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Conseil d'Administration

Réunion tripartite sur la main-d'œuvre
de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle
(Genève, 27-31 octobre 1997)

Note sur les travaux

Table des matières

Introduction

Partie 1. Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport de la discussion

Conclusions sur la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle:
quelles seront ses caractéristiques et ses méthodes de travail 26

Partie 2. Autres travaux

Discussions de groupe

Discours de clôture

Questionnaire d'évaluation

Liste des participants

Introduction

La Réunion tripartite sur la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle: quelles seront ses caractéristiques et ses méthodes de travail, s'est tenue au Bureau international du Travail, à Genève, du 27 au 31 octobre 1997.

Le Bureau avait publié un rapport(1)  destiné à servir de base aux débats de la réunion. Ce rapport traitait des questions suivantes: tendances et faits nouveaux dans l'industrie sidérurgique; l'amélioration de la compétitivité; la dimension humaine; les relations professionnelles; et l'industrie sidérurgique et l'environnement.

Le Conseil d'administration avait désigné M. M. Arbesser-Rastburg, membre employeur au Conseil d'administration, pour le représenter et présider la réunion. Les trois vice-présidents élus par la réunion étaient: M. N. Narad (Inde) du groupe gouvernemental, M. J. Senn du groupe des employeurs et M. B.-I. Eto du groupe des travailleurs.

Ont assisté à la réunion les représentants gouvernementaux des pays suivants: Allemagne, Canada, Chili, Chine, République de Corée, Etats-Unis, France, Inde, Japon, Pologne, République tchèque, Royaume-Uni, Suède, Venezuela; 18 membres employeurs et 18 membres travailleurs.

Un observateur de l'Organisation arabe du travail était présent à la réunion et des représentants des organisations internationales non gouvernementales suivantes y ont également assisté en qualité d'observateurs: Confédération internationale des syndicats libres, Confédération mondiale du travail; Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie; Fédération syndicale mondiale; Institut international du fer et de l'acier; Organisation internationale des employeurs.

Les trois groupes ont élu leur bureau comme suit:

Groupe gouvernemental:
Président: M. R. Saunders (Canada)
Vice-président: M. J. McCann (Royaume-Uni)
Secrétaire: M. A. Rivas Lairet (Venezuela)

Groupe des employeurs:
Président: M. T. Sterling
Vice-présidents:
M. E. Mantilla
M. S. Kaneda
M. S. Uku
M. U. Levál
Secrétaire: M. J. Dejardin (Organisation internationale des employeurs)

Groupe des travailleurs:
Président: M. D. Brookman
Secrétaire: M. L. Powell (Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie)

Le secrétaire général de la réunion était M. V. Morozov, directeur du Département des activités sectorielles, et le secrétaire général adjoint était M. N. Jennings du Service des activités industrielles de ce même département. Les experts étaient M. V. Jamal et Mme L. Tegmo-Reddy, qui travaillent également pour ce service. La greffière de la réunion était Mme M.-J. Canonica Marqués.

Le président de la réunion a souhaité la bienvenue à Genève aux participants et a mis l'accent sur le rôle que jouent les réunions sectorielles dans les activités de l'OIT en réunissant des experts pour qu'ils échangent leurs points de vue et examinent d'importantes questions sociales et du travail pour un secteur particulier. L'objectif de cette réunion est d'arriver à des conclusions pouvant fournir une orientation aux politiques et mesures à prendre par les pays et l'OIT en vue de résoudre les problèmes du travail dans le secteur de la sidérurgie. Le thème de la réunion est d'actualité. Six millions de travailleurs de ce secteur doivent accepter une plus grande flexibilité de travail. Flexibilité et responsabilités accrues, un haut niveau d'engagement sont autant de facteurs nécessaires pour répondre aux exigences toujours plus élevées en ce qui concerne les normes de qualité et les délais de livraison, dans un secteur à haute technologie à forte compétitivité. L'importance de la qualité des produits et des services se fait sentir dans toute l'industrie dont la dimension humaine est la clé de l'avenir. Un des principaux sujets de la réunion est de voir ce que l'industrie sidérurgique peut offrir au travailleur du XXIe siècle. Parmi les sujets devant être abordés, le président a mentionné les pratiques de travail changeantes et leur incidence sur la formation et l'organisation du travail, le coût social élevé d'une concurrence toujours plus vive, les pressions écologiques. Comment répond-on à ces questions? Les mécanismes adéquats ont-ils été mis en place? Quels enseignements peuvent être tirés des expériences faites par d'autres? Quel est le rôle des employeurs et des organisations de travailleurs, de l'OIT? La discussion sera centrée sur ces thèmes.

Dans son exposé liminaire, M. K. Tapiola, Directeur général adjoint du Bureau international du Travail, a rappelé les activités liées à la sidérurgie que l'OIT déploie depuis de nombreuses années et a attiré l'attention sur le rôle important que l'industrie sidérurgique, l'un des principaux moteurs de la croissance économique, continue à jouer en tant que tel. La croissance de la consommation d'acier jusqu'au prochain millénaire devrait absorber la capacité excédentaire et encourager des investissements nouveaux au profit de l'industrie et de sa main-d'œuvre. Bien que l'industrie sidérurgique ait mené à bien d'importantes restructurations dans les pays occidentaux, de nouvelles réductions d'effectifs sont susceptibles d'intervenir ailleurs, tout particulièrement en Europe centrale et orientale, dans l'ex-URSS et en Chine. Non seulement la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique est-elle plus réduite, mais elle travaille différemment pour s'adapter à l'évolution du secteur. L'industrie sidérurgique ne s'est pas «mondialisée» aussi rapidement que d'autres secteurs, en raison d'une multiplicité de facteurs: niveaux d'investissement, surcapacité, économies d'échelle et propriété au contrôle de l'Etat dans beaucoup de pays. Comme l'Etat a de plus en plus souvent renoncé à son contrôle direct, l'industrie s'est ramifiée, tout particulièrement sur les marchés en expansion rapide. Le nombre croissant de mini-aciéries et l'augmentation de la production d'acier dans des pays non membres de l'OCDE poussent à une réduction de la concentration globale de l'industrie, tandis que la multiplication des coentreprises pousse à renforcer cette concentration. Les gouvernements et les organisations de travailleurs devront agir en conséquence pour assurer respectivement la protection de l'intérêt national et les intérêts des travailleurs. Une meilleure coopération internationale entre les organisations de travailleurs serait utile à cet égard. Le Directeur général adjoint a souligné que l'industrie a été un précurseur en assumant ses responsabilités sociales en matière d'environnement. Une telle attitude a une incidence dans les domaines d'activité de l'OIT car les entraves écologiques à la production et à l'utilisation de l'acier touchent directement les travailleurs de la sidérurgie et leur employeur. Les problèmes liés à l'environnement général ont souvent leur origine dans le milieu de travail et, dans beaucoup de cas, ils peuvent être résolus ou même évités à ce stade. L'orateur a mentionné les efforts impressionnants que l'industrie déploie pour réduire les déchets et pour accroître le recyclage. Les sociétés et les travailleurs de la sidérurgie et leurs organisations devraient reconnaître à la fois les possibilités d'un marché de l'acier mondial de plus en plus compétitif et sa dure discipline. Ce n'est qu'ainsi qu'ils permettront à une industrie sidérurgique moderne et robuste d'affronter le XXIe siècle. Si l'on veut sauvegarder des emplois bien rémunérés et créer de nouveaux emplois, les entreprises doivent pouvoir compter sur une main-d'œuvre plus compétitive, qualitativement et quantitativement, et plus flexible. Les résultats de cette réunion devraient fournir des indications sur les meilleurs moyens d'obtenir et de maintenir une main-d'œuvre qualifiée, flexible et motivée au sein d'une industrie dynamique et rentable. Le Directeur général adjoint a conclu en attirant l'attention des participants sur plusieurs activités pertinentes de l'OIT, notamment les programmes relatifs aux relations professionnelles, à la formation et à la mondialisation, et sur le fait que l'Organisation accorde une grande importance aux normes du travail de «base» qui ont trait à la liberté syndicale et au droit de négociation collective; à l'interdiction du travail forcé, à l'égalité de chances et de traitement, et à l'élimination du travail des enfants. Il conviendrait de garder toujours à l'esprit ces normes fondamentales, lors des échanges de points de vue sur la sidérurgie et lors de discussions intéressant tout autre secteur.

Partie 1. Examen de la question à l'ordre du jour

Rapport de la discussion(2) 

Introduction

1. La réunion a procédé à l'examen du point à l'ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du Règlement pour les réunions sectorielles, le vice-président gouvernemental, M. Narad (Inde), a présidé les débats.

2. Le porte-parole du groupe des employeurs était M. Sterling et le porte-parole du groupe des travailleurs était M. Brookman.

3. La réunion a tenu cinq séances sous la présidence de M. Narad.

Composition du groupe de travail

4. A sa cinquième séance plénière, conformément aux dispositions du paragraphe 2 de l'article 13 du Règlement, la réunion a créé un groupe de travail chargé de rédiger un projet de conclusions reflétant les vues exprimées lors de la discussion du rapport. Le groupe de travail, présidé par le vice-président gouvernemental, était composé des membres suivants:

Membres gouvernementaux:
Canada: M. Saunders
France: Mme Ory
Inde: M. Narad
Royaume-Uni: M. McCann

Membres employeurs:
M. Falchero
M. Senn
M. Sterling
M. Wagner

Membres travailleurs:
M. Barcikowski
M. Brookman
M. Nhlapo
M. Olthuis

Présentation du rapport et discussion générale

5. Le rapport établi pour la réunion a été présenté brièvement par le Secrétaire général adjoint. Le rapport vise à atteindre deux objectifs: servir de base à une discussion animée sur les onze points suggérés pour la discussion et constituer une source utile d'informations pour toutes les personnes de l'industrie sidérurgique concernées. Le rapport comprend trois parties. La première présente une vue d'ensemble de ce secteur, notamment en ce qui concerne l'évolution récente de la production, de la consommation, des échanges et de la technologie d'un point de vue mondial, régional et national, ainsi que les récentes privatisations et les tendances de l'emploi. La deuxième porte essentiellement sur les questions couvertes par le titre de la réunion, à savoir la compétitivité et la productivité, la gestion des ressources humaines, les relations professionnelles et la gestion de l'environnement. Lors de l'élaboration du rapport, outre la recherche et les visites, neuf études de cas ont été exécutées afin de tenir compte de la diversité de l'industrie et des différentes approches adoptées dans différentes régions et différents pays pour traiter des questions similaires. Dans la mesure où le rapport ne pouvait pas être exhaustif, l'orateur espérait que d'autres exemples seraient évoqués au cours de la réunion.

6. Le porte-parole du groupe des employeurs s'est félicité de la qualité du rapport et de l'approche adoptée visant à illustrer les orientations et les problèmes par des exemples choisis dans différents pays. Les travailleurs, les gouvernements et les employeurs doivent évoluer dans un contexte de concurrence mondiale dans lequel le coût de la main-d'œuvre constitue un élément important et duquel n'est pas exclue la concurrence liée aux matériaux de substitution. Il importe que la réunion se penche sur les moyens de remédier aux disparités de concurrence qui existent entre les travailleurs syndiqués et les travailleurs non syndiqués de l'industrie. La mondialisation soulève deux questions importantes liées à la compétitivité: la productivité et les stratégies de rémunération. L'orateur s'est félicité que le rapport aborde des questions telles que le travail en équipe et la formation polyvalente. Il a fait observer que la formation devrait être élargie pour comprendre une formation concernant les comportements, nécessaire pour changer l'état d'esprit des travailleurs et des employeurs face aux défis de la concurrence sur le marché. Des changements s'imposent tant pour les travailleurs actuels que pour les nouveaux travailleurs, et l'industrie doit étudier et mettre en œuvre, en réponse à ces défis, des nouvelles stratégies relatives aux ressources humaines telles que des formes de rémunération variables. Le rapport souligne la proportion de plus en plus faible des travailleurs qualifiés et expérimentés dans l'industrie sidérurgique à travers le monde et met en avant le besoin de remplacer une main-d'œuvre vieillissante par d'autres travailleurs possédant de nouvelles qualifications. Les résistances aux changements doivent être acceptées et vaincues. Sur le marché du travail, l'industrie sidérurgique est en concurrence avec des entreprises plus petites et avec des industries de haute technologie qui pourraient sembler plus attrayantes aux employés potentiels. La formation et le recyclage en matière de sécurité et de santé sont essentiels dans cette industrie en raison des changements dans la technologie et les lieux de travail.

7. Le porte-parole des travailleurs a souligné l'importance que revêt cette réunion pour son groupe car elle constitue une occasion unique de comprendre de manière globale les problèmes de l'industrie sidérurgique. Les perspectives à moyen terme pour l'industrie sont favorables, mais les usines des pays de l'Europe centrale et orientale devront encore faire face à des problèmes pendant un certain nombre d'années (tout comme devront le faire les usines des pays en développement qui utilisent des technologies dépassées). Les restructurations et rationalisations inévitables devraient s'accompagner de mesures visant à réaffecter les travailleurs licenciés à des emplois de remplacement et à offrir une formation en vue d'acquérir de nouvelles compétences. En dépit de leur coût par rapport aux mini-aciéries qui utilisent les fours à arc, les grandes usines sidérurgiques intégrées continueront de jouer un rôle essentiel dans un avenir prévisible. Alors que les modifications attendues de l'offre et de la demande pourraient entraîner une hausse du prix de l'acier, la menace du dumping demeure et exige que des mesures soient prises à l'échelon international sous la forme d'accords multilatéraux. L'objectif devrait être de promouvoir un commerce équitable, par opposition au libre-échange, dans lequel souvent le commerce n'est ni libre ni équitable. Les efforts actuellement déployés pour accroître l'efficacité et la compétitivité ont le plus souvent pris la forme d'une réduction des salaires des travailleurs et d'autres prestations. Le «succès» obtenu s'est traduit par des traitements plus élevés et des options d'achat d'actions pour les membres de la direction. Les privatisations, alliées au phénomène de la mondialisation, ont donné lieu à une concentration du pouvoir économique dans les mains de sociétés ambitieuses. Les privatisations et les coentreprises ont notamment eu pour conséquence grave la négation des droits fondamentaux des travailleurs. Les travailleurs non syndiqués risquent de subir de fortes baisses de salaires lorsque l'activité diminue. Ils risquent également de ne pas bénéficier de régimes satisfaisants en matière d'assurance maladie et de pension de retraite, ni d'une représentation juridique indépendante. Dans leurs relations individuelles avec les employeurs, les travailleurs risquent d'être en position de faiblesse. Le recours croissant aux sous-traitants est un autre domaine de préoccupation pour les organisations de travailleurs. Parce qu'ils paient des salaires plus faibles et embauchent moins de travailleurs, les sous-traitants menacent la viabilité à long terme de l'industrie. Si, à l'heure actuelle, ils peuvent puiser dans une réserve de travailleurs qualifiés sans emploi, comment vont-ils faire face aux coûts de la formation lorsque cette réserve disparaîtra? On peut donc craindre qu'émerge une main-d'œuvre à plusieurs niveaux, dans laquelle les salaires élevés du personnel régulier seraient financés par les bas salaires et l'absence de sécurité de l'emploi des travailleurs recrutés en sous-traitance. Si l'OIT souhaite promouvoir l'harmonisation des conditions de travail dans l'industrie sidérurgique, deux principes spécifiques doivent être respectés: l'adhésion à un syndicat doit être acceptée en tant que droit universel; et les relations professionnelles doivent tendre à une harmonisation «vers le haut», reposant sur une répartition équitable des fruits de la valeur ajoutée en tant qu'élément clé de la croissance économique durable. En conclusion de son intervention, le porte-parole des travailleurs a dit que son groupe était déçu de certains aspects du rapport établi aux fins de la réunion. Certaines des informations présentées sont dépassées; rien n'est dit sur la discrimination fondée sur le sexe; le rapport est favorable à la position des employeurs, en particulier sur la question de l'affiliation syndicale, et vise à saper le rôle des syndicats. Le rapport aurait dû parler davantage des effets de la mondialisation ainsi que de la formation et de son financement. Il conviendrait en outre d'approfondir la question de l'actuelle pyramide des âges de la main-d'œuvre ainsi que de la tendance à faire appel à des sous-traitants en raison de leurs conséquences sur les licenciements, la formation et l'imminente pénurie de travailleurs qualifiés.

