GB.276/PFA/17 |
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Commission du programme, du budget et de l'administration |
PFA |
DIX-SEPTIÈME QUESTION À L'ORDRE DU JOUR
Examen des procédures de recrutement et de sélection
1. La Commission du programme, du budget et de l'administration se souviendra qu'à sa session de mars 1997 de nouvelles procédures de sélection et de recrutement ont été introduites pour une période d'essai de deux années. Il était entendu que ce nouveau système serait revu par la commission et le Conseil d'administration. Ces procédures ont été mises en œuvre en août 1997 et l'examen de leur fonctionnement est analysé dans le présent document.
Historique
La réforme de 1981
2. Au cours des vingt dernières années, les procédures de sélection ont connu deux mutations importantes. Cet historique succinct n'a pas pour objet d'entrer dans le détail de chacune de ces réformes mais d'en rappeler les grandes lignes. Concernant le détail de ces réformes, référence sera faite à l'ensemble des documents du Conseil d'administration relatifs à cette question.
3. Jusqu'en 1981, c'est la Commission administrative qui était responsable des mouvements de personnel. Cette dernière se composait de deux sous- commissions, l'une chargée des questions générales, l'autre des questions de mouvements de personnel. A cette époque, une distinction fondamentale était faite entre les postes permanents et ceux à durée déterminée. La commission chargée des questions de personnel s'occupait notamment, sur une base ad hoc, de l'organisation des concours internes et externes pour les postes permanents pour les grades inférieurs à P5. Pour les postes concernant les contrats à durée déterminée, le recrutement externe était directement recommandé au Directeur général par les responsables de programme et le Département du personnel.
4. Un changement structurel majeur introduit par la réforme de 1981(1) a été de traiter sur un même plan, du point de vue des procédures de recrutement et de sélection, les fonctionnaires bénéficiant d'un contrat permanent et ceux ayant un contrat à durée déterminée, et de soumettre ces deux catégories aux mêmes procédures de concours. Une des raisons justifiant ce changement était que le recrutement direct des personnes au bénéfice de contrats à durée déterminée se faisait assez souvent sans tenir compte des objectifs généraux de l'Organisation comme la répartition géographique, la représentation par sexe, etc., alors même que ce recrutement constituait la principale voie d'accès aux postes sous contrat de durée indéterminée. C'est à cette époque qu'a été créé le Comité de sélection dont la fonction était de gérer les concours internes et externes pour les postes de grades inférieurs à D1. Le pouvoir de recommandation concernant le recrutement externe par contrat à durée déterminée a alors été retiré aux responsables de programme pour être confié à ce comité. Ces derniers, néanmoins, pouvaient faire leur propre recommandation qui était portée à l'attention du Directeur général. Approuvée par le Conseil d'administration à sa session de mars 1981 pour une période probatoire de deux ans, cette réforme a été inscrite dans le Statut du personnel avec effet au 1er juillet 1981. Cette période probatoire a été renouvelée régulièrement par le Conseil d'administration(2) .
Le contexte de la réforme de 1997
5. Des critiques récurrentes ont été adressées à la réforme de 1981 qui se sont notamment exprimées dans un document analysé par la Commission administrative en mars 1986(3) . La principale était le manque de pouvoir des responsables de programme dans le processus de sélection des personnes qui étaient recrutées pour travailler dans leur unité. A été également débattue la capacité de ce système d'aider le Bureau à atteindre ses objectifs en matière d'embauche.
6. Ces problèmes auxquels s'ajoute celui de la longueur des procédures de recrutement ont amené le Directeur général à demander à l'Administration d'entamer des discussions avec le Comité du syndicat pour définir les changements à apporter aux procédures de recrutement et de sélection. Ces consultations ont débuté en mai 1995 mais aucun accord sur les points essentiels n'avait encore été obtenu à la fin de 1996. Le Directeur général a alors décidé de présenter un plan de réforme au Conseil d'administration, à sa session de mars 1997(4) , tout en précisant, pour tenir compte de l'opposition du Comité du syndicat, que ces changements seraient mis en application par voie de circulaire pour une période d'essai de deux ans. Engagement était aussi pris qu'une analyse des résultats serait réalisée et présentée devant le Conseil d'administration. C'est cette analyse qui fait l'objet du présent document.
