanza sobre relaciones de trabajo de 1969, la negación de esos derechos por parte de los empleadores es punible. El Gobierno garantiza incentivos tales como moratorias fiscales, concesiones fiscales y en materia de créditos y la repatriación de los beneficios, pero no existe una exención legal con respecto a la libertad sindical y al derecho de negociación colectiva. Las mejoras de las relaciones de trabajo se debaten a nivel de la empresa entre trabajadores y patrones y en las reuniones del comité nacional tripartito de consulta, en las cuales participan también los representantes de los trabajadores de las EMN. Los trabajadores de las EMN pueden celebrar consultas e intercambiar opiniones entre sí. La Asociación de Empleadores de Bangladesh está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno de Barbados declara que de conformidad con la Constitución nacional todo trabajador tiene derecho a adherirse a un sindicato de su elección y que puede recurrir a la ley si se le niega este derecho. No existen leyes que obliguen a los empleadores a reconocer a un sindicato. Sin embargo, el sistema voluntario de relaciones de trabajo funciona efectivamente en el país y, si surge un conflicto a este respecto, los sindicatos pueden remitir la cuestión para su solución por medios de conciliación. Durante este proceso se llevará a cabo una encuesta relativa a los miembros del sindicato en el seno de la organización. Se han tomado nuevas iniciativas para atraer a la IED en forma de tratados de inversión bilateral de doble tributación ampliados. Además, los incentivos ofrecidos no limitan en absoluto la libertad sindical ni los derechos de sindicación y de negociación colectiva. Se ha creado un órgano tripartito para aplicar una política de precios y de ingresos, que es un componente vital del programa macroeconómico del país para lograr el crecimiento y el desarrollo económicos mediante una mayor competitividad. Se ha logrado un cierto éxito en la creación del entorno adecuado para aumentar el diálogo social, mejorar el clima de las relaciones de trabajo y ofrecer mejores oportunidades de empleo. La Confederación de Empleadores de Barbados responde negativamente a las dos primeras preguntas. En cuanto a las políticas y prácticas de relaciones laborales, las leyes y la práctica nacionales permiten que las partes actúen de conformidad con los principios de la Declaración. La Unión de Trabajadores de Barbados opina que existen restricciones indirectas para ejercer el derecho a la libertad sindical. Las iniciativas para atraer a la IED no limitan en modo alguno los derechos de los trabajadores.
El Gobierno de Bélgica señala que se aplican las mismas reglas a todas las empresas del país, independientemente de su origen. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores están protegidas por políticas regionales, provinciales o locales para atraer inversiones en el marco de las políticas regionales de empleo y los planes de reestructuración económica. La creación de empleos es una preocupación primordial, seguida de la protección ambiental. Se publican guías para las inversiones y los inversionistas se reúnen normalmente con las instituciones y autoridades pertinentes.
El Gobierno del Brasil declara que la libertad sindical, el derecho de sindicación y el derecho de huelga están garantizados por la Constitución federal. Los candidatos a funciones sindicales no pueden ser despedidos ni tampoco lo pueden ser los agentes sindicales elegidos, hasta un año después del final de su mandato. La Constitución Federal reconoce también la importancia de la negociación colectiva, los acuerdos colectivos y las consultas entre trabajadores y patrones sobre cuestiones de preocupación mutua. El artículo 11 prevé la elección de un representante de los trabajadores en las empresas con más de 200 empleados. El Compendio de leyes laborales (Consolidação das Leis do Trabalho) protege a los trabajadores que participan en actividades sindicales contra toda forma de discriminación y se imponen sanciones a las empresas que limitan el ejercicio de los derechos sindicales. Las reclamaciones relativas a problemas de este tipo pueden presentarse a los servicios de inspección laboral y otras autoridades legales competentes. No se conoce de ningún caso en que las EMN hayan violado los principios mencionados y no existe ningún incentivo para atraer inversiones que limiten los derechos de los trabajadores. Cabe mencionar algunos progresos en la esfera de las relaciones de trabajo. Por ejemplo, las cuestiones relacionadas con el trabajo figuran entre los temas que se examinan en las cámaras sectoriales tripartitas. En 1993, el Ministerio de Trabajo, con el apoyo de la OIT celebró un Forum sobre Acuerdos Colectivos que permitió que expertos extranjeros y representantes de diversos grupos sociales del país celebrasen consultas sobre las distintas experiencias en esta esfera y examinasen aspectos de los sistemas de relaciones de trabajo de otros países y su pertinencia para el Brasil. El 28 de julio de 1995 el Gobierno federal presentó al Congreso, para su examen, la medida provisional núm. 1079 que propone una negociación colectiva libre para fijar los salarios y otros términos y condiciones de empleo dentro del marco de las políticas de estabilización económica. Las cuestiones laborales se debaten también en mesas redondas y en negociaciones entre trabajadores y patrones organizadas frecuentemente por las delegaciones laborales regionales, que son entidades establecidas por el Ministerio de Trabajo. La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) comunica que existen frecuentes incidentes de prácticas antisindicalistas por parte de las EMN en el Brasil. El Convenio núm. 87 de la OIT no se aplica y se despide a los trabajadores por haber formado o por haberse adherido a los sindicatos. La CUT señala que se han iniciado esfuerzos para modernizar el sistema de relaciones de trabajo y que los debates son sumamente contenciosos.
El Gobierno de Camboya manifiesta que, de conformidad con los Convenios núms. 87 y 98, no existe ninguna restricción para que los trabajadores de las ENM ejerzan su derecho de libertad sindical. El Código del Trabajo que se está examinando es conforme a los requisitos establecidos en esos convenios. No se han llevado a cabo esfuerzos para atraer a la IED. Se están tomando medidas para elaborar políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo de conformidad con la Declaración.
El Gobierno del Canadá subraya que su respuesta a la última encuesta es todavía válida. Reitera que la legislación laboral no establece ninguna distinción entre las empresas nacionales y las multinacionales y que se espera que estas últimas observen las normas nacionales relativas a las relaciones de trabajo. No existe ninguna limitación al ejercicio de los derechos de los trabajadores en las EMN. Desde que se llevó a cabo la última encuesta se ha iniciado un examen de las normas relativas a la entrada de trabajadores extranjeros temporeros con miras a adaptarlas a las disposiciones en materia de movilidad laboral del Tratado de Libre Comercio de América del Norte y del Acta Final de la Ronda Uruguay. El Gobierno de la Provincia de Quebec señala que su respuesta a la última encuesta es todavía válida.
El Gobierno del Chad declara que los trabajadores de todas las empresas pueden ejercer plenamente su derecho de sindicación, el cual está garantizado por la ley. El Gobierno no ha tomado ninguna medida que limite en forma alguna esta libertad. Se ha decidido que en el futuro se celebrarán consultas bianuales entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores y las EMN, con miras a dar efecto a la Declaración tripartita.
El Gobierno de Chile señala que la libertad sindical y el derecho de sindicación están garantizados por la Constitución nacional y el Código del Trabajo. Las EMN deben respetar estas normas. Las organizaciones que representan a los trabajadores en las EMN tienen el derecho de afiliarse o de retirarse de las federaciones basadas localmente, las confederaciones y las organizaciones centrales de trabajadores, así como de las organizaciones internacionales de trabajadores. Los incentivos para fomentar las inversiones no limitan en absoluto el ejercicio de los derechos de los trabajadores. El Gobierno está examinando propuestas para reformar la ley con respecto a los privilegios para los trabajadores que participan en el establecimiento de un sindicato y para mejorar las medidas de compensación para aquellos que son víctimas de despido o de prácticas antisindicalistas durante la negociación colectiva.
El Gobierno de Colombia declara que todos los trabajadores del país pueden ejercer libremente sus derechos. Las políticas para facilitar la internacionalización de la economía y liberalizar la inversión extranjera han permitido mejorar considerablemente el clima general para la inversión. Se ha concertado un Pacto Social de Productividad, Precios y Salarios con la finalidad de lograr un aumento considerable de la productividad, con el correspondiente aumento de salarios y el control de la inflación. La Asociación Nacional de Industriales observa que Colombia ha ratificado los Convenios núms. 87 y 98 y que las disposiciones de esos instrumentos se reflejan en la Constitución nacional y en otras leyes (a saber, la ley núm. 50 de 1990). Se imponen sanciones a todos los empleadores que no respetan el principio de la libertad sindical. Los incentivos para fomentar la inversión interna no limitan en forma alguna el derecho sindical ni la negociación colectiva. El Gobierno ha dado efecto a una política de consulta tripartita y ha creado una comisión tripartita de concertación para el desarrollo del movimiento sindical en la cual el Gobierno, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores tienen cada uno tres representantes. La finalidad es fortalecer las relaciones entre trabajadores y patrones con miras a mejorar la calidad de la vida laboral, así como la productividad, la competitividad, el empleo y los salarios. La Comisión ha firmado acuerdos para la formación de líderes sindicales y representantes de los empleadores, permitiendo así la creación de una verdadera cultura de concertación. La Confederación General de Trabajadores Democráticos declara que si bien, por ley, los trabajadores de las EMN en Colombia tienen el derecho de sindicarse, las empresas nacionales y multinacionales utilizan medios sutiles para impedir el ejercicio de ese derecho. El Ministerio del Trabajo no dispone de mecanismos adecuados para evitar esa conducta y como resultado, los trabajadores que tratan de formar sindicatos corren el riesgo de perder sus empleos. Cuando las empresas multinacionales no se sienten obligadas a aceptar la presencia de los sindicatos, la celebración de reuniones es imposible.
No existen restricciones para el ejercicio de los derechos de los trabajadores declara el Gobierno de Costa Rica. Las organizaciones de trabajadores han presentado reclamaciones contra las EMN por haber pretendido fomentar el establecimiento de asociaciones solidaristas y de comités permanentes de trabajadores en detrimento de los sindicatos. El Gobierno ha decidido que se respete la elección de los trabajadores y que la decisión en cuanto a la afiliación a una determinada organización debe dejarse a los individuos. Existen nuevas iniciativas para fomentar la inversión pero no limitan los derechos sindicales. Los esfuerzos para elaborar y mejorar políticas y prácticas de relaciones de trabajo están dirigidos a mejorar el diálogo social, la conciliación y la consulta como medios diversos para resolver los conflictos.
La libertad sindical y el derecho de sindicación están garantizados por la Constitución nacional y la ley sobre asociación de ciudadanos, informa el Gobierno de la República Checa. El Código del Trabajo y la ley núm. 2/1991 garantizan el derecho a la negociación colectiva. Los derechos de los representantes de los sindicatos y las instalaciones a las cuales deben tener acceso para desempeñar sus actividades están estipulados en las leyes y reglamentos pertinentes. Los empleados cuyos derechos hayan sido violados pueden recurrir ante los tribunales. Los Convenios núms. 87 y 98 fueron ratificados durante el período que se examina y se presentaron informes relativos a su aplicación ante la OIT. Las autoridades no tienen conocimiento de casos de violación de la libertad sindical o de negación del derecho de sindicación o de negociación colectiva por parte de las EMN. Los sindicatos de las EMN son generalmente miembros de sindicatos obreros que son miembros de confederaciones sindicales internacionales. Asimismo, las EMN son miembros de organizaciones nacionales de empleadores que pertenecen a la Unión de Industrias y Transportes de la República Checa. Este órgano está asociado con la OIE. Otras organizaciones de empleadores a las cuales pertenecen son la Unión de Asociaciones de Empleadores, la Confederación de Empresarios de la Construcción y la Asociación de Empresarios de la República Checa. No existen restricciones relativas a la cooperación entre las organizaciones de empleadores y las de trabajadores y las organizaciones externas pertinentes. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos (MK OS) declara que existen muchos problemas para el ejercicio del derecho a formar y a adherirse a los sindicatos. Si bien las EMN de Europa occidental reconocen generalmente a los sindicatos, éste no es el caso con algunas empresas procedentes de determinados países no europeos de la OCDE. Existen prácticas antisindicalistas sutiles que se ven influenciadas por opiniones expresadas por funcionarios del Gobierno y determinadas federaciones de empleadores. Algunos de los métodos utilizados para lograr lo anterior son: la influencia sobre empleados y líderes sindicales ofreciéndoles salarios atractivos; el rechazo de los acuerdos colectivos y el establecimiento de sindicatos y consejos de empleados independientes fuera del marco de las estructuras sindicales existentes. En respuesta, la MK OS estableció en 1994 el Centro para los Derechos Sindicales a fin de promover la observancia de los derechos sindicales como parte inseparable del respeto de los derechos humanos. No existen concesiones especiales para las EMN que menoscaben los derechos de los trabajadores. En cuanto a la mejora de las políticas y prácticas relativas a las relaciones de trabajo, existen pruebas de que las organizaciones de empleadores y sus instituciones consultivas fomentan principios modernos de gestión, que incluyen aspectos del principio de participación social.
Los trabajadores de todas las empresas tienen la libertad de asociarse con las organizaciones de su propia elección, informa la Federación de Empleadores de Dominica. Sin embargo, se han presentado denuncias de prácticas antisindicalistas por parte de algunas EMN ante las autoridades gubernamentales competentes y la Asociación de Empleadores. En todos los casos se advirtió a las EMN para que cesasen esas prácticas. No existen iniciativas para atraer inversiones que limiten los derechos de los trabajadores. Esos derechos están garantizados por la Constitución nacional. Las consultas bipartitas y tripartitas han contribuido a solucionar muchas situaciones difíciles.
El Gobierno del Ecuador reitera que no existe ninguna distinción entre las empresas nacionales y las extranjeras, todas deben aplicar las leyes nacionales. Las relaciones de trabajo están regidas por el Código del Trabajo y se aplican las mismas sanciones a aquellos que violan sus disposiciones. El Código del Trabajo prevé lo siguiente: los trabajadores de todas las empresas tienen el derecho de ejercer la libertad sindical; se garantiza la protección del Estado a todas las organizaciones de trabajadores; y la ley prohíbe que los empleadores despidan a los trabajadores desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se reúnen para formar algún tipo de organización de trabajadores. En virtud del Código del Trabajo, todas las organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen el derecho de afiliarse o de retirarse de las organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores. Las organizaciones que representan a los trabajadores, así como a los empleadores en las EMN están normalmente afiliadas a organizaciones locales de trabajadores y de empleadores. Por ejemplo, el comité de empresa de una importante EMN de productos alimenticios y bebidas (se da el nombre) es miembro de la Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Sindicales Libres. El Código del Trabajo exige que los empleadores den tiempo libre a los trabajadores para desempeñar actividades sindicales una vez que hayan presentado el aviso anticipado necesario y les prohíbe interferir en las actividades sindicales. El Gobierno señala que esto se refleja en el acuerdo colectivo firmado por la EMN de productos alimenticios y bebidas mencionada. No se conocen casos en que se haya impedido la entrada en el país a representantes de los trabajadores o de los empleadores para celebrar consultas sobre cuestiones de interés mutuo, siempre que se respeten debidamente las leyes y requisitos de inmigración.
La información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto demuestra que las empresas de la industria farmacéutica y de la industria metalúrgica (se dan nombres) no limitan los derechos de los trabajadores para ejercer la libertad sindical. Las iniciativas para atraer a la IED no tienen ninguna incidencia en la libertad sindical ni en la negociación colectiva. Entre los esfuerzos realizados por algunas empresas farmacéuticas para mejorar las relaciones de trabajo figuran la celebración regular de reuniones y la respuesta a las demandas de los trabajadores, de conformidad con los requisitos legales. Se ha felicitado a una empresa (se nombra) por la satisfactoria realización de un proyecto para mejorar las relaciones de trabajo. No todas las empresas del sector metalúrgico tiene organizaciones de trabajadores. Sin embargo, algunas tienen comités de empresa en los cuales los trabajadores pueden expresar sus opiniones y someter propuestas para examen. Los trabajadores pueden también presentar reclamaciones para que sean examinadas por la dirección.
El Gobierno de Estonia señala que la Asociación de Sindicatos de Estonia no ha recibido ninguna reclamación oficial relativa a restricciones al derecho de libertad sindical. No se ha tomado ninguna iniciativa para fomentar la participación de los trabajadores en los sindicatos y es sabido que algunas EMN consideran que unos sindicatos débiles son una ventaja para el desarrollo de la empresa. Estonia ha ratificado los Convenios núms. 87 y 98. El derecho de sindicación está garantizado por la Constitución y no se conoce ningún impedimento al ejercicio de ese derecho.
El Gobierno etíope confirma que el edicto laboral núm. 42/1993 garantiza a los trabajadores y a los empleadores ... el derecho de establecer y formar sindicatos o asociaciones de empleadores respectivamente y participar activamente en ellos. Esto se aplica a los trabajadores de todas las empresas, incluidas las EMN.
El Gobierno de Finlandia declara que la libertad sindical está garantizada por la Constitución nacional. En la ley de asociaciones figuran disposiciones más detalladas acerca de su aplicación. La violación de los derechos de los trabajadores está considerada como un delito penal en virtud del Código Penal. Las autoridades no tienen conocimiento de ningún problema particular relativo a las EMN en este aspecto. Finlandia ha iniciado actualmente el proceso de aplicación de la directiva del consejo sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo que está en consonancia con la legislación nacional existente relativa a la cooperación dentro de las empresas. La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios señalan que los trabajadores de las EMN, al igual que los de las empresas nacionales, gozan del derecho de formar y de adherirse a los sindicatos. Las iniciativas del Gobierno para atraer inversiones extranjeras no afectan en absoluto la libertad sindical. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Empleados (TVK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA) subrayan que el ejercicio de la libertad sindical y de los demás derechos sindicales básicos no está limitado. Sin embargo, algunas empresas extranjeras del sector de la tecnología de la información tienen una actitud negativa hacia los sindicatos. Las filiales de empresas extranjeras que operan en Finlandia son habitualmente empresas medianas o grandes y sus empleados están sindicados. El sistema de representación de los trabajadores y la negociación colectiva funciona bien. Las EMN son generalmente miembros de asociaciones de empleadores nacionales.
De conformidad con el Gobierno de Gabón, los trabajadores de las EMN pueden ejercer libremente sus derechos sindicales, incluido el derecho de negociación colectiva. Con exclusión de los seminarios organizados por los sindicatos y financiados por las organizaciones internacionales, no se han llevado a cabo esfuerzos particulares para mejorar las políticas de relaciones de trabajo, de conformidad con los principios contenidos en la Declaración. La Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres reconoce que la única limitación a la libertad sindical y al derecho de sindicación es el requisito de contar con un sindicato único. En virtud del nuevo Código del Trabajo esto ha sido abolido.
El informe a la cuarta encuesta es todavía válido, señala el Gobierno de Alemania. Reitera también que la ley prohíbe toda limitación a la libertad sindical y al derecho de negociación colectiva. Los trabajadores afectados por violaciones a este respecto pueden presentar la cuestión ante los tribunales laborales. No hay ninguna intervención estatal en el proceso de negociación colectiva.
El Gobierno de Grecia observa que algunas EMN han impedido el establecimiento de sindicatos o, en algunos casos, de comités de empresa, aun cuando la legislación en vigor prevé el establecimiento y el funcionamiento de esas entidades. Además, existen casos en los cuales los contratos de trabajo de los sindicalistas han sido cancelados (con alguna justificación), pero la cuestión no ha sido tratada de conformidad con los procedimientos estipulados en la legislación que trata de la democratización de los movimientos sindicales y la protección de la libertad sindical. En todos esos casos, los inspectores laborales locales invitan a las partes afectadas a examinar la cuestión más a fondo y toman medidas para resolver los problemas. Varias empresas, incluidas las EMN aplican la directiva 94/45 del Consejo de la CE, del 22 de septiembre de 1994, sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo. Esto se efectúa sobre una base voluntaria puesto que Grecia no ha adoptado todavía medidas jurídicas para la aplicación de esta directiva.
De conformidad con el Gobierno de Granada no existen limitaciones al ejercicio de la libertad sindical y pueden presentarse reclamaciones ante los tribunales. Se han llevado a cabo algunas iniciativas para atraer IED pero ninguno de los incentivos limita en forma alguna la libertad sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. Granada ha ratificado el Convenio núm. 144. Todos los interlocutores sociales están participando activamente en el estudio de un proyecto de Código del Trabajo que ha sido preparado en colaboración con la OIT.
El Gobierno señala que a excepción de uno o dos casos, no tiene conocimiento de prácticas extendidas por parte de las EMN para limitar las actividades sindicales en Hungría. Existen informes acerca de tentativas sutiles para disuadir a los trabajadores de adherirse a los sindicatos. La limitación de las actividades sindicales no figura entre los incentivos ofrecidos para atraer a los inversionistas extranjeros. Existe un caso en el que los eventuales inversionistas se retiraron de una transacción al enterarse de que existía una fuerte presencia sindical en la empresa en cuestión (no se cita). Los sindicatos han tratado de ponerse en contacto con sus colegas a nivel local así como con los de la empresa matriz. Un grupo de EMN optaron por no situarse al lado de los empleadores del Consejo para la coordinación de intereses, sino que fundaron la Asociación Húngara de Empresas Internacionales que representa los intereses colectivos de las EMN. Otros se han adherido a la Organización Nacional de Empleadores. Algunas EMN han tenido en cuenta las opiniones de las organizaciones de trabajadores sobre salarios y demás cuestiones relacionadas con el empleo. Las autoridades competentes celebran regularmente consultas con la Asociación Húngara de Empresas Internacionales aunque no se ha creado todavía un mecanismo oficial para esas consultas.
El Gobierno de la India declara que los trabajadores empleados por las empresas nacionales y las EMN tienen el derecho de crear y de adherirse a organizaciones de su propia elección. Con arreglo a las disposiciones relativas a las prácticas laborales injustas de la ley sobre controversias laborales, los patrones y los trabajadores están protegidos contra actos de interferencia en los asuntos legítimos de cada uno de ellos. El Gobierno, en su política laboral de 1991, aumentó el límite de tenencia de acciones extranjeras de un 40 por ciento a un 51 por ciento en industrias de alta prioridad. Los incentivos ofrecidos no limitan la libertad sindical de los trabajadores ni el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Los empleados de las EMN tienen los mismos derechos que los trabajadores de las empresas nacionales y pueden tener organizaciones representativas de su propia elección, de conformidad con la ley y la práctica nacionales. La legislación nacional prevé que los trabajadores de todas las empresas concierten acuerdos con sus empleadores y determinen con ellos la asistencia necesaria para negociar acuerdos colectivos efectivos.
El Gobierno de Indonesia garantiza a los trabajadores el derecho de sindicación tanto en las empresas nacionales como en las multinacionales. A este respecto, se presta siempre asistencia y orientación a los trabajadores y a los funcionarios de las organizaciones de trabajadores. Los esfuerzos del Gobierno para atraer inversiones extranjeras se han hecho siempre a través de la eliminación de restricciones. Esta política no afecta el ejercicio de la libertad sindical, el derecho de sindicación ni la negociación colectiva. El Gobierno elabora programas de desarrollo y de formación relativos a las relaciones en el trabajo para los trabajadores, los empleadores y las oficinas gubernamentales pertinentes.
El Gobierno comunica que los trabajadores de las EMN en Irlanda gozan del mismo derecho a la libertad sindical que los de las empresas locales. Este derecho está garantizado por la Constitución nacional. Las leyes sobre despidos injustos de 1977 y de 1993 protegen a los trabajadores contra el despido por ejercer actividades sindicales. Existe una comisión de relaciones laborales que elabora códigos de práctica sobre relaciones en el trabajo, en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y demás partes interesadas. Hasta ahora se han elaborado tres códigos que abarcan los procedimientos para la solución de conflictos (incluidos en los servicios esenciales), los deberes y responsabilidades de los representantes de los trabajadores y los procedimientos disciplinarios. Aunque no son legalmente obligatorios, se espera que estos códigos (se adjuntan copias al informe) sean ampliamente observados e incorporados en los acuerdos colectivos. Estos códigos se aplican también en las EMN cuando procede.
De acuerdo con el Gobierno de Italia, los trabajadores de las EMN pueden ejercer su derecho de sindicación. Se cumplen tanto la legislación nacional sobre relaciones de trabajo como los acuerdos bipartito y tripartito. La Confederación General de Industria señala que en Italia no existen limitaciones para que los trabajadores ejerzan los derechos de libertad sindical y de sindicación en las EMN. No se ha tomado ninguna nueva iniciativa para atraer IED. Las prácticas relativas a las relaciones en el trabajo se ajustan a la legislación nacional y a los acuerdos bipartito y tripartito en vigor.
Los trabajadores de todas las empresas del Japón, incluidas las EMN, pueden adherirse y formar sindicatos, comunica el Gobierno. La ley prohíbe que los empleadores interfieran en el ejercicio de los derechos de los trabajadores. Los trabajadores cuyos derechos hayan sido violados pueden presentar una denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales. Las iniciativas para atraer IED no pueden limitar el ejercicio del derecho de libertad sindical, el derecho de sindicación y la negociación colectiva. La Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN) hace referencia a las directrices para la inversión extranjera directa (Kaigai Toshi Kodo Shishin), de conformidad con las cuales las EMN japonesas deben tener una mejor comprensión de los sindicatos locales y de las prácticas relativas a las relaciones de trabajo. Se las insta a fomentar mejores relaciones obrero-patronales mediante el intercambio de información y de puntos de vista. La Confederación de Sindicatos del Japón señala que los trabajadores de una EMN japonesa (no nombrada) operando en un país asiático (nombrado) efectuaron cuatro tentativas futiles en 1995 para obtener el reconocimiento sindical. A su juicio, la fuerte actitud antisindicalista de las autoridades locales fue ampliamente responsable por la incapacidad de los trabajadores para votar sobre esta cuestión y quizás fue explotada por la empresa a fin de evitar que los trabajadores se sindicasen. Cita otro ejemplo de una EMN japonesa (no nombrada) en otro país asiático (nombrado), en la cual, a finales de 1993, los agentes sindicalistas trataron de conseguir el reconocimiento del Ministerio de Trabajo a fines de negociación colectiva. La dirección de la empresa no cumplimentó la petición del Gobierno respecto a una lista de los trabajadores a fin de determinar la representatividad del sindicato, pero en marzo de 1994 el presidente del sindicato fue despedido. La cuestión se presentó ante el tribunal laboral, que en mayo de 1995 ordenó la reintegración del trabajador y el pago completo de sus salarios. Si bien la empresa aceptó efectuar los pagos, no permitió el regreso del trabajador al lugar de trabajo. En octubre de 1995 se presentó de nuevo la cuestión ante el tribunal y como la lista de los trabajadores no fue nunca presentada a las autoridades gubernamentales, el sindicato tiene todavía que ser reconocido como agente negociador.
El Gobierno de Jordania señala que la legislación laboral prevé que los trabajadores y los empleadores se adhieran a los sindicatos y a las organizaciones de empleadores. Se prohíbe la discriminación contra los trabajadores sindicados. Si bien el Gobierno trata de atraer IED, esto no se ha hecho nunca en detrimento de los derechos de los trabajadores. Se trata siempre de desarrollar y mejorar prácticas sobre relaciones de trabajo sólidas mediante el fomento del diálogo social, la negociación colectiva y la conclusión de acuerdos colectivos. La Cámara de Industrias de Ammán afirma que los trabajadores de las EMN en Jordania pueden ejercer el derecho de libertad sindical. Se llevan a cabo esfuerzos concertados para atraer la IED a nivel interno y la ley sobre el fomento de las inversiones prevé, entre otras cosas, un trato nacional para los inversionistas extranjeros, ventajas fiscales extensivas y la transferencia de beneficios al extranjero en moneda convertible. Las partes interesadas llevan a cabo esfuerzos incesantes para mejorar el clima de las relaciones de trabajo en todo el país.
Según el Gobierno, en la República de Corea se aplica la misma legislación a las EMN y a las empresas nacionales y los trabajadores pueden ejercer plenamente su derecho de libertad sindical. Si es necesario, los trabajadores de las EMN pueden recurrir a la Comisión de Relaciones Laborales y demás procedimientos legales nacionales. No existen incentivos para atraer IED que impongan limitaciones a los derechos de los trabajadores. En virtud de la ley sobre consejos de trabajadores y patrones de 1980, deben establecerse consejos de trabajadores y patrones en las empresas. Durante el período que se examina se han llevado a cabo preparativos para el establecimiento de una comisión presidencial para la reforma de las relaciones de trabajo en 1996. Los 30 miembros de la comisión reformarán las leyes, los sistemas y las prácticas relativos a las relaciones de trabajo. De acuerdo con la Federación Coreana de Empleadores, no existen limitaciones a los derechos de los trabajadores en las EMN y éstos gozan de las mismas garantías que los trabajadores de las empresas locales. No existen incentivos para atraer IED que restrinjan el derecho de libertad sindical de los trabajadores. Las EMN no han llevado a cabo esfuerzos especiales para que las políticas y prácticas relativas a las relaciones de trabajo sean conformes a los principios de la Declaración.
El Gobierno de Kuwait declara que los trabajadores y los empleadores tienen el derecho de sindicarse, de conformidad con el Convenio núm. 87 que Kuwait ha ratificado. Las empresas del sector privado y del sector petrolífero permiten a las organizaciones que representan a sus trabajadores ejercer sus derechos. Estas organizaciones reciben apoyo moral y material del Gobierno. No se han tomado nuevas iniciativas para atraer IED. Las EMN tienen reglamentos internos que rigen las relaciones de trabajo y tienden a ofrecer mejores condiciones de trabajo. El Gobierno ha asesorado y celebrado consultas con algunas empresas (se cita un ejemplo) para la elaboración de los reglamentos internos relativos a las políticas de empleo y a las relaciones de trabajo.
La Federación de Industriales de Luxemburgo señala que las EMN son miembros de las organizaciones locales que representan a las industrias en las cuales éstas operan. No existen límites de ninguna clase para el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de sindicación así como la negociación colectiva. La Confederación de Sindicatos Independientes (Luxemburgo) señala que las EMN respetan la libertad sindical y el derecho de sindicación de los trabajadores.
De acuerdo con el Gobierno de Malasia, los incentivos para atraer la IED no impiden de forma alguna a los empleados ejercer el derecho de libertad sindical ni el derecho de sindicación y de negociación colectiva. El Congreso de Sindicatos de Malasia comunica que se niega a los trabajadores empleados por EMN de la industria electrónica el derecho a formar o a adherirse a los sindicatos nacionales. A fin de atraer IED, se han impuesto limitaciones al derecho de libertad sindical de los trabajadores que sólo pueden adherirse a sindicatos internos en la industria electrónica, y en las industrias de categoría pionera se limita el derecho de negociación colectiva. En general, la negociación colectiva no tiene sentido puesto que se restringe el derecho de huelga.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania señala que las normas sobre libertad sindical se aplican a todos los trabajadores de todas las empresas. Sin embargo, sólo los trabajadores nacionales pueden ser miembros de la junta y de la dirección de un sindicato. No se ha adoptado ninguna medida que limite la libertad sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. A fin de respetar el espíritu de la Declaración, está a disposición de los interlocutores sociales y del Gobierno un programa social relativo a las relaciones de trabajo. La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM) opina que la libertad sindical y el derecho de sindicación son limitados y a menudo violados por las EMN y otros agentes sociales. Las personas perjudicadas pueden recurrir a los procedimientos de apelación legalmente prescritos, a saber, reclamaciones ante la inspección del trabajo. Si no puede lograrse un acuerdo, el conflicto se transfiere a la comisión de arbitraje con una copia de las actas del debate que no dio como resultado una conciliación. La cuestión puede terminarse en el tribunal laboral. Se llevan a cabo muchas iniciativas para atraer a la inversión extranjera y el Gobierno toma a menudo medidas que limitan la libertad sindical, el derecho de sindicación y la negociación colectiva. La CLTM cita un ejemplo de esas restricciones en el que las EMN y el Gobierno ejercen a menudo presiones a fin de influenciar la elección por parte de los trabajadores de un enlace sindical. Ni el Gobierno, ni las empresas o las organizaciones de trabajadores, han realizado esfuerzos para elaborar y mejorar las políticas de relaciones de trabajo a fin de ajustarlas a los principios de la Declaración.
El Gobierno de Mauricio confirma que el derecho de reunirse y el derecho de libertad sindical, así como el derecho de sindicación están garantizados por la Constitución y la ley de relaciones de trabajo y que no existen limitaciones al ejercicio de esos derechos. Los incentivos fiscales no menoscaban la libertad sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. El Gobierno se compromete a mantener un diálogo social permanente a través de la junta consultiva laboral y otros foros. En este contexto se introducirá un nuevo marco legal para regular las relaciones de trabajo.
