GB.268/PFA/8 - Consejo de Administración

La OIT es una agencia especializada de lasNaciones Unidas

GB.268/PFA/8
268.^a reunión
Ginebra, marzo de 1997

Comisión de Programa, Presupuesto y Administración

PFA

OCTAVO PUNTO DEL ORDEN DEL DIA

Enmiendas al Estatuto del Personal

Los procedimientos de selección y el Comité de Selección

Introducción

1. Como parte de un esfuerzo general encaminado a la reforma de las políticas y procedimientos de personal, que los ponga más en armonía con los objetivos y con las actividades de la Organización, el Director General ha pedido que se introduzcan cambios en las normas y procedimientos de contratación y selección. Reconociendo que las cuestiones de personal abarcan un conjunto muy amplio de cuestiones relacionadas entre sí y que la reforma de los procedimientos de contratación y selección supone una acción en varios frentes, comprendidos los objetivos de política de organización, planificación de los recursos humanos y prospección y evaluación de competencias, el Director General considera que introducir cambios en los procedimientos existentes de contratación y selección es de la mayor importancia y urgencia para la Oficina en el momento presente. Por lo tanto, se propone modificar los actuales procedimientos por medio de circulares, que dejarían en suspenso determinados artículos del Estatuto del Personal, tal como se expone en el anexo I. Los nuevos procedimientos entrarían en vigor por un período de prueba de dos años, tras el cual el Director General informaría al Consejo de Administración, a través de la Comisión de Programa, Presupuesto y Administración, sobre la necesidad de confirmar o modificar los cambios. En este momento no se proponen, pues, enmiendas definitivas al Estatuto del Personal pero como los cambios que se proponen implicarían dejar en suspenso ciertas disposiciones existentes del Estatuto del Personal, la cuestión se somete a la Comisión y al Consejo de Administración para su aprobación.

2. El sistema actual se estableció en 1981⁽¹⁾. Su objeto era introducir unos métodos de contratación y selección del personal más uniformes y equitativos por medio del establecimiento de un órgano central, el Comité de Selección. El Comité, compuesto por cuatro miembros titulares y varios miembros suplentes, tenía que cumplir una doble función: en primer lugar, proponer el método más adecuado para proveer una vacante (traslado, concurso interno, concurso interno/externo o, en casos limitados, nombramiento sin concurso) y, en segundo lugar, tramitar las candidaturas y recomendar candidatos concretos al Director General. La composición de los cuatro miembros titulares era la siguiente: uno del Departamento de Personal, otro nombrado por el Comité del Sindicato y dos miembros independientes, nombrados conjuntamente por el Departamento de Personal y el Comité del Sindicato. En determinados concursos estaba previsto constituir jurados especiales, que mantuviesen esta misma fórmula de composición y que contasen también con miembros titulares y suplentes.

3. Al principio, el establecimiento del Comité de Selección fue aprobado por un período de prueba de dos años. Se volvió a examinar en 1983, 1984 y en 1986, fecha en la que las enmiendas al Estatuto del Personal que establecía el nuevo sistema se confirmaron⁽²⁾. Las principales cuestiones que se discutieron en este período fueron la función de los administradores de programa en el Comité de Selección, el equilibrio entre las perspectivas de carrera del personal en activo y las necesidades de contratación exterior, y si el nuevo sistema ayudaba a la Oficina para alcanzar sus objetivos generales de contratación.

4. El Director General reconoce que el Comité de Selección ha contribuido a alcanzar unos objetivos muy útiles desde su constitución en 1981, racionalizando determinados procedimientos, garantizando la equidad y la transparencia y dando lugar a la participación del personal en un ámbito fundamental de la política de personal. Reconoce asimismo la intensa labor y el mucho tiempo que los miembros del Comité dedican a sus actividades. No tiene intención de desmantelar el Comité y piensa que sus funciones deberían continuar y que hay un lugar para la participación del personal en el Comité.

5. Sin embargo, tras cuidadoso examen de las actividades del Comité a lo largo de los tres últimos años, el Director General ha llegado a la conclusión de que había que hacer frente a varios problemas fundamentales. Su preocupación principal es asegurar que, cualquiera que sea el proceso que se siga, permita la oportuna selección de un personal de gran calidad que corresponda a las necesidades de la Oficina. Las principales cuestiones a resolver son la función de los administradores de programa en el proceso de selección, la capacidad de contratar personal de gran calidad en plazos razonables, y si las reglas y reglamentos siguen siendo idóneos para hacer frente a las nuevas formas de prestación de los servicios de los programas (proyectos y equipos especiales, programas de acción, movilidad y política de asociación activa, etc.) así como a la adaptabilidad que se requiere en todo sistema de contratación para hacer frente a las necesidades especiales y para tener en cuenta las cuestiones que afectan a toda la Oficina, como las estructuras de edad y de grado, y la distribución por sexos y nacionalidades.

