| GB.268/MNE/1/2 y Corr. 268.a reunión Ginebra, marzo de 1997 |
| Subcomisión de Empresas Multinacionales | MNE |
PRIMER PUNTO DEL ORDEN DEL DIA
Seguimiento y promoción de la declaración
tripartita
de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social
b) Informe del Grupo de Trabajo encargado de
analizar
los informes de los gobiernos y las organizaciones
de empleadores y de trabajadores
Indice
Indices y modalidades de respuesta
Consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores
Observaciones relativas al cuestionario
- Principios enunciados
en la Declaración
Antecedentes y finalidad
Política general
Empleo
Formación
Condiciones de vida y de trabajo
Relaciones de trabajo - Consulta a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores en relación con este informe
- Promoción de la observancia de la Declaración
- La Declaración tripartita en los diversos sectores económicos o industriales
- Conflictos relativos a la interpretación de las disposiciones de la Declaración
Conclusiones y recomendaciones
Antecedentes,
finalidad y política general
Párrafos 13-20:
Promoción del empleo
Párrafos
21-23: Igualdad de oportunidades y de trato
Párrafos 24-28:
Seguridad del empleo
Párrafos 29-32: Formación
Párrafos
33-35: Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
Párrafos
36-39: Seguridad y salud en el trabajo
Párrafos
41-47: Libertad sindical y derecho de sindicación
Párrafos 48-55:
Negociación colectiva
Párrafo 56: Consulta
Párrafo 57: Examen
de las quejas
Párrafo
58: Solución de los conflictos laborales
Recomendaciones
y convenios internacionales del trabajo mencionados en la Declaración
tripartita sobre las empresas multinacionales y la política social
Parte IV: La
Declaración tripartita y varios sectores económicos e industriales
1. Inspirándose en una propuesta de la Comisión de Empresas Multinacionales(1), el Consejo de Administración constituyó, en su 229.a reunión (Ginebra, febrero-marzo de 1985), un Grupo de Trabajo integrado por la Mesa de la Comisión, al que encomendó la misión de analizar los informes presentados por los gobiernos y por las organizaciones de empleadores y de trabajadores para las encuestas periódicas sobre el curso dado a la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, antes de su examen por la que entonces era Comisión y actualmente Subcomisión(2).
2. Desde su creación, el Grupo de Trabajo se reunió en noviembre de 1986, noviembre de 1989 y en octubre de 1992, para analizar los informes destinados, respectivamente, a la tercera encuesta (que abarcaba los años 1983, 1984 y 1985), a la cuarta (sobre la situación en 1986, 1987 y 1988) y la quinta (sobre los años 1989, 1990 y 1991). En cada ocasión, se presentó el informe del Grupo de Trabajo(3) a la Comisión de Empresas Multinacionales, que informó a su vez sobre el particular al Consejo de Administración.
3. En su 248.a reunión (noviembre de 1990), el Consejo de Administración decidió que el cuestionario de la quinta encuesta no se enviara únicamente a los gobiernos sino también a las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas(4), para destacar la importancia del cometido de las mismas en la encuesta y para facilitar los preparativos necesarios en el caso de una respuesta común del gobierno, los empleadores y los trabajadores o para que puedan, si lo desean, remitir directamente su respuesta a la OIT. En su 258.a reunión (noviembre de 1993), el Consejo de Administración decidió aplicar ese mismo procedimiento a la sexta encuesta(5). Cambió también la periodicidad de las encuestas al pasar de tres a cuatro años(6), de modo que la sexta encuesta abarca los años 1992, 1993, 1994 y 1995.
4. El Grupo de Trabajo, integrado por la Sra. L. Guertin (Gobierno, Canadá; Presidente), el Sr. B. Noakes (Empleador, Australia; Vicepresidente empleador) y el Sr. A. Baldassini (Trabajador, Argentina; Vicepresidente trabajador), se reunió en Ginebra los días 13, 14 y 15 de enero de 1997, para analizar los informes presentados para la sexta encuesta.
5. El Grupo de Trabajo tuvo ante sí un documento(7) que resumía todas las respuestas recibidas hasta el 30 de septiembre de 1996. Dispuso además de todos los informes, así como de la documentación que los acompañaba y de las comunicaciones que se manejaron para preparar los resúmenes.
6. El Grupo de Trabajo estimó que sería útil proporcionar a la Subcomisión la información correspondiente a la procedencia de las respuestas y la forma de transmitirlas a la Oficina. Decidió igualmente ceñirse a los precedentes y hacer algunas propuestas en relación con la próxima encuesta u otros tipos de actividades que puedan llevar a cabo los Estados Miembros, los empleadores (entre ellos las empresas multinacionales) y las organizaciones de trabajadores, al objeto de reforzar la utilidad de la Declaración.
7. Las respuestas brindan un acervo muy completo de informaciones e ideas que pueden resultar de gran utilidad para la labor de la Oficina en algunos ámbitos técnicos importantes. Además, todo este caudal de información que con ello se hace público traerá consigo una transparencia que hará que todos los interesados y preocupados por ella puedan trabajar juntos para hacer frente a los problemas que aquí se identifican. Responder a este cuestionario significa ya una ingente labor para los que responden. El Grupo de Trabajo desea expresar su sincero agradecimiento a todos los gobiernos y a todas las organizaciones de empleadores y trabajadores por su colaboración con esta encuesta.
8. Las respuestas de 74 países llegaron con tiempo suficiente para que las examinara la Subcomisión, en comparación con 52 en el caso de la primera encuesta (1980), 62 en el de la segunda (1983), 68 en el de la tercera (1986), 70 en el de la cuarta y 73 en el de la quinta (1992). El plazo para la presentación de respuestas a la sexta encuesta vencía el 29 de febrero de 1996. No obstante, la Oficina ha incluido en el resumen todas las respuestas recibidas hasta el 30 de septiembre de 1996. En el cuadro 1 se indica el origen de las respuestas por regiones, países y remitentes de las mismas. Hay que advertir que se cita por defecto la aportación de los interlocutores sociales, habida cuenta de que algunos gobiernos consultaron a las organizaciones de empleadores y de trabajadores antes de redactar su propia respuesta y que, por lo tanto, es muy probable que hayan incorporado sus opiniones en la respuesta del gobierno. Puede ocurrir que no se mencione a esas organizaciones en todas las respuestas, y que no todas ellas hayan enviado una copia de su comunicación a la Oficina. Pueden verse más detalles sobre las organizaciones consultadas por los gobiernos y las claramente identificadas como participantes en la respuesta del gobierno en la parte II del resumen de los informes presentados por los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores para el sexto informe referente al curso dado a la Declaración (documento GB.268/MNE/1/1).
Consulta
a las organizaciones de empleadores
y de trabajadores
9. En el cuadro 2 figura la lista de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que contestaron total o parcialmente el cuestionario para la sexta encuesta y la forma en que transmitieron su respuesta a la Oficina. No ha habido más que cinco países de los que se hayan recibido sólo respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores(8). De conformidad con la decisión adoptada por el Consejo de Administración en su 248.a reunión (noviembre de 1990), se remitieron a los gobiernos, para su información y comentario, copias de las respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores enviadas directamente a la Oficina. Respecto a las comunicaciones remitidas por los Gobiernos de Japón y Malasia, véase el anexo 2 al documento GB.268/MNE/1/1.
10. Los 74 países que remitieron su respuesta a la Oficina para la sexta encuesta constituyen una buena muestra en lo que se refiere a la procedencia y el destino de la inversión extranjera directa (IED) total. Están bien representados los principales países de origen de las empresas multinacionales, así como aquellos otros en los que tienen su actividad más destacada.
11. Figuran en la muestra 22 de los 24 países que formaban parte de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) antes de 1992(9), así como los dos miembros más recientes: la República Checa y México(10). A los países industrializados les corresponde el grueso de los flujos de IED. En 1992 recibieron el 68 por ciento de la IED, por un total de 168,1 miles de millones de dólares, y de ellos procedió el 89 por ciento del total de los 203,1 miles de millones de dólares de inversiones en otros países. En 1995, que es el último año de la sexta encuesta, un 65 por ciento del flujo de la IED de todo el mundo fue a parar a los países industrializados, con un volumen total de cerca de 315 mil millones de dólares de Estados Unidos. Del total mundial de IED con destino exterior, un 85 por ciento se originó en estos países. La disponibilidad de IED se concentra en los Estados miembros de la OCDE, que son también los países de origen de las cien empresas multinacionales mayores del mundo(11).
Cuadro 1. Respuestas a la sexta encuesta, por regiones, países y remitentes1
| Africa | Américas | Asia | Europa | |
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| Chad (G) | Antigua y Barbuda (G, E) | Australia (G) | Alemania (G, E) | |
| Egipto (G, E) | Argentina (G) | Bangladesh (G, E) | Austria (G) | |
| Etiopía (G) | Bahamas (G) | Camboya (G) | Bélgica (G, E, T) | |
| Gabón (G, T) | Barbados (G, E, T) | China (G) | República Checa (G, E, T) | |
| Mauricio (G) | Brasil (G, T) | Corea, República de (G, E) | Eslovaquia (G) | |
| Mauritania (E, T) | Canadá (G) | Filipinas (G) | Eslovenia (G) | |
| Namibia (G) | Chile (G) | India (G) | España (G, T) | |
| Nigeria (G, E, T) | Colombia (G, E, T) | Indonesia (G) | Estonia (G, E, T) | |
| Swazilandia (G) | Costa Rica (G) | Japón (G, E, T) | Finlandia (G, E, T) | |
| Túnez (G, E) | Dominica (E) | Jordania (G, E) | Francia (E) | |
| Zambia (G) | Ecuador (G) | Kuwait (G) | Grecia (G) | |
| Zimbabwe (G, E) | Estados Unidos (G, E) | Malasia (G, T) | Hungría (G, T) | |
| (12 países) | Granada (G) | Myanmar (G) | Irlanda (G) | |
| México (G, E, T) | Nueva Zelandia (G, E) | Italia (G, E) | ||
| Nicaragua (G) | Pakistán (G, E) | Luxemburgo (E, T)2 | ||
| San Vicente y las Granadinas (E) | Singapur (G, E, T) | Noruega (G, E) | ||
| Trinidad y Tabago (G, E) | República Arabe Siria (G, E) | Países Bajos (G, E) | ||
| Uruguay (G) | Sri Lanka (G, E, T) | Polonia (G, T) | ||
| Venezuela (G, E) | Tailandia (G) | Portugal (G, T) | ||
| (19 países) | (19 países) | Reino Unido (G, E) | ||
| Rumania (G) | ||||
| Suecia (G, E, T) | ||||
| Suiza (G, E, T) | ||||
| Turquía (G, E, T) | ||||
| (24 países) | ||||
| Abreviaturas: G = gobierno;
E = empleadores; T = trabajadores. Respuestas: 69 gobiernos, organizaciones de empleadores de 36 países y organizaciones de trabajadores de 25 países. En muchos casos se recibió la respuesta de más de una organización de empleadores o de trabajadores de un país determinado. Además, varios gobiernos declararon haber consultado a los interlocutores sociales al preparar su informe. 1 Se trata de las respuestas a la totalidad o a una parte del cuestionario remitidas a la Oficina por gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores. En el cuadro 2 se detallan las modalidades de participación de los empleadores o de los trabajadores, y se especifican las organizaciones que los gobiernos dicen haber consultado, así como las que hicieron observaciones que quedaron incluidas en la respuesta del gobierno. 2 El Gobierno de Luxemburgo transmitió las respuestas de las organizaciones de empleadores y de trabajadores, indicando que estaba de acuerdo con sus observaciones. |
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Cuadro 2. Detalle de la participación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en la sexta encuesta
Organizaciones de empleadores mencionadas por el gobierno como colaboradoras
de su respuesta1
Asociación de Empleadores de Bangladesh
Consejo Nacional del Trabajo (Bélgica: comprende las organizaciones
más representativas de los empleadores y de los trabajadores)
Confederación de la Industria y el Transporte (República
Checa)
Confederación de la Industria y de los Empleadores de Estonia
Asociación de Pequeñas Empresas de Estonia
Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN)
Federación Nacional de Empleadores de Singapur
Cámara de Industria (República Arabe Siria)
Federación de Empleadores de Ceilán (Sri Lanka)
Confederación de Empleadores de Suecia (SAF) y Federación
de Industrias Suecas2
Respuestas de empleadores transmitidas por conducto del gobierno
Confederación de Asociaciones de Empleadores de la República
Federal de Alemania (BDA)
Federación de Industrias de Egipto
Cámara de Industrias de Ammán (Jordania)
Federación de Industriales de Luxemburgo (FEDIL)
Federación de Empleadores de Nueva Zelandia
Confederación de la Industria Británica
Unión Central de Asociaciones Patronales de Suiza (UCAPS)
Confederación de Asociaciones de Empleadores de Turquía (TISK)
Federación de Cámaras y Asociaciones de Comercio y Producción
de Venezuela (FEDECAMARAS)
Respuestas de empleadores enviadas directamente a la OIT en Ginebra
o por conducto de sus oficinas exteriores
a) Enviaron copia al gobierno
Asociación de Empleadores de Bangladesh
Asociación Nacional de Industriales (ANDI) de Colombia
Federación Coreana de Empleadores
Confederación de la Industria y los Empleadores de Finlandia y Confederación
de Empleadores de Industrias de Servicios (Finlandia). Enviaron una respuesta
común (en finés) al Gobierno y una traducción de la
misma, en inglés, a la OIT.
Federación de Asociaciones de Empleadores del Japón (NIKKEIREN)
b) No enviaron copia al gobierno
Confederación de Empleadores de Barbados
Federación de Empleadores de Dominica
Federación de Empleadores del Pakistán
Confederación de Empleadores de Zimbabwe
c) No consta que enviaran copia al gobierno
Federación de Empleadores de Antigua
Confederación General de Empleadores de Mauritania (CGEM)
Asociación Consultiva de Empleadores de Nigeria (NECA)
Federación de Empleadores de San Vicente
Unión Tunecina de la Industria, el Comercio y la Artesanía
(UTICA)
Respuestas de empleadores enviadas por conducto de organizaciones
internacionales de empleadores
El Consejo Nacional de Empleadores Franceses (CNPF) remitió su respuesta
por conducto de la Organización Internacional de Empleadores. No
consta que enviara una copia de la misma al gobierno.
La Confederación General de Industria (CONFINDUSTRIA), de Italia, remitió su respuesta por conducto de la Organización Internacional de Empleadores, y envió una copia de la misma al gobierno.
La Confederación de Cámaras Industriales de los Estados Unidos Mexicanos (CONCAMIN) remitió su respuesta por conducto de la Organización Internacional de Empleadores. No consta que enviara una copia de la misma al gobierno.
Varios
Las siguientes organizaciones de empleadores explicaron a la Oficina que
estaban de acuerdo con las declaraciones de su gobierno: Confederación
de Comercio e Industria de Noruega (NHO) y Federación de la Industria
y de los Empleadores de los Países Bajos (VNO-NCW).
Las siguientes organizaciones de empleadores comunicaron a la Oficina, directamente o por conducto de su gobierno, que no habían podido redactar una respuesta por diversas razones, por ejemplo la falta de tiempo, de recursos o de información y la inexistencia o escaso número de empresas multinacionales en su país: Consejo de Empleadores del Canadá, Federación de Cámaras de Comercio e Industria de Jordania, Confederación de Empleadores de Letonia, Asociación de Empresarios de Lituania, Federación de Empleadores Malasios, Cámara de Comercio e Industria de Omán, Unión de Empresarios e Industriales Rusos y Unión Empresarial de Sudáfrica.
El Consejo de los Estados Unidos para el Comercio Internacional remitió una comunicación por conducto de la Organización Internacional de Empleadores, explicando que no enviaba una respuesta propia por haber habido ya una consulta con el Gobierno con miras a la preparación del informe del mismo.
Organizaciones de trabajadores mencionadas por el gobierno como colaboradoras
de su respuesta1
Consejo Nacional del Trabajo (Bélgica: comprende las organizaciones
más representativas de los empleadores y de los trabajadores)
Unión de Sindicatos del Chad (UST)
Asociación de Sindicatos de Estonia
Confederación Nacional de Sindicatos de Hungría (MSzOSz)
Federación Nacional de Consejos de Trabajadores (Hungría)
Federación Nacional de Sindicatos Autónomos (Hungría)
Unión General de Trabajadores (UGT) (Portugal)
Congreso Nacional de Sindicatos (Singapur)
Congreso de Trabajadores de Ceilán (Sri Lanka)
Sindicato de Trabajadores de Lanka Jathika (Sri Lanka)
Confederación de Sindicatos de Suecia (LO)3
Confederación de Funcionarios y Empleados de Suecia (TCO)
Sindicato de Trabajadores del Transporte de Suecia
Sindicato de Empleados de Comercio de Suecia
Respuestas de trabajadores transmitidas por los gobiernos
Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Brasil
Asociación Checo-Morava de Sindicatos (CMK OS)
Central Sindical de Finlandia (SAK)
Confederación de Organizaciones de Empleados Técnicos de
Finlandia (STTK)
Confederación de Sindicatos para las Profesiones Universitarias
de Finlandia (AKAVA)
Confederación de Sindicatos Independientes (OGB.L), de Luxemburgo
Federación de Asociaciones Suizas de Trabajadores (VSA)
Federación de Sindicatos del Comercio, el Transporte y la Industria
Alimentaria (FCTA), de Suiza
Confederación de Sindicatos de Turquía (TÜRK-IS)
Respuestas de trabajadores enviadas directamente a la OIT en Ginebra
o por conducto de sus oficinas exteriores
a) Enviaron copia al gobierno
Unión de Trabajadores de Barbados
Confederación General de Trabajadores Democráticos (CGTD)
de Colombia
Unión General de Trabajadores (UGT) de España
Solidarnosc (Polonia)
Unión General de Trabajadores (UGT) de Portugal
b) No envió copia al gobierno
Congreso de Trabajadores de Nigeria
c) No consta que enviaran copia al gobierno
Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones
Industriales (AFL-CIO)
Confederación Gabonesa de Sindicatos Libres (CGSL)
Confederación de Sindicatos del Japón (JTUC-RENGO)
Congreso de Sindicatos de Malasia
Confederación Libre de Trabajadores de Mauritania (CLTM)
Varios
La Confederación de Trabajadores de México comunicó
a la Oficina que estaba de acuerdo con las declaraciones del Gobierno.
Las siguientes organizaciones de trabajadores comunicaron a la Oficina, directamente o por conducto de su gobierno, que no habían podido redactar una respuesta por diversas razones, por ejemplo la falta de tiempo, de recursos o de información y la inexistencia, o el pequeño número, de empresas multinacionales en su país: Federación General de Sindicatos de Jordania y Asociación de Sindicatos Libres de Letonia.
La Confederación de Sindicatos de Rwanda (CESTRAR) envió una carta diciendo que no podía contestar a causa de la situación política de su país.
La Asociación de Sindicatos Libres del Zaire envió a la OIT una copia de su carta al Gobierno, instándole a contestar la encuesta.
Organismo profesional internacional que ha respondido a la encuesta
Federación Internacional de Empleados, Técnicos y Profesionales
(FIET).
Notas explicativas
Ciertos gobiernos dan el nombre de todas las organizaciones
de empleadores y de trabajadores a las que pidieron información
y/o a las que consultaron para preparar su respuestas. En las listas figuran
únicamente los títulos de las organizaciones de las que consta
claramente que facilitaron una información que se ha tenido en cuenta
de algún modo en la respuesta del gobierno. Los títulos de
todas las organizaciones mencionadas que los gobierno dicen en su respuestas
haber consultado figuran en la parte II del resumen de los informes (documento
GB.268/MNE/1/1), así como los de todas aquellas a las que enviaron
los gobiernos copias de su respuesta.
Algunos gobiernos explican que prepararon su respuesta después
de haber consultado a organizaciones de empleadores y de trabajadores,
pero no dicen cuáles.
Como se ha venido haciendo, se remitió a los gobierno,
para su información y comentario, copias de las respuestas enviadas
directamente a la Oficina por organizaciones de empleadores y de trabajadores.
En el anexo 2 al documento GB.268/MNE/1/1, figuran las comunicaciones de
los gobiernos del Japón y de Malasia.
1 Puede ocurrir que la respuesta del gobierno
recoja la totalidad de sus observaciones y, en algunos casos, se añadieron
en un anexo de la misma copias de las observaciones por escrito presentadas
por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o bien éstas
las enviaron directamente a la OIT.
2 Una y otra declaran que no tienen nada nuevo
que comunicar para su inclusión en la respuesta del gobierno.
3 En la respuestas de la LO se destacan comentarios
por escrito del Sindicato de Trabajadores del Transporte y del Sindicato
de Empleados de Comercio suecos.
12. Globalmente, los países en desarrollo recibieron IED por valor de 99,7 miles de millones de dólares de Estados Unidos en 1995. La mayor parte -- 65 miles de millones de dólares -- fue a parar a los países asiáticos en desarrollo. China absorbió ella sola el 58 por ciento del total, y otros seis países (República de Corea, Filipinas, Indonesia, Malasia, Singapur y Tailandia) un 32 por ciento(12). Figuran en la muestra todos ellos y, más concretamente, cuatro de las seis economías asiáticas dinámicas con los que empezó a tratar oficiosamente la OCDE en 1989 para intensificar el diálogo y la cooperación entre los dos grupos en ciertos sectores fundamentales de las relaciones económicas(13).
13. De la muestra forman igualmente parte cuatro países latinoamericanos que recibieron en 1995, conjuntamente, 27 miles de millones de dólares de Estados Unidos de la IED total en América Latina y el Caribe. Estos países son Argentina, Brasil, Chile y México(14). Por una serie de factores como el tamaño de sus mercados y las iniciativas en curso de estabilización macroeconómica y de liberalización del comercio y de las inversiones, tienen más probabilidades de atraer un mayor volumen de capital privado. Con el nombre de economías dinámicas no miembros se las incluyó en la categoría de los países en desarrollo con los que mantuvo sus conversaciones oficiosas la OCDE en el período examinado en la encuesta(15).
14. Figuran también entre los 45 países industrializados de la muestra tres grandes beneficiarios africanos de la IED (Egipto, Nigeria y Túnez)(16), países en desarrollo en los cuales el impacto de la IED es manifiesto, ya sea por el tamaño relativamente pequeño de su economía (por ejemplo, Mauricio y Swazilandia) o bien por el predominio del capital extranjero en uno o dos sectores de actividad, y ciertas economías que tienen grandes posibilidades de atraer a empresas multinacionales a causa de su base industrial y de las reformas de promoción del mercado en curso (por ejemplo, Zimbabwe)(17). Hay economías que han atraído, o que van a atraer, una IED más intensa a consecuencia de unos programas de privatización (por ejemplo, la India y Venezuela), países en desarrollo que son inversores exteriores (por ejemplo, el Brasil, la República de Corea y Malasia), y seis de los 48 países menos adelantados del mundo que, en diverso grado, están aplicando una política de fomento de la IED en sectores de exportación y de gran densidad de mano de obra(18). Uno de ellos es Bangladesh, gran exportador de prendas de vestir, con unos ingresos derivados de esas exportaciones que pasaron de 600 millones de dólares de Estados Unidos en 1990 a unos 2 mil millones en 1995. El sistema especial de zonas francas industriales (ZFI) y zona económicas especiales para la exportación ha contribuido poderosamente al auge de Bangladesh como gran exportador de prendas de vestir(19).
15. De la muestra forman parte siete economías en transición. Europa central y oriental es una región en la que se triplicó con creces la IED en los años correspondientes a la sexta encuesta: de 3,8 miles de millones de dólares de Estados Unidos en 1992 a 12,08 miles de millones en 1995(20). Entre otros, han respondido a la encuesta los siguientes países de la región: República Checa, Hungría y Polonia, principales beneficiarios con mucho de ese aflujo de capital, y Estonia, Eslovaquia, Eslovenia y Rumania, que cobraron una importancia creciente en el período examinado como destinatarios de inversiones directas extranjeras(21).
16. La Oficina no ha preparado esta vez cuadros comparativos de las respuestas recibidas con ocasión de encuestas anteriores y las de la actual, porque varios Estados Miembros de la OIT sólo se han incorporado a ella con posterioridad a la última encuesta(22), por lo que no estaban en condiciones de contestar encuestas anteriores. Por otra parte, en las anteriores se consideraba que un país había respondido cuando la respuesta procedía del gobierno. Además, debido a la decisión del Consejo de Administración de remitir directamente el cuestionario a los interlocutores sociales en el caso de la quinta y de la sexta encuestas, puede ocurrir que sólo hayan contestado organizaciones de empleadores o de trabajadores en el caso de ciertos países, lo que deforma la base para una comparación coherente de las respuestas dadas a las encuestas a lo largo de los años.
17. El Grupo de Trabajo observa con satisfacción que siete de los 36 países que no contestaron ninguna de las cinco encuestas anteriores (véase el cuadro 3) han presentado un informe en el caso de la sexta encuesta(23). Procede señalar que 18 de los países que no han contestado nunca figuran entre los 48 menos adelantados del mundo(24). En conjunto, la cuota dirigida a los países menos adelantados en el total de la IED destinada a los países en desarrollo fue de un 1,1 por ciento entre 1992 y 1994, y en ellos hay muy pocas empresas multinacionales, y a veces ninguna(25). Esto explica en gran parte que su participación sea relativamente modesta en las encuestas.
Cuadro 3. Países que no remitieron a la Oficina respuestas de sus gobiernos o de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en ninguna de las seis encuestas
Africa:
|
Angola, Burkina Faso, Guinea, Guinea Ecuatorial, Jamahiriya Arabe Libia, Malí, Marruecos, Níger, Santo Tomé y Príncipe, Senegal, Sierra Leona, Somalia, Sudán, Togo y Zaire (total: 15) Américas: Honduras, Paraguay y Santa Lucía (total: 3) Asia: Afganistán, Arabia Saudita, Emiratos Arabes Unidos, República Islámica del Irán, Islas Salomón, República Democrática Popular Lao, Mongolia, Nepal y Yemen (total: 9) Europa1: Bulgaria y Yugoslavia (total: 2) 1 No se ha tenido en cuenta la nueva situación, derivada de la disolución de la URSS. |
18. El Grupo de Trabajo lamenta que, en el caso de ciertos países, el gobierno o las organizaciones de empleadores y de trabajadores contestaran la quinta encuesta, pero no la sexta (véase el cuadro 4). Además, ciertos grandes destinatarios de IED (por ejemplo, China) no han podido, por diversas razones, contestar más que una serie de preguntas. Otros (por ejemplo, Sudáfrica), que tienen ingentes posibilidades de atraer a un número creciente de empresas multinacionales y que se están convirtiendo en grandes inversores en el extranjero en determinadas subregiones, tampoco han contestado(26). Otros países en desarrollo y economías en transición no estaban en condiciones de contestar la sexta encuesta porque las actividades de empresas multinacionales son en su caso insignificantes o inexistentes (véanse más detalles en el documento GB.268/MNE/1/1, anexo 3).
Cuadro 4. Países cuyos gobiernos u organizaciones de empleadores y de trabajadores contestaron la quinta encuesta pero no la sexta
| Africa:
Benin, Botswana, Burundi, República Centroafricana, Mozambique, República Unida de Tanzanía y Uganda Américas: Bolivia, El Salvador, Jamaica, Panamá, Perú y Suriname* Asia: Bahrein, Fiji* y Papua Nueva Guinea* Europa: Chipre, Dinamarca y Malta* * Solamente contestaron la quinta encuesta organizaciones de empleadores y/o de trabajadores (congreso de Sindicatos de Fiji, Unión General de Trabajadores de Malta, Federación de Empleadores de Papua Nueva Guinea y Asociación del Comercio y la Industria de Suriname). |
19. En la mayoría de los casos, el grado de detalle y la idoneidad de la información facilitada son satisfactorios. Pero, debido a la heterogeneidad de los remitentes de las respuestas, es inevitable que haya diferencias de calidad entre ellas. El grado de especificación y de exhaustividad de la información varía, al igual que la evaluación del impacto y las consecuencias de lo ocurrido durante el período examinado. En unas respuestas se da más importancia que en otras a ciertos temas, y en algunas de ellas se ha optado por responder a una selección de preguntas, y no a todas ellas. Al analizar las respuestas en las secciones correspondientes se hacen otras observaciones sobre el alcance y el contenido de los informes presentados.
20. A juicio de ciertos gobiernos y organizaciones de empleadores y de trabajadores, el cuestionario era demasiado largo, complejo y detallado, y aseguran que no les fue posible dedicar el tiempo y el personal necesarios para preparar un informe(27).
21. En la mayor medida posible, se tiene presente en los resúmenes toda la información idónea que figura en las respuestas y en los documentos oficiales que las acompañan. Se ha recurrido a otras fuentes de datos al preparar el informe del Grupo de Trabajo. Para plasmar debidamente la importancia que se da a ciertos temas en algunas respuestas, se citan extractos de las mismas. Cuando había cuadros se han extraído datos ciertos y cálculos basados en ellos, en los resúmenes, cuando procede. Se indica también cuando los respuestas coinciden con las del gobierno. Si no ocurre esto, pero la información proporcionada se asemeja a la que contiene el informe del gobierno, la Oficina puede haber repetido algunas de las observaciones formuladas.
22. Algunas respuestas hacen referencia a memorias enviadas por el país a la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones o a informes destinados al Comité de Libertad Sindical o a encuestas anteriores. En tales casos, se consultaron esas fuentes al preparar el informe. El Grupo de Trabajo desea señalar que, en el caso de ciertas respuestas en las cuales se indica que sigue vigente la información facilitada en relación con encuestas anteriores, esto se refiere a observaciones relativas a la cuarta encuesta, que comprendía los años 1986, 1987 y 1988. En algunas respuestas se mencionan leyes promulgadas, y medidas adoptadas y programas iniciados, en 1996. En tales circunstancias, se señala en el resumen de los informes que en el período examinado en la encuesta se actuó en relación con esas leyes, medidas y programas, con lo que se han tenido en cuenta, pero sin destacar ninguno de ellos en una encuesta con la cual no guardan relación. Varias respuestas a preguntas correspondientes a los párrafos 1-7 y 8-12 contienen datos de interés para los asuntos analizados en otras secciones del presente informe. Por ello, se ha aprovechado información de esas respuestas al preparar el análisis correspondiente a otras secciones. Lo mismo se ha hecho en otros casos parecidos de duplicación.
I. Principios enunciados en la Declaración
Párrafos 1-7
- Especifique si algunas de las actividades de las empresas multinacionales han entrado en conflicto con los objetivos de la política nacional y los intereses de los trabajadores. En caso afirmativo, sírvase explicarlo.
- Explique si para que se cumplan los objetivos de la Declaración se han promulgado nuevas leyes, se ha introducido algún cambio político o se han tomado medidas especiales desde la última encuesta a la que usted respondió.
- Dé cuenta de toda dificultad surgida con respecto a sus esfuerzos para aplicar la Declaración tripartita y respetar sus principios. En caso de que hayan surgido dificultades, sírvase explicarlas.
Número de respuestas: 62 de gobiernos, 37 de organizaciones de empleadores y 25 de organizaciones de trabajadores. Total: 124.
23. En la mayoría de las respuestas se estima que las actividades de las empresas multinacionales no coartan la consecución de los objetivos de la política nacional ni los intereses de los trabajadores. No obstante, en el caso de la pregunta relativa a la aplicación de la Declaración algunas de ellas, y otras varias, mencionan ciertas ocasiones en las cuales les fue difícil a los destinatarios de la Declaración tripartita respetar sus principios, en particular en lo que atañe a los intereses de los trabajadores.
24. En los informes se suele insistir en el impacto positivo de las empresas multinacionales en las economías que las acogen y en las reformas políticas en curso de diferentes gobiernos para impulsar las inversiones directas extranjeras en su país. No hay grandes discrepancias entre la política y los principios de las empresas multinacionales y los objetivos de política nacional de la inmensa mayoría de los países. Los gobiernos suelen pensar que la mundialización de la economía ofrece mayores posibilidades de atraer a empresas multinacionales, ya que es posible dividir distintas partes de la producción y ubicarlas en los países que ofrezcan las perspectivas óptimas de costo y eficacia. Otro gran objetivo de la política nacional es la participación extranjera privada en empresas estatales (incluidas las de servicios públicos), y en grandes proyectos de desarrollo de la infraestructura, con miras a cuya consecución se piensa que incumbe un importante papel a las empresas multinacionales. En la mayoría de las respuestas se destacan los frutos reales y posibles de la IED. En particular, en las de los países de las regiones en desarrollo y de Europa central y oriental se insiste en la importancia de atraer a empresas multinacionales con objeto de diversificar la economía, estimular una industrialización al servicio de las exportaciones y aumentar la parte que les corresponda en las inversiones directas extranjeras mundiales. Se señala asimismo que las empresas multinacionales dotadas de capital extranjero pueden aportar mucho a la creación de puestos de trabajo, en sectores a la vez de gran densidad de mano de obra y de mayor valor añadido.
25. En algunas respuestas se expresa cierta preocupación por la compatibilidad de las actividades de las empresas multinacionales con los objetivos de la política nacional. En una de ellas se indica que, cuando surgen conflictos laborales, ciertas empresas multinacionales (a saber, las que producen principalmente para la exportación) se desentienden de tales objetivos. Además, como las decisiones que las afectan suelen tomarse en otro país, es difícil que la dirección que actúa en él sintonice con la política del país que las acoge(28). En una respuesta se duda de que las empresas multinacionales compartan las preocupaciones sociales del país de acogida(29), y en otra se dice que sus actividades son siempre incompatibles con los objetivos y los intereses de los trabajadores(30). En otro contexto se afirma que la política de las empresas multinacionales, en lo que se refiere a la fijación del precio de ciertos productos que se venden en el país de acogida, y sus peticiones incesantes de subida de los precios se oponen a la política oficial en materia de precios y contención de la inflación. No obstante, el gobierno del país de que se trata declaró que las políticas de las empresas multinacionales no están en conflicto con los objetivos de la política nacional(31).
26. Respecto a las repercusiones de las actividades de las empresas multinacionales en los intereses de los trabajadores, se mencionan tres campos en los que pueden provocar dificultades o engendrar problemas y que se refieren esencialmente al derecho de sindicación y de negociación colectiva, a las consultas entre la dirección y el personal y a la seguridad del empleo.