8. Un porte-parole de l'Institut international du fer et de l'acier (IISI) a mis en avant certains aspects des activités de l'institut qui pourraient présenter un intérêt pour la réunion. Les cinquante-deux pays dans lesquels travaillent ses membres produisent plus de 70 pour cent de la production mondiale d'acier. Actuellement, l'IISI fournit un cadre administratif à un consortium de 35 sociétés sidérurgiques qui est en train de mettre au point une «carrosserie en acier ultra léger», laquelle sera utilisée pour construire une voiture de 30 pour cent plus légère que les modèles existants, sans compromettre la sécurité. Avec le Programme des Nations Unies pour l'environnement (PNUE), l'institut a coorganisé une conférence sur «l'acier et l'environnement», qui s'est tenue à Stockholm en 1997. Un rapport établi conjointement par le PNUE et l'IISI publié lors de cette conférence donne une vue générale des problèmes écologiques auxquels est confrontée l'industrie sidérurgique. Le besoin permanent de produire du fer à partir du minerai en fusion signifie que la production de chaque tonne d'acier dans une usine sidérurgique intégrée génère presque deux tonnes de gaz carbonique. Cependant, pour l'IISI, la question du réchauffement de la planète ne doit pas être mise en avant au détriment des autres problèmes liés à la protection de l'environnement qui reposent sur une base scientifique plus solide. En particulier, cette question ne doit pas être résolue par l'imposition de «taxes sur le gaz carbonique», ce qui risquerait de déplacer la production vers des installations moins performantes et conduirait en fait à une augmentation des émissions de gaz carbonique. L'IISI encourage les programmes volontaires tendant à une réduction de la consommation énergétique par l'industrie sidérurgique. Il s'intéresse en outre à l'éducation et à la formation des jeunes cadres ainsi qu'à la sécurité dans les usines. Il est en train de réaliser une nouvelle étude qui vise à déterminer les meilleures méthodes pour supprimer toutes causes d'accidents dans les postes de travail dans l'industrie sidérurgique. Un forum spécial -- le Forum international sur l'acier inoxydable (ISSF) -- a été mis en place pour les producteurs mondiaux.

Compétitivité et productivité

9. Le porte-parole des travailleurs a noté que, alors que les syndicats pourraient jouer un rôle important dans la mise en œuvre des changements technologiques et organiques dans l'industrie sidérurgique, ils sont souvent privés de tout rôle significatif au stade de la planification de tels changements. Cela est dû au fait que la direction considère la main-d'œuvre comme un facteur de production, dont le coût doit être à tout prix réduit. Cette attitude doit être dénoncée. La productivité et la compétitivité sont également fonction de la formation et des investissements en capitaux, mais les travailleurs et leurs syndicats n'ont qu'une influence limitée sur la première et encore moindre sur les seconds. On ne peut assurer une véritable sécurité de l'emploi que si l'entreprise est viable; cependant, il ne faudrait pas demander aux seuls travailleurs de réduire leur rémunération pour assurer la compétitivité de l'entreprise sur le marché mondial, au bénéfice des actionnaires et des dirigeants. Il ressort de la situation en Allemagne que le meilleur moyen d'instaurer un esprit novateur pour les produits et les procédés est la participation des travailleurs. Il conviendrait de créer des comités paritaires direction-syndicat pour étudier et mettre en œuvre les changements technologiques et structurels dans le cadre du processus d'amélioration des conditions de travail et des salaires. En conclusion, le porte-parole s'est demandé quelle était la position de l'OIT en ce qui concerne les entreprises qui délibérément dénient à leurs employés le droit de constituer un syndicat ou d'y adhérer, et les pays qui autorisent cette pratique.

10. Le porte-parole des employeurs a fait remarquer que le point à l'examen porte sur la place qu'il y a pour «une coopération entre organisations d'employeurs et de travailleurs dans la planification et la mise en œuvre des changements technologiques et organiques» et a estimé que ces organisations n'ont pas de rôle à jouer dans la planification. Le rôle quel qu'il soit doit être joué par les employeurs et les travailleurs au niveau de l'entreprise ou de l'atelier. L'adoption de nouvelles technologies et le remplacement des techniques existantes sont presque entièrement dictés par les exigences des clients. En conséquence, la réunion devrait étudier les moyens de répondre aux besoins des clients afin d'assurer l'avenir de l'industrie sidérurgique. Même si à l'heure actuelle une large part de cette industrie jouit d'une période de prospérité, cette situation se modifiera lorsqu'on entrera inévitablement dans une phase négative du cycle. Il conviendrait donc que la réunion réfléchisse au rôle des diverses parties en cause. Le rôle essentiel des travailleurs dans les changements technologiques et organiques se situe au stade de leur mise en œuvre à l'échelon de l'entreprise. L'orateur est d'accord avec le porte-parole des travailleurs pour reconnaître que, dans de nombreux cas, les travailleurs n'ont pas eu la possibilité de participer à la mise en œuvre des stratégies à l'origine des changements. Les employeurs considèrent qu'il est possible d'instaurer, à l'échelon de l'entreprise, un environnement tel que les travailleurs et les cadres se rencontrent pour suggérer et mettre en œuvre les changements technologiques nécessaires pour relever les défis de l'avenir. Etant donné que les changements technologiques sont suscités par les clients, l'industrie doit être prête à réagir rapidement de manière à conserver et à accroître sa compétitivité.

11. Un membre travailleur des Etats-Unis a indiqué que, pour être authentique, le partenariat doit reposer sur les négociations et l'égalité et ne pas être simplement du style «boîte à idées». Dans l'industrie sidérurgique américaine, le fait d'associer les dispositions en matière de productivité et la sécurité de l'emploi fait que les travailleurs acceptent mieux les changements organiques étant donné qu'ainsi ils ont au moins l'assurance qu'ils ne négocient pas eux-mêmes leurs licenciements. Il s'agit là davantage de sécurité de l'emploi que de sécurité du travail, car les travailleurs déplacés en raison des changements technologiques, des restructurations d'emploi ou de nouveaux systèmes de travail continueront à faire partie de la main-d'œuvre. D'autres questions telles que les livraisons juste à temps et les normes de qualité peuvent également être traitées dans des programmes analogues.

12. Un membre travailleur de l'Allemagne a souligné que les sidérurgistes possèdent un vaste savoir-faire en matière de procédés. Les travailleurs devraient donc être partie prenante, en tant que partenaires égaux, dans l'élaboration de mesures prises pour accroître la productivité. L'orateur tire deux autres conclusions de cette constatation: le caractère plus horizontal de la structure hiérarchique dans l'industrie sidérurgique, qui résulte d'innovations rapides, signifie que les travailleurs doivent participer aux décisions; en outre, il est nécessaire d'instituer un cadre de négociation entre les partenaires sociaux. Celui-ci devrait être mis en place par le gouvernement dans le contexte de la législation nationale.

13. Un membre travailleur de l'Inde a indiqué que les organisations de travailleurs se rendent compte qu'il est nécessaire d'accroître la compétitivité de l'industrie sidérurgique, mais pensent qu'il y a de nombreuses manières d'atteindre ce but -- par exemple, un meilleur fonctionnement des usines, une utilisation optimale de leur capacité et l'introduction de changements structurels. Cependant, dans la pratique, en particulier dans les pays en développement, la réduction des effectifs est devenue le principal moyen d'action, et cette mesure est souvent appliquée radicalement sans prendre en considération le moral des travailleurs touchés ni les conditions de travail des travailleurs restants. La productivité et la compétitivité pourraient aussi être accrues en réduisant la tension physique et nerveuse des travailleurs.

14. Un membre employeur de l'Allemagne a souligné que, tout au moins dans les pays industrialisés, des réductions d'effectifs sont inévitables. L'accroissement de la productivité exige une restructuration de personnel et la mise en place de nouvelles formes d'organisation, dont une participation plus importante des travailleurs, mais sous une forme qui ne soit pas rigide.

15. Un membre employeur de l'Inde a noté qu'il y a unanimité quant à la dimension et à l'orientation des mutations à l'échelle mondiale et de leurs effets probables sur l'industrie sidérurgique. Cette industrie doit déterminer les technologies à adopter; une meilleure compétitivité dépend de l'utilisation optimale de toutes les ressources, y compris les ressources humaines; et la productivité pourrait être accrue par l'adoption de normes de rendement acceptées.

16. Le porte-parole du groupe des travailleurs a été déçu d'entendre que les employeurs ne voient aucun rôle pour les organisations de travailleurs dans la planification et la mise en œuvre des changements technologiques et organiques. Il se dit également déçu de la distinction établie implicitement entre les «travailleurs» et les «cadres» dans la déclaration des employeurs.

Gestion des ressources humaines

17. Le porte-parole des employeurs a noté que le contenu des premier et deuxième points suggérés pour la discussion se recoupe. Comme il l'a déjà souligné, le groupe des employeurs reconnaît la nécessité d'entreprendre une analyse sur la gestion des ressources humaines. Etant donné que l'industrie sidérurgique enregistre un vieillissement de sa main-d'œuvre, il est nécessaire de former de nouvelles recrues, qu'elles soient ou non syndiquées. Pour le groupe des employeurs, il est essentiel de trouver une manière de travailler avec les organisations de travailleurs pour faire évoluer l'esprit des travailleurs dans l'industrie, de sorte qu'ils acceptent les changements et reconnaissent la nécessité d'une évolution continue. Il est indispensable d'élaborer une stratégie du recrutement plus efficace, qui prendrait en considération non seulement ce que l'on attend immédiatement de la main-d'œuvre, mais également celle qui serait requise à l'avenir. Il convient de déterminer les besoins en matière de formation pour l'avenir afin de permettre aux entreprises de conserver leur compétitivité et, partant, de continuer à pouvoir offrir des emplois. Pour conserver la compétitivité, les employeurs devraient reconsidérer la manière dont ils gèrent les entreprises, et les travailleurs le regard qu'ils portent sur la gestion. Il convient de concevoir des méthodes permettant de travailler étroitement en commun, de sorte qu'une culture du changement soit créée et acceptée.

18. Le porte-parole du groupe des travailleurs a dit que la «gestion des ressources humaines» devrait être définie avant que l'on juge de ses mérites ou de ses défauts. Pour de nombreux employeurs ou cadres, la gestion des ressources humaines est simplement une stratégie pour diminuer les coûts, indifférente au bien du personnel, voire de l'entreprise elle-même. La gestion des ressources humaines est également souvent un moyen par lequel la direction, en mettant l'accent sur l'individualisme, cherche à porter atteinte aux valeurs collectives qui trouvent leur expression dans le syndicalisme. Il convient que les entreprises mettent en place une structure de direction plus horizontale et instaurent des relations fondées sur la confiance et le respect mutuel, afin d'associer les intérêts à la fois de la direction et des travailleurs aux fins les meilleures. La détermination des besoins futurs en main-d'œuvre devrait être partie intégrante du processus de planification et étudiée par le comité paritaire proposé précédemment.

19. Un représentant du gouvernement de l'Allemagne a déclaré que le partenariat social est une tradition dans son pays et qu'il a contribué à résoudre de nombreux conflits. Il a notamment permis de parvenir à des solutions acceptables pour la réduction des effectifs de travailleurs âgés dans l'industrie sidérurgique, même si cela a engendré des coûts importants et conduit à des sacrifices tant du côté des travailleurs que des employeurs. Le modèle allemand de partenariat social peut servir d'exemple à d'autres pays.

20. Un membre employeur du Royaume-Uni a appelé l'attention sur des points qu'il considère comme essentiels pour l'avenir de l'industrie, dans la mesure où les effectifs se réduiront encore inévitablement en fonction de l'évolution constante de la technologie et de l'organisation du travail. Les gouvernements, les employeurs et les organisations de travailleurs doivent tenir compte de la pyramide des âges et s'assurer que les jeunes présentent les qualifications adéquates. Les besoins futurs en qualifications et en formation doivent être réexaminés en fonction d'une industrie en mutation rapide. L'industrie doit veiller activement à ce que les employés actuels et les nouveaux employés soient incités à maintenir un secteur dynamique et compétitif. Les anciens types de contrats d'embauche devraient être abandonnés et de nouveaux, adaptés à la situation et reflétant les points qu'il vient d'évoquer, devraient être élaborés.

21. Un membre travailleur de l'Australie a souligné le besoin d'un vrai partenariat permettant d'instaurer la «culture du changement» que le porte-parole du groupe des employeurs a évoquée. En Australie, les travailleurs ont été soumis à des changements importants si nombreux qu'ils sont maintenant sceptiques vis-à-vis de ce qu'ils considèrent comme les nouveaux caprices de la direction. L'expérience tirée des enquêtes effectuées en Australie montre que la productivité a progressé dans les entreprises qui ont mis en place des programmes de changement dans le cadre d'un partenariat véritable avec les travailleurs et leurs syndicats, contrairement à certaines entreprises qui ont imposé le changement à leur personnel non syndiqué.

Recrutement, emploi et formation

22. Le porte-parole du groupe des travailleurs a reconnu que la sécurité de l'emploi était liée à la viabilité économique de l'entreprise, ce qui précisément exige une continuité dans la politique de l'emploi comme, par exemple, la transmission des connaissances acquises par les travailleurs âgés aux jeunes. Les précédentes restructurations de l'industrie ont conduit à la réduction des effectifs de travailleurs âgés essentiellement. Un faible niveau de recrutement a contribué à ce que le plus gros des effectifs se situe dans une étroite tranche d'âge, augurant de problèmes pour l'avenir. Des accords devraient être conclus afin de garantir une formation et un recyclage aux travailleurs susceptibles de se trouver en surnombre et les nouveaux devraient être encouragés à acquérir des qualifications supplémentaires en cours d'emploi; cette formation serait rétribuée. Le cadre général en serait un programme de formation professionnelle négocié qui mènerait à des qualifications et des titres professionnels reconnus à l'échelle nationale, ou même internationale, et à des possibilités de carrière clairement définies. Lorsque les entreprises elles-mêmes ne pourraient pas fournir ces formations, des organisations agréées par le gouvernement devraient le faire, en cours d'emploi ou hors d'emploi. Les entreprises devraient être encouragées à former leurs travailleurs âgés à l'informatique, qu'ils sont parfaitement capables d'assimiler. Si des fonds sont disponibles pour la formation des cadres âgés, pourquoi ne le seraient-ils pas pour la formation des travailleurs âgés? Toute stratégie écartant le savoir-faire et l'expérience des travailleurs âgés est erronée. Dans la mesure où de nombreuses qualifications sont spécifiques à l'industrie sidérurgique, une liste des qualifications requises ou souhaitées pourrait être dressée, en tenant compte de l'évolution probable tant de l'industrie que des besoins du personnel actuel. Les problèmes rencontrés par de nombreuses unités sidérurgiques en Europe centrale et orientale ont pour résultat une plus grande insécurité et la perte de qualifications de la main-d'œuvre.

23. Le porte-parole du groupe des employeurs a souligné, une fois encore, l'importance de la viabilité de l'industrie évoquée par le groupe des travailleurs. L'enseignement, à tous les niveaux, doit aider les jeunes à acquérir des qualifications, dès le plus jeune âge dans le processus d'éducation, afin que les nouvelles personnes recrues aient les qualifications nécessaires. Beaucoup peut être fait avant l'embauche. Le recyclage des personnes déjà employées est également important, mais les employés eux-mêmes s'y opposent souvent et doivent être convaincus du besoin de changement, et les moyens pour y parvenir doivent leur être fournis. Les employeurs ne souhaitent pas perdre de travailleurs ayant acquis pendant de nombreuses années une expérience et des connaissances précieuses; il est donc essentiel que les employés soient convaincus du bien-fondé de la formation. Dans le même temps, les travailleurs entrant dans l'industrie sidérurgique doivent avoir des compétences adéquates et accès à des possibilités adéquates de formation en cours d'emploi. Le système scolaire devrait être encouragé à consulter toutes les industries afin de mieux appréhender les compétences de base nécessaires aux nouveaux travailleurs. Le groupe des employeurs n'admet pas un lien automatique entre rémunération et formation.