Le contenu de la réforme de 1997
7. Les grandes lignes de cette réforme peuvent être tracées comme suit. Pour le recrutement externe, la sélection et l'évaluation des candidats relèvent de la responsabilité du département technique concerné et du Département du personnel. Ce dernier organise, pour les candidats présélectionnés par le département concerné, les consultations auprès de spécialistes du domaine et recueille leurs évaluations qui sont transmises pour recommandation finale au responsable de programme qui a demandé le recrutement. Le rôle du Comité de sélection consiste à vérifier l'équité de la procédure. La procédure des concours internes avec un jury tripartite est maintenue mais en accordant un rôle accru aux responsables de programme qui participent à chaque étape de la procédure. La procédure de choix direct pour les emplois à caractère purement temporaire et très spécialisé ne comportant pas de perspective de carrière au BIT est portée de deux à quatre ans, et la possibilité de recourir au choix direct pour les mutations sans changement de grade est renforcée. Enfin, le Programme des jeunes professionnels, mis en œuvre en 1985 et ayant pour objet de recruter à l'extérieur par choix direct des jeunes fonctionnaires de la catégorie des services organiques en privilégiant les femmes et les ressortissants des pays sous-représentés, a aussi été confirmé dans le cadre de ces nouvelles procédures.
8. Comme il a été indiqué dans le document présenté à la session de mars 1997 exposant cette réforme, l'accord du Comité du syndicat n'a pas été obtenu. Sa principale objection était que le problème ne tenait pas tant à la lourdeur des règles et procédures qu'à leur non-respect. Il n'était notamment pas nécessaire, selon lui, de renforcer le pouvoir des responsables de programme dans le processus de sélection, celui accordé par les anciennes règles étant suffisant. Il faut noter cependant que les représentants du syndicat au Comité de sélection ont durant ces deux années d'expérience de ces nouvelles procédures respecté ces nouvelles règles du jeu et adopté une attitude très constructive quant à leur application, aussi bien dans leurs critiques que dans la vigilance exercée à l'égard de l'exigence d'équité(5) . Le Comité du syndicat reste opposé à la présélection des candidats par le seul chef concerné dans le cadre de la procédure des concours externes avec appel de candidatures internes telle que pratiquée ces deux dernières années. Il estime qu'un contrôle doit être exercé sur les choix des chefs en question et que les nouvelles procédures n'assurent pas un contrôle assez strict. Par ailleurs, cependant, le Comité du syndicat, comprenant qu'une nouvelle politique en la matière sera proposée, préfère, à ce stade, ne pas rentrer dans le détail de ces procédures. Il reste à la disposition des représentants de l'Administration pour négocier les aménagements d'une nouvelle politique du recrutement et de la sélection du personnel.
La méthodologie de l'enquête
9. Les critères à prendre en compte pour cette analyse ont été définis conjointement avec le Comité du syndicat au mois de juin 1999 et un accord a été obtenu pour que les informations soient organisées sur la base des éléments suivants.
La longueur des procédures
10. Pour analyser la longueur des procédures de recrutement et de sélection interne et externe, les étapes suivantes seront distinguées:
- le temps mis depuis la réunion du Comité de sélection jusqu'à l'approbation de l'ouverture du concours (approbation);
- le temps mis depuis l'approbation de l'ouverture jusqu'à la publication du concours (publication);
- le temps mis depuis la publication jusqu'à la date de clôture du concours (application);
- le temps mis depuis la clôture jusqu'à la première réunion du jury du concours (jury);
- le temps mis depuis la finalisation du rapport jusqu'à l'approbation finale du recrutement (approbation finale).
Autres informations quantitatives sur les types de recrutements
11. Bien qu'elles ne soient pas, dans tous les cas, liées aux nouvelles procédures de recrutements en tant que telles, en accord avec le Comité du syndicat, des données ont été rassemblées sur les éléments suivants:
- le nombre de concours déclarés sans succès et les méthodes de recrutement utilisées dans ces cas;
- les cas de changement de grade au moment de la nomination (grade différent de celui inscrit sur la description des tâches);
- le nombre de recrutements temporaires (4.2.e));
- le nombre de jeunes professionnels et le pourcentage de leur recrutement par rapport au recrutement total, par sexe et origine géographique;
- le nombre de transferts au même grade;
- les caractéristiques des jurys techniques;
- le rapport entre les concours internes et concours/prospections externes en comparant l'ancien et le nouveau système;
- le rapport candidats internes/candidats externes sélectionnés.