27. En ciertos países, se constata que la frecuencia de problemas laborales en las empresas multinacionales es similar a las de empresas comparables o de propiedad nacional(32). No obstante, las empresas multinacionales tienen características propias que incitan a examinar más detalladamente los efectos de su modo de actuar en comparación con el de otras empresas. Uno de estos efectos se deriva del ámbito mundial de sus operaciones, debido a lo cual se comprende que en ciertos ambientes se tema su posible traslado a países que ofrezcan condiciones más interesantes si cambia la situación en el país de acogida. Otra característica es su estructura jerárquica y los procedimientos aplicados, que limitan a veces el ámbito en el cual la dirección de la empresa en el país de acogida puede entablar consultas y tomar decisiones. No debe pasarse por alto el dato de que los gobiernos de los países de acogida y los trabajadores cifran en general grandes esperanzas en los efectos positivos de las empresas multinacionales, ya que influye inevitablemente en la evaluación de su actuación. A juicio de muchos, las empresas multinacionales no solamente deberían acatar las mismas normas del trabajo que las empresas del país comparables, sino que sería además muy de desear que fijaran normas más altas, en consonancia con las aplicadas en su país de origen. De ahí que no sea infrecuente encontrar respuestas en las que se destaca que las empresas multinacionales aplican normas más bajas que las de su país de origen en materia de salarios y de relaciones de trabajo(33). El que las normas concuerden, o puedan haber concordado, con los imperativos nacionales, parece menos importante que el hecho de que no sean comparables, o idénticas, a las aplicadas en el país de origen. Otro factor que determina la percepción del impacto de las empresas multinacionales en los países de acogida es el firme empeño de la mayoría de los gobiernos de aumentar el aflujo de capital extranjero privado. Se asegura que esto influye en el modo que tienen de tratar los problemas laborales que suscitan las empresas multinacionales(34).
28. En relación con el ejercicio de los derechos de sindicación y de negociación colectiva, se dice que corren peligro en ciertos países. A veces, un nuevo consejo de administración de una empresa con participación extranjera ha intentado que se modificaran los estatutos y las estructuras sindicales(35), y ha habido casos de cierre de empresas cuyo personal estaba sindicado después de su adquisición por nuevos propietarios(36) así como de fomento de sindicatos de empresa, que se oponen a la estructura sindical tradicional(37). Una respuesta se refiere a las presiones que soportan ciertos gobiernos de países de acogida para que garanticen un entorno antisindical. Sin embargo, según el informe del gobierno, se alentó la formación de sindicatos nacionales, excepto en los sectores textil y electrónico. Había sindicatos de ámbito estatal en la industria textil y sindicatos de empresa en la industria electrónica. Estos sindicatos podían afiliarse a las centrales sindicales de ámbito nacional(38). Se mencionan en las respuestas de diferentes países casos de despido de trabajadores sindicados y amenazas de traslado si los trabajadores se sindican o constituyen un sindicato, así como otras medidas descaradas o encubiertas contra los sindicatos(39). Se considera que la política social de las empresas multinacionales recorta cada vez más los derechos de los trabajadores(40).
29. En algunos países preocupa también la evolución de la negociación colectiva. En una respuesta se lamenta que los sindicatos estén en una posición negociadora muy débil frente a las empresas extranjeras. La negociación empieza a veces proponiendo a la dirección el abandono total de las operaciones, o propugnando una reorganización de las compañías del país que desean adquirir(41). Otras no están dispuestas a negociar con los sindicatos(42).
30. En cuanto a las consultas, en ciertos casos no suele haber un diálogo entre los trabajadores y la dirección de empresa, y en otros es inexistente(43). Incluso cuando hay un procedimiento de consulta bien establecido, ciertas empresas multinacionales se resisten a amoldarse a la práctica del país(44), y las conversaciones resultan a veces difíciles porque la dirección nacional ha de recabar la aprobación de la compañía de la que depende antes de poder tomar una decisión sobre asuntos de importancia planteados por el personal del país de acogida(45).
31. En el período examinado se agudizó la preocupación por la seguridad del empleo, debido a un ritmo cada vez mayor de privatización de empresas nacionales, a la mundialización de la industria y de los servicios, a la introducción de tecnologías de ahorro de mano de obra y a la intensa competencia entre países para atraer a empresas multinacionales. El incremento de los costos laborales y la introducción de tecnologías que ahorran mano de obra exponen también a los trabajadores a la supresión de su puesto de trabajo(46) y, en ciertos casos, la mera sospecha de que la empresa multinacional va a trasladar sus operaciones para aprovechar diferencias de productividad, calificaciones y costos laborales, provocará el temor a dicho traslado y a la consiguiente pérdida de puestos de trabajo, incluso antes de cuajar en la realidad(47). En algunas respuestas se menciona un fuerte aumento de los despidos y del número de trabajadores que tuvieron que adelantar su jubilación en el período examinado(48). Las formas atípicas de empleo, en las empresas nacionales y también en las extranjeras, se han difundido tanto que se señala que en ciertos países el 35 por ciento de la población trabajadora tiene una forma precaria de empleo(49). Las empresas no aplican en todos los casos unos procedimientos que encajen con los principios enunciados en la Declaración tripartita. Algunas de ellas han cerrado sin avisar previamente a su personal ni saldar sus deudas con el gobierno o los trabajadores(50). En otro caso se informa de que si bien las empresas multinacionales respetan en general la legislación laboral nacional, han surgido problemas en lo que se refiere a informar a los trabajadores sobre las cuestiones económicas, sociales y financieras en casos de cierre o reestructuración de empresas, y ciertas empresas multinacionales han tenido dificultades para adaptarse a las prácticas locales en relación con el diálogo y la consulta social. No obstante, estos problemas no eran en modo alguno privativos de las multinacionales(51). Además, a consecuencia de la subcontratación, a los trabajadores de ciertos países no les es posible identificar a su empleador cuando formulan una reclamación(52), de lo cual puede derivarse la dificultad de determinar quién ha de pagar las prestaciones sociales cuando termina la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
32. En el período examinado, muchos países adoptaron una política y promulgaron una legislación en materia de liberalización de las inversiones, política social y asuntos laborales. Pero sería difícil asegurar que lo hicieron con la finalidad de promover la consecución de los objetivos de este instrumento voluntario, ya que las decisiones de promulgación de leyes y de formulación de medidas en un sector dado responden habitualmente a la evolución de la situación social, económica y política, tanto en el propio país como en el exterior. Se han promulgado asimismo leyes, y adoptado medidas de política, en algunos países, en los cuales se dice que la Declaración tripartita no es muy conocida. Se han promulgado también leyes para atender nuevas necesidades en agrupaciones regionales a las que pertenecen los países correspondientes (por ejemplo, la Unión Europea, el Tratado de Libre Comercio de América del Norte y la Comunidad y Mercado Común del Caribe). Se puede asegurar a ciencia cierta que esas leyes y medidas armonizan con la Declaración tripartita y concuerdan con las normas internacionales del trabajo. Por consiguiente, en la medida en que se respetan, el nuevo modo de proceder que de ellos se deriva habrá contribuido a la consecución de los fines de la Declaración.
33. En algunos informes se aportan datos que ponen de manifiesto el importante papel que desempeñan las empresas multinacionales en ciertos países(53) y que precisan las reformas legales y políticas emprendidas o reforzadas para aumentar las inversiones directas extranjeras en el período examinado. Al afán general de crear condiciones propicias para la IED en el país se debe la promulgación de leyes que facilitan la participación privada extranjera en diferentes sectores de la economía, entre ellos los reservados tradicionalmente al Estado o a inversores privados del país. En esas leyes se dispone la supresión de las restricciones que coartaban la repatriación de capital y las transacciones en divisas en general; la autorización de la propiedad extranjera de bienes, incluidos los de carácter financiero o inmobiliario; la privatización de empresas de servicio público y de otros sectores que antes se calificaban de importancia estratégica (por ejemplo, los ferrocarriles, el petróleo, las telecomunicaciones y el transporte); la protección de los derechos de propiedad intelectual, y la creación y ampliación de zonas de elaboración para la exportación y otras similares(54). La mayoría de los países han establecido dispositivos institucionales para simplificar los trámites administrativos relacionados con las inversiones y facilitar con ello la aplicación de las reformas legislativas y políticas.
34. En materia laboral, en muchos países se modificaron leyes vigentes, se promulgaron otras o se emprendió el examen de proyectos de ley en el período examinado. En un caso se pretendía con ello implantar la flexibilidad(55). En otros, se apuntaba a actualizar o modificar ciertas leyes para adaptarlas mejor a la nueva situación económica y social y a los deseos expresados por los interlocutores sociales. No obstante, en una respuesta se advierte que la política general de atracción de IED no tiene en cuenta las dimensiones sociales de esta nueva situación(56). En el período examinado, se modificaron códigos del trabajo y se promulgaron otros nuevos(57). También se promulgaron leyes específicas sobre la seguridad y la salud en el trabajo(58), la licencia de enfermedad remunerada, las pensiones y otras prestaciones de la seguridad social(59), la igualdad de oportunidades y de trato(60), el empleo, incluidos el de dedicación parcial y el temporal(61), y diferentes aspectos de las relaciones de trabajo (por ejemplo, los derechos sindicales, la negociación colectiva y la participación de los trabajadores)(62). Es muy estimulante observar que, en ciertos países, se piensa modificar la legislación o promulgar nuevas leyes para mejorar esos distintos factores y que se han creado programas y adoptado medidas para reforzar los procedimientos de administración laboral y los dispositivos de supervisión(63). En otros países, está en estudio la modificación de ciertas disposiciones legales para ofrecer una mayor protección social a la mano de obra contractual(64).
35. La legislación promulgada o modificada versa sobre los elementos en los que se centra la Declaración tripartita y concuerda en general con las pertinentes normas internacionales del trabajo, muchas de las cuales se mencionan en el anexo y en el addéndum. En los países de la Unión Europea se han promulgado nuevas leyes para poner en ejecución las Directivas del Consejo (por ejemplo, a propósito de la constitución de un comité de empresa europeo) en los campos social y laboral. Los países del TLC (Estados Unidos, Canadá y México) se han comprometido a mejorar el nivel de vida y las condiciones de trabajo, y a proteger y mejorar los derechos de los trabajadores de conformidad con el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, al paso que en la Comunidad y Mercado Común del Caribe, se están tomando medidas para compaginar las normas aplicables a las relaciones de trabajo(65). En conjunto, los objetivos de esas iniciativas se ciñen a los principios de la Declaración tripartita.
36. Con la salvedad de aquellos países en los que hay zonas francas industriales (ZFI) y cuya legislación autoriza a las empresas exportadoras a aplicar unas normas del trabajo diferentes de las que rigen en el resto del país, las empresas nacionales y las extranjeras han de respetar la legislación laboral nacional en todo lo demás. No obstante, por las características que distinguen a las empresas multinacionales de las nacionales, en varias respuestas se indica que se han tomado medidas especiales para abordar asuntos que no cabe disociar de la estructura y el alcance mundial que singularizan la actuación de las empresas multinacionales. En materia normativa, ciertos gobiernos han anulado normas que imponen restricciones o prohíben a los trabajadores de las ZFI sindicarse o constituir sus propios sindicatos(66) y han adoptado disposiciones legales, referentes concretamente a las normas del trabajo aplicables en las empresas extranjeras(67). Han cambiado asimismo los requisitos en materia de notificación en los casos de despido y el pago de una indemnización final especial a los interesados cuando se desplaza mano de obra a consecuencia de la introducción o la modificación de las técnicas de producción. Aunque no se debe ciertamente singularizar a las empresas multinacionales en lo que atañe a la aplicación de esas nuevas disposiciones, serán probablemente las más afectadas, ya que a ellas se deben tales cambios en primer lugar. Además, se señala en las respuestas que la subida de los costos laborales y la utilización de tecnologías que ahorran mano de obra en las empresas multinacionales ha acarreado un éxodo de trabajadores(68). En ciertos países de la Unión Europea, se han promulgado leyes que hacen suyas las disposiciones de la Directiva del Consejo (de la Unión Europea) sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta, que guardan una relación directa con las actividades de las empresas multinacionales. Ciertos países europeos que no pertenecen a la Unión Europea han promulgado también leyes basadas en dicha Directiva, con objeto de mejorar los métodos de información y de consulta en todas las empresas, entre ellas las empresas multinacionales(69). Por el deseo de proteger los derechos de los trabajadores cuando cambia la propiedad de una empresa a causa de una fusión o de una adquisición, se ha creado en un país de la OCDE una comisión especial, encargada de examinar todas las consecuencias de tales cambios, y de hacer recomendaciones al respecto(70). En otra respuesta se señala que se ha procurado mejorar las normas que rigen las actividades de las empresas multinacionales y sus secuelas para los trabajadores(71).
37. La fijación de normas no ha sido el único método adoptado en relación con los problemas laborales que han surgido o que pueden surgir en las empresas multinacionales extranjeras. Se ha recurrido asimismo a la constitución y consolidación de dispositivos institucionales, la prestación de servicios de asesoramiento y la difusión de información. En un país concreto, se constituyó una unidad especial en el Ministerio de Trabajo para observar las relaciones de trabajo en las empresas multinacionales(72). En otro, se prevé que la Comisión creada para velar por el cumplimiento de la legislación aplicable (incluida la laboral) por los inversores permitirá a las autoridades competentes determinar en qué medida concuerdan las actividades de las empresas multinacionales con los principios de la Declaración tripartita(73). Algunos gobiernos de países de origen de un gran número de empresas multinacionales han formulado o modificado ciertas normas, para incitarlas a adoptar una política y unas prácticas sociales adecuadas en su actuación en el exterior(74). Diferentes empresas multinacionales(75) y ciertas organizaciones de empleadores(76) han publicado códigos de conducta y directrices con ese mismo fin. Se han difundido manuales sobre el modo de abordar los problemas laborales en diferentes países de acogida, así como los resultados de investigaciones sobre las relaciones de trabajo, encargadas por organizaciones de empleadores y de trabajadores de esos países. Hay también gobiernos que facilitan a todas las empresas, entre ellas las multinacionales, ejemplares de repertorios de recomendaciones prácticas y otras reseñas de la legislación y la práctica nacionales(77). El acceso a esa información resulta más fácil cuando se es miembro de una organización de empleadores del país. Todas estas iniciativas mueven a las empresas a actuar de conformidad con las normas nacionales del trabajo, que concuerdan en general con los principios de la Declaración tripartita(78).
38. Los objetivos y el contenido de las iniciativas destinadas a fomentar una nueva práctica social por parte de las empresas, nacionales y extranjeras, han puesto de manifiesto la oportunidad y la universalidad de los principios de la Declaración tripartita. Veinte años casi después de su adopción, este instrumento sigue teniendo un interés directo para los gobiernos de los países de origen y de acogida, para los empleadores, para los trabajadores y sus organizaciones representativas y para las empresas multinacionales. Casi todos los temas que recoge la Declaración tripartita figuran también en los repertorios y directrices formulados por los gobiernos y por las organizaciones de empleadores o por empresas concretas(79). En ciertos casos, se han abordado los temas del trabajo infantil y el trabajo forzoso. para aquietar la preocupación creciente, expresada en diferentes reuniones internacionales, gubernamentales y no gubernamentales, por la situación imperante en algunas empresas extranjeras de exportación y en algunas empresas del país con las que tienen acuerdos de subcontratación las empresas multinacionales(80).
39. A pesar de los cambios políticos, técnicos y económicos que han afectado al mundo desde 1977, se sigue considerando que los principios de la Declaración tripartita y los sectores a los que se aplica son indispensables para elevar al óptimo los frutos mutuos que pueden derivarse de una mundialización de la economía. En general, no se discute la eficacia de este instrumento de cumplimiento no obligatorio. Unicamente en tres respuestas se habla de su carácter voluntario, y en tres de ellas se opina que no debe cambiar(81). Una sola organización de trabajadores señala que se podría realzar la eficacia de la Declaración tripartita convirtiéndola en un instrumento de cumplimiento obligatorio(82). Otra organización de trabajadores aboga por la formulación de un nuevo documento destinado a mejorar la colaboración entre el gobierno y los interlocutores sociales de los países de acogida, con objeto de contener las violaciones flagrantes de las leyes, especialmente en las regiones en desarrollo, pero no se detalla la índole del documento propuesto(83).
Párrafos 8-12
- Aplica el gobierno los principios que figuran en los Convenios núms. 87, 94, 111 y 122 y las Recomendaciones núms. 111, 119 y 122?
- Indique si se han celebrado consultas entre las empresas multinacionales y el gobierno y/o las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, con el fin de armonizar las actividades de las empresas multinacionales con las prioridades de desarrollo y los objetivos sociales del país huésped. En caso negativo, indique los motivos.
Número de respuestas: 60 de gobiernos, 29 de organizaciones de empleadores y 23 de organizaciones de trabajadores. Total: 112.
40. Los principios de los Convenios núms. 87, 98, 111 y 122 y los de las recomendaciones correspondientes se respetan en muchos países, incluidos los que no han ratificado esos convenios. Por otra parte, en algunas respuestas se indica que en tal caso se piensa en la posibilidad de ratificarlos en el futuro(84). La Constitución y el Código del Trabajo de muchos países garantizan la libertad sindical, el derecho de sindicación y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida y del trabajo(85). En un caso concreto, hubo un acuerdo interprofesional nacional sobre los derechos sindicales que complementaba las disposiciones del código. Además, en los convenios colectivos o de empresa hay muchas veces cláusulas sobre tales asuntos(86). Allí donde no los hay, se han promulgado, modificado o previsto leyes específicas sobre el ejercicio de los derechos sindicales(87) y la protección contra la discriminación en el empleo(88). Se ha progresado en materia de protección de los derechos de los trabajadores en diversos países, en los que la revisión del código del trabajo ha eliminado eficazmente anteriores obstáculos al ejercicio de los derechos de los trabajadores(89), y en otros mediante unos proyectos de ley encaminados a consolidar los procedimientos de registro y funcionamiento de los sindicatos, y la negociación colectiva(90). Independientemente de su origen y régimen de propiedad, todas las empresas están sometidas a la legislación y la práctica nacionales. Aunque se afirma que en general acatan los preceptos legales, a las organizaciones de trabajadores en particular les preocupa el incumplimiento de las normas relativas a la libertad sindical, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y la no discriminación en el empleo.
41. Ciertas leyes nacionales son incompatibles con los principios de los Convenios núms. 87 y 98(91) y, en el caso de países donde hay ZFI, la legislación destinada a promover las inversiones en las zonas contiene disposiciones que impiden a los trabajadores sindicarse y constituir sindicatos para defender sus intereses(92). Se señalan casos de discriminación antisindical y de oposición a la negociación colectiva(93), a veces tanto en empresas del país como extranjeras. Se dice que se hace caso omiso de las opiniones de los sindicatos(94), que se fomentan los sindicatos de empresa y se excluyen otras formas de organización obrera y, en ciertos casos, que se rechazan las solicitudes de constitución de sindicatos nacionales o de confederaciones sindicales representativas de los trabajadores en determinados sectores(95).
42. Incluso en aquellos países cuya legislación garantiza el ejercicio de los derechos de los trabajadores, se están generalizando prácticas indeseables(96). Unos sindicatos débiles, unos dispositivos de supervisión ineficaces y la actitud antisindical de ciertos gobiernos contribuyen de consuno a engendrar los inconvenientes con que tropiezan los trabajadores en sus intentos de ejercer sus derechos(97). En ciertos casos se han presentado quejas ante la OIT(98).
43. En las respuestas correspondientes a esta sección no se detalla la experiencia de los gobiernos y los interlocutores sociales en lo que atañe a la aplicación de los Convenios núms. 87 y 98, pero sí en las referentes a las relaciones de trabajo (párrafos 41-47 y 48-55) y a la parte IV (en relación con las zonas francas de exportación).
44. En general, la legislación nacional promueve el principio de la no discriminación en el empleo, que se enuncia en el Convenio núm. 111, y en el período examinado se desplegaron grandes esfuerzos para fomentar su cumplimiento. En relación con esta sección (párrafos 8-12), se menciona en una sola respuesta que persiste la discriminación basada en el sexo, y se sugiere la necesidad de reforzar las inspecciones en los lugares de trabajo y de difundir información para que se perciba mejor tal discriminación(99). Respecto a la Recomendación núm. 119 sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, se señala en varias respuestas que en la legislación nacional se tienen en cuenta sus disposiciones. Unicamente hay dos casos de descontento al respecto. Una organización de trabajadores indica que no se aplican los principios de la Recomendación(100). En otra respuesta se habla de una situación que contradice ciertas cláusulas del Estatuto de los Trabajadores y los principios de la Recomendación, por cuanto se puede despedir a un trabajador que se haya ausentado por una enfermedad o las secuelas de un accidente de trabajo y que haya agotado el 20 por ciento de la licencia reglamentaria de enfermedad en dos meses consecutivos, sin que el sindicato pueda intervenir al respecto(101). En las respuestas a los párrafos 21-23 se da una idea más cabal del grado de observancia del principio de la igualdad de oportunidades y de trato en las empresas del país y en las extranjeras.
45. En diversos países se tienen muy en cuenta los principios del Convenio núm. 122 sobre la política del empleo. Allí donde no se ratificado ese instrumento, se han armonizado la legislación y la política nacionales con sus principios. Se dice que ciertos Estados que no han ratificado el Convenio aplican una política compatible con sus disposiciones. Cuando se alude a dificultades concretas, se añade que se deben a demoras en la aplicación de una política de promoción del desarrollo industrial, formación y reforma del mercado de trabajo, y a la facilidad con que las empresas pueden reestructurar sus operaciones y reducir su personal(102). Se señala asimismo que el servicio del empleo no está en condiciones de atender las solicitudes de empleo, en cierto país(103). Se insiste en la necesidad de una política de empleo más activa para frenar el gran desempleo(104), y en que el gobierno debe promover tal política allí donde brilla prácticamente por su ausencia(105).
46. Se han adoptado, o están previstas, medidas especiales para frenar el crecimiento del desempleo. En algunos casos, se han tomado iniciativas para repartir el trabajo entre un mayor número de personas, reduciendo las horas de trabajo y acrecentando el empleo de dedicación parcial y el temporal(106). Se ha descentralizado la política de empleo y promovido la industrialización, la creación de empresas pequeñas y medianas, la formación, la armonización de los programas de perfeccionamiento del personal y la expansión de los servicios públicos de empleo(107). Con objeto de crear oportunidades de trabajo para las categorías menos favorecidas se han reforzado en ciertos países los programas de formación y perfeccionamiento profesionales(108).
47. Respecto a las consultas en las que intervienen representantes de las empresas multinacionales, de las autoridades públicas del gobierno del país de acogida y de las organizaciones nacionales que representan a los interlocutores sociales, se estima que es uno de los medios más adecuados para lograr que las actividades de los inversores extranjeros concuerden con los objetivos sociales y las prioridades de desarrollo de los países en los que actúan. Se prevé que tales consultas, tanto en las fases iniciales de la inversión como después de haber empezado las operaciones, fomentarán la transparencia y la búsqueda de métodos aceptables por unos y otros para atender intereses discordantes, cuando existen.
48. Se señala en varias respuestas que ha habido consultas encaminadas a armonizar las actividades de las empresas multinacionales con las prioridades del desarrollo y las finalidades sociales de los países de acogida. Aunque no se especifica en todas ellas en qué fase se llevaron a cabo esas consultas, de esos informes parece desprenderse que, en muchos casos, fue una vez que habían empezado ya a actuar las empresas. Se dice en ciertas respuestas que no se disponía de información que indicara que las hubiera habido o no(109).
49. En ciertos países, hay ya una legislación que estipula ese tipo de diálogo(110) o que obliga a las empresas extranjeras a elaborar documentos informativos sobre su situación antes de dar comienzo a sus operaciones(111). En otros, las instituciones que tramitan y aprueban las solicitudes presentadas por inversores y se ocupan de otros asuntos relacionados con las inversiones tienen una misión que consiste, entre otras cosas, en dar a conocer a los empresarios extranjeros los objetivos sociales y económicos de desarrollo económico del país de acogida(112).
50. En algunos países se facilita la organización de consultas sobre temas sociales y económicos en las distintas industrias y sectores y en el plano nacional, y en ellas participan las empresas multinacionales por conducto de sus miembros de organizaciones de empleadores o sectoriales(113).
51. En las consultas suelen intervenir funcionarios de diferentes ministerios y departamentos encargados del comercio y de las inversiones. Por ejemplo, en un país concreto existen varios consejos y comités tripartitos, gracias a los cuales los representantes de las empresas multinacionales pueden participar en consultas relativas a muy diversos asuntos de orden laboral(114). En casi todos los países hay reuniones entre las empresas multinacionales, funcionarios públicos y/o representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores después de haber empezado ya a actuar las empresas. Pero la periodicidad de esas reuniones varía de un país a otro. A veces, sólo las hay en los momentos de crisis, y en otros casos las consultas son ocasionales o relativamente frecuentes(115). En las respuestas referentes al párrafo 56 se dan detalles sobre la experiencia de sus remitentes respecto a las consultas después de la constitución de una empresa.
52. Cuando no existen mecanismos establecidos de consulta antes o después de empezar a actuar una empresa multinacional, los representantes de algunas de ellas han tomado la iniciativa de entablar conversaciones oficiosas con empresas del país, para tener la seguridad de que sus actividades concuerdan con la legislación laboral nacional y la política social del país de acogida(116). Consta igualmente que los sindicatos organizan consultas con representantes de empresas multinacionales si no lo ha hecho la empresa del país, en cuyo caso se dice que la mayoría de las empresas multinacionales están dispuestas a semejante diálogo incluso cuando la compañía matriz se muestra reacia al trato con los sindicatos(117). Ciertos altos funcionarios públicos se reúnen a veces con posibles inversores para hablar de diversos temas, entre ellos los de carácter social y laboral(118). Si bien en ciertos países no hay una exigencia de consulta, se señala que nada impide que las partes se reúnan si lo estiman necesario(119).
53. Se expresan quejas a propósito del diferente modo de entender las consultas. En ciertas respuestas, se señala que no ha habido consultas como las indicadas en el párrafo 10 de la Declaración tripartita(120). Si una respuesta contradice lo manifestado en otra de su mismo país, se puede suponer que no todos los interlocutores sociales han participado en conversaciones con inversores extranjeros.
54. Un argumento que se alega para no organizar consultas es que todas las empresas, entre ellas las multinacionales, están sometidas a las mismas legislación y práctica nacionales, por lo que son superfluas(121). Se añade en ciertas respuestas que la información económica necesaria para tomar decisiones de inversión está a disposición de todos, facilitada por fuentes estatales, con lo cual, sumado a la afirmación de que las empresas que actúan en un régimen de mercado libre responden a las fuerzas de mercado al adoptar sus decisiones, se da a entender que no hacen falta consultas como las recomendadas en la Declaración(122).
55. Otra observación es que, cuando hay consultas, no participan necesariamente en ellas los representantes de los trabajadores(123); se dice asimismo que en ciertos países en los que solía haber tal participación la situación ha cambiado. Por ejemplo, una organización de trabajadores de un país de Europa central y oriental señala que, en la fase inicial del programa de privatización del país, los trabajadores tenían derecho a estar informados de los planes de venta de empresas, pero se ha modificado últimamente la legislación, suprimiendo ese derecho(124). En el período examinado quebró el consenso a propósito de las reformas sociales necesarias en ese país. Esto trajo consigo la suspensión del diálogo social en el marco de un consejo tripartito, lo cual puso en tela de juicio el deseo del gobierno de intervenir en consultas sociales amplias(125).
56. El tema central de las consultas es otra faceta que provoca claras discrepancias de interés. Según ciertas respuestas, se ha tendido a centrarlas principalmente en los intereses de las empresas, dedicando relativamente poca atención a los temas sociales y económicos del país(126). Por consiguiente, las consultas no deparan la oportunidad de destacar esas discrepancias y no sientan las bases para buscar el modo más adecuado de conciliar las divergencias que pueda haber.
57. En el caso de muchos países de acogida, las consultas recomendadas en la Declaración tripartita podrían resultar muy útiles, ya que constituirían un instrumento eficaz para obtener información sobre las empresas multinacionales correspondientes, lo cual permitiría determinar más fácilmente si sus actividades previstas van a ser compatibles o no con las finalidades sociales y las prioridades de desarrollo del país.
Párrafos 13-20
- Sírvase describir las medidas adoptadas por las empresas multinacionales para aumentar las oportunidades y la calidad del empleo y cooperar con el gobierno y las organizaciones de trabajadores en la lucha contra el desempleo.
- Indique si para mantener sus planes de dotación de personal en armonía con las políticas nacionales de desarrollo social, las empresas multinacionales han procedido a las adecuadas consultas antes de iniciar sus operaciones.
- Qué medidas han adoptado las empresas multinacionales para dar prioridad al empleo, al desarrollo profesional, a la promoción y al progreso de sus empleados nacionales?
- Indique si las empresas multinacionales han contribuido al desarrollo local/utilización de tecnología apropiada y a una tecnología que pueda generar empleos directos e indirectos. En caso afirmativo, sírvase citar ejemplos.
- Cuál ha sido la política y la práctica de las empresas multinacionales en lo que respecta a la utilización de materias primas locales, fabricación local de piezas o procesamiento local de materias primas?
Número de respuestas: 58 de gobiernos, 27 de organizaciones de empleadores y 20 de organizaciones de trabajadores. Total: 105.
58. Pese al nivel de desempleo que se registra actualmente en diversos países y al afán de promover una política que fomente la creación de puestos de trabajo, son contadas las respuestas en las que se informa sobre las medidas que cabría adoptar para que las empresas multinacionales promuevan el empleo.
59. Se acepta en general que las empresas multinacionales han contribuido mucho a aumentar las oportunidades de empleo y la aplicación de normas de trabajo y a fomentar el crecimiento y el desarrollo durante el período examinado. Se han creado empleos directos gracias a inversiones innovadoras, a la adquisición de empresas estatales y a la expansión de las actividades en diferentes sectores, así como oportunidades de empleo indirecto por medio de los vínculos existentes entre las empresas pequeñas y medianas y otras empresas, los acuerdos de subcontratación y la utilización de materias primas, componentes y servicios facilitados por fuentes del propio país. Las empresas multinacionales han desempeñado una función capital en materia de formación y perfeccionamiento profesional de los trabajadores del país, y de introducción de métodos de gestión y de técnicas modernas, todo lo cual ha repercutido ciertamente en el empleo(127).
60. Pese a la evaluación positiva de la aportación de las empresas multinacionales a la economía del país de acogida, se afirma que ciertas actividades de las empresas multinacionales han provocado un gran número de despidos, lo cual ha agravado la situación general del desempleo en ciertos países(128). La adquisición de empresas estatales por inversores extranjeros ha traído consigo la pérdida de puestos de trabajo a consecuencia de la reestructuración de esas empresas recién privatizadas(129). Ha habido también despidos a causa de fusiones y adquisiciones de empresas de propiedad privada, y de la reorganización y la racionalización de los dispositivos de producción y comercialización, por el afán de elevar la productividad, el rendimiento y la competitividad. Sin embargo, en el caso de las empresas recién privatizadas se puede argüir que, a falta de inversiones extranjeras, algunas de ellas hubiesen desaparecido tal vez, empeorando con ello aún más la situación del empleo.
61. Las empresas multinacionales suelen estar sometidas a las mismas disposiciones legales en materia de empleo que las que se aplican a las nacionales, y en varios países se dice que han cooperado con el gobierno en la aplicación de su política laboral. No parece haber diferencias entre unas y otras en lo que se refiere a las normas y las oportunidades de empleo(130). La función de las empresas multinacionales en el mercado de trabajo es sin duda globalmente positiva pero, al no disponerse de información cuantitativa o cualitativa sobre el particular, es difícil en algunas respuestas determinar exactamente el impacto de las empresas multinacionales en el empleo y si han tomado o no medidas precisas para elevar las normas y las oportunidades de empleo(131).
62. En 1994, las empresas multinacionales crearon empleos directos para 73 millones de personas en el mundo, lo que representa cerca del 3 por ciento de la fuerza mundial de trabajo. Según estimaciones a la baja, las empresas multinacionales han intervenido -- directa o indirectamente -- en la generación de unos 150 millones de empleos(132). Según la información facilitada, las empresas multinacionales tuvieron muy presente la política de empleo de los gobiernos y aportaron una gran contribución a la creación de puestos de trabajo en diversos países, como lo ponen de manifiesto los ejemplos siguientes. En un país habían creado, hasta el último año examinado en la encuesta, empleos directos para 100.000 personas y el mismo número de empleos indirectos(133). En otro, daban empleo al 35,9 por ciento de la población activa en 1992, y se preveía que su intervención en proyectos de desarrollo de las infraestructuras realzaría la creación de empleos y el perfeccionamiento de la competencia práctica y profesional en nuevos campos(134). Ese mismo año, las empresas multinacionales de capital extranjero minoritario (menos del 49 por ciento) tenían 7.926 trabajadores a tiempo parcial y 30.926 a plena dedicación en otro país, mientras que las de un 50 por ciento o más de capital extranjero habían creado puestos de trabajo para 28.773 de aquéllos y 132.707 de éstos(135). En varias respuestas se detalla el volumen de la población activa que trabaja en empresas multinacionales, tanto en el país de acogida como en el de origen. Según los datos, las de operaciones relativamente pequeñas o medianas crearon un gran número de puestos de trabajo(136).
63. En varios países, se dice que las empresas multinacionales efectúan las oportunas consultas a las autoridades competentes en consonancia con la legislación y la práctica nacionales(137). En algunos casos, aun no teniendo la obligación legal de celebrar esas consultas antes de empezar a actuar, muchas empresas multinacionales consultaron a los interesados, para obtener información sobre las prácticas del país, las tendencias de la industria, el personal calificado disponible y los planes laborales del país de acogida(138). No obstante, en algunas respuestas se dice que las empresas multinacionales no han procedido nunca, o muy rara vez, a las consultas tripartitas pertinentes antes de iniciar sus operaciones(139).