El Gobierno declara que no se conocen casos de EMN en México que restrinjan el ejercicio de los derechos de los trabajadores y reitera que todos los empleadores deben respetar la ley federal del trabajo, la cual garantiza la libertad sindical tanto para los trabajadores como para los empleadores. La ley de inversión extranjera no ofrece ningún incentivo que perjudique el derecho de sindicación y de negociación colectiva. El Gobierno, las empresas nacionales y las multinacionales y los representantes de los trabajadores deben trabajar juntos para elaborar y mejorar políticas y prácticas de relaciones de trabajo y se tiene por costumbre elaborar acuerdos para lograr objetivos comunes. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos no tiene conocimiento de ningún caso en que los trabajadores de las EMN se vean privados de ejercer su derecho de libertad sindical. De hecho, las actividades sindicales más importantes se llevan a cabo en algunas EMN. Ninguno de los incentivos o concesiones para fomentar IED constituye una exención de las obligaciones en virtud de la ley federal del trabajo. Esas exenciones no sólo conducirían a una competición injusta con las empresas locales, sino que afectarían también de forma desfavorable a los trabajadores. La Constitución nacional y la legislación laboral se ajustan a los principios de la Declaración tripartita. La Confederación de los Trabajadores de México está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno informa que Namibia ha ratificado el Convenio núm. 87 y que no se impide a los trabajadores de las EMN que se asocien o que se adhieran a organizaciones de su propia elección. Además, no se ha comunicado ningún caso de violación de la libertad sindical. El establecimiento de una ZFI en Namibia es una de las estrategias del Gobierno para atraer IED. La libertad sindical y el derecho de sindicación, así como la negociación colectiva, no están limitados en forma alguna por la ZFI. La ley nacional sobre el trabajo (núm. 6, 1992) prevé el establecimiento de un Consejo Consultivo Tripartito del Trabajo en el cual se debaten todas las cuestiones relacionadas con el trabajo antes de que se presenten al Parlamento. A través del Consejo, el Gobierno trata de fomentar el tripartismo y la consulta, mejorando así las políticas y prácticas de relaciones de trabajo en el país.
El Gobierno de los Países Bajos notifica que la propuesta relativa a la protección de los trabajadores que son miembros de los sindicatos, incluida en un proyecto de ley que se estaba examinando para revisar la legislación relacionada con el despido, va a ser retirada. La Primera Cámara del Parlamento no está dispuesta a aceptar otros elementos del proyecto de ley. Se está preparando un nuevo proyecto de ley para presentarlo al Parlamento en el cual se incluirán disposiciones relativas a la protección de los miembros de los sindicatos. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno de Nueva Zelandia declara que la respuesta de su país, de mayo de 1995, a las reclamaciones presentadas al Comité de Libertad Sindical de la OIT por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia, su respuesta a las Conclusiones provisionales de este Comité, y sus informes presentados (en virtud del artículo 19 de la Constitución de la OIT) sobre los Convenios núms. 87 y 98 correspondientes al período hasta finales de diciembre de 1992, contienen información sobre la aplicación de estas normas en el país. Subraya que las EMN y las empresas nacionales están sometidas a la legislación laboral nacional y que los incentivos para fomentar las inversiones no tienen efectos adversos para la libertad sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. Durante el período que se examina no se ha registrado ningún cambio importante en las políticas y prácticas sobre relaciones de trabajo en el país, y no se ha recogido información específica acerca de las políticas y prácticas de las EMN. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia apoya la declaración del Gobierno. Añade que también ha elaborado y ampliamente difundido un folleto subrayando los derechos y obligaciones de los empleadores y de los trabajadores y publicaciones que ofrecen información específica sobre cuestiones relacionadas con el empleo, incluidos los derechos humanos, la vida privada y el hostigamiento sexual.
En Nicaragua no se restringe en modo alguno a los trabajadores de las EMN el ejercicio de sus derechos, declara el Gobierno. Los incentivos para fomentar las inversiones no obstaculizan la libertad sindical, el derecho de sindicación ni la negociación colectiva. Los empleadores de todas las empresas, al igual que las organizaciones de trabajadores y el Gobierno respetan plenamente esos principios.
El Gobierno de Nigeria manifiesta que las EMN observan normas de relaciones de trabajo que no son menos favorables que las aplicadas por otros empleadores. Se garantiza por ley el derecho de sindicación a los trabajadores de las EMN, así como a los empleados en otras organizaciones. De conformidad con el Convenio núm. 87, la ley protege a los trabajadores contra actos de discriminación antisindical. Las EMN apoyan a las organizaciones de empleadores, ya sea adhiriéndose a organizaciones representativas en sus respectivas industrias o sectores, o mediante el establecimiento de sus propias asociaciones. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria es la principal organización a la cual la mayoría de las organizaciones de empleadores están afiliadas. Estas organizaciones están afiliadas a la Federación Panafricana de Empleadores. Las organizaciones de trabajadores están afiliadas a la Organización de la Unidad Sindical Africana. No se ha tratado de impedir que los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de otros países visiten a sus colegas locales, si esas visitas pueden beneficiar a los empleadores o trabajadores en cuestión. El Gobierno ofrece incentivos especiales para atraer la IED. Entre éstos figuran la disposición de terrenos, una infraestructura física adecuada, así como exenciones fiscales sobre un determinado porcentaje de los beneficios que son repatriados. Estos incentivos no afectan en modo alguno los derechos de los trabajadores. No se impide que los representantes de los trabajadores de las EMN se reúnan para consultarse. El Congreso del Trabajo de Nigeria (NLC) comunica que, en general, no existen limitaciones a la libertad sindical. Una nueva iniciativa para atraer la IED es la propuesta zona franca industrial (ZFI) en Calabar, Cross Rivers, Estado de Nigeria. El NLC opina que ... como es habitual en el caso de las ZFI, los incentivos ofrecidos limitarán ciertamente la libertad sindical y el derecho de sindicación, así como la negociación colectiva. Los esfuerzos para desarrollar y mejorar políticas y prácticas de relaciones de trabajo se han limitado a deliberaciones tripartitas ocasionales sobre determinadas cuestiones a medida que éstas surgen.
El Gobierno de Noruega manifiesta que sus respuestas a las encuestas previas son todavía válidas. La legislación que rige las relaciones de trabajo es idéntica para las empresas nacionales y para las EMN y, como tal, no impone limitaciones a los trabajadores de las EMN para el pleno ejercicio de los derechos sindicales. Todos los acuerdos básicos concertados entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores reconocen los derechos sindicales y el Gobierno no tiene conocimiento de ningún problema relativo a la falta de observancia por parte de las EMN. Los derechos sindicales están protegidos en virtud de los párrafos 55(3), 55A y 60 de la ley sobre el respeto de la protección de los trabajadores y del medio de trabajo (1977), la cual contiene disposiciones que reglamentan las deducciones salariales y protegen el derecho de sindicación en relación con los requisitos de contratación. Los trabajadores están también protegidos contra los despidos injustos debido a que las condiciones bajo las cuales su empleo puede terminarse, están claramente especificadas. El despido se considerará injusto si se basa en las opiniones políticas del empleado, su afiliación a un sindicato, sus actividades en calidad de representante sindical o su decisión de no adherirse a un sindicato. En caso de supuestas violaciones de estas disposiciones puede recurrirse a una acción judicial. Se aplican los principios del Convenio núm. 87 y las EMN deben actuar de conformidad con ellos. La legislación nacional está conforme con los principios de la Declaración y actualmente se están celebrando consultas entre los colaboradores sociales para desarrollar y mejorar los reglamentos existentes y las políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo. La Confederación de Comercio e Industria de Noruega comparte las opiniones expresadas por el Gobierno.
De conformidad con el Gobierno del Pakistán, la ordenanza sobre relaciones de trabajo de 1969 permite que los trabajadores y los empleadores de las EMN ejerzan plenamente sus derechos sindicales. Los conflictos laborales se resuelven mediante negociaciones bilaterales. Si es necesario se nombra a un conciliador. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores de las EMN pueden afiliarse a las federaciones y organizaciones internacionales de su propia elección. Los incentivos especiales ofrecidos para atraer la IED no limitan de modo alguno el ejercicio de los derechos de los trabajadores. En consonancia con los principios de la Declaración, no existen restricciones a la entrada de los representantes de organizaciones de trabajadores y de empleadores extranjeros que sean invitados por las organizaciones locales o nacionales respectivas. La Federación de Empleadores del Pakistán señala que la libertad sindical está garantizada por la Constitución y por la ordenanza sobre relaciones de trabajo. En caso de violación, los trabajadores pueden presentar la cuestión ante los tribunales, la Comisión Nacional de Relaciones de Trabajo y el Tribunal Supremo. En las ZFI, se ha liberado a determinadas EMN de la aplicación de alguna de las disposiciones de las leyes laborales pertinentes. Todas las demás empresas deben ajustarse a la ley sobre libertad sindical o hacer frente a una acción judicial si no lo hacen. Las EMN, particularmente aquéllas de países desarrollados, tienden a ser más conscientes de la libertad sindical y de la negociación colectiva, en parte debido a que siguen las políticas establecidas por la empresa matriz. Se llevan a cabo esfuerzos tripartitos para desarrollar y mejorar políticas y prácticas de relaciones de trabajo y ajustarlas a los objetivos de la Declaración.
El Gobierno señala que, en Polonia, el derecho de los trabajadores y de los empleadores a sindicarse y defender sus intereses está garantizado por la ley de sindicatos, del 23 de mayo de 1991, la ley sobre organizaciones de empleadores y la ley relativa a la solución de conflictos colectivos, ambas también del 23 de mayo de 1991. Durante el período que se examina se ha aprobado la ley del 29 de septiembre de 1994, que reforma el Código Laboral, el cual establece normas y procedimientos para la conclusión de acuerdos colectivos a nivel empresarial y superior (por ejemplo, para toda una industria o profesión). Estos acuerdos son a veces reforzados por acuerdos sociales concertados por inversionistas extranjeros en empresas estatales privatizadas y organizaciones que representan a los trabajadores en esas empresas. No existen restricciones jurídicas o prácticas al ejercicio del derecho de sindicación ni a la negociación colectiva, y los resultados de las inspecciones llevadas a cabo en 2.120 EMN, en 1995, han demostrado que un 95 por ciento respetaban los derechos sindicales. Solidarno (Solidaridad, Sindicato Autónomo Independiente) señala que en Polonia existe una tendencia general entre las EMN a aceptar a los sindicatos en las empresas estatales privatizadas. Sin embargo, según la información que ha recibido, este no es el caso en las nuevas EMN, en las cuales los trabajadores no pueden siempre ejercer plenamente sus derechos sindicales. A su juicio, el hecho de que la ley prevé la imposición de una multa en caso de violación de este derecho no es suficiente. No existe ningún incentivo para fomentar las inversiones que haya afectado o restringido el ejercicio de los derechos de los trabajadores. No se han realizado esfuerzos para desarrollar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones de trabajo a fin de que coincidan con los principios de la Declaración tripartita.
El Gobierno de Portugal declara que su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida. Añade que todas las empresas, independientemente de su propiedad, deben observar las normas de relaciones de trabajo prescritas legalmente. La Unión General de Trabajadores observa que si bien no existen restricciones al derecho de sindicación, en la práctica, los sindicatos se enfrentan con algunas dificultades para ejercer plenamente sus actividades (a saber, la falta de información y los problemas para la sindicación de los trabajadores en determinadas empresas). El establecimiento de las EMN en Portugal no ha tenido como resultado una restricción de los derechos de los trabajadores. El Gobierno no ha concedido una audiencia a los interlocutores sociales respecto a las cuestiones relacionadas con la IED y las disposiciones de los acuerdos que rigen el establecimiento de las EMN.
El Gobierno de Rumania no conoce ningún caso en que se haya impedido a los trabajadores de las EMN ejercer sus derechos. Las iniciativas para atraer la IED no restringen la libertad sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. Rumania ha ratificado los Convenios núms. 144, 154 y 168. El Gobierno ha presentado un proyecto de ley al Parlamento sobre el funcionamiento del Comité Económico y Social, que es un órgano consultivo tripartito. Se mencionan otros tres acuerdos institucionales pertinentes: un departamento gubernamental que se ocupa de las relaciones con los sindicatos y las organizaciones de empleadores, la Agencia Nacional para el Empleo y la Formación Profesional y el Consejo Nacional para la Formación Profesional. Dirigidos por juntas tripartitas de directores, los dos últimos órganos serán operacionales en 1996.
La Federación de Empleadores de San Vicente informa que el Ministerio de Trabajo está actualmente realizando esfuerzos para resolver un caso de no observancia del principio de libertad sindical. No existen incentivos para fomentar las inversiones que limiten los derechos de los trabajadores. Están en curso iniciativas para armonizar las políticas y normas de relaciones de trabajo a nivel de la Comunidad Caribeña y del Mercado Común.
El Gobierno de Singapur señala que las EMN respetan generalmente los derechos de los trabajadores. Por ley, los trabajadores pueden sindicarse o adherirse a sindicatos. Las organizaciones de empleadores locales, a las cuales las EMN están afiliadas, les informan generalmente del sistema de relaciones de trabajo que se aplica en el país. El Ministerio de Trabajo desempeña también un papel importante asesorando a los empleadores para que respeten la ley y la práctica nacionales. Se imponen sanciones a los empleadores que emprenden actividades antisindicales. Existen procedimientos establecidos para resolver los conflictos individuales y colectivos que puedan surgir sobre cuestiones tales como el reconocimiento de los sindicatos, los términos y condiciones de empleo y los salarios. Los incentivos para fomentar a nivel interno la IED no limitan en forma alguna la libertad sindical de los trabajadores ni el derecho a una negociación colectiva. Actualmente se lleva a cabo un proceso para fomentar el tripartismo que ha contribuido a debates constructivos sobre las principales cuestiones laborales. El Congreso Nacional de Sindicatos está de acuerdo con el Gobierno de Singapur.
El Gobierno de Eslovaquia declara que la libertad sindical está garantizada por la Constitución nacional, que es plenamente respetada en el país. No existen restricciones en cuanto al número de sindicatos, ni se fomentan sindicatos específicos en determinadas empresas e industrias. En virtud de la ley de libertad sindical, toda violación de los derechos sindicales se considera un delito penal que es punible con pena de prisión o de multa. Se están aplicando políticas macroeconómicas adecuadas para fomentar la privatización y estimular la inversión extranjera, incluso por las EMN. El Gobierno ha previsto otro incentivo para atraer a la inversión extranjera mediante el establecimiento del Fondo Nacional de Propiedad de la República Eslovaca que garantiza esas inversiones. Los inversionistas extranjeros deben respetar el derecho de los trabajadores a formar y a adherirse a los sindicatos así como a negociar colectivamente.
El Gobierno de España manifiesta que todas las empresas deben respetar los principios de libertad sindical y el derecho de sindicación que están consagrados en la Constitución nacional y otras leyes, tales como el real decreto legislativo 2/1995 del 7 de abril, que aprueba el texto enmendado de la ley de procedimiento laboral. Los procedimientos de información y de consulta establecidos en la directiva del consejo 94/45, del 22 de septiembre, se promoverán a nivel nacional mediante la legislación que se elaborará a este respecto. El Gobierno resume los principales rasgos de la directiva sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo. La Unión General de Trabajadores indica que los trabajadores de las EMN en España tienen los mismos derechos que los de las demás empresas. Normalmente, las multinacionales respetan los principios y normas relativos a la libertad sindical. Sin embargo, existen algunas empresas (se menciona su origen) que tratan de evitar la emergencia de una representación sindical en sus filiales españolas, y en algunos pocos casos prefieren fomentar los sindicatos de empresa. En esas situaciones los sindicatos y los trabajadores afectados pueden presentar la cuestión ante el tribunal laboral, a condición de que las medidas adoptadas por las empresas violen las normas aplicables. No existen incentivos para fomentar las inversiones que afecten desfavorablemente el ejercicio de los derechos sindicales. Las políticas y prácticas de relaciones de trabajo de las empresas corresponden a los principios de la Declaración tripartita y los sindicatos están preparados para denunciar todas las medidas que vayan en contra de estos principios.
Según el Gobierno de Sri Lanka, se han negado los derechos sindicales a los trabajadores de muchas EMN, particularmente en las ZFI. No obstante, en la Carta Nacional de los Trabajadores recientemente elaborada, en la cual el reconocimiento de los sindicatos es obligatorio, se toman medidas para solucionar este problema. Se están introduciendo leyes nacionales para aplicar las disposiciones de la Carta. Se carece de información acerca de si se han tomado nuevas iniciativas para atraer a la IED. Sin embargo, las políticas del Gobierno establecen claramente que esas medidas no limitarán en forma alguna la libertad de sindicación ni la capacidad de negociación colectiva de los trabajadores. Se están presentando leyes para que el reconocimiento de los sindicatos sea obligatorio y para evitar la discriminación antisindical. Las políticas y prácticas de relaciones de trabajo se están mejorando debido al aumento del número de organizaciones de trabajadores y de empleadores que adoptan la negociación colectiva. El Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika informa que, si bien las leyes laborales se aplican igualmente a los trabajadores de todas las empresas de Sri Lanka, en la práctica, los trabajadores de las ZFI se enfrentan con dificultades, a saber, posibles represalias por parte de sus empleadores cuando tratan de sindicarse. Asimismo, los trabajadores son reacios a participar en actividades sindicales por miedo a ser despedidos. Los empleadores cooperan con los representantes de sus trabajadores en consejos consultivos conjuntos para examinar cuestiones relacionadas con el bienestar de los obreros. Según parece se trata de las únicas organizaciones de trabajadores que funcionan dentro de las ZFI.
De conformidad con el Gobierno de Swazilandia, no existen pruebas de que las EMN hayan impedido a los trabajadores ejercer plenamente sus derechos sindicales ni ninguna alegación por parte de los trabajadores de que esas empresas no hayan observado el principio de libertad sindical. Los incentivos ofrecidos para atraer a la inversión extranjera no limitan en forma alguna la libertad sindical, el derecho de sindicación, ni la negociación colectiva. Los colaboradores sociales organizan con frecuencia reuniones tripartitas para tratar de resolver las diferencias que puedan existir entre ellos y para promover el espíritu de libre consulta y reunión.
El Gobierno de Suecia observa que no existe ninguna distinción entre las EMN y las empresas locales en cuanto a la obligación de respetar los derechos sindicales, el derecho de sindicación y la negociación colectiva. La Confederación de Empleadores de Suecia y la Federación de Industrias de Suecia declaran que no tienen nada que añadir a las informaciones facilitadas por el Gobierno.
El Gobierno de Suiza comunica que, en virtud de la Constitución nacional, los trabajadores tienen el derecho de adherirse o no a una organización y que está prohibido influenciar su elección a este respecto. Estos principios se aplican a todos los individuos y entidades jurídicas del país. La ley protege a los trabajadores contra un despido injusto, lo cual incluye los despidos como resultado de la afiliación o no afiliación a una organización de trabajadores y al ejercicio de los derechos inherentes a la libertad sindical. El Gobierno no conoce ningún caso de despidos por estas razones por parte de las EMN. Los esfuerzos para fomentar las actividades económicas a niveles cantonal o nacional no impiden la libertad sindical. La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza indica que su respuesta a la última encuesta es todavía válida. Se respeta plenamente el derecho de sindicación. Las relaciones de trabajo, basadas en el concepto de la paz del trabajo que se instituyó en 1937, pueden describirse como muy buenas. Establecidos sobre una base voluntaria, los comités de empresa se extienden a toda la industria, permitiendo así que la dirección informe a los representantes de los trabajadores y al personal de oficina sobre diversos temas. Estas prácticas se ven reforzadas por la ley de participación de los trabajadores, según la cual los trabajadores de todas las empresas deben ser informados acerca de cuestiones relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo, la transferencia de la empresa y los despidos colectivos. Por ejemplo, el artículo 8 del acuerdo colectivo relativo a la industria mecánica prevé la cooperación obrero-patronal y el establecimiento de comités conjuntos para ocuparse de cuestiones relacionadas con la formación, la igualdad entre los hombres y las mujeres, la seguridad y salud en el trabajo y el medio ambiente. Deben celebrarse reuniones anuales para intercambiar opiniones. La Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y las Industrias Alimenticias ha concertado acuerdos colectivos y ha mantenido buenas relaciones durante decenios con muchas EMN, particularmente las que operan en la industria alimenticia de Suiza. Este no es el caso con las EMN minoristas, un gran número de las cuales son reacias a tratar con los sindicatos.
El Gobierno de la República Arabe Siria señala que los trabajadores de las EMN pueden ejercer sus derechos sindicales. Las iniciativas para atraer IED no impiden la libertad sindical ni el derecho a negociar colectivamente. Se considera que los principios incorporados en la Declaración son sólidos y suficientes. La Cámara de Industria está de acuerdo con la declaración formulada por el Gobierno de la República Arabe Siria.
El Gobierno de Tailandia comunica que la legislación nacional que rige la libertad sindical se aplica a los trabajadores de todas las empresas. Sin embargo, existen alegaciones relativas a la falta de observancia de estos principios por algunas EMN, que desaniman a los trabajadores para que no participen en actividades sindicales. El Gobierno no impone limitaciones a los derechos de los trabajadores con el fin de atraer la IED. Ha llevado a cabo grandes esfuerzos para desarrollar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones de trabajo. A este respecto se han celebrado muchas consultas tripartitas en las cuales han participado también las EMN.
El Gobierno de Trinidad y Tabago contesta negativamente a la primera pregunta. Confirma que se han tomado nuevas iniciativas para atraer IED. Existe la ley de inversión extranjera de 1990 que deroga la ley de tenencia de tierras por los extranjeros, permitiendo así a los extranjeros invertir en empresas privadas y adquirir terrenos para fines residenciales y comerciales sin necesidad de un permiso. La ley de zonas libres núm. 19 de 1988 (enmendada por la ley núm. 6 de 1991 y la ley núm. 33 de 1995), concede exenciones fiscales ilimitadas y permite una franquicia aduanera para las importaciones de esas empresas que exporten por lo menos un 80 por ciento de sus beneficios fuera de la Comunidad Caribeña y del Mercado Común. La ley sobre la enmienda del Banco Central núm. 23, de 1994, redefine la función del Banco Central a la luz de la supresión de los controles de divisas en abril de 1993. Cabe señalar que estos incentivos no limitan en forma alguna la libertad sindical ni el derecho de sindicación y de negociación colectiva. Las relaciones de trabajo en las empresas de las zonas libres establecidas en virtud de la ley de zonas libres están, y continuarán estando, en consonancia con los principios de la Declaración tripartita. Se espera la promulgación de otros reglamentos pertinentes. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago contesta negativamente a las dos primeras preguntas.
El Gobierno informa que los derechos sindicales están protegidos en virtud del artículo 8 de la Constitución de Túnez, la sección 242 del Código del Trabajo de 1996, el acuerdo colectivo de 1973 (enmendado en 1984), que se aplica a todas las actividades no agrícolas y los acuerdos colectivos sectoriales nacionales. Entre los derechos que están garantizados figura el de que los funcionarios sindicales sean recibidos por el empleador (o el representante del empleador) una vez por mes y siempre que sea urgente. La ley prohíbe que los empleadores ejerzan discriminación contra los trabajadores, ya sea porque pertenecen, o no, a un sindicato. Túnez ha ratificado los Convenios núms. 87, 98 y 111 y estos instrumentos son plenamente respetados. La ley núm. 93-120 (de 27 de diciembre de 1993) relativa al fomento de las inversiones, se aplica tanto a los inversionistas locales como extranjeros y de ninguna forma viola el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores. De acuerdo con la Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía, el Código Nacional del Trabajo garantiza los derechos sindicales y la libertad de expresión. Sus disposiciones se aplican a los acuerdos colectivos sectoriales y son aplicadas por todas las empresas. El Gobierno aplica los principios incorporados en los Convenios núms. 87 y 98 y las leyes prevén la concertación de acuerdos colectivos a niveles sectoriales y de empresa. Estas leyes se aplican tanto a las empresas nacionales como a las multinacionales.
El Gobierno de Turquía declara que los trabajadores de las EMN gozan de los mismos derechos que los de las empresas nacionales y que no existen restricciones respecto a la capacidad de ejercer esos derechos. Con el fin de atraer la IED, durante el período que se examina entró en vigor la ley núm. 6224 sobre fomento del capital extranjero. Su principal objetivo es promover el desarrollo económico y prever una mayor participación de las empresas privadas nacionales y extranjeras. Sin embargo, los inversionistas extranjeros no pueden adquirir la mayoría de las acciones de un monopolio en el país. No se ha ofrecido ningún incentivo que limite de forma alguna el derecho sindical ni el derecho de sindicación y la negociación colectiva. No obstante, la ley relativa a las zonas libres suprime la aplicación de la legislación nacional en relación con las huelgas, el cierre patronal y la conciliación durante un período de 10 años. Los conflictos que aparezcan durante este período deben ser tratados por el Comité Supremo de Arbitraje. Los acuerdos colectivos sólo pueden concertarse entre sindicatos y empleadores de una empresa determinada. El Gobierno ha llevado a cabo algunos esfuerzos para desarrollar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones de trabajo y hacerlas conforme a los principios de la Declaración. Las EMN deben cumplir la legislación laboral y los acuerdos colectivos pertinentes. Las EMN pueden adherirse a las asociaciones de empleadores y muchas de ellas, especialmente en los sectores petrolífero, químico, del caucho y de la alimentación pertenecen a la Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía. La legislación relativa a los sindicatos y a las asociaciones de empleadores prevé la afiliación a nivel internacional, a condición de que estas organizaciones cumplan ciertos requisitos. De acuerdo con la Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía, las EMN y las empresas nacionales se rigen por la legislación laboral nacional y los acuerdos colectivos. La Confederación de Sindicatos de Turquía declara que cada vez son más frecuentes los casos de violaciones de los derechos sindicales por las EMN. Todos estos casos se han presentado ante los tribunales. En relación con los incentivos para atraer a la IED, la ley sobre zonas libres prohíbe las huelgas por parte de los trabajadores por un período de 10 años. No se han llevado a cabo esfuerzos especiales para mejorar las políticas y prácticas de relaciones de trabajo a fin de que sean coherentes con los principios de la Declaración.
El Gobierno del Reino Unido subraya que las normas nacionales relativas a las relaciones de trabajo se aplican a todas las empresas y que no existen pruebas de diferencias en las normas observadas por las EMN. Todos los trabajadores tienen el derecho de pertenecer a un sindicato. El despido o la discriminación contra ellos por ejercer estos derechos son contrarios a la ley. Desde 1992 se han presentado leyes que prevén lo siguiente: el derecho a una votación por correspondencia antes de ser llamado a tomar acciones de reivindicación por un sindicato; el derecho a recurrir a un tribunal para reprimir la organización ilícita de acciones reivindicativas que priven a los individuos de algunos bienes y servicios; el derecho a buscar solución a través de la magistratura del trabajo si se niega la adhesión a un determinado sindicato debido a un acuerdo entre sindicatos que restringe o trata de restringir la afiliación; el derecho a confirmar el deseo de que el pago de la subscripción sindical sea directamente deducido del sueldo por el empleador; el derecho a una declaración anual de los asuntos financieros del sindicato; el derecho a tratar de encontrar una solución a través de la magistratura del trabajo si se es sancionado por un sindicato por haber trabajado o proponerse trabajar con no miembros del sindicato, o trabajadores que pertenecen a otro sindicato. Los empleadores tienen también el derecho de recurrir a un tribunal para impedir la organización de acciones de reivindicación si el sindicato no comunica por lo menos con siete días de antelación su intención de invitar a votar a sus miembros antes de organizar la acción y si no da por lo menos un aviso previo de siete días de la acción reivindicativa proyectada, después que se haya celebrado la votación. La Confederación de la Industria Británica observa que, al igual que las empresas nacionales, las EMN deben observar las normas de relaciones de trabajo aplicables en el Reino Unido. Todos los trabajadores gozan de libertad sindical y del derecho de sindicación. Las iniciativas para atraer la IED no plantean ningún problema en materia de relaciones de trabajo en las EMN y los principios de la Declaración son plenamente respetados.
El Gobierno de los Estados Unidos informa que la Ley Nacional de Relaciones de Trabajo (NLRA) se aplica a todas las empresas, incluidas las EMN. Esta ley rige las relaciones entre la mayoría de los empleadores privados y sus empleados no supervisores. Se garantiza a todos los empleados a los que se aplica la NLRA el derecho a establecer y a adherirse a organizaciones de trabajadores sin la autorización del empleador. Están también protegidos contra la discriminación sindical. Sin embargo, en virtud de la ley los empleadores pueden manifestar una oposición a la sindicación de sus empleados, siempre que esto no signifique una amenaza de represalias, coerción u otras formas de injerencia. Según la Constitución de los Estados Unidos, las EMN, al igual que las empresas nacionales, tienen el derecho de escoger si desean o no adherirse a las organizaciones de empleadores. La ley y la práctica de los Estados Unidos no impiden que las EMN y sus organizaciones representativas, ni las organizaciones de trabajadores se afilien a organizaciones internacionales de empleadores y de trabajadores de su elección. No se ofrecen incentivos especiales a los inversionistas extranjeros a nivel federal. Aunque consideradas a menudo erróneamente como incentivos para las inversiones, las denominadas leyes sobre el derecho al trabajo de varios Estados no restringen el derecho de los trabajadores de cualquier empresa a adherirse o no a un sindicato, a sindicarse y a concertar una negociación colectiva. Como la NLRA concede a los empleados el derecho de sindicación, todo incentivo por parte de las EMN o de cualquier otra empresa que limite el ejercicio de este derecho sería contrario a la ley. Las políticas y procedimientos aplicables a las reuniones de representantes de los trabajadores de las EMN para celebrar consultas e intercambios de opiniones entre sí, son las mismas que se aplican a los representantes de los trabajadores empleados por las empresas nacionales. Los empleados y sus representantes tienen generalmente derecho a reunirse y a intercambiar opiniones durante horas fuera del trabajo y en locales no profesionales. No hay ninguna restricción para que los representantes de los empleadores o de los trabajadores de otros países entren en los Estados Unidos para celebrar consultas con las organizaciones locales o nacionales sobre cuestiones de interés mutuo, siempre que esta entrada tenga por objeto esa finalidad. De conformidad con la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO), se impide que los trabajadores de las EMN ejerzan sus derechos sindicales mediante hostigamiento, intimidación y despido de los organizadores sindicales y sus partidarios, así como el reemplazamiento permanente de los trabajadores que participan en determinadas formas de huelga. Señala a la atención la conclusión del Comité de Libertad Sindical de la OIT que, con referencia a la sustitución de los trabajadores en huelga en los Estados Unidos, declara que el derecho de huelga no está ... realmente garantizado cuando un trabajador que lo ejerce legalmente corre el riesgo de que su puesto sea tomado con carácter permanente por otro trabajador, lo cual es igualmente legal (no se indica la reunión). La AFL-CIO cita como ejemplo una EMN de propiedad estadounidense (se cita el nombre) que en julio de 1994 despidió a 235 trabajadores sólo unos días antes de que tuviese lugar una votación sobre representación sindical. Los sindicatos de México presentaron una denuncia ante la Oficina Administrativa Nacional (NAO) de México, establecida en el marco del Acuerdo Norteamericano de Cooperación Laboral, para protestar contra las medidas de la empresa en los Estados Unidos y pidió que se prohibiese a esa empresa operar en México hasta que cumpliese con la ley laboral de Estados Unidos. La Junta Nacional de Relaciones Laborales no consideró que el cierre constituyese una violación de las leyes laborales de los Estados Unidos. No obstante, la empresa admitió declaradamente algunas violaciones de los derechos de los trabajadores. Estos fueron posteriormente contratados de nuevo y la empresa convino en reconocer a los sindicatos tanto en los Estados Unidos como en México cuando existiese una mayoría de votos en favor de la sindicación. No se ha tomado todavía una decisión final sobre este caso. La AFL-CIO observa también que los trabajadores de las EMN que operan en algunos territorios de ultramar de los Estados Unidos (se cita un ejemplo) están sometidos a una discriminación antisindicalista, a condiciones insatisfactorias de trabajo y a diversas formas de violación de los derechos civiles y de los derechos de los trabajadores. En cuanto a los incentivos para fomentar las inversiones, declara que las leyes sobre el derecho al trabajo contienen normas laborales inferiores, que se utilizan a menudo para atraer a los inversionistas. Cita el ejemplo de una multinacional de propiedad extranjera de la industria del automóvil (se cita el nombre), que decidió invertir en Carolina del Sur debido al atractivo conjunto de incentivos entre los cuales figuraban la interrupción del pago de impuestos, la mejora de la infraestructura aeroportuaria y unos costos laborales bajos. La AFL-CIO subraya que la EMN tiene la política de pagar salarios superiores al promedio a fin de disuadir a los trabajadores de que se sindicalicen. Según se dice, el bajo índice de sindicación figura entre los principales factores que atraen las inversiones en algunos Estados. Observa que la Declaración tripartita es prácticamente desconocida en los Estados Unidos y que muchas empresas adoptan códigos de conducta que no hacen ninguna referencia a este instrumento, ni a las directrices de la OCDE.
Según el Gobierno del Uruguay, las normas relativas a las relaciones de trabajo se aplican tanto a las empresas nacionales como a las extranjeras. Cuando éstas no se respetan, esto puede ser, y ha sido, notificado. Los incentivos para el fomento de las inversiones no obstaculizan en modo alguno la libertad sindical y el derecho a una negociación colectiva, los cuales están garantizados por la ley.