Analyse qualitative des recrutements
12. Comme il a été dit plus haut, un des objectifs majeurs de cette réforme était d'améliorer la qualité des recrutements en confiant le choix à ceux qui connaissent le mieux les exigences du poste mis au concours, c'est-à-dire les responsables de programme. Il est néanmoins difficile de mener, dans ce domaine, une évaluation qualitative sur une courte période. Les indicateurs quantitatifs sont aussi difficiles à manier. Les plus évidents d'entre eux, comme le niveau du diplôme et le nombre d'années d'expérience, sont si variables lorsque l'on traite avec une population d'origine extrêmement diverse que la comparaison est difficile. La comparaison peut aussi être biaisée par d'autres variables de la politique de recrutement. Ainsi, si l'on veut renforcer le recrutement de jeunes professionnels, leur expérience sera par définition limitée.
13. Deux éléments d'évaluation ont été néanmoins retenus. Le premier a consisté à distribuer un questionnaire d'évaluation auprès des acteurs de l'embauche, c'est-à-dire les responsables de programme. Ce questionnaire a été élaboré conjointement avec le Comité du syndicat.
14. Le deuxième est le calcul de la moyenne de la durée des études supérieures et des années d'expérience des candidats recrutés, dont l'interprétation devra tenir compte de la remarque faite ci-dessus.
Les modalités de la collecte des données
15. Les concours pris en compte pour les besoins de ces statistiques sont ceux qui se sont déroulés sur la période janvier 1995 - septembre 1999. Les périodes comparées sont donc janvier 1995 - juillet 1997 et août 1997 - septembre 1999, les nouvelles procédures ayant été mises en œuvre à partir d'août 1997. Cela permet de comparer deux périodes de temps le plus équivalentes possible (il était techniquement difficile de commencer la collecte des données en juillet 1995 même si cela aurait permis d'avoir deux périodes de temps identiques). Cette périodicité a été fixée d'un commun accord avec le Comité du syndicat.
16. Ont été exclus de ces statistiques les 52 concours (internes aussi bien qu'externes) qui ont été recommandés en 1994, ceux recommandés au moment de l'élaboration de ce rapport par le Comité de sélection d'août 1999 (5 concours) et les concours non encore terminés, soit 21 concours internes et 44 concours externes.
17. Ont aussi été exclus les fonctionnaires recrutés par ACTRAV et ACT/EMP, dans la mesure où leur mode de sélection particulier n'a pas été affecté par les nouvelles procédures (23 recrutements sur cette période). Il en est de même pour les 25 fonctionnaires recrutés par sélection directe dans le cadre de l'article 4.2.e) et f) et des recrutements en catégorie D ou équivalent qui ne passent pas par le comité. Enfin, les jeunes professionnels n'ont pas non plus été intégrés dans l'analyse centrale de ce rapport pour la même raison. Quelques données seront néanmoins fournies les concernant.
18. Le nombre de recrutements externes sur la période
considérée se décompose donc comme suit:
Recrutements selon les anciennes procédures |
24 |
Recrutements selon les nouvelles procédures (dont 13 en 1999) |
19 |
Recrutements en 1995 mais approuvés en 1994 |
18 |
Recrutements ACTRAV-ACT/EMP |
25 |
Recrutements jeunes professionnels |
30 |
Recrutements 4.2.e) et f) |
28 |
Total |
144 |
19. La différence par rapport au nombre de recrutement total (177 pour les années 1995 à 1998) s'explique par les recrutements au niveau D ou équivalent (21), les retours de fonctionnaires en congé sans traitement ou en détachement, les reclassements/sélections de G à P et les recrutements directs (décision, personnes classées secondes sur un concours équivalent (12)).
Analyse quantitative des recrutements
Durée des concours
20. Quel que soit le type de concours (internes et externes) et de catégories (services organiques et services généraux), la durée des concours est moindre avec les nouvelles procédures. Pour les concours internes des services organiques, cette durée (il s'agit de jours de calendrier et non de jours ouvrables) passe de 255 jours à 196 jours, et pour les concours externes des services organiques de 388 jours à 326 jours. Pour la catégorie des services généraux, la durée passe, pour les concours internes, de 247 jours à 225 jours, et pour les concours externes de 403 jours à 341 jours. Cette réduction reste cependant modeste puisqu'elle représente une baisse de 8 à 9 pour cent (tableaux 1 à 4).