24. Un représentant du gouvernement du Canada a déclaré qu'il est dans l'intérêt premier des gouvernements qu'une planification efficace garantisse le déroulement sans heurts d'une réduction des effectifs. Au cours de ce processus, les besoins des travailleurs devraient être évalués et satisfaits de manière appropriée. Au Canada, une association bipartite -- le Congrès canadien du commerce et de l'emploi de la sidérurgie -- est chargée de cette tâche et connaît des succès importants, ce qui en fait un modèle qui mérite d'être suivi.

25. Un représentant du gouvernement de la République de Corée a déclaré que le développement industriel rapide de son pays a débuté dans les années soixante-dix avec la mise en place des industries chimiques et d'autres industries lourdes. Les changements technologiques, particulièrement rapides au cours des années quatre-vingt-dix, ont conduit à des changements importants dans les procédés de production et les relations professionnelles. Le besoin de travailleurs polyvalents ressenti par l'industrie sidérurgique signifie que le recrutement et la formation sont les facteurs essentiels de la gestion des ressources humaines. Dans la mesure où le droit coréen rend les licenciements collectifs pratiquement impossibles, il n'y a pas eu de renvois massifs, mais la main-d'œuvre est restructurée par le biais des départs naturels. Il a évoqué l'école technique supérieure de la société POSCO comme étant un bon exemple d'un engagement vers une formation appropriée avant l'embauche.

26. Un membre employeur a informé la réunion que dans son pays, l'Allemagne, il existe dans les entreprises un système de formation en alternance qui consiste en deux étapes -- une formation pratique au sein de l'entreprise elle-même et une formation dans un établissement d'enseignement. Il est essentiel de faire en sorte que les employés «apprennent à apprendre» dans la mesure où c'est un élément important de tout programme de formation. Il est nécessaire de discuter et d'élaborer les programmes de formation de manière concrète. En Allemagne, si une qualification est nécessaire pour assurer un emploi particulier et si elle est acquise par la formation, celle-ci sera dûment rémunérée. Tel n'est pas le cas d'un employé dont les qualifications ne sont pas nécessaires au travail qui lui est demandé.

27. Une représentante du gouvernement de la France a évoqué les bouleversements connus par l'industrie sidérurgique dans son pays, les effectifs ayant diminué de deux tiers ces vingt dernières années. Elle a souligné également que la pyramide des âges dans le secteur est particulière, ce qui exige des programmes de formation soigneusement et spécialement adaptés, en particulier au niveau de l'entreprise. Il convient notamment d'admettre que les nouveaux travailleurs sont davantage au fait des technologies informatiques que les travailleurs âgés. L'Etat a son propre rôle à jouer dans la formation par l'éducation générale, mais il revient aux employeurs et aux représentants des travailleurs d'exprimer les besoins du secteur en matière d'éducation.

28. Un membre travailleur des Etats-Unis a déclaré que plusieurs approches novatrices existent dans le domaine de la formation et des perspectives de carrière. Elle a cité l'exemple de l'«Institute for career development» aux Etats-Unis, auquel participent sur une base volontaire des travailleurs de 13 sociétés dans 53 usines. Les cours, conçus et dirigés par eux, comprennent une formation tant générale que professionnelle, notamment en informatique. Qu'une proportion importante et croissante de la main-d'œuvre de ces entreprises s'inscrive à ces cours de manière volontaire témoigne de leur efficacité. La formation s'adresse aux employés actuels et aux nouveaux.

29. Un représentant du gouvernement de la Chine a informé la réunion que son gouvernement a ratifié il y a peu la convention (no 122) sur la politique de l'emploi, 1964, ce qui devrait aider l'industrie sidérurgique à mettre en œuvre des politiques nationales de l'emploi et à traiter ainsi le problème de la faible productivité et des travailleurs en surnombre. Différentes mesures ont été adoptées dans cette optique: réorganisation, diversification, recyclage des travailleurs en activité et création de bureaux pour l'emploi. Les entreprises sont également encouragées à établir des filiales qui créent des emplois et endossent certaines des responsabilités concernant le surplus de main-d'œuvre.

30. Un représentant du gouvernement du Royaume-Uni a exposé la politique de formation dans son pays. Jusqu'à il y a peu, la formation revenait aux employeurs dans un cadre élaboré par le gouvernement. Depuis 1986, des efforts considérables ont été faits afin d'établir des normes professionnelles en matière de compétence. Selon les estimations, 4 millions de stagiaires suivent actuellement ces cours et 1 million sont déjà en possession d'un diplôme professionnel national. La récession des années quatre-vingt a conduit à une réduction des possibilités d'apprentissage, conduisant le gouvernement à fournir un financement aux industries afin qu'elles établissent des cours d'apprentissage modernes, dont le premier dans l'industrie sidérurgique. Cette année, des organisations de formation professionnelle ont été créées en vue de déterminer les besoins futurs en éducation et en formation des industries, parmi lesquelles l'industrie sidérurgique figure en bonne place. Le partenariat entre les entreprises et l'enseignement continuera d'être un aspect important de la formation au Royaume-Uni, ce qui facilitera l'adéquation entre la demande et l'offre de qualifications.

31. Abordant le quatrième point suggéré pour la discussion, le porte-parole des employeurs a indiqué que les gouvernements, les employeurs et les travailleurs devraient jouer des rôles différents dans la satisfaction des besoins de formation et de recyclage des travailleurs de l'acier. Comme il a été dit précédemment, les gouvernements doivent jouer un rôle clé en ce qui concerne l'éducation des jeunes et faire en sorte qu'ils acquièrent les compétences voulues dans le domaine du calcul, de l'écriture et de la communication, cette dernière devant les préparer au travail en équipe, ainsi que des attitudes et des qualifications qui leur permettront de suivre d'autres formations. Les employeurs et les travailleurs pourraient aider les gouvernements à définir les besoins éducatifs de la main-d'œuvre de demain. Cependant, la formation est essentiellement du ressort des employeurs et des travailleurs, aidés dans une certaine mesure par les gouvernements. Etant donné que les restructurations correspondent à une viabilité et à une compétitivité plus grandes, les programmes de formation doivent reposer sur une analyse des besoins de l'entreprise et du lieu de travail, et prendre notamment en considération des questions comme la répartition des âges au sein de la main-d'œuvre. La formation devrait concerner les travailleurs déjà occupés et les nouveaux, et reposer sur la notion d'un apprentissage tout au long de la vie visant à constamment améliorer et adapter ces compétences. Cette notion est capitale pour l'industrie sidérurgique, et il est nécessaire qu'employeurs et travailleurs coopèrent pour la renforcer. A sa 12e session tenue en 1992, la Commission du fer et de l'acier de l'OIT a adopté à l'unanimité de bonnes conclusions sur la formation essentiellement axées sur la restructuration, et entre autres sur les rôles des parties concernées. Les conclusions no 97 sont particulièrement pertinentes, et il serait bon qu'elles soient réaffirmées au stade actuel.

32. Le porte-parole du groupe des travailleurs a parlé en détail des rôles respectifs des syndicats, des employeurs et du gouvernement dans la formation des sidérurgistes. Les syndicats devraient participer à la conception, à la mise en œuvre et à l'évaluation des programmes de formation et de recyclage afin de garantir qu'ils soient adaptés aux emplois visés. Les gouvernements devraient concevoir une politique à partir du développement prévisible de l'industrie sidérurgique. Au-delà, il incombe aux gouvernements de financer les programmes de formation en vue de qualifications reconnues au niveau national et, si possible, international. Les employeurs devraient favoriser cette visée et aussi s'employer de leur côté à instituer un conseil tripartite pour l'industrie. L'orateur s'est référé à l'état critique de la formation dans certains pays en transition vers une économie de marché, y compris dans les établissements touchés par des licenciements à grande échelle. Le groupe des travailleurs appuie sans réserve le point de vue des employeurs quant à la pertinence des conclusions no 97 de la Commission du fer et de l'acier.

33. Un représentant du gouvernement du Canada, s'exprimant au nom du groupe gouvernemental, a fait des commentaires généraux sur la question du recyclage des travailleurs âgés. Il faudrait en saisir les occasions pour éviter des licenciements qui pourraient avoir des incidences sociales graves, vu la difficulté pour ces travailleurs de retrouver un emploi. Les efforts déployés à cette fin devraient s'inscrire dans le cadre des stratégies de mise en valeur des ressources humaines dans l'industrie sidérurgique.

34. Un membre travailleur de l'Inde a souligné que, bien que dans son pays le réseau des établissements de formation soit étendu, la plupart n'ont pas les équipements voulus pour donner le type de qualification, en particulier les formations polyvalentes, dont a besoin l'industrie sidérurgique moderne. Peut-être l'OIT pourrait-elle apporter dans ce domaine une assistance à la région.

35. Un membre travailleur de l'Allemagne a noté que la formation pourrait être dispensée pendant le temps de travail et être adaptée aux cycles de production. La formation devrait être continue et l'accent mis sur la qualité, et non seulement la quantité, de la formation, y compris les compétences spécialisées et la communication. La protection de l'environnement et la sécurité et la santé au travail devraient également faire partie des programmes de formation.

36. Un représentant du gouvernement du Venezuela a décrit l'expérience de son pays en ce qui concerne les restructurations, lesquelles ont donné lieu à une diminution notable des effectifs. Le gouvernement a créé un fonds de promotion de l'emploi et un programme destiné à définir les compétences requises des travailleurs et à élaborer des profils d'emploi. Après avoir cherché à établir une adéquation entre les qualifications et les exigences du marché, des formations pertinentes ont été élaborées et mises en œuvre. Des programmes de recyclage sont organisés sur une période d'un an, et les travailleurs perçoivent des indemnités équivalant à 70 pour cent de leur salaire. Le succès du programme de recyclage et de réinsertion provient pour une large part de la coopération existant entre les travailleurs et les employeurs. Pour ce qui est de la privatisation actuelle de l'industrie sidérurgique, les travailleurs en surnombre bénéficieront d'un recyclage d'une durée de six mois et d'une indemnité équivalant à 70 pour cent de leur salaire. Les travailleurs âgés ont reçu une attention particulière, et des programmes qui leur sont destinés portent sur la création de petites entreprises indépendantes. Cette initiative a été bien accueillie par les travailleurs âgés et les syndicats.

37. Un membre travailleur a fait part de la situation découlant des privatisations en Russie. La plupart des entreprises appartiennent actuellement aux actionnaires qui, jusqu'à présent, ont manifesté peu d'intérêt à la formation et au recyclage. Les dirigeants, qui comprennent la situation, ne peuvent pas prendre de mesures. Des conventions collectives ont été signées, mais le gouvernement, préoccupé par les problèmes macroéconomiques, demeure un spectateur passif. Le syndicat auquel appartient l'orateur ne préconise pas le maintien des emplois à tout prix et accepte le principe selon lequel les travailleurs doivent être payés en fonction de leur rendement. Un programme en 22 points a été élaboré pour servir de cadre au large redéploiement de la main-d'œuvre qui s'impose.

38. Un membre travailleur des Etats-Unis a fait état des bons résultats obtenus par la mise en œuvre d'un programme mixte général de formation et de perfectionnement, qui offre des cours en matière d'acquisition de qualifications et de recyclage, une assistance-conseil et une aide à la recherche d'emploi aux travailleurs susceptibles d'être licenciés et sans grande chance de retrouver du travail. Ce programme est à tous égards tripartite -- il est soutenu par le mouvement syndical et bénéficie de contributions en argent et en nature de la part des employeurs ainsi que de subventions du gouvernement fédéral, du gouvernement de l'Etat, ou des collectivités locales.

39. Un représentant du gouvernement de la République tchèque a déclaré que le rapport établi pour la réunion est bien écrit et équilibré, et constitue une bonne base de discussion. Etant donné que le texte ne porte pas sur la République tchèque, il souhaite donner certaines informations. En 1990, la République tchèque s'est engagée dans un programme de restructuration touchant l'ensemble de son économie sur la voie de la transition vers l'économie de marché. De 1990 à 1997, environ 50 pour cent de la main-d'œuvre a changé de lieu de travail ou d'emploi. Le pays enregistre un taux relativement faible de chômage d'environ 3 pour cent. Se référant aux mesures actives et passives prises dans le domaine des politiques de l'emploi, l'orateur a noté que 20 pour cent des fonds disponibles ont été consacrés à des mesures actives, telles que formation et recyclage. Le gouvernement alloue aux employeurs des subventions pour qu'ils financent une formation adaptée aux besoins futurs. Comme il a été dit par le porte-parole des travailleurs, il est encore souvent fort difficile de déterminer pour l'avenir les besoins du marché du travail et les qualifications requises. Lors des phases de restructuration, les mesures liées au chômage n'ont pas donné de bons résultats, mais les actions concrètes menées dans les régions ont été plus efficaces. Des conseils consultatifs tripartites ont été mis en place et on peut dire que cette approche s'est révélée positive. Dans une ville où l'industrie sidérurgique est fortement implantée, 3,5 millions de couronnes tchèques ont été consacrés à la formation de la main-d'œuvre touchée par les restructurations. Cela a permis de conserver un grand nombre de travailleurs.

40. Un représentant du gouvernement de la République de Corée a indiqué que son pays attache une grande importance à la mise en valeur des ressources humaines. La législation nationale en établit quatre volets. Premièrement, les entreprises de plus de 1 000 travailleurs sont tenues d'assurer la formation d'une certaine proportion de leur main-d'œuvre, essentiellement les travailleurs nouvellement embauchés. Les entreprises qui ne respectent pas cette obligation doivent payer une taxe. Deuxièmement, les entreprises dans lesquelles de nouvelles qualifications sont requises du fait du changement de méthodes de production ou des nouvelles technologies assurent le perfectionnement, ce qui leur permet de conserver leurs travailleurs. Les crédits proviennent du fonds d'assurance chômage. Troisièmement, les services gouvernementaux de recherche d'emplois proposent et gèrent des programmes de formation pour les demandeurs d'emplois au chômage, en s'efforçant de faire correspondre l'offre et la demande et en versant aux demandeurs d'emplois une indemnité de chômage. Quatrièmement, des organismes privés à but non lucratif offrent, moyennant un prix symbolique, une formation professionnelle facultative. Ils ont ainsi grandement contribué à l'essor industriel de la République de Corée depuis les années soixante. Au lieu d'une conception étroite du perfectionnement, la polyvalence est maintenant l'objet principal de la formation.

41. Répondant à la déclaration faite par le représentant du gouvernement tchèque, un membre travailleur a souligné que, même s'il est vrai que, dans la période de transition vers l'économie de marché, la moitié des travailleurs a dû changer d'emploi, cela s'est fait sans aucun recyclage. Il n'y a aucune politique active d'aide à l'emploi ni aucune politique industrielle. Jusqu'à présent, le processus de libéralisation peut être considéré comme anarchique, souvent à la limite de l'illégalité. A part les subventions pour la formation, le gouvernement n'octroie que peu de crédits.

42. Un membre travailleur de l'Italie a rappelé l'importance du recyclage professionnel des travailleurs licenciés afin de les aider à trouver un autre emploi. Ce recyclage serait préférable à la pratique antérieure de fournir uniquement une aide sociale sous la forme d'indemnités de chômage.