El Gobierno de Venezuela señala que la legislación nacional relativa a los derechos sindicales se aplica tanto a las empresas nacionales como a las extranjeras y que el Estado garantiza el respeto de las leyes. Ni el Estado ni las EMN impiden el ejercicio de estos derechos y no ha habido ninguna reclamación por parte de los trabajadores al respecto. Las recientes iniciativas tomadas para atraer la IED, particularmente en el sector petrolífero, no limitan en modo alguno los derechos de los trabajadores. De acuerdo con la Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela, no existen limitaciones al ejercicio de los derechos sindicales. Se han tomado iniciativas para impulsar la IED a nivel interno, pero éstas no han limitado de forma alguna el derecho de los trabajadores a sindicarse y a negociar colectivamente. En cuanto a la mejora de las políticas y prácticas relativas a las relaciones de trabajo, se han llevado a cabo esfuerzos respecto a la libertad sindical, así como a la revisión y elaboración de acuerdos colectivos.
El Gobierno de Zambia declara que la calidad de las relaciones entre trabajadores y patrones determina el clima de las relaciones de trabajo en un determinado lugar de trabajo. Por consiguiente, incita a la paz laboral y a la rápida solución de los conflictos laborales. El establecimiento y funcionamiento de los sindicatos y de las organizaciones de empleadores está reglamentado por la ley sobre relaciones laborales y profesionales de 1993. Se han dado casos aislados, que se han notificado al Ministerio de Trabajo, de algunas EMN que niegan a los trabajadores el derecho a ejercer plenamente la libertad sindical. Esta práctica puede atribuirse a la percepción de algunos empleadores, particularmente los nuevos inversionistas, de que las organizaciones de trabajadores no son necesarias en una economía liberalizada. El razonamiento es que debería dejarse a los empleados individuales la libertad de negociar sus términos y condiciones de empleo con sus empleadores. Las leyes promulgadas recientemente, que garantizan la libertad sindical y el derecho de sindicación, deberían contribuir a un cambio de actitud a este respecto. Se concede gran prioridad al estímulo de la IED a nivel interno, pero el Estado no tiene la intención de que los derechos de los trabajadores previstos en la ley de relaciones laborales y profesionales se vean afectados. No existe ningún problema para que los representantes de los trabajadores y de los empleadores de Zambia se afilien a organizaciones internacionales si así lo desean. Se hace todo lo posible para mejorar y desarrollar políticas de relaciones de trabajo y garantizar que éstas contribuyan a una mayor productividad en el país.
El Gobierno manifiesta que Zimbabwe respeta el derecho de los trabajadores a afiliarse a los sindicatos. Los incentivos para fomentar las inversiones ofrecidos por el Gobierno no limitan los derechos sindicales. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe señala que no existen limitaciones a la libertad sindical de los trabajadores. Se han dado algunos pocos casos de supuestas faltas de observancia de este principio por parte de empleadores a los que se acusa de influenciar a los sindicatos. La ley de relaciones de trabajo prevé la observancia de estos principios y las personas ofendidas pueden utilizar el mecanismo para la solución de conflictos. Se han tomado nuevas iniciativas para atraer la IED, incluida una ley del Parlamento para facilitar el establecimiento de las ZFI. La ley prevé también que se suprima la legislación laboral en estas zonas. Esto puede conducir a limitaciones de la libertad sindical y del derecho de sindicación y de negociación colectiva. Los representantes de los empleadores y de los trabajadores se reúnen regularmente con el Gobierno para debatir cuestiones de interés mutuo y, en particular, elaborar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones de trabajo. Asimismo, las organizaciones de empleadores y los representantes de los trabajadores se reúnen sobre una base bilateral para examinar cuestiones de relaciones de trabajo a nivel industrial y sectorial.
Negociación colectiva (párrafos 48-55)
- Indíquese si las organizaciones que representan a los trabajadores en las EMN se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva o para la práctica de dicha negociación. En caso de que así sea, explíquelo.
- Tropiezan los representantes de los trabajadores con problemas en las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN están obligados a consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo o ponerlo en práctica?
- Sírvase especificar si las empresas multinacionales ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las necesarias instalaciones, así como la información adecuada/apropiada que necesitan para poder realizar una negociación útil, incluyendo entre esa información una imagen real y justa del funcionamiento de la entidad o de la totalidad de la empresa.
48. Los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a fines de negociación colectiva.
49. Cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por medio de convenios colectivos, las condiciones de empleo(4) .
50. Las empresas multinacionales, así como las nacionales, deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores las facilidades que sean necesarias para prestarles asistencia en la conclusión de convenios colectivos eficaces(5) .
51. En cada uno de los países en que operen, las empresas multinacionales deberían facultar a los representantes debidamente autorizados de los trabajadores en ellas empleados para entablar negociaciones con los representantes de la dirección que estén autorizados a tomar decisiones sobre las cuestiones objeto de negociación.
52. Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores estén ejerciendo el derecho de sindicación, no deberían amenazar con utilizar su poder de trasladar una sección, o parte de una sección, de la empresa desde el país de que se trate a otro, con el fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de sindicación; tampoco se debería trasladar a los trabajadores desde las filiales en países extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores, o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse.
53. Los convenios colectivos deberían incluir disposiciones para la solución de los conflictos que se deriven de la interpretación y la aplicación de estos convenios y para asegurar el mutuo respeto de los derechos y responsabilidades.
54. Las empresas multinacionales deberían proporcionar a los representantes de los trabajadores las informaciones requeridas para celebrar negociaciones eficaces con la entidad de que se trate, y cuando esté de conformidad con la legislación y las prácticas locales, deberían también proporcionar información para que los trabajadores puedan disponer de datos adecuados y fidedignos sobre las actividades de la unidad en que trabajan o, cuando sea apropiado, del conjunto de la empresa(6) .
55. Los gobiernos deberían proporcionar a los representantes de las organizaciones de trabajadores, a petición de los mismos, y siempre que lo permitan la legislación y la práctica, información sobre las industrias en que opera la empresa, de manera que se contribuya a establecer criterios objetivos en el proceso de negociación colectiva. En este marco, las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían responder de manera constructiva cuando los gobiernos pidan información pertinente sobre sus operaciones.
El Gobierno de Antigua y Barbuda dice que las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN no se enfrentan con ningún problema en relación con la negociación colectiva. Se han presentado algunos problemas debido a la necesidad que tienen los representantes de las EMN de referir las cuestiones a la sede. Las EMN ponen a disposición las instalaciones necesarias así como la información adecuada para realizar una negociación útil.
El Gobierno de la Argentina declara que la información contenida en su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida.
El Gobierno de Australia comunica que no existe ninguna prueba de que haya obstáculos para el reconocimiento de los sindicatos y la práctica de la negociación colectiva. La legislación en vigor establece directrices y requisitos que deben satisfacerse antes de que pueda registrarse un acuerdo o laudo en el sistema federal de relaciones de trabajo. A fin de obtener laudos o la certificación de un acuerdo, los sindicatos y las organizaciones de empleadores deben registrarse de conformidad con la parte IX de la ley de relaciones de trabajo (IR Act). En virtud de esta ley, si es necesario, los trabajadores que negocien un acuerdo con una empresa particular pueden entablar una acción reivindicatoria. Es más probable que las empresas de propiedad extranjera con trabajadores sindicados puedan ofrecer a los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias para realizar una negociación útil, que las empresas privadas locales con sindicatos. Es difícil determinar si se facilita la información adecuada/apropiada a los representantes de los trabajadores. Sin embargo, la ley requiere que ambas partes celebren consultas legítimas y la Comisión Australiana de Relaciones de Trabajo, puede, en virtud de la IR Act, promulgar órdenes para garantizar que las negociaciones se hacen de buena fe y facilitar la concertación de acuerdos. En Queensland, los empleadores y los sindicatos interesados determinan las instalaciones que deben ponerse a disposición. En virtud de la reciente ratificación del Convenio núm. 135, los representantes de los trabajadores están protegidos contra actos perjudiciales y se garantizan las instalaciones para el desempeño de sus actividades.
El Gobierno de las Bahamas señala que los trabajadores de las EMN no se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos para ser reconocidos con fines de negociación colectiva o para llevar a cabo esas negociaciones. En abril de 1996 se enmendó el capítulo 296 de la ley de relaciones de trabajo con miras a mejorar los procedimientos para el reconocimiento de los sindicatos y la negociación colectiva. Sólo en uno o dos casos, los representantes de las EMN remitieron las cuestiones a la sede antes de concertar o aplicar los acuerdos. El Gobierno opina que la mayoría de las EMN son conscientes de que una forma honrada y directa de tratar con los sindicatos dará resultados positivos, sin necesidad de una acción reivindicatoria. Los sindicatos obtienen la información ya sea de la dirección o a través de sus contactos con otras filiales.
El Gobierno de Bangladesh indica que el carácter representativo de los trabajadores de las EMN con fines de negociación colectiva está determinado por la ley. Cuando esto se infringe, los trabajadores pueden emprender una acción judicial. El Gobierno no tiene conocimiento de que los trabajadores tropiecen con ningún problema debido a la necesidad de que los representantes de las EMN tengan que consultar con sus sedes en relación con las cuestiones que se estén negociando. La Asociación de Empleadores de Bangladesh está de acuerdo con el Gobierno y añade que existe un libre intercambio de opiniones y de información durante el proceso de negociación.
De acuerdo con el Gobierno, Barbados tiene un sistema de relaciones de trabajo voluntario que se aplica tanto en las EMN como en las empresas nacionales. Algunas clases de conflictos (por ejemplo, la concesión del reconocimiento de los sindicatos con fines de negociación colectiva) pueden ser sometidos al Departamento de Trabajo para conciliación. Si se le solicita, puede llevar a cabo un estudio para estimar el número de miembros del sindicato. Ocasionalmente, los representantes de las EMN deben remitir las cuestiones a las sedes antes de concluir o aplicar un acuerdo. Sin embargo, no se han señalado problemas, a excepción de alguna demora. Los empleadores no facilitan voluntariamente información sobre la situación financiera de la empresa en cuestión a los representantes de los trabajadores, ni tampoco otra información vital para su uso durante las negociaciones. No tienen ninguna obligación jurídica de facilitar esa información. El grado en que se facilite una cierta información financiera depende de las relaciones entre las partes. La Confederación de Empleadores de Barbados declara que los representantes de los trabajadores no se han enfrentado con problemas jurídicos o prácticos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva. Tampoco tiene conocimiento de ningún problema en las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar con sus sedes. De conformidad con la Unión de Trabajadores de Barbados, los sindicatos no se enfrentan con ningún problema jurídico para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva o para la práctica de dicha negociación, pero se enfrentan con problemas para tener acceso a los trabajadores. Los representantes de los trabajadores no tropiezan con problemas en las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN están obligados a consultar con sus sedes. Las EMN no ponen normalmente a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias y la información apropiada para poder realizar una negociación útil.
El Gobierno de Bélgica pone de relieve que la amenaza de un traslado es utilizada regularmente por las EMN durante la negociación colectiva. En cuanto al deber de información y de consulta con los trabajadores, un impedimento principal para una negociación colectiva normal son los factores culturales, tales como el mecanismo para la solución de conflictos. La dirección de las EMN en países en los que se recurre con frecuencia a los tribunales tiende a recurrir a esos medios en vez de utilizar los mecanismos de conciliación y de negociación a disposición. Los primeros procedimientos requieren mucho tiempo y perjudican las negociaciones. Además, la dirección local se encuentra cogida entre una falta de comprensión de la situación por parte de la dirección de la empresa matriz y las exigencias de tratar cuestiones utilizando procedimientos que son sólo adecuados en el contexto local. Refiriéndose a los comités de empresa, el Gobierno opina que es probable que las organizaciones de trabajadores de distintas empresas que pertenecen al mismo grupo, pero que están situadas en distintos países huéspedes, se enfrenten con dificultades similares. En cuanto a las consultas entre la dirección y las sedes, éstas son bastante frecuentes durante, e incluso después de las negociaciones. Con respecto a la puesta a disposición de información y de instalaciones con fines de negociación colectiva, algunas empresas respetan la legislación en este sentido, pero han surgido también algunos problemas. El Consejo Nacional del Trabajo (CNT) observa que en Bélgica, en algunos casos los representantes de los trabajadores se han enfrentado con problemas para negociar con la dirección local. A pesar de los esfuerzos para armonizar las leyes pertinentes a nivel europeo existen todavía diferencias respecto a su aplicación y a la inadecuada cooperación entre los países de la Unión Europea. Sin embargo, la CNT señala que, gracias al acuerdo concluido el 31 de octubre de 1991 entre los interlocutores sociales a nivel europeo (que figura en el Protocolo sobre Política Social en anexo al Tratado que establece la Comunidad Europea (actualmente la UE)), existe la posibilidad de concertar acuerdos colectivos a nivel europeo.
El Gobierno declara que los trabajadores de las EMN de Brasil no se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva, ni tampoco se ha recibido información acerca de dificultades a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo o ponerlo en práctica. Señala que a propósito de las disposiciones negociadoras sobre los salarios y la productividad, los trabajadores solicitan a menudo el acceso a los datos financieros y contables que las empresas consideran de carácter confidencial. De acuerdo con la Central Unitaria de Trabajadores, algunas EMN en Brasil, despiden o se niegan a reconocer a los representantes de los trabajadores a fin de evitar la negociación colectiva. Los procedimientos jurídicos para resolver esos problemas son más bien lentos, poniendo así a los sindicatos en una posición desventajosa. Observa que se producen a menudo bloqueos en las negociaciones debido a que los representantes de las EMN tienen que consultar a las sedes y pide un mayor poder de negociación para la dirección local. Existe una falta de transparencia. Es necesario que los sindicatos estén mejor informados acerca de la situación económica de las empresas, las condiciones de trabajo y el medio laboral. No existe un requisito jurídico en cuanto a la puesta a disposición de los representantes de los trabajadores de información básica relativa a las empresas.
El Gobierno de Camboya informa que no existen todavía organizaciones de trabajadores, pero que hay representantes del personal en las empresas. Los representantes del personal no se enfrentan con dificultades en las negociaciones como resultado de que la dirección tenga que referir las cuestiones a las sedes y tienen a disposición las instalaciones e información necesarias.
El Gobierno del Canadá y el Gobierno de la provincia de Quebec informan que, en conjunto, sus respuestas a la última encuesta son todavía válidas.
El Gobierno del Chad señala que las organizaciones que representan a los trabajadores en las EMN no han informado acerca de ningún problema respecto a su reconocimiento con fines de negociación colectiva y a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar con sus sedes antes de concluir los acuerdos. Las EMN no ponen a disposición las instalaciones necesarias y la información apropiada y los trabajadores no parecen considerar que sea necesario.
Con relación a la negociación colectiva, los trabajadores de las EMN gozan de los mismos derechos que los de las demás empresas en Chile, informa el Gobierno. El Código del Trabajo prevé que la negociación tenga lugar ya sea en empresas particulares o que participen en la misma varias empresas. Las federaciones y confederaciones pueden presentar, en nombre de sus sindicatos afiliados, proyectos de acuerdos colectivos a los empleadores en cuestión. Esto requiere el consentimiento mutuo de las organizaciones de empleadores y de trabajadores pertinentes. Los negociadores de ambas partes tienen habitualmente plenos poderes para negociar. Las prácticas que obstaculizan el proceso de negociación están prohibidas por el Código del Trabajo. No existen pruebas de que los representantes de los trabajadores hayan tenido dificultades en este sentido. Con arreglo al Código del Trabajo se debe facilitar a los trabajadores información sobre la situación económica de la empresa. El Gobierno está examinando un proyecto de ley para mejorar el proceso de negociación colectiva, ampliando el alcance y la información acerca de la situación financiera de las empresas así como de los costos laborales.
El Gobierno de Colombia declara que las organizaciones de trabajadores no tropiezan con ninguna dificultad para ejercer plenamente sus derechos. Los representantes de los trabajadores no se enfrentan con problemas en las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar con sus sedes. Los acuerdos son obligatorios para las partes, que deben tener plenos poderes para negociar los acuerdos. Las EMN, al igual que las empresas nacionales, deben facilitar información relativa a la fuerza laboral así como sobre la situación económica y financiera de la empresa. Deben presentar al Gobierno informes financieros. Como éstos están así públicamente disponibles, son accesibles a las organizaciones de trabajadores. Las EMN ponen a disposición instalaciones que pueden utilizarse para actividades sindicales. La Asociación Nacional de Industriales declara que por ley, los trabajadores de todas las empresas de Colombia pueden obtener el reconocimiento de las organizaciones representativas de su elección a fines de negociación colectiva. La ley núm. 50 de 1990 autoriza a los trabajadores que participan en la negociación colectiva a presentar a dos representantes de las organizaciones de trabajadores para que actúen como asesores. Se pone a disposición de los trabajadores la información y las instalaciones adecuadas con fines de negociación colectiva. Algunas empresas pagan los gastos de viaje a los negociadores en nombre de los trabajadores. La Confederación General de Trabajadores Democráticos (Colombia) observa que en casos excepcionales cuando se forman los sindicatos, los trabajadores tienen que seguir un largo proceso jurídico para obtener que los empleadores se comprometan a concertar una negociación colectiva. La situación puede ser bastante complicada si los miembros del sindicato son sólo un pequeño número de la fuerza laboral total. Se han dado casos en los cuales, cuando las autoridades competentes han extendido los documentos necesarios obligando a los empleadores a responder favorablemente a la petición de negociación del sindicato, este último ya no existía debido a que sus funcionarios habían sido despedidos. Estas dificultades se producen tanto en las empresas nacionales como en las EMN de Colombia. Los sindicatos, cuando existen, tropiezan con problemas en las negociaciones con las EMN las cuales, al igual que las empresas locales, tienen generalmente una política antisindicalista. No se facilita información a los trabajadores basándose en que ésta es confidencial.
De acuerdo con el Gobierno de Costa Rica existen normas que rigen el reconocimiento de las organizaciones de trabajadores a fines de negociación colectiva y no han surgido problemas en este sentido. Los representantes de los trabajadores no tropiezan con problemas en las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar a las empresas matrices. Las multinacionales facilitan habitualmente sólo la información requerida para la negociación colectiva.
El Gobierno de la República Checa declara que la ley núm. 2/1991 relativa a la negociación colectiva se aplica tanto a las empresas nacionales como a las EMN. La negociación colectiva tiene lugar a niveles empresarial, sectorial y profesional y aproximadamente un 40 por ciento de la fuerza laboral de la industria está sindicada. En las industrias tradicionales tales como el cristal, el hierro y el acero, el índice de sindicación es aproximadamente del 80 por ciento. La afiliación a los sindicatos, particularmente en las nuevas empresas medianas y pequeñas recientemente establecidas está más bien disminuyendo. Una enmienda al Código del Trabajo de 1994 prevé que existan reglamentos internos en las empresas en las que no existen sindicatos, haciendo así que los empleadores ofrezcan beneficios colectivos a los trabajadores y normas superiores que las establecidas por la ley o contenidas en los contratos de trabajo individuales. Algunas empresas ofrecen beneficios y condiciones de trabajo que sobrepasan las negociadas en los acuerdos colectivos a nivel sectorial. En la mayoría de las empresas en las que existen sindicatos la negociación colectiva se efectúa sin ningún problema. De acuerdo con la Asociación Checo-Morava de Sindicatos, la situación con referencia a la negociación colectiva varía en cada empresa y sector. Los sindicatos fuertes pueden negociar mejor que los débiles. La actitud antisindicalista adoptada por el Gobierno y algunos segmentos de los medios de información ha permitido socavar la credibilidad de los sindicatos. En algunos casos, no se trata a los sindicatos como colaboradores negociadores iguales y algunas veces se ven forzados a aceptar contratos incompletos, fomentando así los objetivos de la dirección. En otros, se alientan diversas formas de representación de los empleados -- por ejemplo, sindicatos de fábricas separados o consejos de trabajadores y (en una EMN) una combinación de distintas formas de representación. Estas prácticas han conducido a nuevos métodos de negociación no normalizados. Se han presentado casos de administraciones locales que reducen los términos de empleo originalmente establecidos por la empresa matriz. La puesta a disposición de instalaciones y de información a los sindicatos no ha sido uniforme. Generalmente, esto ha dependido de la buena voluntad y de la capacidad del sindicato para determinar y pedir la información necesaria y evaluarla y utilizarla a fines de negociación. La complejidad del proceso de negociación colectiva, el contenido de los acuerdos colectivos y la función de los líderes sindicales generalmente depende de la calidad de las relaciones entre los obreros y los patrones dentro de la empresa.
La Federación de Empleadores de Dominica señala que los sindicatos tropiezan con algunos problemas prácticos que éstos describen como tácticas antisindicalistas para frustar los esfuerzos en materia de negociación colectiva. Las EMN que están obligadas a consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo o ponerlo en práctica son una minoría. En cuanto a la puesta a disposición de instalaciones e información, las prácticas varían entre las empresas.
De conformidad con el Gobierno del Ecuador, el Código del Trabajo estipula que todos los empleadores que contraten a 30 o más trabajadores pertenecientes a una asociación deben concluir un acuerdo colectivo cuando se les solicita y que esos acuerdos deben ser por escrito. Establece además que, si dentro de la misma empresa existen varias asociaciones de trabajadores del mismo sector o actividad industrial, el acuerdo colectivo debe ser negociado con la que tenga mayor número de trabajadores. El Código señala que si la índole de las actividades en el seno de la empresa es tal que hay trabajadores de distintas ramas de trabajo, el acuerdo colectivo debe concluirse con una delegación que represente las distintas asociaciones, según haya sido acordado por ellas. Si no existe un acuerdo en este sentido, la asociación de cada rama negociará acuerdos que establezcan las condiciones relativas a sus actividades específicas dentro de la empresa. El artículo 455 señala que en toda empresa que cuente con 30 trabajadores o más podrá organizarse un comité de empresa con el fin de negociar los acuerdos colectivos y tratar los conflictos laborales colectivos. En general las empresas se han mostrado favorables a la conclusión de acuerdos colectivos. Tanto los empleadores como los trabajadores deben tener representantes que sean capaces de tomar decisiones respecto de las cuestiones objeto de negociación. Con relación al párrafo 52 de la Declaración tripartita, las acciones que dificulten la negociación colectiva no son posibles en el Ecuador, dado el carácter tripartito de las negociaciones en las cuales interviene la autoridad y debido a que el cierre total o parcial de la empresa requeriría el pago a los trabajadores de indemnizaciones considerables. Además, el traslado de trabajadores desde otros países como un medio de obstaculizar las negociaciones tampoco es posible en virtud de las actuales leyes de inmigración. Los procedimientos para solucionar los conflictos, incluidos los relativos a la aplicación de los acuerdos colectivos, son generalmente establecidos en los contratos colectivos. Por ejemplo, el Gobierno subraya que el acuerdo colectivo firmado por una importante EMN de productos alimenticios y bebidas (nombrada) establece procedimientos internos de solución de conflictos. La mayoría de los contratos colectivos garantizan que los representantes de los trabajadores tengan acceso a la dirección con el fin de obtener información acerca del estado de la empresa. Además, todas las empresas extranjeras que operan en el país están sometidas a la ley de compañías que requiere que éstas faciliten a las autoridades competentes información sobre la situación económica de la empresa. Se imponen fuertes multas a aquellos que se niegan a facilitar esa información.
El Gobierno de Egipto manifiesta que la negociación colectiva, las consultas y la cooperación entre trabajadores y patrones, el examen de las reclamaciones y la solución de conflictos están regidos por el Código del Trabajo, el cual se aplica también a las EMN. No se han planteado problemas a este respecto. De conformidad con la información suministrada por la Federación de Industrias de Egipto, las organizaciones representativas de los trabajadores de las empresas farmacéuticas y los sindicatos metalúrgicos (se nombran), no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva o para la práctica de dicha negociación. Tampoco se han tropezado con problemas a causa de que los representantes de las EMN estén obligados a consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo. Existen ejemplos de algunas empresas farmacéuticas que ponen a disposición de los trabajadores la información apropiada que necesitan para realizar una negociación útil y obtener una imagen real de la empresa.
A juicio de la Asociación de Sindicatos de Estonia, los representantes de las EMN se oponen a la negociación colectiva y en varias ocasiones han formulado objeciones acerca de la representatividad de los sindicatos.
De conformidad con el Gobierno Etíope, la proclamación laboral núm. 42/1993 reconoce el derecho a negociar y concluir acuerdos colectivos con empleadores particulares o sus organizaciones representativas.
El Gobierno de Finlandia comunica que las organizaciones que representan a los trabajadores en las EMN no se enfrentan con problemas jurídicos o de otra índole para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva, ni tampoco sufren retrasos indebidos en el curso de las negociaciones. Las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias y la información apropiada que necesitan para realizar una negociación útil (incluida la que da una imagen real y justa del funcionamiento de la entidad). La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios subrayan que no disponen de nuevos datos. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Empleados de Finlandia (TVK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA) mencionan algunos casos en los que el acaloramiento de las negociaciones, algunas empresas habían amenazado con trasladar la producción al extranjero. Se señala un caso (sin nombrar) en el que los propietarios extranjeros de una empresa, en respuesta a las amenazas de huelga general, dijeron que examinarían la posibilidad de trasladar la producción al extranjero. Sin embargo, esas amenazas no se han materializado y su significado real es por consiguiente difícil de evaluar. La cuestión más importante relativa a las EMN es la adopción de la directiva del consejo sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo. Las negociaciones para el establecimiento de esos comités en muchas EMN se iniciaron en 1995, al igual que la preparación para la incorporación de la directiva en la legislación nacional. Las tentativas anteriores para establecer comités de empresas internacionales sólo tuvieron éxito en muy pocos casos. Sin la directiva, la respuesta a las preocupaciones de los trabajadores relativas a la información y consulta hubiera sido insuficiente.
Las organizaciones representativas de los trabajadores en las EMN no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva, declara el Gobierno de Gabón. Sin embargo, tropiezan algunas veces con problemas cuando tratan de negociar salarios superiores, ya que los representantes de las EMN tienen que consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo. Se ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las necesarias instalaciones y la información apropiada que necesitan para poder realizar una negociación útil. La Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres (CGSL) hace referencias a los frecuentes problemas con que se enfrentan las afiliadas cuando no son reconocidas ni por el Gobierno ni por los empleadores. Sin embargo, la situación está cambiando y será sin duda mejor cuando los acuerdos colectivos contengan disposiciones relativas a los criterios para determinar la representatividad de un sindicato, el número de delegados sindicales en una empresa y su papel y competencia. Han surgido siempre grandes dificultades en las negociaciones con la dirección local de las EMN ya que estas últimas tienen siempre que consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo. Como esto conduce a huelgas, la CGSL insta a que se den plenos poderes a la dirección en el país huésped para negociar. Además, no se ponen a la disposición de los representantes de los trabajadores las necesarias instalaciones y la información apropiada con fines de negociación colectiva.
El Gobierno de Alemania manifiesta que su respuesta a la cuarta encuesta es todavía válida.
El Gobierno comunica que en Granada, las organizaciones representativas de los trabajadores no se enfrentan ni con problemas jurídicos ni prácticos en relación con la negociación. No obstante, tropiezan con dificultades en las negociaciones debido a que los representantes de las EMN tienen que consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo final. No se ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias y la información apropiada para poder realizar una negociación útil.
El Gobierno de Hungría declara que no está en posición de facilitar información acerca de si los trabajadores o sus representantes en las EMN se enfrentan con problemas o no en el proceso de negociación colectiva. Según la Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría, la Federación Nacional de Consejos de Trabajadores y la Federación Nacional de Sindicatos Autónomos, las relaciones de trabajo en las EMN pueden dividirse en dos categorías. En el primer caso, las EMN implicadas en inversiones totalmente nuevas ya sea resisten o utilizan medios sutiles para retrasar los esfuerzos de los trabajadores para organizar y establecer comités de empresa. Los sindicatos citan dos casos precisos; en el primero un empleador concedió un aumento de un 20 por ciento de los salarios para desalentar la sindicación y en el segundo se concedió el reconocimiento exclusivo del comité de empresas con el propósito de mantener a los agentes sindicales fuera de la empresa. En la segunda categoría existen empresas recientemente privatizadas, que llevan a cabo esfuerzos para apoyar las actividades de los sindicatos existentes. Los empleadores procuran mantener buenas relaciones con los sindicatos y respetan los acuerdos existentes necesarios para su funcionamiento, demostrando un cierto interés en sus actividades. Sin embargo, cuando los trabajadores tienen contratos individuales en oposición a los contratos que incorporan las disposiciones de los acuerdos colectivos, las posibilidades para las actividades de los sindicatos están en cierto modo limitadas. No existe una negociación colectiva amplia a nivel de la industria y algunas EMN son reacias a emprender una negociación a nivel de la empresa, lo cual es típico en Hungría. La negociación colectiva dura a menudo dos o tres años, debido a la implicación de la empresa matriz. Algunas empresas extranjeras se muestran también poco favorables a exponer abiertamente las actividades de sus empresas. En los casos en los que éstas facilitan una información limitada, los delegados sindicales que reciben esta información con carácter privado se ven obligados a mantenerla estrictamente confidencial. El proceso de toma de decisiones es bastante complicado debido a los sistemas de coordinación extremadamente complejos entre las sucursales locales y la empresa matriz.
El Gobierno de la India comunica que las EMN permiten que los representantes debidamente autorizados de sus trabajadores lleven a cabo negociaciones y que los representantes de las EMN están autorizados a tomar decisiones respecto de todas las cuestiones objeto de negociación. Según algunas organizaciones de trabajadores, determinadas EMN tratan de paralizar las actividades sindicales amenazando con el cierre de la fábrica. En esas circunstancias la negociación se hace más difícil puesto que las operaciones deben llevarse a cabo desde la sede de la EMN. De acuerdo con algunas organizaciones de trabajadores, éstas no disponen de la información necesaria para una negociación útil ya que no existe un sistema general de intercambio de información.
El Gobierno de Indonesia declara que las organizaciones representativas de los trabajadores no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva, ni tampoco tropiezan con obstáculos en el curso de las negociaciones debido a que los representantes de las EMN no tienen suficiente autoridad para llevar a cabo y concluir las negociaciones. La mayoría de las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias y la información apropiada que necesitan para poder realizar una negociación útil.
Según el Gobierno de Irlanda, la ley no exige que los empleadores reconozcan a las organizaciones de trabajadores con fines de negociación colectiva. No obstante, en la práctica, y en las empresas donde existen sindicatos, si se hace. Los tribunales han decretado que un sindicato que trata de obtener reconocimiento puede recurrir a acciones de reivindicación, incluida la huelga. Los conflictos relativos al reconocimiento pueden remitirse a la Comisión de relaciones laborales y al Tribunal Laboral. Durante el período que se examina, se han sometido al Tribunal ocho conflictos en relación con las EMN. No se sabe si los representantes de los trabajadores han tropezado con dificultades debido a que la dirección local tiene que consultar con la empresa matriz antes de poder concluir o aplicar un acuerdo. La ley no exige que las empresas privadas pongan a disposición de los trabajadores información a fines de negociación colectiva. La puesta a disposición de información y de instalaciones es una cuestión que debe negociarse. Sin embargo, el código de prácticas relativas a los deberes y responsabilidades de los representantes de los empleados y la protección y servicios que el empleador debe poner a su disposición (se adjunta una copia al informe), que se aplica a todas las empresas, señala que los trabajadores y la dirección deben lograr un acuerdo respecto a la información e instalaciones particulares que deben ponerse a disposición. Aunque no es jurídicamente obligatorio, este Código debe tenerse en cuenta en las actuaciones ante la Comisión de Relaciones Laborales, el Tribunal Laboral, el Tribunal de Apelación en materia de empleo o un tribunal de justicia.
El Gobierno de Italia manifiesta que no tiene información respecto a si las organizaciones de los trabajadores se enfrentan con dificultades para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva. Las EMN ponen a disposición de las organizaciones de trabajadores las instalaciones y la información necesarias para poder realizar una negociación útil. La directiva del consejo sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo prevé que los trabajadores y los patrones se reúnan una vez al año con fines de información y de consulta. Entre los temas que se debaten figuran los siguientes: la situación económica y financiera de la empresa; los cambios más importantes en materia de organización; los traslados de la producción; la introducción de nuevos métodos de trabajo y de procesos de producción y los despidos colectivos. Las principales EMN (se cita una empresa como ejemplo) han concluido ya acuerdos de información y consulta. La Confederación General de Industria señala que en Italia, las organizaciones representativas de los trabajadores no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva, ni tienen dificultades debido a que la dirección tiene que referir las cuestiones que se examinan a la empresa matriz. Las EMN ponen a disposición la información y las instalaciones necesarias para poder realizar una negociación útil.
