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DOUZIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR

Autres questions de personnel

Consultations sur la gestion et la mise en valeur
des ressources humaines: rapport d'activité

1. A sa 268^e session (mars 1997), le Conseil d'administration a approuvé un ensemble de changements dans les procédures régissant le processus de sélection et le Comité de sélection⁽¹⁾ . Lorsqu'il a approuvé ces changements, le Conseil d'administration a pris note du vœu des représentants du personnel ainsi que de la volonté de l'Administration d'engager une série de consultations sur les questions plus larges relatives à la gestion et à la mise en valeur des ressources humaines et de ne pas limiter aux seules procédures de sélection les changements qui seront apportés aux politiques et pratiques en matière de personnel. A la demande du Vice-président travailleur, le Conseil d'administration a demandé qu'un rapport d'activité lui soit soumis à la présente session.

2. Un groupe de travail composé de membres du Département du personnel et de membres du Comité du syndicat a été constitué en juillet 1997. Plus de 15 réunions ont eu lieu à ce jour, outre l'atelier d'un jour sur les questions relatives à la mise en valeur des ressources humaines auquel ont participé des experts extérieurs. Le groupe de travail a exposé les trois volets de son mandat: définir le but et les objectifs d'une politique des ressources humaines et identifier les rôles et les responsabilités respectifs de l'Administration et des représentants du personnel; identifier les différentes composantes qui constituent la gestion des ressources humaines et leur articulation; enfin, trouver un accord sur les domaines prioritaires à traiter et les changements à introduire.

3. Au cours des derniers mois, le groupe de travail a assigné un rang de priorité aux questions relatives au développement des carrières. Si toutes les discussions feront l'objet d'un examen détaillé avant que des propositions concrètes ne soient soumises au Directeur général, un accord préliminaire a été conclu sur une définition de la carrière et sur la détermination de ses composantes, telles que l'affectation des tâches, la performance, les aptitudes et les compétences, l'intérêt professionnel, la formation, la mobilité et les besoins prévus en compétences pour les programmes futurs de l'Organisation. Un accord ne s'est pas dégagé sur la nécessité de poursuivre les travaux en ce qui concerne l'établissement d'une procédure d'évaluation des compétences existantes, la détermination du potentiel et des aspirations, l'établissement au sein du Département du personnel d'une unité chargée du développement des carrières et l'adoption de méthodes d'auto-évaluation qui seraient utilisées par chaque fonctionnaire.

4. Au sujet des parcours professionnels à l'intérieur du Bureau, le groupe de travail a estimé que le suivi du comportement professionnel est un domaine fondamental dans lequel il y aurait lieu d'introduire une réforme. Un accord s'est fait sur la nécessité d'améliorer le système actuel d'incitation et d'orientation applicable aux nouveaux fonctionnaires ainsi que sur celle de renforcer les systèmes de suivi du comportement professionnel pendant la période de stage. Outre qu'il a clairement défini les critères et les attentes concernant le travail effectué au début d'une affectation, le groupe de travail a admis que des mesures novatrices s'imposent pour fournir une orientation aux nouveaux fonctionnaires. Parmi ces mesures pourraient figurer des réunions régulières sur l'évaluation du travail, avec ou sans l'aide du Département du personnel, la mise en place d'un système de mentors chargés de fournir une documentation écrite sur les parcours professionnels et les résultats attendus.

5. Des discussions sont en cours sur la façon de discerner les améliorations à apporter au système de suivi du comportement professionnel applicable à tous les fonctionnaires. Des propositions concernant un programme pilote visant à expérimenter une nouvelle approche sont actuellement à l'étude, et l'avis des directeurs sera prochainement demandé. Le groupe de travail prévoit de mettre à exécution un programme pilote pour une durée de six mois au moins et de mener à terme cet aspect des travaux à la fin de novembre.

6. Entre-temps, les consultations se poursuivront sur les autres composantes des parcours professionnels et du développement des carrières. Il s'agit notamment de la planification des ressources humaines et de la mobilité du personnel, d'une étude des questions en suspens concernant les procédures de recrutement et de sélection, et des discussions au sujet des points sur lesquels un accord ne s'est pas encore dégagé et qui sont mentionnés au paragraphe 3 ci-dessus. Les nouvelles procédures de recrutement et de sélection ont été introduites à titre expérimental au milieu de 1997 pour une période de deux ans, au terme de laquelle on dressera un bilan. Des discussions sur le mode d'évaluation du nouveau système ont déjà commencé.

Genève, le 5 mars 1998.

1.  Document GB.268/PFA/8.