Nombre de concours déclarés sans succès
21. Il n'y pas de concours déclaré sans succès pour le personnel de la catégorie générale. Pour les services organiques, le taux d'insuccès des concours est moindre pour les concours internes réalisés dans le cadre des nouvelles procédures: 17 pour cent de concours sans succès contre 24 pour cent avec les anciennes procédures. Quant aux concours externes pour cette catégorie, le taux d'insuccès est équivalent: 28 pour cent avec les nouvelles procédures et 27 pour cent avec les anciennes (tableaux 5 et 6).
22. Lorsque ces concours sont déclarés sans succès, plusieurs modalités s'offrent au Bureau. Il peut y avoir un transfert sur ce poste d'un fonctionnaire non candidat au concours, un recrutement externe ou bien le poste peut rester vacant. Peu de différences sont observables entre les anciennes et les nouvelles procédures quant à ces modalités (tableaux 5 et 6).
Changement de grade au moment du recrutement
23. Il s'agit d'identifier les cas où un grade différent de celui inscrit sur la description des tâches est donné au candidat sélectionné. Il faut noter que cette pratique n'est pas liée aux nouvelles procédures de recrutement. Dans le cas des recrutements externes, si elle est plus fréquente au cours de la période couverte par les nouvelles procédures, elle reste rare: trois cas pour les services organiques et quatre pour les services généraux dans la période couverte par les nouvelles procédures (tableaux 7 et 8). Il s'agit généralement de candidats évalués comme ayant le potentiel pour occuper le poste mais qui doivent acquérir un peu plus d'expérience. Ils sont alors placés sur un grade inférieur pendant une période et promus lorsque leur supérieur hiérarchique juge qu'ils ont acquis les qualifications nécessaires à ce poste. Dans un cas seulement, la personne a été mise sur un grade supérieur car sa qualification a été jugée telle que le candidat, pour être recruté, devait l'être à un niveau supérieur.
Les recrutements temporaires
24. Il s'agit du recrutement direct de professionnels effectué dans le cadre de l'article 4.2.e) et f) pour une période déterminée de un à quatre ans et pour un travail précis, sans perspective de carrière au Bureau. Dans l'ancien système, cette période était limitée à deux ans et pouvait déboucher, par la suite, sur un recrutement ordinaire. Cette pratique s'est considérablement réduite dans le cadre des nouvelles procédures, passant de 17 recrutements sur la période janvier 1995 - juillet 1997 à trois sur la période août 1997-1999 (tableau 9).
Les transferts au même grade
25. Cette pratique, encouragée par les nouvelles procédures, est plus fréquente dans le nouveau système pour les services organiques. Elle concernait 36 fonctionnaires des services organiques et 12 des services généraux dans la période couverte par les anciennes procédures et 59 fonctionnaires des services organiques et neuf des services généraux dans le cas des nouvelles procédures (tableaux 10 et 11). Elle est largement liée à la politique de mobilité. Le nombre plus important de transferts au même grade à Genève s'explique, pour une grande part, par le rapatriement des fonctionnaires des services organiques en poste sur le terrain dans les départements du siège. Cette pratique a été plus active au cours de la période couverte par les nouvelles procédures(6) .
Les jurys techniques
26. Le nouveau système comporte des jurys techniques (incluant des représentants du Département du personnel) pour les recrutements externes. Dans deux cas seulement (un P et un G), il n'a pas été organisé de jury technique car, dans chacun de ces concours, un seul candidat avait été retenu par les chefs de programme. Dans sept cas, le concours a été déclaré sans succès (ce qui ne nécessitait donc pas de jury technique) et, dans six cas, des candidats internes ont été sélectionnés (entrant alors dans une autre procédure d'évaluation). Dans tous les autres cas, le nombre moyen de jurys est de 6,6 pour les services organiques et de 3,7 pour les services généraux (tableau 12).