El Gobierno del Japón declara que los sindicatos de todas las empresas pueden llevar a cabo una negociación colectiva y concluir acuerdos colectivos. Por ley, los empleadores no pueden negarse a negociar con los sindicatos sin justificación, ni pueden ejercer presión para influenciar el proceso de negociación. Refiriéndose a los casos citados en su respuesta a los párrafos 40-47 (véase la respuesta en la sección correspondiente), la Confederación de Sindicatos del Japón afirma que las EMN pueden retrasar el proceso de reconocimiento de un sindicato durante varios años recurriendo a procedimientos administrativos y jurídicos lentos y mediante el despido de los líderes sindicales. A su juicio, es probable que esta situación continúe puesto que existen funcionarios gubernamentales a distintos niveles que adoptan una actitud antisindicalista a fin de proteger a las EMN, que se consideran importantes para el desarrollo económico y el empleo.
De acuerdo con el Gobierno de Jordania, los trabajadores de las EMN no se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva. Hasta ahora, no se han presentado problemas a causa de que las EMN tienen que consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo o ponerlo en práctica. Las EMN y las demás empresas tienen que poner a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones y la información necesaria para las negociaciones. La Cámara de Industria de Ammán (Jordania) responde afirmativamente a estas tres preguntas.
El Gobierno de la República de Corea declara que por ley los trabajadores de las EMN pueden formar sindicatos con fines de negociación colectiva. La ley prohíbe también que los empleadores se nieguen a entablar negociaciones colectivas sin un motivo justificado. A menos que el representante negociador en nombre de las EMN esté autorizado a tomar decisiones, es posible que el proceso sufra retrasos debido a que las cuestiones deben referirse a la sede. Sin embargo, una vez se ha concluido la negociación colectiva, las EMN están obligadas a aplicar el acuerdo. La práctica general es que, de conformidad con el acuerdo colectivo pertinente, se pongan a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias y la información adecuada. Las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de pedir la información pertinente a la dirección con fines de negociación colectiva. De conformidad con la ley de trabajadores y patrones, estos últimos deben informar, regularmente en las reuniones de los consejos de trabajadores y patrones, acerca de las actividades, los niveles de producción y la situación financiera de la empresa. La Federación Coreana de Empleadores observa que las organizaciones representativas de los trabajadores en las EMN no se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos importantes. Tampoco tropiezan con problemas durante las negociaciones debido a que los representantes de las EMN tienen que esperar la autorización de las sedes antes de concluir un acuerdo. Las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones y la información adecuada necesaria para poder realizar una negociación útil.
El Gobierno de Kuwait comunica que las organizaciones de trabajadores de las EMN no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva y que en caso de que surjan dificultades, la legislación prevé medidas para la solución de los conflictos. Los representantes de los trabajadores no tropiezan con problemas debido a que la dirección tiene que consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo. Se ponen a su disposición las instalaciones necesarias y la información adecuada para que puedan realizar una negociación útil.
De conformidad con la Federación de Industriales de Luxemburgo, no existen diferencias entre las empresas nacionales y las multinacionales con respecto a la negociación colectiva. No ha surgido ninguna de las dificultades mencionadas en las preguntas 1) a 3). La Confederación de Sindicatos Independientes (Luxemburgo) informa que las EMN cumplen la legislación sobre negociación colectiva.
De acuerdo con el Gobierno de Malasia, se aplican los mismos requisitos jurídicos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva a los representantes de las organizaciones de trabajadores de las EMN y a los de las empresas locales. Los representantes de las organizaciones de trabajadores no se enfrentan con problemas en las negociaciones. Se han concluido amistosamente un número considerable de acuerdos colectivos a través de negociaciones directas y éstos se aplican sin ningún problema. Puede obtenerse información acerca de la situación financiera de cualquier compañía en el registro de empresas. De acuerdo con el Congreso de Sindicatos de Malasia, las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN pueden enfrentarse con problemas para obtener reconocimiento. Cita el ejemplo de una empresa (nombrada) que pudo evitar el reconocimiento del sindicato interno formado por sus empleados cambiando su nombre (citado). El caso está pendiente ante los tribunales. Los representantes de los trabajadores se enfrentan con problemas en las negociaciones debido a que los representantes de las EMN tienen que consultar con sus sedes antes de tomar una decisión. No se ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones o la información necesaria para una negociación útil.
De acuerdo con la Confederación General de Empleadores de Mauritania (CGEM), la ley y la práctica nacionales no impiden que los trabajadores de las EMN obtengan reconocimiento con fines de negociación colectiva. No se han planteado problemas debido a que los representantes de las EMN tienen que someter las cuestiones a la sede antes de concluir un acuerdo. La CGEM no dispone de la información necesaria para afirmar si las EMN ponen a disposición de los representantes de sus trabajadores las instalaciones necesarias y la información apropiada. La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM) pone de relieve un importante problema con que se enfrentan las organizaciones y los representantes de los trabajadores, a saber que las EMN se niegan a negociar con los sindicatos. Los representantes de los trabajadores tropiezan con graves problemas cuando la dirección del país huésped tiene que consultar con la sede antes de concluir un acuerdo. La CLTM lamenta señalar que las EMN no ponen a disposición de los representantes de los trabajadores ni del Gobierno la información adecuada para poder realizar una negociación útil. En este sentido, las EMN imponen a menudo sus opiniones sin tener en cuenta la legislación nacional o los convenios y las normas internacionales relativos a la negociación colectiva.
El Gobierno de Mauricio declara que las organizaciones de trabajadores no se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos en el proceso de negociación colectiva. Los representantes de las EMN desean a menudo tener la aprobación previa de la sede respecto a cuestiones importantes incluidas en las negociaciones. Las EMN ponen a disposición de sus trabajadores la información adecuada y las instalaciones necesarias con fines de negociación colectiva.
El Gobierno señala que en México la ley prevé la negociación voluntaria de acuerdos colectivos. Esos acuerdos no pueden contener disposiciones que sean menos favorables que las establecidas por la Constitución, la ley federal del trabajo y la práctica nacional. Este requisito se aplica a todas las empresas independientemente de su propiedad. En consonancia con el artículo 392 de la ley federal del trabajo, los acuerdos colectivos pueden prever el establecimiento de comisiones mixtas para ocuparse de cuestiones de relaciones laborales. Sus decisiones pueden promoverse a través de las juntas de conciliación y arbitraje siempre que no sean menos favorables que los derechos sociales prescritos por la legislación laboral. Los representantes de los trabajadores no se enfrentan con problemas para negociar nuevos acuerdos colectivos y ambas partes tienden a tener plenos poderes de negociación y de decisión. México ha ratificado el Convenio núm. 135 y todas las empresas deben respetar las disposiciones de este instrumento. De acuerdo con la ley federal del trabajo, las EMN deben facilitar a los representantes de los trabajadores la información adecuada cuando surjan conflictos colectivos relativos a cuestiones económicas. La ley estipula los procedimientos para responder a las demandas de información. Las empresas ponen generalmente a disposición las instalaciones necesarias para la negociación colectiva. Si bien México no ha ratificado el Convenio núm. 98, la legislación nacional está en consonancia con las disposiciones de este instrumento y con las de la Recomendación núm. 129. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos declara que en su conocimiento, la negociación colectiva en las EMN se realiza bajo las mismas condiciones que en las otras empresas manufactureras y de servicios. La Confederación de Trabajadores de México está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno de Namibia confirma que los representantes de los trabajadores de las EMN no se enfrentan con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva. Tampoco se plantean problemas debido a que los representantes de las EMN carecen de plena autoridad para concluir las negociaciones. Las EMN ponen a disposición de sus trabajadores la información y las instalaciones necesarias para poder realizar una negociación útil.
El informe presentado en respuesta a la última encuesta es todavía válido, señala el Gobierno de los Países Bajos. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno de Nueva Zelandia señala que en relación con la negociación colectiva, se da el mismo trato a todos los trabajadores de todas las empresas, independientemente de su propiedad. Añade que en la respuesta a las reclamaciones presentadas al Comité de Libertad Sindical de la OIT por el Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia y su respuesta a las conclusiones provisionales de ese Comité figura más información a este respecto. Cuando los empleados han nombrado a un agente negociador, las negociaciones (si tienen lugar), deben realizarse con ese agente. Si bien el tipo de instalaciones y de información que deben ponerse a disposición de los representantes de los trabajadores con fines de negociación colectiva está sujeto a negociación, no existen restricciones a este respecto y es corriente que durante las negociaciones se revele información acerca de las operaciones de una empresa. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia apoya la declaración del Gobierno.
Según el Gobierno, las organizaciones que representan a los trabajadores en las EMN de Nicaragua no se enfrentan con problemas para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva, ni tampoco tropiezan con dificultades durante el proceso de negociación. Algunas EMN ponen a disposición de los trabajadores las instalaciones necesarias para la negociación colectiva, mientras que otras contribuyen a los costos relacionados con el uso de oficinas para el sindicato con fines de negociación colectiva.
El Gobierno de Nigeria señala que la ley y la práctica nacionales fomentan la negociación colectiva. Los trabajadores de las EMN pueden adherirse libremente al sindicato apropiado. Se reconoce siempre a los sindicatos con fines de negociación colectiva. Las EMN, al igual que las empresas nacionales, han prestado asistencia a los representantes de los trabajadores para elaborar acuerdos colectivos efectivos, con el objetivo de fomentar un clima de relaciones laborales favorable. Las EMN confieren una cierta autoridad a sus ejecutivos locales a fin de que puedan negociar efectivamente y aplicar las decisiones acordadas. No se tiene información acerca de amenazas por parte de las EMN de trasladar las operaciones a otros emplazamientos a fin de influenciar ilícitamente las negociaciones en curso. Los conflictos que surjan acerca de la interpretación y aplicación de los acuerdos colectivos pueden solucionarse en virtud de los mecanismos previstos para ello en esos acuerdos. Sin embargo, si éstos no pueden resolverse a nivel interno, pueden aplicarse los procedimientos establecidos en la ley sobre conflictos comerciales CAP 432 de 1990. Las EMN y el Gobierno facilitan la información necesaria a los representantes de los trabajadores a fin de que puedan negociar efectivamente. La puesta a disposición de la información a los sindicatos con fines de negociación colectiva está regida por la ley, la práctica y las circunstancias de cada caso. Se reconoce que los empleadores no tienen tendencia a revelar la información confidencial. La respuesta del Congreso del Trabajo de Nigeria a las dos primeras preguntas es negativa. Observa que las EMN ponen a veces a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias, pero que raramente les suministran la información apropiada y adecuada requerida para una negociación útil, especialmente con respecto al funcionamiento de la empresa.
El Gobierno señala que el derecho a entablar negociaciones colectivas está plenamente reconocido en Noruega No se hace distinción entre las empresas nacionales y las multinacionales y no existen disposiciones jurídicas que exijan que las organizaciones representativas deben estar registradas o ser autorizadas con fines de negociación colectiva. La Confederación de Comercio e Industria de Noruega está de acuerdo con las opiniones expresadas por el Gobierno.
Según el Gobierno del Pakistán, las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN no se enfrentan con dificultades para obtener el reconocimiento a fines de negociación colectiva. Ese reconocimiento está garantizado en virtud de la ordenanza sobre relaciones laborales de 1969 que se aplica a todas las empresas, incluidas las EMN. Durante períodos de conflictos laborales, se consideraría una práctica injusta que la dirección trasladase a los líderes de las organizaciones de trabajadores o que cambiase los términos de su empleo. Los conflictos relativos a la interpretación de un acuerdo pueden remitirse ya sea al Tribunal de Apelaciones o a la Comisión Nacional de Relaciones Laborales para una decisión final. Las EMN, al igual que las empresas nacionales deben poner a disposición de los representantes de sus trabajadores instalaciones e información para la elaboración de acuerdos colectivos. La Federación de Empleadores del Pakistán confirma que las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN no se enfrentan con problemas para obtener el reconocimiento a fines de negociación colectiva y que los sindicatos de las EMN tienen también libertad para formar federaciones y confederaciones. En Pakistán existen aproximadamente 7.000 sindicatos registrados y un 20 por ciento de los órganos ejecutivos de los sindicatos puede estar compuesto por personas independientes -- a saber, miembros de federaciones. En la mayoría de EMN, la dirección puede tomar decisiones y concluir acuerdos colectivos. En gran parte de ellas, se ha descentralizado el poder decisorio y sus ejecutivos y administradores tienen incluso mayor autoridad que los de las empresas nacionales. Se pone a disposición de los representantes de los trabajadores de las EMN toda la información y las instalaciones necesarias, tal como lo estipula la ley. Las EMN tienen que poner a disposición de los trabajadores o de sus representantes sus cuentas oficialmente verificadas a fin de que éstos puedan comprobar la situación financiera de la empresa. Bajo determinadas circunstancias éstos pueden pedir una verificación independiente. Casi todos los aspectos de las actividades de los sindicatos están reglamentadas por la ley.
Según Solidarno (Solidaridad), Sindicato Autónomo Independiente (Polonia), las políticas y prácticas de las EMN relacionadas con el reconocimiento de los sindicatos con fines de negociación colectiva, la toma de decisiones sobre cuestiones en proceso de negociación y la puesta a disposición de las instalaciones e información necesarias depende del volumen de sus operaciones. En general, en las grandes empresas suelen ser favorables, puesto que tienen tendencia a acordar gran importancia a su reputación. Por el contrario, las empresas con actividades relativamente reducidas se han mostrado reacias a concluir acuerdos.
El Gobierno de Portugal declara que su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida. De acuerdo con la Unión General de Trabajadores, la legislación nacional de Portugal contiene disposiciones que abarcan la negociación colectiva, la competencia para firmar los acuerdos resultantes, el tipo de información que las empresas deben poner a disposición y el deber de aplicar los acuerdos. Estos requisitos jurídicos son respetados.
El Gobierno de Rumania comunica que en su conocimiento no existen organizaciones de representantes de los trabajadores de las EMN.
No existe ninguna ley relativa al reconocimiento de las organizaciones de trabajadores a fines de negociación colectiva declara la Federación de Empleadores de San Vicente. Sin embargo, cuando se concede el reconocimiento, éste es habitualmente respetado. Los representantes de los trabajadores no se enfrentan con problemas en las negociaciones debido a que la dirección tiene que someter las cuestiones a la empresa matriz. El personal directivo superior no revela plenamente la información solicitada si considera que ésta es confidencial.
El Gobierno observa que las organizaciones que representan a los trabajadores de las EMN en Singapur no se enfrentan con problemas jurídicos cuando tratan de obtener reconocimiento a fines de negociación colectiva. Se han elaborado algunas medidas para facilitar la negociación colectiva sobre los términos y condiciones de empleo. Entre estas medidas, que se aplican tanto a las EMN como a las empresas nacionales, figuran: el establecimiento de sindicatos, las consultas conjuntas entre los sindicatos y la dirección y las discusiones tripartitas, tales como las celebradas bajo la égida del Consejo Nacional sobre Salarios, en el cual están representados la dirección, los sindicatos y el Gobierno. La ley establece que los conflictos relativos al reconocimiento se resuelvan mediante una votación secreta. Ocasionalmente surgen problemas con los empleadores que tratan de intimidar a los trabajadores que se supone son organizadores sindicales. Cuando esto ocurre, la cuestión se remite al Ministerio de Trabajo para su investigación, y cuando se establece la prueba de ello la cuestión se presenta al Tribunal de Arbitraje Laboral. Los sindicatos se pueden enfrentar con problemas para sindicar a los trabajadores que trabajan por turnos y cuando la empresa les niega el acceso a sus locales. Sin embargo, estos problemas no son peculiares de las EMN. Se han presentado algunas dificultades durante la negociación colectiva debido a que las EMN están obligadas a consultar a las sedes antes de concluir o aplicar un acuerdo. Esto ocurrió en ocasiones en las cuales no podían tomar decisiones que sobrepasaban su mandato original. No obstante, es probable que estos problemas disminuyan debido a los progresos en materia de telecomunicación. La mayoría de las EMN ponen a disposición las instalaciones necesarias si se les solicita y en el caso de los sindicatos de empresa se ponen oficinas a disposición en los locales de la empresa. La mayoría de las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores información acerca de la situación financiera de la empresa y un pequeño número de ellas incluye a los sindicatos en sesiones regulares de información en las cuales se debate acerca del funcionamiento de la empresa y de sus planes futuros. El Congreso Nacional de Sindicatos comparte las opiniones expresadas por el Gobierno de Singapur.
El Gobierno de Eslovaquia subraya que el artículo 36 de la Constitución nacional garantiza el derecho de todos los trabajadores, incluso los de las EMN, a proteger sus condiciones de trabajo mediante negociación colectiva. A este respecto, los sindicatos que representan a los trabajadores de las EMN utilizan plenamente las disposiciones jurídicas relativas a la negociación colectiva. El derecho de los trabajadores a declararse en huelga a fin de obtener mejores salarios y condiciones de trabajo está regido por la ley. El Código del Trabajo establece que los representantes de los trabajadores deben disponer de información acerca de cuestiones principales relativas a las EMN, incluidos sus planes estratégicos, su funcionamiento y sus actividades futuras.
De conformidad con el Gobierno de España, el texto refundido de la ley del estatuto de los trabajadores contiene disposiciones destinadas a consolidar la negociación colectiva en general. Estipula los requisitos para el reconocimiento y la legitimidad de las partes en la negociación de convenios colectivos y de pactos extraestatutarios para resolver cuestiones específicas en el ámbito de la empresa o en un centro de trabajo. Las organizaciones que representan a los trabajadores y a los empleadores tanto de las empresas nacionales como de las multinacionales con fines de negociación colectiva están plenamente amparadas por la ley. El Gobierno da detalles acerca de la legislación correspondiente a la negociación colectiva, el número de convenios colectivos concluidos y los años a que se refiere la encuesta, el número de trabajadores y de empresas y los aumentos salariales que se acordaron en esas negociaciones. No se establece ninguna distinción entre los acuerdos correspondientes a los trabajadores de las empresas nacionales y a los de las empresas multinacionales. La Unión General de Trabajadores señala que en España no existen generalmente problemas en relación con el reconocimiento de los sindicatos con fines de negociación colectiva. Las empresas deben respetar las normas oficiales que rigen el establecimiento y el funcionamiento de los sindicatos. Los problemas, si los hay, se refieren generalmente a la interpretación de los requisitos jurídicos y generalmente se resuelven a través de los medios jurídicos. Los representantes de las EMN tienen generalmente autorización suficiente para concluir acuerdos colectivos sin tener que consultar a las sedes. Sin embargo, si las negociaciones se refieren a cuestiones tales como los planes y la viabilidad de la empresa, quizás tengan que hacerlo. Las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores la información exigida por la ley. Si bien el grado de información que se facilita varía de una empresa a otra, se cumplen generalmente los requisitos mínimos. Las grandes empresas facilitan una corriente de información regular y relativamente importante en comparación con las empresas medianas y pequeñas.
Según el Gobierno de Sri Lanka, el reconocimiento de los sindicatos será obligatorio cuando se promulgue la legislación para aplicar la Carta Nacional de los Trabajadores. Esto suprimirá los problemas prácticos en materia de reconocimiento con que se enfrentan muchas organizaciones de trabajadores. La disponibilidad de sistemas de comunicación perfeccionados entre las filiales locales de las EMN y sus sedes, es probable que facilite el proceso de toma de decisiones durante las negociaciones. No es seguro que un empleador ponga a disposición información que dé una imagen real y justa del funcionamiento de la entidad. Sin embargo, esto no ha constituido un problema para los sindicatos ya que éstos disponen de suficiente información sobre la industria en cuestión y las empresas específicas.
El Gobierno declara que las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN de Swazilandia no se enfrentan con ningún problema jurídico o práctico para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva, siempre que cumplan los requisitos estipulados en la ley nacional de relaciones laborales. El único problema con el cual tropiezan las organizaciones representativas de los trabajadores en la negociación con las EMN es que los equipos de negociadores de las empresas multinacionales, en la mayoría de los casos no tienen poder para tomar decisiones finales. Necesitan a menudo consultar con sus sedes fuera del país y por consiguiente el logro del acuerdo requiere mucho tiempo. Las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores instalaciones e información hasta un cierto punto. No obstante, se ha recibido una protesta de algunos representantes de los trabajadores respecto a que algunas EMN no son suficientemente transparentes y que esto afecta la capacidad de los representantes de los trabajadores para negociar útilmente. Los representantes de los trabajadores alegan a menudo que las empresas no ponen a su disposición información que dé una imagen real y justa del funcionamiento de la empresa en su totalidad. Esto crea un clima de desconfianza entre los representantes de los trabajadores y la dirección, que conduce a la ausencia de negociaciones verdaderamente útiles.
Según la Confederación de Sindicatos de Suecia (LO) y la Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO), cabe mencionar dos incidentes relativos a EMN, debido a su pertinencia en relación con la Declaración tripartita y las directrices de la OCDE. En 1992, la filial de una empresa sueca (no citada), en un país miembro de la OCDE no miembro de la UE (nombrado), entabló una lucha-sindical antes de que los trabajadores votasen sobre si debían negociarse o no convenios colectivos. El punto de contacto sueco (para las directrices de la OCDE) intervino después que los sindicatos planteasen la cuestión. En 1995, la sucursal en Suecia de una EMN extranjera de la industria del juguete (nombrada) se negó a firmar un acuerdo colectivo. La cuestión se resolvió sólo después de una prolongada huelga. Tanto la LO como la TCO están convencidas de que el conflicto abierto hubiera podido evitarse si se tuviese mejor conocimiento de los instrumentos internacionales pertinentes. La Unión de Trabajadores de los Transportes Suecos, en una respuesta presentada a través de la LO, afirma que hasta ahora ha concluido sólo un acuerdo colectivo con una multinacional (en 1989). Desde entonces la empresa en cuestión ha sido integrada en otra empresa. Los problemas surgieron poco después de que fuese concluido el acuerdo. La Unión descubrió que sus expectativas no habían sido satisfechas puesto que existían dudas acerca de los procedimientos para el funcionamiento del Comité de Grupo y la función de las partes interesadas. El sindicato se ocupó de esta cuestión y hacia finales de 1995 el Comité de Grupo empezó a funcionar como un foro para el intercambio de información y el debate de experiencias. El acuerdo prevé ahora un mejor sistema de consultas sobre cuestiones vitales entre trabajadores y patrones. Sin embargo, esta posibilidad no se emplea plenamente, en parte debido a la inercia e ignorancia de las organizaciones de trabajadores cuando se trata de cuestiones sindicales relativas a las EMN. Es probable que el acuerdo tenga que ser renegociado debido a que quizás existan algunas inconsistencias entre el mismo y los requisitos de la directiva del consejo sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo. La Unión de Empleados Comerciales, en una respuesta enviada a través de la LO, da una descripción detallada de un conflicto laboral que empezó en octubre de 1994, que implicaba a la filial de una EMN extranjera de la industria del juguete (se nombra; y se facilita también información básica extensiva acerca de la EMN). La Unión había pedido que se incluyese en las negociaciones a los trabajadores de la empresa en toda Suecia, y no sólo a los de una unidad. Las negociaciones empezaron en febrero de 1995 y las dificultades surgieron a causa de lo siguiente: petición de la dirección local para que las negociaciones tuviesen lugar en inglés; prolongadas discusiones debido a que el texto del acuerdo colectivo debía ser traducido y explicado a la dirección en inglés; petición por parte de la dirección local de tiempo para examinar las cuestiones con la dirección basada en Londres; entrevistas individuales de la dirección con los empleados preguntándoles si estaban sindicados y acerca de sus intereses futuros de carrera en la empresa; insistencia por parte de la dirección respecto a la conclusión de contratos individuales de empleo únicamente, puesto que los empleados los preferían; rechazo por parte de la dirección de la propuesta del sindicato para que ésta se uniese a la organización de empleadores pertinente (HAO (no descrita completamente en la respuesta)), de forma que la firma de un convenio colectivo no fuese necesaria puesto que esta organización había iniciado ese acuerdo en nombre de sus miembros; y rechazo por parte de la dirección de firmar el acuerdo a raíz de renovadas negociaciones en abril de 1995. En mayo de 1995 fracasaron los esfuerzos de conciliación. De acuerdo con la Unión fracasó también la oferta del pago de horas extraordinarias para disuadir a los trabajadores de emprender acciones reivindicativas y la huelga fue declarada. La Unión obtuvo apoyo de distintas formas por parte de las organizaciones de trabajadores, los grupos de consumidores y la prensa, tanto en el país como en el extranjero. Fracasaron las tentativas de julio de 1995 para solucionar el conflicto mediante una conciliación obligatoria en virtud de la ley de codeterminación. No obstante, el 11 de agosto de 1995, después de subsiguientes esfuerzos se logró un acuerdo casi idéntico al originalmente propuesto. Es el primer convenio colectivo de la empresa que se aplica a todos los empleados minoristas y con algunas excepciones de carácter menor a aquellos de las empresas mercantiles privadas.
La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS) desconoce si las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN se enfrentan con dificultades para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva o tropiezan con problemas debido a que los representantes de las EMN tienen que consultar con la sede antes de concluir un acuerdo. La negociación colectiva es común y todas las empresas que son miembros de una organización de empleadores están obligadas por convenios colectivos concluidos por esas organizaciones. En cuanto a los esfuerzos para mejorar las políticas laborales de conformidad con la Declaración, la UCAPS hace referencia a sus respuestas a los párrafos 36-39 y 40-47 (véanse las secciones pertinentes). De acuerdo con la Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y las Industrias Alimenticias, no se ha planteado ningún problema especial relativo al reconocimiento con fines de negociación colectiva. En algunos sectores, tales como el comercio, las EMN no han mostrado ningún interés en la conclusión de acuerdos colectivos. No obstante, en general las EMN en Suiza nombran a colaboradores negociadores competentes.
El Gobierno de la República Arabe Siria declara que las organizaciones representativas de los trabajadores no se enfrentan con problemas para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva. Tampoco se han dado casos en los cuales estas organizaciones tropiezan con problemas debido a que la dirección de las EMN tiene que referir las cuestiones a las sedes. En ningún caso se han puesto a disposición las instalaciones necesarias y la información apropiada para realizar una negociación útil. Las observaciones de la Cámara de Industria son idénticas a las del Gobierno de la República Arabe Siria.
El Gobierno de Tailandia informa que algunas organizaciones de trabajadores de las EMN se han enfrentado con problemas para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva y para concluir acuerdos. Pueden surgir dificultades durante las negociaciones debido a que la dirección local de algunas EMN no está plenamente autorizada para concluir acuerdos colectivos y en la mayoría de los casos éstas tienen que consultar a sus sedes para la aprobación final. En general, si bien la mayoría de las EMN ponen a disposición de los representantes de sus trabajadores las instalaciones necesarias para la conclusión de acuerdos colectivos efectivos, la información específica suministrada es a menudo inadecuada. A juicio del Gobierno, esto es debido principalmente a conflictos de intereses.
El Gobierno de Trinidad y Tabago contesta negativamente a las dos primeras preguntas y afirmativamente a la tercera. La Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago contesta negativamente a las preguntas 1 y 2 y afirmativamente a la pregunta 3.
De conformidad con el Gobierno de Túnez, el artículo 5 del marco para los acuerdos colectivos exige que todos los empleadores reconozcan a las organizaciones de trabajadores que han sido constituidas de conformidad con la ley. El Gobierno ha fomentado siempre la negociación colectiva y hasta ahora hay 46 acuerdos colectivos sectoriales, aparte de los acuerdos específicamente establecidos que ya existen. El período que se examina se destaca por una negociación colectiva extensiva, con resultados generalmente positivos. Esas negociaciones se han centrado en lo siguientes: aumentos sustanciales de salarios durante un período de tres años, con posibilidades de mejoras apreciables del poder de adquisición de los trabajadores; continua formación en materia de seguridad y salud en el trabajo; el establecimiento de normas de producción y de niveles de productividad; y períodos de prueba. Nada impide a los representantes de los trabajadores de las EMN autorizados entablar negociaciones colectivas con los representantes de la dirección, a través de los comités consultivos de empresa, establecidos en consonancia con la nueva sección 157 del Código del Trabajo (ley núm. 94-29, de 21 de febrero de 1994). Los acuerdos colectivos sectoriales se negocian en presencia de un representante del Ministerio de Asuntos Sociales. Este no es el caso en relación con los acuerdos a nivel de empresa. La Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía declara que además de los acuerdos por empresa, existen acuerdos colectivos sectoriales negociados por las partes en presencia de un representante del Ministerio de Asuntos Sociales.
El Gobierno de Turquía subraya que la legislación laboral nacional se aplica a las EMN y a las empresas nacionales. Esta prevé negociaciones entre los sindicatos reconocidos y las asociaciones de empleadores. Las EMN deben poner a disposición la información solicitada por los sindicatos y viceversa. Los acuerdos colectivos contienen procedimientos para la solución de conflictos. Cuando surge un conflicto, puede pedirse al Tribunal Laboral que dé una interpretación del artículo particular del acuerdo en cuestión. La Confederación de Sindicatos de Turquía opina que las EMN son cada año más antisindicalistas, ya que un número cada vez mayor de sindicatos se enfrenta con problemas para obtener reconocimiento. No se tropieza con graves dificultades durante las negociaciones a causa de que los representantes de las EMN tienen que consultar con las sedes. Los representantes de los trabajadores no obtienen la información adecuada sobre el funcionamiento de las empresas.
En el Reino Unido no existe ningún requisito reglamentario para que un empleador reconozca a un sindicato. El reconocimiento de un sindicato con fines de negociación colectiva es una cuestión que tiene que decidir el empleador. En virtud de las leyes del Reino Unido es posible que los términos de los acuerdos colectivos se incorporen en contratos de trabajo obligatorios. El Servicio Consultivo Independiente de Conciliación y de Arbitraje fomenta mejoras de las relaciones de trabajo, alentando los acuerdos colectivos así como el desarrollo y la reforma del mecanismo de negociación colectiva cuando es necesario. Sus servicios están gratuitamente a disposición de los empleadores y de los sindicatos si lo solicitan, en casos de conflictos actuales o potenciales relativos a los acuerdos de negociación. En virtud de la ley de sindicatos y de relaciones de trabajo (Consolidación) de 1992, los empleadores de todas las empresas, incluidas las EMN, deben facilitar a los representantes de los sindicatos reconocidos, la información de que disponen relativa a la empresa y sin la cual los representantes de los trabajadores se verían materialmente limitados en la negociación colectiva. La información debe facilitarse de conformidad con las prácticas de relaciones de trabajo y tener en cuenta la cuestión de la confidencialidad. Los conflictos relativos a la revelación de información deben presentarse al comité central de arbitraje que puede fijar un período durante el cual debe efectuarse esa revelación. La falta de cumplimiento abre la posibilidad a una concesión que mejore los términos y condiciones en este sentido. La Confederación de la Industria Británica (CBI) declara que no existe ninguna restricción legal a la libertad sindical ni a la formación de organizaciones representativas de los trabajadores. Las partes en cuestión determinan el alcance del reconocimiento de estas organizaciones y de los representantes de los trabajadores con fines de negociación colectiva. La tendencia que se observa actualmente es hacia unos acuerdos más simplificados que implican acuerdos con un sindicato único o una ronda de negociaciones única. Lo anterior se aplica tanto a las empresas nacionales como a las multinacionales. La CBI pone de relieve los objetivos y funciones del Servicio Consultivo de Conciliación y Arbitraje (ACAS) (descrito detalladamente en la respuesta del Gobierno). Todas las empresas que reconocen a los sindicatos prevén las instalaciones necesarias para una negociación útil, de conformidad con las directrices del Código de prácticas sobre tiempo libre para actividades y obligaciones sindicales del ACAS. Están también legalmente obligadas a facilitar la información necesaria para la negociación colectiva.