43. Un membre employeur de l'Allemagne a distingué entre responsabilités liées à la formation et celles liées au recyclage. Le système en alternance existant dans son pays est financé exclusivement par les entreprises et se compose d'un cycle de trois années au sein de l'entreprise et dans un établissement d'enseignement. Au cours de la formation, le stagiaire reçoit un salaire peu élevé et du matériel, qui sont pris en charge par l'entreprise. Jusqu'à présent, ce programme s'est révélé intéressant et les entreprises sont donc disposées à prendre en charge les frais. La mise en place d'un système dans lequel une taxe à la formation serait prélevée obligatoirement ne serait pas accueillie favorablement. En outre, il pourrait également aboutir à un système public bureaucratique peu rentable. Par ailleurs, le recyclage relève tant des entreprises et des travailleurs que des gouvernements. Une base juridique est nécessaire pour le versement d'indemnités de chômage et pour financer d'autres aspects du recyclage. Ainsi, un accord tripartite s'impose et une contribution des travailleurs au financement est nécessaire.

44. Le porte-parole du groupe des travailleurs a fait observer que deux des questions suggérées pour la discussion partent de l'hypothèse qu'une structure de travail fondée sur la compétence serait préférable à une structure fondée sur l'ancienneté et que le travail en équipe et la polyvalence seraient indubitablement utiles pour les travailleurs. Ces hypothèses ne se vérifient peut-être pas dans tous les cas. Le système fondé sur l'ancienneté a été mis en place pour éviter le favoritisme mais est néanmoins encore fondé sur la compétence. Les syndicats considèrent l'imposition unilatérale d'un système fondé sur la compétence assorti d'une structure plus horizontale comme une autre tentative de la direction visant à diminuer leur rôle. Toutefois, il existe des accords fondés sur la compétence négociés avec les syndicats et ceux-ci sont considérés comme une avancée. Le travail d'équipe et la polyvalence sont instaurés afin de réduire les effectifs. En outre, le travail d'équipe est souvent assorti d'une sélection des chefs d'équipe par une direction qui fait peu de cas de l'expérience et de l'ancienneté. De telles mesures peuvent se révéler néfastes pour le moral et l'esprit d'équipe des travailleurs. Le fait de faire appel à une main-d'œuvre recrutée en sous-traitance est également difficile à concilier avec la notion de travail d'équipe. Toutefois, dans de bonnes conditions -- telles que le développement d'aptitudes à la communication et des connaissances techniques, un partenariat pour la mise en œuvre des programmes convenus et la mise en place négociée de structures de classification fondées sur la compétence --, le passage vers un travail d'équipe et la polyvalence peuvent être réalisés avec succès. Il est dommage que la plupart des pays en transition n'aient pas réalisé de changements en ce sens.

45. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré que le passage d'une structure fondée sur l'ancienneté à une structure fondée sur la compétence, et les systèmes de travail en équipe et de polyvalence s'assemblent d'une manière très précise. Il a rappelé que le fait d'être viable et de pouvoir continuer à se développer et à fournir des emplois dépend de la satisfaction de la demande des clients. L'industrie doit s'adapter à ses clients et même aux clients de ses clients dans un marché en évolution constante. L'une des manières de répondre aux demandes est d'accroître l'efficacité, une autre d'améliorer la qualité. Il convient cependant de souligner que l'industrie doit s'assurer qu'elle dispose d'une main-d'œuvre plus efficace, plus productive et davantage satisfaite. Pour atteindre ces objectifs, les outils nécessaires doivent être mis en place. Il existe des travailleurs, qu'ils soient déjà employés ou nouveaux, qui aspirent à progresser et à améliorer leurs qualifications, car ils savent que leur propre progression est également bénéfique à l'entreprise. Il est important que les travailleurs soient satisfaits dans leur emploi. Les employeurs doivent pourvoir à la formation, mais celle-ci doit déboucher sur des résultats concrets. L'objectif d'une formation à la polyvalence et au travail en équipe est la création de comportements plus productifs. Différentes approches existent dans lesquelles soit des équipes de travailleurs partagent les tâches, soit un seul exécute plusieurs tâches faisant appel à différentes qualifications. Il se produit automatiquement une structure plus horizontale lorsque les équipes produisent davantage avec moins de moyens. Il en résulte une main-d'œuvre davantage satisfaite dans son travail. Les nouvelles compétences doivent être reconnues selon le principe de la rémunération en fonction du rendement. Une libre communication est vitale pour permettre aux travailleurs et aux employeurs d'évaluer quelles sont les compétences nécessaires pour répondre à la demande des clients -- faut-il recruter de nouveaux employés déjà formés ou recycler les travailleurs de l'entreprise ou encore procéder à un changement des comportements? L'ancien système de postes cloisonnés doit être écarté au bénéfice d'un système plus horizontal de participation des équipes. Il convient, pour la réussite de l'équipe, d'éviter tout favoritisme dans le choix de ses membres. Les méthodes de rémunération doivent être réexaminées afin qu'elles soient davantage liées au rendement. Le système fondé sur l'ancienneté a été mis en place lors du plein emploi afin de récompenser la fidélité. De nos jours, dans la mesure où un nombre moins important de travailleurs est nécessaire, les qualifications les plus élevées sont requises et rétribuées en conséquence. Ces deux points doivent être abordés par les employeurs et les travailleurs, les gouvernements ayant également leur rôle à jouer dans certains domaines.

46. Un représentant du gouvernement du Royaume-Uni s'est associé au point de vue exprimé sur cette question par le représentant du groupe des employeurs. Le point suggéré pour la discussion semble impliquer que les critères d'ancienneté et de compétence ne sont pas compatibles. La formation n'est utile que si elle aboutit à la compétence. Les gouvernements ne peuvent que fournir le cadre à cet effet. L'expérience britannique en matière de développement des compétences date d'il y a dix ans, et l'orateur se félicite de l'approche évoquée par le représentant du gouvernement du Venezuela car elle est similaire à l'approche du Royaume-Uni. Cependant, il revient aux employeurs de définir les qualifications demandées à la main-d'œuvre, et aux syndicats de s'assurer que le système est équitable.

47. Un membre travailleur de l'Australie a souligné que le passage d'une structure fondée sur l'ancienneté à une structure fondée sur les compétences implique un important changement d'esprit. Les travailleurs âgés qui ont consacré leur vie à cette industrie seront les plus touchés par ces changements. Il existe en Australie une dimension ethnique à ce problème car des vagues successives d'immigrants ont fourni la main-d'œuvre à l'industrie sidérurgique. Ces immigrants ont contribué à l'expansion de l'industrie mais sont maintenant menacés de perdre leurs emplois. Leurs perspectives de retrouver un emploi sont encore plus minces que pour la plupart des autres travailleurs âgés car ils ne parlent pas couramment l'anglais. Ils ont besoin d'être aidés par la direction qui a bénéficié de leur main-d'œuvre.

48. Un membre travailleur du Canada a abordé la question de la sous-traitance soulevée dans le rapport. Un certain nombre de questions concernent la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique. Comment réussir à motiver une main-d'œuvre si les travailleurs doivent effectuer leur travail aux côtés d'autres travailleurs peu rémunérés? Comment l'esprit d'équipe peut-il être encouragé si les travailleurs de l'entreprise doivent travailler avec un personnel extérieur? Comment la sécurité et la santé au travail peuvent-elles être contrôlées dans ces conditions? Les avantages liés à l'adhésion à un syndicat n'en seraient-ils pas touchés? Comment les femmes et les représentants de minorités pourraient-ils avoir accès à un travail si la sous-traitance devient la norme? Toutes ces réserves mettent en lumière le besoin d'éviter de faire appel de manière excessive à la sous-traitance.

49. Un membre travailleur de l'Allemagne a fait observer qu'il est temps de s'écarter des schémas du passé. La direction peut être considérée comme un «client» de la main-d'œuvre et doit servir de guide au processus de réorganisation industrielle. Des structures davantage horizontales profiteraient à tout le monde pour autant que la quantité et la transmission de l'information soient satisfaisantes. Les besoins en qualifications doivent être soigneusement planifiés et satisfaits. Ainsi, un consensus national est important, notamment en termes d'accords bilatéraux entre employeurs et travailleurs. L'orateur s'est également déclaré réservé en ce qui concerne la sous-traitance et considère qu'afin d'améliorer la qualité et la compétitivité il est nécessaire de réaliser au sein de l'entreprise des travaux qui étaient sous-traités.

50. Un membre travailleur de la France a fait part du succès rencontré jusqu'à maintenant dans la mise en œuvre d'un accord national sur les compétences qui implique les syndicats et les employeurs. Sans mettre en cause le caractère central de la négociation collective, l'accord cherche à lier le salaire au niveau de qualification et non plus au poste, comme par le passé. De cette manière, le travailleur serait incité à améliorer ses qualifications et donc à prendre en charge l'évolution de sa carrière. Il convient, en contrepartie, d'être capable d'évaluer les qualifications de manière appropriée. L'application de l'accord a débuté en 1990 et, même s'il n'est pas encore totalement mis en œuvre, augure bien de l'avenir.

51. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré que, attendu le débat sur une nouvelle convention sur la sous-traitance à la Conférence internationale du Travail en 1997 et 1998, son groupe n'est pas encore prêt à en débattre et s'en remet à la Conférence.

Relations professionnelles

52. Le porte-parole du groupe des travailleurs s'est référé à divers modèles de participation des travailleurs/syndicats dans la gestion des entreprises. La structure à deux niveaux adoptée en Allemagne en 1952, qui rend responsable le conseil de direction, a rendu de bons services au pays comme en témoigne le haut niveau de productivité. D'un autre côté, le modèle britannique des «administrateurs ouvriers» n'a que peu bénéficié aux travailleurs étant donné que les administrateurs sont tenus de respecter les règles de la confidentialité. Les comités d'entreprise européens, adoptés pour toutes les grandes sociétés transnationales, se sont également révélés de peu d'intérêt. Il faut un mécanisme de consultation et de participation qui soit plus contraignant. Cependant, des accords conclus aux Etats-Unis avec les grandes entreprises sidérurgiques en vue d'établir et d'offrir des formations complètes en matière de partenariat ont de nombreux éléments à leur actif car ils tendent à assurer la participation directe des syndicats à toutes les grandes décisions. Une véritable participation doit reposer sur le respect mutuel et la reconnaissance des besoins de toutes les parties intéressées. L'orateur a à nouveau évoqué la gravité de la situation que connaissent les pays en transition, dans lesquels la participation des employés aux décisions de l'entreprise est en général refusée par la direction et non prévue par la législation.

53. Le porte-parole du groupe des employeurs a admis qu'il existe de nombreuses formes de participation des travailleurs, différentes selon les pays, et même selon les entreprises à l'intérieur des pays. En général, les employeurs approuvent le principe de la participation des travailleurs aux décisions, mais la question est de savoir quelle forme cette participation doit prendre. Plus les représentants des travailleurs sont proches du lieu de travail, plus la participation est réelle. La participation ne doit pas être imposée à une entreprise, mais doit en émaner. L'orateur a dit que, dans sa propre société, les résultats de la participation sont inégaux. Beaucoup dépend de la gestion de l'unité, des groupes d'employés, de la confiance et du respect mutuel. Là où règne un climat de confiance, il y a eu des initiatives fructueuses. En revanche, dans les usines dans lesquelles existe depuis longtemps un climat de méfiance, les résultats ont été moins bons. L'industrie sidérurgique est engagée dans une concurrence mondiale, et les travailleurs et les employeurs doivent travailler ensemble pour survivre. Il est indispensable d'informer les employés et de leur communiquer les résultats obtenus pour les comparer à ceux d'autres entreprises. L'information doit circuler dans les deux sens: des employeurs vers les travailleurs, et vice versa. Le travail en équipe doit être considéré comme une relation du bas vers le haut plutôt que du haut vers le bas, et est un bon moyen d'associer davantage les travailleurs aux décisions. Les équipes doivent contribuer à améliorer la communication dans tous les sens de sorte que la participation des travailleurs puisse se renforcer. Il convient d'encourager les employeurs et les travailleurs à étendre leur intérêt et leur action dans ce domaine.

54. Un représentant du gouvernement de la Chine a indiqué qu'en Chine la confiance dans la classe ouvrière est un principe politique, en vertu duquel les travailleurs participent aux décisions dans les entreprises selon des formes variables. Par exemple, une assemblée de représentants des travailleurs délibère sur les politiques et la productivité. Il existe des groupes qui suivent la question de la qualité et des groupes autogérés. Les individus ont un revenu économique qui les associe étroitement aux résultats de l'entreprise. Les travailleurs sont comptables de leurs réalisations et en sont récompensés.

55. Un membre travailleur des Etats-Unis a détaillé le nouveau programme d'orientation de United Steelworkers of America, qui vise à donner aux travailleurs la possibilité sans précédent de faire entendre leur voix en ce qui concerne leur propre bien-être et la marche de l'entreprise. Les accords de partenariat signés à ce jour comprennent les éléments suivants: attribution à un candidat désigné par le syndicat d'un siège au conseil d'administration; participation des syndicats aux réunions de gestion chargées d'étudier les résultats du plan général d'activité; échanges d'informations par la société; formation à des méthodes efficaces de participation. Une clause donne même aux employés et aux syndicats une voix délibérative dans toutes décisions entraînant l'adoption de nouvelles technologies. Tout cela a été réalisé sans mettre en cause les objectifs traditionnels des syndicats.

56. Le porte-parole du groupe des employeurs a rappelé que la question de savoir comment les intérêts distincts mais liés des partenaires sociaux peuvent être associés a été discutée à de précédentes réunions sectorielles. Au-delà des intérêts séparés mais liés, les partenaires sociaux ont des intérêts communs. Il appartient aux employeurs et aux travailleurs de reconsidérer leurs organisations respectives et de décider si leur structure leur permet de faire face aux défis que représente l'augmentation de la concurrence. Si une bonne application des nouvelles technologies est importante, leur adoption par la main-d'œuvre ne l'est pas moins. Les partenaires sociaux doivent à tous les niveaux être impliqués dans la mise en œuvre des diverses stratégies. Les travailleurs doivent avoir plus de poids et continuer à recevoir la formation et les informations appropriées, y compris les données économiques. Il y a lieu d'instaurer un environnement favorable dans lequel les travailleurs et les employeurs pourraient agir mutuellement en vue de leurs intérêts communs, en particulier dans le contexte de la concurrence que subit l'industrie sidérurgique face aux matériaux de remplacement. Dans la mesure du possible, les négociations et les discussions devraient se dérouler au niveau de l'unité de production afin d'avoir un effet maximum. Travailleurs et employeurs doivent concevoir un programme et se livrer à une réflexion pour faire face à la concurrence sur le marché de la sidérurgie.

57. Le porte-parole du groupe des travailleurs a souligné à nouveau que l'important concept de la sécurité de l'emploi ne peut au bout du compte être garanti que dans une entreprise prospère. A cette fin, il est important que toutes les parties reçoivent une rémunération appropriée. Malheureusement, on a constaté au cours des dernières années des distorsions flagrantes dans la répartition de la valeur ajoutée entre salaires, dividendes et traitements. Il n'est pas normal que les sidérurgistes doivent être plus qualifiés et assumer davantage de responsabilités ainsi que travailler plus intensivement face à la concurrence, alors que souvent leur rémunération baisse ou stagne, tandis que les administrateurs et les actionnaires perçoivent de juteux profits. A cet égard, il incombe aux gouvernements de mettre en œuvre, dans le cadre législatif, des accords obtenus par des négociations entre la direction et les syndicats. Alors que les syndicats devraient encourager leurs membres à participer activement à l'adoption des changements technologiques et à la réorganisation du travail, il incombe à la direction d'améliorer l'organisation du travail. L'industrie sidérurgique ne peut rester isolée; elle partage les problèmes de la société et a un rôle important à jouer pour les résoudre.

58. Un représentant du gouvernement du Canada a noté que la coopération des travailleurs est dans l'intérêt des gouvernements car cela permet que les ajustements soient planifiés et mis en œuvre ensemble de manière à atténuer les coûts sociaux pouvant découler des restructurations.

59. Un représentant du gouvernement de la France s'est référé au cadre réglementaire des relations professionnelles en France et en Europe, dans lequel la participation des travailleurs au niveau de l'entreprise est la règle générale, les problèmes étant normalement examinés conjointement à ce niveau. En cas de difficultés, le gouvernement peut être amené à arbitrer, ce qui est souvent autoritaire et donc moins satisfaisant. En France, la participation des travailleurs inclut aussi un intéressement des travailleurs aux bénéfices. Dans ce contexte, les employeurs et les travailleurs doivent discuter dans le cadre des comités d'entreprise. Il pourrait y avoir des problèmes dans les petites entreprises, telles que les mini-aciéries.