Recrutements internes/recrutements externes
27. Il y a eu, dans le cadre des nouvelles procédures, relativement plus de candidats internes sélectionnés que de candidats externes par rapport aux anciennes procédures: 48 internes pour 19 externes avec les nouvelles procédures, contre 34 internes pour 24 externes avec les anciennes. La pratique est en revanche similaire pour les services généraux: 27 internes pour quatre externes avec les nouvelles procédures, contre 29 pour cinq dans le cas des anciennes (tableaux 13 à 16).
28. Par ailleurs, un pourcentage moindre de femmes a été recruté à l'extérieur dans le cadre des nouvelles procédures: cinq avec les nouvelles procédures contre 12 avec les anciennes. Cela a été compensé par une action plus vigoureuse en faveur des femmes dans le cadre d'autres procédures de recrutement comme le Programme des jeunes professionnels.
Les jeunes professionnels
29. Ce mode de recrutement existe depuis 1985. Au cours des cinq dernières années jusqu'en septembre 1999, 35 jeunes professionnels ont été recrutés, ce qui représente 17,7 pour cent du recrutement total. Un effort particulier a été fait en 1998 avec un recrutement de 14 jeunes professionnels, soit 27,5 pour cent du recrutement total (tableau 17).
30. La majorité des jeunes professionnels au cours de cette même période a été recrutée auprès des pays sous-représentés (54,3 pour cent). Seule une faible minorité vient des pays surreprésentés (11,4 pour cent) et, dans ce cas, il ne s'agit que de femmes. Pour l'ensemble, par ailleurs, ce type de recrutement est très largement féminin: 74 pour cent (tableau 18).
Analyse de la qualité des procédures
Réponses au questionnaire
31. Comme cela a été indiqué précédemment, un questionnaire a été transmis aux directeurs de programme pour recueillir leurs commentaires sur les procédures de recrutement. Le taux de réponse est de 56 pour cent. Leur préférence s'exprime clairement en faveur des nouvelles procédures qui sont jugées plus rapides mais surtout donnant plus de poids à la recommandation des responsables de programme. Cela est vrai notamment des procédures de recrutement externe. Cette appréciation positive ne va cependant pas sans un certain nombre de critiques. Ainsi, les procédures continuent à être jugées trop longues quel que soit le type de concours. Pour ce qui est des concours internes, ils estiment que les responsables de programme n'ont pas encore assez de poids dans la recommandation de recrutement. Une proposition est de les faire participer comme membres à part entière des jurys. L'existence du Comité de sélection et des jurys n'est pas remise en cause, mais leur rôle devrait se limiter à vérifier que les procédures ont été correctement suivies, notamment en matière d'équité. En ce qui concerne les jurys techniques des recrutements externes, leur pertinence n'est remise en cause que dans le cas de recrutements très spécifiques que seul le service concerné serait capable d'évaluer. Par ailleurs, il est proposé que les membres des jurys techniques ou des concours internes soient formés aux techniques d'évaluation et de sélection.
32. Pour ce qui est de la qualité des candidats, les directeurs de programme se déclarent généralement satisfaits des recrutements opérés dans le cadre des nouvelles procédures externes. Ils estiment avoir recruté les candidats souhaités, même s'ils jugent parfois contraignants certains aspects de la politique du personnel concernant la répartition géographique ou les redéploiements. Ils considèrent que des efforts supplémentaires doivent être faits en matière de prospection.
Données quantitatives sur la qualité des candidats sélectionnés
33. Sous réserve de la remarque faite précédemment sur la qualité de ces indicateurs, le nombre moyen d'années d'études supérieures tend à être plus élevé chez les candidats recrutés dans le cadre des nouvelles procédures: 5,8 contre 5,2 pour les services organiques, et 3,0 contre 2,4 pour les services généraux (tableau 19). Cette qualification académique compenserait une durée d'expérience professionnelle nettement moins longue pour le personnel des services généraux: 14,5 années d'expérience en moyenne lors du recrutement selon les anciennes procédures contre quatre pour les nouvelles(7) . Pour les services organiques, l'expérience nationale paraît clairement valorisée par rapport à l'expérience internationale dans la période couverte par les nouvelles procédures: 12,8 années d'expérience au niveau national et 6,9 au niveau international au moment du recrutement avec les nouvelles procédures contre, respectivement, 8,6 (national) et 8,3 (international) avec les anciennes procédures. Mais, au total, le nombre d'années d'expérience est plus élevé chez les candidats recrutés dans la période récente: 19,7 contre 16,9 (tableau 20).