Según el Gobierno de los Estados Unidos, la Ley Nacional sobre Relaciones de Trabajo (NLRA) garantiza a todos los trabajadores, con algunas excepciones (a saber, supervisores, trabajadores agrícolas, empleados domésticos y a los trabajadores por contrata), el derecho a participar en la negociación colectiva a través de los representantes de su elección. Una de las principales finalidades de la ley es fomentar la solución pacífica y ordenada de los conflictos laborales a través de la negociación colectiva. La ley, como la interpretan la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo (NLRB) y los tribunales, no exige que los empleadores pongan a disposición de los representantes de los trabajadores las instalaciones necesarias para poder efectuar acuerdos colectivos efectivos. Sin embargo, esas instalaciones pueden ser puestas a disposición por un empleador como resultado de una negociación colectiva y muchos acuerdos colectivos contienen disposiciones en este sentido. La ley correspondiente a esta cuestión se aplica a todas las empresas, incluidas las EMN. La NLRA prohíbe que las organizaciones de empleadores y de trabajadores se nieguen a realizar una negociación colectiva útil. La ley no especifica la autoridad normativa de los representantes de los patrones, pero el requisito de realizar negociaciones útiles debe cumplirse. Prohíbe a los empleadores el uso de amenazas para influenciar injustamente una negociación colectiva u obstaculizar el ejercicio del derecho a sindicarse. No existen pruebas de que las EMN se trasladen más fácilmente que las empresas nacionales (ya sea dentro del país o al extranjero) con el fin de influenciar el derecho de sindicación y de negociación colectiva. La ley no exige que los acuerdos colectivos contengan disposiciones para la solución de conflictos respecto a su interpretación y aplicación. Sin embargo, aproximadamente un 99 por ciento de esos acuerdos incluyen esas disposiciones. Las reclamaciones relativas al trabajo y a las condiciones de trabajo no resueltas mediante el procedimiento de presentación de reclamaciones se someten a un árbitro mutuamente elegido para una decisión final y obligatoria. Los procedimientos de arbitraje figuran en un 97 por ciento de todos los acuerdos más importantes. No existe básicamente ninguna distinción a este respecto entre los acuerdos relativos a las EMN y los relativos a las empresas nacionales. La NLRA, tal como la interpreta la NLRB, exige que todos los empleadores faciliten a los representantes de los trabajadores la información pertinente y necesaria para negociar sobre cuestiones relativas a los salarios, el horario de trabajo y demás términos y condiciones de empleo. El Gobierno publica amplia información sobre diversas industrias. En la medida en que la ley lo permite, el Gobierno de los Estados Unidos, suministra a los representantes de las organizaciones de los trabajadores que lo soliciten, información sobre la rama de actividad en la cual opera la empresa en cuestión. La Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) reitera sus observaciones con respecto a las prácticas antisindicales de las EMN, los efectos restrictivos de la legislación del derecho al trabajo sobre la negociación colectiva y la exclusión de algunos trabajadores (muchos de los cuales pertenecen al sector agrícola) de la negociación colectiva. Cita el ejemplo de una multinacional extranjera (nombrada) en la cual, en julio de 1994, 4.200 trabajadores se declararon en huelga para protestar contra la actitud negativa de la compañía para negociar con respecto a su demanda de turnos de 12 horas, una reducción de la protección de salud y las prestaciones en caso de accidente, así como salarios más bajos para los trabajadores recientemente contratados. La empresa se negó a que los trabajadores huelguistas volviesen a trabajar y los sustituyó con 3.300 trabajadores permanentes. La NLRB presentó reclamaciones contra la empresa por despido improcedente, terminación improcedente de prestaciones y el uso ilegal de la sustitución de trabajadores. Las 40 acusaciones presentadas contra la empresa tienen todavía que solucionarse. Otro ejemplo es el de una empresa de propiedad extranjera (nombrada) que recibió incentivos financieros masivos para invertir en un emplazamiento determinado (no citado). En junio de 1993 impuso un cierre patronal a 762 trabajadores como resultado de un conflicto acerca de lo siguiente: violación de las normas de salud y seguridad en el trabajo, lo cual resultó con la muerte de un trabajador; el despido de los activistas sindicales; y la petición de que los trabajadores firmasen contratos de empleo individuales. El cierre patronal se mantuvo durante 30 meses y en diciembre de 1995 los trabajadores votaron la aceptación de un nuevo acuerdo que permitió que 349 de ellos se reintegrasen al trabajo según las condiciones de la empresa. Las EMN han señalado ocasionalmente que decisiones sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, tales como la negociación colectiva, se tomaban en las sedes, mientras que muchas sedes señalan que sus sucursales no necesitan consultar a las sedes sobre cuestiones de relaciones de trabajo. Estas posiciones contradictorias, que son a veces deliberadas, hacen que la negociación colectiva sea más difícil. Las EMN no ponen a menudo a disposición de los trabajadores las instalaciones necesarias ni la información adecuada para la negociación colectiva.
El Gobierno del Uruguay señala que los trabajadores de las EMN no han presentado quejas relativas al reconocimiento con fines de negociación colectiva. Tampoco se han planteado problemas debido a que la dirección de las EMN tiene que consultar a la empresa matriz antes de concluir acuerdos colectivos. En los casos en que esas consultas son necesarias no han obstaculizado el proceso de negociación. Las EMN no están obligadas a facilitar más información y/o instalaciones que aquellas que son necesarias para la realización de las negociaciones de buena fe, a fin de ajustarse a las disposiciones de los convenios de la OIT ratificados.
El Gobierno declara que las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN de Venezuela no se enfrentan con problemas jurídicos o de otra índole para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva. Los representantes de los trabajadores no tropiezan con dificultades en esas negociaciones y las EMN les facilitan toda la información e instalaciones necesarias. La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela manifiesta que, hasta ahora, las organizaciones que representan a los trabajadores de las EMN no se han enfrentado con problemas para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva. Generalmente, los representantes de los trabajadores no tropiezan con dificultades en relación con los convenios de negociación colectiva y los representantes de las EMN no tienen generalmente que consultar con las sedes antes de concluir o aplicar un acuerdo. Los representantes de los trabajadores y los sindicatos disponen de toda la información necesaria para estas negociaciones.
De acuerdo con el Gobierno de Zambia, las organizaciones representativas de los trabajadores de las EMN no se enfrentan con ningún problema jurídico o práctico para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva y las disposiciones de la ley de relaciones laborales de 1993 son muy claras a este respecto. Las EMN tienen plenamente conocimiento de esta legislación y, hasta ahora, los acuerdos de reconocimiento para la representación de trabajadores se han firmado sin dificultad. Cuando se ha concedido el reconocimiento a los representantes de los trabajadores, las instalaciones necesarias, así como la información adecuada que se precisa para realizar negociaciones útiles, se han puesto a disposición sin mucha resistencia. Sin embargo, en algunos casos, varias EMN se han mostrado reacias a revelar información que consideraban confidencial. En uno de esos casos, una empresa tuvo que obtener la aprobación de la empresa matriz antes de poder facilitar la información. Este procedimiento está normalmente aceptado.
El Gobierno de Zimbabwe declara que el proceso de negociación colectiva en las EMN no difiere del que tiene lugar en las empresas locales. No obstante, algunas EMN tienden a referir las cuestiones a las sedes antes de concluir un acuerdo y aplicarlo. Las EMN no son las únicas que no ponen a disposición de los representantes de los trabajadores la información adecuada y apropiada necesaria para una negociación útil. El problema existe también en relación con las empresas locales. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe declara que las organizaciones de trabajadores no se enfrentan con problemas debido a que algunas cuestiones tienen que remitirse a las sedes antes de la conclusión y aplicación de los acuerdos. Las EMN ponen a disposición de los representantes de los trabajadores la información apropiada y adecuada, puesto que la ley exige que se revele la información pertinente.
56. En las empresas multinacionales, al igual que en las nacionales, deberían elaborarse sistemas por mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y sus representantes, para asegurar, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, consultas regulares sobre las cuestiones de interés mutuo. Estas consultas no deberían considerarse como sustituto de la negociación colectiva(7) .
- Sírvase explicar la política y las prácticas de las empresas multinacionales en lo relativo a la información y a la consulta periódica sobre asuntos de interés mutuo.
El Gobierno de Antigua y Barbuda comunica que no existe una política establecida que rija la información y las consultas. Las consultas tienden a tener lugar a nivel de la dirección.
El Gobierno de la Argentina declara que la información que figura en su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida.
De acuerdo con el Gobierno de Australia, la ley del Commonwealth sobre relaciones de trabajo prevé que los patrones celebren consultas con todos los trabajadores en una empresa determinada que desee registrar un acuerdo empresarial. Debe presentarse una declaración que demuestre que se han celebrado las consultas. Todos los acuerdos registrados ante las autoridades federales deben prever el establecimiento de mecanismos conjuntos de consulta.
Según el Gobierno de las Bahamas, la información y la consulta periódica se facilitan a través de un diálogo entre las autoridades gubernamentales y los representantes de los sindicatos y los empleadores.
El Gobierno de Bangladesh señala que las EMN siguen la práctica ya establecida de solucionar los conflictos laborales mediante discusiones bilaterales. Las cuestiones de interés mutuo para los empleadores y los trabajadores se debaten en la comisión de participación, establecida en cumplimiento de la ordenanza sobre relaciones de trabajo de 1969. La Asociación de Empleadores de Bangladesh está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno señala que las grandes EMN de Barbados establecen comisiones que celebran consultas con frecuencia para examinar las cuestiones de interés mutuo. En esas reuniones se debaten habitualmente cuestiones tales como la formación, la educación, la seguridad, la salud y el bienestar. La Confederación de Empleadores de Barbados subraya que las consultas son voluntarias y que dependen de las políticas y prácticas de las empresas particulares. La Unión de Trabajadores de Barbados informa que no existen políticas relativas a la información y consulta en las EMN sobre cuestiones de interés mutuo.
Según la Central Unitaria de Trabajadores, en las empresas multinacionales de Brasil no se celebran consultas. Una vez se han tomado las decisiones la dirección las comunica a los trabajadores.
De conformidad con el Gobierno de Camboya tienen lugar en las empresas consultas mensuales sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno del Chad comunica que no se celebran consultas de ese tipo.
Con referencia a los debates entre los trabajadores y los patrones sobre cuestiones de interés mutuo, el Gobierno de Colombia informa que no existen leyes que obliguen a los empleadores a entablar esos debates. Sin embargo, pueden tener comisiones, sobre una base voluntaria, en las cuales participen los trabajadores. La Asociación Nacional de Industriales declara que en Colombia existen comisiones patronales-laborales para examinar, entre otras cosas, cuestiones relativas a puestos de trabajo, instalaciones recreativas y seguridad y salud. Según la Confederación General de Trabajadores Democráticos, ni las EMN ni las empresas nacionales de Colombia tienen la voluntad política de facilitar información y celebrar consultas con los trabajadores y/o sus representantes. Las pocas ocasiones en que esto se ha hecho, ha sido cuando la empresa se encontraba con dificultades económicas y buscaba el apoyo de los trabajadores para negociar con las autoridades competentes.
El Gobierno de Costa Rica declara que los acuerdos resultantes de la negociación colectiva contienen normalmente disposiciones relativas a la información y consulta sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno de la República Checa no tiene información acerca de prácticas específicas en cuanto a la información y la consulta sobre cuestiones de interés mutuo en las EMN. Cita el ejemplo de una EMN (dando el nombre) en la cual la consulta y la disposición de información tienen lugar dentro de una Comisión Operacional. Con arreglo al Código del Trabajo, los sindicatos que representen a los trabajadores en una empresa deben ser informados acerca de los acontecimientos importantes, incluidos los resultados financieros alcanzados y la actuación que se espera de la empresa. Además, el empleador está obligado a negociar con el sindicato acerca de lo siguiente: el empleo de los trabajadores más mayores, las madres, los jóvenes y las personas incapacitadas; el bienestar de los empleados; las pruebas relativas a la seguridad y salud en el trabajo y el medio de trabajo; y todas las medidas que afecten a un gran número de trabajadores. Los empleadores deben facilitar información a los sindicatos pertinentes, consultarles y dentro de las posibilidades existentes, tener en cuenta sus observaciones. El Gobierno no tiene conocimiento de medidas concretas por parte de las EMN para aplicar estos requisitos jurídicos. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos observa que, en la mayoría de las EMN donde existe un sindicato se celebran consultas de ese tipo. También tienen lugar en las federaciones sindicales y, cuando es posible, a nivel internacional. La situación difiere según el sector de actividad y el origen de la EMN. Insiste en que la participación de las federaciones de sindicatos en las estructuras sindicales multinacionales, ofrece posibilidades para consultas entre los trabajadores y los patrones de las EMN.
La Federación de Empleadores de Dominica señala que su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida.
El Gobierno del Ecuador comunica que existe un sistema para solucionar los conflictos a través de mediación y la celebración frecuente de consultas entre los interlocutores sociales, a fin de resolver sus diferencias.
La información facilitada por la Federación de Industrias de Egipto demuestra que en algunas empresas de productos farmacéuticos y en los sindicatos metalúrgicos (se citan nombres), se suministra información y se celebran consultas regularmente sobre cuestiones de interés mutuo. En algunas empresas farmacéuticas, la coordinación entre los patrones y los trabajadores se considera que es de interés mutuo. Las comisiones que representan a los trabajadores examinan con los patrones los problemas relacionados con la productividad y las cuestiones que afectan a la gran mayoría de trabajadores se tienen en cuenta regularmente. En algunas empresas de productos farmacéuticos y algunas empresas metalúrgicas se celebran reuniones mensuales entre los trabajadores y los patrones, en las cuales se dan a conocer las demandas de los trabajadores a los patrones y se informa a los trabajadores de determinadas políticas y actividades de la empresa. En las distintas comisiones tienen también lugar debates sobre cuestiones específicas (por ejemplo, seguridad y salud).
El Gobierno informa que la legislación laboral de Estonia exige que los empleadores celebren consultas regularmente con los trabajadores. Sin embargo, las EMN no hacen uso de esa posibilidad. La participación de los trabajadores en los debates y en la toma de decisiones a nivel empresarial está sólo empezando.
El Gobierno de Etiopía comunica que no existen una política y una práctica especiales en las EMN en este sentido. Es corriente que los patrones y los trabajadores resuelvan sus problemas mediante debates.
El Gobierno de Finlandia hace referencia a su respuesta relativa a la cooperación sobre cuestiones de seguridad y salud en el trabajo (párrafos 36-39). La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios comunican que en la ley sobre cooperación dentro de las empresas (1978), figuran procedimientos relativos a la información y las consultas, así como disposiciones relativas a acuerdos suplementarios entre las organizaciones centrales de empleadores y de trabajadores, que se aplican a todas las empresas que operan en Finlandia. Las EMN completan a menudo estas disposiciones con sus procedimientos internos propios. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Empleados, Finlandia (TVK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA) declaran que las disposiciones de la directiva del consejo sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo se incorporará a la legislación nacional. Añaden que en el pasado se había logrado tan sólo un éxito limitado en cuanto al establecimiento de comités de empresa voluntarios y que sin la directiva la respuestas a las proposiciones de los trabajadores hubieran sido inadecuadas. Una encuesta llevada a cabo por los sindicatos en marzo de 1995 demostró que 33 empresas finlandesas y 60 empresas extranjeras de diversos sectores estaban cubiertas por la directiva sobre los comités de empresa. El número de empresas a las cuales se aplica la Declaración tripartita es, por supuesto, mucho mayor.
El Consejo Nacional de Empleadores Franceses señala que muchas EMN han establecido mecanismos de información y consulta o comités de empresa europeos, en consonancia con la directiva del consejo 94/45/CE que debe incorporarse a la legislación nacional el 22 de septiembre de 1996. La definición de comité de empresa europeo en las leyes pertinentes debería ajustarse estrechamente a la de grupo de comisiones nacionales que representan a los trabajadores dentro del grupo de empresas (comité de grupo nacional), que existen desde 1982. La ley debería acordar a las empresas mayores posibilidades para establecer procedimientos de información y consulta, así como comités.
El Gobierno de Gabón manifiesta que son posibles esas consultas.
El Gobierno de Alemania dice que su respuesta a la cuarta encuesta es todavía válida. Observa que desde que se adoptó la directiva del consejo 94/45/CE sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo, varias EMN han concluido acuerdos voluntarios que prevén información transnacional y consultas con los trabajadores.
El Gobierno de Granada declara que no se han celebrado consultas regularmente.
En Hungría, el Gobierno informa que los reglamentos laborales se aplican a las EMN, así como a las empresas nacionales. Inicialmente, los problemas relativos a las consultas regulares entre empleadores y trabajadores y sus representantes surgieron entre las EMN de determinados países de la OCDE (se nombran), en los cuales esas prácticas no existían en las empresas matrices. Han surgido muy pocos problemas de este tipo en las EMN procedentes de determinados países de Europa occidental (se dan ejemplos y se cita el nombre de los países).
El Gobierno de la India declara que tal como lo requiere la ley, las EMN, al igual que las empresas nacionales, han establecido comités de empresa y otros comités dentro del marco del sistema de participación de los trabajadores en la dirección. No obstante, observa que, según las organizaciones de trabajadores, no se celebran regularmente consultas significativas entre los trabajadores y los patrones sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno de Indonesia manifiesta que Pancasila Relaciones de Trabajo pone de relieve, entre otras cosas, la importancia de las consultas entre las partes interesadas para resolver los problemas laborales.
Las prácticas relativas a la información y a las consultas varían entre las empresas, señala el Gobierno de Irlanda. Muchas EMN cuentan con sistemas bien desarrollados a este respecto.
La Confederación General de Industria indica que, en Italia, tanto las empresas nacionales como las multinacionales cuentan con prácticas satisfactorias respecto a la información y consulta sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno de Jordania subraya que, como la presencia de las EMN en el país es un fenómeno bastante reciente, y que además son muy escasas, es difícil evaluar sus políticas y prácticas en relación con las consultas. Sin embargo, nada les impide entablar esas consultas si así lo desean. La Cámara de Industrias de Ammán declara que no existen políticas o prácticas que obstaculicen la información o la consulta en las EMN de Jordania.
El Gobierno de la República de Corea señala que, por ley, las EMN y las empresas nacionales deben establecer comités entre trabajadores y patrones en el lugar de trabajo y celebrar regularmente reuniones para examinar las cuestiones de interés mutuo -- a saber, el aumento de la productividad, la educación y la formación, y los planes de gestión y producción. La Federación Coreana de Empleadores informa que se establecen comités de trabajadores y patrones para fomentar el bienestar de los trabajadores mediante consultas.
El Gobierno de Kuwait indica que las leyes nacionales fomentan la cooperación con las EMN sobre cuestiones de interés mutuo.
La Confederación de Sindicatos Independientes (Luxemburgo) declara que se respeta el derecho a celebrar consultas, pero que deben tenerse en cuenta sus comentarios relativos a los párrafos 24-28.
El Gobierno de Malasia comunica que en las EMN existen varias formas de mecanismos de consulta -- a saber, sindicatos, comisiones de bienestar y comisiones de seguridad y salud. El Congreso de Sindicatos de Malasia declara que las EMN no disponen de una política relativa a la consulta sobre cuestiones de interés mutuo.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania comunica que las EMN no disponen de una política especial relativa a la información y a la consulta sobre cuestiones de interés mutuo. La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania observa que las EMN no muestran interés en materia de información y consulta y que no reconocen el principio de reciprocidad.
El Gobierno de Mauricio declara que el código de prácticas que acompaña a la ley de relaciones de trabajo pone de relieve la necesidad de sistemas de comunicación adecuados, mediante los cuales las partes puedan celebrar regularmente consultas y difundir información sobre cuestiones de interés mutuo.
Según el Gobierno de México, no existe un requisito jurídico en relación con la información y la consulta. Sin embargo, la ley y muchos acuerdos colectivos prevén el establecimiento de comisiones conjuntas de trabajadores y patrones para ocuparse de problemas de interés mutuo sobre cuestiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la formación y la disposición de instalaciones. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos señala que, en consonancia con la ley y la práctica nacionales, existen varios acuerdos mediante los cuales las EMN pueden poner a disposición información estadística y de otra índole relacionada con la empresa. La Confederación de Trabajadores de México comparte la opinión del Gobierno.
De acuerdo con el Gobierno de Namibia, las políticas de información y consulta de las EMN varían de una empresa a otra.
Con arreglo a la ley sobre los comités de empresa, todas las empresas tienen que informar y consultar con sus comités de empresa regularmente sobre cuestiones de interés mutuo, informa el Gobierno de los Países Bajos. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos comparte la opinión del Gobierno.
El Gobierno de Nueva Zelandia declara que la información que figura en su respuesta a la quinta encuesta, es todavía válida y añade que las políticas y prácticas sobre información y consultas son objeto de negociación entre las partes. La Federación de Empleadores de Nueva Zelandia comparte el punto de vista del Gobierno.
El Gobierno de Nicaragua señala que existe una comunicación franca y efectiva entre los representantes de los trabajadores y los patrones en las EMN del país.
El Gobierno declara que la práctica en materia de relaciones de trabajo en Nigeria incluye consultas regulares entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores sobre cuestiones de interés mutuo y que esas consultas completan la negociación colectiva. El Congreso del Trabajo de Nigeria señala que la mayoría de las EMN autorizan la celebración de consultas regulares sobre cuestiones de interés mutuo.
De acuerdo con el Gobierno del Pakistán, la ley exige que las EMN establezcan comités de empresa y otros acuerdos mediante los cuales puedan celebrarse consultas mixtas y los trabajadores puedan participar en la gestión. La Federación de Empleadores del Pakistán dice que, a falta de requisitos estatutarios, las EMN han elaborado sus acuerdos individuales en materia de consultas entre los trabajadores y los patrones sobre cuestiones relativas a la productividad, la eficiencia y las relaciones de trabajo.
Solidarno (Solidaridad, Sindicato Autónomo Independiente) (Polonia) señala que las políticas y prácticas de las EMN en relación con las consultas son generalmente favorables en las grandes empresas, que tienden a conceder gran importancia a su reputación.
El Gobierno de Portugal declara que su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida. La Unión General de Trabajadores comunica que los debates entre los representantes de los trabajadores y de los patrones en las EMN de Portugal son mucho más fáciles y más frecuentes cuando existen acuerdos a nivel de la empresa.
El Gobierno de Rumania señala que no se facilita información ni se celebran consultas sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno de Singapur indica que las políticas y prácticas en materia de relaciones de trabajo en su país se basan en los principios del tripartismo y que los interlocutores sociales apoyan la idea de intercambiar información. En general, los empleadores facilitan la información necesaria que los trabajadores necesitan para las negociaciones. En algunas EMN las consultas tienen lugar a través de comités de excelencia de las empresas y órganos conjuntos sindicato-dirección similares. A nivel nacional, las consultas se celebran a través del Ministerio de Trabajo o directamente con las organizaciones nacionales de empleadores y de trabajadores. Las observaciones formuladas por el Congreso Nacional de Sindicatos son similares a las del Gobierno de Singapur.
El Gobierno de Eslovaquia declara que el Código del Trabajo prevé que se consulte a los representantes de los trabajadores de las EMN acerca de cuestiones relativas a nuevas condiciones de empleo, medidas sobre un aumento del número de trabajadores, el bienestar de los empleados y la mejora de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El Gobierno de Eslovenia no dispone de información acerca de políticas y prácticas de las EMN relativas a procedimientos de información y consulta.
El Gobierno español declara que la directiva del consejo 94/95/CE, del 22 de septiembre de 1994, sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo, se aplica inevitablemente a las EMN que operan en España. Añade que el concepto de consultas lleva consigo el intercambio de opiniones y la facilitación de un diálogo entre los representantes de los trabajadores y la dirección central o los representantes de los patrones a cualquier otro nivel que sea adecuado. La Unión General de Trabajadores señala que, como norma general, las EMN de España celebran consultas periódicas con los representantes de los trabajadores sobre cuestiones de interés mutuo.
El Gobierno de Sri Lanka informa que, si bien las EMN no disponen de políticas o prácticas establecidas en materia de consultas, algunas de ellas publican folletos de información sobre cuestiones de interés para los trabajadores.
Si bien es cierto que las EMN de Swazilandia celebran consultas con sus colegas acerca de cuestiones de interés mutuo, el Gobierno señala que en algunos casos los representantes de los trabajadores se han quejado por haber sido informados sólo con fines informativos pero que no se les ha dado la oportunidad de examinar la cuestión objeto de preocupación.
El Gobierno de Suiza comunica que la ley sobre la participación de los trabajadores entró en vigor el 1.o de mayo de 1994. Inspirada en gran parte por las directivas del Consejo (UE), esa ley prevé un marco para el ejercicio del derecho de los trabajadores a nombrar a sus representantes en empresas con más de 50 empleados; y, en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, les da la posibilidad de elegir un representante, o de tener el derecho a la información y a la participación por medios directos, tal como lo define la ley. En virtud de la ley, los representantes de los trabajadores tienen el derecho de ser informados acerca de todas las cuestiones necesarias para desempeñar sus tareas de forma integrada y oportuna y participar en cuestiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo, el traslado de la empresa y los despidos colectivos. El derecho a participar implica que los trabajadores o sus representantes deben ser informados, pueden expresar sus opiniones y presentar propuestas sobre las cuestiones que se examinan. Los empleadores deben justificar las decisiones que se tomen sin celebrar consultas. La ley se aplica también a las EMN, las cuales, dada su gran dimensión, se ven particularmente afectadas por la elección de los representantes de los trabajadores. La Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS) declara que las EMN están sometidas a los mismos requisitos jurídicos que las empresas nacionales. Hace referencia a las disposiciones de la ley sobre la participación de los trabajadores, de la cual se facilitan detalles en la respuesta del Gobierno. La UCAPS observa que, incluso antes de que se aprobase esa ley, muchos acuerdos colectivos contenían ya disposiciones relativas a la información y a las consultas (a saber, el artículo 36.11(2) del convenio colectivo de la industria mecánica (se adjunta una copia al informe)). Todas las empresas llevan a cabo esfuerzos especiales a este respecto. La Federación de Sindicatos de Trabajadores del Comercio, el Transporte y las Industrias Alimenticias declara que en varias EMN de Suiza se celebran consultas y tiene lugar un intercambio de información (se citan nombres).
El Gobierno de la República Arabe Siria no tiene información acerca de las prácticas de las empresas respecto a las consultas sobre cuestiones de interés mutuo. La Cámara de Industria (República Arabe Siria) señala que no se ha celebrado ninguna de esas consultas.
De acuerdo con el Gobierno de Tailandia, la mayoría de las EMN disponen de políticas y prácticas específicas a nivel de la empresa relativas a la puesta a disposición de información. Algunas celebran también consultas regulares.
El Gobierno de Trinidad y Tabago declara que, si bien no existe una política establecida, aparte de las disposiciones que figuren en los acuerdos colectivos, en la práctica las partes se reúnen siempre que es necesario en lo que se denomina como sesiones de no crisis.
El Gobierno de Turquía es consciente de la importancia de celebrar consultas sobre cuestiones de interés mutuo. En 1994, la Organización de Planificación Estatal (SPO) publicó un informe preparado y adoptado por los representantes del Gobierno y los interlocutores sociales. La Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía declara que pueden celebrarse consultas en las que participen el Gobierno, EMN particulares y las organizaciones de trabajadores para ocuparse de cuestiones de interés mutuo. Esas consultas pueden también tener lugar con la organización nacional de empleadores, si las EMN en cuestión son miembros de la organización. La Confederación de Sindicatos de Turquía manifiesta que el intercambio de información es muy limitado y que las consultas sobre cuestiones de interés mutuo tienen lugar raramente.
De conformidad con el Gobierno, en el Reino Unido son tradicionales las consultas regulares entre trabajadores y patrones sobre cuestiones de interés mutuo en todas las empresas, incluidas las EMN. El Gobierno afirma su compromiso en cuanto al principio de la participación de los trabajadores en las empresas en que trabajan y fomenta y apoya la elaboración de acuerdos voluntarios para facilitar esa participación. Una de las numerosas iniciativas tomadas a este respecto es un proyecto conjunto con la Confederación de la Industria Británica conocido como Administración para el éxito -- Mejora de la actuación comercial a través de la participación de los empleados. Esta reciente campaña está destinada a fomentar la práctica de la participación de los trabajadores, demostrando a una amplia audiencia la contribución que esa participación puede hacer para el éxito de la empresa. Se han publicado y difundido gratuitamente a las empresas que lo han solicitado, directrices de gestión sobre este tema (se adjuntan copias de esa publicación en la respuesta). En 1994, el Gobierno publicó y distribuyó 20.000 copias de El límite competitivo, un folleto destinado a suscitar el interés del público sobre distintas formas de participación voluntaria de los trabajadores y alentar a ambos lados de la industria a adoptar y/o mantener esas prácticas. Se han distribuido también publicaciones que ponen de relieve casos de prácticas positivas en este sentido y el Gobierno continúa recomendando la investigación sobre la evolución de la participación de los empleados en las empresas del Reino Unido. De conformidad con la Confederación de la Industria Británica, las prácticas en materia de información y consulta en las multinacionales del Reino Unido están en armonía con las mejores prácticas locales.
De acuerdo con el Gobierno de los Estados Unidos, la medida en que las empresas que operan en los Estados Unidos y sus empleados celebran consultas entre sí, fuera del contexto de la negociación colectiva, es objeto de acuerdo mutuo entre las partes.
El Gobierno del Uruguay declara que no tiene conocimiento de ninguna política específica de las EMN en materia de información y consulta sobre cuestiones de interés mutuo. Sin embargo, a su juicio, en muchas de estas empresas las consultas y el intercambio de información son posibles sobre una base permanente.
De acuerdo con el Gobierno de Venezuela se celebran consultas entre los empleadores y los trabajadores de las EMN. No obstante, no posee información detallada sobre políticas y prácticas a este respecto. La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela señala que, en la práctica, los representantes de los trabajadores y sus organizaciones celebran consultas regularmente con los empleadores sobre cuestiones de interés mutuo, lo cual da como resultado una mejor comunicación entre ambos grupos.
De conformidad con el Gobierno de Zambia, las políticas y prácticas de relaciones de trabajo de las EMN han hecho posible que se celebren consultas regularmente entre ellas y los representantes de los trabajadores sobre cuestiones de interés mutuo, fuera de la esfera de la negociación colectiva. Los procedimientos de consulta están bien definidos en los acuerdos de reconocimiento y en los convenios colectivos deben ser respetados. La experiencia ha demostrado que, desde la ratificación del Convenio núm. 144 en 1978, todas las partes han celebrado consultas seriamente y han deliberado sobre las cuestiones objeto de debate con un sentido de responsabilidad y sin crear problemas innecesarios.
El Gobierno de Zimbabwe subraya que la ley exige que las EMN, al igual que las empresas nacionales, celebren consultas con los trabajadores acerca de cuestiones de interés mutuo en los comités de empresa. De conformidad con la Confederación de Empleadores de Zimbabwe, las EMN y las empresas nacionales celebran consultas sobre cuestiones de interés mutuo tanto a nivel bipartito como a nivel tripartito.
Examen de las reclamaciones (párrafo 57)
57. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, deberían respetar el derecho de los trabajadores en ellas empleados para que todas sus reclamaciones sean tramitadas de conformidad con lo siguiente: todo trabajador que, individualmente o en conjunción con otros trabajadores, considere que tiene motivos de reclamación, debería tener el derecho de someter ésta sin que pueda resultar para el interesado ningún perjuicio y también a que su reclamación sea examinada siguiendo un procedimiento adecuado(8) . Esto es especialmente importante siempre que las empresas multinacionales operen en países que no apliquen los principios contenidos en los convenios de la OIT aplicables a la libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y el trabajo forzoso(9) .
- Se han planteado problemas para el examen de las quejas de los empleados de acuerdo con los principios que se establecen en este párrafo? En caso afirmativo, sírvase explicarlo.
Según los siguientes gobiernos y organizaciones consultadas no se han planteado problemas:
Gobiernos de: Antigua y Barbuda, Australia, Bahamas, Bangladesh, Barbados, Brasil, Camboya, Chad, Chile, Colombia, Costa Rica, República Checa, Ecuador, Estonia, Etiopía, Finlandia, Gabón, Granada, India, Indonesia, Irlanda, Jordania, Kuwait, Mauricio, México, Namibia, Nueva Zelandia, Nigeria, Portugal, República de Corea, Singapur, Eslovenia, España, Sri Lanka, República Arabe Siria, Swazilandia, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Uruguay, Estados Unidos, Venezuela, Zambia, Zimbabwe.
Organizaciones de empleadores: Asociación de Empleadores de Bangladesh, Confederación de Empleadores de Barbados, Asociación Nacional de Industriales (Colombia), Federación de Empleadores de Dominica, Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia, Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios (Finlandia), Confederación General de Industria (Italia), Cámara de Industrias de Ammán (Jordania), Federación Coreana de Empleadores, Confederación General de Empleadores de Mauritania, Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos, Federación de Empleadores de Nueva Zelandia, Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria, Federación de Empleadores de Pakistán, Federación de Empleadores de San Vicente, Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza, Cámara de Industria (República Arabe Siria), Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago, Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía, Confederación de la Industria Británica, Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela, y Confederación de Empleadores de Zimbabwe.
Organizaciones de trabajadores: Unión de Trabajadores de Barbados, Confederación General de Trabajadores Democráticos (Colombia), Confederación de Sindicatos Independientes (Luxemburgo), Congreso de Sindicatos de Malasia, Congreso del Trabajo de Nigeria, Solidarno (Solidaridad, Sindicato Autónomo Independiente) (Polonia), Unión General de Trabajadores (España), y Confederación de Sindicatos de Turquía.
El Gobierno de la Argentina declara que la información que figura en su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida.
La Central Unitaria de Trabajadores señala que en el Brasil no existen reglamentos relativos al examen de las reclamaciones, y tampoco existe un órgano específico para ocuparse de las mismas.
El Gobierno del Canadá indica que su respuesta a la última encuesta es todavía válida.
La Asociación Checo-Morava de Sindicatos señala que el trámite de las reclamaciones individuales ha dado lugar a problemas, incluso en casos en los que el sindicato puede plenamente apoyar al empleado. En la mayoría de las empresas la relación entre el empleador y los empleados no ha llegado a un grado en el que pueda garantizarse que la presentación de reclamaciones no acarreará consecuencias adversas para el trabajador. Los temores de los trabajadores son un factor crítico y es muy difícil controlar los casos específicos.
