GB.276/PFA/17 |
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Comisión de Programa, Presupuesto y Administración |
PFA |
DECIMOSEPTIMO PUNTO DEL ORDEN DEL DIA
Examen de los procedimientos de contratación y selección
1. La Comisión de Programa, Presupuesto y Administración recordará seguramente que en su reunión de marzo de 1997 se introdujeron nuevos procedimientos de selección y de contratación, por un período de prueba de dos años. Quedó entendido entonces que este nuevo sistema sería revisado oportunamente por la Comisión y el Consejo de Administración. Los procedimientos en cuestión se pusieron en práctica en agosto de 1997 y su funcionamiento se examina en el presente documento.
Antecedentes
La reforma de 1981
2. Durante los últimos 20 años, los procedimientos de selección han experimentado dos transformaciones importantes. La síntesis que a continuación se hace de su evolución no tiene por objeto analizar en detalle cada una de estas reformas, sino simplemente recordar sus grandes orientaciones. Por lo que se refiere a los pormenores, se citarán los documentos del Consejo de Administración relativos a la cuestión.
3. Hasta 1981, la responsabilidad de los movimientos de personal incumbió a la Comisión Administrativa. Esta última estaba compuesta de dos subcomisiones, una encargada de cuestiones generales, y la otra, de los movimientos de personal. En aquella época, se había establecido una distinción fundamental entre los puestos permanentes y los puestos de duración determinada. La subcomisión a cargo de las cuestiones de personal se ocupaba en particular, según las circunstancias, de la organización de los concursos internos y externos para cubrir los puestos permanentes en los grados inferiores a P5. En cuanto a los puestos objeto de contratos de duración determinada, la contratación externa era recomendada directamente al Director General por los administradores de programa y el Departamento de Personal.
4. Un cambio estructural importante introducido por la reforma de 1981(1) fue el tratamiento en un mismo plano, desde el punto de vista de los procedimientos de contratación y selección, de los funcionarios con contrato permanente y de los que tenían un contrato de duración determinada, y en particular la aplicación de los mismos procedimientos de concurso a ambas categorías. Uno de los motivos que justificó este cambio fue el hecho de que la contratación directa de las personas en régimen de duración determinada se llevaba a cabo las más de las veces sin tomar en consideración algunos objetivos generales de la Organización, como la repartición geográfica o la representación proporcionada de hombres y mujeres en el personal, mientras que tal modalidad de contratación constituía la principal vía de acceso a los puestos adjudicados por contratos de duración indefinida. Fue también en esta época que se creó el Comité de Selección, con el cometido de gestionar los concursos internos y externos para proveer los puestos de los grados inferiores a D1. Entonces, se retiró a los administradores de programas la capacidad de formular recomendaciones en cuanto a la contratación externa para proveer puestos de duración determinada, facultad que se delegó en el Comité de Selección. Sin embargo, los administradores podían formular sus propias recomendaciones, que sometían a la atención del Director General. Esta reforma, aprobada por el Consejo de Administración en su reunión de marzo de 1981 por un período de prueba de dos años, se inscribió en el Estatuto del Personal con efectos a contar del 1.º de julio de 1981. Dicho período de prueba ha sido renovado regularmente por el Consejo de Administración(2) .
Contexto de la reforma de 1997
5. La reforma de 1981 fue objeto de críticas reiteradas, que se manifestaron en particular en un documento analizado por la Comisión Administrativa en marzo de 1986(3) . La principal objeción se refería al papel limitado que desempeñaban los administradores de programa en el proceso de selección de las personas contratadas para trabajar en sus unidades. También ha sido objeto de debate la capacidad que este sistema tiene de ayudar a la Oficina a realizar sus objetivos en materia de captación de recursos humanos.