60. Un représentant du gouvernement du Venezuela estime que la participation du gouvernement peut se révéler pertinente à différents niveaux, dans un cadre général et dans le cadre de comités tripartites. En général, il s'agit de l'adoption de lois sur des questions telles que la sécurité sociale, y compris les pensions, les indemnités de chômage, les loisirs, le logement et l'assurance maladie. Dans son pays, ces questions sont étudiées dans le cadre de comités tripartites puis transmises au Congrès pour approbation. Comme l'a indiqué le précédent orateur, les travailleurs et la direction ont des responsabilités, mais il est difficile de décider d'un système préétabli. Il devrait y avoir un système souple, qui reposerait sur la confiance mutuelle entre les parties. Une plus grande participation de ces deux acteurs est la clé de la réussite.

61. Un membre travailleur de l'Australie, évoquant la répartition de la valeur ajoutée dans l'industrie sidérurgique, a déclaré que la productivité a augmenté considérablement dans l'industrie sidérurgique australienne pendant la dernière décennie. Malgré de nombreuses pertes d'emplois et les changements dans l'organisation du travail, les syndicats de la sidérurgie ont coopéré. Le cours des actions a souvent connu une hausse à la suite de telles mesures, révélant une détérioration des conditions de répartition de la valeur ajoutée. La mondialisation de l'industrie signifie que les institutions financières internationales peuvent dicter leurs conditions aux entreprises locales. Quelle est la position adoptée par l'OIT sur de telles questions dans le cadre de la mondialisation de l'économie?

62. Un membre employeur de l'Australie a ajouté que l'industrie se heurte à des difficultés de plus en plus importantes dans le monde et qu'il est essentiel de coopérer bien davantage afin de protéger l'emploi autant que possible. La situation favorable en Australie s'explique par la coopération des travailleurs et par d'importants investissements en capitaux. Les fermetures d'usines ont donné lieu à des discussions paritaires dans lesquelles des accords ont été conclus en matière de formation, de création d'emplois et d'assistance-conseil.

63. Un membre travailleur du Canada a développé le point évoqué par le porte-parole du groupe des employeurs pour lequel il est souhaitable d'inculquer une «culture du changement» dans l'industrie sidérurgique. Pourquoi l'industrie sidérurgique devrait-elle se distinguer à cet égard? Comment pourrions-nous espérer que les travailleurs de ce secteur acceptent les changements lorsque les filets de sécurité sociale sont partout diminués?

64. Passant à la question des relations professionnelles dans une industrie qui se mondialise, le porte-parole du groupe des travailleurs a noté que la mondialisation accrue exige une coopération plus étroite à l'échelle internationale. Des conseils d'entreprise au niveau mondial, tels que celui créé par SKF et celui de la Fédération internationale des organisations de travailleurs de la métallurgie, offrent des possibilités aux représentants des travailleurs de différents pays de se rencontrer pour échanger des informations sur des questions d'actualité et les tendances qui influeront sur l'industrie à l'avenir. Des entreprises multinationales éclairées peuvent mettre en œuvre des «codes de conduite» en matière de sécurité et de santé au travail et de droits syndicaux. L'expérience acquise par différents organismes tripartites créés par la Communauté européenne du charbon et de l'acier (CECA) peut servir de base à la création d'un cadre mondial qui faciliterait un dialogue permanent entre partenaires sociaux. L'OIT pourrait mettre en place un forum approprié qui serait chargé d'examiner de quelle manière les avantages tirés de la coopération au sein de la CECA pourraient être étendus à d'autres pays.

65. Le porte-parole du groupe des employeurs a souligné que l'industrie évolue sur un marché mondial et que les employeurs et les travailleurs doivent être à la pointe de la productivité et de la qualité. La clé du succès consiste à penser de manière internationale tout en fonctionnant de manière locale. Le dialogue avec les travailleurs doit être fondé sur des questions mondiales, et les informations concernant la concurrence mondiale doivent leur être communiquées. Pour survivre, tous les partenaires doivent participer de manière efficace et compétitive dans le cadre de la concurrence mondiale.

66. Un représentant du gouvernement de l'Allemagne s'est déclaré favorable à l'approche évoquée par le porte-parole du groupe des travailleurs. Les aspects positifs de la CECA ont été mentionnés et il espère que les principes de base de son fonctionnement seront conservés. L'OIT pourrait être impliquée dans une telle initiative.

67. Un membre travailleur du Canada a fait observer que le porte-parole du groupe des employeurs a souligné le besoin de disposer de données de référence en matière de salaires et d'autres conditions d'emploi dans l'industrie sidérurgique. Il a suggéré que des données soient également rassemblées pour témoigner des expériences des travailleurs dans l'industrie sidérurgique à travers le monde.

68. Un membre travailleur de l'Allemagne a ajouté que la Communauté européenne du charbon et de l'acier devait prendre fin en 2002. Il est donc important que le travail technique accumulé par cette organisation soit préservé pour guider la considérable restructuration de l'industrie qu'il reste à effectuer. Pour les mêmes raisons, ces travaux peuvent intéresser aussi les pays en transition. Il espère que, lors de sa dissolution, la CECA sera remplacée par un autre organe.

Gestion de l'environnement

69. Le porte-parole du groupe des employeurs a dit qu'il fallait faire une distinction entre l'environnement extérieur et l'environnement du lieu de travail, faisant remarquer que la réunion n'est pas le lieu le plus indiqué ni le plus approprié pour débattre de questions liées à l'environnement extérieur. Ce même point de vue a été repris par d'autres membres employeurs. Néanmoins, il est important que l'industrie sidérurgique se soucie de cette question. La société exerce des pressions très complexes sur l'industrie, et quelquefois les groupes de défense d'intérêts ne comprennent pas les effets qu'elles peuvent avoir. L'évaluation du cycle de vie des produits est très importante pour ce qui concerne leur qualité, leur utilisation et leur recyclage. En ce qui concerne le milieu de travail, le sujet a été étudié de manière approfondie par la Commission du fer et de l'acier en 1992, et il est évident que le recours à de bonnes pratiques a permis d'améliorer l'environnement professionnel. Les employeurs et les travailleurs doivent travailler ensemble pour assurer la protection de l'environnement de travail, ce qui, a noté l'orateur, se fait dans son pays, où des comités constitués sur le lieu de travail ont obtenu des succès. L'amélioration du milieu de travail passe par la formation et par une prise de conscience de la part des travailleurs et des employeurs de leurs responsabilités respectives, qui vont souvent de pair. Un environnement favorable peut permettre la résolution heureuse des problèmes.

70. Le porte-parole du groupe des travailleurs conteste que la réunion ne soit pas le lieu approprié où débattre des questions liées à l'environnement extérieur. Les environnements intérieur et extérieur sont à l'évidence liés, et l'amélioration du milieu de travail dans une usine a des effets bénéfiques sur l'environnement extérieur. Ce lien justifie que les deux questions soient traitées par la présente réunion. D'autres membres travailleurs se sont exprimés dans le même sens. L'adoption de nouvelles technologies d'élaboration de l'acier augmente le besoin de contrôler leurs effets tant à l'intérieur des usines que sur l'environnement général. S'agissant du milieu de travail, l'orateur a noté qu'un certain nombre d'activités de traitement de l'acier réalisées en aval utilisent des solvants organiques potentiellement dangereux et que les sociétés sidérurgiques ont le devoir de veiller à ce que leurs employés aient conscience de ces dangers et en soient adéquatement protégés. S'agissant de l'environnement extérieur, le porte-parole a souligné que les entreprises doivent être sanctionnées par des taxes pour la pollution qu'elles causent. Cette «prérogative écologique» devrait également s'étendre aux filiales des sociétés installées à l'étranger, afin d'éviter le «dumping écologique». En fait, un système de certification internationale devrait être mis en place pour assurer que les transferts de technologies aux pays en développement n'y menacent pas la sécurité des travailleurs. L'orateur s'est à nouveau référé à la situation en Europe centrale et orientale où il est difficile d'appliquer la législation sur l'environnement en raison d'un manque général de ressources. Toutes les grandes aciéries devraient créer des comités paritaires syndicats/direction de protection de l'environnement pour garantir la défense des normes écologiques. La détermination d'un «modèle de référence écologique» pour cette industrie serait de leur ressort. Les syndicats n'acceptent pas le point de vue quelquefois soutenu selon lequel il faut choisir entre les emplois et le respect des normes écologiques. Des technologies existent qui permettent de réduire les effets nuisibles de la production d'acier sans nécessairement sacrifier la sécurité de l'emploi. La participation des travailleurs à l'activité de recherche sociale et écologique fait partie intégrante des obligations de l'industrie envers son personnel et la société dans son ensemble.

71. Un représentant du gouvernement du Canada a souligné que les gouvernements ont indiscutablement un rôle à jouer, et il a rappelé les dispositions de la résolution (no 102) concernant la protection du milieu de travail dans l'industrie du fer et de l'acier, adoptée par la Commission du fer et de l'acier en 1992, qui demande aux gouvernements «de mettre au point et d'appliquer des normes fondées sur les meilleures connaissances scientifiques concernant la protection du milieu de travail dans l'industrie du fer et de l'acier...».

72. Un représentant du gouvernement de la Chine a noté que la protection de l'environnement est du ressort de la société dans son ensemble. En Chine, il existe des règlements et des pratiques en la matière, ainsi qu'un système strict d'inspection de cette protection. L'industrie sidérurgique a beaucoup investi dans ce domaine et les rejets ont diminué bien que la production du fer et de l'acier ait fort augmenté. Le ministère de l'Industrie métallurgique a promulgué la «décision de renforcer les travaux pour protéger l'environnement» pour maîtriser les émissions de polluants d'ici l'an 2000. Le volume total des émissions ne devrait pas dépasser celui de 1995. Les entreprises sidérurgiques sont tenues d'utiliser une énergie propre pour réduire ce volume et d'adopter un calendrier de lutte contre la pollution. Le dispositif de contrôle et de gestion de la protection écologique devrait être amélioré.

73. Un membre travailleur de l'Afrique du Sud et d'autres membres travailleurs ont appuyé le porte-parole de leur groupe quant au fait que la réunion est appropriée pour discuter des questions écologiques. La réunion tenue en 1992 constitue à cet égard un précédent. L'orateur s'inquiète aussi d'un sentiment, quelquefois exprimé par les dirigeants d'entreprise, que la compétitivité doit l'emporter sur les préoccupations écologiques. Un tel point de vue est également soutenu dans des pays en développement tels que son propre pays.

74. Un membre travailleur des Etats-Unis a repris l'idée exprimée par le porte-parole de son groupe en ce qui concerne la mise en balance des emplois et de la protection de l'environnement. Les choses ne se posent pas en ces termes; en effet, les entreprises qui portent atteinte à l'environnement finiront par fermer sous la pression des consommateurs et du gouvernement. Ainsi, les travailleurs sont doublement concernés par les problèmes d'environnement: ils sont les premiers à subir les effets nocifs de la pollution et ce sont eux qui sont directement atteints par la fermeture de leur usine.

75. Un membre travailleur de l'Inde a noté que, dans son pays, la sévérité des mesures législatives prises au cours des dernières années a entraîné une amélioration bienvenue de l'environnement extérieur; cependant, à cause d'une négligence relative, on ne peut pas en dire autant du milieu de travail dans les aciéries. Si la société doit être protégée contre la pollution, les travailleurs doivent l'être aussi car ils sont les premiers à souffrir de ses effets.

76. Un représentant du gouvernement du Royaume-Uni a déclaré qu'il y a différentes interprétations du mot «environnement» et que, pour lui, ce mot inclut le recyclage et la gestion des déchets. Au Royaume-Uni, en 1994, un règlement a établi que, d'ici 1999, les responsables des décharges devraient avoir un certificat de compétence, faute de quoi ils perdraient leur emploi. Il reste à voir quel serait l'effet de cette loi sur l'industrie sidérurgique et d'autres industries.

77. Un représentant du gouvernement de l'Allemagne, notant les divergences d'opinions entre les employeurs et les travailleurs, a évoqué le rôle des gouvernements. Il leur revient d'élaborer des politiques en matière d'environnement à un niveau supérieur. De plus en plus de gouvernements prennent conscience de l'importance des questions liées à l'environnement et adoptent des mesures en conséquence. Les résultats de la réunion au sommet prévue à Kyoto en décembre seront importants pour l'industrie.

Rôle de l'OIT

78. Le porte-parole du groupe des travailleurs a présenté quelques observations d'ordre général avant d'aborder les propositions faites par son groupe pour les activités futures de l'OIT. Ces observations permettent d'éclairer le contexte de leurs propositions. Le rôle de l'OIT a toujours consisté à souligner l'importance du lien qui existe entre le développement social et le développement économique en encourageant l'harmonisation vers le haut des conditions de travail par l'affirmation des droits universels des travailleurs. Il a été remarqué il y a peu que l'OIT a rejoint le consensus général portant sur la nécessité d'une déréglementation et d'une libéralisation du commerce et du système financier comme condition préalable à la croissance. La publication de l'OIT, Politiques de l'emploi dans une économie mondialisée (1996), va dans ce sens. Les syndicats n'adhèrent pas à ces points de vue. Le développement social est la clé d'une croissance économique durable et l'OIT a un rôle important à jouer à cet égard. Le porte-parole du groupe des travailleurs a ensuite énuméré les suggestions spécifiques concernant les activités futures de l'OIT: a) les efforts devraient être renouvelés pour que tous les pays ratifient les sept conventions fondamentales de l'OIT (nos 29, 87, 98, 100, 105, 111 et 138) afin d'encourager l'harmonisation vers le haut des conditions de travail et de vie dans le monde; b) étant donné que la mondialisation a des effets de grande ampleur, l'OIT devrait convoquer une petite réunion tripartite d'experts en vue d'élaborer une méthode de recherche permettant d'établir des critères de référence en matière de conditions et de méthodes de travail. L'expérience des travailleurs dans les ateliers devrait être pleinement prise en compte à cet égard. Les résultats devraient être largement diffusés; c) la Déclaration de principes tripartite de l'OIT sur les entreprises multinationales et la politique sociale devrait être largement diffusée afin que ces entreprises acceptent leur pleine responsabilité envers leurs employés et les collectivités où elles opèrent; d) l'OIT devrait assurer que des conditions minimales en matière de normes salariales et de conditions sociales sont respectées lorsque des groupes économiques régionaux, tels que l'Union européenne, admettent de nouveaux membres.

79. Le porte-parole du groupe des employeurs a félicité l'OIT pour les modifications apportées à l'organisation des réunions sectorielles. Les délais sont assez stricts, mais l'accent mis sur les conclusions plutôt que sur les résolutions permet aux participants de mieux cerner les questions et établit un climat plus favorable à leur discussion. Cependant, l'OIT devrait revoir la structure de ses réunions pour l'avenir. Des réunions séparées d'employeurs, de travailleurs et de gouvernements créent une atmosphère plus conflictuelle. Il devrait y avoir une seule véritable réunion tripartite qui serait un forum ouvert permettant de se comprendre et d'échanger largement les expériences. Il ne devrait pas y avoir de «nous» et d'«eux» mais seulement «nous». Cela dit, les réunions sectorielles sur la sidérurgie sont d'une grande valeur car elles offrent la possibilité de traiter des questions communes et de comprendre les différentes situations rencontrées par l'industrie dans le monde. Il importe que l'OIT fournisse des renseignements et veille à ce que les pays, notamment en développement, reçoivent les publications pertinentes.

80. Le porte-parole du groupe des travailleurs a déclaré que son groupe est également favorable à l'ouverture, à la transparence, à la participation et à l'échange d'expériences, mais qu'il ne veut pas qu'une réunion tripartite comme celle-ci aboutisse à une simple conversation. Dans la mesure où le rôle de l'OIT consiste à assurer la démocratie et des normes de vie correctes, le résultat final d'une telle réunion doit être l'adoption de conclusions concernant les mesures nécessaires dans les domaines à l'examen.