De acuerdo con la información suministrada por la Federación de Industrias de Egipto, se han presentado algunos casos en la industria de productos farmacéuticos y en las empresas metalúrgicas (se citan nombres) en los que se han planteado problemas respecto al examen de las reclamaciones. Sin embargo, no se facilitan detalles.
La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania declara que los problemas relacionados con el examen de las reclamaciones por parte de los trabajadores puede revestir distintas formas. El trabajador que presenta la reclamación puede verse privado de algunas responsabilidades que conceden el derecho a determinados privilegios (por ejemplo, un coche o un emolumento) y será siempre desacreditado. Además, si continúa prosiguiendo el caso, existe el riesgo de que sea despedido, incluso si las reclamaciones son bien fundadas.
El Gobierno de los Países Bajos manifiesta que la Segunda Cámara del Parlamento no aprobó el proyecto de ley sobre el derecho a reclamar que fue presentado al Parlamento el 17 de abril de 1990. Se ha hecho alusión a que los interlocutores sociales deberían asumir la responsabilidad por la aplicación del derecho a reclamar. La Stichting van de Arbeid, en la cual los empleadores y los trabajadores están representados, ha elaborado recomendaciones en este sentido y ha pedido a los interlocutores sociales que incluyan los procedimientos de reclamación en los acuerdos colectivos. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos comparte la opinión del Gobierno.
El Gobierno de Tailandia informa que los trabajadores tienen tendencia a proclamar su derecho a presentar reclamaciones a las autoridades competentes y al Tribunal del Trabajo, pero que se han presentado muy pocas reclamaciones al respecto.
Solución de los conflictos laborales (párrafo 58)
58. Las empresas multinacionales, al igual que las nacionales, en conjunción con los representantes y las organizaciones de los trabajadores en ellas empleados, deberían esforzarse por establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados a las condiciones nacionales, que puedan incluir disposiciones de arbitraje voluntario, a fin de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores. Los organismos de conciliación voluntaria deberían comprender una representación igual de empleadores y de trabajadores(10) .
- Plantean problemas particulares el establecimiento/funcionamiento de los mecanismos de conciliación voluntaria que se han presentado? En caso de que así sea, sírvase explicarlo.
Según los siguientes gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores no se ha planteado ningún problema particular:
Gobiernos de: Antigua y Barbuda, Australia, Bahamas, Bangladesh, Barbados, Brasil, Camboya, Colombia, Costa Rica, República Checa, Ecuador, Estonia, Etiopía, Finlandia, Alemania, Granada, Indonesia, Irlanda, Italia, Japón, Jordania, República de Corea, Kuwait, Malasia, Mauricio, México, Namibia, Nueva Zelandia, Nicaragua, Nigeria, Noruega, Singapur, Eslovenia, España, República Arabe Siria, Tailandia, Trinidad y Tabago, Túnez, Turquía, Reino Unido, Estados Unidos, Uruguay, Venezuela, Zimbabwe.
Organizaciones de empleadores: Asociación de Empleadores de Bangladesh, Confederación de Empleadores de Barbados, Asociación Nacional de Industriales (Colombia), Federación de Empleadores de Dominica, Federación de Industrias de Egipto, Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios (Finlandia), Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia, Confederación General de Industria (Italia), Cámara de Industrias de Ammán (Jordania), Federación Coreana de Empleadores, Federación de Industriales de Luxemburgo, Confederación General de Empleadores de Mauritania, Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos, Federación de Empleadores de Nueva Zelandia, Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria, Confederación de Comercio e Industria de Noruega, Federación de Empleadores de Pakistán, Federación de empleadores de San Vicente, Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza, Cámara de Industria (República Arabe Siria), Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago, Confederación de la Industria Británica, Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela, y Confederación de Empleadores de Zimbabwe.
Organizaciones de trabajadores: Confederación de Sindicatos Independientes (Luxemburgo), Congreso de Sindicatos de Malasia, Congreso del Trabajo de Nigeria, Federación de Sindicatos de Trabajadores del Comercio, el Transporte y las Industrias Alimenticias (Suiza), y Confederación de Sindicatos de Turquía.
El Gobierno de la Argentina afirma que la información que figura en su respuesta a la quinta encuesta es todavía válida.
La Unión de Trabajadores de Barbados declara que el Ministerio de Trabajo facilita servicios voluntarios de conciliación. Si bien el acceso a estos servicios no plantea ningún problema, se registran retrasos para organizar reuniones, debido en gran parte a la escasez de personal.
De conformidad con la Central Unitaria de Trabajadores no existe un mecanismo voluntario de conciliación en el Brasil. La intervención por parte de las autoridades jurídicas en conflictos laborales acarrea siempre desventajas para los trabajadores. Cuando se producen huelgas, se amenaza a los trabajadores con penas de cárcel y se les ordena terminar la huelga.
El Gobierno del Canadá y el Gobierno de la provincia de Quebec comunican que sus respuestas a la primera encuesta son todavía válidas.
El Gobierno del Chad señala que no existe un mecanismo de conciliación voluntaria pero que existen otros procedimientos legales para la solución de conflictos.
El Gobierno de Chile informa que los procedimientos de mediación y de arbitraje prescritos por la ley se han utilizado raramente. Por consiguiente se han propuesto reformas para permitir que los servicios de inspección laboral utilicen mecanismos de conciliación para solucionar los conflictos que surgen en el curso de la negociación colectiva.
La Confederación General de Trabajadores Democráticos comunica que se han planteado problemas relativos al establecimiento y el funcionamiento de los mecanismos voluntarios de conciliación en Colombia.
De acuerdo con la Asociación Checo-Morava de Sindicatos, los tribunales laborales y los mecanismos de conciliación no existen y esto ha tenido consecuencias en la solución de conflictos, tanto en las empresas nacionales como en las EMN. Los sindicatos ofrecen protección jurídica y apoyo a sus miembros, así como una representación si los casos se presentan a las autoridades jurídicas.
El Gobierno explica que no existen mecanismos voluntarios de conciliación en Hungría, ni disposiciones para la solución de conflictos mediante arbitraje. Los reglamentos laborales prevén la solución de conflictos por el Tribunal del Trabajo. El Consejo para la Coordinación de Intereses está elaborando propuestas para el establecimiento de mecanismos para la solución de conflictos, incluidos los servicios de conciliación.
El Gobierno de Kuwait declara que la legislación laboral prevé la solución de conflictos colectivos en las empresas privadas. Se celebran negociaciones directas con miras a concluir un acuerdo, el cual es registrado en el Ministerio de Asuntos Sociales y Trabajo y considerado como una parte constituyente de los reglamentos especiales de trabajo. Si no se logra una solución, la cuestión se presenta a un comité de conciliación y el acuerdo resultante se registra también en el Ministerio. Si todos estos esfuerzos no dan resultado, el conflicto se remite a un comité de arbitraje que puede imponer su decisión. Se está examinando la institución de un procedimiento de apelación en el marco de un consejo laboral de arbitraje.
La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania comunica que la aplicación de un mecanismo voluntario de conciliación plantea todavía graves problemas, ya que los empleadores no están a menudo dispuestos a utilizar ese mecanismo. Muchas empresas se niegan a elegir enlaces sindicales que tienen el mandato legal de resolver algunos problemas laborales. Además, la dirección patronal acepta muy raramente, mecanismos voluntarios de conciliación.
El Gobierno de los Países Bajos señala que su respuesta a la última encuesta es todavía válida. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos está de acuerdo con el Gobierno.
De acuerdo con Solidarno (Solidaridad, Sindicato Autónomo Independiente) (Polonia), es más probable que surjan problemas para el establecimiento y el funcionamiento de mecanismos voluntarios de conciliación en las empresas con operaciones relativamente de pequeña escala, que en las empresas más grandes que tienden a conceder gran importancia a su reputación.
Por ley, los acuerdos colectivos pueden prever el establecimiento de mecanismos voluntarios para la solución de conflictos (por ejemplo, conciliación, mediación o arbitraje), informa el Gobierno de Portugal. En virtud de estos acuerdos, los conflictos laborales distintos de los relacionados con la aplicación de los acuerdos colectivos, pueden también resolverse a través de estos mecanismos. Sin embargo, estos procedimientos no han sido todavía establecidos y el Gobierno no dispone de la información necesaria acerca de las razones para ello. La Unión General de Trabajadores confirma que no existe un mecanismo voluntario de conciliación bipartito en Portugal, pero añade que existe un diálogo entre los sindicatos y los patrones con miras a solucionar los conflictos mediante conciliación.
El Gobierno de Sri Lanka comunica que los problemas asociados con el establecimiento de un mecanismo voluntario de conciliación son provocados por lo siguiente: la falta de reconocimiento de los sindicatos, que deja a los trabajadores sin una representación efectiva, la falta de procedimientos institucionalizados que rijan la negociación y la ausencia de procedimientos de reclamación establecidos que pueden servir como base para elaborar mecanismos voluntarios de conciliación.
Según el Gobierno de Swazilandia los representantes de los trabajadores, así como los de los empleadores, tienen acceso al arbitraje voluntario. La única limitación es la capacidad financiera para adquirir este servicio. Hasta ahora, los servicios de conciliación son gratuitos.
De conformidad con el Gobierno de Zambia no se ha establecido todavía un mecanismo voluntario de conciliación debido a que no se considera adecuado con arreglo a las condiciones existentes. La ley sobre relaciones laborales y de trabajo prevé la solución de conflictos colectivos mediante un conciliador o una junta de conciliación.
II. Consultas con las
organizaciones de empleadores
y de trabajadores en relación con el presente informe
Se solicita a los gobiernos que comuniquen a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas del país, ejemplares de sus respuestas a este cuestionario, recabando los comentarios que dichas organizaciones estimen oportuno formular. Aun cuando sería preferible que a tales observaciones y comentarios fueran incorporadas las respuestas de los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores también pueden comunicar directamente sus comentarios a la OIT. (Véase también documento GB.244/MNE/1/3/Rev., párrafo 121 y documento GB.258/205, párrafo 67, c).)
Gobiernos
- Si éste es un informe conjunto, sírvanse indicar los nombres de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que han participado en la preparación de la presente respuesta.
- Si no se trata de un informe conjunto, sírvase identificar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a las que ha enviado copia de su informe.
Empleadores y trabajadores
- En caso de que las respuestas de los empleadores o de los trabajadores se envíen directamente a la Oficina, se han enviado copias a las correspondientes autoridades gubernamentales y a las organizaciones de empleadores o de trabajadores más representativas? En caso de que así sea, sírvase especificar a cuáles.
El informe del Gobierno de Australia no es un informe conjunto. La Cámara de Comercio e Industria de Australia y el Consejo Australiano de Sindicatos fueron invitados a contribuir a este informe, pero no lo hicieron.
El Gobierno de Austria no ha recibido ningún comentario sobre este informe por parte de las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores.
El informe del Gobierno de las Bahamas no es un informe conjunto. Se enviaron ejemplares a la Confederación de Empleadores de las Bahamas, al Congreso Nacional de Sindicatos y al Commonwealth del Congreso de Sindicatos de las Bahamas.
El Gobierno de Bangladesh envió copias del cuestionario a las siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores: Asociación de Empleadores de Bangladesh (BEA); Bangladesh Jatiotabadi Sramik Dal (BJSD); Jatiyo Sramik Federation (JSF); Jatiyo Sramik Jote, Bangladesh; Central Sindical de Bangladesh (TUC). Sin embargo, sólo la BEA dio a conocer sus opiniones, las cuales se incorporaron al informe del Gobierno. La Asociación de Empleadores de Bangladesh transmitió sus repuestas a la OIT y envió una copia al Gobierno.
La Confederación de Empleadores de Barbados no envió copias de su respuesta a las autoridades gubernamentales pertinentes ni a las organizaciones más representativas de los trabajadores. La Unión de Trabajadores de Barbados (BWU) declara que fue invitada por el Gobierno a participar en la preparación de la respuesta gubernamental. La BWU envió una copia de su informe al Gobierno.
El Gobierno de Bélgica señala que la respuesta del Consejo Nacional del Trabajo constituye una parte integral de su informe. El Consejo Nacional del Trabajo dice que el Gobierno de Bélgica le pidió que diese a conocer su opinión respecto al efecto dado a la Declaración tripartita.
El Gobierno del Brasil envió copias de su informe a tres organizaciones de trabajadores: Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Confederación General de Trabajadores (CGT) y Força Sindical; y a cuatro organizaciones de empleadores: Confederación Nacional de la Agricultura (CUT), Confederación Nacional del Comercio (CNC), Confederación Nacional de la Industria (CNI) y Confederación Nacional del Transporte (CNT). La Central Unitaria de Trabajadores envió su respuesta directamente a la OIT con una copia al Ministerio del Trabajo del Brasil.
El Gobierno de Camboya informa que, al no existir organizaciones de empleadores y de trabajadores, envió su informe a los representantes del personal de dos empresas (se citan los nombres de las personas y de las empresas).
El Gobierno del Canadá solicitó comentarios a las siguientes organizaciones, ninguna de las cuales dio a conocer sus opiniones: Consejo de Empleadores del Canadá, Congreso del Trabajo del Canadá y Confederación de Sindicatos Nacionales.
El Gobierno del Chad envió copias del cuestionario a las siguientes organizaciones: Consejo Nacional de Empleadores del Chad (CNPT); Unión de Sindicatos del Chad (UST); Confederación Libre de Trabajadores del Chad (CLTT); y Confederación de Sindicatos del Chad (CST). La UST presentó algunos comentarios que fueron tomados en cuenta por el Gobierno. Uno de éstos era la sugerencia de que se celebrasen consultas bianuales tripartitas para dar efecto a la Declaración tripartita. Se ha enviado una copia del informe del Gobierno a cada una de las organizaciones mencionadas.
El Gobierno de Chile señala que envió copias de su informe a la Confederación de la Producción y del Comercio y a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT). Ninguna de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas dieron a conocer sus opiniones.
Se envió una copia de la respuesta de la Confederación General de Trabajadores Democráticos de Colombia al Ministerio del Trabajo, con la petición de que se la enviase a los empleadores.
La respuesta del Gobierno de Costa Rica no es una respuesta conjunta.
El Gobierno de la República Checa pidió a dos de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas que formulasen comentarios. La Confederación de la Industria y del Transporte participó en la preparación del informe del Gobierno, mientras que la Asociación Checo-Morava de Sindicatos preparó un informe separado que fue transmitido a la OIT a través del Gobierno.
La Federación de Empleadores de Dominica no envió copias de su respuesta al Gobierno ni a las organizaciones de trabajadores.
El Gobierno del Ecuador envió el cuestionario a las siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores: Federación Nacional de Cámaras de Industrias; Confederación de Trabajadores del Ecuador (CTE) y Confederación Ecuatoriana de Organizaciones Clasistas (CEDOC).
El informe del Gobierno de Estonia fue preparado conjuntamente con la Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia, la Asociación de Pequeñas Empresas de Estonia y la Asociación de Sindicatos de Estonia.
El Gobierno de Finlandia celebró consultas con algunas autoridades competentes y con las siguientes organizaciones. Solicitó también su contribución para la preparación de su informe: Confederación de la Industria y de los Empleadores de Finlandia (TT); Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios de Finlandia (Palvelutyönantajat); Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK); Confederación de Empleados Asalariados de Finlandia (STTK); Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA); Comisión de Empleadores Municipales (KT); Oficina de Empleadores Estatales (VTML). Se envió una copia del informe a cada una de estas organizaciones. La respuesta conjunta de la SAK, la STTK y AKAVA se envió junto con la respuesta del Gobierno.
El Gobierno de Gabón envió su informe a las siguientes organizaciones: Confederación de Empleadores del Gabón (CPG), Confederación Nacional de Empleadores del Gabón, Confederación Sindical de Gabón y Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres. El Gobierno recibió una copia del informe de la CPG.
El Gobierno de Granada envió copias de su informe a la Federación de Empleadores de Granada y al Consejo de Sindicatos de Granada.
El Gobierno de Hungría se puso en contacto con las organizaciones de empleadores y de trabajadores que figuran a continuación, proponiéndoles que su informe fuese debatido en una discusión tripartita. En febrero de 1996 se celebraron discusiones sobre el proyecto de informe con los miembros de la Comisión de salarios y trabajo del Consejo Nacional de Conciliación al cual pertenecen las siguientes organizaciones: Asociación de Empresas Internacionales de Hungría; Asociación Nacional de Sociedades Industriales; Federación Nacional de Cooperativas Generales de Consumidores; Federación Nacional de Cooperadores y Productores Agrícolas; Unión de Empleadores Agrarios; Asociación Nacional de Empresarios; Asociación de Empleadores de Hungría; Asociación Industrial de Hungría; Federación Nacional de Comerciantes y Abastecedores; y Federación de Industriales Húngaros; Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría; Federación Nacional de Sindicatos Autónomos y Liga Democrática de Sindicatos Independientes; Federación Nacional de Consejos de Trabajadores; Foro Sindical de Cooperación; y el Grupo de Sindicato de Intelectuales. Se envió el informe a cada una de estas organizaciones. En el informe del Gobierno figura un resumen por escrito de los comentarios formulados por las tres primeras organizaciones de trabajadores mencionadas.
El Gobierno de la India envió copias de su informe a las siguientes organizaciones de empleadores: Federación de Empleadores de la India, Bombay; Organización Panindia de Empleadores, Nueva Delhi; Organización Panindia de Fabricantes, Bombay; Conferencia Permanente de las Empresas Públicas, Nueva Delhi; y a las siguientes organizaciones de trabajadores: Congreso Panindio de Sindicatos, Nueva Delhi; INTUC, Nueva Delhi; HMS, Nueva Delhi; Congreso de Sindicatos Unidos, Calcuta; BMS, Nueva Delhi; Central de Sindicatos Unidos, Calcuta; Organización Nacional del Trabajo, Ahmedabad; Frente Nacional de Sindicatos de la India, Calcuta; Centro de Coordinación Sindical, Nueva Delhi; y Central de Sindicatos Indios. Se pidió a todas estas organizaciones que facilitasen información para responder al cuestionario. La mayoría de ellas o no enviaron respuestas o manifestaron que no disponían de información.
El Gobierno de Irlanda envió copias de su respuesta a la Confederación de Empresarios y Empleadores de Irlanda y al Congreso de Sindicatos de Irlanda, invitándoles a formular comentarios.
La Confederación General de Industria (Italia) envió una copia de su respuesta al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El informe del Gobierno del Japón incluye las observaciones de la Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN). Se enviaron copias del informe del Gobierno a la NIKKEIREN y a la Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO).
Se enviarán copias del informe del Gobierno de Jordania a la Cámara de Industrias de Ammán, la Federación de Cámaras de Comercio de Jordania y a la Federación General de Sindicatos de Jordania. La Cámara de Industrias de Ammán declara que su informe fue preparado con la colaboración del Ministerio de Trabajo y la Federación General de Sindicatos de Jordania.
La Federación Coreana de Empleadores celebró consultas con la Cámara de Comercio Americana y con la Cámara de Comercio de la UE en Corea para la preparación de su respuesta, la cual fue presentada directamente a la OIT.
El informe de la Federación de Industriales de Luxemburgo fue enviado al Gobierno, a través del cual se transmitió a la OIT. La Confederación de Sindicatos Independientes envió una copia de su respuesta al Gobierno de Luxemburgo.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania declara que en su informe no figuran contribuciones de otras fuentes.
El Gobierno de Mauricio señala que ninguna organización de empleadores ni de trabajadores presentó respuestas, aun cuando se enviaron copias del informe a cada una de ellas. El Gobierno de Mauricio envió copias de su informe a la Federación de Empleadores de Mauricio y a las siguientes organizaciones de trabajadores: Federación de Trabajadores Unidos; Federación de Sindicatos Progresistas; Federación de Sindicatos Democráticos Libres; Federación de Trabajadores de Mauricio; Confederación de Trabajadores de Mauricio; Congreso del Trabajo de Mauricio; Federación de Sindicatos del Ramo Civil de la Administración Pública; Federación General de Trabajadores y Federación de Trabajadores del Estado.
Para la preparación de su informe, el Gobierno de México pidió a la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN) y a la Confederación de Trabajadores de México (CTM) que formulasen comentarios.
El Gobierno de Namibia dice que éste no es un informe conjunto y que envió copias del mismo al Sindicato Nacional de Trabajadores de Namibia y a la Federación de Empleadores de Namibia.
El Gobierno de los Países Bajos declara que no le fue posible consultar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a tiempo para recibir sus comentarios e incluirlos en el informe y que si éstos tienen alguna observación, la presentarán a la OIT. La Federación de la Industria y de los Empleadores de los Países Bajos envió una carta a la OIT indicando que estaba de acuerdo con la respuesta del Gobierno a la sexta encuesta.
El Gobierno de Nueva Zelandia envió copias de su informe a la Federación de Empleadores de Nueva Zelandia y al Consejo de Sindicatos de Nueva Zelandia.
El Gobierno de Nicaragua comunica que celebró consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas (no se citan nombres), con el fin de ajustarse a las disposiciones del Convenio núm. 144. Envió copias de su informe a las siguientes organizaciones: Unión Nacional de Agricultores y Ganaderos; Consejo Superior de la Empresa Privada; Central de Trabajadores de Nicaragua Autónoma; Central de Trabajadores de Nicaragua; Central Sandinista de Trabajadores; Asociación de Trabajadores del Campo; Confederación General de Trabajadores; Confederación de Acción de Unificación Sindical; y Confederación de Unificación Sindical.
El Congreso del Trabajo de Nigeria no envió copias de su respuesta al Gobierno ni a la Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria.
El Gobierno de Noruega envió copias de su informe a la Confederación de Sindicatos de Noruega y a la Confederación de Comercio e Industria de Noruega. Esta última envió una carta a la OIT señalando que estaba de acuerdo con las declaraciones formuladas por el Gobierno.
El Gobierno de Pakistán solicitó los comentarios de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, pero no recibió ninguna respuesta. La Federación de Empleadores de Pakistán no envió una copia de su respuesta al Gobierno.
El Sindicato Autónomo Independiente Solidaridad (Solidarno), envió una copia de su respuesta al Gobierno de Polonia.
El Gobierno de Portugal envió copias del informe a la siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores: Confederación de la Industria de Portugal (CIP); Confederación de Agricultores de Portugal; Confederación de Comercio y Servicios de Portugal; Confederación General de los Trabajadores de Portugal y la Unión General de Trabajadores (UGT). La UGT fue la única organización que presentó comentarios en respuesta a la petición del Gobierno. Esos comentarios se incluyen en la respuesta del Gobierno. La Unión General de Trabajadores envió a la OIT una copia de la respuesta presentada al Gobierno de Portugal.
El Gobierno de Rumania envió su informe a la Confederación Nacional de Empleadores de Rumania. Envió también cuestionarios a las siguientes organizaciones de trabajadores: Confederación de Sindicatos Libres (Fratia), Bloque Sindical Nacional y CNS Cartel ALFA (no se dan los nombres completos), y a tres EMN (se dan nombres). El Gobierno no ha recibido ninguna respuesta.
La Federación de Empleadores de San Vicente no celebró consultas con ningún interlocutor social para la preparación de su informe.
El Gobierno de Singapur declara que su informe fue preparado en consulta con la Federación Nacional de Empleadores de Singapur y el Congreso Nacional de Sindicatos.
El Gobierno de Eslovenia envió copias del informe a las siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores: Organización de Empleadores de Eslovenia; Cámara de Economía de Eslovenia; y Asociación de Empleadores de Eslovenia; la Confederación de Sindicatos' 90 de Eslovenia; Independence -- Conferencia de Sindicatos Independientes de Trabajadores de Eslovenia (KNSS); PERGAM -- Confederación de Sindicatos de Trabajadores de Eslovenia; y Unión de Sindicatos de Trabajadores Independientes de Eslovenia.
El Gobierno de España declara que solicitó información para la preparación del informe de las siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores, ninguna de las cuales contestó: Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE); UGT; Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CCOO); Solidaridad de Trabajadores Vascos (ELA/STV); y Convergencia Intersindical Gallega. La Unión General de Trabajadores (UGT) comunica que el Gobierno de España le pidió que formulase comentarios pero que no recibió ninguna copia de la respuesta del Gobierno. Se envió una copia del informe de la UGT al Gobierno.
La Federación de Empleadores de Ceylán, el Congreso de Trabajadores de Ceylán y el Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika contribuyeron al informe preparado por el Gobierno de Sri Lanka. El Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika subraya que el tema de las EMN no es una de sus preocupaciones primordiales, presentó sus observaciones respecto a algunas de las preguntas. Se envió una copia de su respuesta al Gobierno de Sri Lanka.
El Gobierno de Swazilandia declara que éste no es un informe conjunto. Se enviarán copias del mismo a la Federación de Empleadores de Swazilandia, la Federación de Sindicatos de Swazilandia y la Federación del Trabajo de Swazilandia. El Gobierno no ha recibido copias de los informes de los trabajadores o de los empleadores.
En el informe del Gobierno de Suecia se incorporan declaraciones e información de algunos organismos gubernamentales y de las siguientes organizaciones de empleadores y de trabajadores: Confederación de Empleadores de Suecia (SAF); Federación de Industrias Suecas; Confederación de Sindicatos de Suecia (LO); y Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO). La respuesta de la LO incluye declaraciones individuales de la Central de Trabajadores de los Transportes Suecos y de la Central de los Trabajadores del Comercio.
El Gobierno de Suiza envió el cuestionario a todos los servicios gubernamentales pertinentes para conocer sus puntos de vista a fin de preparar el informe. Las siguientes organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores recibieron copias del cuestionario y recibirán copias del informe: Unión Suiza de Comercio e Industria; Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS); Unión Suiza de Agricultores; Unión Suiza de Artes y Oficios (USAM); Unión Sindical Suiza (USS/SGB); Federación de Asociaciones Suizas de Trabajadores (VSA); Confederación de Sindicatos Cristianos de Suiza (CNG/CSC); y Unión Suiza de Sindicatos Autónomos.
El Gobierno de la República Arabe Siria preparó su respuesta en consulta con la Cámara de Industria, que representa a los empleadores. Se enviarán copias de la respuesta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas, así como a la Federación general de sindicatos y al Ministerio de Industria. La Cámara de Industria envió una copia de su respuesta al Gobierno de la República Arabe Siria.
El informe del Gobierno de Trinidad y Tabago no fue preparado en colaboración con las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores. Sin embargo, se enviarán copias del mismo a la Asociación Consultiva de Empleadores y a la Central Sindical Nacional de Trinidad y Tabago.
El Gobierno de Túnez envió copias de su informe a la Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía y a la Unión General Tunecina del Trabajo.
Se han enviado copias del informe del Gobierno de Turquía, que fue preparado en consulta con las organizaciones de trabajadores y de empleadores, a la Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK) y a la Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS). La Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía manifiesta que presentó sus comentarios al Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social a petición del mismo.
El informe del Gobierno del Reino Unido no es un informe conjunto. Transmite el informe de la Confederación de la Industria Británica y señala que el Congreso de Sindicatos Británicos presentará su propia respuesta. Se han enviado copias del informe del Gobierno a estas dos organizaciones.
El Gobierno de los Estados Unidos consultó al Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional y a la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO) para la preparación de su informe.
El Gobierno del Uruguay señala que solicitó información de la Cámara de Industrias del Uruguay y del Plenario Intersindical de Trabajadores-Convención Nacional de Trabajadores (PIT-CNT). Asimismo, trató de obtener la colaboración de los representantes del Grupo Tripartito de Asesoramiento. Sin embargo, no obtuvo ninguna respuesta. Se envían copias del informe del Gobierno a las organizaciones de empleadores y de trabajadores mencionadas.
El Gobierno de Venezuela declara que éste no es un informe conjunto. Se informó oficialmente acerca de la preparación de la respuesta a las siguientes organizaciones: Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS); Confederación de Trabajadores de Venezuela (CTV); Central Unitaria de Trabajadores de Venezuela; Confederación de Sindicatos Autónomos (CODESA); y Confederación General de Trabajadores (CGT). El Gobierno transmitió el informe de FEDECAMARAS. La CTV comunicó que presentará su respuesta directamente a la OIT. FEDECAMARAS declara que su informe no es un informe conjunto y que fue enviado a la OIT a través del Gobierno de Venezuela.
El Gobierno de Zambia comunica que éste no es un informe conjunto. Se han enviado copias del mismo a la Federación de Empleadores de Zambia, en Lusaka y al Congreso de Sindicatos de Zambia, en Kitwe.
El Gobierno de Zimbabwe señala que envió copias de su informe al Congreso de Sindicatos de Zimbabwe y a la Confederación de Empleadores de Zimbabwe. Esta última declara que no envió copias de su informe a las autoridades gubernamentales pertinentes ni a las organizaciones de trabajadores más representativas.
En su 226.a reunión (mayo-junio de 1984), el Consejo de Administración volvió a recomendar a los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores, que prosiguieran promoviendo la aceptación de los principios de la Declaración y la adhesión a los mismos. Se sugirió que en los informes anuales de las empresas, tanto nacionales como multinacionales, incluyeran una mención expresa del apoyo y adhesión de éstas a la Declaración tripartita. Otras medidas comprenden que se distribuyan ejemplares de la Declaración a los afiliados de las organizaciones de empleadores y de trabajadores (actualmente la segunda edición de la Declaración está disponible en 19 idiomas, y la traducción de la segunda edición de la Declaración en otros 10 idiomas está en curso) y la discusión de la Declaración en seminarios, mesas redondas y otros tipos de reuniones. Los ministros responsables de los asuntos laborales y sociales podrían, por ejemplo, informar a los demás ministros o autoridades públicas interesadas en la promoción de las inversiones, la industria, servicios, etc., las orientaciones de la Declaración tripartita y comunicarles copias de la misma, subrayando que un clima pacífico de relaciones laborales, que los principios de la Declaración tripartita tienen por objeto promover, constituye una condición sine qua non para favorecer las inversiones y el crecimiento.
Los gobiernos también podrían promover y aplicar los principios de la Declaración tripartita por diversos medios, tales como dar comienzo a programas y planes capaces de dar un sentido más práctico a los principios establecidos y a las normas mencionadas o anexas a la Declaración y fomentar la aplicación de los mismos a efectos de que constituyan un elemento normal de las normas que presiden las relaciones y la conducta diaria de todos los interesados.
- Sírvase describir qué actividades de promoción han emprendido su gobierno, las organizaciones de empleadores y las de trabajadores, en forma conjunta o aisladamente, durante los últimos cuatro años, con el fin de que se comprendan mejor los objetivos y principios de la Declaración tripartita.
Los siguientes gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores señalaron que no habían emprendido actividades de promoción durante el período abarcado por la encuesta:
Gobiernos de: Bahamas, Granada, India, Nueva Zelandia, Pakistán, Swazilandia, Tailandia, Uruguay y Venezuela.
Organizaciones de empleadores: Confederación de Empleadores de Barbados, Federación de Empleadores de Dominica, Federación Coreana de Empleadores, Confederación General de Empleadores de Mauritania, Federación de Empleadores de Nueva Zelandia, Federación de Empleadores de Pakistán.
Organizaciones de trabajadores: Unión de Trabajadores de Barbados, Congreso de Sindicatos de Malasia, Congreso del Trabajo de Nigeria, Unión General de Trabajadores (España), Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania, Confederación de Sindicatos de Turquía.
La Asociación de Empleadores de Bangladesh comunica que el Gobierno quizás incluya la promoción de la observancia de la Declaración como un tema de discusión en las reuniones del comité consultivo nacional tripartito sobre cuestiones laborales, cuándo y si se considera necesario.
El Gobierno de Camboya declara que debido a la situación política en el país antes de 1993, ésta es la primera vez que se recibe el cuestionario para la encuesta y por esa razón no fue posible emprender actividades de promoción.
El Gobierno del Canadá señala que sus respuestas a las distintas preguntas dan una idea de la forma en la cual, ya sea directa o indirectamente, se ha promocionado la observancia de la Declaración tripartita en el país.
El Gobierno del Chad comunica que las actividades de promoción se examinarán y aprobarán en las consultas bianuales tripartitas sobre el efecto dado a la Declaración tripartita.
El Gobierno señala que se han distribuido copias de la Declaración tripartita a las organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores en Chile.
La Confederación General de Trabajadores Democráticos (Colombia) dice que no tiene información acerca de ninguna actividad de promoción emprendida por el Gobierno o los empleadores para que se comprendan mejor los objetivos y principios de la Declaración tripartita.