6. Estos problemas, a los que se añadió el de la excesiva duración de los procedimientos de contratación, llevaron al Director General a pedir que la Administración entablara negociaciones con el Comité del Sindicato para definir los cambios que había que introducir en los procedimientos de contratación y selección. Las consultas se iniciaron en mayo de 1995, pero a fines de 1996 no se había llegado a acuerdo con respecto a ninguno de los puntos esenciales. El Director General decidió entonces presentar un plan de reforma al Consejo de Administración, en su reunión de marzo de 1997(4) ; no obstante, indicó que, para tener en cuenta la oposición del Comité del Sindicato, estos cambios serían aplicados mediante la publicación de circulares, por un período de prueba de dos años. También se asumió el compromiso de que los resultados de esos cambios serían analizados y presentados al Consejo de Administración. Tal es, precisamente, el objeto del presente documento.
Contenido de la reforma de 1997
7. Las grandes líneas de esta reforma pueden resumirse de la manera siguiente. En lo que concierne a la contratación externa, la selección y la evaluación de los candidatos incumbe al departamento técnico interesado y al Departamento de Personal. Una vez hecha la preselección de candidatos por el departamento interesado, el Departamento de Personal organiza consultas con especialistas en el campo profesional de que se trate y recoge sus evaluaciones, que se transmiten a efectos de la recomendación final al administrador del programa que ha solicitado la contratación. La función del Comité de Selección consiste en verificar la equidad del procedimiento. Se ha mantenido el procedimiento de concursos internos con un jurado tripartito, pero asignando un papel más importante a los administradores de programa que participan en cada etapa de dicho procedimiento. En cuanto al procedimiento de elección directa por lo que se refiere a los empleos de carácter puramente temporal y de naturaleza especializada, que no entrañen perspectivas de carrera en la OIT, el período máximo de contratación pasa de dos a cuatro años; también se han ampliado las posibilidades de recurrir a la elección directa en los casos de traslado sin cambio de grado. Por último, en el marco de estos nuevos procedimientos se confirmó también el Programa de Jóvenes Profesionales, puesto en marcha en 1985 con el objeto de contratar fuera del ámbito de la Oficina y por elección directa a jóvenes funcionarios, dando preferencia a las mujeres y a los ciudadanos de países subrepresentados en el personal de la OIT.
8. Como se indicó en el documento presentado a la reunión de marzo de 1997 a propósito de esta reforma, la misma no obtuvo el acuerdo del Comité del Sindicato. La principal objeción se refería a que, a su juicio, el problema no se planteaba en relación con la lentitud de las reglas y procedimientos, sino a su incumplimiento. En particular, el Comité del Sindicato consideraba que no era necesario reforzar las atribuciones de los administradores de programas en el proceso de selección, pues las que ya tenían en virtud de las antiguas reglas eran suficientes. Ahora bien, cabe hacer notar que, durante estos dos años de experiencia con los nuevos procedimientos, los representantes del Sindicato en el Comité de Selección han respetado las nuevas reglas del juego y adoptado una actitud muy constructiva en cuanto a la aplicación de las mismas, ya sea al formular sus críticas o al velar por la equidad de los procedimientos(5) . El Comité del Sindicato sigue opuesto a la preselección de los candidatos efectuada únicamente por el jefe interesado, en el marco del procedimiento de concursos externos con llamamiento a la presentación de candidaturas internas, practicado en los dos últimos años. Este Comité considera que la elección de los administradores debe estar sujeta a un control y que los nuevos procedimientos no permiten lograr un control suficientemente riguroso. Ahora bien, consciente de que se ha previsto proponer una nueva política en la materia, el Comité del Sindicato prefiere que en esta etapa no se examinen los pormenores de los procedimientos en cuestión. El Comité está dispuesto a negociar con los representantes de la Administración las disposiciones de una nueva política de contratación y selección del personal.
Metodología de la encuesta
9. Los criterios que se han de tomar en consideración para este análisis fueron definidos, conjuntamente con el Comité del Sindicato, en junio de 1999; en particular, se llegó a un acuerdo para organizar las informaciones sobre la base de los factores que se describen a continuación.