64. En ciertos países de acogida hay normas precisas en relación con el empleo, la progresión profesional y el ascenso del personal nacional de empresas multinacionales(140), mientras que en otros el empleo de no nacionales en todas las empresas, entre ellas las multinacionales, se rige por las leyes de inmigración vigentes(141). La experiencia en materia de empleo y ascenso de nacionales parece positiva en muchos países. Algunas empresas multinacionales dispensan formación profesional y técnica y, cuando es necesario, enseñan idiomas a su personal del país de acogida, preparándole de ese modo para que pueda ocupar puestos de más responsabilidad en ellas(142). Pero se afirma que ofrecen una formación privativa, que no siempre puede aprovecharse en otros puestos de trabajo ajenos a ellas(143). En ciertos casos, dan la preferencia a un personal extranjero, al fijar unos requisitos que no pueden cumplir los del país de acogida(144). Se dice que los puestos más importantes se cubren con extranjeros, dando por sentado que serán sustituidos gradualmente por nacionales(145). Pero, cuando llega por fin el momento de traspasar las funciones al personal del país de acogida, en ciertos casos se resisten a ello. Se achaca esto a la desconfianza, y se piensa que, cualquiera que sea la competencia técnica que haya adquirido el personal del país de acogida, hay un límite al grado de responsabilidad que se les consiente(146). Los comentarios parecen indicar que han surgido dificultades, sobre todo en el caso de los puestos superiores de carácter técnico y de dirección.
65. Se expresan ciertas reservas a propósito de una política que dé la prioridad al empleo y ascenso de nacionales del país de acogida. Se asegura que ese modo de proceder puede ser discriminatorio y, por lo mismo, incompatible con lo que se dice en el párrafo 21 de la Declaración tripartita(147).
66. El historial de las empresas multinacionales en lo que se refiere al establecimiento de vínculos con empresas proveedoras y productoras es muy variable. En ciertos países, subcontratan parte de sus actividades a empresas nacionales, incluidas las pequeñas(148). En otros, han contribuido al desarrollo de industrias proveedoras al establecer acuerdos con empresas pequeñas y mediana para el suministro de bienes y servicios. Además, ciertas empresas del país saben ya proporcionar los factores de producción de gran calidad que necesitan las empresas extranjeras(149). Se estima que las actividades de las empresas multinacionales y la creación de vínculos con empresas pequeñas y medianas del país de acogida coadyuvan a la creación de empleos indirectos en estas últimas, que ocupan un lugar muy destacado en la economía nacional de ciertos países: constituyen, por ejemplo, el 98 por ciento de las empresas manufactureras en un país concreto(150). Por el intento de crear un ambiente propicio para el estrechamiento de las relaciones comerciales entre las empresas extranjeras y las del país, algunos gobiernos han tomado medidas que incitan a recurrir a fuentes de abastecimiento del país de acogida(151). No es, pues, sorprendente que las empresas multinacionales que actúan en industrias basadas en la utilización de recursos naturales y en agroindustrias (por ejemplo, las del aluminio, los fertilizantes, el acero, el petróleo y los comestibles y bebidas) utilicen probablemente más materias primas que otras empresas(152).
67. A pesar de los informes alentadores en el sentido de que se han establecido vínculos entre las empresas extranjeras y las nacionales en algunos países, en ciertos casos la experiencia ha defraudado. Se dice que las empresas multinacionales no se rigen por el principio del aprovisionamiento en el país de acogida, así como para la fabricación de piezas y la elaboración de las materias primas, y que no contribuyen al desarrollo ni se valen de una tecnología apropiada(153), lo cual puede deberse a varios factores: tipos de actividad a que se dedican las empresas multinacionales; capacidad de las empresas del país de acogida para satisfacer la demanda de bienes y servicios, habida cuenta de los requisitos de calidad, costo y entrega a tiempo; y existencia y eficacia de los cauces de información para dar a conocer las necesidades de los posibles compradores y lo que pueden ofrecer los proveedores del país. En el caso de un país de la Unión Europea, se señala que las empresas multinacionales pueden importar hasta el 98 por ciento de lo que necesitan, pero que es posible que proceda de empresas del mismo grupo con sede en ese país(154). Cabe señalar que no todos los remitentes de respuestas se muestran convencidos de la conveniencia de que el gobierno tome la iniciativa de promover vínculos entre las empresas multinacionales y las del país. Se dice que se podría entender que semejante modo de actuar fomenta la imposición de requisitos en lo tocante al contenido, lo cual se opondría al acuerdo multilateral sobre las medidas en materia de inversiones relacionadas con el comercio (MIC)(155).
Párrafos 21-23 (Igualdad de oportunidades y de trato)
- Sírvase explicar si la política gubernamental promueve la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y si las prácticas de las empresas multinacionales se atienen estrictamente a la letra y al espíritu de esa política.
Número de respuestas: 59 de gobiernos, 28 de organizaciones de empleadores y 19 de organizaciones de trabajadores. Total: 106.
68. En general, se está de acuerdo en que se procura respetar el principio de la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y en que las empresas multinacionales suelen aplicar las normas nacionales sobre el particular. En muchas respuestas se da amplia información sobre la política y los programas nacionales al respecto.
69. En general, los gobiernos aplican una política de fomento de la igualdad de oportunidades y de trato, en consonancia con los principios enunciados en los convenios y recomendaciones antes citados. En algunos países, se promulgaron leyes nuevas o modificadas durante el período examinado, con la finalidad de combatir todos los tipos de discriminación, entre ellos los basados en el origen étnico o contra las minorías y las mujeres, el acoso sexual y la disparidad de remuneración entre los sexos. La legislación vela asimismo por la protección de la maternidad y la de los trabajadores a tiempo parcial(156).
70. Se han adoptado medidas y aplicado programas para llevar a la práctica la legislación contra la discriminación y prestar ayuda a las categorías menos favorecidas. Se ofrecen diversos incentivos y se organizan unos programas que promueven la contratación de mujeres en puestos profesionales o de otro tipo en los que están insuficientemente representadas, con objeto de aumentar la proporción de las que ocupan puestos de responsabilidad (en función del mérito), y para facilitar su reincorporación al mercado de trabajo después de una ausencia prolongada. Entre otras iniciativas similares cabe citar la localización y eliminación de los obstáculos con que tropiezan las mujeres en el trabajo y en la vida pública, la creación de centros para los niños en edad escolar y el fomento de sistemas de trabajo flexible. Se han promulgado asimismo leyes que prolongan la licencia de maternidad y que protegen automáticamente contra todo despido basado en la maternidad, así como la identidad de los trabajadores implicados en casos de acoso sexual(157). Se han adoptado también nuevas normas sobre el empleo de tiempo parcial, con miras a garantizar a ese tipo de trabajadores la misma protección que a los de plena dedicación(158).
71. No siempre se considera que las leyes de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato sean la solución para acabar con las desigualdades en función del sexo. Una organización de empleadores niega la conveniencia de esa legislación, señalando que, si bien se respeta el principio de la promoción de las mujeres que trabajan y se reconoce la responsabilidad de las empresas, la discriminación contra la mujer tiene unas causas sociales que no pueden corregirse imponiendo obligaciones legales a las empresas(159).
72. Las disposiciones legales al respecto se aplican en general a todas las empresas, cualquiera que sea su procedencia, y parece haber un amplio acuerdo en el sentido de que las empresas multinacionales respetan las normas prescritas. Pese a los intentos de acabar con la discriminación, hay problemas en ciertos países(160), y se dice que los esfuerzos del gobierno por erradicar la discriminación quedan a menudo invalidados por el modo de actuar de las empresas multinacionales(161). Se dan varios ejemplos. En una respuesta se señala que las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres ganan aproximadamente un tercio menos que ellos y, cuando se introduce una tecnología nueva, se despide a trabajadores poco calificados, sin molestarse en readaptarlos profesionalmente(162). En otra, se informa de que las oportunidades de encontrar un empleo al amparo de los convenios colectivos son limitadas para la mujer, puesto que sólo un 29 por ciento de los convenios colectivos de las empresas multinacionales cubren a los trabajadores a tiempo parcial, mientras que en las demás empresas alcanzan un 49 por ciento, y sólo un 1 por ciento de todas las empresas (de cualquier tipo) facilita servicios de guardería infantil(163). Según otra respuesta, los sistemas de evaluación del rendimiento facilitan la aparición de formas encubiertas de discriminación contra la mujer(164). Se observa, además, que las dificultades económicas han fomentado una disparidad salarial creciente entre hombres y mujeres (desde la recesión de 1993, por ejemplo)(165). Se mencionan asimismo los siguientes problemas: preferencia por los trabajadores jóvenes y adultos, contrapuestos a los de más edad(166); preferencia por un personal extranjero, en detrimento de los nacionales, como lo pone de manifiesto el requisito de unas calificaciones profesionales y técnicas especiales obtenidas en centros docentes extranjeros; y diferencias de salario entre los nacionales y el personal extranjero(167). Algunos de esos problemas pueden deberse a la falta de información sobre el personal calificado disponible en el mercado de trabajo del país de acogida, y a factores subjetivos como la falta de confianza en la competencia profesional de los trabajadores del mismo por parte de ciertos empleadores extranjeros. A ello cabe añadir la inexistencia de una representación sindical en las empresas correspondientes y el incumplimiento de la legislación aplicable. Un sindicato pone en tela de juicio la voluntad política de ciertos gobiernos de llevar a la práctica la política pertinente y de velar por el cumplimiento de la legislación, y señala que no se promueve la igualdad de oportunidades y de trato y que la política de empleo oficial se caracteriza por una discriminación basada en un sistema de opresión y de exclusión. Ese país ha ratificado el Convenio núm. 111 de la OIT(168).
73. En conclusión, la mayoría de los gobiernos parecen hacer suyo el principio de la igualdad de oportunidades y de trato y velar por que lo acaten todas las empresas, entre ellas las multinacionales, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales.
Párrafos 24-28 (Seguridad del empleo)
- Qué papel han representado las empresas multinacionales en la promoción y la asignación de empleos estables y seguros?
- Explique si cuando se ven en la necesidad de introducir en sus operaciones cambios que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, las empresas multinacionales advierten con anticipación razonable a: a) los empleados afectados, b) sus organizaciones, y c) los órganos adecuados.
- Cuáles han sido las intervenciones respectivas del gobierno, las empresas multinacionales y las empresas nacionales en la protección de los ingresos de los trabajadores cuyo empleo se ha suprimido?
Número de respuestas: 56 de gobiernos, 28 de organizaciones de empleadores y 22 de organizaciones de trabajadores. Total: 106.
74. De las respuestas se deduce la dificultad de evaluar la contribución global de las empresas multinacionales al fomento y la gestación de un empleo estable y seguro, pero la opinión general es que han aportado mucho al respecto(169).
75. Del contado número de respuestas que detallan las modalidades de empleo en las empresas multinacionales se desprende que las siguientes han traído consigo una seguridad del empleo: empleo para toda la vida profesional, aplicación del principio de la remuneración global, programas sociales para el personal, evitación de despidos arbitrarios, puestos de trabajo permanentes, prestaciones de seguridad social y, cuando es posible, traslado a otro puesto de trabajo de quienes han perdido el suyo por haber sido suprimido(170).
76. Sobre la estabilidad de empleo de ciertos trabajadores pesa la amenaza de la racionalización y la reestructuración de las grandes empresas, la concentración económica en el plano internacional, el traslado de actividades, la subcontratación y el aprovisionamiento en el exterior. Se estima asimismo que las fusiones y adquisiciones de empresas, la privatización, los adelantos tecnológicos y la aplicación de nuevos métodos de gestión han contribuido al desplazamiento de puestos de trabajo y a la generalización de formas precarias de empleo. En algunos casos, quienes han perdido su puesto de trabajo a causa del traslado de la empresa no han conseguido encontrar otro(171).
77. No todas las respuestas coinciden en afirmar que las empresas multinacionales han desempeñado un papel singular en lo que se refiere a proporcionar un empleo estable y seguro. En una respuesta se señaló que las empresas multinacionales "plantea siempre" el peligro del traslado de actividadesp(172).
78. Aunque a las empresas multinacionales (de más de 500 trabajadores) les corresponde todavía una gran parte del empleo directo en muchos países, su nueva estrategia -- por ejemplo, de subcontratación y de aprovisionamiento en el exterior -- ha engendrado empleos indirectos en las empresas pequeñas y medianas, a las que se califica de motor de la expansión(173). Se dice que las empresas pequeñas y medianas, muchas de las cuales suministran bienes y servicios a las empresas multinacionales, crearon el 70 por ciento de los nuevos puestos de trabajo -- el 98 por ciento de las empresas de la industria y el 75 por ciento de las de propiedad extranjera (1993) -- en ciertos países de la OCDE durante el período examinado(174). Es interesante señalar que no todas las respuestas coinciden en afirmar que las empresas pequeñas y medianas puedan crear el tipo de puestos de trabajo que garantizan la seguridad del empleo.
79. Con algunas excepciones, se indica en las respuestas que las empresas multinacionales tienden a ceñirse a los requisitos de la reglamentación laboral y de los convenios colectivos en lo que atañe al aviso previo en los casos de despido. Varios países han promulgado una legislación que impone a todos los empleadores la obligación de facilitar a los trabajadores y a sus representantes información sobre los cambios que se proponen hacer, comunicar a los trabajadores afectados esos cambios con la debida antelación y, en algunas ocasiones, hablar de los mismos con ellos, para encontrar el modo de mitigar sus efectos negativos(175). En ciertos casos, la legislación exige que se firmen acuerdos certificados (entre el empleador y los sindicatos competentes) y de flexibilidad en la empresa (entre el empleador y los trabajadores directamente interesados), a efectos de organizar consultas sobre asuntos relacionados con los cambios que vayan a introducirse en la empresa(176). El tema de los despidos colectivos y de la supresión de puestos de trabajo es lo bastante importante como para que esté justificado modificar las leyes relativas a las relaciones de trabajo en algunos países, con objeto de que los trabajadores y sus representantes, así como las autoridades competentes, sean avisados con la debida antelación(177). En algunos convenios colectivos se define el concepto de plazo razonable de aviso previo, y las empresas multinacionales cuyos trabajadores están sindicados se rigen por las disposiciones pertinentes(178). En ciertos países, los empleadores que no han cumplido el requisito del aviso previo tienen que pagar una indemnización supletiva(179). Algunos países ofrecen incentivos a los empleadores para que cumplan tales disposiciones. Por ejemplo, con cargo al régimen de seguridad social de un país de la OCDE, se premia a los empleadores con un descuento de su cotización a la caja, si han respetado el plazo mínimo de aviso previo de un despido(180).
80. Se dice que ciertas empresas multinacionales incumplen las disposiciones referentes al aviso previo y a la indemnización en los casos de supresión de puestos de trabajo y despido colectivo. Se menciona un problema concreto de incumplimiento por empresas multinacionales de la legislación nacional que rige en los casos de traspaso de una empresa y, más concretamente, de despido colectivo, cierres de fábrica o información y consulta a los trabajadores sobre el empleo o la conservación de los derechos(181). Debido al carácter multinacional de esa empresa, no era fácil negociar un plan de despidos o imponer sanciones en su caso. Ciertos sindicatos aluden también al modo de proceder de algunas empresas multinacionales, que no dan un aviso previo en el caso de tales despidos y a la imposibilidad de hablar con ellas para disuadirlas de tomar esas medidas(182). En ciertas ocasiones, los trabajadores se habían declarado en huelga(183). En varios países se ha promulgado una legislación que concuerda con la Recomendación núm. 119 de la OIT, en lo tocante a otorgar una compensación monetaria a los trabajadores cuya relación de trabajo se haya dado por terminada, cualquiera que sea el régimen de propiedad de la empresa. Se indica que existen diferentes formas de cooperación y acuerdo sobre los procedimientos de indemnización entre las empresas multinacionales y los representantes de los trabajadores. Ciertas empresas multinacionales conceden una prestación final que rebasa lo estipulado en la legislación, contribuyen a la readaptación profesional de los trabajadores, conceden la jubilación anticipada en vez de despedir a los trabajadores, y ayudan a algunas personas a montar su propia empresa(184).
81. Ha habido intentos tripartitos de proteger a los trabajadores afectados por despidos en gran escala, provocados por la privatización de empresas estatales. Reviste especial interés el caso de dos países de Europa central y oriental. En uno de ellos se ha promulgado una ley sobre las obligaciones de los propietarios extranjeros que adquieren empresas estatales, y en el otro las empresas multinacionales han firmado con organizaciones de trabajadores unos acuerdos que garantizan el mantenimiento del nivel de empleo existente durante año y medio o dos años después del cambio de propiedad(185). Incluso cuando había un vacío legislativo ha sido posible proteger los derechos de los trabajadores. El tribunal de apelación de un país de la OCDE ha fallado que se puede exigir de un empleador que pague una indemnización aunque no tenga la obligación contractual de hacerlo. En tales casos, los tribunales toman en consideración, entre otros factores, las causas de la supresión de los puestos de trabajo, la antigüedad, el plazo del aviso previo y la solvencia del empleador(186).
82. Se especifica que las principales fuentes de fondos para el pago de indemnizaciones son los fondos del seguro de desempleo y de la seguridad social, basados o no en cotizaciones. Ciertos gobiernos han establecido programas especiales para complementarlos, y ciertas disposiciones ayudan a quienes han sido despedidos por razones económicas, estructurales o técnicas(187). Algunas de esas medidas entrañan una formación preparatoria y profesional, subvenciones salariales para los nuevos empleadores que contratan a trabajadores despedidos, y la prestación de ayuda a trabajadores para que puedan trasladarse a otras regiones donde haya más oportunidades de encontrar trabajo. En el período examinado, los trabajadores de los sectores textil, de las prendas de vestir y del calzado, de los vehículos privados de motor y del ferrocarril fueron los principales beneficiarios de esas disposiciones, y el último año al que se refiere la sexta encuesta se tomaron medidas similares para los trabajadores de la silvicultura y sectores similares(188).
83. No siempre proporcionan los gobiernos, las empresas multinacionales o las nacionales ayuda monetaria a los trabajadores cuyo empleo se ha dado por terminado(189). Se dice en una respuesta que las empresas multinacionales adoptan la misma actitud en relación con los ingresos de los trabajadores que las nacionales: al emprender sus operaciones, intentan por todos los medios pagar lo menos posible, sin tomar en consideración la situación de los interesados(190). En el caso de un país en el cual la paga terminal mínima es de 30 días de salario por cada año de antigüedad y el sistema, basado en la antigüedad, estipula el pago de una indemnización, supletiva del aviso previo, se dice que semejante obligación recortaría las posibilidades globales de las empresas multinacionales de proporcionar empleos estables y seguros(191)
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Párrafos 29-32
- Especifique si la formación que dan las empresas multinacionales satisface asimismo las necesidades de la política de desarrollo del país huésped.
- Existen programas nacionales (o fondos) destinados a fomentar/estimular el desarrollo de recursos humanos?
- Si la respuesta es afirmativa, explique si las empresas nacionales y multinacionales apoyan activamente esos programas y participan en ellos, cómo intervienen en su ejecución?
Número de respuestas: 55 de gobiernos, 32 de organizaciones de empleadores y 22 de organizaciones de trabajadores. Total: 109.
84. En algunas respuestas se da una información que se refiere a las preguntas exclusivamente, mientras que en otras se detallan los programas globales de perfeccionamiento de los recursos humanos, que engloban la orientación y la formación profesionales, y los diferentes medios para llevarlas a cabo. La mayoría de las respuestas proceden de gobiernos, lo cual puede explicarse por el hecho de que, dada su condición de responsables políticos, son los que están en mejores condiciones para hacer una evaluación global del grado en que las actividades de las empresas multinacionales concuerdan con los objetivos nacionales de desarrollo y para dar una visión general de los programas nacionales de formación. Cuando también expresan su opinión las organizaciones de empleadores, suelen coincidir con las del gobierno, mientras que las observaciones de las de trabajadores que han contestado propenden a ser más matizadas.
85. En conjunto, se dice que las empresas multinacionales se ciñen a la política nacional de desarrollo de los países de acogida, si bien la formación que dispensan apunta esencialmente a satisfacer sus propias necesidades. Hay ejemplos de países en los cuales se asegura que las empresas multinacionales han contribuido poderosamente a atender las necesidades en materia de mano de obra del país, y en ciertas respuestas se atribuye la consecución de los objetivos nacionales de desarrollo económico a las iniciativas de formación de esas empresas(192). La formación y el perfeccionamiento, en particular en el caso del personal técnico, profesional y de supervisión, y unas perspectivas de progresión profesional más satisfactorias, constituyen una ventaja directa para los interesados, a la vez que la empresa consigue, entre otras cosas, un nivel de productividad más alto y unos productos y servicios de mejor calidad(193). A pesar de esta experiencia positiva, se piensa que no siempre se compaginan con las exigencias del desarrollo nacional las actividades de formación de las empresas multinacionales. Pero no es ésta una observación frecuente en las respuestas, y no se dan explicaciones sobre el particular(194). Se afirma asimismo que las empresas multinacionales no ofrecen a los trabajadores del país de acogida una formación adecuada que les permita dominar la tecnología apropiada(195).
86. Como todas las empresas, cualesquiera que sean su procedencia o su régimen de propiedad, han de acatar las mismas normas y disposiciones legales que rigen la formación, a los autores de las respuestas no les resultaba fácil contrastar el papel que desempeñan al respecto las empresas multinacionales con el de las nacionales. Aunque hay observaciones concretas que se refieren a las empresas multinacionales, se reconoce a menudo en ellas que los programas y medios internos de formación son hoy de gran calidad y que, en algunos casos, sirven de modelo a las empresas del país(196). En diversas respuestas se reconoce la aportación de las empresas multinacionales al desarrollo y perfeccionamiento de las calificaciones en distintos sectores técnicos, al reforzamiento de la capacidad en materia de investigación y desarrollo y a la introducción de nuevas técnicas de gestión(197).
87. En las economías en transición, se aprecia la influencia decisiva de las empresas multinacionales en la modernización de la industria y de los servicios y en la elevación de la competencia de la población trabajadora en lo tocante a satisfacer las exigencias técnicas, lingüísticas, etc., de las empresas extranjeras(198). Consta que las empresas multinacionales extranjeras gastan grandes sumas en la formación de su personal: en un caso concreto, se dice que una multinacional ha dedicado casi el 5 por ciento de su presupuesto de gestión de personal a la formación(199). Allí donde había ya centros de formación, se dice que ciertas empresas multinacionales los han conservado después de adquirir la empresa nacional(200).
88. La aportación positiva de las empresas multinacionales a la formación de trabajadores en el país de acogida no es en modo alguno privativa de los países de Europa central y oriental, que han tenido que adaptarse a las exigencias de una economía de mercado libre. Diversos países de la OCDE y en desarrollo señalan que la formación dispensada por las empresas multinacionales redunda en beneficio de los trabajadores. Ha tenido muy positivas secuelas para la economía nacional, puesto que algunos ex trabajadores de empresas multinacionales han creado luego su propia empresa o se han pasado a otras del país, aportándoles sus conocimientos prácticos y profesionales(201). Es interesante citar ciertas observaciones, ya que dan ejemplos concretos del contraste entre las actividades de las empresas multinacionales y las nacionales. En un país de la OCDE, según una encuesta de 1992, el 60 por ciento de las empresas extranjeras, en comparación con un 43 por ciento de las nacionales, ayudaron a su personal a mejorar de calificación. Un 41 por ciento de las empresas multinacionales han concedido licencias para cursar estudios y el 19 por ciento han financiado esos estudios. Las cifras comparables de las empresas del país de acogida son el 32 y el 17 por ciento, respectivamente(202). En los tratos sobre los problemas de personal de las empresas multinacionales con los gobiernos se habló de la importancia de la formación y la readaptación profesionales(203). Se dice que, en ciertos países, las empresas multinacionales proporcionan al personal nacional la competencia necesaria para sustituir al extranjero en puestos profesionales superiores y de nivel medio, y enseñan a manejar las nuevas tecnologías(204). En otros, las empresas multinacionales han mostrado más interés que las del país por el perfeccionamiento del personal de dirección y la formación en general(205).
89. La inmensa mayoría de los gobiernos han establecido programas de perfeccionamiento de los recursos humanos. Se estima que los programas de formación son un elemento indispensable en toda política encaminada a reducir el desempleo, a promover el desarrollo económico y a elevar la competitividad de las empresas(206). Se dispensa formación en todos los niveles. En varios países existen programas especiales de formación y readaptación profesional para atender las necesidades de determinadas categorías de personas, a saber: quienes llevan mucho tiempo sin empleo, los que trabajan en sectores en transformación, o los que buscan trabajo por primera vez, entre ellos los jóvenes, las mujeres y las categorías menos favorecidas y más vulnerables(207). Dada la tendencia cada vez más general a la privatización de las empresas estatales, en ciertos países se dedica especial atención a la readaptación profesional de los trabajadores del sector público en esas empresas, y en otro país los responsables políticos tienen muy presente esta exigencia(208). En algunos países las empresas organizan cursos para enseñar al personal a dominar las nuevas tecnologías(209). En muy diversos contextos, preocupa especialmente el fuerte desempleo de los jóvenes, por lo que se han generalizado unos sistemas de aprendizaje que apuntan a facilitar el ingreso en el mercado de trabajo de los jóvenes que buscan un empleo. Hay también planes para la formación en un centro docente, que se alterna con una experiencia de trabajo en una fábrica(210). Un ejemplo muy notable es el de un país en desarrollo en el cual hubo casi 9.000 contratos de formación en el puesto de trabajo para jóvenes en el período de la sexta encuesta, y se dice que más de 9.000 jóvenes han conseguido encontrar un empleo en el cual pueden practicar la formación que han recibido(211).
90. En cuanto a la financiación de los programas de formación, abundan los planes en los que suelen colaborar el gobierno y los empleadores. Varios gobiernos imponen a las empresas un gravamen (normalmente de un 1 por ciento, más o menos, de la masa salarial), para facilitar la financiación de programas públicos de formación. Otros perciben el equivalente de un 1 por ciento de los beneficios de la empresa y, en ciertos casos, tanto los empleadores como el personal aportan un 0,5 por ciento de los ingresos asegurables de los trabajadores a un fondo de formación del Estado(212). Sin embargo, en ciertos países los empleadores estiman que ese gravamen es demasiado oneroso(213). Se han creado fondos estatales para subvencionar diferentes actividades de formación, con objeto de facilitar el primer empleo y la reincorporación al trabajo, o para constituir una población trabajadora muy capacitada en un momento de reestructuración de la economía(214). En un país, por ejemplo, en virtud de la legislación todos los empleadores deben entregar el 1 por ciento de los salarios de su personal que gane menos de 1.000 dólares al mes a un fondo de desarrollo de la formación profesional, que sufraga los costos de formación de las empresas(215). Hay también casos de financiación con cargo a fuentes externas, bilaterales o multilaterales(216).
91. Los gobiernos incitan a las empresas a ampliar sus actividades de formación ofreciéndoles incentivos, por ejemplo: exenciones fiscales especiales a las empresas que dediquen un porcentaje dado de sus gastos brutos a la formación y a otras actividades que faciliten la transferencia de tecnología(217), reducción de las cotizaciones a fondos estatales para las empresas que ofrezcan trabajo a los aprendices o dispensen formación profesional a los jóvenes(218), subvenciones de formación y otros dispositivos de coparticipación en los costos, incluso para las empresas pequeñas y medianas(219).
92. Las empresas multinacionales apoyan y participan activamente en la concepción, la gestión y la realización de programas de formación en distintos países. Consta que en algunos de ellos se tiende cada vez más a asignar una responsabilidad creciente a los interlocutores sociales, para tener la seguridad de estar a la altura de la evolución del mercado de trabajo(220). En tales circunstancias, el cometido del gobierno se ha ido reduciendo poco a poco al de planificar, definir y coordinar las actividades, colaborando los interlocutores sociales en la formulación de propuestas sobre la forma más adecuada de satisfacer las necesidades en materia de formación profesional del mercado de trabajo. Las empresas multinacionales han cooperado en programas de formación nacionales al estar representadas en órganos tripartitos de formación y en los consejos de dirección de los centros docentes(221). Se dice que se pretende con ello atender las necesidades de las empresas multinacionales y contribuir a satisfacer las de otras del sector(222). Además, en un consejo de formación hay el mismo número de empleadores del sector público y del privado, para que la tarea pública de formación se ciña a las necesidades del mercado y cuente con el apoyo de todos los interesados(223). Las empresas multinacionales participan en la fijación y la concepción de las normas de formación y de certificación, así como en la preparación de planes de estudio(224). Al firmar convenios colectivos que contienen disposiciones relativas a la formación de los trabajadores, al dispensar formación, tanto en el propio país como en el exterior, al personal de diferentes categorías profesionales, y al aceptar a aprendices al amparo de programas públicos de formación, las empresas multinacionales han contribuido al perfeccionamiento de los recursos humanos en diferentes países(225). Han firmado asimismo acuerdos con instituciones oficiales para la organización de programas de formación de otro tipo(226). Las empresas multinacionales contribuyen a sufragar las becas de los alumnos a los que aceptan, participan en programas nacionales enviando personal a sus cursos y emprenden proyectos de formación en colaboración con el Estado(227). Aprovechan asimismo los centros de formación, en virtud de acuerdos firmados con empresas tanto nacionales como multinacionales, para utilizar los locales de instituciones públicas en sus propias actividades de formación(228), y se valen igualmente de los planes de formación subvencionados(229). En cuanto a las iniciativas propias de las empresas multinacionales, algunas de ellas han organizado programas de enseñanza y alfabetización con carácter voluntario(230), y otras han firmado convenios colectivos en materia de formación y para la constitución de un órgano tripartito, encargado de todo lo relacionado con la progresión profesional del personal(231). En unas directrices que apuntan a inculcar el debido talante social a las empresas multinacionales que actúan en el exterior, hay disposiciones que les instan a organizar actividades internas de formación y a tener en cuenta las necesidades en materia de transferencia de tecnología de los países de acogida(232).
93. En muchas respuestas se opina que las empresas multinacionales han contribuido al desarrollo y perfeccionamiento profesional de los trabajadores, pero hay ciertas discrepancias. Se dice que en algunos países las empresas multinacionales no han prestado su apoyo a las iniciativas de formación(233). Se asegura asimismo que la formación va destinada principalmente a un personal muy calificado, y se aduce que los beneficios que obtienen las empresas multinacionales gracias a los incentivos financieros y los medios materiales de formación que proporcionan los gobiernos de los países de acogida rebasan con mucho lo que aportan en materia de formación(234). Se afirma igualmente que hay una contradicción entre la política de formación de las empresas multinacionales para los jóvenes y las modalidades de empleo que aplican en su caso(235).
94. De las respuestas cabe deducir que, en diversos países, las empresas extranjeras han aportado una contribución estimable al perfeccionamiento de los recursos humanos. Han organizado programas de formación, prestado diferentes tipos de apoyo a actividades públicas de formación y participado en ellas. Pero unos resultados insatisfactorios en ciertos casos parecen aconsejar la introducción de cambios políticos e institucionales para mejorar las consultas y la cooperación entre las empresas, los gobiernos de los países de acogida y los representantes de las organizaciones de trabajadores, con objeto de elevar al máximo la utilidad potencial de los programas de formación nacionales y de empresa.
Condiciones de vida y de trabajo
Párrafos 33-35 (Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo)
- Sírvase formular comentarios sobre salarios, prestaciones y condiciones de trabajo ofrecidos por las empresas multinacionales, teniendo en cuenta las recomendaciones de los párrafos 33-34.
- Si corresponde, qué (nuevas) medidas han sido adoptadas por el gobierno con objeto de que los grupos de menores ingresos y los sectores menos desarrollados puedan beneficiarse de las actividades de las empresas multinacionales?
Número de respuestas: 61 de gobiernos, 33 de organizaciones de empleadores y 24 de organizaciones de trabajadores. Total: 118.
95. Solamente en algunos casos(236) hay divergencias entre las respuestas del número relativamente pequeño de organizaciones de trabajadores y las de los gobiernos, la mayoría de las cuales indican que han surgido apenas problemas relacionados con los salarios y las prestaciones que pagan las empresas multinacionales.
96. La opinión general parece ser que, durante el período examinado, las condiciones de trabajo, los salarios y las prestaciones de las empresas multinacionales fueron comparables a los de empresas del país similares, e incluso mejores. Aun reconociendo que ciertas empresas multinacionales ofrecen buenos salarios, prestaciones y condiciones de trabajo en los países de acogida, se expresan, no obstante, reservas en algunas respuestas(237).
97. En general, la legislación nacional fija las normas por las que deben regirse las empresas, tanto del país como multinacionales, en relación con los salarios. En la casi totalidad de las respuestas de países en los que existe un salario mínimo legal se estima que las empresas multinacionales pagan salarios más altos. Hay diferentes tipos de dispositivos de fijación de los salarios como, por ejemplo, un salario mínimo prescrito por la legislación o en los convenios, o fijado por un consejo salarial, o por consejos bipartitos y consejos tripartitos(238). Sin embargo, según una de las respuestas, los salarios, las prestaciones y las condiciones de empleo en general se acordaban entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes prácticamente en todas las empresas y no había intervención gubernamental puesto que no existían prácticas discriminatorias fundadas en el sexo, la raza o la militancia sindical(239). Otra respuesta pretende que puesto que las empresas actúan en respuesta a las fuerzas del mercado, se puede suponer que tanto las empresas locales como las extranjeras ofrecen unos salarios competitivos y unas prestaciones capaces de atraer y mantener a sus trabajadores(240).
98. El modo que tienen de fijar los salarios las empresas multinacionales es muy variable. En algunas respuestas se dice que es posible conseguir salarios superiores al mínimo legal gracias a la negociación colectiva(241) y, en ciertos casos, son más altos que los que pagan empresas nacionales comparables(242). En ciertos países de Europa central y oriental, las empresas estatales privatizadas han llegado con los representantes de los trabajadores a unos acuerdos sociales que garantizan a éstos el mantenimiento de determinados derechos y privilegios, en relación por ejemplo con el salario y la seguridad social durante cierto tiempo(243). En un caso concreto, se indica que las empresas multinacionales fijan en forma voluntaria unos salarios que son de un 25 a un 30 por ciento más altos que los de empresas comparables, para unos puestos de trabajo de las mismas categorías profesionales(244). En vez de negociar directamente con las organizaciones de trabajadores, algunas empresas multinacionales fijan unilateralmente los salarios en consonancia con las disposiciones más favorables de los convenios colectivos sectoriales(245).