6. El Director General considera que durante los últimos años el Comité no ha funcionado a un nivel óptimo, y que se necesitan cambios de estructura y de procedimiento. La interpretación de las reglas y reglamentos se ha hecho más rígida, y no más flexible, al tiempo que la Oficina ha evolucionado a través de varias reformas y ajustes. No se ha llegado a estar en plena consulta con los administradores de programa, y el Director General está preocupado ante la perspectiva de que esto pueda comprometer sus esfuerzos por mejorar la calidad de los servicios de la OIT. Los administradores, que son los responsables de la ejecución de un programa y que saben los requisitos y competencias que se necesitan para cada puesto, tienen un papel muy limitado en la evaluación de los candidatos y sólo pueden entrar en diálogo con el jurado acerca de los candidatos cuando éste ha llegado a sus conclusiones. Además del papel limitado de los administradores de programa, las disposiciones del Estatuto del Personal que habían sido inicialmente elaboradas al objeto de dar al Director General un margen más amplio para dirigir la selección de empleos altamente especializados en casos de urgencia, proveer puestos temporales o responder a determinados criterios de contratación, han sido puestos en tela de juicio con creciente frecuencia y han llegado a afectar las relaciones entre la dirección y el personal en la Oficina. El entendimiento que existía por parte de los representantes del personal en los primeros años de la actividad del Comité para el recurso a la selección directa -- para contribuir a que se alcancen los objetivos de política⁽³⁾ -- no ha resistido la prueba del tiempo. Además, un acuerdo anterior sobre el reclutamiento directo de jóvenes profesionales, procedentes principalmente de Estados subrepresentados y dando preferencia a las mujeres, ha sido también rechazado.

7. Otros aspectos del sistema actual han ido quedando superados en relación con los nuevos acontecimientos que han hecho evolucionar la prestación de los servicios del programa. Si se quiere que la política de asociación activa tenga éxito, los traslados horizontales dentro del mismo grado y sin concurso, aunque es cierto que son posibles en virtud de las actuales normas, tendrán que convertirse en un método habitual para garantizar la movilidad del personal. Ahora hay cada vez más trabajo en relación con proyectos, programas y equipos especiales, y existe una opinión fundada en la experiencia y muy difundida entre los administradores de programas en el sentido de que el actual límite temporal para el personal con contrato de duración determinada, que tiene un plazo máximo de dos años, resulta demasiado restrictivo. Además, el Director General está preocupado por el mucho tiempo que se necesita en el sistema actual. El procedimiento de concurso se basa en abrir concursos independientes para cada vacante. Los concursos estrictamente internos pueden durar de dos a cuatro meses, pero los concursos internos/externos pueden llegar a pasar de 12 meses, y a veces más, según la disponibilidad de los candidatos. Aunque el Director General ha aceptado algunas recomendaciones para acelerar los procesos, propuestas conjuntamente por el Departamento de Personal y los representantes del personal, cree sin embargo que se necesita un cambio de mayor alcance en el proceso de selección en relación con la contratación externa.

Cambios que se proponen

8. Las reformas de los procedimientos de contratación y selección se han basado en algunos principios subyacentes. En primer lugar, el Director General reconoce que la OIT es un servicio de carrera, y que tiene que contar con un sistema de ascensos desde dentro. Para el personal de servicios generales, la contratación externa debería limitarse, en la medida de lo posible, a los puestos de entrada. Respecto al personal de la categoría de servicios orgánicos, el Director General piensa que tiene que haber un equilibrio razonable entre la selección interna y la contratación externa. Los programas de formación son de la mayor importancia para el desarrollo de la carrera del personal en activo, pero esto no basta para justificar que todos los puestos vacantes se provean internamente. Un segundo principio fundamental se refiere a la función de la dirección en la evaluación de las necesidades y competencias del personal. El Director General piensa que los administradores de programa son los más calificados para juzgar de la competencia técnica de los candidatos y de si están a la altura de las necesidades del programa después de cierto tiempo. El Departamento de Personal debería también intervenir para garantizar la perfecta correspondencia de las funciones desempeñadas con los objetivos de la política de personal de toda la Oficina. Sin embargo, el Director General reconoce que los administradores de programa no deberían tener la última y única palabra sobre la contratación exterior. Por lo tanto, se pondrán en marcha las oportunas medidas de salvaguardia que se correspondan con los sistemas de la función pública de todo el mundo. Estos sistemas comprenderán reglamentos internos, orientaciones y grupos de entrevista en los que colaboren especialistas de un campo determinado y el propio Departamento de Personal, así como la función supervisora del Comité de Selección. Un tercer conjunto de principios está en relación con las cuestiones de equidad, igualdad de trato y transparencia de la contratación y de los procesos de selección. El Director General cree firmemente en estos principios y se propone mantenerlos. Por esta razón, las propuestas que figuran a continuación confieren una responsabilidad de supervisión al Comité de Selección para la contratación externa y dejan intacto el sistema actual para los movimientos internos. Además, tiene en proyecto fijar una serie de orientaciones para los exámenes escritos y los grupos de entrevista para los candidatos externos. El departamento de personal intervendrá plenamente en estos procesos. Se someterán al Comité unos informes completos, con justificaciones detalladas.