Duración de los procedimientos
10. Para analizar la duración de los procedimientos de contratación y selección, tanto internos como externos, se considerarán las etapas siguientes:
- el tiempo transcurrido desde la reunión del Comité de Selección hasta la aprobación del llamado a concurso (aprobación);
- el tiempo transcurrido desde la aprobación del llamado a concurso hasta la publicación del mismo (publicación);
- el tiempo transcurrido desde la publicación hasta la fecha de cierre del concurso (presentación de candidaturas);
- el tiempo transcurrido desde el cierre del concurso hasta la primera reunión del jurado del mismo (jurado), y
- el tiempo transcurrido desde la conclusión del informe correspondiente hasta la aprobación definitiva de la contratación (aprobación definitiva).
Otras informaciones cuantitativas sobre los tipos de contratación
11. De acuerdo con el Comité del Sindicato, se han recopilado datos sobre los aspectos que se enumeran a continuación (aunque no siempre estén propiamente relacionados con los nuevos procedimientos de contratación):
- el número de concursos declarados desiertos y los métodos de contratación usados en estos casos;
- los casos de cambio de grado en el momento del nombramiento (grado diferente del que figura en la descripción de funciones);
- el número de contrataciones temporales (4.2.e));
- el número de jóvenes profesionales contratados y el porcentaje que ello representa con respecto a la contratación total, desglosado por sexo y por origen geográfico;
- el número de traslados en un mismo grado;
- las características de los jurados técnicos;
- la relación entre los concursos internos y los concursos o prospecciones de candidatos externos, comparando el sistema anterior con el nuevo sistema, y
- la relación proporcional entre candidatos internos y candidatos externos seleccionados.
Análisis cualitativo de las contrataciones
12. Como se ha indicado más arriba, uno de los objetivos principales de esta reforma consistía en mejorar la calidad de las contrataciones, encomendando la elección de los candidatos a quienes conocen mejor las exigencias de los puestos a proveer, es decir, los administradores de los programas. No obstante, resulta difícil llevar a cabo una evaluación sobre este campo en un período reducido. Asimismo, son difíciles de manejar los indicadores cuantitativos. Los de significado más evidente, como el nivel de los diplomas presentados y los años de experiencia indicados, son tan variables cuando se trata con una población de orígenes extremadamente diversos que toda comparación resulta muy ardua. Las comparaciones pueden ser falseadas también por otras variables que intervienen en la política de contratación. Por ejemplo, si se quiere intensificar la contratación de jóvenes profesionales, es evidente que su experiencia será, por definición, reducida.
13. Con todo, se conservaron dos elementos de evaluación. El primero consistió en distribuir un cuestionario de evaluación entre algunos responsables de la contratación, es decir, los administradores de programas. Este cuestionario se elaboró conjuntamente con el Comité del Sindicato.
14. El segundo fue el cálculo de la duración media de los estudios superiores y del promedio de años de experiencia de los candidatos contratados, variables que deberían ser interpretadas teniendo en cuenta la observación hecha en el párrafo 12.
Modalidades del acopio de datos
15. Los concursos que se han tomado en consideración para establecer estas estadísticas son los que tuvieron lugar entre enero de 1995 y septiembre de 1999. Los períodos comparados fueron enero de 1995-julio de 1997 y agosto de 1997 - septiembre de 1999; los nuevos procedimientos comenzaron a aplicarse en agosto de 1997. Este enfoque permite comparar dos períodos lo más afines posible (era técnicamente difícil comenzar la recolección de datos en julio de 1995, si bien es cierto que ello hubiera permitido disponer de dos períodos de idéntica duración). Esta periodicidad se fijó de común acuerdo con el Comité del Sindicato.
16. Quedaron excluidos de las estadísticas los 52 concursos (tanto internos como externos) que se adjudicaron en 1994, los recomendados en el momento de la elaboración de este informe por el Comité de Selección de agosto de 1999 (cinco concursos) y los concursos aún no fallados, a saber, 21 concursos internos y 44 externos.