El Gobierno de la República Checa informa que se ha publicado la versión checa de la Declaración tripartita y que se ha puesto a disposición de 76 servicios regionales de empleo (oficinas laborales), a fin de que puedan familiarizarse con este instrumento y vigilar su aplicación por las EMN en sus respectivas regiones. Se han enviado también ejemplares al Ministerio de Economía y al Ministerio de Industria y Comercio, los cuales, entre otras cosas, velan por los intereses del Estado y contribuyen a vigilar la aplicación de la Declaración. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos señala que en el pasado no se han tomado muchas medidas de promoción para fomentar la comprensión y la observancia de la Declaración, cuyo significado no es plenamente apreciado por los sindicatos. A su juicio, los instrumentos internacionales tales como la Declaración deberían ser adoptados en los programas de educación de los trabajadores y demás actividades sindicales realizadas por la Asociación Checo-Morava de Sindicatos. En diciembre de 1995 se celebró en Praga el seminario OIT/CIOSL/MK OS sobre Los sindicatos y las empresas multinacionales. Este seminario contribuyó a facilitar y aumentar muy útiles contactos entre los funcionarios de MK OS y la OIT y, como resultado, se prestará mayor atención a la Declaración tripartita y al procedimiento de examen de los conflictos que surjan a causa de su aplicación.
El Gobierno de Finlandia preparó para la OIT la segunda edición de la versión finlandesa de la Declaración tripartita. Distribuyó 200 ejemplares a la Comisión Tripartita Finlandesa ante la OIT, al Ministerio de Trabajo, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de Finlandia y a algunas bibliotecas centrales. Se facilitaron también copias al Ministerio de Trabajo de Estonia. La Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios declaran que no tienen nada nuevo que comunicar.
El Gobierno del Gabón considera que la promulgación del nuevo Código del Trabajo (enmendado por la ley 3/94 del 21 de noviembre de 1994) tiene como efecto promocionar los principios de la Declaración tripartita en virtud de sus nuevas disposiciones relativas a los procedimientos de despido, seguridad y salud y al derecho de negociación colectiva.
El Gobierno de Hungría señala que se han celebrado consultas a fin de determinar la mejor forma de fomentar y aplicar los principios de la Declaración tripartita.
Según el Gobierno de Irlanda, se han distribuido ejemplares de la Declaración tripartita a la Confederación de Empresarios y Empleadores de Irlanda y al Congreso de Sindicatos de Irlanda.
El Gobierno de Jordania declara que las autoridades competentes, en colaboración con las organizaciones de empleadores y los sindicatos, tratan de mejorar la comprensión de los objetivos y principios de la Declaración tripartita mediante seminarios, conferencias y cursos de formación para los trabajadores. Se han tenido también en cuenta estos principios al redactar las nuevas leyes y reglamentos laborales. El Ministerio de Trabajo ha distribuido la versión árabe de la Declaración. La Cámara de Industrias de Ammán (Jordania) señala que la Declaración tripartita es respetada y que sus objetivos se ponen de relieve en los seminarios sobre cuestiones de inversión extranjera.
El Gobierno de la República de Corea señala que el Consejo central de gestión laboral ha emprendido negociaciones tripartitas sobre las principales cuestiones de política laboral. El Consejo internacional de política laboral, compuesto de representantes tripartitos, celebra consultas acerca de las principales cuestiones de política extranjera, incluida la ratificación de los convenios de la OIT.
La Federación de Industriales de Luxemburgo declara que los objetivos y los principios de la Declaración son ampliamente aceptados por los empleadores, puesto que se ajustan a la legislación nacional. Por consiguiente, son innecesarias las actividades de promoción. La Confederación de Sindicatos Independientes y la Confederación General de los Trabajadores opinan que las EMN de Luxemburgo respetan generalmente los principios de la Declaración. Por consiguiente, las observaciones formuladas en la respuesta de los trabajadores están dirigidas a las autoridades gubernamentales responsables. No obstante, sería útil distribuir copias de la Declaración a las empresas y a los enlaces sindicales y centrar los programas de formación para los enlaces sindicales en el Instituto Superior del Trabajo sobre este instrumento.
El Gobierno de Malasia señala que la comprensión de los objetivos y principios de la Declaración tripartita se han promocionado a través de la introducción de nuevas leyes, actividades de promoción con motivo de la celebración del día del trabajo y en campañas de seguridad y salud.
El Gobierno de Mauricio considera que no son necesarias actividades de promoción específicas para aumentar la comprensión de los objetivos y principios de la Declaración tripartita, ya que la legislación laboral nacional no establece ninguna diferencia entre las empresas multinacionales y las nacionales. Además, la sección de formación de los trabajadores del Ministerio de Relaciones de Trabajo difunde información sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo.
El Gobierno de México señala que las organizaciones de empleadores y de trabajadores tienen la responsabilidad de promover el conocimiento y la observancia de la Declaración tripartita. Este instrumento se da a conocer a través de seminarios, conferencias y actividades similares. Además, las seis divisiones de la Secretaría para el Trabajo y la Seguridad Social, a las cuales se pidió que contribuyesen a la preparación del informe del Gobierno, y otras oficinas con las que a su vez se estableció contacto para obtener mayor información, pudieron comprender mejor el contenido y los objetivos de la Declaración tripartita. La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN) señala que la Declaración tripartita se ha dado ampliamente a conocer entre las cámaras de todo el país que son miembros de CONCAMIN. La Confederación de Trabajadores de México está de acuerdo con el Gobierno.
El Gobierno señala que el Consejo consultivo laboral tripartito de Namibia, establecido en el marco de la Ley del Trabajo, está designado, entre otras cosas, a fomentar el conocimiento de los principios de la Declaración tripartita.
Según el Gobierno de Nigeria, la Declaración tripartita es ampliamente fomentada en seminarios y reuniones. También puede hacerse referencia a la misma en el curso de iniciativas para la solución de conflictos y en situaciones en las que se trata de obtener asesoramiento y orientación sobre cuestiones pertinentes. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria formula las mismas observaciones.
En 1994, Solidarno (Solidaridad, Sindicato Autónomo Independiente) envió el cuestionario y una copia de su respuesta a sus miembros a través de toda Polonia.
El Gobierno de Portugal declara que se han distribuido copias de la Declaración tripartita a las organizaciones (no se especifican) y a los departamentos gubernamentales, pero que no se han tomado medidas para saber si éstos habían llevado a cabo actividades de promoción. La Unión General de Trabajadores (Portugal) señala que la Declaración tripartita contiene principios y objetivos muy importantes para los trabajadores y los países huéspedes de las EMN. Subraya la importancia de que se apliquen esos principios en su totalidad y pide que se establezca un mecanismo para garantizar que esos principios sean efectivamente aplicados.
El Gobierno de Rumania envió copias de la Declaración a las organizaciones de empleadores y de trabajadores.
La Federación de Empleadores de San Vicente señala que, después de adquirir la independencia política en 1979, San Vicente y las Granadinas continuaron observando los convenios de la OIT ratificados por el Reino Unido, las recomendaciones de la OIT y la Declaración tripartita.
El Gobierno de Sri Lanka no tiene conocimiento de que se hayan llevado a cabo actividades de promoción.
La Confederación de Sindicatos de Suecia (LO) y la Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO) consideran que no se ha hecho suficiente para dar a conocer mejor la Declaración tripartita. La traducción del texto al sueco es una evolución positiva. Sin embargo, es necesaria una cooperación entre el Gobierno y los interlocutores sociales para compilar un documento único de uso fácil que incluya las directrices de la OCDE, la Declaración tripartita y un resumen de los instrumentos jurídicos que tengan pertinencia sobre las relaciones entre los trabajadores y los patrones de las EMN. Esto puede ser útil para aquellos que participan en la redacción y la aplicación de acuerdos internos en las esferas social y laboral. La LO y la TCO se muestran optimistas respecto a que con la conclusión de los acuerdos sobre información y consulta en el marco de la directiva de la CE sobre el establecimiento de los comités de empresa, se tendrán más en cuenta los objetivos de la Declaración tripartita y las directrices de la OCDE.
El Gobierno de la República Arabe Siria ha distribuido copias de la Declaración a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas. Según la Cámara de Industrias, las organizaciones de empleadores y de trabajadores de la República Arabe Siria han sido informadas acerca de los objetivos y principios de la Declaración y se les ha pedido que los respeten.
En Trinidad y Tabago, el Gobierno ha tomado medidas para formar comisiones tripartitas a diversos niveles, a fin de tratar las cuestiones de interés nacional y sectorial. Los objetivos y principios de la Declaración tripartita forman parte de estos debates.
El Gobierno del Reino Unido reitera su adhesión al principio de igualdad de oportunidades y de trato (párrafos 21 a 23 de la Declaración tripartita) y recuerda sus esfuerzos para promover este principio a través de la legislación y diversas iniciativas para aumentar el conocimiento del público a este respecto.
Con referencia a los Estados Unidos, el Gobierno señala que la Comisión Presidencial sobre la OIT es el órgano en el cual tienen lugar las consultas tripartitas con respecto a la promoción y observancia de los principios de la Declaración. La Comisión Presidencial, establecida por una orden ejecutiva, está presidida por el Secretario de Trabajo. Los demás miembros son los Secretarios de Estado y de Comercio, y el Asistente del Presidente para las Cuestiones de Seguridad Nacional, los Presidentes de la AFL-CIO y el Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional y sus representantes designados. Los Model Business Principles (MBP) (Principios Comerciales Modelo), adoptados por la actual administración de los Estados Unidos en 1995, fueron presentados a la Subcomisión sobre Empresas Multinacionales del Consejo de Administración de la OIT en noviembre de 1995. El representante del Gobierno de los Estados Unidos subrayó que los MBP tenían por objeto completar la Declaración tripartita de la OIT, las directrices de la OCDE y los códigos de conducta de las empresas. En numerosas ocasiones los representantes del Gobierno han tratado de informar a los empleadores, los trabajadores, las instituciones académicas y cívicas, acerca de la Declaración tripartita, instándoles a apoyarla y poniendo de relieve su utilidad como guía para la redacción de los códigos de conducta de las empresas.
La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela declara que en los últimos años se han llevado a cabo bastantes actividades sobre una base tripartita para ocuparse de una amplia gama de cuestiones, especialmente respecto a la seguridad social. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores han participado especialmente en las reuniones y tablas redondas convocadas con el fin de lograr un consenso en este sentido.
El Gobierno de Zambia señala que se han distribuido copias de la Declaración a las EMN a través de la Federación de Empleadores de Zambia.
El Gobierno de Zimbabwe declara que los posibles inversionistas están informados acerca de la política y los requisitos laborales en el país por el Centro de Inversiones de Zimbabwe (ZIC), antes de que inicien sus operaciones. En este sentido, es el ZIC el que lleva a cabo las actividades de promoción y los inversionistas potenciales pueden discutir libremente acerca de los detalles de los reglamentos laborales con las autoridades competentes. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe declara que el Gobierno, el Congreso de Sindicatos de Zimbabwe y sus afiliadas han elogiado conjuntamente los méritos del tripartismo, el derecho a la negociación colectiva y la preservación de los derechos de los empleadores y de los trabajadores. El Gobierno se ha esforzado por ratificar algunos convenios de la OIT y ha promulgado leyes que tienen como efecto promover los principios de la Declaración tripartita.
IV. Aplicación
de la Declaración en los diversos
sectores económicos o industrias
En su 245.a reunión (febrero-marzo de 1990), el Consejo de Administración tomó nota con pesar de que algunos Estados Miembros en los que las EMN desempeñan una actividad considerable nunca habían contestado a las encuestas y de que países donde existen importantes zonas francas de exportación o zonas económicas especiales no hubieran respondido o lo hubieran hecho sólo de manera parcial a las preguntas sobre los resultados experimentados en relación con la Declaración tripartita y su aplicación (GB.244/MNE/1/3/Rev., párrafo 110).
- Indique si en las zonas económicas especiales o zonas francas de exportación que estén en funcionamiento la legislación que en ellas se aplica difiere en alguna forma de la que se aplica en el resto del territorio nacional. Si tal es el caso, sírvase explicarlo.
- Señale si los trabajadores de las zonas económicas especiales y zonas francas de exportación gozan del derecho de crear las organizaciones que estimen convenientes y negociar en forma colectiva las condiciones de trabajo aplicables.
- Señale si existen incentivos especiales que se pueden ofrecer a los inversores dentro de los límites de las zonas especiales mencionadas que en cualquier forma, directa o indirecta, restrinjan los derechos humanos fundamentales o los derechos sindicales básicos, la seguridad del empleo, la igualdad de trato, las normas de seguridad y salud, y los demás derechos de los trabajadores.
- Señale toda experiencia particular con respecto a la aplicación de la Declaración tripartita en los diversos sectores económicos o industriales que usted desee.
- Sírvase indicar si puede comunicar informaciones específicas sobre las zonas económicas especiales o zonas francas de exportación en relación con los párrafos 17, 20, 25, 26, 30, 34, 37, 40, 41, 45, 52, 54, 56 y 58 de la Declaración.
Los siguientes mandantes declaran que no hay zonas francas de exportación o zonas económicas especiales en sus respectivos países:
Gobiernos de: Camboya, Canadá, Chad, Eslovenia, Estonia, Gabón, Nueva Zelandia, Reino Unido, Swazilandia y Zambia.
Organizaciones de empleadores: Confederación de Empleadores de Barbados, Federación de Empleadores de Nueva Zelandia, Federación de Empleadores de San Vicente, y Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago.
Organizaciones de trabajadores: Unión de Trabajadores de Barbados, Confederación de Sindicatos Libres del Gabón, Sindicato Autónomo Independiente Solidarno de Polonia.
El Gobierno de Bahamas indica que la legislación de trabajo se aplica en todo el país y que todos los trabajadores pueden ejercer sus derechos. Incentivos especiales no perjudican de ninguna manera los derechos humanos fundamentales, los derechos sindicales, la seguridad en el empleo, la igualdad de trato o las normas de seguridad y salud en el trabajo.
La Organización Central Unica de Trabajadores declara que el empleo en la zona franca de Manaus, en el Brasil, ha disminuido en más de 60 por ciento (no se presentan datos o cuadros).
El Gobierno de la República Checa declara que no hay zonas francas de exportación típicas y que la legislación nacional del trabajo en vigor se aplica en todo el país. Habida cuenta de los antecedentes relativamente recientes de las actividades de las EMN, no se dispone de información sobre la aplicación de la Declaración tripartita en los diversos sectores. La Asociación Checo-Morava de Sindicatos declara que cuando se inició la transición económica el Gobierno aprobó el establecimiento de unas diez zonas francas de exportación o de vigilancia aduanera (se citan los nombres de las zonas francas y de los centros de almacenaje) que operan con régimen preferente. Estas zonas se encuentran bajo vigilancia de la autoridad de aduanas. Son distintas de las zonas francas de exportación que existen en los países en desarrollo. Aunque no se hayan creado nuevas zonas en los últimos años, se construye actualmente la primera sede europea de una EMN (se cita su nombre) a la que se ofrecerán ventajas análogas a lo que se ofrecen en zonas francas de exportación. Se espera crear con esta operación unos 800 empleos. Pese a ello, no se ofrecen en general incentivos especiales para atraer a inversores extranjeros. Se insiste sobre todo en otras ventajas particulares del lugar. La libertad sindical se plasma en la Constitución y en todas las leyes nacionales, que se aplican en todo el país, incluidas las zonas.
El Gobierno de Chile declara que todas las leyes nacionales, incluidas las leyes laborales, se aplican por igual a las empresas que operan en cualquier parte del territorio nacional y de instalaciones industriales en el mar.
El Gobierno de Colombia declara que las zonas francas son consideradas como zonas geográficas delimitadas en las cuales se aplica un régimen especial legal en materia aduanera, cambiaria, de inversión de capitales, tributaria y de comercio exterior. Los trabajadores en estas zonas tienen el derecho de constituir los sindicatos que estimen convenientes y de negociar colectivamente. El régimen aplicado en las zonas francas no vulnera de ninguna manera los derechos humanos y de los trabajadores. No restringe los derechos humanos, sindicales, de seguridad, de empleo, de igualdad de trato, de normas de seguridad social y demás derechos de los trabajadores. La Asociación Nacional de Industriales hace suya la observación del Gobierno sobre los derechos de los trabajadores en las zonas francas y las zonas económicas especiales de Colombia. La Confederación General de Trabajadores Democráticos declara que hay nueve zonas francas industriales de bienes y servicios en Colombia. Ocupan a unos 10.000 trabajadores y el 90 por ciento de los mismos ganan sólo el salario mínimo. Las relaciones de trabajo no son buenas y varios factores, como la imposibilidad de entrar en los lugares de trabajo, dificulta la sindicación de los trabajadores. Se restringe gravemente el libre ejercicio de los derechos de los trabajadores y la situación no es satisfactoria en cuanto a seguridad y salud. La Confederación estima que la situación es muy preocupante y ha expuesto este criterio en repetidas ocasiones a las autoridades competentes.
El Gobierno indica que las leyes aplicables a las zonas francas de exportación en Costa Rica son las mismas que las que se aplican en las demás partes del país. El derecho de sindicación y de negociación colectiva se garantiza a los trabajadores de estas zonas y no se ofrecen incentivos que contravengan derechos humanos o sindicales.
El Gobierno de la República de Corea indica que los conflictos laborales en las zonas francas de exportación se resuelven de la misma manera que en los servicios públicos en los que el período autorizado para su solución es de 15 días (en lugar de diez días en las demás industrias). Cuando se considera que una huelga en una zona plantea graves problemas para la vida y la economía del país, la Comisión de Relaciones de Trabajo, ex officio, o a petición de la autoridad competente, puede resolver el conflicto por arbitraje obligatorio. Los trabajadores ocupados en estas zonas gozan de los mismos derechos que los trabajadores del sector privado. No se ofrecen incentivos a los inversores que menoscaben estos derechos. La Federación de Empleadores de Corea declara que la legislación de trabajo se aplica en todo el país y que los trabajadores de las zonas consideradas gozan del mismo derecho de libertad sindical que los demás. No se restringen los derechos humanos o sindicales en las zonas. No hay diferencia alguna en las condiciones aplicables en las zonas y las que se aplican en los demás sectores de la economía.
La Federación de Empleadores de Dominica indica que las leyes del trabajo se aplican sin ninguna excepción en todas las partes del país y que todos los trabajadores pueden ejercer su derecho de sindicación y de negociación colectiva. Señala que los representantes de los trabajadores estiman que la práctica del Organismo Nacional para el Desarrollo de informar a los inversores potenciales del salario mínimo legal ha dificultado en extremo las negociaciones salariales. No se dispone de información para responder a la pregunta 5).
El Gobierno de Ecuador indica que no dispone de información sobre la aplicación de la Declaración tripartita en otros sectores que los que se mencionan en las demás partes de su respuesta.
El Gobierno de Egipto indica que la ley de inversiones núm. 230, de 1989, y sus reglamentos de aplicación contienen disposiciones que regulan diversos aspectos del empleo en las zonas francas de exportación. En virtud del artículo 40 de la ley, los trabajadores egipcios contratados en empresas de una zona franca se eximen de la obligación de conseguir el permiso que se exige para trabajar en empresas extranjeras. El contrato de trabajo de los trabajadores de habla árabe ha de redactarse en árabe. Tiene que especificar la categoría de ocupación, la duración del empleo y el salario convenido. Una copia del mismo debería comunicarse a la autoridad administrativa competente de la zona franca dentro de un plazo de dos semanas a contar del comienzo del empleo. La administración de la zona franca de exportación tiene por cometido establecer normas por las cuales los egipcios han de constituir como mínimo un 75 por ciento de la fuerza de trabajo y el salario mínimo pagado en la zona no ha de ser inferior al mínimo legal. La ley también contiene disposiciones relativas a la duración máxima, diaria y semanal, de las horas de trabajo, la remuneración de las horas extraordinarias, las prestaciones de seguridad social, incluido el seguro médico, y las normas de salud y seguridad. La remuneración de los trabajadores de la producción, los empleados y los profesionales a sueldo, así como el personal de dirección local y los miembros locales de los consejos de administración ha de calcularse en moneda extranjera y pagarse en libras egipcias al tipo de cambio fijado por el Banco Central. La ley sobre el seguro social se aplica a los trabajadores egipcios ocupados en las zonas francas de exportación y las empresas de dichas zonas han de respetar las disposiciones relativas al medio ambiente. Han de aplicar las normas de seguridad y salud en el trabajo, en especial las relativas a la manipulación de materiales peligrosos y de explosivos.
En España, la Unión General de Trabajadores declara que en todos los sectores se aplica la misma legislación laboral. Existe el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva en todos los sectores y éste se garantiza por la Constitución para todo el territorio nacional. No existen incentivos o prácticas que beneficien a los inversores en perjuicio de los derechos laborales o sociales. No se dispone de datos para contestar la pregunta 5).
El Gobierno indica que la Declaración tripartita se aplica en todos los Estados Unidos, incluidas las zonas francas de exportación.
El Gobierno de Filipinas declara que la legislación nacional del trabajo se aplica en todo el país, incluidas las zonas francas de exportación. Los trabajadores en estas zonas gozan del derecho de sindicación y de negociación colectiva con arreglo a las garantías que establecen la Constitución y el Código de Trabajo. Los incentivos especiales que se ofrecen a los inversores no limitan el ejercicio de los derechos fundamentales, de los derechos sindicales básicos y de los demás derechos de los trabajadores. El Gobierno facilita los datos siguientes en relación con los párrafos mencionados de la Declaración. Las empresas que quieren instalarse en una zona franca de exportación consultan con el Gobierno, por conducto de la autoridad de la zona industrial de exportación, sobre sus necesidades de mano de obra, las facilidades que se ofrecen y los requisitos que han de satisfacerse en general con el fin de armonizar sus planes y programas con la política nacional de desarrollo (párrafo 17). Las empresas manufactureras de las zonas francas de exportación utilizan materias primas locales siempre y cuando es posible y rentable. Esta utilización también depende de si el material local es comparable cualitativa y cuantitativamente con el que puede obtenerse de abastecedores extranjeros. En lo que se refiere al párrafo 25, las empresas de las zonas francas ofrecen más empleos permanentes que las demás empresas, así como los incentivos y las prestaciones que la ley exige. En caso de cierre, las empresas de dichas zonas lo notifican dentro de los plazos señalados y pagan indemnizaciones a los trabajadores por concepto de terminación de la relación de empleo de conformidad con las leyes y reglamentos laborales en vigor (párrafo 26). Las mismas disposiciones se aplican a los trabajadores cuya relación de empleo se termina en razón de la reorganización de una empresa. En lo que se refiere al párrafo 30, las empresas de las zonas francas organizan periódicamente cursillos internos de formación para mejorar las calificaciones y/o los conocimientos de los trabajadores. Algunos trabajadores se capacitan en el extranjero en la utilización de la tecnología más reciente con el fin de aumentar la productividad de la empresa. Los trabajadores perciben como mínimo el salario mínimo legal y la mayor parte de las empresas pagan salarios superiores al mínimo legal hasta alcanzar un nivel comparable con el de los salarios que pagan las empresas fuera de las zonas francas (párrafo 34). En relación con el párrafo 37, las empresas de las zonas francas cumplen las normas nacionales de seguridad y salud en el trabajo y la autoridad de la zona industrial de exportación realiza inspecciones periódicas con la colaboración del Departamento de Trabajo y Empleo. Aplica sanciones en caso de incumplimiento de la legislación. Las empresas también ofrecen protección médica, incluidos los servicios de un médico y de una enfermera. En relación con los párrafos 40, 41, 45, 52, 54, 56 y 58, el Gobierno declara que se incita a los trabajadores de las zonas francas a constituir sus asociaciones, de conformidad con la Constitución nacional que garantiza este derecho. También se fomentan discusiones periódicas con funcionarios y representantes (no se especifican) para considerar cuestiones relativas a la concesión de prestaciones e incentivos adicionales en el empleo con el fin de aumentar la productividad de los trabajadores. Se celebran convenios colectivos para determinar las condiciones de trabajo y las prestaciones. La vigencia de estos convenios oscila entre tres y cinco años y se cumplen estrictamente por las dos partes interesadas. Para evitar todo desasosiego laboral indebido, establecen mecanismos para la solución de los conflictos y la autoridad de la zona industrial de exportación competente ha constituido oficinas de relaciones de trabajo en las distintas zonas francas para controlar las relaciones laborales y recomendar soluciones apropiadas cuando se plantean problemas. Estas oficinas operan bajo la supervisión directa de los directores de la zona industrial.
El Gobierno de Finlandia, la Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y la Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios declaran que no hay nada nuevo por añadir al informe. La Organización Central de Sindicatos Finlandeses (SAK), la Confederación de Organizaciones de Empleados Técnicos (STTK) y la Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias (AKAVA) indican que la Declaración tripartita se aplica tanto a las empresas nacionales como multinacionales, independientemente del sector en que operan.
Con arreglo al Gobierno, la legislación del trabajo en las zonas francas de exportación de Granada es la misma que la que se aplica en el resto del país. Los trabajadores de estas zonas pueden constituir asociaciones y negociar colectivamente. No se ofrecen a los inversores de estas zonas incentivos que limiten los derechos de los trabajadores, la seguridad en el empleo, las normas de seguridad y los demás derechos.
Con arreglo al Gobierno, no hay todavía zonas francas de exportación en Hungría. Sin embargo, se incluyen disposiciones relativas al establecimiento de zonas industriales en la legislación propuesta sobre desarrollo regional, y se estudia su aplicación sobre una base experimental.
El Gobierno de la India indica que la legislación del trabajo se aplica en todo el país, incluidas las zonas francas de exportación. Los trabajadores de estas zonas gozan del derecho de constituir las asociaciones que estimen convenientes y de negociar colectivamente. Los incentivos especiales que se ofrecen no menoscaban de ninguna manera los derechos humanos fundamentales y los derechos sindicales básicos, ni perjudican la seguridad en el empleo o las normas de seguridad y salud en el trabajo.
El Gobierno de Irlanda declara que la legislación nacional del trabajo se aplica en todo el país. De la misma manera que los demás trabajadores, los trabajadores ocupados en las zonas francas de exportación pueden constituir las organizaciones que estimen convenientes, afiliarse a las mismas y negociar colectivamente. No puede ofrecerse a los inversores ningún incentivo especial que menoscabe de alguna manera los derechos de los trabajadores.
El Gobierno de Jordania indica que la legislación del trabajo se aplica en todo el Reino, incluidas las zonas francas. Los trabajadores ocupados en estas zonas gozan del derecho de sindicación y de negociación colectiva. Ninguno de los incentivos especiales que se ofrecen a los inversores menoscaba estos derechos. La Cámara de Industria de Ammán señala que la legislación nacional del trabajo se aplica a las empresas que operan en zonas francas en Jordania y que los trabajadores pueden afiliarse libremente a sindicatos. Los empleadores pueden afiliarse a la organización de empleadores que estimen conveniente o constituir organizaciones propias. No se ofrecen incentivos especiales que no se ajusten a la legislación o a la política del país.
La Federación de Industriales de Luxemburgo no ve ninguna diferencia en la forma en que se aplica la Declaración tripartita en las diversas regiones o sectores tanto en lo que se refiere a la legislación del trabajo como a los procedimientos de negociación colectiva, los derechos humanos y los derechos sindicales.
El Gobierno de Malasia indica que los trabajadores de las zonas francas de exportación y de las zonas económicas especiales, de la misma manera que los del resto del país, gozan del derecho de sindicación y de negociación colectiva de sus condiciones de empleo y de trabajo. La legislación del trabajo en vigor se aplica en general a dichas zonas. Sin embargo, habida cuenta del carácter particular de sus operaciones, el Ministro de Recursos Humanos puede conceder excepciones caso por caso. Cuando así lo decide, las condiciones de empleo y de trabajo son más favorables que las que establece la legislación. El Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC) indica que la misma legislación del trabajo se aplica en todo el país. Sin embargo, se restringe el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores ocupados en las zonas francas de exportación como en las demás partes del país. Las restricciones impuestas a la libertad sindical constituyen un incentivo para las EMN y vulneran los derechos de los trabajadores. En lo que se refiere a la pregunta 5), no hay consultas con las organizaciones de trabajadores y, en la medida en que haya podido averiguarlo el MTUC, las EMN no respetan las disposiciones de los párrafos de que se trata. La garantía de seguridad en el empleo no es una prioridad para las EMN. En virtud de la legislación, los empleadores pueden reorganizar libremente sus operaciones según lo estimen conveniente. La formación que se imparte tiene por objeto satisfacer las necesidades de la empresa. El Gobierno promueve una política de salarios bajos y las EMN parecen haberse inspirado en ello para pagar salarios muy bajos en comparación con los que podrían pagar. Cuando hay sindicatos, las EMN aplican normas mínimas de seguridad y salud. Sin embargo, se plantean problemas porque no hay sindicatos en la mayor parte de ellas ni tampoco inspectores del trabajo en número suficiente para visitar todos los lugares de trabajo. La legislación del trabajo y el sistema de relaciones laborales perjudican a los trabajadores que no gozan del derecho de sindicación y no están suficientemente protegidos contra prácticas de discriminación antisindical en su empleo. Los incentivos especiales que se ofrecen para promover las inversiones incluyen la imposición de restricciones a la libertad sindical y al derecho de sindicación y de negociación colectiva. Se cita el ejemplo de una empresa (por su nombre) que consiguió liberarse de la obligación de reconocer a un sindicato de empresa cambiando de nombre. Este asunto todavía está pendiente ante los tribunales. Habida cuenta de la política de mantener a los sindicatos al margen de la industria electrónica, las disposiciones del párrafo 54 de la Declaración tripartita no pueden aplicarse. No hay consultas obreropatronales sobre cuestiones de interés común. Los conflictos se resuelven con arreglo a los procedimientos de conciliación y arbitraje establecidos por el Gobierno.
El Gobierno declara que en Mauricio las empresas que operan en las zonas francas de exportación se rigen por el reglamento, modificado de 1984 sobre las empresas de exportación (orden sobre remuneración) y la ley de 1993 sobre expansión industrial que deroga la ley de 1970 sobre zonas industriales de exportación. La parte VI de la ley del trabajo (terminación de la relación de empleo) sólo se aplica a los trabajadores de las zonas francas de exportación en caso de despido injustificado. Las horas extraordinarias se calculan sobre una base semanal en lugar de diaria, es decir, que el trabajador ha de haber trabajado primero 45 horas semanales (independientemente del número de horas trabajadas diariamente) antes de que pueda aplicársele el régimen de horas extraordinarias. También puede pedirse que los trabajadores trabajen hasta diez horas extraordinarias por semana. En la mayor parte de las órdenes sobre remuneración, se establecen disposiciones relativas a la edad de retiro de 60 años o antes de esta edad por razones médicas con el pago de una indemnización calculada en función de la duración del servicio; pero estas disposiciones no se han incluido todavía en la orden sobre remuneración relativa a las zonas francas de exportación. Con arreglo al artículo 20 de la ley sobre expansión industrial, cuando se termine la relación de empleo de un trabajador, éste tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a: i) con más de 12 meses pero menos de tres años de servicio continuado con un empleador, una cantidad no inferior a una semana de salario por año de servicio; ii) con tres años de servicio continuado como mínimo con un empleador, una cantidad no inferior a dos semanas de salario por año de servicio. En otras empresas del sector privado, todo trabajador que haya prestado como mínimo 12 meses de servicio continuado con un empleador determinado y cuya relación de empleo se termine por decisión del empleador y por motivos justificados tiene derecho a una cuarta parte de su salario mensual por cada período de 12 meses de servicio. La ley sobre relaciones de trabajo no deniega de ninguna manera a los trabajadores de las zonas francas de exportación el derecho de afiliarse a las asociaciones que estimen convenientes y de negociar colectivamente. Los incentivos especiales que pueden ofrecerse a los inversores no limitan de ninguna manera los derechos de los trabajadores, la seguridad en el empleo, las normas de seguridad y salud en el trabajo, o la igualdad de trato. En lo que se refiere a la aplicación de la Declaración tripartita, no se considera que las zonas francas de exportación sean diferentes de los demás sectores de la economía.
La Confederación General de Empleadores de Mauritania advierte que la misma legislación del trabajo se aplica en todo el país y que no se establece ninguna distinción para las zonas francas de exportación. Los trabajadores en dichas zonas gozan del mismo derecho de sindicación y de negociación colectiva que los trabajadores del resto del país. El código de inversiones no limita los derechos humanos fundamentales, los derechos sindicales básicos u otros derechos. No se dispone de información sobre la aplicación de la Declaración tripartita en el país, incluidas las zonas francas. La Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania declara que aun cuando la legislación del trabajo no establezca ninguna distinción entre las zonas francas de exportación y el resto del país, su aplicación suele ser inadecuada en general. Todos los trabajadores, independientemente de la ubicación de la empresa, experimentan dificultades en materia de libertad sindical y de negociación colectiva. Los incentivos especiales que se ofrecen a los inversores de las zonas francas restringen los derechos humanos fundamentales y los derechos sindicales básicos, así como los derechos relativos a la seguridad en el empleo, la igualdad de trato y las normas de seguridad y salud en el trabajo.
El Gobierno declara que como en México la legislación laboral se aplica en todo el territorio, los trabajadores de las zonas francas de exportación gozan de los mismos derechos que los que están ocupados en otros sectores de la economía. Ningún incentivo especial ofrecido a los inversores restringe los principios laborales ni las normas de seguridad y salud, ni algún derecho de los trabajadores. La legislación nacional del trabajo y sus reglamentos se aplican en todo el país, independientemente de la propiedad de la empresa, indica la Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos. No se restringe la libertad sindical ni la negociación colectiva. La Confederación de Trabajadores de México suscribe la observación del Gobierno.