81. Le porte-parole du groupe des employeurs a déclaré qu'il ne préconise pas une simple conversation mais ne fait que recommander une structure différente.

82. Un représentant du gouvernement du Canada a fait observer qu'il existe un consensus entre les gouvernements selon lequel l'OIT devrait donner la priorité à la promotion des normes fondamentales en matière de sécurité et de santé au travail. Une pratique rationnelle dans ce domaine pourrait profiter à toutes les parties. L'OIT devrait, par un examen des normes fondamentales en matière de sécurité et de santé au travail, examiner des questions propres à l'industrie sidérurgique. La notion de normes fondamentales applicables et accessibles devrait être réexaminée par l'OIT qui l'a déjà fait pour d'autres questions.

83. Le porte-parole du groupe des travailleurs a appuyé cette proposition et a ajouté que la portée de cet examen devrait être étendue à l'industrie des métaux non ferreux.

84. Un membre employeur de l'Allemagne a déclaré qu'au vu de la mondialisation de l'industrie et de l'élimination des limites sectorielles traditionnelles les questions devraient être abordées dans une perspective plus large. Plutôt que d'examiner les aspects et les normes sectorielles pour une industrie particulière, l'OIT devrait élargir son examen et traiter de questions intersectorielles.

85. Un membre travailleur de l'Allemagne a fait observer que le point de vue sectoriel est encore essentiel car les efforts visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs doivent tenir compte des conditions spécifiques à une industrie.

86. Le porte-parole du groupe des travailleurs et un membre travailleur ont souligné qu'une approche sectorielle est nécessaire pour aborder des questions sectorielles spécifiques. Ecarter l'approche sectorielle revient à exclure l'industrie sidérurgique des travaux de l'OIT.

87. Un membre travailleur du Canada a souligné qu'il n'y a pas de méthode uniforme permettant de classer la formation en fonction de son efficacité. Chacun sait très bien où se situe son usine ou son industrie par rapport à d'autres en termes de coûts, mais des statistiques similaires concernant cet important sujet qu'est la formation n'existent pas. L'OIT peut apporter sa contribution en la matière.

88. Un représentant du gouvernement de la République de Corée a fait valoir qu'il est important qu'un dialogue soit instauré entre les parties pour relever les défis lancés à l'industrie. L'OIT dispose d'une large expérience tripartite et peut faciliter le processus à l'échelle nationale et internationale par des réunions comme la présente. D'autres réunions traitant de l'industrie au XXIe siècle devraient être organisées et d'autres études de cas devraient être entreprises; cette information devrait être communiquée aux Etats Membres à intervalles réguliers.

Examen et adoption par la réunion du projet
de rapport et du projet de conclusions

89. Le groupe de travail sur les conclusions en a soumis le projet à la réunion lors de sa sixième séance plénière.

90. A la même séance, la réunion a adopté à l'unanimité le projet de conclusions et le présent rapport.

Genève, le 31 octobre 1997. (Signé) M. Naresh Narad,
Vice-président gouvernemental.

Conclusions sur la main-d'œuvre
de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle:
quelles seront ses caractéristiques
et ses méthodes de travail(3) 

La Réunion tripartite sur la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle: quelles seront ses caractéristiques et ses méthodes de travail,
S'étant réunie à Genève du 27 au 31 octobre 1997,
Adopte, ce trente et unième jour d'octobre 1997, les conclusions suivantes:

Considérations d'ordre général

1. Compte tenu du caractère cyclique de l'industrie sidérurgique, l'augmentation actuelle de la consommation et de la production d'acier ne veut pas dire que l'industrie ne doit pas s'inquiéter de son avenir. La concurrence, tant celle à l'intérieur de l'industrie que celle des produits de remplacement, est intense et s'accroît, sous l'impulsion de l'accélération de la mondialisation, y compris de la mondialisation des clients. Les gouvernements, les employeurs et les organisations de travailleurs devraient unir leurs efforts pour trouver les moyens d'éliminer ou de minimiser les disparités de concurrence, de manière à garantir la croissance durable de l'industrie et à promouvoir le développement d'emplois stables, productifs et qualifiés.

2. Etant donné qu'il faut disposer d'une main-d'œuvre hautement qualifiée pour répondre aux exigences croissantes des clients, une action des gouvernements, des employeurs et des organisations de travailleurs est nécessaire pour attirer de nouveaux travailleurs ayant les aptitudes et les compétences de base requises pour faire carrière dans l'industrie sidérurgique. Il serait également utile dans ce contexte de prendre des mesures pour favoriser le recyclage des travailleurs déjà employés dans l'industrie.

Compétitivité et productivité

3. Les changements technologiques dans l'industrie sidérurgique sont en partie dictés par les besoins des clients. En conséquence, pour demeurer compétitive et rentable, l'industrie doit réagir rapidement en fonction des besoins de ses clients. Les employeurs et les organisations de travailleurs devraient élaborer, eu égard à la législation et à la pratique nationales, des moyens efficaces d'instaurer une culture de l'innovation des produits et des processus partout dans l'entreprise. Ils devraient utiliser ces moyens pour concevoir et mettre en œuvre des changements technologiques et structurels qui accroîtront la productivité, la compétitivité et la sécurité de l'emploi.

4. Etant donné que la sécurité de l'emploi ne peut être garantie à long terme que si l'industrie sidérurgique est viable, les employeurs et les organisations de travailleurs devraient, au niveau organique approprié, examiner les liens entre l'emploi, les conditions de travail et la productivité.

Gestion des ressources humaines

5. Les changements que connaît l'industrie sidérurgique, en particulier le vieillissement de la main-d'œuvre, exigent que des analyses détaillées des besoins en matière de ressources humaines, des conséquences des changements et des techniques de gestion des ressources humaines en vigueur et nouvelles soient réalisées conjointement par les employeurs et les organisations de travailleurs, et que les conclusions soient discutées et appliquées de manière concertée. Une analyse et une planification judicieuses des ressources humaines sont importantes non seulement parce qu'elles améliorent les résultats de l'entreprise, mais aussi parce qu'elles atténuent le coût social de l'adaptation au changement.

Recrutement, emploi et formation

6. Une industrie sidérurgique compétitive doit créer et préserver les emplois. Le lien étroit qui unit la sécurité de l'emploi et la compétitivité implique que la formation, le recyclage, la motivation et les filières de carrière fassent partie intégrante de la politique de l'emploi. Par des efforts conjoints au niveau de l'entreprise, il importe de faire en sorte que les travailleurs âgés puissent acquérir de nouvelles compétences, qu'ils y soient motivés, et qu'ils transmettent aux nouveaux travailleurs les connaissances qu'ils ont accumulées. Les travailleurs nouvellement formés devraient avoir l'occasion, dans la mesure des possibilités, de mettre à profit leurs nouvelles compétences et être rémunérés en conséquence.

7. Les nouveaux venus dans l'industrie sidérurgique devraient posséder les aptitudes et les compétences de base adéquates et avoir la possibilité de suivre une formation appropriée. Une relation de partenariat devrait s'instaurer entre les employeurs, les organisations de travailleurs et le système éducatif, afin d'assurer une amélioration continue des compétences et une adéquation de l'offre et de la demande en matière de qualifications. Il est souhaitable que l'industrie fasse part au secteur éducatif de ses besoins en matière de recrutement.

8. La formation devrait être dispensée à la fois aux travailleurs en activité et aux nouveaux venus et reposer sur la notion d'apprentissage à vie dans la perspective d'une amélioration et d'une adaptation permanentes des compétences. A cette fin, tous les travailleurs devraient pouvoir accéder facilement à une formation conduisant à l'acquisition de compétences aussi bien générales que propres à l'industrie et être informés des avantages et des possibilités qu'elle présente.

9. Les programmes de formation et de développement devraient tenir compte des besoins de l'industrie. A cette fin, les employeurs et les organisations de travailleurs, assistés par les gouvernements, le cas échéant, devraient étudier ensemble les besoins liés à l'évolution des emplois, et concevoir et reconnaître les critères de formation ainsi que l'homologation objective des formations acquises.

10. La réunion rappelle et appuie à nouveau les conclusions no 97 concernant la formation professionnelle, le recyclage et l'amélioration des qualifications professionnelles dans l'industrie du fer et de l'acier, ainsi que le rôle incombant aux gouvernements, aux employeurs et aux organisations de travailleurs, adoptées à l'unanimité par la Commission du fer et de l'acier de l'OIT à sa 12e session, tenue en 1992.

Organisation du travail

11. L'ancienneté et la compétence vont généralement de pair et la promotion fondée sur l'ancienneté devrait toujours reposer sur le fait que la personne est compétente pour l'emploi qu'elle doit exercer. Les accords visant à remplacer la promotion à l'ancienneté par des critères fondés sur la compétence devraient assurer une évolution de la carrière et être négociés et acceptés par l'employeur et les représentants des travailleurs intéressés.

12. Une structure plus horizontale découlant de la nouvelle organisation du travail peut à la fois renforcer les attributions et les responsabilités des intéressés. Les postes de travail traditionnels devraient être redéfinis et de nouvelles relations de travail imaginées et comprises, à tous les niveaux de l'entreprise. Les changements dans la rémunération qui en résultent devraient être fixés par la négociation collective.

13. Le travail d'équipe et la polyvalence sont des conséquences généralement observées des efforts déployés par l'industrie sidérurgique pour accroître sa compétitivité. Les entreprises devraient faire en sorte que la main-d'œuvre soit motivée pour adopter ces nouvelles méthodes de travail et ait les moyens de le faire.

Relations salariat-patronat

14. Différentes formes de participation des travailleurs au processus décisionnel ont été et sont utilisées dans l'industrie sidérurgique, de la représentation au niveau du conseil d'administration à la consultation dans les ateliers. Le succès de cette participation dépend généralement du degré de véritable participation, de l'échange d'informations et du respect mutuel plutôt que du niveau de participation. Le fait d'autoriser simplement une participation des travailleurs ne suffit pas; cette participation doit être développée et convenue entre les parties concernées.

15. Les travailleurs associés au processus de participation devraient recevoir les informations et la formation nécessaires pour renforcer leur participation.

16. Les employeurs et les travailleurs ont des objectifs, des aspirations et des intérêts communs, mais aussi d'autres différents bien que connexes. Chacun des partenaires sociaux devrait examiner sa propre organisation et s'assurer que sa structure permet de faire face à tous les défis posés par les nouvelles technologies et les nouvelles pratiques en matière de travail.

17. Les partenaires sociaux devraient créer sur le lieu de travail ou à l'échelle de l'entreprise un environnement dans lequel ils seraient en mesure de dialoguer en vue de servir leurs intérêts communs. L'un des moyens permettant de garantir que les intérêts communs sont satisfaits pourrait être une participation aux résultats engendrés par des opérations commerciales réussies.

18. Les gouvernements devraient envisager de fournir le cadre nécessaire à la mise en œuvre d'une coopération employeurs-travailleurs.

19. La mondialisation de plus en plus poussée exige une coopération plus étroite entre les partenaires sociaux à l'échelle internationale. Les employeurs et les organisations de travailleurs devraient étudier la mise en place de moyens permettant d'échanger des informations sur les questions de portée mondiale relatives à l'entreprise.

20. Lorsque la mise en place de procédures dans des domaines tels que la sécurité et la santé au travail, la formation et la coopération travailleurs-direction est envisagée pour l'ensemble de l'entreprise, il convient de tirer les leçons des activités d'autres organismes, dont la Communauté européenne du charbon et de l'acier.

Gestion de l'environnement

21. Dans un monde de plus en plus sensibilisé aux problèmes écologiques, l'industrie sidérurgique devrait continuer d'améliorer la protection de l'environnement. L'introduction de techniques de production propres peut avoir un effet bénéfique à la fois dans les pays industrialisés et dans les pays en développement.

22. Les employeurs et les organisations de travailleurs ont un rôle à jouer dans la détermination et la mise en œuvre des améliorations de l'environnement de travail de l'entreprise. Les gouvernements pourraient jouer un rôle en ce qui concerne la fixation de normes minimales.

23. Les gouvernements devraient adopter une approche équilibrée visant à protéger l'environnement ainsi que le milieu de travail et élaborer et mettre en œuvre des normes écologiques fondées sur les meilleures connaissances scientifiques. Les gouvernements, l'industrie et la communauté scientifique devraient promouvoir des programmes de protection contre les substances dangereuses et mener des recherches visant à leur éventuel remplacement; ils devraient également diffuser largement les informations obtenues au sein de l'industrie.

24. La formation et la sensibilisation constituent des moyens importants en vue d'améliorer le milieu de travail, et ces activités devraient être concentrées au niveau de l'usine.

25. Les principales usines sidérurgiques devraient envisager d'instaurer des comités mixtes de protection de l'environnement.

Rôle de l'OIT

26. L'OIT devrait fortement encourager les Etats Membres à ratifier et à appliquer les sept conventions «fondamentales» de l'OIT (la convention (no 29) sur le travail forcé, 1930, la convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949, la convention (no 100) sur l'égalité de rémunération, 1951, la convention (no 105) sur l'abolition du travail forcé, 1957, la convention (no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, la convention (no 138) sur l'âge minimum, 1973) afin qu'il existe une base minimum de normes communes qui facilite l'amélioration des conditions de travail et de vie dans le monde.

27. Etant donné l'effet produit par la mondialisation sur l'industrie sidérurgique, le BIT devrait, en consultation avec des experts de ce domaine, élaborer un système qui favorise l'échange de données comparatives concernant les conditions de travail, les pratiques de travail et la formation dans l'industrie.

28. Le BIT devrait continuer à promouvoir largement la Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale.

Partie 2. Autres travaux

Discussions de groupe

Les activités sectorielles à l'OIT

Président: M. M. Arbesser-Ratsburg (président de la réunion)
Intervenant: M. J. McLin, Service des activités industrielles, Département des activités sectorielles, BIT, Genève

M. McLin a présenté l'historique, l'organisation actuelle et les principes de base des activités sectorielles déployées par l'OIT. Dans les années vingt et trente -- c'est-à-dire durant les années d'établissement du Bureau -- , les réunions sectorielles avaient lieu sur une base ad hoc car elles étaient le moyen le plus efficace de donner une suite pratique aux délibérations très générales de la Conférence annuelle. Après la seconde guerre mondiale, sur une initiative britannique, ces réunions ont été systématisées, et des réunions régulières ont commencé à être organisées pour les principaux secteurs de l'économie formelle. Les procédures ont été modifiées à plusieurs reprises, la dernière fois en 1996, pour tenir compte des changements intervenus dans l'économie mondiale. En vertu du système actuel, 22 secteurs sont couverts, à savoir 11 secteurs de l'industrie, y compris l'agriculture; deux secteurs dont l'un pour les activités maritimes et l'autre pour les transports; le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et du tourisme, et huit secteurs de services publics et privés. Pour les 22 secteurs couverts, six réunions sectorielles sont organisées chaque année par roulement, ce qui signifie qu'une réunion a lieu pour chaque secteur tous les quatre ans. Le travail sectoriel -- les études de suivi, les services consultatifs techniques, l'organisation de séminaires nationaux et régionaux -- est effectué entre les réunions, en collaboration étroite avec les organisations internationales d'employeurs, les organisations sectorielles d'employeurs, là où elles existent, et les secrétariats professionnels internationaux, essentiellement sur une base sectorielle. Le budget total du département pour 1998 est de 7 millions de dollars E.-U. En outre, 3 millions de dollars E.-U. ont été mis à disposition ces dernières années par des donateurs bilatéraux et d'autres donateurs. Le département reste en contact étroit avec d'autres départements du BIT, par exemple les départements qui s'occupent de la sécurité et de la santé au travail, des relations professionnelles et des normes. Dans la pratique, cela signifie que les activités du département concernent la plupart des domaines relevant de la compétence du BIT, mais à l'échelon sectoriel. Les questions soulevées au niveau sectoriel ont souvent constitué la base des prises de position du BIT sur de nouveaux problèmes. Par exemple, le travail relatif aux sociétés multinationales qui a été effectué au cours des années soixante-dix est à l'origine de la Déclaration tripartite de 1977 sur ces entités, et le débat en cours au sein de la Conférence internationale du Travail sur le travail en sous-traitance est le résultat de travaux qui ont commencé sur une base sectorielle. Actuellement, des initiatives volontaires prises par des entreprises et l'adoption volontaire de codes de conduite sont devenus un sujet d'intérêt général pour l'ensemble de l'OIT.