17. También se excluyeron del acopio de datos las contrataciones efectuadas por ACTRAV y ACTEMP, en la medida en que la modalidad particular de selección aplicada por estos servicios no fue afectada por los nuevos procedimientos (23 contrataciones en este período). Asimismo, se excluyeron la contratación por selección directa de 25 funcionarios en el marco de las disposiciones contenidas en los apartados e) y f) del artículo 4.2 y las contrataciones en la categoría D o equivalente, que no son tramitadas por el Comité. Por último, tampoco figuran en el análisis central de este informe las contrataciones de jóvenes profesionales, por los mismos motivos señalados anteriormente. No obstante, se indican algunos datos que les conciernen.
18. El número de contrataciones externas durante el período examinado se desglosa de la manera siguiente:
Contrataciones según los procedimientos anteriores |
24 |
Contrataciones según los nuevos procedimientos (de las cuales, 13 se efectuaron en 1999) |
19 |
Contrataciones en 1995, aprobadas en 1994 |
18 |
Contrataciones de ACTRAV y ACTEMP |
25 |
Contrataciones de jóvenes profesionales |
30 |
Contrataciones según el artículo 4.2, apartados e) y f) |
28 |
Total |
144 |
19. La diferencia con relación al número total de contrataciones (177 para el período 1995-1998) obedece a las contrataciones realizadas en el nivel de D o equivalente (21), los reintegros de funcionarios que hacían uso de licencias sin sueldo o prestaban servicios fuera de la Oficina, las reclasificaciones o selecciones que implicaron el paso de la categoría G a la categoría SO y las contrataciones directas (decisiones, personas clasificadas en segundo lugar en un concurso equivalente (12)).
Análisis cuantitativo de las contrataciones
Duración de los concursos
20. Independientemente del tipo de concurso (internos o externos) y de las categorías a que se refieran (servicios orgánicos o servicios generales), su duración se ha reducido con los nuevos procedimientos. En lo que atañe a los concursos internos en la categoría de servicios orgánicos, la duración media (en días civiles) pasó de 255 a 196 días, y en el caso de los concursos externos para esta misma categoría, de 388 a 326 días. En cuanto a la categoría de servicios generales, la duración de los concursos internos pasó de 247 a 225 días, y de los concursos externos, de 403 a 341 días. Con todo, tal reducción es modesta, pues sólo representa una disminución de 8 a 9 por ciento (véanse los cuadros 1 a 4).
Números de concursos declarados desiertos
21. En la categoría de servicios generales, no ha habido concursos declarados desiertos. En cuanto a los servicios orgánicos, en el marco de los nuevos procedimientos se redujo la tasa de los concursos internos declarados desiertos, que fue de 17 por ciento con respecto a 24 por ciento según los procedimientos anteriores. En cuanto a los concursos externos en esta categoría, la tasa de concursos desiertos no ha variado en lo sustancial, pues fue de 28 por ciento en el marco de los nuevos procedimientos, frente a 27 por ciento según los procedimientos anteriores (cuadros 5 y 6).
22. Cuando se declara desierto un concurso, la Oficina tiene varias alternativas. En particular, puede proveer el puesto trasladando a un funcionario que no ha sido candidato en el concurso, recurrir a la contratación externa o simplemente dejar vacante la plaza. Por lo que se refiere a estas modalidades, no se han notado diferencias entre los resultados según los procedimientos antiguos y los nuevos (cuadros 5 y 6).
Cambio de grado en el momento de la contratación
23. Se trata de determinar los casos en que al candidato seleccionado se ha conferido un grado distinto del que figuraba en la descripción de funciones. Cabe hacer notar que esta práctica no está relacionada con los nuevos procedimientos de contratación. En lo relativo a las contrataciones externas, aun cuando los cambios de grado han sido más frecuentes durante el período regido por los nuevos procedimientos, dicha práctica sigue siendo excepcional, habiéndose registrado tres casos en la categoría de servicios orgánicos y cuatro en la de servicios generales para el período de vigencia de los nuevos procedimientos (cuadros 7 y 8). Por regla general, se trata de candidatos que, según la evaluación, tienen el potencial profesional para ocupar el puesto, pero que deben adquirir más experiencia. Se procede entonces a clasificarlos en un grado inferior durante un cierto período, tras el cual son promovidos cuando su superior jerárquico considera que han adquirido las competencias necesarias para el buen desempeño del puesto provisto. Hubo un solo caso en que la persona contratada fue clasificada en un grado superior, por considerarse que sus calificaciones profesionales eran suficientes para contratarla en un nivel superior.