99. Los niveles salariales de las empresas multinacionales dependen del ramo o sector industrial en los que actúan, del volumen de sus operaciones y de la competencia profesional de su personal. Las empresas multinacionales grandes o las que se dedican a actividades que exigen un personal muy calificado propenden a pagar salarios más altos que las empresas comparables del país(246). Se señala que sólo excepcionalmente son superiores a los de las empresas del país los salarios que pagan las empresas multinacionales de propiedad extranjera(247). El hecho de que las empresas multinacionales prefieran cada vez más ofrecer contratos de trabajo individuales y aplicar planes de remuneración basados en el rendimiento ha repercutido también en los salarios que pagan(248). En general, las empresas multinacionales ofrecen planes de remuneración interesantes y buenas oportunidades de trabajo a un personal técnico y profesional muy calificado(249). Se paga, en cambio, poco a los trabajadores que se dedican a actividades poco especializadas y de gran densidad de mano de obra(250). Se dice asimismo que el tiempo que lleva una empresa en el país influye en los salarios, las prestaciones y las condiciones de trabajo. Por ejemplo, en una respuesta se señala que las empresas extranjeras que intervienen en proyectos de obras públicas de duración limitada ofrecen unas condiciones de empleo y de trabajo menos favorables que las empresas multinacionales que llevan más tiempo actuando en el país(251).
100. Las empresas multinacionales no siempre pagan mejores salarios que las empresas comparables del país. Allí donde hay un salario mínimo legal, lo respetan en general y, en ciertos casos, cuando el nivel nacional es más alto, debe aplicarse a la mayoría de los trabajadores extranjeros que trabajan en empresas multinacionales(252). Pero ciertas organizaciones de trabajadores estiman que los salarios que pagan las empresas multinacionales podrían ser más altos(253). En ciertos casos, los bajos salarios de ciertas empresas multinacionales se atribuyen al hecho de que los trabajadores no están sindicados(254). Una organización de empleadores señala que, según los trabajadores del país, la mayoría de las empresas multinacionales ofrecen unos salarios, prestaciones y condiciones de trabajo adecuados, pero en otros casos son marginales o casi marginales(255).
101. En algunos países, la legislación laboral no especifica solamente el salario mínimo sino también el nivel mínimo de las prestaciones que deben ofrecer todas las empresas, entre ellas las multinacionales(256). En muchos casos, las empresas multinacionales proporcionan unas prestaciones de las que se dice que son mejores que las de empresas del país comparables. Muchas de ellas ofrecen alojamiento, medios de transporte, servicios médicos, comida, primas, subsidios por los hijos y préstamos, entre ellos de vivienda(257). Algunas extienden los servicios médicos a los familiares de los trabajadores(258). Hay asimismo planes de participación en los beneficios y la posibilidad de que los trabajadores compren acciones de la compañía(259). Como en el caso de los salarios, la fuerza de negociación de las organizaciones que representan al personal de las empresas multinacionales ha influido en las prestaciones que ofrecen. En ciertas empresas multinacionales, en las que hay convenios colectivos o acuerdos de empresa, se observa que los salarios y las prestaciones son mejores que las de otras empresas comparables(260).
102. En lo que atañe al tiempo de trabajo, suele regirse por lo estipulado en la legislación nacional que, en los Estados miembros de la Unión Europea, debe hacer suyas las disposiciones de sus Directivas(261). En conjunto, la organización del tiempo de trabajo en las empresas multinacionales no plantea problemas a los trabajadores. No obstante, algunas respuestas aisladas señalan que las condiciones económicas y el fuerte desempleo han acarreado una reducción de las horas de trabajo en las empresas multinacionales, con la disminución consiguiente de los salarios, y los trabajadores de ciertas empresas con los que tienen acuerdos de subcontratación las empresas multinacionales han de trabajar demasiadas horas(262). En ciertos ambientes se juzga severamente la introducción del trabajo los fines de semana por algunas empresas multinacionales(263).
103. Las empresas multinacionales basan sus decisiones de ubicación en muchas consideraciones, entre ellas la disponibilidad de mano de obra calificada, la infraestructura, los servicios públicos, las materias primas y otros recursos. Ciertos gobiernos han intentado influir en esas decisiones ofreciendo diversos tipos de incentivos. Por el afán de fomentar el desarrollo industrial de las zonas menos desarrolladas y de crear oportunidades de empleo para las categorías laborales de ingresos modestos, algunos gobiernos tomaron durante el período examinado diferentes medidas, entre ellas la promulgación de leyes y la iniciación de programas de desarrollo industrial para atraer inversiones directas extranjeras a las zonas menos desarrolladas, la concesión de incentivos especiales para impulsar a las empresas multinacionales a apartarse de las zonas urbanas superpobladas y a instalarse en otras partes del país y la creación de zonas de elaboración para la exportación, de zonas económicas especiales o de parques industriales en las regiones o zonas menos desarrolladas, donde es muy grande el desempleo(264).
104. En varias respuestas se dan ejemplos de empresas multinacionales que han creado una infraestructura de centros docentes y sanitarios que redundan en beneficio de la población local y fomentan el establecimiento de empresas locales(265).
105. La concesión de incentivos especiales para promover las inversiones en determinadas partes del territorio nacional no es corriente en ciertos países, y en muchas respuestas se dice que no se han adoptado medidas especiales para influir en las decisiones de ubicación de las empresas multinacionales(266). En un caso se califica de utópico todo intento de influir en esas decisiones(267) y en otro se afirma que tienen más interés para los países en desarrollo que para los industrializados(268)
Párrafos 36-39 (Seguridad y salud en el trabajo)
- Indique si en su país todos los interesados aplican en la mayor medida posible los principios que figuran en los Convenios núms. 119, 115, 136 y 139, y las Recomendaciones núms. 118, 114, 144 y 147.
- Indique si las empresas multinacionales:
- mantienen las máximas normas de seguridad y salud de conformidad con los requisitos nacionales;
- ponen a disposición de los representantes trabajadores, de las organizaciones de trabajadores y de empleadores, y de las autoridades competentes la necesaria información sobre las normas de seguridad y salud aplicables que se observan en otros países;
- dan a conocer a todos los interesados los riesgos particulares y las correspondientes medidas de protección en relación con sus nuevos productos/procesos: en caso afirmativo, especifique en qué medida lo hacen;
- al igual que las empresas del país, desempeñan un papel de liderazgo en el examen de las causas de los riesgos de seguridad y salud y en la aplicación de remedios y medidas preventivas.
- Cooperan las empresas multinacionales con las autoridades de seguridad y salud competentes, las organizaciones de seguridad y salud establecidas y los representantes de los trabajadores y sus organizaciones? Figuran las cuestiones de seguridad y salud en los acuerdos firmados entre los trabajadores y las empresas multinacionales?
- Sírvase formular comentarios sobre la cooperación que pueda existir entre empresas nacionales y multinacionales en el país y en las organizaciones internacionales competentes en lo que respecta a la preparación y adopción de normas internacionales de seguridad y salud.
Número de respuestas: 62 de gobiernos, 30 de organizaciones de empleadores y 22 de organizaciones de trabajadores. Total: 114.
106. En consonancia con la recomendación que se hacía en el párrafo 191 del informe del Grupo de Trabajo correspondiente a la quinta encuesta, en un gran número de respuestas se da una información detallada acerca de la legislación, los repertorios de recomendaciones prácticas y las directrices sobre la seguridad y salud en el trabajo, adoptados en el período examinado. Se precisan también, en consonancia con la recomendación del párrafo 193 de ese mismo informe, las medidas que se han tomado para reforzar la cooperación tripartita en materia de seguridad y salud en el trabajo. Se dan menos detalles sobre el modo en que las empresas multinacionales han colaborado en la labor de las organizaciones internacionales competentes, en lo que se refiere a la preparación y la adopción de normas internacionales de seguridad y salud. En muchos casos, no se dispone de semejante información. Procede señalar asimismo que hay relativamente pocas respuestas de organizaciones de trabajadores. Por consiguiente, cualesquiera que sean las dificultades con que pueden haber tropezado los trabajadores en diferentes sectores o países entre 1992 y 1995, no se habla de ellas en las respuestas recibidas para la encuesta.
107. Incumbe al gobierno establecer normas de seguridad y salud en el trabajo. En el período examinado, varios gobiernos de países en desarrollo e industrializados promulgaron o actualizaron diferentes leyes, con la finalidad de realzar las normas nacionales de seguridad y salud en el trabajo, lo cual pone de manifiesto que se percibe cada vez más claramente la importancia de la seguridad y salud en el ambiente de trabajo, dado el impacto económico de los costos de los accidentes de trabajo, mortales o no(269). En un país, la nueva legislación es particularmente significativa, ya que se aplica también a los trabajadores a domicilio, que constituyen una categoría laboral que no suele estar protegida por disposiciones legales(270). En general, la legislación nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo suele enunciar los principios de algunos o de todos los convenios y recomendaciones de la OIT ya mencionados y, en algunos casos, los códigos de recomendaciones prácticas de la OIT y otras directrices son puntos de referencia para la formulación de normas y prácticas nacionales(271). Incluso cuando los convenios de la OIT que se citan no han sido ratificados, consta que muchos gobiernos los tienen en cuenta al preparar las normas(272). Solamente en muy contados casos se dice que la legislación nacional no recoge los principios de los mencionados convenios(273). Las Directivas del Consejo de la Unión Europea son otra fuente normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, a la cual tienen que ajustar los Estados miembros su legislación nacional(274).
108. En la mayoría de las respuestas se estima que las empresas multinacionales cumplen la legislación nacional, aunque en diversos grados. Se dice asimismo que aplican unas normas habitualmente superiores a las de las empresas nacionales comparables(275). Además de la política empresarial, el grado de cumplimiento depende de otros varios factores, como el país de origen, el volumen de las operaciones, los tipos de actividad económica, el tamaño de la empresa, la eficacia de los dispositivos de inspección y sanción del país de acogida y los costos que pueda suponer introducir las oportunas normas de seguridad y salud en el trabajo(276). Cabe señalar que las empresas que han adoptado las especificaciones ISO 9000 cuentan con unas normas de seguridad mejores en el lugar de trabajo(277). Hay, sin embargo, disparidades en el grado de observancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo entre empresas multinacionales de diferentes regiones(278). Aunque muchas empresas multinacionales aplican las normas imperantes en su país de origen, que suelen ser mejores que las del país de acogida(279), en un caso excepcional se piensa que determinados aspectos de las normas del país de origen (por ejemplo, las relativas a la iluminación natural) son inferiores a las que se aplican en el país de acogida(280).
109. Se considera esencial la aplicación efectiva de las normas de seguridad y salud en el trabajo, para que todas las empresas, entre ellas las multinacionales, cumplan las normas aplicables. En general, hay en los diferentes países unos mecanismos de supervisión y sanción que precisan las sanciones adecuadas en los casos de incumplimiento(281).
110. Las empresas multinacionales varían mucho en lo que se refiere al suministro de información sobre las normas observadas en otros países. Ciertos gobiernos y algunas organizaciones de empleadores indican que la mayoría de las empresas multinacionales proporcionan información sobre las normas oportunas de seguridad y salud en el trabajo aplicadas en otros países(282). Esto puede deberse al interés de algunas empresas multinacionales por la armonización de las normas de seguridad y salud en el trabajo que aplican en sus actividades en todo el mundo(283). En algunos casos, se hace esto con carácter voluntario, ya que no siempre están obligadas por la legislación a dar a conocer esa información(284). A juicio de algunas empresas multinacionales, las normas aplicadas en un sitio no siempre pueden adaptarse en otro(285). Por consiguiente, hay ciertas observaciones en el sentido de que la difusión de semejante información no está muy generalizada en el caso de las empresas multinacionales(286), y a veces depende de la práctica del país de origen y de la compañía de la que depende la empresa multinacional(287). No siempre consta que las empresas multinacionales faciliten información sobre las normas aplicadas(288).
111. En cuanto al suministro de información sobre los riesgos especiales y las medidas de protección inherentes a nuevos productos y procedimientos, parece ser corriente en muchos países y estar en armonía con la legislación y la práctica nacionales(289). En varios países es obligatorio dar a conocer los posibles riesgos antes de que una empresa multinacional emprenda sus operaciones. No obstante, una de las respuestas dice que no es infrecuente que sólo se facilite esa información después de haber empezado a manejar productos potencialmente peligrosos(290), y otra pone de manifiesto que se da una información falsa a propósito de la seguridad de determinados procedimientos de producción antes de su introducción(291).
112. Se difunde información en forma de avisos y manuales, y ciertas empresas multinacionales organizan campañas de sensibilización, proporcionan formación y ropa de protección a sus trabajadores(292) y tratan de los peligros para la salud en los comités de seguridad de la empresa, cuando existen(293). En algunos países se dedica también especial atención a la protección de las embarazadas y de las madres lactantes(294). A pesar del historial relativamente bueno de las empresas multinacionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, en algunos casos se dice que las empresas no informan a los trabajadores acerca de los posibles riesgos(295). Hay empresas multinacionales que no están muy adelantadas a este respecto(296) y otras que sólo brindan esta información de vez en cuando(297). Se señala también que ciertas empresas multinacionales no aceptan la responsabilidad de los accidentes (incluidos los mortales) originados por unas condiciones de trabajo peligrosas(298).
113. Es indispensable contar con una información fidedigna y adecuada sobre la seguridad y salud en el trabajo para la formación de los trabajadores y la aplicación de medidas de prevención de accidentes. Con muy contadas excepciones, se indica que las empresas multinacionales desempeñan un papel importante en el examen de las causas de riesgos profesionales y en la adopción de medidas correctoras y preventivas(299). Las grandes empresas y las que actúan en sectores muy expuestos a riesgos tienden a ser más activas en el examen y prevención de accidentes(300). Sin embargo, muchas respuestas no son lo bastante detalladas como para poder determinar su grado de intervención. En muchos países, una legislación apropiada, los comités de seguridad de empresa y el nombramiento de expertos de seguridad internos facilitan la intervención de las empresas multinacionales en actividades de prevención de accidentes(301). También hay ejemplos de cooperación entre empresas de un mismo sector económico(302). Los programas nacionales y sectoriales han sabido sensibilizar a los interesados y crear condiciones de seguridad en los lugares de trabajo y han contribuido a reducir los accidentes de trabajo en ciertos países(303). Se dice que las medidas de prevención de accidentes adoptadas por las empresas multinacionales consisten, entre otras cosas, en la determinación de unas normas que rijan la concepción del lugar de trabajo y el examen médico de los trabajadores que puedan estar expuestos o en contacto con sustancias potencialmente peligrosas(304).
114. En general, la consulta y cooperación entre empresas multinacionales y algunos o todos los actores sociales en materia de seguridad y salud en el trabajo parecen ser satisfactorias. En algunos países, la legislación estipula los ámbitos en que se requiere una cooperación así como las modalidades de tal cooperación(305). Además, en muchos países hay unos dispositivos institucionales, a nivel nacional y de empresa, que facilitan la cooperación entre las empresas multinacionales y las autoridades competentes, las organizaciones de trabajadores y las organizaciones ya constituidas de seguridad y salud en el trabajo. Estos dispositivos suelen adoptar la forma de consejos bipartitos y tripartitos, comités de seguridad y otros organismos, así como de comités de empresa(306). En ciertos casos, las empresas multinacionales participan en las consultas nacionales para la fijación de normas en materia de seguridad y salud en el trabajo(307), mientras que en otros cooperan estrechamente con las autoridades, informan sobre los aspectos económicos de la aplicación de las normas y contribuyen a la financiación de los programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo(308). Pero algunas respuestas de países en desarrollo afirman que las empresas multinacionales no colaboran en absoluto en materia de seguridad y salud en el trabajo(309) o que suelen colaborar con las autoridades competentes pero no con los trabajadores o sus representantes(310). La presencia y el vigor de los sindicatos es lo que determina básicamente el grado de cooperación con los trabajadores y con sus representantes, así como la importancia atribuida a la seguridad y salud en el trabajo(311). Por ejemplo, en un país la no intervención de los trabajadores en los asuntos de la seguridad y salud en el trabajo se achaca en parte a la limitación de la libertad sindical en ciertas empresas multinacionales(312). En otro, se dice que unos trabajadores sindicados han colaborado con las empresas multinacionales en un ejercicio de formación referente a la seguridad en la utilización de sustancias químicas(313).
115. Aunque los empleadores fueron muchas veces obligados a informar a los trabajadores y a sus organizaciones sobre los riesgos que potencialmente puedan existir, no siempre suministraron medios especiales de protección contra ellos. A este respecto, en muchas respuestas se señala que los convenios colectivos entre organizaciones de trabajadores y empresas multinacionales contienen ciertas disposiciones específicas como, por ejemplo, el suministro de aparatos de protección, el trabajo nocturno o el traslado a otro puesto de los trabajadores víctimas de accidentes, amparados por esos convenios(314). Las empresas multinacionales que actúan en ciertos sectores muy expuestos a riesgos son las que con más probabilidad concluirán unos convenios colectivos que contengan disposiciones sobre la seguridad y salud en el trabajo, por ejemplo en sectores como la electricidad, la tecnología superior, la química y la metalurgia, el automóvil, la alimentación y la petroquímica(315).
116. Respecto a la participación de las empresas multinacionales y nacionales en la labor de las organizaciones internacionales que se ocupan del establecimiento de normas internacionales de seguridad y salud en el trabajo, no se da demasiada información sobre los métodos de cooperación y los organismos correspondientes. En algunas respuestas se indica que no existe tal cooperación o que no se dispone de información suficiente sobre el particular(316).
117. Por su condición de miembros de organizaciones nacionales de empleadores o de otras entidades del país de acogida, las empresas multinacionales pueden participar en los foros multilaterales en que se examinan las normas de seguridad y salud en el trabajo, como la Conferencia Internacional del Trabajo, la Unión Europea, la Organización Mundial de la Salud y la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos(317). Las empresas multinacionales participan también en la determinación de las normas internacionales a través de la compañía de la que dependen(318). Por el afán de aprovechar esas experiencias, se dice que las empresas, en particular las químicas, están a la vanguardia de las iniciativas de cooperación en el plano internacional. En un país se emprendió un programa sectorial, titulado Por unas empresas químicas responsables y en otro se celebró una reunión internacional sobre la seguridad química, que versó sobre ese mismo tema(319). En conjunto, se considera muy útil la aportación de las empresas multinacionales a la fijación de normas internacionales, y en ciertas respuestas se destaca la necesidad de tal cooperación cuando no existe(320).
Párrafos 41-47 (Libertad sindical y derecho de sindicación)
- Se imponen limitaciones a los trabajadores de las empresas multinacionales para el pleno ejercicio de los derechos sindicales o se han dado casos en los que ciertas empresas multinacionales no han observado, o se ha pretendido que no hayan observado, los principios de la libertad sindical? Qué medidas pueden adoptar los interesados para poner remedio?
- Se han observado nuevas iniciativas para atraerse a la inversión extranjera directa (IED) y, en caso afirmativo, las disposiciones en cuestión, en particular los incentivos ofrecidos, limitan de alguna forma la libertad sindical y el derecho de sindicación y negociación colectiva?
- Qué esfuerzos han realizado el gobierno y las empresas nacionales y multinacionales, así como las organizaciones de trabajadores, para desarrollar y mejorar las políticas y prácticas de relaciones laborales y para que se conformen a los principios de la Declaración?
Número de respuestas: 62 de gobiernos, 30 de organizaciones de empleadores y 23 de organizaciones de trabajadores. Total: 115.
118. La Constitución de muchos países consagra el principio de la libertad sindical y el derecho de sindicación, que garantiza en general la legislación laboral de todos los países que han contestado el cuestionario. Pero hay excepciones en algunos países donde hay -- o va a haber -- zonas francas industriales (ZFI), que restringen el ejercicio de esos derechos en las empresas a las que se aplica el régimen de las ZFI. En los demás casos, las normas nacionales rigen para todas las empresas, cualquiera que sea su régimen de propiedad, y existen mecanismos legales para velar por su cumplimiento.
119. En conjunto, no se dice que las prácticas de las empresas multinacionales sean menos favorables que las de otras empresas. Consta, no obstante, que hay ciertos problemas comunes a las empresas multinacionales, independientemente del contexto político, social y económico en el cual actúan. Se mencionan incidentes o alegatos de discriminación antisindical en las respuestas de diversos gobiernos y organizaciones de trabajadores, y en las de tres de empleadores, procedentes de países industrializados, de países de industrialización reciente, de países en desarrollo o en transición y de países menos adelantados(321).
120. En algunos países, al parecer se recurre a diversos ardides para impedir la aparición de sindicatos o para debilitar a los que ya existen(322), por ejemplo pagando unos salarios relativamente altos, que disminuyen el interés de los trabajadores por la creación de sindicatos o la afiliación sindical, fomentando la creación de sindicatos de empresa y otros órganos internos, como alternativa a la sindicación y fomentando la afiliación a unas organizaciones independientes, externas, que representen a los trabajadores a nivel sectorial o nacional. Se habla también de injerencias en la elección de delegados sindicales (a veces con la complicidad del gobierno).
121. Han existido a veces prácticas claramente antisindicales, que revisten diversas formas: intimidación y despido de responsables sindicales, incumplimiento de los procedimientos de despido pertinentes cuando puede estar justificado dar por terminada la relación de trabajo, sustitución de los trabajadores despedidos por personal permanente no sindicado, ofrecimiento de contratos de trabajo individuales como alternativa a la negociación de convenios colectivos y discriminación de los trabajadores sindicados en sus salarios y condiciones de trabajo. Estos problemas se han dado en países de diferentes niveles de desarrollo económico y en diferentes partes del mundo. No obstante, con dos excepciones, en las que se indica que abundan los casos de actuación antisindical(323), se dice en las respuestas que el número de tales empresas es limitado en casi todos los casos. Conviene advertir que si en un país hay pocas empresas multinacionales o si tienen mayor relieve a causa del volumen de la economía o de la importancia del sector o la industria en los que actúan para la economía nacional, entonces las prácticas laborales de esas empresas y el impacto de sus actividades revestirán inevitablemente gran transcendencia.
122. Varios factores capitales parecen haber influido en la actitud de las empresas multinacionales: el volumen de sus operaciones, el tipo de sector, el vigor de los sindicatos existentes y las prácticas laborales en el país de acogida, la procedencia de las empresas, las prácticas de la compañía matriz y la eficacia de los mecanismos de supervisión y sanción.
123. En las empresas de tamaño medio y grande el índice de sindicación suele ser mayor y la dirección de empresa suele estar más dispuesta a tratar con los sindicatos, que en las más pequeñas y en las de algunos sectores que tienen ciertas características en común, como un número relativamente grande de trabajadores temporeros y de trabajadores a tiempo parcial, así como jóvenes y mujeres(324).
124. Cuando tradicionalmente ha habido una presencia sindical fuerte en las empresas o en el país en su conjunto y cuando se respeta el principio de la libertad sindical, parece que los esfuerzos desplegados para que los nuevos inversores acepten la presencia de sindicatos en ciertas circunstancias resultan mucho más fáciles. El gobierno de un país de Europa central y oriental atribuye la aceptación de los sindicatos por parte de los inversores extranjeros en una empresa estatal privatizada, a la aplicación del código de trabajo y a la práctica existente de que inversores y sindicatos firman unos acuerdos sociales que garantizan la protección de los derechos de los trabajadores en los establecimientos(325). Parece lógico suponer que esos acuerdos no hubieran sido posibles sin la existencia de unos sindicatos relativamente fuertes y si el clima de las relaciones de trabajo no se prestara al diálogo y la negociación. Otro factor que no conviene subestimar es el interés de la empresa en mantener su presencia en el país, ya que el gobierno de otro país de Europa central y oriental(326) menciona el caso de un posible inversor que renunció a sus planes de inversión después de enterarse de que había una fuerte presencia sindical en una empresa que le interesaba.
125. La procedencia de las empresas, las prácticas en materia de relaciones de trabajo en el país de origen y las normas de la compañía matriz parecen influir mucho en la actitud ante los sindicatos. Se dice que ciertas empresas multinacionales de países donde se respetan y se ejercen en general los derechos sindicales las aplican también en países extranjeros. El gobierno de un país asiático en desarrollo indica que las empresas de los países de la OCDE tienden a interesarse más por la libertad sindical y la negociación colectiva, en parte porque se rigen por los principios que inspiran a la compañía de que dependen(327). Pero conviene tener presente que hay diferencias entre países industrializados. Si las empresas no están acostumbradas a relacionarse con los sindicatos en su país, y la compañía matriz no fomenta esas relaciones, es improbable que actúen de distinto modo en el exterior, a no ser que las condiciones del país de acogida les obliguen a cambiar de conducta. Por ejemplo, un sindicato de un país de Europa central y oriental constata que las empresas de Europa occidental reconocen en general a los sindicatos, mientras que las de ciertos Estados miembros de la OCDE no europeos no propenden a ello. En otro país industrializado de Asia, el gobierno destaca que algunas empresas multinacionales intentan marginar a los sindicatos y obstruir la negociación colectiva, mientras que un sindicato de un Estado miembro de la Unión Europea señala que ciertas multinacionales de los países de la OCDE procuran impedir la creación de sindicatos y que otras fomentan los sindicatos de empresa(328).
126. De lo dicho se desprende que la legislación y la práctica nacionales del país de acogida, así como la calidad de sus dispositivos de supervisión y de sanción, contribuyen poderosamente a configurar la conducta de las empresas multinacionales en relación con la observancia de las normas de trabajo nacionales, entre ellas las que se refieren a la libertad sindical y al derecho de sindicación. En caso de que ciertas empresas multinacionales sigan infringiendo estas normas, ello suele atribuirse a la actitud antisindical de los gobiernos de los países de acogida, algunos de los cuales consideran que la adopción de semejante posición es indispensable para crear un ambiente que atraiga a los inversores(329). Consta, de hecho, que ciertos gobiernos e inversores piensan que no hacen ya falta la representación sindical y la negociación colectivas a causa de la liberalización de la economía, lo cual explica en gran parte que las autoridades competentes se muestren reacias a sancionar la violación de los derechos sindicales, así como la oposición a los sindicatos de algunas empresas nuevas (inversiones innovadoras)(330). Los informes de dos empresas que hubieron de amoldarse a las exigencias legales del país de acogida confirman la importancia de que haya unas instituciones de sanción y de inspección del trabajo que fomenten el respeto del derecho de sindicación de los trabajadores. Un tribunal de un país industrializado de la región de Asia y el Pacífico adoptó, en un caso, una decisión provisional que fija las escalas salariales, invalidando con ello las disposiciones de unos contratos de trabajo individuales que los trabajadores no habían tenido más remedio que aceptar. En otra ocasión, se promulgó una orden transitoria que obligaba a la empresa a conceder las mismas condiciones de empleo a todos los trabajadores amparados por decisiones laborales, a condición de que, personalmente o por conducto del sindicato, aceptaran trabajar de conformidad con los contratos de plantilla(331).
127. Respecto a las iniciativas adoptadas para atraer la IED al país, casi en ninguna respuesta se dan detalles sobre las medidas adoptadas, pero sí se señala que no han tenido repercusiones en los derechos de los trabajadores. Cuando se detallan los incentivos, se constata que en general son de carácter económico, como ventajas fiscales de diversos tipos, la supresión de las restricciones impuestas al capital extranjero en diferentes ramos, así como a la repatriación de los beneficios, la eliminación del control de divisas y la creación de una infraestructura física. Sin embargo, aun cuando no haya unas políticas oficiales o una legislación que limiten el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de sindicación y negociación colectiva como medio para atraer la IED, hay sin embargo incidentes y prácticas antisindicales. A veces están comprometidos en ellas tanto las empresas nacionales como las multinacionales(332). No se precisan los incentivos ofrecidos ni las leyes o medidas que ofrecen la probabilidad de surtir el mismo efecto en las economías en transición.
128. En el caso de los países industrializados, sólo en uno de ellos una legislación semejante (leyes sobre el derecho al trabajo), aplicable en algunos estados del mismo, fue impugnada por los sindicatos que la consideraban discriminatoria, porque los salarios y las normas de trabajo tendían a ser inferiores en dichos estados. Ahora bien, esas leyes no prohíben en principio el ejercicio de la libertad sindical y del derecho de sindicación. Otro país industrializado señala que ha introducido reformas para dar una mayor flexibilidad al sistema de relaciones de trabajo y promover la negociación colectiva de empresa, a la vez que garantiza unos derechos mínimos a todos los trabajadores. Además, las reformas no van destinadas exclusivamente a los inversores extranjeros.
129. Donde es más clara la tendencia a ofrecer unos incentivos que limiten el ejercicio de los derechos sindicales es en los países de acogida que tienen ZFI. En las respuestas de ciertos países de los que consta que conceden tales incentivos no se reconoce su existencia pero, en un caso concreto, la respuesta de una organización de empleadores contradice las afirmaciones del gobierno, al indicar que no se aplican algunas disposiciones de la legislación laboral nacional a ciertas empresas de las zonas(333). En las respuestas de otros países se señala que los incentivos ofrecidos para atraer a inversores a las ZFI han recortado los derechos de los trabajadores(334), y una organización de trabajadores explica que esos incentivos limitarán ciertamente los derechos de los trabajadores, lo cual -- añade -- es habitual en las ZFI(335). La índole de los incentivos parece indicar que lo que se pretende es crear un entorno exento de sindicatos, restringiendo el derecho de sindicación y de negociación colectiva y prohibiendo todo tipo de acciones de protesta de los trabajadores cuando se producen conflictos laborales. Se trata, en suma, de esfuerzos fragmentarios por introducir la flexibilidad en la fijación de salarios y la determinación de las condiciones de empleo en un sector dado de la economía nacional.
130. Cabe argüir, por supuesto, que las conclusiones podrían ser diferentes de haber dado a conocer su experiencia un mayor número de organizaciones de trabajadores. No obstante, a juzgar por la información recibida, salvo las leyes relacionadas con las ZFI de ciertos países, la política oficial y los planes de incentivos destinados a aumentar las inversiones en el país no suelen contener elementos que coarten el ejercicio de los derechos de los trabajadores. Cuando surgen problemas al respecto, pueden deberse a las ideas y prácticas de ciertas autoridades competentes y de ciertas empresas.
131. En cuanto a los intentos de mejorar la política y las prácticas laborales, se señala que en el período examinado los gobiernos y los interlocutores sociales de muchos países emprendieron o intensificaron diferentes actividades que repercutieron en las relaciones de trabajo. Solamente cuatro de las 115 respuestas indican que no se ha tomado medida alguna al respecto, y una organización de trabajadores de un país de la Unión Europea destaca que el gobierno no ha consultado a los interlocutores sociales a propósito de la IED y el contenido de los acuerdos que rigen el establecimiento de empresas multinacionales(336). Se aduce también que, como no se conoce bien la Declaración tripartita, no se la menciona en las normas de las empresas que apuntan a mejorar las prácticas sociales y laborales de las mismas(337).
132. Allí donde se han tomado medidas, son de tipo normativo, institucional, consultivo e informativo, y tanto en el plano nacional como en el regional. Se ha promulgado o actualizado la legislación o están en proyecto leyes en varios países, entre ellos un país de Europa central y oriental y un Estado miembro de la OCDE. También se han constituido comisiones encargadas de estudiar la posibilidad de introducir reformas en materia de relaciones de trabajo(338). En general, las conversaciones sobre la reforma de los sistemas de relaciones de trabajo se celebraron en órganos tripartitos, en el plano nacional. En un caso concreto, se dice que fueron muy agitadas(339), lo cual no es de extrañar ya que, dada la situación actual, caracterizada por la obsesión de la flexibilidad del mercado de trabajo, lo más probable es que las reformas que se propongan susciten polémicas. A juzgar por la información facilitada, algunas de esas iniciativas apuntan a modernizar los sistemas de relaciones de trabajo, a mejorar la protección de los trabajadores sindicados, a imponer el reconocimiento de los sindicatos, a definir claramente los derechos y deberes de los sindicatos y de sus afiliados, así como los de los empleadores, y a mejorar el funcionamiento de los órganos consultivos tripartitos y la negociación colectiva(340). En algunas respuestas se mencionan los servicios técnicos y de asesoramiento que ofrece la OIT para la preparación de nuevas leyes y la organización de reuniones(341). Es alentador constatar que una organización de trabajadores de un país africano expone que, gracias a la promulgación de un código del trabajo, han desaparecido las anteriores restricciones que coartaban el ejercicio de los derechos sindicales, y que el gobierno de un país de acogida que tiene una ZFI se declare decidido a promulgar una legislación que imponga el reconocimiento de los sindicatos, incluso en las ZFI(342).
133. En la Unión Europea, es indudable que la Directiva núm. 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994, sobre el establecimiento de un comité de empresa europeo, ha contribuido de manera decisiva a sentar las bases normativas para la institucionalización y la consolidación de las empresas multinacionales que actúan en la Unión Europea. En otras subregiones, se ha intentado armonizar la política y la práctica de las relaciones de trabajo(343), y el gobierno de un Estado miembro de la OCDE está decidido a aprovechar su condición de miembro del grupo asesor de una iniciativa regional de desarrollo(344) para difundir los principios de la Declaración tripartita.
134. La promulgación y la actualización de leyes laborales no es el único medio de que se han valido los gobiernos para promover unas buenas relaciones de trabajo. En ciertos casos, se han preparado repertorios de recomendaciones prácticas, en consulta con organizaciones de empleadores y de trabajadores, y se ha procurado fomentar su cumplimiento y su inclusión en convenios colectivos. En otros, las autoridades competentes han colaborado con las empresas en la redacción de un reglamento propio en materia de relaciones de trabajo y de empleo(345).
135. Tanto el gobierno como los interlocutores sociales se han esforzado por fortalecer las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y en varios casos han firmado acuerdos con miras a la organización de programas de formación para dirigentes sindicales y representantes de los empleadores(346). Hay también casos de organizaciones de empleadores que difunden los principios modernos de gestión de empresas, entre otros el de la coparticipación social(347), y de sindicatos que crean instituciones para fomentar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores como parte integrante del respeto de los derechos humanos(348). En virtud de acuerdos como el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLC), los sindicatos de los Estados firmantes han estrechado su cooperación y se apoyan mutuamente en sus intentos de someter los casos de violación de los derechos de los trabajadores a las autoridades judiciales competentes(349).
136. Es habitual en ciertos países celebrar consultas bipartitas y tripartitas periódicas, en las empresas y en los planos sectorial y regional, y en algunos convenios colectivos hay disposiciones referentes a la consulta entre el personal y la dirección(350). En ciertos países, se abordan los asuntos laborales antes incluso de que empiecen a actuar en el país las empresas, ya que figuran en el orden del día de las conversaciones entre los inversores y las autoridades públicas competentes(351). En Europa, incluso en los países que no pertenecen a la Unión Europea ha habido empleadores que han tomado la iniciativa de fomentar la creación de comités de empresa antes incluso de tener la obligación legal de hacerlo. Los miembros de organizaciones de empleadores han facilitado la consulta con el gobierno y las organizaciones de trabajadores, y en un país de Europa central y oriental el gobierno y una asociación financiada por las empresas multinacionales, y que las representa exclusivamente, entablaron conversaciones a pesar de que no había disposiciones oficiales referentes a la celebración de tales reuniones(352).