9. Los cambios específicos que se proponen se resumen a continuación en el mismo orden en que aparecen en el Estatuto del Personal (véase el anexo I para los cambios concretos y el anexo II para el texto existente del Estatuto del Personal):

ampliar el plazo de los contratos de carácter puramente temporal y naturaleza muy especializada de dos a cuatro años (artículo 4.2, e)), con una disposición que limitaría verdaderamente otras ampliaciones, como salvaguardia para evitar desviaciones en los procedimientos de contratación previstos para el personal con posibilidades de carrera;
ampliar las posibilidades de recurrir a la selección directa, sobre todo para el traslado sin cambio de grado y el nombramiento de funcionarios jóvenes (artículo 4.2, f));
ampliar la función del administrador del programa en el proceso de selección y darle pleno acceso a toda la información en los concursos internos, así como la oportunidad de dialogar con el Comité de Selección en cada uno de los pasos del proceso de selección (anexo I, párrafo 12 del Estatuto del Personal);
establecer nuevos procedimientos para la contratación externa, de modo que la evaluación y selección de los candidatos externos pase a ser responsabilidad conjunta del departamento técnico interesado y del Departamento de Personal, ayudado cuando sea necesario por otros expertos en la materia, más que ser una responsabilidad exclusiva del Comité de Selección (párrafo 14 del anexo I del Estatuto del Personal). El Comité de Selección mantendrá una función supervisora para garantizar la transparencia e imparcialidad; el departamento técnico correspondiente y el Departamento de Personal elaborarán un informe completo sobre los procedimientos seguidos, y sus recomendaciones se someterán al Director General a través del Comité de Selección.

10. Los cambios antes propuestos se acompañan -- y seguirán acompañándose -- de una serie de medidas internas. Ciertas medidas se refieren a unas actividades de prospección más eficaces, que se están poniendo en marcha con el nuevo especialista en prospección y contratación del Departamento de Personal, con el fortalecimiento de las actividades de planificación del personal y con la asistencia en el diseño, evaluación y entrevistas técnicas en relación con cada puesto. Las cuestiones relativas a un más amplio desarrollo de los recursos humanos continuarán siendo objeto de consultas entre el Departamento de Personal y el Comité del Sindicato, tal como ha propuesto en diversas ocasiones el Director General y ha sido solicitado recientemente por los representantes del personal.

Consultas con los representantes del personal

11. El Director General es plenamente consciente de la importancia que el personal atribuye a los procedimientos de contratación y selección y, por lo tanto, desea que el Comité del Sindicato sea plenamente asociado a las reformas. El Director General consultó por primera vez al Comité del Sindicato en mayo de 1995 para evaluar un amplio conjunto de cuestiones de personal, e invitó a sus miembros a colaborar con el Departamento de Personal en la sumisión de propuestas a fines de dicho año sobre cuestiones relativas a la contratación y selección. Se celebró una serie de reuniones informales en el segundo semestre de 1995 entre el Departamento de Personal y los representantes del personal. Aunque se consiguieron algunos progresos, las reuniones oficiales de la Comisión Administrativa llegaron a un callejón sin salida a principios de 1996, cuando los representantes del personal pusieron en conocimiento de la Administración que el nuevo Comité del Sindicato no podría mantener la línea de discusión que se había iniciado en las reuniones oficiosas que habían tenido lugar en 1995. En cambio, solicitaban que se llevase a cabo un examen exhaustivo del funcionamiento del Comité de Selección por parte de un grupo de trabajo y declaraban que cualquier cambio tendría que efectuarse dentro del marco de lo actualmente dispuesto por el Estatuto del Personal.

12. El Director General pidió que continuasen las consultas y estableció un nuevo plazo límite para recibir propuestas, hasta octubre de 1996. El Departamento de Personal y los representantes del personal celebraron numerosas reuniones, tanto oficiosas como oficiales, pero no se pudo llegar a un acuerdo en las cuestiones de fondo, aunque existía un cierto acuerdo sobre determinadas cuestiones de procedimiento para acelerar ciertos aspectos del proceso. Después de obtener una nueva prórroga del plazo límite, la Comisión Administrativa sometió su informe al Director General (con recomendaciones adjuntas) a finales de noviembre de 1996. El Director General aprobó los cambios que se explican en este documento y pidió que se hicieran las enmiendas que fuesen necesarias al Estatuto del Personal para su examen por el Consejo de Administración en la presente reunión.