Las contrataciones temporales
24. Se trata de la contratación directa de especialistas, efectuada de acuerdo con las disposiciones de los apartados e) y f) del artículo 4.2 por un período de duración determinada de uno a cuatro años y para desempeñar un trabajo preciso, sin que ello comporte la perspectiva de hacer carrera en la Oficina. En el marco del sistema anterior, este período se limitaba a dos años, pero podía dar lugar a continuación a una contratación ordinaria. Dicha práctica se ha reducido considerablemente en el marco de los nuevos procedimientos, pues si en el período de 1995 a julio de 1997 hubo 17 contrataciones según este régimen, en el período de agosto de 1997 a 1999 su número se redujo a tres (cuadro 9).
Traslados en un mismo grado
25. Esta práctica, que se ha favorecido en el marco de los nuevos procedimientos, es más frecuente en la categoría de los servicios orgánicos. Durante el período en que regían los procedimientos anteriores, hubo 36 traslados en un mismo grado de funcionarios de los servicios orgánicos, y 12 traslados de funcionarios de los servicios generales; desde que comenzaron a regir los nuevos procedimientos, se ha trasladado en un mismo grado a 59 funcionarios de los servicios orgánicos y a nueve de los servicios generales (cuadros 10 y 11). La aplicación de esta modalidad está en gran medida relacionada con la política de movilidad del personal. El hecho de que la mayor parte de los traslados en el mismo grado se hayan producido en Ginebra obedece a que, por una parte, se han reintegrado a los departamentos de la sede funcionarios de los servicios orgánicos que cumplían períodos de servicio en el terreno. Esta práctica se intensificó durante el período regido por los nuevos procedimientos(6) .
Los jurados técnicos
26. El nuevo sistema comprende la creación de jurados técnicos (del que también forman parte representantes del Departamento de Personal) para decidir las contrataciones externas. Solamente hubo dos casos (uno en servicios orgánicos y el otro en servicios generales) en que no se organizaron jurados técnicos, debido a que, en los concursos respectivos, los jefes de programa habían conservado sólo una candidatura. En siete casos, los concursos se declararon desiertos (por lo que no se requirió designar un jurado técnico); en seis casos, se seleccionó a candidatos internos (lo que entrañó la aplicación de otro procedimiento de evaluación). En los demás casos, se formaron jurados compuestos por una media de 6,6 personas en los concursos de servicios orgánicos y de 3,7 en los concursos de servicios generales (cuadro 12).
Contrataciones internas y contrataciones externas
27. En el marco de los nuevos procedimientos, ha habido un número relativamente más importante de candidatos internos seleccionados, en relación al período en que regían los procedimientos anteriores: 48 concursos ganados por candidatos internos y 19, por candidatos externos en el marco de los nuevos procedimientos, frente a 34 concursos ganados por candidatos internos y 24, por candidatos externos según los procedimientos anteriores. En cambio, la práctica en los servicios generales no ha variado, pues según los nuevos procedimientos hubo 27 concursos ganados por candidatos internos y cuatro por candidatos externos, frente a 29 internos y cinco externos según los procedimientos anteriores (cuadros 13 a 16).
28. Por otra parte, en el marco de los nuevos procedimientos ha disminuido la proporción de mujeres contratadas fuera de la Oficina: cinco con respecto a 12 según los procedimientos anteriores. Esta reducción fue compensada por la aplicación de una política más vigorosa en favor de las mujeres en el marco de otros procedimientos de contratación, como el Programa de Jóvenes Profesionales.
Los jóvenes profesionales
29. Esta modalidad de contratación se inició en 1985. Durante los últimos cinco años, hasta septiembre de 1999, se incorporaron a la Oficina 35 jóvenes profesionales, lo que representa el 17,7 por ciento del total de las contrataciones. En 1998, se desplegaron esfuerzos particulares al contratarse a 14 jóvenes profesionales, es decir, el 27,5 por ciento de la contratación total en ese año (cuadro 17).