137. La difusión de información, reforzada con consultas periódicas, puede servir para mejorar la política y las prácticas en materia de relaciones de trabajo. En el período examinado, hubo gobiernos de grandes países de origen de empresas multinacionales que expidieron directrices instándolas a respetar el derecho interno de los países de acogida y a adoptar buenas prácticas sociales, y ciertas organizaciones de empleadores produjeron y difundieron folletos que detallaban los derechos y obligaciones de los empleadores y de los trabajadores(353).
138. El efecto de las iniciativas encaminadas a mejorar la política y las prácticas en materia de relaciones de trabajo dependerá de que los gobiernos y los interlocutores sociales quieran y sepan armonizar sus objetivos de crecimiento y desarrollo económicos con los principios de la Declaración tripartita.
Párrafos 48-55 (Negociación colectiva)
- Indíquese si las organizaciones que representan a los trabajadores en las empresas multinacionales se enfrentan con problemas jurídicos o prácticos para obtener reconocimiento con fines de negociación colectiva o para la práctica de dicha negociación. En caso de que así sea, explíquelo.
- Tropiezan los representantes de las organizaciones de trabajadores con problemas en las negociaciones a causa de que los representantes de las empresas multinacionales están obligados a consultar con sus sedes antes de concluir un acuerdo o ponerlo en práctica?
- Sírvase especificar si las empresas multinacionales ponen a disposición de los representantes de los trabajadores las necesarias instalaciones, así como la información adecuada/apropiada que necesitan para poder realizar una negociación útil, incluyendo entre esa información una imagen real y justa del funcionamiento de la entidad o de la totalidad de la empresa.
Número de respuestas: 59 de gobiernos, 26 de organizaciones de empleadores y 30 de organizaciones de trabajadores. Total: 115.
139. La posibilidad de que las organizaciones de trabajadores, o unos representantes debidamente elegidos por ellos, negocien libremente con los empleadores o con sus organizaciones representativas para determinar las condiciones de empleo es una faceta importante del ejercicio de los derechos de los trabajadores.
140. En un número muy grande de respuestas se señala la existencia de leyes que especifican los requisitos de reconocimiento de los sindicatos a efectos de negociación colectiva y de procedimientos de negociación. Además, ciertos países han modificado la legislación para mejorarla a este respecto o promulgado un nuevo código del trabajo, que suprime anteriores obstáculos al ejercicio de los derechos sindicales(354). Se mencionan asimismo mecanismos institucionales de fomento de la negociación colectiva(355) y reformas legislativas previas para facilitar el reconocimiento de sindicatos y la negociación(356). Parece bastante corriente dejar que sean los empleadores y los trabajadores quienes se pongan de acuerdo sobre las modalidades de reconocimiento y negociación(357), y en algunos países no existen disposiciones legales que exijan el registro o la autorización previa de los agentes de negociación(358). En ciertos casos, ha habido decisiones judiciales que autorizan las acciones de protesta de los trabajadores, entre ellas la huelga, cuando surgen conflictos en relación con el reconocimiento de los sindicatos(359), mientras que en otros la legislación estipula los procedimientos pertinentes cuando los trabajadores ejercen su derecho a declararse en huelga para conseguir mejores condiciones de trabajo y de remuneración(360). Todo parece indicar que, cuando hay una legislación sobre el particular, se centra en los aspectos de procedimiento de la negociación colectiva, y no en el alcance y el contenido de la negociación, que incumbe determinar a las partes.
141. En un gran número de respuestas se indica que a los agentes de negociación se les reconoce fácilmente a efectos de negociación colectiva, no tropiezan con obstáculos durante las negociaciones y consiguen de un modo relativamente fácil los medios y la información que necesitan para realizar sus actividades. En ciertos países, la legislación prohíbe a las empresas multinacionales injerirse para influir en la negociación colectiva y negarse a negociar sin una causa justificada(361) pero se mencionan también ciertas dificultades.
142. Surgen problemas de reconocimiento de un agente de negociación o de realización de las negociaciones, con una frecuencia variable, en países de la OCDE y en desarrollo, así como en los países de Europa central y oriental. Se dice que, cuando han ocurrido, se debieron a prácticas y actitudes inaceptables de ciertos gobiernos, empresas nacionales y empresas multinacionales. Los factores legales e institucionales sólo contribuyen a esas dificultades en muy contados casos. S señalaron dos situaciones en las que, aun cuando no había obstáculos jurídicos para obtener el reconocimiento con fines de negociación colectiva, resultaba difícil, cuando no imposible - incluso tratándose de empresas nacionales - , entrar en contacto con los trabajadores y representarlos, debido a que no se tenía acceso a los locales de la empresa y a la existencia de un sistema de trabajo por turnos(362).
143. La negociación suele desarrollarse sin grandes problemas en las empresas en las que no ha habido conflictos prolongados a propósito de los derechos de representación, se acepta la negociación colectiva como procedimiento legítimo para determinar los salarios y las condiciones de trabajo y se respetan las normas pertinentes o las prácticas nacionales en materia de negociación colectiva. Cuando ha habido problemas, han revestido habitualmente las siguientes formas: suspensión frecuente de las negociaciones, amenazas de traslado de la empresa, intimidaciones, cierres patronales o despido de trabajadores o de delegados sindicales.
144. En cuanto a los problemas prácticos, se señala la utilización de diversos métodos para aplazar, y a ser posible evitar, el reconocimiento de sindicatos y obstaculizar la negociación. En ciertos casos, las empresas se niegan a reconocer a los sindicatos, cambian de nombre, intimidan a los trabajadores y despiden o retiran el empleo a trabajadores y delegados sindicales(363). Cabe citar el ejemplo de 4.200 trabajadores, de los que se dice que fueron sustituidos por haberse declarado en huelga para protestar porque la dirección se negaba a negociar la implantación propuesta de turnos de 12 horas, la reducción de la protección sanitaria y de las prestaciones por accidentes de trabajo y el pago de salarios más bajos al personal recién contratado. Otra empresa retiró el empleo a 762 trabajadores durante 30 meses con ocasión de un conflicto derivado de la infracción de normas de seguridad y salud en el trabajo, que trajo consigo la muerte de un trabajador, el despido de militantes sindicales y la exigencia de que los trabajadores aceptaran contratos individuales. Sólo se permitió el reingreso de 349 de ellos tras aceptar la vuelta al trabajo en las condiciones fijadas por la empresa(364). Aunque nunca se concretaron realmente, se formularon amenazas de traslado de la empresa(365) como arma táctica para influir en las negociaciones, al igual que se ofrecen subidas de salario para disuadir a los trabajadores de optar por la negociación colectiva o de declararse en huelga, o se proponen contratos individuales o se habla con cada trabajador para indagar cuáles son sus ambiciones profesionales en la empresa(366). No se especifica si ha habido otras injerencias encaminadas a obstruir el progreso y desenlace de las negociaciones(367).
145. Se podrían aducir diversas explicaciones a los conflictos de reconocimiento y las negociaciones tormentosas. Una de ellas es lo engorroso y largo de los trámites legales y administrativos en ciertos países, que han retrasado la solución de conflictos relativos al derecho de los sindicatos a representar a los trabajadores en una empresa dada. En estas situaciones suele ser corriente que esto afecte a las organizaciones que desean ser reconocidas, tanto en las empresas multinacionales como en las nacionales, ya que todas ellas están sometidas al mismo procedimiento(368). En el peor de los casos, los delegados sindicales llevan despedidos ya mucho tiempo -- y el sindicato disuelto -- cuando se zanja por fin el problema del reconocimiento, sin que la empresa o las autoridades hayan tomado todas las medidas necesarias para llegar a una decisión al respecto(369). Se considera que las dificultades surgidas se deben en parte a la actitud antisindical de ciertos funcionarios públicos, de diferentes niveles, de algunos inversores y, en algunos casos, hasta de los medios de comunicación(370). Cabe pensar que semejantes actitudes habrán contribuido a crear un ambiente propicio, en el cual unas empresas que no están dispuestas a tratar con los sindicatos se sientan en plena libertad para injerirse en las actividades sindicales.
146. Las diversas políticas y prácticas de las empresas individuales pueden explicar también las diferencias de comportamiento. Hay un caso en que la dirección de una empresa filial decidió rebajar las condiciones de empleo fijadas por la compañía matriz(371). En un caso, la dirección de una nueva empresa multinacional (que se ha originado de una inversión innovadora) está menos dispuesta a reconocer a los sindicatos y a tratar con un personal sindicado que la de una empresa estatal privatizada en la cual estén ya bien establecidos los sindicatos(372). No obstante, hay cierta tendencia a recurrir a los contratos individuales de empleo, la implantación de sistemas de remuneración personalizados y la preferencia por el trato con sindicatos de empresas, y no con los que representan a los trabajadores en los niveles sectorial o nacional(373). Se puede considerar que esa preferencia de muchas empresas por la negociación de empresa constituye un intento de dar a sus negociadores una mayor holgura al determinar los salarios, con objeto de amoldarse a la introducción de nuevos dispositivos y modalidades de tiempo de trabajo, y de tener una mayor autonomía con respecto a unas escalas salariales basadas en la competencia y el rendimiento de los trabajadores. Cuando una empresa no tiene un historial de negociación de convenios colectivos, es más probable que se oponga a los intentos de los trabajadores al respecto. Un ejemplo que vale la pena mencionar es el de la dirección local de una empresa multinacional extranjera que se negaba a reanudar la negociación después de un punto muerto pasajero, insistiendo en que el convenio colectivo se redactase en una lengua que no era la oficial del país de acogida, y que mostraba muy poca disposición a firmarlo, a pesar de largas huelgas que afectaron a sus operaciones en ese país(374). De hecho, cuando se llegó por fin a un acuerdo, se dijo que era el primero de ese tipo firmado por la empresa. Se asegura que las relaciones de trabajo del país de origen y de la compañía matriz influyen en la idea que se hacen las filiales de la negociación colectiva. Por lo mismo, pueden preferir llevar a los tribunales los conflictos derivados de la negociación, en vez de recurrir a la conciliación voluntaria o de intentar discurrir una solución negociada. Consta que la decisión de buscar la solución judicial de un conflicto trae consigo un alargamiento del mismo y frena la negociación a causa de sus frecuentes suspensiones(375).
147. También el modo de actuación y las características del personal influyen en la actitud de las empresas frente a los sindicatos y la negociación colectiva. Las que tiendan a tener un porcentaje relativamente grande de trabajadores temporeros y a tiempo parcial se sentirán menos inclinadas a tratar con los sindicatos que aquellas donde sea menos numeroso ese tipo de mano de obra(376).
148. La información, relativamente limitada, que se ha recibido es muy variada en lo que se refiere a los efectos de la exigencia de que la dirección de empresa en el país de acogida consulte para ciertos asuntos a la compañía matriz. En muy contadas respuestas se precisa la frecuencia con que debe recabar la aprobación de la dirección central antes de tomar una decisión. De ellas se deduce claramente que, en ciertos casos, sólo se efectúan tales consultas ocasionalmente(377), o incluso nunca, mientras que en otros son frecuentes o siempre necesarias durante las negociaciones(378). La consulta a la sede no acarrea forzosamente consecuencias de gravedad en todas las situaciones(379). Se dice en algunas respuestas que no consta que haya habido problemas a causa de esa obligación de remitir asuntos a la compañía matriz(380) y, cuando han surgido dificultades, no siempre se precisa su frecuencia, sus características y sus secuelas(381). En ciertos países se suele autorizar a la dirección de la empresa en el país de acogida a firmar acuerdos, y debe organizar auténticas consultas(382). En otros, aun no habiendo disposiciones legales que se refieran específicamente a la facultad de tomar decisiones de los negociadores, la dirección debe entablar negociaciones finalistas, lo cual presupone que ha de estar habilitada para firmar acuerdos(383).
149. Una dificultad grave es que se demoren las negociaciones porque, en el caso de ciertas empresas multinacionales, la dirección en el país tenga que consultar a la sede y esperar una decisión suya. Se dice que esto retrasa mucho el desenlace de la negociación, provoca huelgas y engendra otras dificultades graves (que no se especifican)(384).
150. En un país se planteó un problema al declarar la dirección nacional de una empresa que las decisiones sobre cuestiones laborales se tomaban en la sede, en circunstancias que la dirección central afirmó que no era necesario que tales materias fuesen objeto de consultas con las filiales(385). Se señalan problemas similares con referencia a los procedimientos de consulta e información y a la negociación colectiva en otro país(386). Cabe achacar tales situaciones a los procedimientos y modalidades de organización y adopción de decisiones de las empresas multinacionales. Se deben también a la dificultad de precisar cuáles son los asuntos que han de ser objeto de una decisión centralizada y aquellos otros de los cuales pueden ocuparse las empresas del grupo con plena autonomía. Las respuestas parecen indicar que la obligación de remitir un asunto a la sede varía según las compañías, y que suele depender de sus características propias. En algunos casos se consulta a la sede para todo lo relacionado con la remuneración y los planes y la viabilidad de la empresa(387). En una respuesta se indica que la sede ha de aprobar los asuntos importantes, pero sin especificar cuáles(388), a la vez que se constata que la gama de asuntos es mucho mayor en ciertos países, en los que la consulta a la sede durante las negociaciones es indispensable siempre o en la mayoría de los casos(389).
151. Respecto a las controversias que puede suscitar la aplicación de los convenios colectivos, se estipula en la legislación de ciertos países que procede estipular en ellos los procedimientos de solución de conflictos(390) como se hace a veces, aun en ausencia de ese requisito legal(391).
152. Los medios materiales y la información pertinentes para la negociación colectiva se facilitan de conformidad con la legislación nacional vigente(392), con los convenios colectivos(393) o por un acuerdo de carácter voluntario entre las partes(394). En un caso había un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el particular que, aun sin ser jurídicamente obligatorio, pudo tenerse en cuenta en el procedimiento judicial(395). En el caso de los países de la Unión Europea donde se han promulgado leyes que han hecho suyas las disposiciones de la Directiva del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o donde las empresas multinacionales han firmado acuerdos voluntarios de información y consulta, se facilita de todas maneras la información utilizable a efectos de negociación colectiva con arreglo a los procedimientos establecidos de información y consulta. No parece que el cumplimiento de las leyes y de las cláusulas pertinentes de los convenios colectivos plantee problemas graves en muchos casos.
153. Respecto a los medios materiales, no se indica nunca, o casi nunca, si se especifica en la legislación el modo de proporcionarlos. De las respuestas parece deducirse que la legislación vigente precisa lo necesario en lo que atañe tanto a dichos medios como a la información, si bien hay casos en los cuales estipula que la información es indispensable para las negociaciones, pero no los medios materiales(396). Se dan muchos más detalles a propósito de la obligación de los empleadores de facilitar la información necesaria para la feliz conclusión de un convenio colectivo, y las limitaciones de los procedimientos aplicados en ciertos casos. El gobierno de un país en desarrollo, en el cual existe la obligación legal de facilitar información sobre la situación económica, señala que está en estudio un proyecto de ley destinado a mejorar el suministro de esa información, así como el de la referente a los costos laborales(397).
154. En varias de las respuestas que comentan la actitud de las empresas respecto al suministro de medios materiales y de información, se señala que la mayoría de ellas respetan la legislación y la práctica nacionales. Pero su modo de proceder varía, y a veces es difícil saber a ciencia cierta si la información facilitada a los trabajadores es adecuada y apropiada(398). En ciertos países(399) se proporcionan medios materiales e información y a veces los empleadores sufragan los gastos de viaje de los trabajadores que intervienen en las negociaciones(400) y el costo de las oficinas utilizadas por los sindicatos para la negociación colectiva, cuando la compañía no los facilita(401). No obstante, en ciertos casos no se proporcionan ni medios materiales ni información(402). Se señala a veces que los trabajadores no los piden o, que si lo hacen, la dirección no atiende a menudo sus peticiones(403). En una respuesta se señala que ciertas empresas, tanto extranjeras como del país, no han proporcionado información, a pesar de que la ley así lo estipula(404).
155. Se hacen varias observaciones, en particular sobre la índole cualitativa de los medios materiales y la información suministrada por los empleadores. De las respuestas se desprende que ciertos factores, como la calidad de las relaciones de trabajo, el estilo de gestión del personal de dirección en el país, el modo de actuar en materia de relaciones de trabajo del grupo al que pertenece la empresa y el volumen de sus operaciones repercuten todos ellos en la frecuencia de la difusión y el contenido de la información y en la idoneidad de los medios materiales.
156. En algunas respuestas se destaca que, en virtud de la legislación, todas las compañías registradas deben dar a las autoridades competentes una información económica y financiera, que está a disposición del público(405). De ello se deduce que los sindicatos pueden obtener en esas fuentes los datos que necesitan. Cuando hay consultas entre la dirección y el personal, sirven para que el empleador informe sobre los resultados y la situación financiera de la empresa. Consta, además, que se comunica información de ese tipo durante las negociaciones(406).
157. Cuando se menciona la existencia de problemas, tienen las siguientes causas: los empleadores se resisten a proporcionar la totalidad o una parte de la información necesaria, a menudo porque temen que pierda su carácter confidencial(407); tienen un estilo de gestión que se caracteriza por la falta de transparencia(408); incumplen la legislación y se apartan de la práctica nacional y de las normas internacionales del trabajo pertinentes(409); o suministran una información que se considera impropia, inadecuada o poco fidedigna(410).
158. Esas dificultades surgen con una frecuencia variable y, con pocas excepciones, no son muy corrientes. Pero lo cierto es que en algunas respuestas se dice que no se facilitan ni medios materiales ni información, y en otros casos su calidad es tan mediocre que se califican de insatisfactorios. Estas observaciones parecen lo suficientemente convincentes como para que los gobiernos y los interlocutores sociales de esos países se decidan a promover un clima sano de relaciones de trabajo, basado en la transparencia y la confianza mutua.
Párrafo 56 (Consulta)
- Sírvase explicar la política y las prácticas de las empresas multinacionales en lo relativo a la información y a la consulta periódica sobre asuntos de interés mutuo.
Número de respuestas: 53 de gobiernos, 22 de organizaciones de empleadores y 18 de organizaciones de trabajadores. Total: 93.
159. De las respuestas se deduce claramente que las consultas entre la dirección y el personal, al margen de la negociación colectiva, son muy importantes como modo de promover un clima propicio para las relaciones de trabajo en las empresas. Pueden contribuir a crear un ambiente de confianza mutua y a fomentar la transparencia, al facilitar el intercambio de puntos de vista y ofrecer un cauce para examinar unos temas que en cualquier otro caso podrían engendrar tensiones, e incluso provocar conflictos. Las consultas pueden celebrarse en el establecimiento o la fábrica, en la empresa o en el grupo de empresas (ya sea en el plano nacional o bien en un grupo de establecimientos que actúen en países diferentes).
160. En unas pocas respuestas de algunos países en desarrollo y en transición se dice que estas consultas se mantienen poco o nunca(411). Otras respuestas decían carecer de información sobre las correspondientes políticas empresariales, de modo que no estaban seguros de si había consultas, aunque nada impide que se celebren o que se legisle en este sentido(412).
161. La mayoría de las respuestas declara que es posible celebrar consultas, tanto en las empresas nacionales como en las multinacionales, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. En ciertos países, se enuncia en el Código del Trabajo el imperativo del diálogo social en la empresa, y en un país de Europa central y oriental la dirección de empresa tiene la obligación legal de dar a conocer a las organizaciones que representan a los trabajadores determinados datos importantes, como los resultados financieros y las previsiones sobre los logros futuros de la empresa(413). En otros países, hay leyes específicas sobre las relaciones entre la dirección y el personal, y la cooperación(414), por ejemplo mediante la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones. Los requisitos que se establecen pueden ser muy rigurosos. Por ejemplo, en un Estado asiático miembro de la OCDE tiene que haber consultas previas en toda empresa que quiera registrar un convenio de empresa, y hay que presentar una declaración que atestigüe que se han efectuado las consultas necesarias; en otro país europeo, que no pertenece a la Unión Europea, los empleadores deben justificar las decisiones que hayan tomado sin haber consultado antes al personal(415). Con o sin una política oficial o unas normas legales, en las empresas de varios países existe un dispositivo oficioso de consulta, y parece bastante corriente que haya disposiciones referentes a la consulta en los convenios colectivos(416). Hay dos respuestas que indican que las consultas se facilitan por medio de conversaciones tripartitas, en las cuales las empresas multinacionales y otras empresas están representadas por organizaciones de empleadores, lo que realmente no responde al tipo de consultas que se mencionan en la nota del párrafo 56, que contempla unas consultas a nivel de empresa(417).
162. Para los Estados miembros de la Unión Europea, la adopción de la Directiva del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo ha sido un hito en la historia de las relaciones de trabajo, a pesar de que solía haber ya antes procedimientos de consulta e información, tanto institucionalizados como oficiosos. Las respuestas de los países de la Unión Europea no dejan, pues, de hacer referencia a la Directiva, mencionando la obligación legal de incorporar sus disposiciones a la legislación nacional antes del 22 de septiembre de 1996, si no se ha hecho ya. Una tendencia muy interesante, que se ha desarrollado tras la adopción de la Directiva, es que un número creciente de empresas multinacionales -- que son básicamente a las que se aplica la Directiva -- han firmado voluntariamente acuerdos para la creación de un comité de empresa antes incluso de que fuera obligatorio en los países en los que están radicadas(418). En un estudio de 1994 se enumeraban por lo menos 35 acuerdos voluntarios, y la lista no era en modo alguno exhaustiva(419). Se estima que la Directiva del Consejo ha dado muchas más oportunidades a los trabajadores de que se tengan en cuenta sus intereses de un modo adecuado. En algunas respuestas se dice que esto no hubiese sido posible sin la Directiva(420). Hay que señalar también que un país europeo que no pertenece a la Unión Europea ha promulgado leyes sobre la participación de los trabajadores, que se inspiran ampliamente en esta Directiva del Consejo(421).
163. Hay dispositivos institucionalizados para la consulta en el establecimiento o la fábrica, en la empresa o en el grupo. Los cauces para la consulta son muy variados, por ejemplo: representantes del personal o sindicales, comités de seguridad y salud en el trabajo, comités de participación, comités de empresa, comités de calidad en el trabajo y comités paritarios de la dirección y el personal. En ellos puede haber únicamente representantes de los trabajadores o también del empleador. Los comités de empresa -- es decir, los órganos que representan a todos los miembros del personal, independientemente de que estén sindicados o no y de que intervengan en consultas para todo el grupo de empresas -- son una peculiaridad de los órganos consultivos de la Unión Europea. Ni los países industrializados ni los países en desarrollo o en transición dan detalles sobre las normas que aplican las empresas multinacionales respecto a la participación de los trabajadores en los consejos de administración, cuando esa participación existe.
164. Se facilitan las consultas para un grupo de empresas, que actúan en el plano nacional o en varios países, gracias a unos comités de grupo o de empresa. Es interesante señalar que, en un país de la Unión Europea donde se ha promulgado desde el decenio de 1980 una legislación que estipula la constitución de unos comités de grupo que representen a los trabajadores de grupos de empresa en el plano nacional, se dice que la definición del comité de empresa en una legislación que haga suyas las disposiciones de la Directiva del Consejo debería acercarse mucho a la de comité de grupo(422).
165. No hay demasiadas respuestas que detallen los asuntos de los que se ocupan los órganos consultivos. Pero la información disponible indica que, en general, las conversaciones suelen centrarse en la seguridad y salud en el trabajo, la formación, el establecimiento de ciertos servicios sociales, como los recreativos, y la utilización en común de instalaciones y locales (no especificados). En algunos países, se habla también en las empresas del modo de elevar la productividad y el rendimiento, de los planes de producción, de los adelantos técnicos, del empleo (y de las condiciones de empleo) y de las relaciones de trabajo(423). No parece corriente que haya consultas sobre temas como la situación financiera de las empresas, los planes de traslado de las mismas y los despidos colectivos (solamente en cuatro respuestas se mencionan estos asuntos)(424) pero, dada la concisión de ciertas respuestas, no es posible formular conclusiones fehacientes al respecto. No conviene olvidar además que, en virtud de la ya mencionada Directiva del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta, los comités de empresa tendrán derecho a reunirse con la dirección central una vez al año, para que se les informe y consulte a propósito de la situación de la empresa o del grupo de empresas, en relación con un amplio conjunto de asuntos financieros, de planificación organizativa o relacionados con el empleo(425). Diversos estudios han demostrado que, allí donde había ya comités de empresa de nivel europeo, su orden del día referente a todo un grupo o de carácter transnacional abarcaba esos asuntos en casi todos los casos. Según un análisis de 48 acuerdos, realizado en 1995, se estipulaba el suministro de información y la consulta sobre asuntos económicos y financieros en 43 de ellos, en 41 sobre el empleo y la política social y en 19 sobre las nuevas técnicas y los métodos de trabajo(426).
166. En casi todas las respuestas se afirma que se celebran con carácter periódico las correspondientes reuniones de fábrica o empresa. Cuando se concreta su periodicidad, ésta suele ser mensual, mientras que en otros casos se hacen cuantas veces sean necesarias. En el caso de los comités europeos de empresa, se estipula en casi todos los acuerdos que deben reunirse una vez al año, pero hay también otras modalidades(427). En conjunto, las políticas de la empresa, los requisitos de los países de acogida y el establecimiento de convenios colectivos determinan indudablemente el modo de actuar en diferentes contextos.
167. Dada la diversidad de los países que han contestado, no es sorprendente que varíen las normas y prácticas de las empresas multinacionales. No obstante, se dice que en algunos casos carecen de políticas de consulta y no les interesa dialogar con el personal(428). En relación con el contenido de las discusiones, se dice que las deliberaciones con las empresas multinacionales tienen un alcance limitado o que son superficiales y ajenas a las preocupaciones de los trabajadores(429). Las respuestas en las que se habla de direcciones de empresa que toman decisiones unilaterales, que sólo consultan al personal en los momentos de crisis, cuando necesitan su apoyo para justificar su actuación ante las autoridades públicas, y que pasan por alto la posibilidad de reunirse con trabajadores, proceden sobre todo de países ajenos a la OCDE(430).
168. Aunque existen procedimientos institucionalizados de información y consulta que concuerdan con la ya citada Directiva del Consejo, en ciertas situaciones plantea problemas la aplicación práctica de los requisitos estipulados en materia de transmisión de información, a causa de la estructura de gestión y organización de las empresas multinacionales. No se cita más que un ejemplo de tales dificultades, pero merece ser mencionado. En un país de la Unión Europea, una organización de trabajadores afirma que ciertas empresas multinacionales pretenden que podrían actuar por su cuenta en los asuntos laborales, pero no si se trata de asuntos financieros y fiscales, debido a la estructura del grupo de empresas al que pertenecen y a la posición que ocupan en él(431). Esto repercute indudablemente en el suministro de información sobre la situación económica y financiera de las filiales, y afecta probablemente a las conversaciones sobre asuntos relacionados con el empleo y a la adopción de decisiones al respecto. En la respuesta se asegura que la actitud de las empresas multinacionales impide aplicar realmente las leyes sobre la información, las consultas y la codecisión, y que debería modificarse la legislación pertinente para evitar este problema.
169. Cabe aducir varias razones para explicar las diferencias entre países de acogida en lo que atañe a los criterios que siguen y la actitud que adoptan las empresas multinacionales en materia de información y de consulta. Una de ellas es la presencia reciente o el número relativamente pequeño de empresas multinacionales en ciertos países que están abriendo su economía después de años de no haber tenido sino relaciones mínimas, o incluso nulas, con inversores extranjeros(432). Otra razón es la ausencia de normas legales o de convenios colectivos que estipulen la celebración de consultas y la escasa exigencia en el cumplimiento de las leyes pertinentes. Otro factor que puede influir es la mayor o menor tradición de diálogo social, y esto puede explicar que no haya consultas o que en ciertos países sean inadecuadas, tanto en las empresas extranjeras como en las nacionales(433), a diferencia de lo que se comenta en otras respuestas, en el sentido de que hay una larga tradición de consultas entre la dirección y el personal, que la conducta de las empresas multinacionales no desdice de las prácticas óptimas en el país y que tanto las empresas multinacionales como las nacionales tienen un buen historial al respecto(434). El hecho de que en ciertos países las empresas multinacionales actúen como las nacionales da fe de la influencia que ejercen los factores propios de cada país de acogida en el modo de efectuar las consultas. En resumen, donde la legislación o la práctica nacionales fomentan y facilitan el diálogo social en la fábrica, empresa o grupo industrial, la actitud de las empresas multinacionales al respecto es menos discutible. En cambio, cuando no hay ni legislación ni tradición o no se respetan ni acatan las disposiciones legales sobre el particular, las consultas son escasas o no existentes. También la frecuencia y el alcance del diálogo social pueden ser inadecuados si las organizaciones representativas de los trabajadores del sector privado no intervienen o tienen una presencia débil. Hay, en cambio, respuestas de países industrializados, en desarrollo y en transición que explican la celebración de muy útiles consultas periódicas en las empresas por la existencia de unas organizaciones que pueden servir de portavoz de los intereses de los trabajadores y de unos convenios colectivos que estipulan la organización de tales consultas(435).
170. Diferentes características de las empresas, como el tamaño, la política de personal y los sistemas de relaciones de trabajo de la compañía matriz, también pueden influir mucho en las modalidades de consulta. En algunas respuestas se dice que las grandes empresas suelen tener unos procedimientos de consulta bien desarrollados(436), si bien ciertas observaciones, en el sentido de que varían según las compañías los criterios aplicados y las prácticas en este campo, indican que unos y otras -- de una compañía o de un grupo de compañías -- influyen en el comportamiento de las empresas(437). Cuando no hay una política definida o unos requisitos legales, ciertas empresas no proporcionan información ni se muestran dispuestas a consultar a los responsables sindicales o a los órganos que representan a los trabajadores, mientras que otras, que actúan en condiciones similares, editan por lo menos unos folletos informativos sobre temas de interés para el personal(438). Consta igualmente que la predisposición de las empresas a entablar un diálogo social varía en función de su país de origen. Se afirma que la estructura y el funcionamiento de unos mecanismos de consulta paritarios son más frecuentes en aquellas empresas multinacionales en las cuales las consultas entre la dirección y el personal constituyen un elemento habitual de las relaciones de trabajo en la compañía matriz(439). En tales casos, las compañías parecen más dispuestas a respetar las normas legales y a ajustarse a la práctica del país de acogida y, en ciertas ocasiones, a implantar o mejorar los procedimientos de consulta en su actuación en el exterior.
171. En conclusión, dejando aparte si hay requisitos de obligado cumplimiento en relación con las consultas entre la dirección y el personal o un sistema meramente voluntarista, queda claro que la combinación de los factores propios de cada empresa influye en las condiciones en las que actúan las empresas multinacionales para configurar sus políticas y prácticas de consulta. Hay que mencionar una interesante iniciativa que apunta a promover la participación de los trabajadores. El gobierno y una organización de empleadores de un país de la OCDE, partidaria del voluntarismo, han emprendido diversas actividades de promoción, para que se aprecie mejor la contribución positiva que supone la participación de los trabajadores en las empresas y para incitar a los interlocutores sociales a adoptar y consolidar semejante modo de proceder. Se han formulado directrices para la dirección de empresas, se han editado folletos sobre el particular para el público en general, así como descripciones de las prácticas óptimas y se ha encargado la realización de estudios sobre la evolución de la participación activa de los trabajadores en las empresas, tanto nacionales como multinacionales(440).
Párrafo 57 (Examen de las quejas)
- Se han plantado problemas para el examen de las quejas de los empleados de acuerdo con los principios que se establecen en este párrafo? En caso afirmativo, sírvase explicarlo.
Número de respuestas: 48 de gobiernos (44 de los cuales no habían tenido problemas), 24 de organizaciones de empleadores (22 de las cuales no habían tenido problemas) y 11 de organizaciones de trabajadores (8 de las cuales no habían tenido problemas particulares). Total: 83.
172. En la inmensa mayoría de las respuestas se dice que el examen de las quejas presentadas por los trabajadores, individual o colectivamente, no plantea problemas. En casi todas ellas se detallan la legislación y los procedimientos que se aplican y la protección que ampara a los trabajadores, sin indicar si han surgido dificultades o no, mientras que en otras se asegura que no. Cuatro respuestas señalan que han habido dificultades en ciertos casos, en relación con el examen de las quejas(441). Pero no siempre se especifican sus causas y sus características.
173. Sólo dos de las once organizaciones de trabajadores que expresan su opinión dan una explicación de las dificultades con que tropiezan los trabajadores con ocasión de la presentación y la tramitación de sus quejas, sin salir perjudicados. Se aduce como explicación la inexistencia de una reglamentación adecuada y de un organismo que se ocupe específicamente de estos asuntos(442). A falta de una información más precisa, sólo cabe suponer que la inexistencia de un organismo específico significa que no hay unos procedimientos bien definidos y un dispositivo preestablecido para el examen paritario de las quejas por representantes de los trabajadores y de los empleadores en la propia empresa, y que se estima que son inadecuados los procedimientos ajenos a ella. El otro factor al que se atribuyen problemas es la fase de la relación entre el empleador y el trabajador. Cabe interpretar esto en el sentido de que, en la mayoría de las empresas de la economía en transición de que la que procede este comentario, no se ha consolidado todavía un sistema eficaz de consulta entre la dirección y el personal, de cooperación y de solución de conflictos de trabajo(443). Pueden estipularse procedimientos para el examen de las quejas no solamente en la legislación, en normas de trabajo o en laudos arbitrales, sino también en convenios colectivos. En algunos países que carecen de una legislación sobre las quejas, han formulado recomendaciones unos organismos en los cuales están representados los empleadores y los trabajadores, y en ellas se insta a los interlocutores sociales a incluir disposiciones sobre esos procedimientos en los convenios colectivos(444).
174. En relación con las dificultades que puede haber al presentar quejas, en una respuesta se mencionan casos de trabajadores que han presentado quejas y a quienes se les han negado ciertos privilegios a los que tienen derecho (por ejemplo, el uso de un automóvil de la compañía o la percepción de unas dietas) o a los que se puede despedir aunque su reclamación esté justificada(445). Otra respuesta alude al miedo al despido(446).
