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Teletrabajo: ¿modalidad de relación de trabajo o paradigma de “la nueva normalidad”?
La siguiente nota revisa qué está ocurriendo en los países de América Latina en relación al abordaje del teletrabajo en los distintos instrumentos normativos y las tendencias que están cobrando fuerza en un escenario de crisis económica y social sin precedentes.
Por Humberto Villasmil, Especialista en Normas Internacionales del Trabajo y Relaciones Laborales, OIT Cono Sur.
El teletrabajo está cobrando una imprevisible relevancia, no sólo porque muchas personas en el mundo están trabajando en esa modalidad producto del confinamiento, sino porque además se ha suscitado un intenso debate sobre el tema y varias propuestas legislativas han sido adoptadas recientemente o bien están en trámite.
Cabe distinguir tres categorías diferentes: el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo remoto excepcional y obligatorio. El trabajo a distancia (TAD) que identifica al que se presta fuera de la empresa y que parte de suponer que habiendo un espacio “de la empresa” éste se desarrolla extra muros.
Sabemos que la empresa más que un lugar, es el centro de una actividad, en tanto no tiene necesariamente un espacio o centro de trabajo cuando todo su giro está mediado por instrumentos tecnológicos, informáticos y/o comunicacionales (TICs).
En algunas legislaciones recientes, como la Ley de teletrabajo de Chile, se distingue entre el trabajo a distancia y el teletrabajo: la diferencia entre uno y otro surge de que éste último debe transcurrir mediante TIC, mientras que el TAD no necesariamente. El TAD dice de la externalización del servicio, mientras que el teletrabajo, del medio que lo permite: las TIC.
La OIT no tiene un convenio específico sobre teletrabajo, aunque la temática ha sido abordada por la Comisión de Expertos de la Organización. El antecedente más cercano es el Convenio sobre trabajo a domicilio (núm. 177) que aún sin el mismo ámbito de regulación, puede ser referencial cuando se solapan –lo que es frecuente- el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador.
Se está imponiendo una tercera categoría, aunque no esté generalmente normada todavía: el trabajo remoto excepcional y obligatorio, que se da cuando por orden de una decisión sanitaria y en el marco de estados de excepción o de emergencia se suscita el teletrabajo, no voluntaria sino compulsivamente. Este supuesto ha sido regulado en la Ley Federal del Trabajo de México en términos generales (Art. 427) y, a propósito del teletrabajo específicamente, en la Ley de Regulación del Teletrabajo de El Salvador (Art. 21).
Parece evidente que, con estas salvedades, la legislación laboral latinoamericana no previó una situación como esta, que es apenas uno de los efectos laborales del COVID-19: el trabajo remoto excepcional y obligatorio.
Más recientemente, la Resolución Ministerial N°072-220-TR de Perú, dispuso la adopción de una “Guía para la aplicación del trabajo remoto” y, en plena pandemia, un acuerdo ministerial se dictó en el Ecuador (marzo de 2020). En Bolivia, el 14 de abril de 2020 se promulgó el Decreto Supremo 4.218 para regular el Teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios mediante Tecnologías de la Información y Comunicación en los sectores público y privado.
En Argentina a raíz de una resolución ministerial 595/2013 del MTEYSS -en aquel momento- se declaró la utilidad del trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo, lo que dio lugar a dos proyectos de leyes sobre teletrabajo, actualmente en tramitación.
Las legislaciones más recientes sobre teletrabajo en América Latina se promulgaron: en Costa Rica (Ley 9.738 del 18.09.2019), en Panamá (Ley 126 del 18.02.2020), en El Salvador (Decreto 600 de 20.03.2020) y en Chile (Ley 21.220 del 23.03.2020).
En Paraguay, la Ley 6.524 que declaró el estado de emergencia ante el COVID-19 incluyó un Artículo 20 sobre teletrabajo respecto del cual la resolución MTESS N°598/2020 dispuso una regulación que al estar vinculada a esta ley debería tener la vigencia de la emergencia sanitaria por lo que, se deduce, se trata de un régimen temporal. En Uruguay, en tanto, el pasado 21 de abril ingresó a la Cámara de Senadores el proyecto de Ley N°138-2020 sobre promoción y regulación del teletrabajo.
Como se nota, la experiencia legislativa sobre teletrabajo en América Latina siendo anterior al COVID-19 se ha incentivado en medio de la pandemia, aunque en el caso de El Salvador y Chile, su tramitación había empezado mucho antes. No todas han sido legislaciones de emergencia, pero sí que están recayendo sobre una emergencia con efectos todavía pronto para evaluar.