30. La mayoría de los jóvenes profesionales contratados en este período proceden de países subrepresentados en la Oficina (54,3 por ciento). Sólo una minoría proceden de países con una representación excedentaria (11,4 por ciento), pero se trata únicamente de mujeres. Considerado en su conjunto, este tipo de contratación tiene una orientación fundamentalmente femenina, pues las mujeres constituyen el 74 por ciento de los jóvenes profesionales contratados (cuadro 18).
Análisis cualitativo de los procedimientos
Respuestas al cuestionario
31. Como se ha indicado antes, se envío a los administradores de programa un cuestionario en el que se les solicitaba formular sus comentarios sobre los procedimientos de contratación. Los administradores de programa han manifestado claramente su preferencia por los nuevos procedimientos, que consideran más rápidos, pero que sobre todo atribuyen una mayor importancia a las recomendaciones de estos administradores de programas. Así ocurre en particular con los procedimientos de contratación externa. No obstante, esta valoración positiva estuvo matizada por algunas críticas, pues, por ejemplo, se consideró que los procedimientos seguían siendo excesivamente prolongados, independientemente del tipo de concurso. Con respecto a los concursos internos, los administradores de programa estimaron que no se les daba suficiente peso a sus recomendaciones con respecto a la contratación. Se formuló la propuesta de que estos responsables de programas participen en los jurados en calidad de miembros de pleno derecho. Aunque no se ha cuestionado la existencia del Comité de Selección ni de los jurados, sí se ha propuesto limitar sus funciones al control de la correcta aplicación de los procedimientos, sobre todo en cuanto a su equidad. En lo que atañe a los jurados técnicos constituidos para resolver las contrataciones externas, no se ha puesto en entredicho su necesidad, sino en el caso de algunas contrataciones muy precisas que sólo el servicio interesado podría evaluar. Por otra parte, se ha propuesto impartir formación en técnicas de evaluación y de selección a los miembros de los jurados técnicos o los jurados para concursos internos.
32. En lo relativo a la calidad de los candidatos, los administradores de programas manifestaron en general su satisfacción por las contrataciones efectuadas en el marco de los nuevos procedimientos aplicados a las candidaturas externas. En efecto, consideran que se ha contratado a los candidatos idóneos, aunque algunos aspectos de la política del personal les parecen a veces restrictivos, en particular por lo que se refiere a la repartición geográfica o a la redistribución del personal. A su juicio, hay que seguir desplegando esfuerzos en materia de prospección de candidatos.
Datos cuantitativos sobre la calidad de los candidatos seleccionados
33. Sin perjuicio de la observación hecha anteriormente sobre la calidad de los indicadores, la duración media de los estudios superiores tiende a ser mayor entre los candidatos contratados en el marco de los nuevos procedimientos, con respecto a los contratados con arreglo a los procedimientos anteriores: 5,8 frente a 5,2 en la categoría de servicios orgánicos, y 3,0 frente a 2,4 en la categoría de servicios generales (cuadro 19). El mayor nivel de preparación académica compensa en principio una experiencia profesional considerablemente más reducida por lo que se refiere al personal de los servicios generales: una media de 14,5 años de experiencia en el caso de las contrataciones efectuadas según los procedimientos anteriores, frente a cuatro años de experiencia de las personas contratadas según los nuevos procedimientos(7) . En lo concerniente a los servicios orgánicos, la experiencia nacional es claramente favorecida con respecto a la experiencia internacional en los casos de contratación con arreglo a los nuevos procedimientos: 12,8 años de experiencia a nivel nacional y 6,9 a nivel internacional para las contrataciones según los nuevos procedimientos, frente a, respectivamente, 8,6 años de experiencia nacional y 8,3 de experiencia internacional para las contrataciones según los procedimientos anteriores. Ahora bien, el número total de años de experiencia es más elevado en los candidatos contratados en el período reciente: 19,7 frente a 16,9 para el período anterior (cuadro 20).