Párrafo 58 (Solución de conflictos de trabajo)
- Plantean problemas particulares el establecimiento/funcionamiento de los mecanismos de conciliación voluntaria que se han presentado? En caso de que así sea, sírvase explicarlo.
Número de respuestas: 55 de gobiernos (44 de los cuales no mencionan problemas particulares), 25 de organizaciones de empleadores (24 de las cuales no mencionan problemas particulares) y 12 de organizaciones de trabajadores (5 de las cuales no mencionan problemas particulares). Total: 92.
175. En un número muy grande de respuestas se dice que cuando se toma la iniciativa de crear un dispositivo de conciliación voluntaria o cuando este dispositivo ya funciona, no parece haber problemas dignos de mención. Diversos gobiernos y organizaciones de trabajadores de diferentes países señalan que no disponen de mecanismos de arbitraje y conciliación voluntaria(447), incluso en un caso en que la legislación estipula su constitución(448). Los interlocutores sociales pueden recurrir a otros medios, y no se considera que esto vaya en detrimento de muchos de los interesados. No obstante, se estima a veces que la intervención del poder judicial perjudica a los trabajadores, que corren el peligro de ir a la cárcel y a quienes se obliga a suspender toda huelga que se derive de un conflicto de trabajo pendiente(449).
176. En el acceso a los medios de arbitraje y conciliación voluntaria y en su utilización influyen algunos factores que no dejan de tener importancia. Uno de ellos es el costo, del que se dice que es prohibitivo en un país(450). Otro es el modo de proceder de la compañía, que en algunos casos se opone a la elección de representantes de los trabajadores, a la presencia de sindicatos y a las negociaciones entre el personal y la dirección, así como al acceso a una información pertinente del personal de ciertas empresas(451). Se dice que el tamaño de la empresa es importante en la respuesta de un solo país, y se habla de problemas de creación y funcionamiento de procedimientos de conciliación voluntaria, que son más corrientes sin duda en las empresas relativamente pequeñas. La escasez de personal en los ministerios que prestan servicios de conciliación voluntaria puede retrasar la celebración de las reuniones, y esto recorta inevitablemente la eficacia de esos servicios.
177. Merece la pena señalar que en ciertos países(452) están en estudio, o se han tomado ya, diversas iniciativas para crear medios de solución de conflictos como los ya mencionados, y que en otros(453) se han propuesto ciertas reformas para incitar a los interlocutores sociales a recurrir a ellos. La inexistencia, o una utilización inadecuada, del arbitraje y de la conciliación voluntaria para resolver conflictos de trabajo no son una característica privativa de un determinado grupo de países.
II.
Consulta a las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores en relación con este informe
Gobiernos
- Si éste es un informe conjunto, sírvase indicar los nombres de las organizaciones de empleadores y de trabajadores que han participado en la preparación de la presente respuesta.
- Si no se trata de un informe conjunto, sírvase identificar a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a las que ha enviado copia de su informe.
Empleadores y trabajadores
- en caso de que las respuestas de los empleadores o de los trabajadores se envíen directamente a la Oficina, se han enviado copias a las correspondientes autoridades gubernamentales y a las organizaciones de empleadores o de trabajadores más representativas? En caso de que así sea, sírvase especificar a cuáles.
Número de respuestas: 48 de gobiernos, 16 de organizaciones de empleadores y 11 de organizaciones de trabajadores. Total: 75.
178. Muchos gobiernos señalan que invitaron a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores a colaborar en la redacción de su respuesta a la encuesta, y en bastantes casos los interlocutores sociales respondieron positivamente a la invitación. Otras remitieron directamente a la OIT copia de las observaciones que habían entregado por escrito a sus gobiernos o presentaron una declaración precisando que compartían los puntos de vista del mismo. Se suele dar el nombre de las organizaciones cuyas opiniones se han tenido en cuenta en las respuestas de los gobiernos. Pero algunas veces se dice simplemente que se han tenido en cuenta los puntos de vista de los interlocutores sociales. Se suele precisar cuáles son las organizaciones invitadas a dar a conocer su opinión que no lo hicieron. En general, los gobiernos enviaron copias de su respuesta a las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores y muchas de ellas remitieron copia de su respuesta al gobierno. Esto permitía a todos los interesados comentar, si querían, las respuestas de los demás. En el cuadro 2 del informe del Grupo de Trabajo se detallan las organizaciones de empleadores y de trabajadores que colaboraron de algún modo en los informes de su gobierno, así como los cauces de envío de sus respuestas a la Oficina.
III. Promoción de la observancia de la Declaración
- Sírvase describir qué actividades de promoción han emprendido su gobierno, las organizaciones de empleadores y las de trabajadores, en forma conjunta o aisladamente, durante los últimos cuatro años, con el fin de que se comprendan mejor los objetivos y principios de la Declaración tripartita.
Número de respuestas: 34 de gobiernos (nueve de los cuales dicen que no ha habido actividades de promoción), 17 de organizaciones de empleadores (seis de las cuales dicen que no ha habido actividades de promoción) y 15 de organizaciones de trabajadores (seis de las cuales dicen que no ha habido actividades de promoción). Total: 66.
179. Durante el período examinado, hubo en 24 países diferentes actividades para dar a conocer mejor los principios de la Declaración tripartita y fomentar su observancia. Entre otros medios de que se valieron para ello, los gobiernos decidieron que se repartieran ejemplares de la misma entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, los servicios oficiales que se ocupan de asuntos laborales y determinadas bibliotecas(454). En un caso excepcional, el gobierno de un Estado miembro de la Unión Europea suministró ejemplares de la Declaración al de un país de Europa central y oriental(455). Algunas organizaciones de empleadores facilitaron ejemplares a sus miembros, entre ellos a empresas multinacionales(456). Ciertos gobiernos decidieron traducir la segunda edición de la Declaración tripartita a la lengua oficial de su país(457). Otros distribuyeron las versiones en lengua extranjera de la segunda edición de la Declaración tripartita que les había facilitado la OIT(458).
180. Diversos seminarios organizados por gobiernos o por los interlocutores sociales, a veces con la colaboración de la OIT, se convirtieron en un foro de discusión de los principios y fines de la Declaración tripartita, cuyo texto se distribuía entre los participantes(459). Se califica de medidas de promoción que merecen tenerse en cuenta: la organización de seminarios; la compilación de juegos de material informativo que presentan la Declaración tripartita, las directrices de la OCDE y otros instrumentos jurídicos que tratan de las relaciones entre la dirección y el personal de las empresas multinacionales, y el estudio de la Declaración en los programas de formación de los responsables sindicales(460). En el período examinado, un país de la OCDE adoptó un repertorio de recomendaciones prácticas destinado a incitar a las empresas multinacionales que actúan en el extranjero a adoptar unas prácticas sociales adecuadas. Se dice que los principios de ese repertorio complementan los de la Declaración tripartita y de las directrices de la OCDE(461). El gobierno y una organización de empleadores de otro país de la OCDE adoptaron o modificaron con ese mismo fin otros repertorios de recomendaciones prácticas(462).
181. Se considera que los debates tripartitos de carácter nacional constituyen un instrumento muy útil para promover la Declaración. En algunos casos, se han celebrado estos debates durante el período examinado(463), mientras que en otros se van a celebrar periódicamente o en forma de reuniones especiales(464).
182. En ciertas respuestas se estima que la promulgación de leyes sobre los temas que abarca la Declaración tripartita constituye un modo indirecto de promoverla, y sobre todo de fomentar su observancia(465). Otros piensan que como la legislación laboral vigente cubre ya determinados temas que figuran también en la Declaración tripartita y se aplica tanto a las empresas nacionales como a las extranjeras, que han de respetarla, no es necesario realizar actividades para promover la observancia de la Declaración tripartita(466).
IV. La
Declaración tripartita en los diversos sectores
económicos o industriales
- Indique si en las zonas económicas especiales o zonas francas de exportación que estén en funcionamiento la legislación que en ellas se aplica difiere en alguna forma de la que se aplica en el resto del territorio nacional. Si tal es el caso, sírvase explicarlo.
- Señale si los trabajadores de las zonas económicas especiales y zonas francas de exportación gozan del derecho de crear las organizaciones que estimen convenientes y negociar en forma colectiva las condiciones de trabajo aplicables.
- Señale si existen incentivos especiales que se puedan ofrecer a los inversores dentro de los límites de las zonas especiales mencionadas que en cualquier forma, directa o indirecta, restrinjan los derechos humanos fundamentales o los derechos sindicales básicos, la seguridad del empleo, la igualdad de trato, las normas de seguridad y salud, y los demás derechos de los trabajadores.
- Señale toda experiencia particular con respecto a la aplicación de la Declaración tripartita en los diversos sectores económicos o industriales que usted desee.
- Sírvase indicar si puede comunicar informaciones específicas sobre las zonas económicas especiales o zonas francas de exportación en relación con los párrafos 17, 20, 25, 26, 30, 34, 37, 40, 41, 45, 52, 54, 56 y 58 de la Declaración.
Número de respuestas: 43 de gobiernos (diez de los cuales dicen que en su país no hay zonas económicas especiales o zonas francas de exportación), 19 de organizaciones de empleadores (cuatro de las cuales dicen que en su país no hay zonas económicas especiales o zonas francas de exportación) y 15 de organizaciones de trabajadores (tres de las cuales dicen que en su país no hay zonas económicas especiales o zonas francas de exportación). Total: 77.
183. Todas las preguntas versaban sobre las zonas francas industriales (ZFI) o de exportación y las zonas económicas especiales(467). Como estas zonas existen sobre todo en países en desarrollo, la mayoría de las respuestas proceden de esta categoría de países. En dos de los seis Estados miembros de la OCDE que han remitido las respuestas consiguientes no las hay, pero se hace en ellas la observación general de que las normas nacionales de trabajo se aplican a todas las empresas multinacionales, cualesquiera que sean su régimen de propiedad, su ubicación o su sector de actividad(468).
184. No se deduce gran cosa de las respuestas sobre el grado de observancia de las normas laborales nacionales en las ZFI, por tres razones. En primer lugar, algunos países donde hay muchas ZFI y que contestaron la quinta encuesta no han enviado respuestas para la sexta o no han contestado esta parte del cuestionario. En segundo lugar, hay relativamente pocas respuestas de organizaciones nacionales de trabajadores, por lo que no es posible saber si comparten o no la opinión expresada en otras respuestas de su propio país. Tampoco se han recibido respuestas de los secretariados profesionales internacionales, que han desempeñado un papel de la mayor importancia para la observación de la evolución de las ZFI en el mundo y que han señalado a la comunidad internacional los efectos sociales y laborales de las mismas en diferentes contextos nacionales. En tercer lugar, son pocas las respuestas que no se limitan a describir el marco institucional y jurídico que rige el establecimiento y el funcionamiento de las ZFI sino que comentan además los casos, supuestos o demostrados, de infracción de las normas nacionales de trabajo en su país y dan alguna indicación de la actitud del gobierno y de los interlocutores sociales ante estas situaciones.
185. Las respuestas ponen de manifiesto que los países donde hay ZFI y en las que no se aplica parcial o totalmente la legislación laboral nacional son una excepción. En principio, en la mayoría de los países no se hace distinción alguna entre la legislación laboral que se aplica a los enclaves clasificados como ZFI, zona económica especial, o a las empresas que tienen el mismo o parecido régimen, y la que rige las actividades que se llevan a cabo en el resto del país. Los países de Europa central y oriental que están planificando la oferta de zonas del tipo de las ZFI para fomentar el aflujo de IED en complejos industriales al servicio de la exportación (o en los que existen algunas empresas que actúan en base a unos acuerdos de este tipo), no las han eximido del cumplimiento de la normativa laboral vigente en el país como medio de atraer inversiones(469).
186. Sólo en las respuestas de seis países se indica la existencia de una legislación o de una política oficial que permita a las ZFI regirse por una normativa laboral distinta de la que se aplica en otros sitios(470). Tal vez la más discutida de esas exenciones es la que se refiere al ejercicio de los derechos sindicales. En algunos países se prohíbe totalmente la sindicación de quienes trabajan en las zonas. En una de las respuestas de los dos casos más citados de países que conceden esas exenciones en Asia(471) se dice que hay incentivos especiales, en forma de exenciones al cumplimiento de ciertas disposiciones del Código del Trabajo, pero no se especifican(472). En otra respuesta se menciona la prohibición del derecho de sindicación en determinados sectores (por ejemplo el de la electrónica) por considerarlos muy importantes para el desarrollo económico nacional(473). En otros países, los trabajadores tienen en principio derecho a sindicarse o a constituir libremente los sindicatos que prefieran pero, por el afán de crear un ambiente de paz laboral, el gobierno suspende el derecho de huelga por un tiempo o indefinidamente(474). A este respecto, conviene recordar el dictamen del Comité de Libertad Sindical de la OIT sobre el particular(475). El Comité ha afirmado siempre que el derecho de huelga es un derecho fundamental de los trabajadores y de sus organizaciones, siempre y cuando lo ejerzan en defensa de sus intereses económicos. Parece haber cundido en ciertos ambientes la idea de que es indispensable restringir el ejercicio de los derechos de los trabajadores para la constitución y eficaz funcionamiento de las ZFI. Por lo mismo, en un país africano, en el que se promulgó una ley sobre las ZFI durante el período examinado, se exime a las empresas de las zonas del cumplimiento de la ley sobre las relaciones de trabajo en su totalidad. En la fecha en que presentó su respuesta, estaba en curso un debate sobre la conveniencia de mantener esa disposición(476).
187. Las demás exenciones oficiales parecen apuntar sobre todo a la implantación de cierto grado de flexibilidad laboral en las ZFI. Ciertas legislaciones permiten a los empleadores dar a los trabajadores de las zonas un contrato de trabajo de plazo fijo(477), distribuir el tiempo de trabajo de modo tal que la dirección pueda calcular las horas extraordinarias semanalmente, y no diariamente como se hace en el resto de la economía(478) y organizar el trabajo en turnos y las horas extraordinarias al compás de las oscilaciones de la demanda y del volumen de trabajo. En algunos casos, se han tomado medidas para reducir los costos sociales especificando unos criterios que dan derecho a las prestaciones sociales después de la jubilación por razones de salud, o en los casos de despido justificado, que no son los que se aplican normalmente(479). Por ejemplo, a diferencia de casi todos los demás, el decreto sobre la remuneración en las ZFI de cierto país no otorga una prestación basada en la antigüedad cuando el trabajador se jubila a los 60 años o antes por razones de salud. Además, en los casos de despido justificado los trabajadores del sector privado suelen tener derecho a una cuarta parte del salario mensual por cada diez meses de servicio, mientras que esto no es aplica a los trabajadores de las ZFI(480). En resumen, cuando se han hecho concesiones, éstas tienden a repercutir en ciertas facetas del ejercicio de los derechos sindicales, en las prestaciones de seguridad social, el pago de las horas extraordinarias, la seguridad del empleo y el tiempo de trabajo. Salvo en muy contados casos, en los que se ha excluido a las zonas del cumplimiento de la totalidad o de la mayor parte de las leyes laborales, la liberalización suele tener carácter selectivo, por cuanto los gobiernos no ofrecen necesariamente concesiones en todos los aspectos antes citados. Por ejemplo, en un país pueden establecerse excepciones a la aplicación de la legislación de seguridad social o de las disposiciones legales referentes a las horas extraordinarias sin restringir en absoluto el derecho de sindicación y de negociación colectiva(481). En lo tocante al tiempo de trabajo, y en particular a las horas extraordinarias, suele haber unos límites prescritos por la legislación, unas directrices fijadas por las autoridades de las ZFI o unos mínimos convenidos entre los empleadores y las organizaciones que representan a los trabajadores de las ZFI, cuando existen. No consta que los gobiernos hayan hecho concesiones que tengan consecuencias para la aplicación de las normas de seguridad y salud en el trabajo. En cambio, la igualdad de oportunidades y de trato puede quedar menoscabada cuando se exime a las ZFI del cumplimiento del código del trabajo y, más concretamente, de sus disposiciones relativas al respeto del ejercicio de ese principio.
188. Salvo en un número relativamente pequeño de países que conceden exenciones oficiales para atraer a los inversores, la observación general es que se aplican las mismas normas nacionales de trabajo a todas las empresas en la mayoría de los países de acogida, y que las empresas tienen la obligación de respetarlas. En la muy detallada respuesta de un país asiático(482) se dice que hay consultas entre los posibles inversores y el gobierno por conducto de las autoridades de las ZFI, se respetan las normas salariales mínimas y se ofrecen puestos de trabajo estables y unos salarios comparables a los que rigen en empresas ajenas a las ZFI. Se indica que la autoridad competente respeta las normas nacionales de seguridad y salud en el trabajo y vela por su cumplimiento, y que los empleadores facilitan servicios médicos. Se dice que se alientan la libertad sindical y la negociación colectiva y que hay consultas periódicas para hablar de asuntos relacionados con el empleo, para aumentar la productividad de los trabajadores y prevenir posibles conflictos. En varias ZFI se han constituido oficinas de relaciones de trabajo, con la supervisión personal de los directores de zona industrial, para seguir la evolución de las relaciones de trabajo e intervenir en la solución de conflictos(483).
189. En respuesta a las observaciones de una organización de trabajadores, otro gobierno destaca que las empresas multinacionales son las que aplican las normas de seguridad y salud en el trabajo más rigurosas, como lo demuestra su obtención de un premio nacional, el primero desde su creación. Añade que las actividades antisindicales no quedan impunes. En el caso de una empresa que cambió de nombre para no tener que reconocer a un sindicato, las autoridades competentes le autorizaron a que hiciera lo propio, y se ordenó a la empresa que lo reconociera(484).
190. De las demás respuestas se deduce que el desarrollo y la expansión de la ZFI no es incompatible con el cumplimiento de las normas nacionales e internacionales de trabajo. No obstante, con el transcurso de los años se ha puesto de manifiesto una clara divergencia entre la realidad y lo que se supone que debía existir en principio. Esto se destaca en parte en ciertas respuestas que proceden principalmente -- aunque no exclusivamente -- de las organizaciones de trabajadores(485). Además, los informes, de 1992 a 1995, del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT aportan otras pruebas de la existencia de obstáculos prácticos que coartan la observancia de los derechos de los trabajadores en ciertas ZFI de diferentes regiones.
191. Hay prácticas antisindicales y relaciones de trabajo tensas en ciertas ZFI, a pesar de que la legislación garantiza la libertad sindical y el derecho de sindicación. Se cita un caso en que la empresa cambia de nombre para no tener que reconocer al sindicato(486). En otro caso se dificulta el acceso a las zonas y empresas de quienes pretenden organizar a los trabajadores(487). Una respuesta dice que los trabajadores de ciertas empresas son objeto de dificultades relativas al derecho de sindicación y negociación colectiva(488). El hecho de que las dificultades con que se tropieza en el ejercicio de los derechos sindicales no sean privativas de las empresas de participación extranjera(489) parece indicar que el problema se debe en gran parte a las actitudes y el modo de proceder de las autoridades públicas, en diferentes niveles, y a la ausencia de mecanismos eficaces de control y sanción. Esto hace posible que algunas empresas, independientemente de su régimen de propiedad o de su ubicación, puedan infringir la normativa aplicable. En algunos casos se dice que las autoridades se desentienden de los incidentes de incumplimiento de las normas de trabajo, cuando no adoptan ellas mismas unas prácticas que coartan el ejercicio de la libertad sindical y la negociación colectiva. Ante las quejas cada vez más frecuentes de acción antisindical, un gobierno informa que ha hecho unas declaraciones a los medios de comunicación nacionales e internacionales, en presencia de los representantes de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y de otros grupos para que todos tuvieran la seguridad de que no había oposición oficial alguna a la existencia de sindicatos y de convenios colectivos en las ZFI(490).
192. La seguridad y salud en el trabajo es otro sector del que se dice que no se cumplen debidamente en él las normas nacionales, sobre todo en las empresas cuyos trabajadores no están sindicados(491). También en este caso, se estima que ciertos fallos institucionales, entre ellos el menguado número de inspectores del trabajo, son en parte los causantes de semejante situación.
193. Preocupa asimismo que no haya seguridad del empleo en algunas zonas. En un caso concreto, durante el período examinado se redujo en más del 60 por ciento el número de trabajadores en una ZFI que se dedica básicamente a la sustitución de importaciones, y no a la producción para la exportación. En otros países, se dice que se despide a trabajadores con un aviso previo mínimo, o sin avisarles en absoluto(492). Cabe explicar la facilidad con la cual se puede dar por terminada la relación de trabajo en tales casos por el hecho de que no figuren disposiciones en tal sentido en unos contratos de trabajo individuales, por el incumplimiento de esas cláusulas, cuando existen, o porque las autoridades competentes no sean capaces de imponer el respeto de las leyes que rigen la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador.
194. Otro problema grave es que los salarios son bajos: en cierto país, un 90 por ciento de las ZFI no superan el salario mínimo(493). Se alega que algunos empleadores no pagan salarios superiores al mínimo legal o recomendado en las directrices de las autoridades de las ZFI, por ejemplo, porque se inspiran en la política oficial de mantenimiento de salarios bajos en las zonas(494). Se asegura que ciertos gobiernos se rigen por una política de mantenimiento de salarios bajos en las ZFI, en contraposición a los que se pagan en empresas comparables. Otra queja es que, como se da a conocer a los inversores el salario mínimo legal, a los sindicatos les resulta muy difícil negociar una remuneración más alta. Con el sistema de la negociación colectiva, las negociaciones salariales suelen basarse en unas orientaciones salariales o unos mínimos prescritos en una ley, mientras que de los comentarios formulados en esta respuesta parece deducirse que las empresas de ese país no están dispuestas a negociar salarios superiores a esos mínimos(495). Por consiguiente, una decisión de las autoridades públicas que podía apuntar a impedir que las empresas pagaran menos que el salario mínimo legal surte el efecto no deliberado que señalan los trabajadores. Cabe explicar la actitud de esas empresas por la posición negociadora relativamente débil de las organizaciones sindicales, así como por otros factores, como una gran incidencia del desempleo y la proximidad de otros países a los que podrían amenazar con trasladarse en caso de parecerles inaceptables las reivindicaciones salariales.
195. En ciertos países se han adoptado iniciativas legislativas e institucionales encaminadas a mejorar las relaciones de trabajo en las ZFI, y puede ser oportuno mencionarlas. El gobierno de un país asiático donde hay ZFI está tratando de adoptar una ley para promover una Carta Nacional del Trabajo, en virtud de la cual será obligatorio reconocer a los sindicatos, se dará mayor vigor al principio de la libertad sindical y se impondrá límites a la contratación de mano de obra ocasional y temporal para fomentar unos puestos de trabajo más estables(496). En otro país asiático las ZFI tienen unas oficinas para las relaciones de trabajo, que se encargan de observar la situación y de recomendar soluciones apropiadas a los problemas que puedan surgir(497).
196. Durante el período examinado, los gobiernos de los países con ZFI adoptaron otras medidas para mejorar las relaciones de trabajo en ellas, que no se mencionan en las respuestas pero que merecen cierta atención(498). En su memoria de 1994 a la Comisión de Expertos de la OIT, el gobierno de un país en desarrollo de Asia indicaba que un grupo especial tripartito sobre cuestiones laborales había recomendado que la legislación laboral nacional se aplicara en todo el país, incluidas las ZFI. Más tarde se presentó el informe de julio de 1994 de dicho grupo a una comisión interministerial, para su examen. En 1995 (último año de la sexta encuesta), estas deliberaciones no habían desembocado todavía en nada concluyente. Del mismo modo, el gobierno de otro país de Asia señaló en 1994 que estaba revisando las cláusulas de la legislación sobre las ZFI y que se habían sometido a las autoridades competentes ciertas modificaciones para extender la aplicación de las leyes laborales a las zonas. En 1995, el gobierno de un país de Africa modificó la ley sobre las ZFI para que la ley de relaciones laborales fuese plenamente aplicable a estas zonas. No obstante, siguen estando prohibidas las huelgas y los cierres patronales durante un período específico. En 1993, se promulgó en un países en desarrollo de las Américas una ley que prohíbe a las asociaciones solidaristas dedicarse a actividades que dificulten la creación y el funcionamiento de los sindicatos y las cooperativas. El desenlace de estas iniciativas dependerá que se concrete realmente en la práctica la intención declarada de cambiar la legislación. Una vez modificada, los cambios aconsejables sólo cuajarán y perdurarán si los empleadores y los trabajadores están firmemente decididos a aceptar las nuevas disposiciones legislativas y si los gobiernos se sienten interesados y en condiciones de urgir su cumplimiento.
V. Conflictos
relativos a la interpretación
de las disposiciones de la Declaración
- Señale todo conflicto que haya podido surgir en su país como resultado de distintas interpretaciones de las partes interesadas de cualquiera de los párrafos de la Declaración tripartita. En caso de que haya habido algún conflicto, sírvase comunicar detalles sobre las cuestiones planteadas y las formas como se han resuelto.
- Indique si el procedimiento señalado ha planteado dificultades y, si así ha sido, sírvase explicarlo y también sugerir las mejoras que considera realizables.
Número de respuestas: 38 de gobiernos (37 de los cuales dicen que no ha habido conflictos y que el procedimiento no ha provocado dificultades), 15 de organizaciones de empleadores (que dicen todas ellas que no ha habido conflictos y que el procedimiento no ha provocado dificultades) y 8 de organizaciones de trabajadores (6 de las cuales dicen que no ha habido conflictos y que el procedimiento no ha provocado dificultades). Total: 61.
197. Según el único gobierno que ha hecho un comentario específico, no han surgido problemas porque hasta la fecha no se han tomado medidas concretas para aplicar los principios de la Declaración tripartita(499). Una de las dos organizaciones de trabajadores que se pronuncian explica que se haya recurrido relativamente poco al procedimiento de interpretación por falta de voluntad política y de interés, tanto por parte del gobierno como de los interlocutores sociales(500). La otra señala que apenas se ha aplicado este instrumento, y que se requerirán medidas políticas y económicas generales para cambiar la situación. Atribuye la inobservancia de la Declaración tripartita a la mundialización de la economía, a problemas económicos internos y al hecho de que se haya descuidado la política social. Observa, sin embargo, que la presencia de empresas multinacionales no socava los derechos fundamentales de los trabajadores(501).
198. Después de haber estudiado las respuestas remitidas por los gobiernos y por las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y basándose en el análisis efectuado, el Grupo de Trabajo convino en las siguientes conclusiones, formulando también recomendaciones sobre la acción que conviene emprender a nivel nacional e internacional. El Grupo de Trabajo somete estas conclusiones a la Subcomisión para su aprobación. La Subcomisión tal vez estime oportuno formular además conclusiones y recomendaciones adicionales.
199. La información facilitada por los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores que han respondido a la encuesta es de la mayor importancia. Como se refiere a los campos fundamentales de actuación de la OIT, el Grupo de Trabajo recomienda al Consejo de Administración que invite al Director General a velar por que los departamentos técnicos de la sede y los equipos multidisciplinarios aprovechen esa información y tengan en cuenta los asuntos planteados al proyectar programas de ayuda a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los Estados Miembros de la OIT.
200. La inversión extranjera directa (IED) ha crecido con gran rapidez en los últimos años, impulsada fundamentalmente por la estrategia de mundialización de las empresas multinacionales. La mundialización de la producción está remodelando la economía internacional y trae consigo un aumento del comercio mundial y de los flujos de capital. En 1994, las empresas multinacionales generaron unos 150 millones de empleos (directos e indirectos) en todo el mundo.
201. Las empresas multinacionales invierten en todos los sectores: agricultura, minería, industria y servicios. Además, debido a su proyección mundial, el comercio entre los elementos que las integran supone ahora el grueso del comercio mundial. Los programas de privatización en curso, en distintas partes del mundo, deparan la oportunidad de una mayor participación de las empresas multinacionales en la economía de muchos países. Se están publicando códigos de inversión (nuevos o revisados) para estimular el aflujo de IED, y se han firmado o están en estudio diferentes acuerdos interregionales y subregionales para fomentar la inversión.
202. El Grupo de Trabajo observa que se han adoptado, o están en preparación, diversos instrumentos internacionales relacionados con la IED, pero que ninguno de ellos se interesa por la vertiente laboral y social de la IED. De todos modos, un importante documento reconoce que sólo la Declaración tripartita sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT ofrece un conjunto de normas generalmente aceptadas que abarcan casi todos los temas fundamentales del mundo del trabajo. Estas normas han sido elaboradas con la colaboración directa de los representantes del mundo del trabajo y de la empresa, y constituye una referencia esencial para los acuerdos internacionales de inversión que procuran tener en cuenta la relación entre la IED y las cuestiones relacionadas con el mundo del trabajo(502).
203. Los flujos de capital privado y las actividades de las empresas multinacionales seguirán desempeñando un papel importante en la economía mundial en los próximos años, y será preciso tener presente la dimensión laboral de esta evolución. La Declaración tripartita de la OIT da unas orientaciones relativas a las funciones y cometido del gobierno, de los interlocutores sociales y de las empresas multinacionales en relación con los principales asuntos laborales. Por consiguiente, el Grupo de Trabajo recomienda que se lleve a cabo una séptima encuesta general, que abarque los años 1996, 1997, 1998 y 1999.
204. El Grupo de Trabajo observa que, debido a la extensión del cuestionario, a un buen número de destinatarios del mismo no les fue fácil contestar la sexta encuesta. Por lo tanto, el cuestionario que se remita con ocasión de la séptima encuesta debería ser más breve, sin descuidar los puntos esenciales de la Declaración tripartita. La Subcomisión debería examinar el proyecto de texto del cuestionario en noviembre de 1998 y enviarlo a principios de 1999, para que la Subcomisión y el Consejo de Administración examinen las respuestas recibidas en noviembre del año 2000.
Antecedentes, finalidad y política general
205. La opinión general es que las empresas multinacionales influyen positivamente en la economía de los países que las acogen. Aunque no se mencionan grandes divergencias entre las políticas nacionales y el modo de proceder de las empresas multinacionales, en ciertos casos sus actividades han provocado dificultades, especialmente en relación con la seguridad del empleo, el derecho de sindicación, la negociación colectiva y las consultas entre la dirección de empresa y el personal.
206. Los principios de los Convenios núms. 87, 98, 111 y 122 y de las Recomendaciones correspondientes, se reflejan de forma generalizada en las constituciones nacionales y la legislación laboral de muchos países. En otros, hay leyes en preparación o a punto de promulgarse. Aunque se señalan progresos en el ejercicio y la protección de los derechos de los trabajadores, ha habido ciertas injerencias en la constitución y el funcionamiento de las organizaciones de trabajadores en distintos países. Se han celebrado consultas entre la dirección y el personal en varios países, ya sea de conformidad con la legislación y la práctica nacionales o bien por iniciativa de las empresas multinacionales o de los sindicatos. Muchos países de acogida destacan la importancia de estas consultas.
207. El Grupo de Trabajo reitera que el desarrollo económico y social constituye una responsabilidad compartida, en la que el gobierno fija las prioridades nacionales y en la que corresponde un papel importante a las empresas, tanto del sector público como del privado, así como a los trabajadores. La promulgación de leyes y reglamentos nacionales sigue siendo una prerrogativa estatal, y esta legislación debe ser plenamente respetada. Las buenas prácticas sociales, basadas en el respeto de las normas internacionales del trabajo, en particular de los Convenios núms. 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122, 138 y de las Recomendaciones correspondientes son particularmente deseables y se recomiendan encarecidamente.
208. El Grupo de Trabajo recuerda que se han tomado muchas medidas positivas para establecer una política que tenga en cuenta los intereses propios de los interlocutores tripartitos en materia económica y social. Los principios de la Declaración tripartita son válidos tanto para las empresas nacionales como extranjeras. Aunque existen disposiciones específicas, destinadas a los gobiernos, a los empleadores (comprendidas las empresas multinacionales) y a los trabajadores, es fundamental que todos procuren, por separado y colectivamente, dar su pleno significado a los objetivos del instrumento.
Párrafos 13-20: Promoción del empleo
209. De las respuestas se desprende que las empresas multinacionales han efectuado en varios países consultas apropiadas, con objeto de armonizar sus planes de recursos humanos con la política nacional de desarrollo. Además de su notable aportación al empleo, las empresas multinacionales tienen una función decisiva en materia de formación, de implantación y utilización de técnicas modernas y de prácticas de gestión. No obstante, algunas actuaciones de las empresas multinacionales han acarreado despidos y agravado el desempleo.
210. En muchos casos, el empleo de nacionales se rige por una ley, y se dice que la situación a este respecto es satisfactoria. Sin embargo, en una respuesta se considera que el párrafo 18 de la Declaración tripartita -- sobre la prioridad que debe darse al empleo de nacionales de los países de acogida -- es discriminatorio e incompatible con las disposiciones del párrafo 21. Si bien se observa que, en general, las empresas multinacionales dispensan la formación profesional que más les interesa, algunas de ellas ofrecen formación en una amplia gama de disciplinas, gracias a lo cual los nacionales pueden llegar a ocupar puestos de más responsabilidad.
211. Respecto a los vínculos entre las empresas multinacionales y las de los países de acogida, la experiencia es muy variada. No consta que las empresas multinacionales se dediquen directamente a promover la utilización de materias primas del país de acogida o la fabricación de piezas y la elaboración de materiales en él. En el caso de ciertos países se dice, no obstante, que los acuerdos de subcontratación con empresas nacionales para el suministro de bienes y servicios de producción han traído consigo más posibilidades de proporcionar productos y servicios de gran calidad. En resumen, el historial de las empresas multinacionales en relación con el establecimiento de vínculos con las empresas proveedoras y productoras del país de acogida sigue siendo muy variado.
212. El Grupo de Trabajo es consciente de que el costo y la calidad son, entre otras, las principales razones por las cuales el aprovisionamiento y la elaboración en el país de acogida siguen siendo relativamente de escasa entidad en muchos casos. Le consta asimismo que hay que esforzarse más por elevar la capacidad de las empresas del país de acogida, con objeto de que puedan satisfacer la demanda de las empresas multinacionales. En consulta y cooperación con estas últimas y con posibles proveedores del país, el gobierno debe indagar lo que puede hacerse al respecto y concebir una estrategia sobre el particular. Como el establecimiento de esos vínculos ofrece grandes perspectivas de creación de empleos y de desarrollo de las zonas menos adelantadas, el Grupo de Trabajo insta a las empresas multinacionales, así como a las nacionales, a colaborar con el gobierno para fomentar la utilización de materias primas del país, y de otros factores de producción intermedios, con miras a la fabricación de maquinaria y equipo.