13. El Comité del Sindicato se opuso decididamente a los cambios propuestos. Declaró que el principal problema del Comité de Selección no estaba en las reglas y procedimientos propiamente dichos, sino precisamente en que la Administración no los respetaba. Para los representantes del personal, la cuestión fundamental es ver la selección y la contratación como parte de una política general de desarrollo de los recursos humanos y garantizar que funcionen unos sistemas de planificación del personal. Además, se opusieron a la contratación exterior (a menos de que fuese absolutamente necesaria) para proteger las expectativas de carrera del personal en activo; pensaban que los procedimientos de concurso existentes siguen siendo necesarios para los traslados, para la contratación de jóvenes profesionales y para todos los contratos externos. Sostenían que el Comité de Selección debería ser mantenido tal como está como garantía de independencia, imparcialidad y transparencia, y que los administradores de programa no deberían tener una función más amplia, que podría influir indebidamente en los resultados de los procedimientos de selección.

14. En la reunión más reciente de la Comisión Administrativa, que se celebró el 12 de febrero de 1997, los representantes del personal solicitaron que se celebrasen inmediatamente consultas sobre la planificación y desarrollo generales de los recursos humanos, que incluirían cuestiones de contratación y selección, con vistas a someter propuestas al Consejo de Administración. Mientras tanto, pidieron al Director General que no enmendase el Estatuto del Personal sino que esperase a introducir los cambios después de tener en cuenta sus preocupaciones y que procediese por medio de circulares durante un período de prueba de un año.

15. Aunque en el momento de redactar estas líneas el Director General no ha recibido el informe de la Comisión Administrativa, ha examinado las ideas básicas que subyacen en las propuestas de los representantes del personal. El Director General está de acuerdo, como él mismo había propuesto en ocasiones anteriores, en que sigan manteniéndose discusiones sobre cuestiones generales de política de personal, comprendida la planificación y desarrollo de las carreras. A la luz de las recientes consultas, confía también en que puedan adoptarse medidas para mejorar las perspectivas de carrera de los funcionarios en activo (el programa de formación y la política de movilidad ya existen, y van en esa dirección) que no tienen porqué ser incompatibles con la necesidad de contratación exterior. También a la luz de las recientes consultas, el Director General ha decidido proponer la introducción de cambios en los procedimientos de contratación y selección, a título de prueba, por medio de la publicación de circulares. Las nuevas medidas entrarán en vigor por un período de dos años. Habida cuenta del tiempo que se necesita para poner en marcha nuevas medidas y para evaluar su funcionamiento, el Director General piensa que dos años es el mínimo de tiempo que se necesita para un período de prueba. Después de este período, el Director General volverá a la Comisión para proponer los cambios que sean necesarios al Estatuto del Personal.

16. El Director General, considerando que la Organización está enfrentada a una serie de grandes retos en este momento concreto, piensa que se necesitan unas políticas y prácticas que respondan adecuadamente a las necesidades de la Organización. Los retos, que son bien conocidos de la Comisión y del Consejo de Administración, comprenden nuevas presiones en las actividades de elaboración de normas, especialmente en temas de fundamental importancia para la OIT, la prestación de unos servicios de calidad a los mandantes tripartitos de la OIT y la mejora del reconocimiento global (inclusive por las instituciones financieras internacionales) de la pertinencia y utilidad de las actividades de la OIT, basadas en el tripartismo, para la aplicación de las políticas de ajuste estructural. En estas circunstancias, la Oficina debe dedicar todos sus esfuerzos a la consecución de sus objetivos, que se basan en una triple función: ser la defensora de los derechos humanos en el trabajo, constituir un centro de excelencia y brindar servicios a sus mandantes. La credibilidad de la organización dependerá de su capacidad para prestar con rapidez unos servicios de gran calidad técnica en respuesta a estos retos. Por lo tanto, es fundamental que los procedimientos de selección y de contratación sean menos rígidos, que el proceso de evaluación de las destrezas y calificaciones sea fortalecido, lo que significa una mayor función para sus jefes responsables, y que los procedimientos de personal respondan a los nuevos métodos de trabajo y a las nuevas formas de prestación de los servicios del programa, que la Oficina tenga medios a su disposición para llevar a cabo una mejor distribución de su personal por nacionalidades, edades y sexos, y que se facilite la movilidad entre la sede y las estructuras exteriores.

17. La Comisión tal vez estime oportuno recomendar que el Consejo de Administración apruebe los cambios que se explican en el anexo I, para su aplicación a la mayor brevedad por un período de prueba de dos años, y que autorice al Director General a promulgar estos cambios por medio de la publicación de circulares.