Conclusión
34. La Comisión tal vez considere oportuno examinar estos resultados a la luz de las propuestas de reforma presentadas en el documento sobre la estrategia de la OIT en materia de recursos humanos(8) .
Ginebra, 26 de octubre de 1999.
1. Documentos GB.215/PFA/10/9, GB.216/PFA/7/1 y GB.216/PFA/11/26.
2. Documentos GB.224/10/28, GB.225/PFA/7/12, GB.225/10/30, GB.232/PFA/7/2 y GB.232/7/29.
3. Documento GB.232/PFA/7/2.
4. Documentos GB.268/PFA/8 y GB.268/PFA/8 (Add.1).
5. «New recruitment and selection procedures»: Union, mayo de 1999, páginas 7 y 9.
6. Documento GB.273/PFA/14/1.
7. Valga señalar al respecto que las contrataciones externas en esta categoría son poco numerosas y que por lo general se practican para cubrir puestos muy precisos.
8. Documento GB.276/PFA/16.
Anexo
Análisis estadístico de los procedimientos de selección y de contratación
Períodos examinados:
Procedimientos anteriores: enero de 1995 a julio de 1997
Nuevos procedimientos: agosto de 1997 a septiembre de 1999
I. Duración de los concursos
A. Servicios orgánicos
Cuadro 1. Concursos internos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
|
Número de concursos |
46 |
25 |
Aprobación |
39 |
47 |
Publicación |
40 |
49 |
Aplicación |
33 |
44 |
Jurado |
42 |
42 |
Aprobación final |
17 |
19 |
Otros |
25 |
24 |
Duración total |
196 |
255 |
Cuadro 2. Concursos externos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
|
Número de concursos |
25 |
37 |
Aprobación |
43 |
55 |
Publicación |
93 |
65 |
Aplicación |
41 |
62 |
Jurado |
97 |
96 |
Aprobación final |
52 |
49 |
Otros |
0 |
61 |
Duración total |
326 |
388 |
B. Servicios generales
Cuadro 3. Concursos internos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
|
Número de concursos |
27 |
29 |
Aprobación |
40 |
65 |
Publicación |
62 |
74 |
Aplicación |
37 |
37 |
Jurado |
42 |
32 |
Aprobación final |
13 |
14 |
Otros |
31 |
25 |
Duración total |
225 |
247 |
Cuadro 4. Concursos externos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
|
Número de concursos |
4 |
6 |
Aprobación |
64 |
61 |
Publicación |
63 |
131 |
Aplicación |
39 |
59 |
Jurado |
106 |
75 |
Aprobación final |
60 |
7 |
Otros |
6 |
70 |
Duración total |
341 |
403 |
Notas relativas a los cuadros 1 a 4
- Días civiles.
- El número total se calculó considerando la fecha de reunión del Comité de Selección y la fecha de la aprobación final.
Por lo general, esta cifra no es equivalente a la suma del número de días de cada etapa, en la medida en que algunas
de éstas, difícilmente estimables en función de la fecha, no se tomaron en consideración (por ejemplo, el tiempo que
se necesitó para hacer circular el informe). El epígrafe «otros» da cuenta de esta diferencia.
Definición de los epígrafes:
- Las definiciones figuran en el informe. En el presente documento se dan informaciones complementarias sobre algunos de los epígrafes.
- Procedimientos anteriores:
- aprobación: incluye en particular la circulación del informe;
- circulación: incluye en particular la clasificación, la traducción y la aprobación del o de los jefes de programa.
- Nuevos procedimientos:
- jurado: incluye en particular la evaluación y la preselección de los candidatos y las entrevistas celebradas con ellos.
II. Concursos declarados desiertos
A. Servicios orgánicos
Cuadro 5. Concursos internos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Total |
46 |
25 |
|
Desiertos |
8 |
6 |
|
Porcentaje |
17 |
24 |
|
- traslado |
3 |
2 |
|
Concursos fallados |
- prospección externa |
2 |
3 |
- puesto no cubierto |
3 |
1 |
|
Cuadro 6. Concursos externos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Total |
25 |
37 |
|
Desiertos |
7 |
10 |
|
Porcentaje |
28 |
27 |
|
- traslado |
0 |
2 |
|
Concursos fallados |
- prospección externa |
5 |
4 |
- puesto no cubierto |
2 |
4 |
|
B. Servicios generales
No se declaró desierto ningún concurso en esta categoría.