Conclusion
34. La commission voudra sans doute examiner ces résultats à la lumière des propositions de réformes présentées dans le document sur la stratégie de l'OIT en matière de ressources humaines(8) .
Genève, le 26 octobre 1999.
1. Documents GB.215/PFA/10/9, GB.216/PFA/7/1 et GB.216/11/26.
2. Documents GB.224/10/28, GB.225/PFA/7/12, GB.225/10/30, GB.232/PFA/7/2 et GB.232/7/29.
3. Document GB.232/PFA/7/2.
4. Documents GB.268/PFA/8 et GB.268/PFA/8 (Add.1).
5. «New recruitment and selection procedures», Union, mai 1999, pp.7 et 9.
6. Document GB.273/PFA/14/1.
7. Il faut préciser ici que le recrutement externe pour cette catégorie est faible et concerne généralement des postes très spécifiques.
8. Document GB.276/PFA/16.
Annexe
Analyse statistique
des procédures de sélection et de recrutement
Périodes considérées:
Anciennes procédures: janvier 1995 à juillet 1997
Nouvelles
procédures: août 1997 à septembre 1999
I. Durée des concours
A. Services organiques
Tableau 1. Concours internes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
|
Nombre de concours |
46 |
25 |
|
||
Durée (jours) |
Durée (jours) |
|
Approbation |
39 |
47 |
Publication |
40 |
49 |
Application |
33 |
44 |
Jury |
42 |
42 |
Approbation finale |
17 |
19 |
Autres |
25 |
24 |
Durée totale |
196 |
255 |
Tableau 2. Concours externes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
|
Nombre de concours |
25 |
37 |
|
||
Durée (jours) |
Durée (jours) |
|
Approbation |
43 |
55 |
Publication |
93 |
65 |
Application |
41 |
62 |
Jury |
97 |
96 |
Approbation finale |
52 |
49 |
Autres |
0 |
61 |
Durée totale |
326 |
388 |
B. Services généraux
Tableau 3. Concours internes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
|
Nombre de concours |
27 |
29 |
|
||
Durée (jours) |
Durée (jours) |
|
Approbation |
40 |
65 |
Publication |
62 |
74 |
Application |
37 |
37 |
Jury |
42 |
32 |
Approbation finale |
13 |
14 |
Autres |
31 |
25 |
Durée totale |
225 |
247 |
Tableau 4. Concours externes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
|
Nombre de concours |
4 |
6 |
|
||
Durée (jours) |
Durée (jours) |
|
Approbation |
64 |
61 |
Publication |
63 |
131 |
Application |
39 |
59 |
Jury |
106 |
75 |
Approbation finale |
60 |
7 |
Autres |
6 |
70 |
Durée totale |
341 |
403 |
Notes relatives aux tableaux 1 à 4
- Jours de calendrier.
- Le nombre total a été calculé en considérant la date de réunion du Comité de sélection jusqu'à l'approbation finale. Ce chiffre n'est généralement pas équivalent à la somme du nombre de jours de chaque étape car certaines étapes, trop difficiles à identifier en termes de date, n'ont pas été considérées (par exemple le temps de circulation du rapport). La rubrique «autres» enregistre cette différence.
- Définition des rubriques:
Les définitions des rubriques sont données dans le rapport. Des informations complémentaires sont données ici pour certaines rubriques.
- Anciennes procédures:
- approbation: inclut notamment la circulation du rapport;
- circulation: inclut notamment la classification, la traduction et le visa du ou des chefs de programme.
- Nouvelles procédures:
- jury: inclut notamment l'évaluation, la présélection des candidats et leurs interviews.
II. Concours sans succès
A. Services organiques
Tableau 5. Concours internes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Total |
46 |
25 |
|
Sans succès |
8 |
6 |
|
% |
17 |
24 |
|
Suite donnée |
- transfert |
3 |
2 |
- prospection externe |
2 |
3 |
|
- non pourvu |
3 |
1 |
|
Tableau 6. Concours externes
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Total |
25 |
37 |
|
Sans succès |
7 |
10 |
|
% |
28 |
27 |
|
Suite donnée |
- transfert |
0 |
2 |
- prospection externe |
5 |
4 |
|
- non pourvu |
2 |
4 |
|
B. Services généraux
Aucun concours n'a été déclaré sans succès.