213. Las empresas multinacionales contribuyen a la implantación de una tecnología moderna, y esto tiene repercusiones en el empleo. Como es primordial crear puestos de trabajo, el Grupo de Trabajo insta a las empresas multinacionales y a los gobiernos a que, al hablar de inversiones, armonicen la necesidad de disponer de una tecnología moderna con el urgente imperativo de crear empleos. A este respecto reviste especial interés el párrafo 19 de la Declaración tripartita.
Párrafos 21-23: Igualdad de oportunidades y de trato
214. En el período examinado, se hicieron esfuerzos para promover la igualdad de oportunidades y de trato, promulgando leyes (nuevas o revisadas) para combatir todas las formas de discriminación, ofreciendo incentivos que muevan a contratar a un mayor número de mujeres para puestos profesionales y superiores y llevando a cabo programas de fomento de la igualdad para diferentes categorías de la población, entre ellas los jóvenes. Se aduce, sin embargo, que no basta con promulgar leyes para atajar los llamados orígenes sociales de la discriminación, y que es preciso buscar también otras soluciones.
215. El Grupo de Trabajo considera que los gobiernos tienen la responsabilidad de instituir un proceso de educación en relación con la igualdad y recomienda al Consejo de Administración que inste a los gobiernos a que no se limiten a hacer declaraciones de política ni se contenten con la promulgación de leyes sobre la igualdad de oportunidades y de trato, sino que adopten además medidas eficaces con miras a imponer el cumplimiento de esas leyes, en consulta con los interlocutores sociales. Reconociendo que éste no es un problema privativo de las empresas multinacionales, resulta indispensable que también las empresas nacionales intervengan en las iniciativas que puedan tomarse para acabar con las prácticas discriminatorias.
Párrafos 24-28: Seguridad del empleo
216. No les fue fácil a quienes han contestado la encuesta ponderar la aportación de las empresas multinacionales al fomento y la creación de empleos estables y seguros. No obstante, muchos de ellos afirman que las empresas multinacionales contribuyen de manera considerable a la creación de puestos de trabajo. Tanto en las empresas multinacionales como en las nacionales, corre peligro la seguridad del empleo a causa de la privatización, de la reestructuración y el traslado de las empresas, de la subcontratación y de las innovaciones técnicas. Aunque se reconocen los efectos de creación de empleo de los acuerdos de subcontratación, se expresa preocupación acerca de la naturaleza de algunos de estos empleos. En general, las empresas multinacionales acatan las disposiciones legales que estipulan el aviso previo en los casos de supresión de un puesto de trabajo y el pago de una indemnización de despido. Cuando no hay legislación al respecto, hay quienes ofrecen prestaciones similares a las que pudiera contemplar una ley sobre el particular. En la mayoría de los países existen planes de seguro de desempleo y de seguridad social, financiados o no por cotizaciones. En algunos casos, existen programas especiales para ayudar a los despedidos a reinstalarse y readaptarse profesionalmente, y para subvencionar a las empresas que los contraten.
217. El Grupo de Trabajo comparte la inquietud que se expresa a propósito de las consecuencias negativas que se derivan de la falta de empleo estable y seguro. La creación de un medio ambiente que potencie al máximo las oportunidades para un empleo pleno, productivo y libremente elegido constituye uno de los objetivos principales de todo gobierno. La Declaración tripartita insta a las empresas multinacionales a desempeñar una función positiva en este ámbito. Con tal fin, tiene que haber unos dispositivos gracias a los cuales las empresas nacionales y las extranjeras puedan tomar parte en consultas con los organismos públicos responsables de las inversiones y de otros asuntos similares. El Grupo de Trabajo solicita del Consejo de Administración que inste a los gobiernos y, por su conducto, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a cooperar en la promoción de un empleo seguro y estable y a idear medios mejores de protección de los ingresos para los trabajadores que pierdan su empleo por diversas razones. Como el desempleo puede engendrar un grave malestar social, no se insistirá nunca demasiado en la necesidad de reducir al mínimo los despidos y de crear unos mecanismos (institucionales o no) que hagan frente a los efectos de tales decisiones.
218. Aunque la formación que ofrecen las empresas multinacionales apunta primordialmente a atender sus propias necesidades, se considera que coadyuvan decisivamente a la satisfacción de las necesidades nacionales en materia de recursos humanos, en algunos países. Sus iniciativas al respecto han contribuido a que se alcancen los objetivos de la política económica nacional. Si bien es difícil evaluar su aportación, en comparación con la de las empresas del país, se estima que la gran calidad de la formación que dispensan surte muy positivos efectos de emulación. Los gobiernos y las empresas multinacionales destacan la importancia de la formación y la readaptación profesionales, y unos y otras han participado en la financiación de los costos de formación. Esto anuncia la tendencia de ciertos gobiernos a asignar una mayor responsabilidad a los interlocutores sociales en materia de formación, con objeto de atender mejor las necesidades del país al respecto.
219. El Grupo de Trabajo reafirma la importancia de la formación para el fomento de un desarrollo sostenible. La mejora de la productividad, de la calidad de los productos y los servicios y de la capacidad del personal local para ocupar puestos técnicos y de dirección en empresas privadas depende en gran medida de la formación. La calidad de la fuerza de trabajo es fundamental para el desarrollo del potencial técnico de un país y para su competitividad en los mercados mundiales. La formación debe responder a las exigencias del mercado de trabajo, y en este sentido el sector empresarial es quizás el más indicado para asesorar a los responsables sobre las calificaciones necesarias y la formación más adecuada para aumentar la empleabilidad. El Grupo de Trabajo recomienda que el Consejo de Administración inste a los gobiernos y a los interlocutores sociales a colaborar estrechamente a todos los niveles para formular una política de formación, fijar objetivos y llevar a cabo programas, teniendo igualmente en cuenta la formación en las zonas rurales y en el sector no estructurado.
Párrafos 33-35: Salarios, prestaciones y condiciones de trabajo
220. En general, la legislación nacional fija unas normas salariales. La remuneración, las prestaciones y las condiciones de trabajo en las empresas multinacionales salen airosas de la comparación con las que ofrecen las empresas comparables del país, y a veces incluso las superan. Los gobiernos añaden que han intentado incitar a las empresas multinacionales a instalarse en las zonas menos desarrolladas. Se han adoptado medidas especiales consistentes, por ejemplo, en la concesión de incentivos fiscales, para poder ofrecer oportunidades de trabajo a las categorías de ingresos modestos. Se han emprendido programas de desarrollo industrial y se han creado ZFI, zonas económicas especiales y polos industriales en diversos países.
221. Los frutos del desarrollo y el crecimiento económicos son unos salarios y un nivel de vida más altos. El Grupo de Trabajo recomienda al Consejo de Administración: que inste a los gobiernos y, por su conducto, a los empleadores (comprendidas las empresas multinacionales) y a las organizaciones de trabajadores a colaborar en la determinación de políticas salariales, así como en la preparación de la correspondiente legislación para hacer respetar el principio de salario igual por un trabajo del mismo valor; que recurra a la negociación colectiva para fijar los salarios y las condiciones de trabajo, y que invite a los gobiernos a tomar medidas que fomenten las inversiones en las zonas menos desarrolladas.
Párrafos 36-39: Seguridad y salud en el trabajo
222. Los esfuerzos desplegados para elevar la calidad de las normas nacionales de seguridad y salud en el trabajo demuestran que cada vez se percibe mejor la importancia de que el ambiente de trabajo sea sano y seguro. Se mencionan los convenios, recomendaciones, repertorios de recomendaciones prácticas y guías de la OIT en las directrices referentes a la preparación de leyes y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo. En general, las empresas multinacionales acatan la legislación nacional y aplican unas normas exigentes de seguridad, que superan a veces a las de empresas nacionales comparables. Parece habitual difundir información sobre riesgos especiales y las medidas de protección correspondientes. Pero se señalan casos de empresas multinacionales que no dan a conocer a su personal los riesgos posibles. Se transmite información por imperativo de la ley o, a veces, en forma voluntaria. No es, en cambio, corriente facilitar información sobre las normas de seguridad y salud en el trabajo vigentes en otros países de acogida. Se alega que las normas no pueden adaptarse a otras circunstancias distintas. Con pocas excepciones, las empresas multinacionales participan muy directamente en el examen de las causas de accidentes y en la adopción de medidas correctoras.
223. Los programas sectoriales y nacionales han contribuido a la concienciación generalizada de la importancia de la seguridad y salud en el trabajo, contribuyendo también a mejorar las normas de seguridad en los lugares de trabajo y a reducir los accidentes de trabajo. Las disposiciones institucionales facilitan la consulta y la cooperación entre las empresas multinacionales y los interlocutores sociales, por medio de consejos bipartitos y tripartitos nacionales, así como de comités de seguridad de empresa. No hay demasiada información sobre la cooperación entre las empresas multinacionales y las instituciones responsables de las normas de seguridad y salud en el trabajo. Pero es muy probable que se dé esta cooperación por conducto de las organizaciones nacionales de empleadores a las que pertenecen la compañía matriz y sus filiales. Las empresas multinacionales han participado en los foros multilaterales en que se habla de seguridad y salud en el trabajo, han intervenido en consultas nacionales para la fijación de normas de seguridad y salud en el trabajo y han cooperado estrechamente con las autoridades competentes, financiando incluso programas de seguridad y salud en el trabajo. La presencia y el vigor de los sindicatos influyen poderosamente en la actitud de las empresas multinacionales en materia de seguridad y salud en el trabajo y en la intensidad de su cooperación sobre el particular con el gobierno y con los interlocutores sociales.
224. El Grupo de Trabajo reitera la importancia de que el ambiente de trabajo sea sano y seguro. El impacto económico de los accidentes de trabajo, mortales o no, y de las enfermedades profesionales es muy grande y el costo humano muy alto. Todos los interesados, a todos los niveles, deben intentar introducir mejoras radicales al respecto. El Consejo de Administración tal vez estime oportuno pedir a los gobiernos y, por su conducto, a los empleadores (entre ellos, las empresas multinacionales) y a las organizaciones de trabajadores, que colaboren estrechamente para mejorar la aplicación y observancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo y para incrementar la concienciación sobre la seguridad en el trabajo. Conviene fomentar la difusión de instrucciones de seguridad en lenguas que comprendan los trabajadores y la constitución de comités de seguridad y juntas nacionales. Habida cuenta de su experiencia y sus posibilidades, se debería instar a las empresas multinacionales a cooperar con los gobiernos y los interlocutores sociales así como con las instituciones nacionales que puedan crearse para tratar de las cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo.
Párrafos 41-47: Libertad sindical y derecho de sindicación
225. No se dice que el historial de las empresas multinacionales en lo que atañe a los derechos sindicales sea menos positivo que el de otras empresas. Muchas constituciones nacionales consagran la libertad sindical y el derecho de sindicación, que garantiza la legislación laboral vigente. No obstante, ciertos países que cuentan con ZFI restringen el ejercicio de esos derechos como modo de atraer IED al país. Se señala asimismo la aparición de actitudes antisindicales, así como la menguada sanción de las infracciones en ciertos casos, y se dice que se debe al afán creciente de algunos gobiernos por crear un ambiente que atraiga a los inversores. Globalmente, sin embargo, las iniciativas encaminadas a aumentar el aflujo de inversiones no repercutieron en el ejercicio de los derechos de los trabajadores. Durante el período examinado, varios países tomaron medidas para mejorar la política y la práctica en materia de relaciones de trabajo, consistentes, por ejemplo, en una revisión de la legislación, la adopción de repertorios de recomendaciones prácticas sobre las relaciones de trabajo y la organización de programas de formación para representantes de organizaciones de empleadores y de trabajadores. Cuando se violan los derechos de los trabajadores, se puede recurrir a procedimientos judiciales predeterminados para zanjar el problema.
226. El Grupo de Trabajo estima que un clima de relaciones de trabajo pacífico es indispensable para la inversión, el crecimiento y la estabilidad social. Para el buen funcionamiento del tripartismo en un país tiene que haber unas organizaciones de empleadores y de trabajadores responsables, fuertes e independientes. El Grupo de Trabajo considera que la legislación y la práctica nacionales, la calidad de los dispositivos de control y sanción y la cooperación tripartita son factores fundamentales del clima de relaciones de trabajo imperante en cualquier país. Recomienda asimismo que se señale a la atención de los gobiernos la importancia de respetar la libertad sindical que, según la Declaración de Filadelfia, es uno de los principios fundamentales de la OIT y que resulta indispensable para un progreso sostenido. Se debería instar, tanto a los gobiernos como a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a tener muy presentes los efectos sociales y laborales de la mundialización de la economía, a atender debidamente los intereses de los diferentes interesados y a fomentar un clima de paz laboral, basado en el principio de la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. El Grupo de Trabajo recomienda que el Consejo de Administración inste a los gobiernos que aún no lo hayan hecho a ratificar y poner en plena ejecución los Convenios núms. 87 y 98, de conformidad con la Declaración tripartita.
Párrafos 48-55: Negociación colectiva
227. Los trámites de reconocimiento de los sindicatos suelen estar prescritos por la legislación. Hay relativamente pocos problemas de reconocimiento u otros obstáculos que coarten la negociación colectiva. Se dispone en general de los medios materiales y de la información necesarios. Todo depende de la calidad de las relaciones de trabajo, de las modalidades de gestión aplicadas en el país y de los criterios en materia de relaciones de trabajo del grupo de empresas. Hay casos, sin embargo, en los que no se facilitan ni medios materiales ni información. Se alega a veces como pretexto para no comunicar información la necesidad de proteger su carácter confidencial. En otros casos, se respeta la legislación. Hay problemas de reconocimiento en algunos países, debido en parte a actitudes y prácticas inadecuadas de ciertos gobiernos y empresas, tanto nacionales como multinacionales. A veces se dificulta la negociación colectiva, por medio de amenazas de reubicación de la empresa, intimidaciones, cierre patronal, despido de trabajadores, en particular de responsables sindicales, así como con injerencias que apuntan a impedir que progrese la negociación. También se impide el acceso a los locales de la empresa, y se introducen cambios en el registro para obstaculizar el proceso de negociación. En ciertos países, los trámites jurídicos y administrativos largos y engorrosos demoran la solución de conflictos relacionados con el reconocimiento de los sindicatos. No se dispone de mucha información sobre los problemas derivados de la necesidad de remitir los asuntos antes mencionados a la compañía matriz antes de poder tomar una decisión o de aplicar un acuerdo. Cuando tal ocurre, con el retraso consiguiente de la negociación, se producen a veces huelgas y otras acciones de protesta.
228. El Grupo de Trabajo considera que la negociación colectiva es muy importante para configurar las relaciones entre la dirección y el personal. Debe ser el método natural, y quizás el preferido, en los tratos entre la dirección y el personal en asuntos referentes a las condiciones de empleo. Conviene evitar toda injerencia en la negociación, ya que no es probable que su desenlace en tales condiciones sea objeto de un apoyo general. Por ello, el Grupo de Trabajo recomienda al Consejo de Administración que invite a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a fomentar la negociación colectiva como elemento clave de las relaciones de trabajo. El gobierno y los interlocutores sociales deberían concebir unos programas especiales para hacer ver a sus afiliados y al público en general la importancia de la negociación colectiva para fomentar unas relaciones de trabajo pacíficas. Deberían facilitarse información y medios materiales para la negociación y la firma de convenios colectivos, y autorizar a los interesados a tomar decisiones definitivas sobre las cuestiones que están en discusión.
229. Se dice que hay consultas entre la dirección y el personal en los establecimientos, las empresas y el grupo. En muy contadas respuestas se indica que rara vez hay consulta o que no se celebran nunca. Aunque suelen amoldarse a la legislación y la práctica nacionales, se dice también que las hay incluso cuando no existe una obligación legal o una política oficial al respecto. La Directiva del Consejo (de la Unión Europea) de 1994 sobre la constitución de un comité de empresa europeo, que contiene diversas disposiciones que glosan las del párrafo 56 de la Declaración tripartita, han modificado sensiblemente la política y la práctica de la consulta en los Estados miembros de la Unión Europea.
230. Las consultas entre la dirección y el personal resultan indispensables para establecer una buena relación entre los empleadores y su personal, reducen al mínimo la incertidumbre y las tensiones, engendran un clima de confianza y contribuyen a evitar conflictos o acciones perturbadoras. De su importancia da fe la adopción de la Recomendación núm. 94 sobre la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa y de la Recomendación núm. 129 sobre las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores dentro de la empresa. El Grupo de Trabajo solicita del Consejo de Administración que inste a los gobiernos y, por su conducto, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores de los Estados Miembros de la OIT a dar curso a esas recomendaciones y a ceñirse lo más posible a las disposiciones correspondientes de la Declaración tripartita.
Párrafo 57: Examen de las quejas
231. Si bien en la inmensa mayoría de las respuestas se indica que el examen de quejas y reclamaciones, individuales o colectivas, no suscita problemas, en algunos casos se alude a dificultades provocadas por la inexistencia de unos procedimientos internos bien definidos para el examen de las quejas. En dos casos aislados, los trabajadores temían que hubiera represalias después de haber presentado una reclamación, y se dice que a ese temor se debe el que los trabajadores se sientan reacios a expresar sus motivos de queja. En varias respuestas se sugiere la conveniencia de incluir en los convenios colectivos unas disposiciones referentes al modo de tratar las quejas, con objeto de reducir al mínimo los problemas a este respecto.
232. El examen de las quejas, y la adopción de la decisión consiguiente, deberían ser un trámite simple, tratándose el asunto con celeridad, especificando y explicando a los trabajadores y a sus representantes el procedimiento pertinente. El Grupo de Trabajo desea recordar que la Recomendación núm. 130 da las oportunas orientaciones sobre el particular. El Consejo de Administración tal vez estime oportuno señalar a la atención de los gobiernos y, por su conducto, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las empresas multinacionales la necesidad de tener presentes las disposiciones de la Recomendación núm. 130 sobre el examen de reclamaciones dentro de la empresa con vistas a su solución.
Párrafo 58: Solución de los conflictos laborales
233. Allí donde hay, y funciona, un dispositivo de conciliación no se observan problemas dignos de mención, pero se dice que en algunos países no existe tal dispositivo. Se considera que los obstáculos más insalvables para la utilización de medios de conciliación son la escasez de personal en las instituciones oficiales competentes, el tamaño de la empresa y el costo de los servicios de conciliación.
234. Normalmente, la solución de los conflictos laborales corresponde a los convenios colectivos, pero cuando las partes no consigan zanjar la cuestión por medio de discusiones directas, convendrá que haya un dispositivo de conciliación voluntaria. El Grupo de Trabajo recomienda que el Consejo de Administración inste a los gobiernos, y por su conducto a las organizaciones de empleadores y de trabajadores y a las empresas multinacionales, a servirse de las disposiciones de la Recomendación núm. 92 sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios como orientaciones para la solución de los conflictos.
Recomendaciones
y convenios internacionales del trabajo
mencionados en la Declaración tripartita sobre
las empresas multinacionales y la política social
235. El auge de la IED desde hace unos años se ha debido en gran medida a la mundialización de la producción de las empresas, a las innovaciones tecnológicas y a los cambios de política en pro de la competencia y a una función más destacada de la empresa privada en los países en desarrollo, en transición e industrializados. La mundialización no sólo surte grandes efectos económicos sino que tiene además consecuencias sociales y laborales considerables. Se reconoce ampliamente que la Declaración tripartita es el único instrumento establecido en el marco de las Naciones Unidas que aborda todos los aspectos y problemas laborales que puede provocar la acentuación de las actividades de las empresas multinacionales. Se considera que constituye una referencia esencial para los acuerdos internacionales de inversión que procuran tener en cuenta la relación entre la IED y los asuntos laborales(503). Uno de los pocos puntos a los que se llegó a un acuerdo por unanimidad durante las negociaciones relativas al proyecto de Código de Conducta para las empresas transnacionales, de las Naciones Unidas, fue que los principios de la Declaración tripartita deberían constituir el capítulo referente a las condiciones de empleo y las relaciones de trabajo(504). La OCDE ha afirmado que siempre que la Declaración tripartita se refiere a la actitud que se desea que adopten las empresas, se expresa en los mismos términos que las Directrices de la OCDE, y no las contradice(505). La vigencia universal de la Declaración tripartita se reconoce, pues, muy ampliamente.
236. El Grupo de Trabajo recomienda al Consejo de Administración que solicite del Director General: una intensificación de la acción de la OIT para fomentar la Declaración, incluso por medio de unas relaciones de trabajo más estrechas con las organizaciones gubernamentales y privadas que se dedican a actividades relacionadas con la IED, el desarrollo económico y los derechos humanos, especialmente los de los trabajadores, dando más publicidad a este instrumento y al postulado de que sus principios han de ser respetados; una mayor insistencia ante los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores para que cooperen más activamente con la Oficina y por su propia cuenta en la publicación y promoción de la Declaración tripartita en sus países; un llamamiento a los gobiernos y a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para que incluyan en sus programas de formación, reuniones, etc., la discusión de la Declaración tripartita y de los aspectos sociales de la IED y de las actividades de las empresas multinacionales. Para llevar a cabo tales actividades, habría que animarlos a recabar la ayuda de la OIT (a través de los equipos multidisciplinarios, las oficinas de zona de la OIT y los correspondientes servicios de la sede).
237. En el anexo y en el addéndum de la Declaración tripartita se enumeran las recomendaciones y convenios internacionales del trabajo que, a juicio del Consejo de Administración, guardan una relación directa con ella. El Grupo de Trabajo desea reiterar que esos instrumentos ofrecen muy útiles orientaciones para solventar los problemas sociales y laborales que pueden traer consigo las actividades de las empresas multinacionales. Recomienda, por ello, que el Consejo de Administración inste a los gobiernos y, por conducto suyo, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores a aplicar en la mayor medida posible los principios de los convenios y recomendaciones enumerados en el anexo y en el addéndum de la Declaración tripartita.
Parte
IV: La Declaración tripartita y varios
sectores económicos e industriales
238. La liberalización ha abierto nuevos cauces a las empresas multinacionales para la adquisición de activos en industrias y empresas de servicios públicos, en los cuales se prohibía o restringía antes la participación de capital privado extranjero. La encuesta ha puesto de manifiesto que esos cambios han repercutido poderosamente en el empleo, los salarios, las condiciones de trabajo, la formación y las relaciones de trabajo en muchas empresas. Como la experiencia al respecto es muy variada, el Grupo de Trabajo propone que en el cuestionario de la séptima encuesta haya unas preguntas que sirvan para que se perciban mejor los efectos laborales de la intervención de empresas multinacionales en diferentes industrias y sectores liberalizados.
239. El interés por la constitución de ZFI, zonas económicas especiales y otros dispositivos similares, con miras a fomentar la industria de exportación, es cada vez mayor en diferentes regiones del mundo. A juzgar por las respuestas de la sexta encuesta, se considera ampliamente que las ZFI son un medio importante para la creación de empleos. Persisten, sin embargo, ciertos problemas laborales comunes a diferentes zonas y empresas que actúan en régimen de ZFI, a consecuencia de lo cual en ciertos sectores se sigue poniendo en tela de juicio la elección de las ZFI como estrategia de desarrollo industrial y de empleo. El Grupo de Trabajo sugiere, pues, que se incorporen al cuestionario de la séptima encuesta preguntas referentes al empleo y a los derechos de los trabajadores, así como al grado de observancia de la Declaración tripartita en las ZFI y en las zonas económicas especiales.
Ginebra, 31 de enero de 1997.
(Firmado) Louise Guertin, Presidenta.
Puntos que requieren decisión:
-
párrafo 199; párrafo 224;
párrafo 203; párrafo 226;
párrafo 204; párrafo 228;
párrafo 207; párrafo 230;
párrafo 208; párrafo 232;
párrafo 212; párrafo 234;
párrafo 213; párrafo 236;
párrafo 215; párrafo 237;
párrafo 217; párrafo 238;
párrafo 219; párrafo 239.
párrafo 221;
1. La antigua Comisión de Empresas Multinacionales se ha convertido en la Subcomisión de Empresas Multinacionales a raíz de la reestructuración de las comisiones del Consejo de Administración y de la consiguiente decisión de crear la citada Subcomisión, que depende de la Comisión de Cuestiones Jurídicas y Normas Internacionales del Trabajo (GB.256/13/24, párrafo 6, b), i), de mayo de 1993).
2. Documento GB.229/PV (Rev.), pág. VII/3.
3. Documentos GB.234/MNE/1/7 (Rev.), noviembre de 1986 (tercera encuesta); GB.244/MNE/1/3 (Rev.), noviembre de 1989 (cuarta encuesta); GB.254/MNE/1/4, noviembre de 1992 (quinta encuesta).
4. Documentos GB.248/15/26, párrafo 11, c); GB.248/205, párrafo 84, c).
5. Documento GB.258/10/21, párrafo 15, c).
6. Documento GB.258/10/21, párrafo 15, b).
7. TDME/REP 6 (octubre de 1996).
8. Dominica, Francia, Luxemburgo, Mauritania y San Vicente y las Granadinas.
9. Dinamarca e Islandia son los dos países de la OCDE que no han enviado respuesta alguna, ni del gobierno ni de las organizaciones de empleadores y de trabajadores más representativas.
10. México y la República Checa se incorporaron a la OCDE el 18 de mayo de 1994 y el 21 de diciembre de 1995, respectivamente. Cuando no se indica otra cosa, pueden figurar también entre los países latinoamericanos de industrialización reciente y los de Europa central y oriental, respectivamente.
11. En 1995, a los países industrializados les correspondió el 70 por ciento del aflujo de IED, así como el 92 por ciento de las totales en el exterior. Fuente: Naciones Unidas: World Investment Report 1996 (Nueva York y Ginebra, 1996), págs. xiv, xv y 239-245 (las cuotas de IED se han calculado a partir de los datos del anexo, cuadros 1 y 2, págs. 227 y 233).
12. Ibíd., pág. xvii y cálculos basados en datos del anexo: cuadro 1, pág. 230.
13. Las cuatro economías asiáticas dinámicas son la República de Corea, Malasia, Singapur y Tailandia. Los sectores fundamentales son la política macroeconómica, las inversiones, el comercio, la financiación y los impuestos. En marzo de 1992, se celebró en Bangkok una reunión de trabajo sobre la industrialización y las relaciones entre la OCDE y las economías asiáticas dinámicas.
14. Ibíd., pág. xvi, y cálculos basados en datos del anexo: cuadro 1, págs. 228 y 229.
15. Jean-Luc Le Bideau: La libéralisation des législations et des politiques à l'égard de l'IDI [investissement direct international]dans les économies dynamiques non membres. 2ème réunion du Groupe de Travail sur l'investissement et les flux financiers, Ginebra, 28 de junio-1.o de julio, UNCTAD, TD/B/WG.1/Misc.2/Add.5, 8 de julio de 1993, 11 págs. México se incorporó a la OCDE en 1994.
16. En 1995, la IED para Africa ascendió a 5 mil millones de dólares de Estados Unidos.
17. Se analiza el potencial de Zimbabwe en un informe especial de African Business, julio-agosto de 1996.
18. Bangladesh, Camboya, Chad, Etiopía, Mauritania y Zambia.
19. Banco Mundial: Global Economic Prospects and Developing Countries, 1995 (Washington, D.C., 1995), recuadro III.1, pág. 60.
20. Naciones Unidas, World Investment Report 1996, pág. xix.
21. En Estonia, el volumen de las inversiones directas extranjeras pasó de 58,6 millones de dólares en enero de 1993 a unos 523,7 millones en julio de 1995. En Rumania se cifraban en 225,8 millones de dólares en enero de 1992, y en julio de 1995 ascendían ya a 1.380,2 millones. Las cifras de Eslovaquia son 231,2 millones de dólares en enero de 1993 y unos 585,1 millones en 1994. En Eslovenia, pasaron de 851 millones de dólares en enero de 1994 a unos 1.346,6 en 1995. Comisión de las Naciones Unidas para Europa: East-West Investment News, núm. 4, invierno de 1995, cuadro 1, pág. 17.
22. En el período examinado en la sexta encuesta se incorporaron a la OIT los siguientes países: Armenia (1992), Azerbaiyán (1992), Bosnia y Herzegovina (1993), Croacia (1992), Eslovenia (1992), Eritrea (1993), Gambia (1995), Georgia (1993), Kazakstán (1993), Kirguistán (1992), República de Moldova (1992), Omán (1994), San Vicente y las Granadinas (1995), Tayikistán (1993), la ex República Yugoslava de Macedonia (1993), Turkmenistán (1993) y Uzbekistán (1992). La antigua Checoslovaquia fue Miembro de la OIT de 1919 a 1993. Al dividirse en dos Estados, ingresaron en la OIT la República Checa y Eslovaquia, ambos en 1993.
23. Véase en el cuadro 3 la lista de los 36 países. Los siete que han contestado la sexta encuesta son: Antigua y Barbuda, Bahamas, Camboya, Gabón, Granada, Mauritania y Trinidad y Tabago.
24. Los 18 países son: Afganistán, Angola, Burkina Faso, Guinea, Guinea Ecuatorial, República Democrática Popular Lao, Malí, Nepal, Níger, Santo Tomé y Príncipe, Senegal, Sierra Leona, Islas Salomón, Somalia, Sudán, Togo, Yemen y Zaire.
25. UNCTAD: The least developed countries: 1996 report (Nueva York y Ginebra, Naciones Unidas, 1996), pág. V.
26. Desde 1992, China es el que más IED ha recibido de todos los países en desarrollo. En cuanto a Sudáfrica, diferentes empresas del país invirtieron 300 millones de dólares en hotelería y turismo y en minería en África, en el ejercicio fiscal de 1994-1995. Véase C. Lowe Morna: South African companies look to the continent to expand their horizons, en Development Business, vol. 18, núm. 428, 16 de diciembre de 1995, págs. 1 y 2.
27. Pueden verse más detalles sobre las observaciones en el resumen de los informes, documento GB.268/MNE/1/1, anexo 3.
32. Canadá (G) y Colombia (T).
33. Brasil (T) (párrafos 33-35), Estonia (T) y Nigeria (T) (párrafos 33-35).
34. República Checa (T), España (T), Japón (T) (párrafos 41-47, en relación con ciertos países que acogen a empresas multinacionales japonesas), Malasia (T) y Mauritania (T).
36. Canadá (G) (Provincia de Quebec).
39. España (T), Estados Unidos (T) (párrafos 8-12), Estonia (T), Portugal (T), San Vicente y las Granadinas (E) y Turquía (T).
43. Mauritania (T) y Portugal (T).
48. Brasil (T), Gabón (G, T) y España (T).
49. España (T) (párrafos 8-12 y 24-28).
50. Dominica (E) (en relación con problemas mencionados por los trabajadores) y San Vicente y las Granadinas (E).
53. A fines de 1993, por ejemplo, había unas 2.816 empresas multinacionales con una plantilla total de 212.000 trabajadores en Austria y 850 empresas multinacionales austriacas en el extranjero, con 89.900 trabajadores. En el Canadá, a las empresas de propiedad extranjera les correspondía el 21 por ciento de la riqueza total del país, y en ellas trabajaba el 36 por ciento de la población activa, en 1992. El número de empresas de capital extranjero en China era superior a 100.000 a fines de 1994, y tenían en total 140 millones de trabajadores. En Finlandia, el aflujo de IED pasó de 406 millones de dólares en 1992 a 1.467 millones en 1994, y el personal de las empresas multinacionales finlandesas en el extranjero aumentó de 133.330 a 138.300 en ese mismo período. En 1995 había 100.000 trabajadores en empresas multinacionales en Irlanda, y se dice que se había creado ese mismo número de empleos indirectos. En 1992, actuaban en Nueva Zelandia 3.441 empresas con cierto grado de propiedad extranjera, y su plantilla total era de 199.987 trabajadores (personal de dedicación plena o parcial). En 1994 había 7.950 empresas de capital extranjero, con 1.414.484 trabajadores, en México. En los Estados Unidos trabajaban, en 1993, 4,7 millones de personas en 12.703 filiales de empresas multinacionales extranjeras. (Información contenida en las respuestas.)
54. Por ejemplo, Camboya (G), República de Corea (G), Chile (G), Finlandia (E, T), México (G, E, T), Nueva Zelandia, Nigeria (G, E), Rumania, Suecia (G, E), Turquía (G) y Zambia (G).
57. Antigua y Barbuda (G), Canadá (G) (Provincia de Quebec), República Checa (G), España (G), Gabón (G, T) y Hungría (G).
58. Argentina (G), Bélgica (E, T) y Chile (G).
59. Antigua y Barbuda (G), Australia (G) (Nueva Gales del Sur), Canadá (G) (Provincia de Quebec), República Checa (G) y Chile (G).
60. Argentina (G), Australia (G) (Nueva Gales del Sur), Finlandia (G) y Suiza (E).
61. República Checa (G), España (G) y Reino Unido (G).
62. Argentina (G), Australia (G) (Australia Meridional), Reino Unido (G) y Suiza (E).
63. Por ejemplo, Chile (G) y Gabón (T).
65. San Vicente y las Granadinas (E) (párrafos 41-47).
67. China (G). El Ministerio de Trabajo y el de Comercio Exterior y Cooperación Económica prepararon unas disposiciones sobre la administración laboral en las empresas de capital extranjero, que fueron promulgadas el 11 de agosto de 1994.
74. Estados Unidos (G): Modelo de prácticas empresariales adoptado en 1995. Japón (G): Diez medidas que han de tomar las empresas al llevar a cabo sus actividades en el extranjero, formuladas en 1989 y revisadas en 1992 para completarlas con unas disposiciones referentes a la seguridad y salud en el trabajo.
76. Japón (E), en relación con las Directrices para las inversiones directas en el extranjero, publicadas por un grupo de organizaciones representativas del sector empresarial japonés.
78. Irlanda (G) (párrafos 41-47) y Reino Unido (G) (párrafo 56).
79. El empleo, la formación, las condiciones de trabajo (incluidas la seguridad y salud en el trabajo), y las relaciones de trabajo.
81. Estados Unidos (G), Reino Unido (G) y Suiza (E).
84. Por ejemplo, Estados Unidos (G) (Convenios núms. 87, 111 y 122), Estonia (G) (núms. 111 y 122), Irlanda (G) (núm. 111), Mauricio (G) (núm. 87), Suiza (G) (núm. 98) y Zimbabwe (G) (núms. 87, 98, 111 y 122).