Ginebra, 7 de marzo de 1997.

Punto que requiere decisión: párrafo 17.

1. Documentos GB.215/PFA/10/9, GB.216/PFA/7/1 y GB.216/11/26.

2. Documentos GB.224/10/28, GB.225/PFA/7/12, GB.225/10/30, GB.232/PFA/7/2 y GB.232/7/29.

3. Documento GB.232/PFA/7/2.

Anexo I

Enmiendas propuestas al Estatuto del Personal

[Se tacha lo que se propone suprimir
y se subraya lo que se propone añadir]

Artículo 4.2

[...]

Provisión de vacantes

e) El traslado sin cambio de grado y el ascenso o nombramiento por elección directa del Director General constituirán los métodos normales para la provisión de vacantes:

de jefes de servicio y de directores de oficinas del exterior;
en proyectos de cooperación técnica;
en la Oficina del Director General;
de secretario principal de los directores generales adjuntos;
de carácter puramente temporal (~~dos~~ cuatro años como máximo) y naturaleza especializada, que no entrañe perspectivas de carrera en la OIT. ~~y sujeta, en caso de cualquier prórroga, al artículo 4.2, f)~~; A las personas así contratadas no se les prorrogará el contrato más allá de cuatro años ni podrán tomar parte en concursos durante un período de doce meses a partir de la terminación de su contrato en virtud de esta disposición;
de la categoría de servicios generales en las oficinas exteriores.

En esos casos, el Director General puede, con arreglo a su parecer y previa consulta al Comité de Selección, decidir respecto a la utilización de uno u otro de los métodos para la provisión de vacantes a que se hace referencia en el artículo 4.2, f).

Programa de jóvenes profesionales Traslados

[...]

f) El Director General decidirá, previa consulta al Comité de Selección, el método que debe seguirse en la provisión de cualesquiera otras vacantes de grado inferior a D.1. Los métodos que se utilicen comprenderán el traslado sin cambio de grado y el ascenso o nombramiento, ~~normalmente~~ mediante concurso o elección directa. Sin embargo, la elección directa se limitará normalmente a los casos siguientes: ~~El ascenso o nombramiento sin concurso se puede utilizar solamente cuando se trata de~~:

traslado sin cambio de grado;
ascenso para la provisión de empleos que han quedado vacantes debido a su reclasificación en el grado inmediatamente superior o a la reclasificación de un empleo de la categoría de servicios generales en la categoría de servicios orgánicos, cuando esta reclasificación representa un salto de uno o más grados;
nombramiento de funcionarios jóvenes en la categoría de servicios orgánicos al principio de su carrera, en las condiciones que determine el Director General previa consulta a la Comisión Administrativa;
nombramiento para la provisión de vacantes que requieran calificaciones técnicas especiales o la provisión de otras vacantes cuando resulte imposible cumplir de otro modo las disposiciones del artículo 4.2, a). ~~mediante la utilización de cualquier otro método~~.

En caso de urgencia podrá pedir al Comité de Selección que formule una recomendación sobre el método que debe seguirse para la provisión de una vacante, a más tardar diez días laborables después de que se le haya comunicado la existencia de la vacante. Si el Comité de Selección no puede formular una recomendación en ese plazo, el Director General podrá decidir, con arreglo a su propio parecer, el método para la provisión de la vacante.

[...]

Anexo I

Procedimiento de contratación

[...]

Concursos internos

Procedimiento del Comité de Selección para los concursos internos

12. El Comité de Selección examinará las solicitudes sometidas con motivo de la apertura del concurso. Al efectuar ese examen el Comité procederá en la forma siguiente:

a) eliminación de los candidatos que no satisfagan las condiciones de edad, nacionalidad, lingüísticas u otras que se hayan prescrito;

b) eliminación de los candidatos que no reúnan las condiciones educativas requeridas o una experiencia equivalente;

c) eliminación de los candidatos cuyas otras calificaciones no lleguen al nivel exigido. Tales calificaciones se determinarán basándose en informes sobre el trabajo de los candidatos o en informaciones semejantes sobre su experiencia y en el nivel académico alcanzado;

d) clasificación de los candidatos restantes sobre la base de sus calificaciones, determinadas en la forma prevista en el inciso c) anterior, y habida cuenta de todo elemento pertinente así como de la antigüedad del funcionario;

e) la selección se efectuará después de haber entrevistado a los candidatos restantes, o de haberlos sometido a un examen, o ambas cosas a la vez, cuando se estime conveniente, ~~y después de haber consultado al jefe interesado~~;

f) antes de llegar a sus conclusiones sobre la eliminación de los candidatos según los apartados a), b) y c) anteriores y sobre su clasificación y selección según los apartados d) y e), el Comité de Selección consultará al Director del departamento interesado o al jefe responsable designado por el Director, poniendo a su disposición toda la información que haya examinado.