III. Cambios de grado en el momento de la contratación
Cuadro 7. Servicios orgánicos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
GS |
Hombres |
1 |
0 |
GI |
Hombres |
0 |
0 |
IS |
Hombres |
1 |
0 |
|
|||
Total |
3 |
0 |
|
Cuadro 8. Servicios generales
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
GS |
Hombres |
0 |
0 |
GI |
Hombres |
2 |
0 |
IS |
Hombres |
0 |
0 |
|
|||
Total |
4 |
1 |
|
GS Nombramiento en un grado superior al que corresponde al puesto.
GI Nombramiento en un grado inferior al que corresponde al puesto («underfilling»)
IS Indemnización especial (se atribuye un grado inferior, pero se conserva la remuneración del grado correspondiente al
puesto en concurso).
IV. Contrataciones temporales
Cuadro 9
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
0 |
10 |
Oficinas exteriores |
Hombres |
0 |
0 |
|
|||
Total |
3 |
17 |
|
V. Traslados en el mismo grado
Cuadro 10. Servicios orgánicos
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Hacia Ginebra |
Hombres |
24 |
15 |
A oficinas exteriores |
Hombres |
19 |
9 |
Cuadro 11. Servicios generales
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
1 |
3 |
VI. Jurados técnicos
Cuadro 12
SO |
SG |
||
Número total de concurso externos |
25 |
4 |
|
Sin jurado |
Concursos desiertos |
7 |
0 |
Media de integrantes de los jurados |
6,6 |
3,7 |
|
VII. Contrataciones internas/contrataciones externas
A. Servicios orgánicos
Cuadro 13. Candidatos internos seleccionados
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
13 |
12 |
Oficinas exteriores |
Hombres |
14 |
7 |
|
|||
Total |
48 |
34 |
|
Cuadro 14. Candidatos externos seleccionados
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
7 |
4 |
Oficinas exteriores |
Hombres |
7 |
8 |
|
|||
Total |
19 |
24 |
|
B. Servicios generales
Cuadro 15. Candidatos internos seleccionados
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
9 |
10 |
* Más un puesto en las oficinas exteriores (Beijing). |
|||
Cuadro 16. Candidatos externos seleccionados
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Ginebra |
Hombres |
2 |
2 |
Notas relativas a los cuadros 13 a 16: las cifras indicadas en estos cuadros difieren de la cantidad de concursos (cuadros 1 a 4), dado que la contratación en el marco de las prospecciones externas pudo dar lugar a contrataciones internas (los concursos externos están, por lo general, también abiertos a los candidatos internos) y viceversa, en caso de haber quedado desiertos algunos concursos internos.
VIII. Jóvenes profesionales
Cuadro 17. Contratación de jóvenes profesionales por año (1995-1999)
Año |
Contratación total |
Jóvenes profesionales |
Porcentaje |
1995 |
38 |
5 |
13,1 |
Cuadro 18. Contratación de jóvenes profesionales, según su repartición geográfica
y el género (1995-1999)
Hombres |
Mujeres |
Total |
Porcentaje de mujeres |
Porcentaje según categorías geográficas |
|
A |
5 |
14 |
19 |
73,7 |
54,3 |
Notas: |
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IX. Evaluación cuantitativa de la calidad de los candidatos seleccionados (contratación externa)
Cuadro 19. Promedio de años de estudios superiores
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
|
Servicios orgánicos |
5,8 |
5,2 |
Cuadro 20. Promedio de años de experiencia profesional en el momento
de la contratación
Nuevos procedimientos |
Procedimientos anteriores |
||
Servicios orgánicos |
A nivel internacional |
6,9 |
8,3 |
Servicios generales |
A nivel internacional |
1,5 |
7,3 |