85. Por ejemplo, Camboya (G) (proyecto de Código del Trabajo), República Checa (G), Eslovaquia (G), España (T), Francia (E). Nicaragua (G) y Sri Lanka (T).
87. Por ejemplo, Chile (G), Malasia (G), Mauricio (G), Noruega (G, E) y Uruguay (G).
88. Australia (G), Mauricio (G), Suiza (G) y Uruguay (G).
91. Brasil (T) y Mauritania (T).
92. Hay observaciones sobre el particular en las respuestas a los párrafos 41-47 y 48-55 y a la parte IV.
93. Por ejemplo, Malasia (T) y Sri Lanka (T).
96. Colombia (T), República Checa (T) y Estados Unidos (T).
97. Colombia (T) y Mauritania (T).
106. Canadá (G) (Provincia de Quebec) y Colombia (T).
107. Canadá (G) (Provincia de Quebec), Colombia (T), México (G, E, T) y Tailandia (G).
109. Alemania (G) y Gabón (T).
110. Por ejemplo, Bélgica (E, T) (párrafos 13-20) y Jordania (G).
111. Bélgica (E, T) (párrafos 13-20).
112. Bahamas (G), Barbados (G), Brasil (G), Canadá (G), Chile (G), Hungría (G), Polonia (G), Turquía (G) y Zimbabwe (G).
113. Bangladesh (G), Brasil (G), Canadá (G), Costa Rica (G), República Checa (G), Eslovaquia (G), Finlandia (G, T), Malasia (G), México (G), Nigeria (G), Noruega (G) y Zambia (G).
115. Canadá (G), República de Corea (G), Chile (G), España (T), India (G), Swazilandia (G), Tailandia (G), y Trinidad y Tabago (G).
116. Australia (G) (Territorio de la Capital).
118. Colombia (E), Costa Rica (G) y Rumania (G).
119. Nueva Zelandia (G) y Pakistán (E).
120. Barbados (T), Eslovenia (G), España (T), Malasia (T), Mauritania (T), Portugal (T), Trinidad y Tabago (E), y Zimbabwe (E).
121. Australia (G) (Nueva Gales del Sur), Barbados (E), Estados Unidos (G) y Finlandia (E).
123. Portugal (T) (párrafos 1-7).
126. Portugal (T) (párrafos 1-7).
127. Australia (G), Bahamas (G), Bangladesh (G), Barbados (G), Brasil (G), Camboya (G), Canadá (G), Colombia (T), Costa Rica (G), República Checa (T), Chile (G), Egipto (E), Eslovaquia (G), Eslovenia (G), Estados Unidos (G), Irlanda (G), Jordania (G), Luxemburgo (E), Malasia (T), Mauricio (G), México (E), Namibia (G), Nicaragua (G), Pakistán (E), Portugal (G), Reino Unido (E), Sri Lanka (G), Suecia (G), Suiza (E), Swazilandia (G), Trinidad y Tabago (G), Túnez (G) y Zimbabwe (E).
128. Brasil (T), Colombia (T), Chad (G) y Gabón (G).
129. República Checa (G) y Hungría (G).
130. Por ejemplo, República Checa (G), España (G), Estados Unidos (G), Etiopía (G), Finlandia (G), India (G), Italia (E), Nueva Zelandia (G), Suiza (E) y Turquía (G).
131. Estados Unidos (G), Etiopía (G), Finlandia (G), India (G), Nueva Zelandia (G) y Turquía (G).
132. Véase en Naciones Unidas: World Investment Report 1994 (Nueva York y Ginebra, 1994), págs. 163 y 164.
136. Austria (G), México (G) y Suecia (G).
137. Bahamas (G), Bangladesh (G), Barbados (T), Colombia (G), Chile (G), República Arabe Siria (G), Sri Lanka (G), Suiza (G), Swazilandia (G), Túnez (G), Turquía (G), Venezuela (G) y Zimbabwe (E).
138. Australia (G), Camboya (G), Canadá (G), Colombia (E), Costa Rica (G), República Checa (T), Dominica (E), Ecuador (G) y San Vicente y las Granadinas (E).
139. Chad (G), España (T), Trinidad y Tabago (E) y Turquía (T).
140. Por ejemplo, Colombia (G) y Ecuador (G).
141. Barbados (G), Estados Unidos (G) y Suiza (G).
142. Brasil (G), Camboya (G), Costa Rica (G), República Checa (G), Dominica (E), Egipto (E) y Hungría (G).
144. Chad (G) y Egipto (G) (párrafos 21-23).
145. En cierta medida, las empresas multinacionales se valen de personas procedentes de su propio país de origen para dirigir las operaciones de sus filiales extranjeras. Globalmente, el número y la proporción de esos extranjeros que trabajan en filiales extranjeras no es muy grande. Véase Naciones Unidas, World Investment Report 1994 (Nueva York y Ginebra, 1994), Transnational Corporations, Employment and the Workplace, pág. 238.
148. Canadá (G) y República Checa (G).
149. Hungría (G), India (G), Irlanda (G), Pakistán (E) y Mauricio (G).
152. Jordania (E), República Arabe Siria (G), Trinidad y Tabago (G), Venezuela (G) y Zimbabwe (E).
153. Por ejemplo, Brasil (T), Etiopía (G), Gabón (G), Mauritania (E, T) y Nigeria (T).
156. Australia (G) (Nueva Gales del Sur y Queensland, párrafos 1-7), Austria (G), Bélgica (E, T), República de Corea (G), España (G), Estados Unidos (G), Finlandia (G), Irlanda (G), Noruega (G), Reino Unido (G), Suiza (E) y Túnez (G).
157. España (G), Finlandia (G) y Reino Unido (G).
160. Canadá (G), República Checa (T), Dominica (E) y Malasia (T) (párrafos 13-20).
161. Por ejemplo, Chad (G), Egipto (G) y Nigeria (T).
163. Canadá (G) (Provincia de Quebec).
169. Por ejemplo, Camboya (G), Colombia (G), República de Corea (E), Costa Rica (G), República Checa (G), España (T), Finlandia (T), Granada (G), Hungría (G), Irlanda (G), Jordania (E), Luxemburgo (E), Nigeria (G), Singapur (E), Swaziland (G), Túnez (E), Turquía (E) y Zimbabwe (E).
170. Camboya (G), España (T), Granada (G), Luxemburgo (E), Nigeria (G), Polonia (G), San Vicente z las Granadinas (E) y Venezuela (E).
171. Brasil (G), Canadá (G), República Checa (G) y Finlandia (T).
172. Por ejemplo, Barbados (T), Brasil (T), Colombia (T), Chad (G), Malasia (T), México (G) y Sri Lanka (G).
173. Por ejemplo, Canadá (G) y Suecia (G). Pueden verse más detalles en el estudio de la OCDE: The OECD jobs study: Evidence and Explanations. Part I: Labour markets trends and underlying forces of change (París, OCDE, 1994), pág. 1.
174. Canadá (G) (Provincia de Quebec) (párrafos 13-20), Suecia (G) (párrafos 13-20) y Turquía (G) (párrafos 13-20).
175. Australia (G), Bangladesh (G), Barbados (G) y Canadá (G).
176. Por ejemplo, Australia (G).
177. Por ejemplo, Reino Unido (G).
179. Australia (G), Ecuador (G) y Jordania (G).
182. Bélgica (E, T) (párrafos 13-20), Brasil (T), Colombia (T), Malasia (T) y Estados Unidos (T) (párrafos 41-47).
185. Hungría (G), Polonia (G).
187. Por ejemplo, Australia (G), Bangladesh (G), Barbados (G) y Canadá (G).
189. Brasil (T), India (G) y Mauritania (T).
192. Por ejemplo, Barbados (G), Camboya (G) (párrafos 13-20), Jordania (G) (párrafos 13-20), Nicaragua (G) (párrafos 13-20) y Singapur (G).
193. Por ejemplo, Costa Rica (G) (párrafos 13-20), Ecuador (G), Eslovaquia (G) (párrafos 13-20), Namibia (G) (párrafos 13-20), Nigeria (G) (párrafos 13-20), Singapur (E), Tailandia (G) (párrafos 13-20) y Venezuela (E) (párrafos 13-20).
194. Gabón (T) y Mauritania (T).
195. Mauritania (T) (párrafos 13-20).
196. Por ejemplo, Australia (G) (Nueva Gales del Sur), República Checa (T), Hungría (G), México (E), Nigeria (G) y Singapur (G).
197. Por ejemplo, Canadá (G) (párrafos 13-20), Colombia (G), República Checa (G), España (G), Irlanda (G), Tailandia (G) y Venezuela (G) (párrafos 13-20).
198. Por ejemplo, República Checa (G) y Hungría (G). Sobre este tema véase UNCTAD: World Investment Report, 1994, Transnational Corporations, Employment and the Workplace (Nueva York y Ginebra, pág. 230).
201. Por ejemplo, Costa Rica (G) e Irlanda (G).
202. Canadá (G) (Provincia de Quebec) (párrafos 13-20).
203. San Vicente y las Granadinas (E) (párrafos 13-20).
204. Colombia (G), Costa Rica (G) (párrafos 13-20) y Venezuela (E) (párrafos 13-20).
205. Por ejemplo, Canadá (G) (párrafos 13-20), Finlandia (T) e India (G) (párrafos 13-20).
206. Por ejemplo, Argentina (G), Bélgica (G), Canadá (G), España (G), Finlandia (G), Gabón (G), Mauricio (G), Noruega (G) y Singapur (E).
207. Por ejemplo, Argentina (G), Bélgica (G), Brasil (G), República Checa (G), Mauricio (G), Pakistán (G), Portugal (G), Reino Unido (G) y Tailandia (G).
208. Argentina (G) y Turquía (G).
209. Por ejemplo, Camboya (G) (párrafos 13-20), Colombia (G), Irlanda (G), Portugal (G) (párrafos 13-20), San Vicente y las Granadinas (E) (párrafos 13-20) y Venezuela (E) (párrafos 13-20).
212. Por ejemplo, Barbados (G), Canadá (G), Jordania (G), Malasia (T), Mauricio (G), Singapur (G) y Turquía (G).
214. Por ejemplo, Gabón (G), Hungría (G), Singapur (G) y Turquía (G).
216. Granada (G), Hungría (G), Italia (G), México (G), Portugal (T) y San Vicente y las Granadinas (E).
217. Por ejemplo, Chile (G) y Rumania (G).
218. Hungría (G) y Zimbabwe (E).
219. Por ejemplo, Irlanda (G), Nueva Zelandia (G) y Túnez (G) (párrafos 13-20).
220. Por ejemplo, Canadá (G), Chile (G) y España (G).
221. Por ejemplo, Irlanda (G), Nicaragua (G), Portugal (G) y Zimbabwe (E).
224. Austria (G), Canadá (G), Gabón (G) e Irlanda (G).
225. Por ejemplo, Camboya (G) (párrafos 13-20), Ecuador (G), Estonia (G), Jordania (G), Sri Lanka (G) (párrafos 13-20) y Trinidad y Tabago (G).
226. Por ejemplo, Túnez (G) (párrafos 13-20).
227. Por ejemplo, Nicaragua (G), Singapur (G) y Trinidad y Tabago (G).
228. Por ejemplo, Venezuela (E).
233. Por ejemplo, Mauritania (E), República Arabe Siria (G, E) y Turquía (T).
234. España (T) y Portugal (T) (párrafos 13-20).
236. Barbados (T), Gabón (T), Malasia (T) y Mauritania (T).
237. Argentina (G), Barbados (T), Bélgica (G), Brasil (T), Dominica (E) (quinta encuesta), Gabón (T), Hungría (T), Malasia (T), Mauritania (T), Nigeria (T), Polonia (G) y Túnez (G).
238. Por ejemplo, Argentina (G), Australia (G), Ecuador (G), Hungría (G), Indonesia (G), Irlanda (G), Mauricio (G) y Sri Lanka (T).
241. Por ejemplo, Alemania (G) (cuarta encuesta), Australia (G), Ecuador (G), Sri Lanka (E) y Zimbabwe (G).
242. Por ejemplo, Portugal (G).
246. Barbados (T), Egipto (E), Hungría (T), Reino Unido (G), Suecia (G) y Suiza (E).
249. Bélgica (G), República Checa (G) y Eslovenia (G).
250. Barbados (T), Gabón (T) y Hungría (T).
253. Barbados (T), Gabón (T), Mauritania (T) y Sri Lanka (T).
256. Por ejemplo, Chad (G), España (G), Indonesia (G), Mauricio (G), México (G), Nueva Zelandia (G, E), Noruega (G), Sri Lanka (E), Swazilandia (G) y Zimbabwe (E).
257. Argentina (G), Canadá (G), Costa Rica (G), Ecuador (G), Egipto (E), Estonia (G, E), Etiopía (G), Finlandia (T), Jordania (E), Nigeria (G), Portugal (G), Singapur (E), Swazilandia (G) y Turquía (G).
259. Granada (G), Egipto (E) y Túnez (G).
260. Por ejemplo, Canadá (G), Colombia (G), Ecuador (G), Etiopía (G), Malasia (G), Sri Lanka (E) y Zimbabwe (E).
261. Por ejemplo, Bélgica (E, T) y España (G).
262. Argentina (G) y Estados Unidos (T) (párrafos 8-12).
263. Luxemburgo (T) (párrafos 1-7).
264. Por ejemplo, Australia (G), Austria (G), Bangladesh (G, E), Eslovenia (G), Gabón (G), Hungría (E), Irlanda (G), Jordania (G), México (G), Pakistán (E), Reino Unido (G), San Vicente y las Granadinas (E), Sri Lanka (G) y Suiza (E).
265. Colombia (G), Gabón (G), Nigeria (G), República Arabe Siria (G) y Trinidad y Tabago (G).
266. Barbados (E, T), Brasil (G), República de Corea (G, E), República Checa (G), Eslovenia (G), Estonia (T), Etiopía (G), India (G), Nueva Zelandia (G), Polonia (T), Rumania (G), Tailandia (G), Turquía (G, T), Uruguay (G) y Zambia (G).
269. Sólo en la Unión Europea mueren todos los años unos 8.000 trabajadores a causa de accidentes de trabajo. Casi 10 millones de unos 120 millones de trabajadores son víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales... La proporción de enfermedades y muertes de trabajadores es mucho mayor en otros países ajenos a la Unión Europea: unos 210.000 trabajadores mueren cada año y otros 115 millones padecen las consecuencias de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, principalmente en el mundo industrialmente en desarrollo: Dr. Chandra Pinnagoda, Introductory report of the ILO, en: Proceedings of the XIVth World Congress on Occupational Safety and Health, Madrid, 22-26 de abril de 1996 (de próxima publicación).
271. Por ejemplo, en el Canadá (G) (cuarta encuesta), Chad (G), Chile (G), España (G) y Hungría (G).
272. Veintiocho de los 69 países que contestan han ratificado el Convenio núm. 115, 16 el núm. 119, 19 el núm. 136 y 18 el núm. 139.
273. Brasil (T) y Mauritania (T).
274. Austria (G), Bélgica (G), España (G) y Países Bajos (G).
275. Las organizaciones de trabajadores de Malasia, Mauritania y Turquía afirman que las empresas multinacionales no acatan las normas nacionales de seguridad y salud en el trabajo.
276. Por ejemplo, Austria (G), Chad (G), República Checa (T), Egipto (E), Hungría (G), Polonia (T), Tailandia (G) y Túnez (G).
277. Hungría (T) y Trinidad y Tabago (G) (párrafos 13-20).
279. España (E) y Trinidad y Tabago (G).
281. Por ejemplo, Austria (G), Barbados (G, E), Bélgica (G), Brasil (G), Camboya (G), Canadá (G), Chad (G), Colombia (G), República de Corea (G), República Checa (G), Ecuador (G), Eslovaquia (G), España (G, T), Estados Unidos (G), Grecia (G), Kuwait (G), Nueva Zelandia (G), Polonia (G) y Trinidad y Tabago (G).
282. Por ejemplo, Bahamas (G), Brasil (G), Egipto (G, E), Estonia (G), Hungría (G), Italia (E), Malasia (G) y Nigeria (G).
283. Argentina (G), España (G), Finlandia (E), Suiza (G) y Trinidad y Tabago (G).
284. Austria (G), Bélgica (G), Jordania (G), Nueva Zelandia (G) y Singapur (G).
286. Por ejemplo, Antigua y Barbuda (G), Barbados (T), Camboya (G), Chile (G), Kuwait (G), Malasia (T), Mauritania (E, T), México (G), Myanmar (G), Nigeria (T), Portugal (T), Rumania (G), San Vicente y las Granadinas (E), República Arabe Siria (G) y Turquía (T).
288. Dominica (E), Irlanda (G), Noruega (G) y Sri Lanka (G).
289. Barbados (T), Brasil (G), Colombia (T), Granada (G), Malasia (T), Mauritania (T), Tailandia (G), Turquía (T) y Uruguay (G).
292. Austria (G), Bahamas (G), Barbados (G), Bélgica (G), Egipto (G), Etiopía (G), Finlandia (G), Granada (G), Nueva Zelandia (G), Pakistán (E), Reino Unido (G), Singapur (G), República Arabe Siria (G), Suiza (G) y Zimbabwe (E).
293. Por ejemplo, en Egipto (E), Francia (E), Malasia (G), México (G) y Polonia (G).
295. Brasil (T), Colombia (T), India (G), Kuwait (G), Malasia (T), Myanmar (G), Tailandia (G), Trinidad y Tabago (G) y Turquía (T).
299. Barbados (G), Brasil (T), Chad (G), Eslovenia (G), Granada (G), Kuwait (G), Mauritania (E, T), Myanmar (G), Nigeria (G), Noruega (G), Sri Lanka (G) y Tailandia (G), señalaron todos ellos que no se había estudiado este asunto o que no tenían ninguna información al respecto.
300. Por ejemplo, Argentina (G), Austria (G), Canadá (G), Dominica (E), España (G) y Túnez (G).
301. Alemania (G), Australia (G), Bangladesh (E), Barbados (G), República Checa (G), Chile (G), Dominica (E), España (G), Estados Unidos (G), Francia (E), India (G), México (G), Nueva Zelandia (G), Países Bajos (G), Singapur (G), Suiza (G) y Túnez (G).
302. Bélgica (G) (se abordan los asuntos de medicina del trabajo en el plano sectorial), Egipto (E) (industrias farmacéutica y metalúrgica), Finlandia (T) (industria química), Malasia (G) (industrias de la electrónica, el petróleo y el gas) y Túnez (G) (industria del petróleo).
303. Finlandia (T) y República de Corea (G).
304. Por ejemplo, Canadá (G), Grecia (G), Países Bajos (G) y Pakistán (G).
305. Por ejemplo, Argentina (G), Australia (G), Bélgica (G), Ecuador (G), India (G), México (G) y Suiza (E).
306. Argentina (G), Bangladesh (G), Barbados (G), Bélgica (G, E, T), Canadá (G), República de Corea (G, E), Costa Rica (G), Chile (G), Ecuador (G), España (G, T), Finlandia (G), Francia (E), Grecia (G), India (G), Irlanda (G), Malasia (G), Mauritania (E), México (G), Namibia (G), Noruega (G), Países Bajos (G), Portugal (G), Reino Unido (G), Rumania (G), Singapur (G), Suiza (G), Túnez (G), Venezuela (G) y Zimbabwe (G).
307. Bélgica (G), Canadá (G), Estados Unidos (G), Finlandia (G), Reino Unido (G) y Suiza (G).
308. Estados Unidos (G) y Tailandia (G).
309. Colombia (T), Chad (G), Malasia (T), Mauritania (T), Nigeria (T) y Sri Lanka (G).
310. España (T) y Rumania (G).
311. Brasil (T), Camboya (G) y Colombia (T).
314. Argentina (G), Bélgica (E, T), Ecuador (G) y Granada (G).
315. Bahamas (G), Colombia (T) y México (G).
316. Australia (G), Camboya (G), República de Corea (G), España (T), Etiopía (G), Mauricio (G), Mauritania (E), Nueva Zelandia (G), Pakistán (E), República Arabe Siria (G), Rumania (G), Sri Lanka (G) y Turquía (G).
317. Por ejemplo, en Argentina (G), Barbados (G), España (G), Estados Unidos (G), Finlandia (G), Gabón (G), Grecia (G), Indonesia (G), Irlanda (G), México (G), Namibia (G), Reino Unido (E) y Zimbabwe (G).
319. República Checa (T) y Trinidad y Tabago (G, E).
320. Brasil (T) y San Vicente y las Granadinas (E).
321. Australia (G), Brasil (T), Colombia (T), Costa Rica (G), República Checa (T), Dominica (E), España (T), Estados Unidos (T), Finlandia (T), Grecia (G), Hungría (G), Japón (T), Malasia (T), Mauritania (T), Polonia (T), Portugal (T), San Vicente y las Granadinas (E), Sri Lanka (G, T), Suiza (T), Tailandia (G), Zambia (G) y Zimbabwe (E).
322. Barbados (T), Colombia (T), República Checa (T) y Hungría (G).
323. Brasil (T) y Mauritania (T).
324. Se comentan las diferencias derivadas del tamaño de las empresas en las respuestas de Australia (G) y de Finlandia (G). Los dos sectores que se citan como ejemplo son la informática (Finlandia (T)) y el comercio al por menor (Suiza (T)).
328. Australia (G), República Checa (T), España (T) y Hungría (G).
329. Japón (T) (con referencia a ciertos países huéspedes de multinacionales japonesas), Malasia (T) y Mauritania (T).
330. Polonia (T) y Zambia (G).
333. Bangladesh (G), Nigeria (G, E) y Pakistán (G). La organización de empleadores era del Pakistán.
334. Turquía (G, T), Nigeria (T) y Zimbabwe (E).
336. Gabón (G), Mauritania (T), Polonia (T) Portugal (T) y Turquía (T).
338. Bahamas (G), República de Corea (G), Granada (G), Países Bajos (G), Rumania (G), Sri Lanka (G) y Venezuela (E).
340. Brasil (T), Mauricio (G), Países Bajos (G), Reino Unido (G), Rumania (G), Sri Lanka (G) y Venezuela (E).
341. Brasil (G), Granada (G) y San Vicente y las Granadinas (E).
342. Gabón (T) y Sri Lanka (G).
343. San Vicente y las Granadinas (E), en relación con la Comunidad del Caribe y el Mercado Común del Caribe.
345. Colombia (G), Irlanda (G) y Kuwait (G).
346. Colombia (G), Egipto (E) e Indonesia (G).
350. Por ejemplo, en Suiza (E) y Túnez (G).
353. Estados Unidos (G), Japón (E) y Nueva Zelandia (E).
354. Por ejemplo, Bahamas (G), España (G) y Gabón (T).
357. Reino Unido (G, E), Irlanda (G) y San Vicente y las Granadinas (E).
361. Por ejemplo, República de Corea (G), Estados Unidos (G) y Japón (G).
362. Barbados (T) y Singapur (G, T).
363. Brasil (T), Colombia (T), Estados Unidos (T), Estonia (T), Hungría (T), Japón (T) (con referencia a ciertos países huéspedes de empresas multinacionales japonesas), Malasia (T) y Tailandia (G).
365. Bélgica (G), Finlandia (T) y la India (G).
366. Hungría (T) y Suecia (T).
367. Bélgica (E, T), Dominica (E) (en relación con ciertos problemas mencionados por determinados trabajadores) y Jordania (E).
368. Brasil (T), Colombia (T) y Japón (T) (con referencia a ciertos países huéspedes de empresas multinacionales japonesas).
369. Colombia (T) y Japón (T) (con referencia a ciertos países huéspedes de empresas multinacionales japonesas) (párrafos 41-47).
370. Colombia (T), República Checa (T), Dominica (E) (con referencia a problemas mencionados por trabajadores), Hungría (T), Japón (T) (con referencia a la situación existente en ciertos países huéspedes de empresas multinacionales japonesas) y Turquía (T).
373. República Checa (T) y Hungría (T).
377. Bahamas (G), Barbados (G), Gabón (G) y Mauricio (G).
378. Gabón (T) y Swazilandia (G).
379. República de Corea (E), República Checa (E) y Turquía (T).
380. Bangladesh (G) y Barbados (E).
381. Antigua y Barbuda (G), Granada (G), Jordania (E), Malasia (T), Singapur (G), Tailandia (G) y Zimbabwe (G).
382. Australia (G), España (T) y Suiza (T).
384. Gabón (T), Hungría (T) y Suecia (T).
386. Luxemburgo (T) (párrafos 24-28 y 41-47).
389. Gabón (T) y Swazilandia (G).
390. Por ejemplo, Argentina (G), México (G) y Países Bajos (G) (respuestas a la quinta encuesta).
391. Hay tales disposiciones en el 99 por ciento, más o menos, de los convenios colectivos en los Estados Unidos, según el Gobierno de este país.
392. Por ejemplo, Bélgica (G), República de Corea (G), Chile (G), Eslovaquia (G), Italia (G), México (G, E, T), Nigeria (G), Pakistán (G, E), Reino Unido (G) y Zimbabwe (E).
394. Por ejemplo, Argentina (G), Australia (G) (con referencia a Queensland), Barbados (G), Irlanda (G) y Nueva Zelandia (G, E).
399. Por ejemplo, Bélgica (G), Colombia (E), República de Corea (G, E), Finlandia (G, E), Gabón (G), Italia (G), Jordania (E), México (G, E, T), Nicaragua (G), Singapur (G, T), Zambia (G).
400. Colombia (E). Es interesante señalar que en el caso del comité de empresa europeo, la Directiva dispone que la dirección central se hará cargo, salvo que se convenga otra cosa, de los gastos de alojamiento y viaje de los miembros del comité de empresa europeo y de su comité restringido. Véase la Directiva núm. 94/45/CE del Consejo, de 22 de septiembre de 1994 sobre la constitución de un comité de empresa europeo en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas, núm. L 254/64, Anexo, Requisitos subsidiarios contemplados en el artículo 7 de la Directiva, párrafo 7.
402. Barbados (T), Estados Unidos (T), Gabón (T), Granada (G), India (G), Malasia (T), República Arabe Siria (G, E) y Zimbabwe (G).
403. Chad (G) y Estados Unidos (T).
405. Colombia (G), Ecuador (G) y Malasia (G).
406. República de Corea (G) y Nueva Zelandia (G, E).
407. Barbados (G), Nigeria (G), San Vicente y las Granadinas (E) y Zambia (G). Procede señalar que, en virtud de la Directiva del Consejo sobre la constitución de un comité de empresa europeo, ... los miembros de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo, así como los expertos que, en su caso, les asistan, no estarán autorizados para revelar a terceros la información que les haya sido expresamente comunicada con carácter confidencial. Lo mismo regirá para los representantes de los trabajadores en el marco de un procedimiento de información y consulta. Directiva núm. 94/45/CE del Consejo, artículo 8, 1.
408. Brasil (T) y Swazilandia (G).
410. Nigeria (T), Tailandia (G), Turquía (T) y Estados Unidos (T).
411. Chad (G), Granada (G), República Arabe Siria (E) y Rumania (G).
412. Brasil (T), República Checa (G), Eslovenia (G), República Arabe Siria (G), Uruguay (G) y Venezuela (G).
414. Por ejemplo, en Eslovaquia, Finlandia, los Países Bajos, Portugal y Suiza.
415. Australia (G) y Suiza (G, T).
416. Por ejemplo, en Costa Rica, Estados Unidos, Etiopía, México, Nueva Zelandia, Nigeria, Pakistán, Reino Unido, Swazilandia, Trinidad y Tabago, Venezuela y Zambia.
417. Bahamas (G) y Turquía (E).
418. Alemania (G), Grecia (G) (párrafos 41-47) e Italia (G) (párrafos 48-55).
419. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: Voluntary agreements on Information and Consultation in European Multinationals (recopilados y publicados por Pascale Bonneton), documento de trabajo núm. WP/94/50/EN, 228 págs.
423. Colombia (E), República de Corea (G), Dominica (E), Egipto (E), Eslovaquia (G) y Pakistán (E).
424. República Checa (G), Ecuador (G) (párrafos 48-55), Singapur (G) (párrafos 48-55) y Suiza (G).
425. Por ejemplo, ... la estructura, la situación económica y financiera, la evolución probable de las actividades, la producción y las ventas, la situación y la evolución probable del empleo, las inversiones, los cambios sustanciales que afecten a la organización, la introducción de nuevos métodos de trabajo o de nuevos métodos de producción, los traslados de producción, las fusiones, la reducción del tamaño o el cierre de empresas, de establecimientos o de partes importantes de éstos, y los despidos colectivos. Directiva núm. 94/45/CE del Consejo de 22 de septiembre de 1994, Anexo, Requisitos subsidiarios contemplados en el artículo 7 de la Directiva.
426. Comisión Europea, Dirección General de Empleo, Relaciones Laborales y Asuntos Sociales: Social Europe: Agreements on Information and Consultation in European Multinationals, Suplemento 5/95 (Luxemburgo, Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas, 1996), cuadro 11, pág. 32.
428. Estonia (G), Malasia (G), Mauritania (E, T), Rumania (G) y Sri Lanka (G).
429. Swazilandia (G) y Turquía (T).
430. Colombia (T), Estonia (G), Malasia (T), Mauritania (E, T) y Sri Lanka (G).
431. Luxemburgo (T) (párrafos 24-28).
432. Estonia (G) y Mauritania (E, T).
433. Por ejemplo, en Colombia (T).
434. Italia (E) y Reino Unido (G, E).
435. República Checa (T), España (T), Nicaragua (G) y Portugal (T).
436. Barbados (G) y Polonia (T).
437. Irlanda (G) y Namibia (G).
439. Por ejemplo, en Hungría (G).
441. República Checa (T), Egipto (E), Mauritania (T) y Tailandia (G).
447. Brasil (T), Chad (G), República Checa (T), Hungría (G), Países Bajos (G, E), Portugal (T) y Zambia (G).
451. Mauritania (T) y Sri Lanka (G).
452. Hungría (G) y Kuwait (G).
454. República Checa (G), Chile (G), Finlandia (G), Irlanda (G), Portugal (G), República Árabe Siria (G), Rumania (G) y Zambia (G).
457. República Checa (G), Finlandia (G) y Suecia (T).
458. Jordania (G). (La segunda edición de la Declaración tripartita existe en las siguientes lenguas: alemán, amhárico, árabe, bahasa, búlgaro, coreano, checo, chino, español, finés, francés, griego, inglés, italiano, japonés, neerlandés, noruego, parsi, polaco, portugués, rumano, ruso y turco (están en preparación las versiones mongola y vietnamita). La primera edición (revisión en curso) existe en danés, húngara, portugués (brasileño), sueco y tailandés.)
459. República Checa (G), México (G), Jordania (G, E) y Nigeria (G, E).
460. Luxemburgo (G) y Suecia (T).
463. República de Corea (G), Estados Unidos (G), Namibia (G), Trinidad y Tabago (G) y Venezuela (E).
464. Chad (G) y Bangladesh (G).
465. Gabón (G), Malasia (G) y Reino Unido (G).
466. Luxemburgo (E) y Mauricio (G).
467. Se define la ZFI como una zona industrial claramente delimitada que constituye un enclave de libre comercio en el régimen comercial y aduanero de un país, y en la cual unas empresas industriales extranjeras, que producen principalmente para la exportación, gozan de ciertas ventajas fiscales y financieras. Véase OIT/UNCTC: Economic and social effects of multinational enterprises in export processing zones (Ginebra, OIT, 1988), pág. 4. Procede señalar que, en muchos países, pueden concederse incentivos similares a los de una ZFI a empresas ubicadas en cualquier parte del territorio nacional, a condición de que la totalidad o la mayor parte de su producción vaya destinada a la exportación. Por consiguiente, tanto unas zonas geográficamente delimitadas como unas empresas aisladas pueden tener la condición de ZFI y ser calificadas de tales.
469. República Checa (T), Hungría (G) y Rumania (G).
470. Mauricio, Nigeria, Pakistán, Túnez, Turquía y Zimbabwe.
471. Se refieren a Bangladesh y Pakistán. Véase OIT: Libertad sindical y negociación colectiva, 1994, pág. 30, nota 29. Véanse también los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT para 1992, 1993, 1994 y 1995.
475. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. En un informe de 1994, el Comité de Libertad Sindical de la OIT señalaba que si bien el derecho de huelga no figura expresamente en la Constitución de la OIT ni en la Declaración de Filadelfia, y tampoco está específicamente reconocido en los Convenios núms. 87 y 98, parece darse por sentado en el informe elaborado para la primera discusión del Convenio núm. 87 ... varias resoluciones de la Conferencia Internacional del Trabajo, de conferencias regionales o de comisiones sectoriales ponen de manifiesto el derecho de huelga o las medidas adoptadas para garantizar su ejercicio. También se reconoce el derecho de huelga en el artículo 8.1.d) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el artículo 6.4 de la Carta Social Europea de 1961, en el artículo 27 de la Carta internacional americana de garantías sociales de 1949 y en el artículo 8, 1), b) del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1988). OIT: Libertad sindical y negociación colectiva (Ginebra, OIT, 1994, págs. 66-68).
485. Dominica (E) y Sri Lanka (G).
491. Colombia (T) y Malasia (T).
492. Brasil (T), Malasia (T) y Sri Lanka (G).
495. Dominica (E) (con referencia a las declaraciones de los representantes de los trabajadores).
498. OIT: Informes de la Comisión de Expertos de 1994 y 1995 (véanse los informes de los países mencionados). Equipo consultivo multidisciplinario para Africa meridional (ILO/SAMAT): Labour standards in export processing zones: A southern African perspective (documento de trabajo presentado al Curso práctico regional africano sobre protección de los derechos de los trabajadores y de las condiciones de trabajo en las zonas francas de exportación y fomento de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social, Johannesburgo, 15 al 18 de julio de 1996), pág. 18.
502. UNCTAD: World Investmemt Report 1996, capítulo VI, pág. 187.
503. UNCTAD: World Investment Report 1996, pág. 187.
504. Véanse el texto del proyecto de Código de Conducta para las empresas transnacionales, de las Naciones Unidas, y el Joint Statement of the International Chamber of Commerce and the International Organization of Employers on the draft code, documento núm. 191/290, 3 de octubre de 1990, párrafo 25.
505. OCDE: The OECD Guidelines for Multinational
Enterprises (París, OCDE, 1994), pág. 11.