El informe del Comité de Selección expresará las razones que ha tenido: i) para eliminar a cualquier candidato, y ii) para clasificar a los candidatos que haya retenido.

[...]

Concursos externos

Procedimiento para ~~los concursos~~ la contratación externa

14. El Director General puede decidir, previa consulta al Comité de Selección, proveer vacantes mediante contratación externa, ~~contratos mediante concursos externos, vacantes que no sean de carácter temporal~~, sea cual fuere la fuente de financiación.

El procedimiento al que se refieren los párrafos 7 a 9 del presente Anexo, así como el descrito en el párrafo 12 se aplicará a esta contratación. No obstante las funciones que dicho párrafo atribuye al Comité de Selección serán desempeñadas por el Departamento de Personal en consulta con el Director del departamento en el que se ha producido la vacante, o con el jefe responsable designado por éste.

El informe debidamente motivado y las recomendaciones del Departamento de Personal, se someterán al Director General por conducto del Comité de Selección. Los miembros titulares del Comité examinarán el informe y las recomendaciones desde el punto de vista de su conformidad con el principio de igualdad de trato entre los candidatos y las disposiciones pertinentes del presente Anexo, así como para garantizar que el procedimiento de selección se ha seguido correctamente. Sus observaciones al respecto se adjuntarán al informe.

~~Los procedimientos que se describen en los párrafos 12 y 13 del presente anexo serán igualmente aplicables a cualquier concurso externo~~.

Anexo II

CAPITULO IV

CONTRATACION Y NOMBRAMIENTO1

ARTICULO 4.1

Elección por el Director General

Los funcionarios de la Oficina Internacional del Trabajo son elegidos y nombrados por el Director General, de conformidad con las disposiciones de la Constitución y del presente Estatuto.

ARTICULO 4.2

Provisión de vacantes

a) La razón primordial que ha de tenerse en cuenta antes de proveer cualquier vacante será la necesidad de obtener un personal con el nivel más alto posible de competencia, eficiencia e integridad. Se tendrá debidamente en cuenta la importancia de mantener un personal elegido sobre una amplia base geográfica. Los funcionarios serán elegidos sin distinción de raza, credo o sexo, y tampoco habrá discriminación alguna respecto del candidato incapacitado que reúna las calificaciones requeridas. Todo funcionario estará obligado a poseer un conocimiento plenamente satisfactorio de una de las lenguas de trabajo de la Organización.

b) Los nombramientos para vacantes de Director General Adjunto, de Subdirector General y de Tesorero y Contralor de Finanzas deben ser hechos por el Director General, previa consulta a la Mesa del Consejo de Administración.

c) El Director General puede designar un Director General Adjunto Principal, en cuyo caso esta designación será efectuada previa consulta a la Mesa del Consejo de Administración y con el acuerdo del Consejo de Administración.

d) Las vacantes en la categoría de directores y administradores principales son provistas por el Director General mediante traslado sin cambio de grado, ascenso o nombramiento. Salvo en el caso de vacantes en los proyectos de cooperación técnica, esos ascensos o nombramientos se pondrán en conocimiento del Consejo de Administración con una breve exposición de las calificaciones de las personas así ascendidas o nombradas. El puesto de Auditor Interno Jefe será previsto por el Director General, previa consulta con la Mesa del Consejo de Administración.

1 Véase igualmente el anexo I (Procedimiento de contratación).

e) El traslado sin cambio de grado y el ascenso o nombramiento por elección directa del Director General constituirán los métodos normales para la provisión de vacantes:

de jefes de servicio y de directores de oficinas del exterior;
en proyectos de cooperación técnica;
en la Oficina del Director General;
de secretario principal de los directores generales adjuntos;
de carácter puramente temporal (dos años como máximo) y naturaleza especializada, que no entrañe perspectivas de carrera en la OIT, y sujeta, en caso de cualquier prórroga, al artículo 4.2, f);
de la categoría de servicios generales en las oficinas exteriores.

f) El Director General decidirá, previa consulta al Comité de Selección, el método que debe seguirse en la provisión de cualesquiera otras vacantes de grado inferior a D.1. Los métodos que se utilicen comprenderán el traslado sin cambio de grado y el ascenso o nombramiento, normalmente mediante concurso. El ascenso o nombramiento sin concurso se puede utilizar solamente cuando se trate de:

la provisión de vacantes que requieran calificaciones técnicas especiales;
la provisión de empleos que han quedado vacantes debido a su reclasificación en el grado inmediatamente superior o a la reclasificación de un empleo de la categoría de servicios generales en la categoría de servicios orgánicos, cuando esta reclasificación representa un salto de uno o más grados;
la provisión de vacantes con carácter de urgencia;
la provisión de otras vacantes cuando resulte imposible cumplir las disposiciones del artículo 4.2, a), mediante la utilización de cualquier otro método.