En las legislaciones mencionadas dictadas entre 2019 y 2020, el teletrabajo se reconoció como una modalidad de trabajo voluntaria que por ende ameritará un contrato o una adenda de teletrabajo. Ello explica que, según lo que cada una disponga, en las legislaciones mencionadas el pacto de teletrabajo sea revocable por decisión de una o de ambas partes, dependiendo que el acuerdo se celebre antes o durante la relación de trabajo.
Siendo una modalidad de trabajo excepcional y por lo mismo voluntaria, la promoción del teletrabajo como un paradigma que como tal sobrevivirá a la superación de la pandemia, diluiría esa excepcionalidad que surgía de reconocerlo como un régimen especial de trabajo.
Renacerá así un viejo debate a propósito de los estatutos laborales unitarios o diversos que tendría ahora otra significación. En nuestra tradición legislativa, los códigos o leyes generales del trabajo establecían una sola regulación general para las relaciones entre empleadores y trabajadores y por esa razón determinaban, explícitamente, a cuáles trabajadores no les era aplicable (Por ejemplo, en el Código del Trabajo de Chile).
Bajo esa regulación, el teletrabajo, como ocurre en Chile con la Ley 21.220, se incorpora bajo los contratos especiales del Código del Trabajo (Título II); al contrario, asumido como el nuevo paradigma, se estaría estimulando un derecho laboral modular con estatutos diferenciados y asimétricos, lo que determinaría necesariamente un tránsito entre uno y otro.
¿Es este un indicio de una “nueva normalidad de las relaciones de trabajo”? Ese tránsito probablemente no se daría entre estatutos de igual rango garantista, sino entre estos y otros menos protectores, más aún cuando el viaje hacia el estatuto más precario suele ser un viaje sin retorno.
Escribía el Director General de la OIT recientemente: “Con la batalla contra el Covid-19 sin ganar aún, se ha instalado la idea de que lo que nos espera tras la victoria es una “nueva normalidad” en la forma de organizar la sociedad y en la forma de trabajar. No es nada tranquilizador. Y no lo es porque nadie sabe explicar en qué consistirá esta nueva normalidad. Parece que será dictada por las limitaciones impuestas por la pandemia y no por nuestras elecciones y preferencias”. Es de esperar que en este tema, esto no sea así.
El teletrabajo está cobrando una imprevisible relevancia, no sólo porque muchas personas en el mundo están trabajando en esa modalidad producto del confinamiento, sino porque además se ha suscitado un intenso debate sobre el tema y varias propuestas legislativas han sido adoptadas recientemente o bien están en trámite.
Cabe distinguir tres categorías diferentes: el trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo remoto excepcional y obligatorio. El trabajo a distancia (TAD) que identifica al que se presta fuera de la empresa y que parte de suponer que habiendo un espacio “de la empresa” éste se desarrolla extra muros.
Sabemos que la empresa más que un lugar, es el centro de una actividad, en tanto no tiene necesariamente un espacio o centro de trabajo cuando todo su giro está mediado por instrumentos tecnológicos, informáticos y/o comunicacionales (TICs).
En algunas legislaciones recientes, como la Ley de teletrabajo de Chile, se distingue entre el trabajo a distancia y el teletrabajo: la diferencia entre uno y otro surge de que éste último debe transcurrir mediante TIC, mientras que el TAD no necesariamente. El TAD dice de la externalización del servicio, mientras que el teletrabajo, del medio que lo permite: las TIC.
La OIT no tiene un convenio específico sobre teletrabajo, aunque la temática ha sido abordada por la Comisión de Expertos de la Organización. El antecedente más cercano es el Convenio sobre trabajo a domicilio (núm. 177) que aún sin el mismo ámbito de regulación, puede ser referencial cuando se solapan –lo que es frecuente- el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador.
Se está imponiendo una tercera categoría, aunque no esté generalmente normada todavía: el trabajo remoto excepcional y obligatorio, que se da cuando por orden de una decisión sanitaria y en el marco de estados de excepción o de emergencia se suscita el teletrabajo, no voluntaria sino compulsivamente. Este supuesto ha sido regulado en la Ley Federal del Trabajo de México en términos generales (Art. 427) y, a propósito del teletrabajo específicamente, en la Ley de Regulación del Teletrabajo de El Salvador (Art. 21).
Parece evidente que, con estas salvedades, la legislación laboral latinoamericana no previó una situación como esta, que es apenas uno de los efectos laborales del COVID-19: el trabajo remoto excepcional y obligatorio.