Discussion
La discussion a été centrée sur l'efficacité de l'approche sectorielle des questions de politique sociale. Un membre employeur de l'Allemagne a soulevé le point qu'il avait déjà mentionné durant la discussion plénière: une approche sectorielle est-elle vraiment pertinente à un moment où les limites sectorielles commencent à s'estomper dans la réalité économique. Le porte-parole du groupe des employeurs a fait valoir que non seulement les employeurs mais également les travailleurs deviennent multisectoriels. M. McLin a répondu qu'en fait les relations professionnelles et les négociations collectives se déroulent encore dans des structures sectorielles, bien que la situation soit actuellement beaucoup plus complexe car les limites sectorielles deviennent plus floues. C'est la raison pour laquelle la récente évaluation des activités sectorielles, effectuée entre 1992 et 1995, a essayé d'introduire un certain degré de flexibilité dans le travail du département. Tout en reconnaissant qu'il est souhaitable de conserver l'approche sectorielle, le Conseil d'administration a suggéré de rationaliser la liste des secteurs et, en cas de besoin, de déployer des activités multisectorielles. Le porte-parole du groupe des travailleurs a appuyé la position prise par le Conseil d'administration et a réitéré la déclaration qu'il a faite sur cette même question en séance plénière. Si l'on renonce au travail sectoriel effectué au BIT, il sera difficile de discuter des véritables problèmes de relations professionnelles dans un contexte pragmatique et adéquat; le groupe des travailleurs ne souhaite surtout pas que les activités déployées en faveur de l'industrie sidérurgique deviennent moins importantes.

La sécurité et la santé dans l'industrie sidérurgique
et les activités pertinentes de l'OIT

Président: M.M. Arbesser-Rastburg (président de la réunion)
Intervenant: M. K. Novikov, Service de la sécurité et de la santé au travail, Département
des conditions et du milieu de travail, BIT, Genève

M. Novikov a présenté les activités du Service de la sécurité et de la santé au travail du BIT. Il a relevé que près d'un tiers des normes de l'OIT ont trait à la sécurité et la santé et un certain nombre d'entre elles sont récentes, y compris celles relatives à la sécurité chimique, à la construction, aux accidents majeurs et à la sécurité dans les mines. Certaines d'entre elles ne s'appliquent pas à l'industrie sidérurgique, ce dernier secteur ayant publié en 1982 son propre recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé. Des recueils de directives pratiques sur la sécurité et la santé ont également été élaborés pour les accidents industriels majeurs et pour les transferts de technologie. La préparation de manuels de formation constitue également un volet important du travail du service. Au cours du prochain exercice biennal (1998-99), les programmes clés porteront sur la sécurité et la santé au travail dans le secteur de la biotechnologie et sur la promotion d'une «culture de la sécurité». Ce dernier programme n'aura pas seulement pour cible le monde du travail, mais également les jeunes dans les écoles et dans les universités. Des services consultatifs sont offerts dans le cadre des activités de coopération technique. Les mandants tripartites sont encouragés à faire des propositions par l'intermédiaire des bureaux de zones compétents. Certains programmes achevés ou en cours portent notamment sur des activités de promotion relatives à la convention (no 155) sur la sécurité et la santé des travailleurs, 1981, le développement des ressources humaines et l'accroissement des capacités, la gestion de la sécurité dans des professions particulièrement dangereuses (par exemple, la construction, les mines, l'agriculture et la sylviculture), l'élimination de la silicose et la promotion de la sécurité et de la santé des travailleurs de l'agriculture. La base de données CIS sur la sécurité et la santé au travail permet d'établir des corrélations à l'échelon mondial, et la quatrième édition de l'Encyclopédie de médecine, d'hygiène et de sécurité au travail de l'OIT, qui paraîtra prochainement, couvre pratiquement toutes les questions de santé et de sécurité au travail et comporte un chapitre sur la sidérurgie. Elle sera publiée en plusieurs langues sur support papier et sur CD-ROM.

Discussion
Le porte-parole du groupe des travailleurs a ouvert la discussion en soutenant avec force les activités déployées par le BIT en matière de sécurité et de santé. L'orateur a souligné l'importance de promouvoir «une culture de la sécurité» au moyen d'un programme de sensibilisation basé sur le principe selon lequel un travail qui n'est pas sûr ne devrait pas être effectué. Là où les travailleurs ne sont pas organisés, les normes de sécurité et de santé sont moins strictes; dans ce contexte, il est particulièrement important de surveiller les conditions d'embauche. Un code de directives pratiques sur la sécurité et la santé doit être élaboré pour les industries des métaux non ferreux. Un représentant de l'Institut international du fer et de l'acier a appuyé la déclaration du porte-parole du groupe des travailleurs. Bien que des progrès aient été réalisés en matière de normes de sécurité, même les meilleures sociétés ont des accidents. L'objectif doit être d'éliminer tous les accidents, quelle que soit leur gravité et pour toutes les situations contractuelles. Il ne suffit pas de mener des études; les résultats doivent être largement diffusés. Un membre travailleur de l'Afrique du Sud s'est dit préoccupé par les déclarations qui attribuent les accidents aux négligences des travailleurs concernant les règles de sécurité. Il a souligné combien il était important de veiller à ce que les programmes de sécurité et de santé tiennent compte des avis des travailleurs.

Nouvelle technologie, formation et flexibilité
dans l'industrie sidérurgique

Président: M. B.-I. Eto, vice-président travailleur de la réunion
Intervenants: Mme D. Kelly, Department of Economics, University of Wollongong, Australie
M. R. Avis, Director of Human Resources, British Steel, Royaume-Uni
M. N. Marshall, National Organiser, Responsible for Steel Industry, Australian Manufacturing Workers' Union, Australie

Mme Kelly a commencé son exposé en faisant trois propositions: a) pour pouvoir sauvegarder la production et les emplois au XXIe siècle il faut une industrie sidérurgique compétitive; b) la flexibilité des processus de production et de la main-d'œuvre est un facteur important pour devenir compétitif; et c) la flexibilité exige une formation efficace et novatrice pour les employés à tous les échelons. En plus des pressions résultant des changements rapides dans les technologies de production, celles liées aux objectifs de lutte contre l'effet de serre imposeront d'autres contraintes à l'industrie. Mme Kelly a fait une distinction entre la flexibilité au niveau macroéconomique et au niveau microéconomique. La première a trait à la capacité de faire face à la position changeante sur le marché de l'industrie sidérurgique, ce qui implique à son tour le marché du travail. La principale composante de la flexibilité au niveau macroéconomique est une main-d'œuvre présentant un degré suffisant de mobilité entre les industries. Les politiques gouvernementales en matière de formation et de reconnaissance des qualifications sont les facteurs déterminants de la macroflexibilité. La microflexibilité, en revanche, concerne la capacité des entreprises de modifier leur production et leur main-d'œuvre afin de s'adapter à l'évolution des marchés. Une main-d'œuvre flexible joue un rôle central dans ce contexte. Deux types de qualifications sont nécessaires à cette fin: les qualifications techniques et les qualifications relationnelles. Les progrès actuels de la technologie informatique facilitent l'introduction d'une forte flexibilité dans les méthodes de formation mêmes, mais il faut d'abord enseigner aux employés comment ils doivent apprendre dans ces nouvelles structures de formation. Il s'ensuit que le travail en équipe et la confiance jouent un rôle accru dans ce contexte.

M. Avis a examiné trois exemples récents et fructueux d'introduction par l'industrie sidérurgique britannique de nouvelles technologies. Le premier cas concernait l'installation dans une usine d'une seconde unité de coulée continue. Il fallait dispenser une formation de cadres et de conducteurs de machines-outils à quelque 150 personnes nouvellement recrutées. La philosophie d'exploitation se fondait sur le travail en équipe, la gestion flexible et sur l'autoformation. Les exigences professionnelles ont été analysées, l'accent étant mis sur les compétences sociales et relationnelles déjà au stade du recrutement. Des modules de formation en cours d'emploi et de formation hors entreprise ont été élaborés et la formation a été d'une qualité suffisante pour être reconnue à l'extérieur. Des résultats positifs ont été obtenus du point de vue des niveaux de production et de la satisfaction au travail. Le deuxième cas portait sur la reconfiguration d'un schéma existant pour répondre rapidement aux changements de la demande de produits en aval. Une nouvelle série de qualifications basées sur l'informatique était nécessaire. Le centre automatisé en question a recruté tout le personnel dont il avait besoin parmi une main-d'œuvre essentiellement inexpérimentée. Des centres d'évaluation et des examens psychométriques ont été utilisés. L'accent a été mis sur la constitution d'équipes, et des équipes entières ont reçu une formation technique et relationnelle. Les chefs d'équipe eux-mêmes ont été formés pour pouvoir diriger la formation, établir un lien entre eux-mêmes et les équipes, et faciliter ainsi la réalisation des objectifs. Chaque personne avait son plan de formation structuré et donnant lieu à des éléments de formation certifiés. L'usine est devenue opérationnelle au bout de douze mois avec un personnel très motivé. Le troisième cas évoqué concernait un programme orienté vers le travail en équipe et ayant pour but d'améliorer le service à la clientèle. Les employés s'étaient préalablement plaints de la direction et avaient exprimé le souhait de pouvoir bénéficier d'une meilleure formation. Un programme a été lancé pour former des équipes totalement intégrées. Un processus de sélection basé sur les compétences et sur l'offre de possibilités d'enrichissement des tâches et de nouvelles carrières a été proposé aux employés. La sélection a été effectuée d'une manière ouverte et équitable, et de nouvelles structures de salaires simplifiées, y compris des primes pour l'acquisition de nouvelles qualifications, ont été négociées avec les représentants des travailleurs. M. Avis a tiré plusieurs conclusions de ces trois cas. Premièrement, les effets de la technologie se traduisent de différentes manières. Deuxièmement, investir dans la technologie sans investir dans le personnel appelé à utiliser cette technologie est du gaspillage. Troisièmement, la formation et la flexibilité devraient être examinées sous trois aspects: sur une ligne horizontale en ce qui concerne la formation polyvalente en dehors des clivages des catégories professionnelles; sur une ligne verticale en ce qui concerne la formation offerte en dehors des hiérarchies traditionnelles au sein des ateliers et de la direction et entre ces deux catégories; et sur une ligne diagonale qui englobe tous les aspects et inclut la dimension culturelle. Si la technologie et la flexibilité réduisent le nombre d'emplois, elles offrent aussi des possibilités d'un avenir sûr à un nombre considérable de personnes.

M. Marshall a mis l'accent sur la nécessité d'avoir une approche intégrée des questions de formation et de productivité dans l'industrie sidérurgique. Des questions telles que le travail en équipe et l'introduction d'une nouvelle technologie et de nouveaux systèmes de classification des emplois sont liées les unes aux autres, et il ne s'agit pas de changer uniquement une partie de la main-d'œuvre, mais bien toute l'organisation. Cela implique forcément un certain partenariat entre les travailleurs et les employeurs. L'expérience montre qu'un tel partenariat a plus de chances d'être basé sur l'égalité lorsque les travailleurs sont organisés en syndicats, la viabilité des accords ainsi convenus étant d'autant plus grande. Par ailleurs, les gains de productivité réalisés par la suite dans ces entreprises sont plus élevés et plus durables. Le rôle du gouvernement ne devrait pas être minimisé; en fait, un partenariat à trois est souhaitable, le rôle du gouvernement consistant à fournir les ressources et le cadre nécessaires pour la nouvelle classification et les nouvelles structures salariales. Quatre principes fondamentaux doivent être reconnus en matière de formation: a) la formation doit conduire à des qualifications reconnues à l'échelon national; b) la formation doit permettre aux travailleurs de tous les grades d'obtenir des salaires plus élevés et des profils de carrière prévisibles; c) les plans de formation devraient englober des accords sur les personnes qui recevront une formation, et à quel moment; d) la formation devrait être volontaire.

Discussion
Des questions sur son exposé ont été posées à M. Marshall. Plusieurs participants ont demandé des informations sur le lien existant entre la rémunération et la formation. La formation financée par l'entreprise devrait-elle conduire directement à des salaires plus élevés? Cela pourrait encourager les gens à se former pour de l'argent et non pas pour acquérir des qualifications. M. Marshall a souligné que le contexte dont il s'agit est une structure de classification basée sur les qualifications, du même type que la structure introduite en Australie dans les années quatre-vingt, et non pas une structure basée sur des tâches et des emplois spécifiques. Dans une telle structure, les employés reçoivent des salaires plus élevés parce qu'ils ont amélioré leurs qualifications. Un représentant du gouvernement de l'Argentine a posé une question relative au droit des travailleurs de ne pas recevoir une formation s'ils le souhaitent; dans un contexte compétitif orienté vers le travail en équipe, un travailleur n'a-t-il pas pour responsabilité de progresser en même temps que ses collègues? M. Marshall a répondu que le contexte particulier qu'il a évoqué est celui de l'Australie, où de nouveaux travailleurs immigrants ont acquis leurs qualifications de base en travaillant avec leurs collègues. Les droits de tels travailleurs doivent être protégés en ce sens qu'une formation ne peut pas leur être imposée. Il n'est pas question de sauvegarder un travail de moindre qualité, mais de protéger l'individu. De toute façon, la plupart des travailleurs concernés acceptent volontairement la formation quand ils comprennent les avantages qui en résulteront.

Du développement des ressources humaines
à l'amélioration des relations de travail

Président: M. Senn, vice-président employeur de la réunion
Intervenants: M. W. Boning, Graduate School of Industrial Administration, Carnegie Mellon University, Pittsburg, Etats-Unis
Mme Seehafer, Director of Research, United Steelworkers of America, Etats-Unis
M. D. Atlan, Directeur des ressources humaines, SOLLAC, France

M. Boning a commencé son exposé en soulignant que le fondement des bonnes méthodes de gestion des ressources humaines repose sur la capacité à concilier les objectifs de la direction (productivité et rentabilité) avec les objectifs des travailleurs (revenu, sécurité et satisfaction au travail). Les méthodes de gestion des ressources humaines devraient être considérées comme formant un tout et devraient se compléter. Il a cité les résultats d'une étude récente effectuée dans quatre aciéries qui élaborent les mêmes produits mais qui emploient des systèmes de gestion des ressources humaines différents, allant du système traditionnel d'adversaires à un système incorporant la pleine communication et le travail en équipe. Il y a une corrélation positive entre le degré de travail en équipe et la résolution des problèmes, comme le montre le cas de l'usine qui utilise l'approche à plus forte participation aux décisions et qui a gagné 7 pour cent d'heures d'exploitation par rapport aux usines qui s'en tiennent aux méthodes les plus traditionnelles. M. Boning a toutefois souligné qu'il n'existait pas un système unique qui soit le meilleur pour tous les environnements. Les changements ne sont pas fructueux lorsqu'ils se heurtent à des résistances individuelles, notamment quand les travailleurs estiment que les nouvelles méthodes et les changements de rôles constituent des menaces. Le facteur clé est de faire en sorte que tous les intéressés participent activement au changement. Les crises (par exemple la crainte d'une fermeture) peuvent faciliter le processus de changement, tout comme l'engagement manifeste et persévérant en faveur du changement.