g) Al proveer cualquier vacante se deberán tener en cuenta, en el siguiente orden:

1) las solicitudes de ex funcionarios cuyo contrato se haya terminado conforme a las disposiciones del artículo 11.5 (Terminación de contrato por reducción del personal);

2) las solicitudes de traslado;

3) las pretensiones de candidatos que postulan un ascenso;

4) si el Comité de Selección se muestra conforme, las solicitudes de ex funcionarios que no hayan sido despedidos con aviso previo o sin él;

5) sobre una base de reciprocidad, las solicitudes de funcionarios de las Naciones Unidas, de organismos especializados o de la Secretaría de la Corte Internacional de Justicia.

h) A los fines del presente artículo, se considerará vacante todo empleo que haya sido reclasificado.

i) Este artículo se aplicará de acuerdo con las disposiciones del anexo I.

ARTICULO 4.3

Categoría de servicios generales

a) La selección del personal sobre una amplia base geográfica no se tomará en consideración en el nombramiento de funcionarios de la categoría de servicios generales. Las vacantes de esta categoría serán provistas, hasta donde sea posible, con funcionarios contratados en el ámbito local. En el momento de su nombramiento, los funcionarios de la categoría de servicios generales serán clasificados según que su contratación haya sido o no haya sido hecha en el ámbito local.

b) Los funcionarios de la categoría de servicios generales son nombrados para prestar servicio en determinado lugar de trabajo y, normalmente, no serán trasladados a otros destinos. No se efectuará ningún traslado sin el consentimiento del funcionario.

c) En Ginebra, se considerará que un funcionario ha sido contratado localmente si en el momento de su nombramiento reúne una de las condiciones siguientes:

i) ser de nacionalidad suiza;

ii) ser de nacionalidad francesa y residente dentro de un radio de 25 kilómetros de Ginebra;

iii) si, independientemente de la nacionalidad, ha residido sin interrupción durante un año dentro del radio de 25 kilómetros de Ginebra.

d) Para los fines del párrafo c), ii) y iii) de este artículo:

i) no se tendrán en cuenta los períodos de servicio como funcionario contratado no localmente en otra organización intergubernamental en Ginebra;

ii) el radio de 25 kilómetros se mide a partir del puente del Mont-Blanc, Ginebra.

e) Para los demás destinos, el Director General determinará, en caso de que sea necesario y previa consulta a la Comisión Administrativa, la zona dentro de la cual se considerarán contratados localmente los nuevos funcionarios.

f) Un funcionario de la categoría de servicios generales contratado no localmente y que adquiera voluntariamente, por una razón que no sea el matrimonio, la nacionalidad del país de destino será reclasificado como localmente, y, en consecuencia, perderá el derecho a las asignaciones y subsidios siguientes:

Subsidio para no residentes y subsidio de vivienda, subsidio de educación, gastos de viaje con motivo de vacaciones en el hogar nacional, subsidio de repatriación, gastos de viaje con motivo de la terminación del contrato (incluyendo los gastos de mudanza de sus muebles y efectos personales).

ARTICULO 4.4

Determinación del hogar nacional

a) A los efectos del presente Estatuto, el Director General determina en el momento del nombramiento de un funcionario el lugar que ha de constituir su hogar nacional. En el caso de un funcionario titular, el Director General procede previa consulta a la Comisión Administrativa. Salvo que haya razones poderosas para establecer una excepción, se presume que el hogar nacional de un funcionario está situado en el país del cual es nacional en el momento de su nombramiento. El lugar que constituye el hogar nacional del funcionario no puede variar durante todo el período en que presta sus servicios, a menos que el Director General, previa consulta a la Comisión Administrativa, decida que existen razones poderosas para autorizar un cambio.

b) No obstante lo indicado en el párrafo a) de este artículo, se considerará que el hogar nacional de un funcionario de la categoría de servicios generales contratado en el ámbito local, de conformidad con el artículo 4.3 (Categoría de servicios generales), está situado en el lugar donde presta servicio.