Legislación sobre teletrabajo en América Latina
Mucho antes del Covid-19, en Colombia, la Ley 1.221 (2008) estableció garantías laborales sindicales y de seguridad social para teletrabajadores. En el Perú, la Ley 30.036 (2013), reguló el teletrabajo en un breve instrumento de 5 artículos. En Brasil, la Ley 13.467 (2017) modificó la Consolidación de la Legislación del Trabajo (CLT) incorporando un capítulo dedicado al teletrabajo.Más recientemente, la Resolución Ministerial N°072-220-TR de Perú, dispuso la adopción de una “Guía para la aplicación del trabajo remoto” y, en plena pandemia, un acuerdo ministerial se dictó en el Ecuador (marzo de 2020). En Bolivia, el 14 de abril de 2020 se promulgó el Decreto Supremo 4.218 para regular el Teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios mediante Tecnologías de la Información y Comunicación en los sectores público y privado.
En Argentina a raíz de una resolución ministerial 595/2013 del MTEYSS -en aquel momento- se declaró la utilidad del trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo, lo que dio lugar a dos proyectos de leyes sobre teletrabajo, actualmente en tramitación.
Las legislaciones más recientes sobre teletrabajo en América Latina se promulgaron: en Costa Rica (Ley 9.738 del 18.09.2019), en Panamá (Ley 126 del 18.02.2020), en El Salvador (Decreto 600 de 20.03.2020) y en Chile (Ley 21.220 del 23.03.2020).
En Paraguay, la Ley 6.524 que declaró el estado de emergencia ante el COVID-19 incluyó un Artículo 20 sobre teletrabajo respecto del cual la resolución MTESS N°598/2020 dispuso una regulación que al estar vinculada a esta ley debería tener la vigencia de la emergencia sanitaria por lo que, se deduce, se trata de un régimen temporal. En Uruguay, en tanto, el pasado 21 de abril ingresó a la Cámara de Senadores el proyecto de Ley N°138-2020 sobre promoción y regulación del teletrabajo.
Como se nota, la experiencia legislativa sobre teletrabajo en América Latina siendo anterior al COVID-19 se ha incentivado en medio de la pandemia, aunque en el caso de El Salvador y Chile, su tramitación había empezado mucho antes. No todas han sido legislaciones de emergencia, pero sí que están recayendo sobre una emergencia con efectos todavía pronto para evaluar.
El teletrabajo: ¿régimen especial o la nueva normalidad de las relaciones laborales?
La OIT ha advertido desde hace mucho tiempo sobre la necesidad de evitar que esta modalidad de trabajo -que se ha instalado de manera expansiva- estimule, por falta de garantías suficientes, una precarización de los estatutos laborales.En las legislaciones mencionadas dictadas entre 2019 y 2020, el teletrabajo se reconoció como una modalidad de trabajo voluntaria que por ende ameritará un contrato o una adenda de teletrabajo. Ello explica que, según lo que cada una disponga, en las legislaciones mencionadas el pacto de teletrabajo sea revocable por decisión de una o de ambas partes, dependiendo que el acuerdo se celebre antes o durante la relación de trabajo.
Siendo una modalidad de trabajo excepcional y por lo mismo voluntaria, la promoción del teletrabajo como un paradigma que como tal sobrevivirá a la superación de la pandemia, diluiría esa excepcionalidad que surgía de reconocerlo como un régimen especial de trabajo.
Renacerá así un viejo debate a propósito de los estatutos laborales unitarios o diversos que tendría ahora otra significación. En nuestra tradición legislativa, los códigos o leyes generales del trabajo establecían una sola regulación general para las relaciones entre empleadores y trabajadores y por esa razón determinaban, explícitamente, a cuáles trabajadores no les era aplicable (Por ejemplo, en el Código del Trabajo de Chile).
Bajo esa regulación, el teletrabajo, como ocurre en Chile con la Ley 21.220, se incorpora bajo los contratos especiales del Código del Trabajo (Título II); al contrario, asumido como el nuevo paradigma, se estaría estimulando un derecho laboral modular con estatutos diferenciados y asimétricos, lo que determinaría necesariamente un tránsito entre uno y otro.
¿Es este un indicio de una “nueva normalidad de las relaciones de trabajo”? Ese tránsito probablemente no se daría entre estatutos de igual rango garantista, sino entre estos y otros menos protectores, más aún cuando el viaje hacia el estatuto más precario suele ser un viaje sin retorno.
Escribía el Director General de la OIT recientemente: “Con la batalla contra el Covid-19 sin ganar aún, se ha instalado la idea de que lo que nos espera tras la victoria es una “nueva normalidad” en la forma de organizar la sociedad y en la forma de trabajar. No es nada tranquilizador. Y no lo es porque nadie sabe explicar en qué consistirá esta nueva normalidad. Parece que será dictada por las limitaciones impuestas por la pandemia y no por nuestras elecciones y preferencias”. Es de esperar que en este tema, esto no sea así.