El Gobierno de Namibia confirma que la legislación del trabajo se aplica igualmente a las zonas francas de exportación y que los trabajadores gozan del derecho de constituir las asociaciones que estimen convenientes y de negociar colectivamente. Los incentivos especiales que se ofrecen a los inversores no limitan de ninguna manera los derechos sindicales y de otra naturaleza. Las zonas francas de exportación en Namibia se encuentran todavía en una fase incipiente y, por consiguiente, no se dispone todavía de información específica en la materia.
Según el Gobierno de Nicaragua, la legislación nacional del trabajo se aplica a los trabajadores en todo el país, incluidas las zonas francas. Todas las empresas han de respetar la legislación y no se ofrecen incentivos para promover las inversiones que vulneren los derechos de los trabajadores o los derechos humanos básicos. El Gobierno recuerda la declaración reciente del Ministro de Trabajo a la prensa nacional e internacional, en presencia de representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y otros grupos sociales, en la que afirmó que no había oposición oficial al registro de sindicatos y a los convenios colectivos en las zonas francas.
El Gobierno señala que las zonas francas de exportación en Nigeria se constituyeron en virtud del decreto núm. 63 de 1992, que también establece una autoridad de las zonas francas de producción para la exportación. Esta autoridad tiene el siguiente cometido: la administración y gestión de todas las zonas francas de exportación en Nigeria; el establecimiento de oficinas de aduanas, policía, y migración y oficinas análogas en las zonas; la coordinación de las atribuciones de diversas organizaciones del sector público o privado que operan en la zona; la solución de los conflictos laborales en las zonas en consulta con el Ministerio Federal de Trabajo y Productividad; la adopción de estrategias para promover las inversiones en las zonas; y la propuesta al Gobierno federal de incentivos adicionales para la promoción de las zonas francas. Dicha autoridad ha creado la primera zona franca de exportación en Calabar, con una infraestructura y estructuras administrativas básicas. Ha fijado los incentivos que se ofrecen a los inversores potenciales, definido y aprobado las condiciones de servicio y la reglamentación del trabajo, así como reglamentos para los empleados de la autoridad y las empresas que operan en dichas zonas. En promedio, las condiciones de empleo son mejores que las que se ofrecen a los trabajadores de los sectores privado y público. Sin embargo, el personal de la autoridad y los trabajadores ocupados en empresas que operan en zonas francas de exportación no gozan del derecho de huelga. La Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria coincide con el Gobierno. El Congreso del Trabajo de Nigeria señala que las zonas francas de exportación no funcionan todavía. La legislación que reglamenta su operación vulnera los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva. Por consiguiente, los incentivos que se ofrecen para promover las inversiones en dichas zonas limitan el ejercicio de los derechos sindicales.
El Gobierno del Pakistán indica que la legislación del trabajo en vigor se aplica en todo el país. Con arreglo a la Federación de Empleadores del Pakistán, las zonas económicas especiales y las zonas francas de exportación son diferentes, se ofrecen, en las mismas, incentivos especiales a los inversores en forma de exclusión de ciertas disposiciones del Código del Trabajo. En lo que se refiere a las zonas económicas especiales, las concesiones y excepciones que se ofrecen no están relacionadas con cuestiones laborales. Se aplica la legislación nacional del trabajo.
El Gobierno de Portugal señala que si bien las empresas instaladas en la zona franca, a saber, la Región Autónoma de Madeira, gozan de privilegios fiscales, se rigen por la legislación nacional del trabajo.
El Gobierno de Rumania declara que la legislación del trabajo aplicable en las zonas francas de exportación no es diferente de la que se aplica en el resto del país y que los trabajadores de esas zonas gozan del derecho de libertad sindical y negociación colectiva. Los incentivos especiales que se ofrecen a los inversores en las zonas francas de exportación no restringen los derechos humanos fundamentales ni los derechos básicos de los trabajadores, como tampoco los derechos relativos a la seguridad en el empleo, la igualdad de trato, las normas de seguridad y salud y los demás derechos de los trabajadores.
El Gobierno de la República Arabe Siria indica que la legislación del trabajo aplicable en las zonas francas de exportación no es diferente de la que se aplica en el resto del país. Los trabajadores en estas zonas gozan del derecho de constituir comités sindicales en colaboración con los correspondientes sindicatos gremiales y de concertar negociaciones colectivas. Los incentivos especiales que se ofrecen en dichas zonas no restringen ni los derechos humanos fundamentales ni los derechos sindicales básicos ni los derechos de los trabajadores en general. No se dispone de información sobre la aplicación en las zonas francas de exportación de los párrafos que se mencionan específicamente. La respuesta de la Cámara de Industrias es la misma que la del Gobierno de la República Arabe Siria.
Con arreglo al Gobierno de Sri Lanka, se aplica la misma legislación del trabajo en las zonas francas de exportación que en el resto del país. Sin embargo los plazos de notificación de los despidos son muy cortos si los hay. Los trabajadores de estas zonas pueden sindicarse libremente y negociar colectivamente. Pero muchas EMN ubicadas en las mismas han sido denunciadas por haber denegado estos derechos a los trabajadores. La legislación en la que se incluyen las disposiciones de la Carta Nacional del Trabajo establece el reconocimiento obligatorio de los sindicatos. Los incentivos que se ofrecen a los inversores en las zonas francas de exportación no restringen los derechos de los trabajadores. La Federación de Empleadores de Ceilán declara, en relación con las EMN afiliadas a esta Federación, que el Consejo de Inversiones de Sri Lanka controla los salarios, las condiciones de empleo y de trabajo y las relaciones laborales en las empresas de su jurisdicción.
Según el Gobierno de Tailandia la legislación nacional del trabajo se aplica en todo el país, incluidas las zonas francas de exportación. Se garantiza a los trabajadores ocupados en dichas zonas el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva. El Gobierno no ofrece incentivos especiales que restrinjan los derechos de los trabajadores en las zonas francas de exportación.
El Gobierno declara que la legislación del trabajo se aplica en todo el territorio de Trinidad y Tabago. Los trabajadores en las zonas francas de exportación gozan del derecho de constituir las asociaciones que estiman convenientes y de negociar colectivamente sus condiciones de trabajo y empleo.
El Gobierno de Túnez indica que siempre ha recalcado la importancia de aumentar las inversiones extranjeras directas y la constitución de empresas mixtas con capital local y extranjero. El Gobierno facilita detalles sobre las ventajas que las dos zonas que se han creado ofrecen a los inversores. En lo que se refiere a las cuestiones laborales, el artículo 24 de la ley núm. 94-14 trata de lo siguiente: la concertación de contratos de trabajo de duración determinada entre los trabajadores y los empleadores de estas zonas; la posibilidad para los empleadores de contratar libremente a cuatro expatriados de nivel directivo o de supervisión en su personal en la medida en que lo notifican a la autoridad competente del Estado. Las empresas que operan en estas zonas han de contribuir al régimen nacional de seguridad social. El personal expatriado puede acogerse a un régimen de seguridad social no local.
El Gobierno de Turquía declara que la legislación relativa a las zonas francas de exportación establece una moratoria de diez años para la aplicación de la legislación nacional relativa a huelgas, cierres patronales y conciliación. Durante este período, los conflictos se someterán a la Comisión Suprema de Arbitraje. La Confederación de Sindicatos de Turquía confirma que las huelgas se prohíben por un período de diez años después de la creación de zonas francas de exportación. Se suspende el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores de estas zonas y se establecen disposiciones en materia de arbitraje obligatorio en caso de conflicto.
El Gobierno de Venezuela declara que la legislación nacional del trabajo se aplica en todos los sectores económicos y en todas las industrias. Los trabajadores gozan de los mismos derechos y garantías. La Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción de Venezuela afirma que la legislación nacional del trabajo y sus reglamentos se aplican en todo el país, incluidas las zonas francas. Por consiguiente, los trabajadores ocupados en estas zonas gozan de los mismos derechos que en los demás sectores de la economía, y los incentivos que se ofrecen a los inversores en dichas zonas no menoscaban de ninguna manera el ejercicio de los derechos sindicales ni vulneran los derechos humanos básicos.
El Gobierno de Zimbabwe indica que la ley de 1994 sobre zonas de producción para la exportación establece la creación de zonas francas de exportación. Se discute actualmente la cuestión de si la legislación del trabajo ha de aplicarse en estas zonas, y se espera que el asunto se resolverá satisfactoriamente antes de que dichas zonas empiecen a funcionar. La Confederación de Empleadores de Zimbabwe declara que aunque las cuestiones relativas a las zonas francas no sean de actualidad, conviene advertir que, en virtud de la ley sobre zonas de producción para la exportación, la ley de relaciones de trabajo no se aplicará en dichas zonas. Estima que ello puede erosionar el derecho de sindicación y de negociación colectiva de los trabajadores.
V. Conflictos relativos
a la interpretación
de las disposiciones de la Declaración
En su 232.a reunión (marzo de 1986) el Consejo de Administración adoptó un texto modificado (que se adjunta), del procedimiento para el examen de los conflictos que pudieran presentarse con respecto a la aplicación de la Declaración tripartita.
- Señale todo conflicto que haya podido surgir en su país como resultado de distintas interpretaciones de las partes interesadas de cualquiera de los párrafos de la Declaración tripartita. En caso de que haya habido algún conflicto, sírvase comunicar detalles sobre las cuestiones planteadas y las formas como se han resuelto.
- Indique si el procedimiento señalado ha planteado dificultades y, si así ha sido, sírvase explicarlo y también sugerir las mejoras que considera realizables.
Se indica en las respuestas de los mandantes siguientes que no se han registrado conflictos y que el procedimiento no ha planteado dificultades:
Gobiernos de: Bahamas, Bangladesh, Camboya, Canadá, República Checa, Chile, República de Corea, Costa Rica, Ecuador, Eslovaquia, Eslovenia, Estados Unidos, Estonia, Finlandia, Gabón, Granada, Hungría, India, Irlanda, Jordania, Mauricio, México, Namibia, Nicaragua, Nigeria, Nueva Zelandia, Pakistán, Portugal, República Arabe Siria, Sri Lanka, Swazilandia, Tailandia, Trinidad y Tabago, Turquía, Venezuela, Zambia y Zimbawe.
Organizaciones de empleadores: Asociación de Empleadores de Bangladesh, Confederación de Empleadores de Barbados, Federación de Empleadores de la República de Corea, Federación de Empleadores de Dominica, Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y Confederación de Empleadores de Industrias de Servicios de Finlandia, Cámara de Industria de Ammán (Jordania), Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos, Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria, Federación de Empleadores de Nueva Zelandia, Federación de Empleadores del Pakistán, Federación de Empleadores de San Vicente, Cámara de Industrias de la República Arabe Siria, Asociación Consultiva de Empleadores de Trinidad y Tabago, Confederación de Empleadores de Zimbabwe.
Organizaciones de trabajadores: Sindicato de Trabajadores de Barbados, Asociación Checo-Morava de Sindicatos, Confederación de Sindicatos Libres del Gabón, Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania, Congreso Nacional del Trabajo de Nigeria, Confederación de Sindicatos de Turquía.
El Gobierno del Chad estima que divergencias en materia de interpretación sólo podrán surgir cuando se adopten medidas concretas para aplicar en el futuro la Declaración tripartita.
El Sindicato Autónomo Independiente Solidarno de Polonia recuerda que se plantearon dificultades en una empresa con capital mixto local y extranjero de la industria automóvil en Varsovia, en la que uno de los socios procedía de un país de la Unión Europea (se facilita el nombre de la empresa). En 1995, el nuevo consejo de dirección de la empresa trató de imponer cambios en el estatuto y en la estructura del sindicato. A su juicio, el procedimiento establecido no puede utilizarse en la práctica porque no existe en grado suficiente una voluntad política y una concienciación del Gobierno y de los copartícipes sociales para aplicarlo.
La Unión General de Trabajadores (España) estima que la razón por la cual no se han planteado conflictos respecto de la Declaración tripartita es porque el contenido del instrumento no se ha promovido realmente. En una ocasión, los sindicatos se han referido al mismo, pero no se cita tan frecuentemente en los tribunales de trabajo como otras normas internacionales del trabajo. Ello se debe a los factores siguientes. La no aplicación de la Declaración tripartita en España es común y se precisarían medidas generales de carácter político y económico para modificar la situación. La mundialización y problemas económicos internos son las causas de este incumplimiento y de la adopción de medidas que no toman en cuenta cuestiones de política social. Esta evolución no ha encontrado por parte del Gobierno una respuesta adecuada por temor a la deslocalización. Pero la presencia de EMN no socava los derechos fundamentales de los trabajadores.
Ginebra, 7 de enero de 1997.
Anexo 1
Respuestas recibidas de las secretarías
de sindicatos internacionales
La Federación Internacional de Empleados Técnicos y Profesionales (FIET) declara que considera como muy importante la Declaración tripartita de la OIT y que es más pertinente que nunca. Establece una vigilancia de las prácticas sociales y laborales de las EMN en el comercio, la industria, la banca, la gestión de bienes y los servicios de seguridad. Señala que participa en negociaciones para establecer comités de empresa en más de cien EMN que operan en la Unión Europea y que se han firmado ya unos cuantos convenios en la materia (se citan por su nombre, como ejemplo, dos EMN). El redimensionamiento de las empresas y la subcontratación perjudican la seguridad en el empleo, las perspectivas de desarrollo profesional y las condiciones de trabajo en las EMN del sector de los servicios. Las reformas de la reglamentación y la adopción de políticas para promover la liberalización de la economía ofrecen mayores facilidades a las empresas para suspender sus operaciones en algunos lugares y reubicarlas en otros. La FIET también investiga los problemas sociales y laborales que se plantean en las zonas francas de exportación, en especial en aquellas de los países en desarrollo, y toma nota con preocupación de que varias cuestiones críticas no se mencionan en las respuestas al cuestionario. La organización, que contaba en 1994 con 11 millones de miembros en 119 países, afirma su voluntad de promover, entre otras cosas, un comportamiento social responsable por parte de las EMN. (Se adjunta a la respuesta una copia del Informe de Actividades de la FIET 1991-1995.)
Anexo 2
Comentarios de los gobiernos sobre los informes
presentados
directamente a la OIT por organizaciones
de empleadores y de trabajadores
Japón
El Gobierno del Japón conviene en que los problemas laborales que se plantean en relación con las EMN han de resolverse de conformidad con los principios de la Declaración tripartita.
Malasia
En lo que se refiere a la respuesta del Congreso de Sindicatos de Malasia (MTUC) a la pregunta 1), párrafos 1-7, el Gobierno señala que la observación del MTUC con arreglo a la cual en 1988 el Gobierno aceptó en un principio la constitución de un sindicato nacional para los trabajadores de la industria electrónica es inexacta y que no hubo tal acuerdo.
Respecto de la respuesta del MTUC a la pregunta l), párrafos 8-2, el Gobierno de Malasia indica que las cuestiones que se excluyen de la negociación colectiva en virtud de las disposiciones del artículo 13, 3) de la ley de relaciones de trabajo (1967) se mencionan como prerrogativas internas de la dirección. Estas cuestiones son objeto de negociación, conciliación, arbitraje y decisiones judiciales, y pueden discutirse cuando procede, a diferencia de cuestiones incluidas en un convenio colectivo que se negocian a intervalos específicos. Estas cuestiones no pueden predeterminarse en un convenio colectivo porque ese sistema perjudicaría en última instancia la eficiencia de la dirección. Sin embargo, no se conceden así poderes ilimitados a los empleadores y así lo demuestra claramente un gran número de decisiones de tribunales de Malasia, como las siguientes: los sindicatos pueden impugnar las razones por las cuales se le niega un ascenso a un trabajador para cerciorarse de que esta decisión se justifica; los poderes de los empleadores en materia de transferencia no son ilimitados y no deben actuar sin motivo justificado o de mala fe; un despido no puede decidirse arbitrariamente y ha de aplicarse el principio de último entrado, primero fuera; un despido injusto puede dar derecho a la reintegración del trabajador; y cuestiones como la asignación de tareas no pueden incluirse en un convenio colectivo porque ello vulneraría prácticas de gestión aceptadas a nivel internacional.
En lo que atañe a la respuesta del MTUC a las preguntas 1)-4), párrafos 13-20, el Gobierno de Malasia declara que no es correcto atribuir los desequilibrios en el empleo y en las estructuras profesionales a las políticas adoptadas por las EMN. Se debe a diversos factores como las obligaciones dobles derivadas de la vida familiar y profesional y la falta de calificaciones que pueden utilizarse en el mercado. Estos límites se reconocen y se hacen esfuerzos por remediar la situación. En el período correspondiente al Sexto Plan de Malasia (1990-1995) la tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo aumentó de 45,8 por ciento a 47,1 por ciento. Se espera que alcance 47,5 por ciento en el año 2000. La declaración del MTUC con arreglo a la cual las EMN parecen preferir contratar a trabajadores extranjeros es inexacta. No se trata de una preferencia y, cuando este empleo es necesario, los trabajadores extranjeros sólo constituyen un pequeño porcentaje de la mano de obra total. En un estudio reciente de diez EMN grandes realizado por el Departamento de Trabajo, se comprueba que por una mano de obra de 30.162 trabajadores sólo 2.795, o sea 9 por ciento, eran extranjeros. La autorización de contratar a trabajadores extranjeros sólo se concede como último recurso y como medida provisional para resolver un problema de escasez de mano de obra. Los empleadores han de adoptar medidas a largo plazo para satisfacer sus necesidades de mano de obra y reducir su dependencia de trabajadores extranjeros. Contrariamente a lo que declara el MTUC, las EMN generan mucho empleo indirecto.
En relación con la respuesta del MTUC a la pregunta 2), párrafos 24-28, el Gobierno de Malasia declara que los alegatos del MTUC parecen basarse en casos aislados y no reflejan la práctica general en el país.
En lo que se refiere a la respuesta del MTUC a la pregunta 1), párrafos 36-39, el Gobierno de Malasia estima que la declaración con arreglo a la cual los principios de los convenios y de las recomendaciones no se aplican en la mayor medida de lo posible es erróneo. En lo que se refiere a la pregunta 2, b), el Gobierno advierte que los representantes de los trabajadores en el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo pueden plantear la cuestión de si tienen realmente acceso a información sobre las normas de seguridad y salud en el trabajo aplicadas por las EMN en otros países. Añade que el MTUC presenta una imagen inexacta de la situación existente respecto de la aplicación de las normas de seguridad y salud por las EMN.
En relación con la respuesta del MTUC a la pregunta 1), párrafos 40-47, el Gobierno de Malasia declara que no se deniega a los trabajadores ocupados en las EMN del sector de la electrónica el derecho de libertad sindical puesto que pueden constituir libremente sindicatos. Hasta la fecha se han registrado siete sindicatos en la industria electrónica. Gozan de los mismos derechos legales y de la misma protección que los sindicatos nacionales, incluido el derecho de huelga y la libertad de afiliarse a organismos consultivos como el MTUC. Sindicatos de empresa como el sindicato de trabajadores Bhd DMIB y el sindicato de los trabajadores de telecomunicaciones son más eficaces para defender las reinvidaciones de sus afiliados que algunos sindicatos nacionales. Esos dos sindicatos están afiliados al MTUC. La observación también se aplica a las respuestas del MTUC a la pregunta l), párrafos 1-7 y a la pregunta 1), párrafos 8-12.
En relación con la respuesta del MTUC a la pregunta l), parte III, el Gobierno de Malasia declara que aunque la contribución del MTUC a este respecto no haya sido muy activa en la materia, el Gobierno promueve la difusión de los objetivos y principios de la Declaración tripartita.
Respecto de la respuesta del MTUC a la pregunta 2), parte IV, el Gobierno de Malasia advierte que los trabajadores de las zonas económicas especiales y de las zonas francas de exportación gozan de los mismos derechos que los demás trabajadores para constituir las asociaciones que estiman convenientes y negociar colectivamente sus condiciones de trabajo y empleo. Por consiguiente, es inexacta la declaración del MTUC. En lo que se refiere a la pregunta 3), la declaración del MTUC es errónea. Los trabajadores en las zonas francas de exportación y en otras zonas no son objeto de discriminación. En lo que se refiere a la pregunta 5), el Gobierno presenta las siguientes observaciones. Párrafo 34: el Gobierno promueve un sistema de remuneración vinculado a la productividad y permite que los niveles de remuneración se determinen por las fuerzas del mercado. En condiciones de pleno empleo, los trabajadores pueden buscar un empleo en empresas que ofrecen salarios competitivos. Por consiguiente, es falso el alegato con arreglo al cual se promueve una política de salarios bajos. Párrafo 37: en general, las EMN aplican normas que se ajustan a sus obligaciones legales y las rebasan en muchos casos. Así lo demuestra el hecho de que, desde que empezaron a operar, las EMN se distinguen cada año con el premio nacional de seguridad y salud en el trabajo. Párrafos 40, 41 y 45: es erróneo declarar que el sistema actual de relaciones de trabajo funciona en detrimento de los trabajadores y sirve a los empleadores o que limita la libertad sindical y el derecho de sindicación de los trabajadores. El MTUC debería fundamentar sus alegatos respecto de estos párrafos. Párrafo 52: Es erróneo declarar que la empresa (cuyo nombre se cita) consiguió eludir su obligación de reconocer al sindicato constituido por sus trabajadores cambiando de nombre (se cita su nuevo nombre) porque el sindicato también fue autorizado a cambiar su nombre y fue ulteriormente reconocido por la empresa (cuyo nombre se cita) por decisión ministerial. El caso judicial mencionado por el MTUC se ha resuelto a favor de los trabajadores. Esta observación también se aplica a la respuesta del MTUC a la pregunta 1), párrafos 48-55.
Anexo 3
Comunicaciones de gobiernos y de organizaciones
de empleadores y de trabajadores
que no han presentado informes
Los mandantes siguientes han informado a la Oficina de los motivos por los cuales no han presentado informes para la sexta encuesta.
El Gobierno de Armenia declara que como no hay EMN en el país, no tiene la posibilidad de responder a la encuesta.
El Gobierno de Bulgaria declara que como las EMN sólo han empezado a operar recientemente en el país no se dispone de información suficiente todavía para preparar una respuesta. Sin embargo, añade que el establecimiento y las actividades de las EMN se rigen por la ley de 1992 sobre actividades económicas de personas extranjeras y la protección de las inversiones extranjeras. La legislación nacional del trabajo se aplica a todas las empresas, incluidas las EMN. La legislación exige que el personal extranjero tenga un seguro de invalidez temporal o permanente. Esta contribución al seguro representa un 20 por ciento de la remuneración bruta y el contrato de empleo puede prever seguros adicionales. Todas las empresas, independientemente de su origen, han de respetar los principios de los Convenios de la OIT núms. 87, 98 y 122 y sus correspondientes recomendaciones, así como los de la Declaración tripartita.
El Consejo de Empleadores del Canadá declara que, a su juicio, el alcance de la encuesta debería haber sido más limitado. Ni las organizaciones de empleadores ni los empleadores disponen de tiempo y recursos suficientes para presentar las respuestas detalladas que se piden.
La Asociación de Gerentes y Directivos de Dinamarca (Ledernes Hovedorganisaton) expresa su interés por la encuesta pero declara que no dispone de recursos suficientes para completar el cuestionario que es extremadamente detallado. Añade que las condiciones de trabajo de sus miembros en las EMN no son diferentes de las que rigen en las empresas nacionales.
El Consejo de Estados Unidos para el Comercio Internacional declara que no ha enviado una respuesta por separado porque consultó con el Gobierno de los Estados Unidos para la elaboración del informe del Gobierno. Considera que la respuesta del Gobierno de los Estados Unidos no ha planteado ningún problema importante ya que la mayor parte de las preguntas de la encuesta son de carácter técnico.
El Gobierno de Israel declara que no dispone de la información necesaria para preparar una respuesta.
La Federación de Cámaras de Comercio de Jordania declara que hay pocas EMN en el país, pero que es probable que su participación en la economía nacional aumente en el futuro con la apertura de la región a las inversiones extranjeras. La Federación General de Sindicatos de Jordania indica que como las EMN son prácticamente inexistentes en el país no dispone de información para preparar un informe detallado. Añade que todas las empresas han de respetar la legislación nacional del trabajo y las normas internacionales del trabajo.
El Gobierno de Letonia indica que las EMN sólo han empezado a operar en el país recientemente. Por consiguiente, no se dispone de información suficiente para preparar una respuesta detallada. Añade que hay muy pocas EMN y que su participación en la economía nacional es todavía insignificante. La legislación laboral y social del país se aplica a todas las empresas, incluidas las que cuentan con capital extranjero, y que, hasta la fecha, no hay pruebas de que sus disposiciones se hayan vulnerado. El Gobierno consultó con la Asociación de Sindicatos Libres de Letonia y la Confederación de Empleadores de Letonia que comparten ambas su opinión.
La Asociación de Empresarios de Lituania indica que como no hay EMN grandes entre sus miembros, no dispone de la información necesaria para preparar una respuesta. La Federación de Empleadores de Malasia (MEF) declara que no tiene la posibilidad de responder a las muchas preguntas, y añade que si la Oficina desea recibir respuestas de organizaciones de empleadores debería seleccionar las preguntas apropiadas. Toma nota de que corresponde a los gobiernos responder a la mayor parte de las preguntas (por ejemplo, párrafos 21-23, 29-32 y 36-39) y que las empresas sólo pueden contestar a algunas de ellas (por ejemplo, párrafos 24-28 y párrafo 56), mientras que otras son complicadas y requieren un estudio detenido. La MEF sugiere que la OIT realice investigaciones intensivas sobre las multinacionales en esta época de mundialización, porque está convencida que los resultados de las mismas serán diferentes de los que se esperan.
El Gobierno de Malta indica que no hay prácticamente EMN en el país y que, por consiguiente no puede completar el cuestionario.
El Gobierno de la República de Moldova indica que de momento no hay EMN en el país y que, por consiguiente, no tiene la posibilidad de preparar una respuesta.
La Cámara de Comercio e Industria de Omán declara que no dispone de la información necesaria para preparar una respuesta.
La Unión de Industriales y Empresarios de Rusia declara que los empleadores de la Federación de Rusia apoyan plenamente los principios de la Declaración tripartita, que orienta sus actividades. Añade que las EMN no ocupan un lugar importante en la economía nacional y que no se dispone de datos suficientes para preparar una respuesta.
La Confederación de Sindicatos de Rwanda (CESTRAR) indica que no tiene la posibilidad de preparar un informe habida cuenta de la situación política en el país.
El Gobierno de Sudáfrica declara que el cuestionario es muy detallado y complejo y que, por carecer actualmente de personal calificado, no tiene la posibilidad de completarlo. Business South Africa indica que no dispone de tiempo ni de recursos suficientes para presentar una respuesta adecuada.
Anexo 4
Lista de los convenios y las recomendaciones
internacionales
del trabajo mencionados en la Declaración tripartita
de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social
Convenios
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29).
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho
de sindicación, 1948 (núm. 87).
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98).
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100).
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm.
105).
Convenio sobre las plantaciones, 1958 [y Protocolo, 1982] (núm.
110).
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
(núm. 111).
Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm.
115).
Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963 (núm.
119).
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122).
Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad,
1969 (núm. 130).
Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm.
135).
Convenio sobre el benceno, 1971 (núm. 136).
Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139).
Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142).
Recomendaciones
Recomendación sobre la imposición indirecta del trabajo,
1930 (núm. 35).
Recomendación sobre la asistencia médica, 1944 (núm.
69).
Recomendación sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm.
90).
Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios,
1951 (núm. 92).
Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de
la empresa, 1952 (núm. 94).
Recomendación sobre las plantaciones, 1958 (núm. 110).
Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación),
1958 (núm. 111).
Recomendación sobre la protección contra las radiaciones,
1960 (núm. 114).
Recomendación sobre la vivienda de los trabajadores, 1961 (núm.
115).
Recomendación sobre la reducción de la duración del
trabajo, 1962 (núm. 116).
Recomendación sobre la protección de la maquinaria, 1963
(núm. 118).
Recomendación sobre la terminación de la relación
de trabajo, 1963 (núm. 119).
Recomendación sobre la política del empleo, 1964 (núm.
122).
Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa, 1967
(núm. 129).
Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967 (núm.
130).
Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias
de enfermedad, 1969 (núm. 134).
Recomendación sobre el benceno, 1971 (núm. 144).
Recomendación sobre el cáncer profesional, 1974 (núm.
147).
Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm.
150).
Addéndum I
Referencias a convenios y recomendaciones
en la Declaración tripartita de principios
sobre las empresas multinacionales
y la política social
En las notas de la Declaración, así como en el anexo, se hace referencia a cierto número de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo que contienen disposiciones de importancia para la Declaración. Estas notas de pie de página no afectan al significado de las disposiciones de la Declaración a que se refieren. Deben considerarse como referencias a los instrumentos pertinentes adoptados por la Organización Internacional del Trabajo en los campos correspondientes y que han contribuido a modelar las disposiciones de la Declaración.
Desde la adopción de la Declaración por el Consejo de Administración el 16 de noviembre de 1977, la Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado nuevos convenios y recomendaciones. Esto hace necesario incluir una nueva lista de convenios y recomendaciones adoptados desde 1977 (incluidos los adoptados en junio de 1977) que contienen disposiciones que guardan relación con la Declaración; esta lista figura a continuación. Al igual que las notas de pie de página incluidas en la Declaración en el momento de su adopción, las nuevas referencias no afectan al significado de los párrafos de la Declaración.
De conformidad con su carácter voluntario, todas las disposiciones de la Declaración, ya se deriven de los convenios y recomendaciones de la OIT o de otras fuentes, tienen carácter de recomendación, con la salvedad, por supuesto, de las disposiciones de los convenios que tienen carácter obligatorio para los Estados Miembros que los han ratificado.
Lista de convenios y recomendaciones adoptados
desde 1977 (inclusive) que contienen disposiciones
relacionadas con la Declaración
| Número y título de los convenios y recomendaciones | Párrafos correspondientes de la Declaración |
|
| Convenios | ||
| Núm. 148 | sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977 | 36 |
| Núm. 154 | sobre la negociación colectiva, 1981 | 9, 49 |
| Núm. 155 | sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 | 36 |
| Núm. 156 | sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 | 21 |
| Núm. 158 | sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 | 9, 26, 27, 28 |
| Núm. 161 | sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 | 36 |
| Núm. 162 | sobre el asbesto, 1986 | 36 |
| Recomendaciones | ||
| Núm. 156 | sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977 | 36 |
| Núm. 163 | sobre la negociación colectiva, 1981 | 51, 54, 55 |
| Núm. 164 | sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 | 36 |
| Núm. 165 | Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 | 21 |
| Núm. 166 | sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 | 9, 26, 27, 28 |
| Núm. 169 | sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 | 9, 13 |
| Núm. 171 | sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 | 36 |
| Núm. 172 | sobre el asbesto, 1986 (núm. 172) | 36 |
Lista de convenios y recomendaciones adoptados
desde 1986
que contienen disposiciones relacionadas con la Declaración
Desde la última encuesta la Conferencia Internacional del Trabajo ha adoptado varios convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. Entre estos, los siguientes se consideran pertinentes para la Declaración y podrían completar los instrumentos ya incluidos en el anexo y el addéndum a la Declaración.
El Consejo de Administración adoptó el presente addéndum en su 264.a reunión (noviembre de 1995).
- Convenio (núm. 167) y Recomendación (núm. 175) sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (correspondiente al párrafo 36 de la Declaración);
- Convenio (núm. 168) y Recomendación (núm. 176) sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (correspondiente al párrafo 13 de la Declaración);
- Convenio (núm. 170) y Recomendación (núm. 177) sobre los productos químicos, 1990 (correspondiente al párrafo 36 de la Declaración);
- Convenio (núm. 173) y Recomendación (núm. 180) sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 (correspondiente al párrafo 28 de la Declaración);
- Convenio (núm. 174) y Recomendación (núm. 181) sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993 (correspondiente al párrafo 36 de la Declaración);
- Convenio (núm. 176) y Recomendación (núm. 183) sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (correspondiente al párrafo 36 de la Declaración).
1 Convenio núm. 87, artículo 2.
2 Convenio núm. 98, artículo 1, párrafo 1.
3 Convenio núm. 98, artículo 2, párrafo 1.
4 Convenio núm. 98, artículo 4.
5 Convenio sobre los representantes de los trabajadores (núm. 135).
6 Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa (núm. 129).
7 Recomendación sobre la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa (núm. 94) y Recomendación sobre las comunicaciones dentro de la empresa (núm. 129).
8 Recomendación sobre el examen de reclamaciones (núm. 130).
9 Convenio sobre el trabajo forzoso (núm. 29); Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso (núm. 105); Recomendación sobre la imposición indirecta del trabajo (núm. 35).
10 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios (núm. 92).