ARTICULO 4.5

Límites de edad para el nombramiento

(Suprimido)

ARTICULO 4.6

Duración de los contratos

a) El Director General es nombrado por un período de cinco años. Este nombramiento podrá renovarse por uno o varios períodos, de conformidad con lo que decida el Consejo de Administración. Ninguno de estos períodos deberá exceder de cinco años.

b) Los Directores Generales Adjuntos, los Subdirectores Generales y el Tesorero y Contralor de Finanzas son nombrados por períodos que no excederán de cinco años. Estos nombramientos podrán ser renovados indefinidamente. Ninguno de los períodos de renovación deberá exceder de cinco años.

c) Los nombramientos sin límite de tiempo para puestos previstos en el presupuesto de la Organización y para puestos que pueden ser creados por el Consejo de Administración con fondos especiales estarán sujetos a condiciones de buena conducta, de rendimiento satisfactorio demostrado regularmente en varios informes de evaluación del trabajo, y de antigüedad, así como a las aptitudes que demuestre el funcionario para hacer carrera, habida cuenta de su esfera de competencia y de las necesidades previsibles de la Organización. Estos nombramientos se harán de conformidad con el procedimiento establecido por el Director General previa consulta a la Comisión Administrativa.

d) Los nombramientos por un período de duración determinada se harán por un período mínimo de un año o máximo de cinco años. El nombramiento de duración determinada, aunque pueda renovarse, no entrañará obligación alguna de renovación o de conversión a otro tipo de contrato y terminará sin aviso previo en la fecha de expiración indicada en el contrato de trabajo.

ARTICULO 4.7

Contrato de trabajo

a) Las condiciones de empleo de un funcionario se regirán por un contrato que comprenderá una oferta de nombramiento, firmada por el Director General o por un representante de éste autorizado con tal fin, y una declaración de aceptación firmada por el funcionario.

b) En la oferta de nombramiento se especificará:

1) que el nombramiento está sujeto a las disposiciones del presente Estatuto;

2) el tipo y duración del nombramiento;

3) la categoría, el grado y el sueldo para los cuales es nombrado el funcionario y, en caso de que corresponda, la tasa de aumento y el sueldo máximo que puede alcanzar en el grado;

4) la fecha en que se propone que sea efectivo el nombramiento; y

5) cualquier condición especial.

c) En la oferta de nombramiento se llamará la atención del funcionario sobre las disposiciones del artículo 4.10 del presente Estatuto (Examen médico previo al nombramiento).

d) A la oferta de nombramiento se acompañará un ejemplar del Estatuto del Personal y una declaración de aceptación que deberá ser firmada por el funcionario.

e) La fecha en la cual se hace efectivo el nombramiento será debidamente confirmada cuando el funcionario se haga cargo de sus funciones.

ARTICULO 4.8

Modificaciones al contrato de trabajo

Sin perjuicio de los derechos adquiridos por los funcionarios, los términos de cualquier contrato de trabajo pueden ser modificados por el Director General a fin de asegurar su conformidad con toda medida relativa a las condiciones de empleo de los funcionarios que la Conferencia General o el Consejo de Administración pueda decidir aplicar a los funcionarios ya en servicio.

ARTICULO 4.9

Fecha desde la cual se hace efectivo el nombramiento

El nombramiento de un funcionario que no haya sido contratado en el ámbito local se hace efectivo a partir del día en que deja su lugar de residencia para entrar en funciones, según el itinerario y por los medios de transporte aprobados por el Director General, tomándose en cuenta el tiempo empleado por el funcionario que exceda la duración normal del viaje. El nombramiento de un funcionario contratado localmente surte efecto el día en que el funcionario se hace cargo de sus funciones.

ARTICULO 4.10

Examen médico previo al nombramiento

No se efectuará ningún nombramiento en virtud del presente Estatuto sin que el médico consejero haya extendido un certificado que indique si la persona interesada se encuentra en buen estado de salud y no tiene ningún defecto susceptible de impedirle el desempeño de sus funciones.

ARTICULO 4.11

Reintegración de un funcionario

A los efectos de este Estatuto, todo ex funcionario objeto de reintegración se considera contratado por primera vez; sin embargo, el Director General puede hacer excepciones a esta regla cuando se trate de ex funcionarios reintegrados conforme a los párrafos a) y b) del artículo 11.5 (Terminación de contrato por reducción del personal).

ARTICULO 4.12

Expedientes personales

Ha de constituirse y mantenerse al día un expediente personal para cada funcionario. Este expediente contendrá: 1) los documentos relativos al nombramiento del funcionario; 2) los documentos relativos a sus traslados o ascensos; 3) los documentos de carácter oficial y los informes oficiales relativos a su competencia, eficiencia o conducta en el servicio, siempre que dichos documentos se incluyan en el expediente después que el funcionario haya puesto en ellos sus iniciales; 4) cualquier observación que el funcionario haya hecho a los informes oficiales sobre su trabajo, a menos que el Director General decida que dichas observaciones no sean incluidas en el expediente, y 5) cualquier otro documento relativo a las medidas oficiales adoptadas o consideradas respecto del funcionario. Los expedientes personales tienen carácter confidencial. Todo funcionario puede consultar su expediente en el local donde se halle archivado.

Puesto al día por VC. Aprobada por NdW. Ultima actualización: 26 de febrero de 2000.