III. Changements de grade au moment du recrutement
Tableau 7. Services organiques
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Grade supérieur |
H |
1 |
0 |
GI |
H |
0 |
0 |
IS |
H |
1 |
0 |
|
|||
Total |
3 |
0 |
|
Tableau 8. Services généraux
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Grade supérieur |
H |
0 |
0 |
GI |
H |
2 |
0 |
IS |
H |
0 |
0 |
|
|||
Total |
4 |
1 |
|
GI Nomination à un grade inférieur à celui du poste («underfilling»).
IS Indemnité spéciale (un grade inférieur est donné mais le salaire est le même que le grade du concours).
IV. Recrutements temporaires
Tableau 9.
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
0 |
10 |
Terrain |
H |
0 |
0 |
|
|||
Total |
3 |
17 |
|
V. Transferts au même grade
Tableau 10. Services organiques
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Vers Genève |
H |
24 |
15 |
Vers le terrain |
H |
19 |
9 |
Tableau 11. Services généraux
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
1 |
3 |
VI. Jurys techniques
Tableau 12.
SO |
SG |
||
Nombre total de concours externes |
25 |
4 |
|
Pas de jury |
Concours sans succès |
7 |
0 |
Nombre moyen de jurys |
6,6 |
3,7 |
|
VII. Recrutements internes/recrutements externes
A. Services organiques
Tableau 13. Candidats internes sélectionnés
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
13 |
12 |
Terrain |
H |
14 |
7 |
|
|||
Total |
48 |
34 |
|
Tableau 14. Candidats externes sélectionnés
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
7 |
4 |
Terrain |
H |
7 |
8 |
|
|||
Total |
19 |
24 |
|
B. Services généraux
Tableau 15. Candidats internes sélectionnés
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
9 |
10 |
* Plus un poste terrain (Beijing). |
|||
Tableau 16. Candidats externes
sélectionnés
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Genève |
H |
2 |
2 |
Notes relatives aux tableaux 13 à 16: les chiffres donnés dans ces tableaux sont différents de ceux du nombre de concours (tableaux 1 à 4) car le recrutement dans le cadre d'une prospection externe a pu donner lieu à des recrutements internes (un concours externe est généralement aussi ouvert aux candidats internes) et inversement en cas de concours internes sans succès. |
|||
VIII. Jeunes professionnels
Tableau 17. Recrutement des jeunes professionnels par année (1995-1999)
Année |
Recrutement total |
Jeunes professionnels |
% |
||
1995 |
38 |
5 |
13,1 |
||
1996 |
31 |
6 |
19,4 |
||
1997 |
45 |
5 |
11,1 |
||
1998 |
51 |
14 |
27,5 |
||
Jusqu'à septembre 1999 |
32 |
5 |
15,6 |
||
Total |
197 |
35 |
17,7 |
||
Tableau 18. Recrutement des jeunes professionnels en fonction de la
répartition géographique et du sexe (1995-1999)
H |
F |
Total |
% F |
% catégorie |
|
A |
5 |
14 |
19 |
73,7 |
54,3 |
B |
4 |
8 |
12 |
66,7 |
34,3 |
C |
- |
4 |
4 |
100,0 |
11,4 |
Total |
9 |
26 |
35 |
74,3 |
100,0 |
Notes: |
|||||
IX. Evaluation quantitative de la qualité des candidats sélectionnés
(recrutement externe)
Tableau 19. Nombre moyen d'années d'études supérieures
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
|
Services organiques |
5,8 |
5,2 |
Services généraux |
3,0 |
2,4 |
Tableau 20. Nombre moyen d'années d'expérience professionnelle
au moment du recrutement
Nouvelles procédures |
Anciennes procédures |
||
Services organiques |
Niveau international |
6,9 |
8,3 |
Niveau national |
12,8 |
8,6 |
|
Total |
19,7 |
16,9 |
|
Services généraux |
Niveau international |
1,5 |
7,3 |
Niveau national |
2,5 |
7,2 |
|
Total |
4,0 |
14,5 |
|