Mme Seehafer a tout d'abord comparé deux approches de relations professionnelles -- l'approche traditionnelle et l'approche non traditionnelle. La première se caractérise par le contrôle par la direction de toutes les activités du lieu de travail, tandis que la deuxième se base autant que possible sur l'instauration d'un véritable partenariat entre la direction et les travailleurs pour tous les aspects du travail, depuis les plans de gestion commerciale jusqu'aux tâches quotidiennes de la production. L'approche du partenariat repose sur deux prémisses: a) un réexamen constant des divers aspects et la résolution des problèmes peuvent permettre d'éviter qu'une situation dégénère en crise; et b) la personne qui effectue un travail est le meilleur expert pour ce travail. La méthode participative permet de donner à ceux qui «savent comment» faire le travail les «raisons» de le faire -- soit comme avant soit différemment. Partout où cette approche a été adoptée, des avantages ont été obtenus par une amélioration du moral des travailleurs, une réduction de l'absentéisme et une diminution des plaintes. Le principal obstacle à l'introduction d'une approche participative est la résistance des cadres moyens car ils ont l'impression que leurs acquis sont menacés. Cette résistance peut être vaincue. Des conseillers en matière de changement culturel peuvent notamment aider toutes les parties concernées à accepter le passage d'un lieu de travail autocratique à un lieu de travail plus démocratique. Les deux parties doivent être convaincues de la futilité de la méthode conflictuelle. Si le système participatif bénéficie aux travailleurs (et aux employeurs), et est en général bien accueilli, les travailleurs doivent tout de même s'impliquer dès le début, par l'intermédiaire de leurs syndicats, en concluant et en mettant en œuvre des accords participatifs. Une autre condition préalable importante pour s'assurer la coopération des travailleurs dans le cadre de tels accords entre la direction et les travailleurs est la garantie de l'emploi -- la garantie que les travailleurs ne seront pas licenciés après avoir accepté de nouvelles méthodes.

M. Atlan a basé son exposé sur la réorganisation d'USINOR après les pertes subies durant les années quatre-vingt. Une réduction de la main-d'œuvre s'imposait. Comment y parvenir? L'approche adoptée a été celle d'un partenariat entre les syndicats et la direction, basé sur l'étude impartiale d'innovations organisationnelles introduites par d'autres entreprises, des syndicats et d'autres organismes. Au lieu de commencer avec un projet d'accord, une approche de «feuille blanche» a été adoptée et les divers acteurs écrivaient sur cette feuille ce qu'ils jugeaient être les éléments indispensables d'un accord, par exemple en matière de salaires et de garanties d'emploi. L'accord a donc été conclu par palier. Ce système est plus fructueux que la rédaction formelle et détaillée d'un accord, méthode inflexible qui aurait pu disperser les ressources et créer des situations conflictuelles. Evoquant l'évolution de l'industrie, l'orateur a souligné que le changement a eu pour conséquence que la «force cérébrale» prime maintenant sur la «force musculaire». La direction a le choix entre un système autoritaire de gestion et un système à forte participation sur le lieu de travail. La direction doit être en mesure d'évaluer les qualifications et les compétences de chaque travailleur et de gérer les connaissances. Les syndicats connaissent certaines difficultés car les nouveaux salariés sont plus indépendants et le nombre de syndiqués diminue. En outre, les travailleurs sont plus souvent aussi des actionnaires. La direction doit établir un dialogue direct avec les travailleurs en plus des discussions indirectes qu'elle mène avec les représentants des travailleurs par l'intermédiaire des syndicats.

Discussion
La discussion a été ouverte par le président qui a tout d'abord cherché à clarifier certains concepts. Comment un système non traditionnel se distinguait-il du système traditionnel? Les taux des salaires étaient-ils aussi fixés pour la durée des accords entre la direction et le personnel? Quels détails étaient finalement écrits sur la «feuille blanche»? M. Boning a répondu que la différence entre les deux systèmes pouvait être résumée en une phrase: dans le système traditionnel «la direction donne des ordres et les travailleurs les exécutent», tandis que dans le système non traditionnel l'accent est mis sur la résolution des problèmes par le partenariat, avec la reconnaissance implicite que la volonté de résoudre le problème sera récompensée. Dans ce contexte, M. Atlan a souligné que M. Boning avait relevé dans son exposé que le mode participatif avait permis de gagner 7 pour cent d'heures d'exploitation. Mme Seehafer a précisé que les accords travailleurs-direction comportaient toujours une clause d'adaptation pour tenir compte des changements intervenus dans l'économie. M. Atlan a expliqué que l'approche de la «feuille blanche» consistait simplement à séparer les divers éléments d'un éventuel accord en des composantes autonomes et à préparer les points importants pour la négociation. La formation, la sécurité de l'emploi et l'amélioration des qualifications sont manifestement des éléments d'un accord direction-travailleurs. Les meilleures pratiques observées dans d'autres sociétés fournissent la matière pour remplir la «feuille blanche».

Le président a fait remarquer que les trois exposés démontraient qu'en France et aux Etats-Unis les syndicats avaient été en mesure de s'écarter des revendications traditionnelles concernant les salaires et la durée du travail pour négocier des aspects qualitatifs des emplois. Il était aussi possible de conclure qu'en améliorant leur niveau d'éducation les travaillleurs n'auraient plus besoin de l'intermédiaire des syndicats pour faire valoir leurs revendications. Quel rôle pouvait-on prévoir pour les syndicats à l'avenir? Un consensus s'est dégagé sur le premier point mais, au sujet du rôle futur des syndicats, Mme Seehafer a dit que, dans la mesure où la direction était équitable et procédait à des changements en vue d'améliorer la situation des travailleurs, le besoin d'avoir une représentation par les syndicats serait en effet plus faible mais, si la direction violait certains principes fondamentaux des relations professionnelles, alors les mécanismes doivent exister, en tout temps, pour que l'affaire puisse être soumise à un arbitrage. Etant donné que les travailleurs seront touchés en tant que groupe, ils trouveront toujours qu'il est dans leur intérêt de négocier conjointement, c'est-à-dire par l'intermédiaire de leurs syndicats. M. Atlan s'est déclaré d'accord avec ce point de vue mais a relevé qu'à l'avenir les travailleurs seront plus conscients de ce qui est équitable et exigeront des systèmes d'arbitrage plus simples. Le système actuel est beaucoup trop compliqué et coûteux. Au cours du débat, un membre travailleur de la France a fait observer que les cadres dirigeants eux-mêmes ressentent la nécessité d'être représentés par des syndicats, et que ce besoin est encore plus grand lorsqu'il s'agit des travailleurs, et tel sera aussi le cas à l'avenir. La démocratie directe ne peut pas s'exercer dans des situations où de grands nombres d'employés sont concernés, et la direction aura toujours besoin de traiter avec un partenaire et non pas avec les travailleurs en tant qu'individus. Il est vrai que les syndicats coûtent cher, mais comment peut-on résoudre les conflits autrement? La seule alternative concevable, à savoir le système judiciaire, n'était pas moins onéreuse. Un membre travailleur de l'Australie a parlé de l'importance du rôle changeant des syndicats dans le contexte de la mondialisation. Des sociétés transnationales qui, dans la société mère du pays d'origine doivent respecter des règlements stricts, choisissent le plus petit dénominateur commun pour leurs exploitations dans d'autres pays. Ces sociétés doivent modifier leurs pratiques. La nécessité d'une protection syndicale est d'autant plus grande dans le contexte de la mondialisation. Prenant la parole à ce sujet, M. Atlan a déclaré que la confiance est un facteur important pour une amélioration des relations professionnelles, tant à l'échelon national que dans le contexte mondial. Mais la confiance doit exister de part et d'autre. Si la direction fait confiance aux travailleurs, les travailleurs doivent aussi faire confiance à la direction. L'intelligence des travailleurs est souvent la seule ressource naturelle d'un pays pour la production d'acier et d'autres biens, et une exploitation efficiente requiert cette confiance de part et d'autre.

Discours de clôture

Le secrétaire général (M. Morozov) a remercié les participants de leur participation active et de haut niveau qui témoigne de l'importance de l'industrie sidérurgique et des préoccupations que suscite son avenir. L'adoption unanime de conclusions qui comportent beaucoup de points que les organisations d'employeurs et de travailleurs devront examiner avant de prendre les mesures qui s'imposent à l'échelon national signifie que les objectifs de la réunion ont été atteints. Il est encouragé par l'appel lancé en vue de promouvoir la ratification et la mise en oeuvre des sept normes de travail fondamentales par tous les Etats Membres de l'OIT. Le Bureau s'efforcera d'élaborer des moyens pour faciliter le partage d'informations comparatives sur les conditions de travail, les pratiques de travail et la formation dans l'industrie sidérurgique, comme cela a été demandé. Ces efforts devraient permettre de simplifier des comparaisons internationales sur des aspects importants dans un contexte de mondialisation. A son avis, la réunion a contribué de manière concrète à une meilleure compréhension des questions qui toucheront la main-d'œuvre de l'industrie au prochain millénaire et qu'elle a clarifié comment ces questions devront être abordées afin d'assurer la poursuite d'une croissance saine de l'industrie face à des pressions considérables que la concurrence et la protection de l'environnement font peser sur elle.

M. Saunders (représentant du gouvernement du Canada; président du groupe gouvernemental) a déclaré que son groupe était satisfait des résultats positifs des discussions de la réunion et des négociations qui ont eu lieu dans un climat constructif. Le rapport préparé par le Bureau donnait un bon aperçu des défis auxquels l'industrie doit faire face à la fin du siècle, et les conclusions élaborées et adoptées par la réunion devraient fournir des directives précieuses au moment où l'industrie se concentre sur ces problèmes.

M. Sterling (porte-parole du groupe des employeurs) a estimé que l'importance de la concurrence dans l'industrie sidérurgique a été largement reconnue et qu'elle concerne tant les employeurs que les travailleurs. Les conclusions traitent de questions importantes. Elles permettent de mieux comprendre les problèmes d'un éventail de sociétés et de pays et créent un climat propice au développement dans les domaines qui ont été discutés au cours de la réunion. Les trois groupes, par leur bonne coopération, ont contribué à l'élaboration de conclusions utiles. Il est convaincu que les contacts établis et renouvelés seront consolidés lors de réunions futures consacrées à ce secteur. Il a remercié le secrétariat de son appui et de sa capacité à veiller à ce que ce qui était dit était compris par tous et reflété dans les documents.

M. Brookman (porte-parole du groupe des travailleurs) a indiqué que les conclusions doivent être largement diffusées et suivies de mesures pratiques si l'on veut qu'elles aient un impact. On a beaucoup parlé de mondialisation, une question qui doit être abordée d'un manière intelligente, tout comme d'autres questions telles que le travail en équipe, la restructuration, la sécurité et la santé et l'environnement, tant à l'intérieur qu'à l'extérieur des usines. L'examen détaillé de toutes ces questions a conduit à des conclusions dont tous les participants peuvent être satisfaits. Comme M. Sterling, il a tenu à remercier le groupe gouvernemental; M. Narad, qui a présidé la discussion sur le rapport et les négociations sur le projet de conclusions; et le secrétariat.

Le président a été d'avis que la réunion pouvait être satisfaite à juste titre de ses résultats. L'ordre du jour a été très chargé, mais il a pu être respecté: des réunions plus courtes ont permis à des personnes très occupées d'y prendre part, ce qui a contribué au succès de la réunion. Le fait qu'il n'y avait pas de résolution a simplifié l'organisation de la réunion, et les discussions formelles, les réunions de groupe et les contacts informels ont tous contribué à une meilleure compréhension des divers aspects des problèmes communs. Il a rappelé que les activités sectorielles de l'OIT bénéficient du ferme appui des trois groupes, gouvernements, employeurs et travailleurs, et il est convaincu de parler en leur nom en disant combien il est satisfait du nouveau format et du nouveau calendrier des réunions et de leurs résultats. L'importance de la mondialisation, de la concurrence, de la sécurité du travail et de la satisfaction des exigences des clients et la façon dont ces aspects peuvent être abordés ont été mis en évidence durant toute la semaine. Le fait que les participants représentaient plus des trois quarts de la production mondiale d'acier donne plus de poids aux conclusions -- qui sont tout à fait applicables à l'industrie sidérurgique dans son ensemble. Il a rappelé aux participants qu'il leur appartenait de promouvoir les conclusions et les mettre en pratique dans leur propre pays. Il a félicité les porte-parole des groupes et leurs conseillers pour leur éloquence qui leur a permis de faire valoir leurs points de vue clairement et fermement. Il a remercié les trois vice-présidents de leur aide durant la réunion, et notamment M. Narad qui a présidé d'une manière très efficace la discussion du rapport et les négociations sur les conclusions. Le président a exprimé sa gratitude au secrétariat pour son aide tout au long de la réunion, et a reconnu le dur travail dont il s'est acquitté et le dévouement dont il a fait preuve pour préparer aussi rapidement les documents utilisés durant cette semaine. Il a déclaré close la Réunion tripartite sur la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle: quelles seront ses caractéristiques et ses méthodes de travail.

Questionnaire d'évaluation

Un questionnaire destiné à recueillir l'avis des participants sur les différents aspects de la réunion a été distribué avant la fin de la réunion: 40,6 pour cent du total des participants ont répondu au questionnaire. La réunion même, qui a été jugée selon six critères différents, a obtenu les meilleures notes pour le choix de la question à l'ordre du jour et l'intérêt de la réunion pour le secteur. En ce qui concerne les trois discussions de groupe, celle sur le développement des ressources humaines et l'amélioration des relations de travail a été la mieux notée. Tous les aspects du rapport établi pour la réunion, ainsi que les autres arrangements, ont été jugés positivement. Les résultats consolidés sont reproduits ci-après.
 

1. Comment jugez-vous la réunion selon les différents critères ci-dessous?

Notes

5

4

3

2

1

 

 

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

Choix de la question à l'ordre du jour (sujets traités)

16

17

8

9

0

4,2

Choix des points pour discussion

9

21

8

3

0

3,9

Niveau de la discussion

 

 

 

 

 

 

Intérêt de la réunion pour le secteur

10

21

7

1

1

4,0

Conclusions

5

22

9

1

0

3,8

Discussion de groupe sur les activités de l'OIT: les activités sectorielles/la sécurité et la santé

7

14

10

2

2

3,6

Discussion de groupe: nouvelle technologie, formation et flexibilité dans l'industrie sidérurgique

7

16

4

4

0

3,8

Discussion de groupe: du développement
des ressources humaines à l'amélioration
des relations de travail 8 14 6 1 0 4,0

8

14

6

1

0

4,0

 

2. Comment jugez-vous la qualité du rapport selon les différents critères ci-dessous?

 

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

Qualité de l'analyse

12

22

5

1

0

4,1

Objectivité

14

20

7

0

0

4,2

Portée

10

22

7

3

0

4,0

Présentation et clarté

14

19

8

0

0

4,2

Volume et pertinence de l'information

12

21

6

2

0

4,0

 

3. Comment jugez-vous le temps alloué à la discussion?

 

Trop long

Suffisant

Trop court

Discussion du rapport

2

29

10

Discussions de groupe

4

31

5

Réunions des groupes

4

26

11

Groupe de travail sur les conclusions

2

24

12

 

 

Excellent

Bon

Satis-
faisant

Médiocre

Insuf-
fisant

Note
moyenne

4. Comment jugez-vous les dispositions pratiques et administratives?

21

19

1

0

0

4,5

 

5. A quel titre avez-vous répondu au questionnaire?

Représentant gouvernemental

Représentant
employeur

Représentant
travailleur

Observateur

Total

12

13

12

4

41 (40,6% des participants)

 

6. A quel titre avez-vous participé à la réunion?

Représentant gouvernemental

Représentant
employeur

Représentant
travailleur

Observateur

Total

26

25

24

26

101

1.  BIT, Réunion tripartite sur la main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle: quelles seront ses caractéristiques et ses méthodes de travail, Genève, 1997: La main-d'œuvre de l'industrie sidérurgique du XXIe siècle (Genève, 1997), 122 pp.

2.  Adopté à l'unanimité.

3.  Adoptées à l'unanimité.


Mise à jour par VC. Approuvée par NdW. Dernière modification: 21 février 2000.

Pour tout renseignement complémentaire, s'adresser au Service des Relations Officielles (REL OFF) au tel: +41.22.799.7732, fax: +41.22.799.8944 ou par e-mail: RELOFF@ilo.org

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